AAÜT. MD.11/4’ÜN ÖMRÜ 11 AY SÜRDÜ

AAÜT. MD.11/4’ÜN ÖMRÜ 11 AY SÜRDÜ

MEMUR İŞLEMİNİN İPTALİ İÇİN ŞİKAYET YOLUNA BAŞVURULMASI HALİNDE, ŞİKAYETİN KABULÜ İLE ŞİKAYETÇİ LEHİNE MAKTU VEKALET ÜCRETİNE HÜKMEDİLMESİNE İLİŞKİN HÜKÜM, 30.11.2016 TARİHLİ RESMİ GAZETE’DE YAYIMLANAN TARİFE İLE YÜRÜRLÜKTEN KALKTI.

Bilindiği üzere, 2016 yılı AAÜT ile getirilen en önemli değişikliklerden biri, İcra Mahkemeleri’nde memur işlemini şikayet üzerine kabul kararı verilmesi halinde hazine aleyhine maktu vekalet ücretine hükmedilmesi idi. Kanaatimizce gayet yerinde bir düzenleme ile işlemin tarafı olmayan ve iptale konu işlemde dahli bulunmayan borçlu/alacaklının vekalet ücreti ödemeye mahkum edilmesinin de bu sayede önüne geçilebilmişti.

Ancak şaşırtıcı bir şekilde, 30 Kasım’da yayımlanan AAÜT’de değişiklik yapılmasına dair tarife uyarınca, bu hususu düzenleyen 11.maddenin 4.fıkrası yürürlükten kaldırıldı. Daha 11 ay önce tarifeye eklenen bu hükmün hangi gerekçelerle yürürlükten kaldırıldığı bilinmemekte ise de, bu denli yerinde ve geç kalınmış düzenlemenin bu kadar çabuk yürürlükten kalkması, kafalarda soru işaretleri bıraktı. Üstelik bu Tarife’yi TBB’nin hazırladığı düşünülürse, açıkça hangi saikle hareket edildiği merak konusu.

Kötü düşünmek istememekle birlikte, söz konusu düzenlemenin hazineye ağır yük bindirmesi, iptalin en kuvvetli sebebi olduğu kanaatindeyim. Diğer yandan, her zaman iyi amaçlara hizmet etmek üzere getirilen düzenlemelerin sonradan kötü amaçlar için kullanılması da pek yabancı bir durum değil açıkçası. Acaba uygulamada söz konusu madde kötü niyetli kişilerce haksız menfaatlere araç olarak mı kullanıldı da bu kadar çabuk iptali yoluna gidildi? Açıkçası bunu da merak etmiyor değilim.

Peki sizin bu konudaki düşünceleriniz neler? Fikri olan?

 

HİZMET TESPİTİ DAVASINDA HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE VE BAŞLANGICI

Zonguldak'ýn Devrek ilçesinde bulunan tekstil fabrikalarý iþçi bulamamaktan yakýnýyor. Ýlçenin Eðerci beldesinde tekstil alanýnda 12 yýldýr hizmet veren Emirhan Tekstil, yeni iþ talepleri karþýsýnda iþçi kapasitesini 2 katýna çýkartma kararý aldý. Ancak çalýþtýracak kalifiye eleman bulamýyor.

HİZMET TESPİTİ DAVASINDA HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE VE BAŞLANGICI

Bir iş akdine bağlı çalışmasına rağmen, işçinin SGK’ya bildirilmemesi, geç bildirilmesi veya prime esas kazançlarının yanlış bildirilmesi hususları hizmet tespiti davasına konu olmaktadır. Sigorta primi ödeme yükümlülüğünden kaçınmak adına da çoğu zaman işverenler sigortasız işçi çalıştırarak hem işçilerin sosyal güvenlik haklarına zarar vermekte hem de tespiti ile kendileri büyük bir ceza ve tazminatla karşı karşıya kalmaktadırlar.

 

DAVA AÇMA SÜRESİ 5 YIL

Hizmet tespiti davaları için kanunda 5 yıllık hak düşürücü süre öngörülmüştür. Hak düşürücü süreyi zamanaşımı süresinden ayıran en önemli husus hakim tarafından resen nazara alınmasıdır. Çünkü hak düşürücü süre kamu düzenine ilişkindir.

 

NASIL HESAPLANIR?

Hizmet tespiti davaları için kanunda öngörülen dava açma süresi 5 yıldır. Bu 5 yıl, işçinin hizmetinin geçtiği yılın sonundan başlamak üzere hesap edilir. Bir örnekle açıklayacak olursak; 01.06.2010 tarihinde işten ayrılan işçinin, en geç 31.12.2015 tarihine dek hizmet tespiti davasını açması gerekecektir. Kanundaki düzenleme gereği, hizmetin sona erdiği yıl olan 2010 yılının sonundan başlayan 5 yıl 31.12.2015 tarihinde son bulmaktadır.

18.11.2016 tarihli resmi gazetede yayımlanan Anayasa Mahkemesi kararında; işten çıkış tarihi hususunda tereddüt bulunan işçinin açtığı hizmet tespiti davasının süre yönünden reddedilmesinin, MAHKEMEYE ERİŞİM HAKKININ İHLAL EDİLMESİ olarak değerlendirilerek başvuru kabul edilmiştir.

Anayasa Mahkemesi kararında; işten çıkış tarihi olarak gerekçeli kararın bazı yerlerinde 31.12.2006 yazmasına karşın kararın bazı yerlerinde 01.01.2007 yazıldığı, bu çelişkinin davacı işçi aleyhine yorumlanmaması gerektiği, işten çıkış tarihinin 01.01.2007 olarak kabul edilmesi halinde, 27.12.2012 tarihinde açılan davanın 5 yıllık hak düşürücü sürenin bitimi olan 31.12.2012 tarihinden önce açıldığının kabulü gerekeceği ifade edilmiştir. Kararın tam metni için; http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2016/11/20161118-9.pdf

Hizmet tespiti davaları, kendine özgü kuralları olan ve birden fazla kanuna ilişkin davalardır. Siz de sigortasız çalışmış iseniz veya sgk primlerinin gerçek maaşınız üzerinden ödenmediyse, hizmet tespiti davası açabilirsiniz. Ancak bu konuda uzman hukukçulardan destek almayı unutmayın.

 ENER AVUKATLIK BÜROSU

DOĞUM YAPAN İŞÇİLERİ SEVİNDİRECEK DÜZENLEME YÜRÜRLÜKTE!

 

DOĞUM SONRASI KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMANIN DETAYLARI BELLİ OLDU

Bir süredir özel sektörde çalışan kadın işçilerin doğum sonrası kısmi çalışmaya ilişkin kafalarında oluşan soru işaretleri, 08.11.2016 tarihinde yayımlanan yönetmelik ile cevap buldu. Yönetmelikte, doğum sonrası ücretsiz izin, kısmi çalışmadan kimlerin yararlanabileceği, kısmi çalışmanın süresi ve şartları gibi birçok hususa yer verilmiş.

 

DOĞUM SONRASI ÜCRETSİZ İZİN SÜRESİ NE KADAR?

Kadın işçiye, analık(doğum) izninin bitiminden itibaren talep etmesi halinde, 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık analık(doğum) izninin bitmesini takiben, doğum yapan kadın işçi talep etmesi halinde, işveren 6 aya kadar ücretsiz izin vermek zorunda. Bu hususta işverenin, izin verip vermeme veya süresini belirleme gibi bir yetkisi bulunmamaktadır. Aynı zamanda buna dayanarak işçinin işine de son veremeyecektir.

 

ÇALIŞMA SÜRESİNİN YARISI KADAR ÜCRETSİZ İZİN HAKKI NEDİR?

Doğum yapan kadın işçi, analık izninin bitmesinden itibaren geçerli olmak üzere dilerse, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanabilir. Örneğin haftalık 40 saat bir kadın işçi, 20 saatlik kısmını ücretsiz izin olarak kullanabilecektir.

Bu şekilde kullanılacak ücretsiz izin süresi, ilk doğumda 60 günlük bir süre için, ikinci doğumda 120 gün ve sonraki doğumlarda ise 180 günlük bir süre için kullanılabilir.

Ancak ücretsiz izinden yararlanan kadın işçi, ayrıca süt izninden faydalanamayacaktır.

 

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA NEDİR?

Yönetmelikte kısmi süreli çalışmanın tanımı; İşçinin, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yaptığı çalışma olarak ifade edilmiştir.

 

HANGİ İŞLERDE KISMİ ÇALIŞMA YAPILABİLECEK?

Yönetmelikte, işverenin rızasına tabi işler sayılmış, bunlar dışında kalan tüm işlerde, işverenin onayı olmaksızın kısmi çalışma yapılabileceği düzenlenmiştir.

İşverenin uygun bulma şartına tabi işler;

  1. a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,
  2. b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde, 
  3. c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde,

işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.

 

 

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMADAN BABA DA FAYDALANABİLECECK

Kısmi süreli çalışma için, ebeveynler arasında ayrım gözetilmemiştir. Tek şart, hem annenin hem babanın çalışması. Yani, anne ve babanın her ikisinin de çalışması durumunda, baba da kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecek.

 

ÇOCUK OKUL ÇAĞINA GELENE KADAR KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA YAPILABİLECEK

İşçi, analık izninin ve kullanmış ise ücretsiz iznin bitiminden sonra, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar geçerli olmak üzere dilediği zaman kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecek. İşçi, dilerse analık ve ücretsiz izin sürelerinin bitiminden itibaren hemen kısmi çalışmaya geçebileceği gibi, daha ileriki bir tarihte de bu haktan faydalanabilecek.

Doğum sonrası 6 aylık ücretsiz iziz kullanan işçi, dilerse bu izni yarıda kesip kısmi süreli çalışmaya da geçebilecek.

 

İŞVERENİN KABUL ETMEME HAKKI YOK!

Kısmi süreli çalışma talebinde bulunmak isteyen işçi, bu talebini ilgili evrakları da eklemek suretiyle en az bir ay evvel işverene yazılı olarak bildirmek zorunda.

İşçinin başvurusu üzerine işveren en geç 1 ay içinde işçinin talebini yazılı olarak kabul eder.

İşverenin işçinin başvurusuna cevap vermemesi halinde, talep işçinin belirttiği tarihte geçerlik kazanır. Düzenleme ile açıkça işverene takdir hakkı verilmediği belirtilmiştir. Kısmi süreli çalışmaya müsait olmayan işler dışında kalan tüm işlerde, doğum sonrası kısmi süreli çalışma yapılabileceği anlamına geliyor.

DÜZENLEME ÇOCUĞU OKUL ÇAĞINA GELMEMİŞ HERKESİ KAPSAYACAK

Yönetmelikte, çocuğun okul çağına gelene kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunulabileceği düzenlendiğinden, yönetmeliğin yürürlüğe girdiği tarihten önceki bir tarihte doğum yapmış kadın işçiler ile bunların eşleri de bu haktan faydalanabilecek.

 

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMANIN ÇOKÇA TALEP GÖRECEĞİ KANAATİNDEYİZ.

Özellikle kadın işçiler yönünden çok önemli bir düzenlemedir. Çocuğu ile yeterince zaman geçiremeyen fakat aynı zamanda da çalışmak zorunda olan kadın işçilerin, kısmi süreli çalışma ile gelirden tamamen yoksun kalmadan çocuğu ile daha fazla vakit geçirebilmesinin de önü açılmış oldu.

 

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMAK İSTEDİ DİYE İŞTEN ÇIAKRILAMAYACAK

Düzenleme ile getirilen en önemli koruma, işçinin işten çıkarılamamasıdır. Yönetmeliğin 11. Maddesinin 4. Fıkrasında açıkça;

“İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz.”

İfade etmektedir ki; kısmi süreli çalışmak isteyen işçinin iş akdi, sırf bu sebeple feshedilemeyecektir. Bu güvence, işçiye işe iade imkanı vermektedir.

 

İŞTEN ÇIKARILMANIN MALİYETİ EN AZ 8 MAAŞ + KIDEM TAZMİNATI

Kısmi süreli çalışma talebi sebebiyle işten çıkarılan işçinin iş akdi feshedilirse, işçi işe iade talebinde bulunabilecek. İşverence işe başlatılmaması halinde, en az 8 maaş tutarında tazminatla karşı karşıya kalacak.

Kısmi süreli çalışmaya ilişkin daha detaylı bilgi almak için yönetmeliği inceleyebilirsiniz.

 

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

İŞE GİDİŞ GELİŞLER DE ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILACAK

Two Business Colleagues Sit Working at a Laptop on an Outdoor Table

 

İŞE GİDİŞ GELİŞLER DE ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILACAK

İspanya’da faaliyet gösteren bir “güvenlik sistemi” şirketi ile çalışanının arasında geçen dava, devrim niteliğinde bir kararın alınmasına vesile oldu. Avrupa Birliği’nin yüksek mahkemesi Avrupa Adalet Divanı kararına göre AB sınırları içerisinde, ofiste olmayıp sahada çalışılan işlerde, işe gidip gelme süreleri de, çalışma süresinden sayılacak.

Avrupa Adalet Divanı’nın aldığı bu karar, AB’ye giriş sürecinde imzaladığımız anlaşmalar gereği Türkiye Mahkemelerini de bağlayacak. Bu kararla birlikte pazarlama ve satış temsilcileri, elektrik ustası, gaz tesisatçısı, bakım görevlisi gibi meslekleri yapan kişilerin işe gidiş geliş süreleri de çalışma süresinden sayılacak.

 

HASTA GEÇİRİLEN GÜNLER YILLIK İZİNDEN SAYILMAYACAK

Bir diğer karar ise yıllık izinlere ilişkin. Bu kapsamda, yıllık izin sırasında rahatsızlanan çalışanın hasta olduğu günler, izin süresi içinde değerlendirilemeyecek. Çalışanlar bu süreleri izinlerine ekleyebilecekleri gibi başka bir zaman da kullanabilecekler. Tabi bunun için, hastalığın doktor raporu ile belgelendirilmesi şart.

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.