BUGÜN HUKUK KONUŞMAYACAĞIM…

BUGÜN HUKUK KONUŞMAYACAĞIM…

Çok enteresan arkadaşlıklarım var benim. Çoğunun roman tadında tesadüflerle dolu başlangıçları var. Nilüfer hanımla arkadaşlığımız da böyle başladı işte.

Sıradan bir Mayıs Perşembesiydi aslında. Her zamanki gibi erken girmiştim duruşma salonuna. Farklı hayatlara, farklı olaylara misafir olabiliyorsunuz böylece. Ben olsam nasıl savunma yapardım diyorum, yazıyorum, oynuyorum. Hatta bazen dudaklarımı oynattığımdan herhalde, yanımdakiler bana bakıyor. 😊 Davayı anlamam çok sürmedi. Haklılığını ispatlamak ve sonuca ulaşmak için yetisinden daha fazlasına ihtiyacı olduğu da belliydi. Duruşma bitti. Hakimin tavrı aslında biraz da ihsas-ı reydi. ☹

Dayanamadım, çıktım salondan peşine gittim. Hayatımda ilk defa yaptığım bir şeyi yapıp zorla birisine avukatlık teklif ettim. Önce pek yanaşmadı. Ama bu rahatsızlığı çekindiğinden değil de, yük olmak istememesindendi belli. Israr ettim. Kabul etti. Sonrası hukuk savaşı.

Kaybettik… Aslında biz değil, kararı veren hakim vicdan-ı kebir defterinin bir sayfasını daha ziyan etti. O kaybetti. Sonucu söylemek zordu tabi ama yapacak da bir şey yoktu.

İstinaf yoluna başvurduk. Kararın çıkması uzun sürmedi. Soğuk bir Şubat pazarı. Hiç de huyum değil Pazar çalışması ama ofise gittim. Dosyaları incelerken kararın çıktığını gördüm. Sonucunu okumadım. Heyecanlı bir filmi izler gibi satır satır okudum gerekçeyi. Yavaş yavaş tebessüm etmeye başladım. Çünkü Perşembenin gelişi Çarşambadan belliydi.

Kazandık…

Bir anda gözünüz dolar bazen. Ve bu durum ancak çok ani duygu değişiminde olur. Yakın zamanda çocuğum olduğunda yaşadım aynısını. Bir anda gözleriniz doluyor. Ne olduğunu anlayamıyorsunuz. Nerdesiniz kimlesiniz çok da umursamadan yaşları salıveriyorsunuz 😊

Sırada mesleğimin en keyifli anı vardı. Sizden bir güzel haber bekleyen müvekkilinizi arayıp önce havadan sudan bahsedip sonra beklemediği bir anda davayı kazandığınızı söylemek. O telefonun diğer ucunda sevinçten size dua ederken, “Allahım sana şükürler olsun” diyebilmek…

Dahası var aslında hikayenin ama bilinmesi gereken bu kadar herhalde…

Hayatta merkeze neyi alırsanız, onun için savaşır onu biriktirirsiniz. Ben insan biriktirdim. Belki de o yüzden bu kadar çok sevenim… 😊 İyi ki varsınız…

Av. Baba Selçuk ENER

MİRASA TEMSİLCİ ATANMASINA YARGITAY FRENİ

Miras ortaklığına temsilci atanması; ortada birden fazla mirasçı olması durumunda terekedeki malların paylaşması yapılıncaya kadar, terekedeki tüm hak ve borçları kapsayan ortaklığın yönetimi için temsilci atanması şeklinde gerçekleşmektedir.

Temsilcinin atanma prosedürü, TMK’nın 640. maddesinin 3. Fıkrasında düzenlenmiştir.

Anılan madde;

“Mirasçılardan birisinin istemi üzerine sulh mahkemesi, miras ortaklığına paylaşmaya kadar bir temsilci atayabilir.”  Şeklindedir.

Kanuni düzenlemeden de anlaşılacağı üzere; temsilci atanması tarafların istemiyle gerçekleşmektedir ve atanan bu temsilci tüm mirasçıların adına hareket etmektedir. Dolayısıyla miras ortaklığına temsilci atanmasına ilişkin karar tüm mirasçıları etkileyecektir.

Tek bir mirasçının, temsilci atanması talebiyle ikame ettiği davada, Mahkemenin öncelikle tüm mirasçıları davaya dahil etmesi ve taraf teşkili sağlandıktan sonra yargılamaya devam etmesi gerekir. Aksi uygulama hukuka aykırı olacaktır.

Davaya tüm mirasçılar katılmadan devam olunması halinde ne olacağı ise Yargıtay 14. Hukuk Dairesi’nin aşağıdaki kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

KALP KRİZİ DE ARTIK İŞ KAZASI SAYILACAK

Yakın geçmişte Mecidiyeköy’de bir inşaat asansöründe 10 işçinin hayatını kaybetmesi olayını herkes hatırlar. İş kazası olarak nitelendirilen bu olaya benzer onlarca iş kazası türü mevcuttur. Hangi kazaların iş kazası sayılması gerektiğine ilişkin bir liste yok ancak her geçen gün yeni kazalar da iş kazası kapsamına giriyor. İşte bu kapsama giren kazaların sonuncusu da; KALP KRİZİ…

Yakın zamanda meydana gelen bir olayda, işyerinde kalp krizi geçirerek ölen bir işçi için, Yargıtay “İŞ KAZASIDIR” dedi. Bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için bazı koşullar bulunması gerekiyor. 5510 sayılı yasaya göre;

                                                                                  

MADDE 13- İş kazası;

  1. a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
  2. b) (Değişik: 17/4/2008-5754/8 md.) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
  3. c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
  4. d) (Değişik: 17/4/2008-5754/8 md.) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
  5. e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.

                                                                                  

Görüldüğü gibi; olayın, iş kazası olarak kabul edilebilmesi için; olaya, maruz kalan kişinin 5510 sayılı Kanunun 4. maddesi anlamında sigortalı olması, olayın, 5510 sayılı Kanunun 13. maddesinde sayılı ve sınırlı olarak belirtilen hal ve durumlardan birinde meydana gelmesi koşuldur. Başka bir anlatımla, olayın, iş kazası sayılabilmesi için iki koşulun birlikte gerçekleşmesi zorunludur.

Buradan hareketle Yargıtay; işyerinde kalp krizi geçirerek ölen işçinin iş kazası sonucu öldüğünü kabul etmiş, yasada kazanın kaynağının işçin olup olmamasına göre bir ayrıma gidilmediğinden yasanın dar yorumlanmaması gerektiğini ifade etmiştir.

                                                                                                                     

Taraflar arasında, sigortalının, kalp krizi geçirdiği tarihteki çalışmasının hizmet sözleşmesine dayalı olduğu, ölümle sonuçlanan olayın, kalp krizi sonrasında meydana geldiği konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Hukuk Genel Kurulunun 13.10.2004 tarih ve 2004/21-529 Esas, 2004/527 Karar sayılı ilamında da belirtildiği üzere; “… yasanın iş kazasını sigortalıyı zarara uğratan olay biçiminde nitelendirmiş olması illiyet (nedensellik) bağını iş kazasının bir unsuru olarak ele almayı gerektirmiştir. Ne var ki, burada aranan “uygun illiyet (nedensellik) bağı” olup, bu da yasanın aradığı hal ve durumlardan herhangi birinde gerçekleşme olgusu ile sonucun birbiriyle örtüşmesi olarak anlaşılmalı, yasada olmadığı halde, herhangi başkaca kısıtlayıcı bir koşulun varlığı aranmamalıdır. Kısacası; anılan yasal düzenleme, sosyal güvenlik hukuku ilkeleri içinde değerlendirilmeli; maddede yer alan herhangi bir hale uygunluk varsa zararlandırıcı sigorta olayının kaynağının işçi olup olmaması ya da ortaya çıkmasındaki diğer etkenlerin değerlendirilmesinde dar bir yoruma gidilmemelidir…”   (Yrg. 10. HD. 2013/3429 E.)

                                                                                                                                 

Diğer yandan işverenin, işçilerin sağlık kontrollerini yaptırmak zorunda olduğu, iş sağlığı ve güvenliğinden kaynaklı yükümlülüklerini yerine getirdiğini ispatlayamaması kusurun varlığı için yeterlidir. İşveren, işe yeni başlayan işçinin işe başlamadan, mevcut işçilerin ise dönemsel olarak sağlık kontrollerini yaptırması gerekmektedir. Bu yükümlülüğe uymayan işveren, işle alakalı olmasa dahi, işçinin kalp krizi geçirmesi sebebiyle uğradığı zarardan sorumlu olacaktır.

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

İŞ DAVALARINDA DEVRİM NİTELİĞİNDE TEFRİK(AYIRMA) KARARI

 İŞ DAVALARINDA DEVRİM NİTELİĞİNDE TEFRİK(AYIRMA) KARARI

İşçi tarafından açılan işçi alacakları davası, netice-i taleplerin fazlalığı açısından objektif dava yığılmasının(birleşmesinin) en sık görülen türüdür. Çünkü işçi, hem kıdem ve ihbar tazminatını, hem fazla mesai ücretlerini, hem genel tatil ücretlerini, hem kullanmadığı yıllık izinlerine ait ücretlerini tek bir dava ile talep eder.

HUMK’da açıkça yer almamasına karşın uygulamada var olan dava yığılması, 6100 sayılı HMK’da açıkça düzenlenmiştir. Birden fazla talebin aynı davalıya karşı tek bir dava ile ileri sürülmesi yani kümülatif dava yığılması hususunda, geçtiğimiz hafta devrim niteliğinde bir tefrik(ayırma) kararı aldık. Usul açısından zaten mümkün olmasına karşın, iş davalarında, taleplerin tefriki ile pek karşılaşılmamaktadır. Esasen kararı değerli kılan da budur.

 

CEZA YARGILAMASI 4-5 YIL SÜREBİLMEKTEDİR

Feshin kim tarafından yapıldığı ve/veya haklı olup olmadığı, kıdem ve ihbar tazminatı davaları açısından yargılamanın temelini teşkil etmektedir. Tabi kimi zaman, fesih ile birlikte işveren aynı zamanda suç duyurusunda da bulunduğundan, tazminat davası, ceza yargılamasının neticelenmesini beklemek zorunda kalır. Mahkemelerin iş yoğunluğunun üzerine bir de istinaf ve temyiz incelemesi eklenince, bir ceza yargılaması 4-5 sene sürebilmektedir. Kıdem ve ihbar tazminatına kavuşmak isteyen işçi ise, ceza yargılaması neticelenmeden bu hakkında kavuşamamaktadır.

Kimi zaman işveren, sırf tazminat ödememek veya geç ödemek adına işten çıkan işçisi hakkında suç duyurusunda da bulunur ki, titiz bir soruşturma olmaz ise, işçi yok yere ceza kovuşturması geçirir ve aynı zamanda tazminat alacaklarına yıllar sonra kavuşur. Tabi bu durum hem adaletin geç tecelli etmesine hem de işverenin ortadan kaybolması ile işçinin hakkını alamamasına sebep olabilmektedir.

 

FAZLA ÇALIŞMA, İZİN, AGİ, VS. İÇİN BEKLEMEYE GEREK YOK

Feshin şekline ve kim tarafından yapıldığına bağlı olmayan alacaklar açısında ise durum daha vahimdir. Fazla çalışma alacağı, yıllık izin alacağı, genel tatil ve milli bayram ücreti alacakları gibi çalışmakla veya fesihle hak kazanılan alacaklar için, feshin haklı-haksız olmasının bir önemi yoktur. İşçi fazla çalışma yapmakla zaten ücrete hak kazanmıştır. İşçi işveren karşı suç işlemiş olsa da, sonuç değişmez.

İşçi alacakları davasında, tüm alacak talepleri tek davada ileri sürülmekte ise de, olası bir ceza yargılaması halinde tüm talepler için bekletici mesele yapılmasına lüzum yoktur. Mahkemece tefrik kararı verilerek kıdem ve ihbar tazminatı dışındaki alacaklar için yargılamaya devam olunarak karar vermek için hukuki hiçbir engel bulunmamaktadır. Ancak maalesef uygulamada tefrik kararı kolay kolay verilmemektedir.

 

KARAR EMSAL OLACAK NİTELİKTE

Geçtiğimiz hafta benzer bir davada, ceza davasının kıdem ve ihbar dışındaki alacaklar için bekletici mesele yapılamayacağını ve bu alacaklar yönünden dosyanın tefrik edilerek yargılamaya devam edilebileceğini talep ettiğimiz duruşmada, hakim gayet yerinde bir kararla tefrik talebimizin kabulüne karar verdi. Bu sayede, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı dışındaki alacaklarına daha erken kavuşma imkanı sağlanmış oldu.

İşte o karar;

“GECİKMİŞ ADALET ADALET DEĞİLDİR.”

İşe iade sürecini 2+2=4 ay olarak düzenleyen bir kanundan bahsediyoruz. Kanun koyucu, iş davalarının süratle sonuçlanmasının öneminin farkında. Uygulayıcılar ve biz avukatlar da bu doğrultuda hareket edersek, hak kayıplarının önüne geçmek ve adaletin zamanında tecelli etmesini sağlamak hiç de zor olmayacaktır.

 

                                                                                                    ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

 

2007-2011 ARASI KREDİ KULLANANLARA KARTEL TAZMİNATI İMKANI

2007-2011 ARASI KREDİ KULLANANLARA KARTEL TAZMİNATI İMKANI

Son zamanlarda, bazı bankaların aralarında anlaşarak faiz oranlarını yukarıya çekmek suretiyle vatandaşlardan haksız kazanç elde ettiği şeklinde sıkça çıkan haberler karşısında, kartel tazminatı denen bu konuyu kaleme almak kaçınılmaz oldu. Peki nedir bu “KARTEL TAZMİNATI?” Vatandaşların bu durumdan zararı ne? Hangi yılları kapsıyor ve en önemlisi hangi bankalar kartel oluşturdu? İşte cevabı;

Rekabet Kurulu 08.03.2013 tarihinde 12 bankanın mevduat, kredi ve kredi kartı konularında birlikte fiyat tespit etmek amacıyla “kartel oluşturduğu” nu tespit etti. Bu tespitin sonucunda Kurul, 12 bankaya farklı miktarlarda olmak üzere toplam 1,116,957,468 TL (Bir milyar yüzonaltı milyon dokuzyüzelliyedi bin dörtyüzaltmışsekiz Türk Lirası) idari para cezası kesti.

Ankara 2. İdare Mahkemesi’nin red kararının temyizi üzerine, Danıştay 13. Dairesi’nce 16.12.2015 tarihinde Kurul kararı hukuka uygun bulunarak, Ankara 2. İdare Mahkemesinin verdiği karar onanmış oldu.

 

KARTEL OLUŞTURULAN TARİH ARALIĞI (21.08.2007 – 22.09.2011)

Rekabet Kurulu kararına göre, 12 banka, 21.08.2007 ve 22.09.2011 tarihleri arasında kartel (uyumlu eylem/uzlaşma) oluşturulduğu anlaşılmıştır. Bu tarih aralığında kredi kullananların, 3 kat tazminat davası açma hakkı vardır.

 

PEKİ NEDİR BU 3 KAT TAZMİNAT DAVASI?

4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un 57. maddesine göre,

“Her kim bu Kanuna aykırı olan eylem, karar, sözleşme veya anlaşma ile rekabeti engeller, bozar ya da kısıtlarsa yahut belirli bir mal veya hizmet piyasasındaki hâkim durumunu kötüye kullanırsa, bundan zarar görenlerin her türlü zararını tazmine mecburdur.”

Kanunun 58. Maddesinde ise;

“Rekabetin engellenmesi, bozulması veya kısıtlanması sonucu bundan zarar görenler, ödedikleri bedelle, rekabet sınırlanmasaydı ödemekte olacakları bedel arasındaki farkı zarar olarak talep edebilir.” Denmektedir.

Ayrıca 3 kat tazminat ifadesi yine 58. maddenin son fıkrasında şöyle geçmektedir:

“Ortaya çıkan zarar, tarafların anlaşması ya da kararı veya ağır ihmalinin olduğu hallerden kaynaklanmaktaysa, hâkim, zarar görenlerin talebi üzerine, uğranılan maddi zararın ya da zarara neden olanların elde ettiği veya elde etmesi muhtemel olan kârların üç katı oranında tazminata hükmedebilir.”

 

KARTEL OLUŞTURAN BANKALAR

Yukarıda belirtilen tarih aralığında aralarında kartel oluşturarak faiz oranları ile oynayan bankalar;

*Akbank T.A.Ş. (AKBANK),

*Denizbank A.Ş. (DENİZBANK),

*Finans Bank A.Ş. (FİNANSBANK),

*HSBC Bank A.Ş. (HSBC),

*ING Bank A.Ş.(ING),

*Türk Ekonomi Bankası A.Ş. (TEB),

*Türkiye Garanti Bankası A.Ş. (GARANTİ), (Garanti Ödeme Sistemleri A.Ş.(GÖSAŞ) ve Garanti Konut Finansmanı Danışmanlık A.Ş. (GKFD) )

*Türkiye Halk Bankası A.Ş. (HALKBANK),

*Türkiye İş Bankası A.Ş. (İŞ BANKASI),

*Türkiye Vakıflar Bankası T.A.O. (VAKIFBANK),

*Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. (YKB)

*T.C. Ziraat Bankası A.Ş.(ZİRAAT)

 

3 KAT TAZMİNAT DAVASINI KİMLER AÇABİLİR?

3 kat tazminat davasını, 21.08.2007 ile 22.09.2011 tarihleri arasında mevduat, kredi ve kartı hizmetlerinden faydalanan Tüketiciler, Tacirler ve Kamu Kurumları (özellikle kamu mevduatları bakımından) açabileceklerdir.

 

3 KAT TAZMİNAT DAVASI KİMLERE KARŞI AÇILACAKTIR?

4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un 57. Maddesinde; “Zararın oluşması birden fazla kişinin davranışları sonucu ortaya çıkmış ise bunlar zarardan müteselsilen sorumludur.” Denmek suretiyle, 3 kat tazminat davasının, mevduat, kredi veya kredi kartı hizmetlerinden faydalanılan bankaya karşı açılabileceği gibi, 12 bankadan herhangi birine veya hepsine birden açılabilir.

 

3 KAT TAZMİNAT DAVASI NASIL VE NEREDE AÇILIR?

3 kat tazminat davası, zararın miktarı davanın başında tam olarak hesaplanamayacağı ve bu zararın ancak uzman bilirkişilerce yapılacak kabuller neticesinde belirlenebilmesi sebebiyle “belirsiz alacak davası” olarak açmakta fayda var.

Dava dilekçesinde muhakkak “4054 sayılı Kanun’un 58. maddesi gereğince zararın 3 katı kadar tazminat” talebi olmalıdır. Mahkeme dilekçede belirtilen taleplerle bağlı olduğundan dolayı, bu talebin yer almadığı dilekçelerde sadece zarar miktarına hükmedilecek, zararın 3 katı hesaplanmayacaktır.

Davanın açılacağı yer de, açacak olan kişi veya kuruluşa göre değişmektedir:

*Tüketiciler tarafından açılacak davalar, Tüketici Mahkemelerinde,

*Tacirler tarafından açılacak davalar, Ticaret Mahkemelerinde,

*Kamu Kurumları tarafından açılacak davalar, Asliye Hukuk Mahkemelerinde açılmalıdır.

 

3 KAT TAZMİNAT DAVASINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ?

Banka müşterileri ile bankalar arasında mevduat, kredi ve kredi kartı hizmetleri bakımından sözleşme ilişkisi olduğundan dolayı bu davalar için zamanaşımı süresi, 10 yıldır. Bu 10 yıllık süre, sözleşmenin imzalandığı tarihten başlayacaktır. Her ne kadar bankalar bu konuda, 2 yıllık (haksız fiil) ve 5 yıllık (dönemsel edimler) zamanaşımı sürelerinin geçerli olduğuna yönelik karşıt görüşler mevcut ise de, 10 yıllık zamanaşımı süresinin ilişkinin tabiyetine daha uygun düştüğü aşikardır.

 

KARTEL SONUCU FAİZ ORANLARINDAKİ ARTIŞ MİKTARI

Rekabet Kurulu’nun gerekçeli kararının Belge-6 değerlendirilmesi bölümünde geçen Tablo 16’da yaptığı tespite göre;

Konut kredilerinde 15 baz puanlık (0,15)

İhtiyaç kredilerinde 10 baz puanlık (0,10)

Taşıt kredilerinde 5-20 baz puan arasında (0,5-0,20)

Mevduat ve kredi kartları ile diğer kredilerin faizlerinde ise net bir tespit yoktur.

 

Eğer siz de, 2007-2011 yılları arasında bu 12 bankanın birinden kredi kullanmış iseniz, kartel mağduru olabilirsiniz. Alacağınız zamanaşımına uğramadan dava yoluna gitmenizde fayda olduğunu hatırlatmak isteriz.

 

                                                                              ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

İŞÇİYE ZAM YAPILMAMASI AYRIMCILIK OLUŞTURUR MU?

AYRIMCILIK TAZMİNATI NEDİR?

Ayrımcılık tazminatı İş Kanunu’nun 5. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

 

ZAM YAPILMAMASI AYRIMCILIK OLUŞTURMAZ

Günlük hayatta, işçiler çoğu zaman işyerinde ayrımcılık yapıldığını ve kendini bu konuda haklı görerek iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceğini düşünmektedir. Ancak yukarıda hangi hallerin ayrımcılık oluşturduğu sayılmıştır. Bunlar dışındaki davranışlar veya durumlar ayrımcılık olarak nitelendirilmeyecektir.

İşçiler açısından ayrımcılık olarak nitelendirilen konuların en başında ZAM gelmektedir. İşyerindeki zam politikası, işçinin kıdemi, bilgi ve tecrübesi gibi hususlar işçinin maaşını ve zam oranını belirleyebilir. Kimi işyerlerinde ise, hiç hak etmediği halde yüksek maaş alan çalışanların olduğu da malumdur. Diğer işçiler açısından her ne kadar kabullenilemez olsa da bu durum, haklı fesih sebebi teşkil etmeyecektir. Hatta işyerindeki tüm işçilere zam yapılırken yalnız bir işçiye zam yapılmaması dahi, o işçi için haklı sebep teşkil etmeyecektir. Önemli olan, işçi ile işveren arasındaki sözleşmede zam yapılacağına dair hüküm bulunmasıdır. İşçi ile işveren arasında zam yapılacağı kararlaştırılmamışsa, işveren zam yapmak zorunda değildir.

Bu hususta Yargıtay 2016 tarihli kararında;

“…Mahkemece davacıya zam yapılmaması sebebiyle iş akdini haklı sebeple feshettiği gerekçesiyle ayrımcılık ve kıdem tazminatlarına hükmedilmiş ise de; bu sonuç dosya kapsamına uygun değildir. Şöyle ki; davacı diğer çalışanlara zam yapıldığı halde kendisine yapılmaması sebebiyle iş akdini haklı olarak feshettiğini iddia etse de; dosyada zam yapılması konusunda davacı işçi ile işveren arasında yazılı bir sözleşme yoktur. Davacı işçiye zam yapılmamasının işçiye haklı fesih olanağı tanımadığı ve iş akdinin feshinin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmakla, ayrımcılık tazminatı ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…”

(Yargıtay 9. HD. 2014/27211 E., 2016/619 K. Ve 13.1.2016 Tarih)

Şeklinde içtihatta bulunmuştur.

Görülen o ki, işveren eğer sözleşmede hüküm yok ise, işçiye zam yapmakla yükümlü değildir. Aynı şekilde, diğer çalışanlara zam yapılmış olsa dahi, zam yapılmayan işçi bu sebebe dayanarak iş akdini haklı fesih yoluna gidemeyecektir.

Tabi, bu durumda olan işçiler için başkaca haklı fesih sebepleri de bulunabilir. Durumunuzu ve işyerindeki şartları uzman bir hukukçuya anlatarak sizi iyi analiz etmesini ve sahip olduğunuz hakları tespit etmesini saplayabilirsiniz.

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.