MOBBİNG DEYİP GEÇMEYİN

 MOBBİNG DEYİP GEÇMEYİN

Önceki yazımızda son zamanlarda ciddi bir sorun olarak karşımıza çıkan mobbingin hukuki açıdan iş ve tazminat davalarına konu edilebileceğinden bahsetmiştik. Böyle davranışlara maruz kalan çalışanlar için haklı nedenle fesih sebebi sayılan mobbingin, ceza hukuku açısından da bazı durumlarda suç teşkil ettiği su götürmez bir gerçektir. Nitekim mobbing kapsamında sayılabilecek davranışlar aynı zamanda hakaret, tehdit, yaralama, şantaj, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali ve sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi gibi ceza kanununda tanımlanmış suçları da beraberinde getirebilmektedir

 

Psikolojik taciz ve baskı anlamına gelen mobbing işçiye karşı yıldırma amacı güden davranışlara verilen isimdir. İşverenlerce işçiye karşı belli bir amaca dayanarak, haksız şekilde, sürekli ve sistematik olarak bu davranışların tekrarlanmasıyla meydana gelmektedir.

 

Suç teşkil eden tarafına değinecek olursak; öncelikle TCK’nın 106/1. maddesi, “Bir başkasını, kendisinin veya yakınının hayatına, vücut veya cinsel dokunulmazlığına yönelik bir saldırı gerçekleştireceğinden bahisle tehdit eden kişi hapis cezası ile cezalandırılır.” demektedir. Çalışan kişi işverence kendisine yapılan davranışların bu madde kapsamına girdiğini ispat edebilirse tehdit edildiği gerekçesiyle ceza davası açabilecektir.

 

TCK’nın 107. maddesine göre, hakkı olan veya yükümlü olduğu bir şeyi yapacağından veya yapmayacağından bahisle, bir kimseyi kanuna aykırı veya yükümlü olmadığı bir şeyi yapmaya veya yapmamaya ya da haksız çıkar sağlamaya zorlayan kişi ile kendisine veya başkasına yarar sağlamak maksadıyla bir kişinin şeref veya saygınlığına zarar verecek nitelikteki hususların açıklayacağını veya isnat edeceğini söyleyen kişi şantaj suçunu işlemiş olur. Yine aynı şekilde işçinin maruz kaldığı davranışlar bu madde kapsamına sokulabilecekse şantaj suçu gündeme gelecektir.

 

TCK’nın 117. Maddesinde, cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişi ile cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişinin cezalandırılacağına yer verilmektedir. Bu açıdan ise iş ve çalışma hürriyetinin ihlaline dayanılarak ceza davası açılabilecektir.

 

TCK’nın 118. maddesinde bir kimseye karşı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan kişinin cezalandırılacağı belirtilmiştir. Bu maddenin de gösterdiği üzere işçinin en temel haklarından olan sendikal haklarının kullanılmasının engellenmesi suç teşkil edecektir.

 

TCK’nın 123. maddesine göre sırf huzur ve sükûnunu bozmak maksadıyla bir kimseye ısrarla; telefon edilmesi, gürültü yapılması ya da aynı maksatla hukuka aykırı başka bir davranışta bulunulması halinde, mağdurun şikayeti üzerine faile ceza verileceği belirtilmiştir. İşçinin huzurunu bozmaya yönelik bu davranışlar ceza hukuku kapsamında suç sayılmıştır.

 

TCK’nın 125. Maddesinde düzenlenmiş olan hakaret suçu, “bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişi…” şeklinde tanımlanmıştır. İşçiye karşı gerçekleştirilen davranışların tanımdaki kapsama girmesi halinde hakaret suçu açısından ceza davası açılabilecektir.

 

İşte yukarıda da anlatıldığı üzere, mobbing tek yönden değerlendirilebilecek bir durum değildir. Hem hukuki açıdan hem de ceza hukuku açısından değerlendirilmesi gereken işçiye karşı psikolojik taciz ve baskı içeren sistematik davranışlardır. Mobbinge maruz kalmanız halinde, haklarınızı öğrenmek için mutlaka uzman bir hukukçuya danışın.

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

ADLİ ARAMA VE ÖNLEME ARAMASI ARASINDAKİ FARK

 ADLİ ARAMA VE ÖNLEME ARAMASI ARASINDAKİ FARK

Arama, hukuki açıdan saklanan sanığın yakalanması, suç belgelerinin ele geçirilmesi ya da zor alımı gereken şeylere el konulması için kolluk güçlerince yapılan araştırma işlemi şeklinde tanımlanmaktadır.

Adli arama ve önleme araması olmak üzere 2 şekilde gerçekleştirilmektedir. Ortada suç işlendiğine veya suça teşebbüs edildiğine dair herhangi bir ihbar ya da şüphe uyandırıcı delil bulunmaması hallerinde, PVSK’ nın 9. Maddesine göre kolluk kuvvetleri önleme araması yapabilmektedir: “Polis, tehlikenin veya suç işlenmesinin önlenmesi amacıyla usulüne göre verilmiş sulh ceza hakiminin kararı veya bu sebeplere bağlı olarak gecikmesinde sakınca bulunan hallerde mülki amirin vereceği yazılı emirle; kişilerin üstlerini, araçlarını, özel kağıtlarını ve eşyasını arar; alınması gereken tedbirleri alır, suç delillerini koruma altına alarak 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu hükümlerine göre gerekli işlemleri yapar. Arama talep yazısında, arama için makul sebeplerin oluştuğunun gerekçeleriyle birlikte gösterilmesi gerekir.” Maddede belirtildiği üzere; bu aramanın kapsamı kişilerin üstleri, araçları, özel kağıtları ve eşyası ile sınırlandırılmıştır. Arama en kısa zaman içinde sonuçlandırılmalı ve arama yapacak kişi aranılacak kişi ile aynı cinsiyette olması gerekmektedir.

Önleme araması, suç ortaya çıkmadan, suçu engellemeye yönelik yapılan arama iken; adli arama ise; ortada suç işlendiğine dair bir ihbar veya basit şüphe mevcut iken yapılan aramadır. Nitekim CMK’nın 116. Maddesi “Yakalanabileceği veya suç delillerinin elde edilebileceği hususunda makul şüphe varsa; şüphelinin veya sanığın üstü, eşyası, konutu, işyeri veya ona ait diğer yerler aranabilir.” şeklinde adli aramanın tanımını ve kapsamını belirtmiştir. Aynı zamanda önleme araması ile temel farklar da bu madde metninden anlaşılmaktadır.

Öncelikle önleme aramasında suç belirsiz iken adli aramada suç oluşmuştur yani ortada makul bir şüphe mevcuttur. Ayrıca adli aramanın kapsamı önleme aramasına nazaran daha geniştir. Usulü ise; CMK 119. Maddesinde düzenlenmiştir: “Hâkim kararı üzerine veya gecikmesinde sakınca bulunan hâllerde Cumhuriyet savcısının, Cumhuriyet savcısına ulaşılamadığı hallerde ise kolluk amirinin yazılı emri ile kolluk görevlileri arama yapabilirler. Ancak, konutta, işyerinde ve kamuya açık olmayan kapalı alanlarda arama, hâkim kararı veya gecikmesinde sakınca bulunan hallerde Cumhuriyet savcısının yazılı emri ile yapılabilir. Kolluk amirinin yazılı emri ile yapılan arama sonuçları Cumhuriyet Başsavcılığına derhal bildirilir.”

Kanunda belirtilmiş usullere uyulmadan yapılan aramalar sonucu el koyulan deliller ise hukuka aykırı delil olarak nitelendirilecek ve delil olarak kullanılamayacaktır.

ENER AVUKATLIK BÜROSU

MOBBİNGE MARUZ KALANLARIN HAKLARI

 

MOBBİNGE MARUZ KALANLARIN HAKLARI

Son zamanlarda iş dünyasında sıkça gündeme gelen mobbing, işyerinde işçiye karşı baskı, şiddet ve yıldırma amacı güden sistematik davranışlara verilen isimdir. Genellikle işyerlerinde yönetimi ve gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine sistematik şekilde uzun bir süre psikolojik baskı uygulaması şeklinde kendini göstermektedir. Bu davranışların ise birden çok sebebi olabiliyor. Sistematik olarak uzun bir süre böyle davranışlara maruz kalan kişiler zamanla kendine olan özgüvenini yitirmekte, kendisini çalışma ortamından soyutlamaktadır. Bunların neticesinde psikolojik olarak kendisini kötü hissetmekte hatta psikolojik destek almak zorunda kalmaktadır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi, işçinin kişiliğinin korunması başlığı altında “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde belirttiği üzere, işçiyi mobbinge karşı koruması için işvereni yükümlü kılmıştır.

Bu yükümlüğünün ihlali neticesinde mobbing mağduru kişilerin, hukuki olarak sahip olduğu imkanlar ise;

-İş sözleşmesinin haklı nedenle feshederek kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma,

-TBK 417. Madde uyarında kişilik haklarının ihlali nedeniyle mobbing yapan kişiyi dava ederek manevi tazminat isteminde bulunma,

-Belli şartlar gerçekleşmiş ise ayrımcılık tazminatını isteme,

-Koşulları olayda mevcut ise kötü niyet tazminatına hak kazanmadır.

Ancak bu sebeplerle açılacak davalarda, yaşanan bu olayların ispatı konusunda çeşitli sıkıntılar ortaya çıkabilmektedir. Çoğu zaman ikili ilişkiler içinde gerçekleşen bu psikolojik tacizin ispatı o kadar da kolay olmamaktadır. Bunu göz önünde bulunduran Yargıtay, mobbingin ispatı konusunda “…şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği…” şeklinde vermiş olduğu kararlar ile ispat açısından kolaylık sağlamaktadır. Ayrıca mobbing mağduru kişilerin öncelikle bu davranışları, çalıştığı yerdeki İnsan Kaynakları Departmanına veya böyle bir departman yok ise üst yetkililere mail ya da yazılı olarak bildirmesi ve bunun sonucunda yine de herhangi bir değişimin olmaması durumunda mevcut imkanlarını kullanması ispat açısından daha yararlı olacaktır.

ENER AVUKATLIK BÜROSU

İŞE İADEDE TARTIŞMALI HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE KARARI

İŞE İADEDE TARTIŞMALI HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE KARARI

İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki özel hukuk ilişkisini düzenler. Taraflar bağlı oldukları sözleşmeyi karşı tarafa bir irade beyanı yönelterek geçersiz hale getirebilirler. Bu amaçla karşı tarafa yöneltilen irade beyanına fesih ismi verilmektedir. Ancak her istenildiğinde taraflar fesih hakkını kullanamamaktadır. Buna kanunda bazı sınırlamalar getirilmiştir. İşveren bu sınırlamalara uyarak fesih bildiriminde bulunabileceği gibi işçi de kanunda sayılan şekilde ihbar sürelerine uymak kaydıyla fesih bildiriminde bulunabilecektir.

 

Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. İşçi, işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa ve kanundaki şartları taşıyorsa işe iade davası açabilecektir. Bu davanın fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde açılması gerekmektedir. Aksi halde hak düşürücü süre olan bu 1 aylık süre geçirilmiş olacak ve işçi dava açma hakkını kaybedecektir. Nitekim İş Kanunu’nun 20. Maddesinde bu süre “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.” şeklinde açıklanmıştır.

 

Fesih bildiriminde sözleşmenin ileri bir tarihte feshedileceği belirtilmiş ve işçi bu fesih tarihinden itibaren 1 aylık sürenin başladığını düşünerek süresi içinde dava açmıştır. Ancak davalı taraf olan işveren ise hak düşürücü  sürenin fesih bildiriminin tebliği tarihinde başlayacağını ve bundan dolayı da bu sürenin geçtiğinden bahisle davanın reddini istemiştir. Ortaya çıkan uyuşmazlık Yargıtay’a intikal etmiş ve Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, işvereni haklı bularak sürenin fesih bildirimi tarihinden itibaren hesaplanacağını söylemiş ve davanın reddinin gerektiğini belirtmiştir.

 

“…Somut uyuşmazlıkta davacı işçiye, 02.12.2014 tarihli fesih bildirimi ile “Askeri hastane ile yapılan sözleşme 31.12.2014 tarihinde sona ereceğinden dolayı sizinle yapılan iş sözleşmesi gereği iş akdiniz de 31.12.2014 tarihinde sona erecektir.” şeklinde bildirimde bulunulduğu ve davacının da bu bildirimi itirazsız imzaladığı görülmüştür.

 Davalı gerek cevap dilekçesinde ve gerekse diğer aşamalarda verdiği yazılı beyanlarında davanın yasal süresi içinde açılmadığı yönündeki itirazlarına davacı tarafından karşı beyanda bulunulmadığı gibi fesih bildiriminin yapıldığı tarihe ve imzaya yönelik açık bir itirazı da davacı ileri sürmemiştir.

 Dolayısıyla davalı işveren tarafından 02.12.2014 tarihinde yukarıda belirtilen nedenlerden dolayı iş akdinin 31.12.2014 tarihi itibariyle feshedileceğinin bildirildiği, dava açma süresinin fesih tarihinden değil fesih bildiriminin tebliği tarihinden başlayacağı, davanın ise 1 aylık yasal süre aşılarak 08.01.2015 tarihinde açıldığı görülmekle yasal süresi içinde açılmayan davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile sonuca gidip davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır…” (YARGITAY 7. HD. E. 2016/24042 K. 2016/18961)

 

Yukarıdaki karar, ihbar süresi içerisindeki çalışmanın, fesih sonrası bir çalışma imiş gibi değerlendirilmesine sebebiyet vermektedir. Her ne kadar, yasadaki, “fesih bildirimin tebliği” ibaresi kararda dayanak yapılmış ise de, halihazırda işverene bağımlı olarak çalışan bir işçinin işveren ile davalı olarak aynı çatı altında bulunması, işleyiş ve tarafların birbirine tavrı açısından olumsuzluklara sebep olabilecektir.

 

Bu sebeple kanaatimiz, ihbar öneline uyularak yapılan fesihlerde, işe iade davası açma süresinin, fesih bildiriminden değil, ihbar süresinin bitiminden başlaması gerektiğidir. Bu şekilde, işçi ile işveren arasında ihbar süresi boyunca gereksiz olumsuzluklara meydan verilmemiş olacaktır. Diğer yandan, hak düşürücü süre açısından da işçi korunmuş olacaktır.

ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

 

 

 

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.