AYRIMCILIK TAZMİNATINA DAİR BİLİNMEYENLER

 AYRIMCILIK TAZMİNATINA DAİR BİLİNMEYENLER

İş yerinde bana ayrımcılık yapılıyor? Ona zam yapıldı bana neden yapılmıyor? Bu gibi sorulara sıkça muhatap oluyoruz iş hayatında. Tüm bunların temelinde AYRIMCILIK yatıyor olabilir. Ayrımcılık yasağının temeli; yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunumuzun 5. maddesindeki “eşit davranma ilkesi”dir. Bu ilke doğrultusunda işveren, işçileri arasında ayrım gözetmeksizin onlara eşit muamelede bulunma yükümlülüğü altındadır. Bu yükümlülüğün ihlali, ayrımcılık tazminatını doğurur.

 

AYRIMCILIK TAZMİNATININ ÖN ŞARTLARI

            Ayrımcılık tazminatını talep edebilmek için, öncelikle işyerinde çalışan ve “işçi” olarak nitelendirilebilen birden fazla işçi bulunmalıdır. Tabi birden fazla işçi bulunması yetmez. Kıyaslanan davranışlar arasında zaman bütünlüğü olmalıdır. Yıllar önce işverence gerçekleştirilen bir davranışın şimdi gerçekleşmemesini çoğu zaman ayrımcılık olarak nitelendirmek mümkün olamayacaktır.

 

HANGİ DAVRANIŞLAR AYRIMCILIK OLARAK NİTELENDİREBİLİR?

SAĞCI-SOLCU, ALEVİ-SÜNNİ, BEYAZ-ZENCİ VS. AYRIMI

  • İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. (İşveren, işçilerine karşı İş Kanunumuzun yanında Anayasamızın 10. Maddesince de güvence altına alınan eşitlik ilkesine aykırı davranışlarda bulunursa bu muameleye maruz kalan işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilmektedir.)

 

TAM ZAMANLI-PART TIME AYRIMI

  • İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. (Örnek olarak: Farklı yeteneklere sahip işçiler arasında ücretler yönünden, işçilerin nitelikleri göz önünde tutularak ayrım yapılabilir. Yargıtay işyerinde çalışan işçiler için farklı fesih bildirimi süreleri öngören sözleşme hükümlerini (kıdemli işçiler için artırılmış, buna karşılık belirli bir tarihten sonra işe giren daha az kıdeme sahip işçiler için yasal fesih bildirimi sürelerinin uygulanması) eşitlik ilkesine aykırı bulmamıştır.)

 

HAMİLELİK AYRIMCILIK SEBEBİ DEĞİLDİR

  • İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. (Biyolojik açıdan veya iş koşulları açısından bir sorun olmadığı halde işçinin sadece hamile olması; işe alınmamasına veya işten çıkarılmasına sebep olamaz. Aynı şekilde iş akdi devam ederken hamilelik sebebiyle feshe zorlanması da mobbing olarak nitelendirilecektir. Tabi bu sebeple iş akdini fesheden işçi, ayrımcılık tazminatına da hak kazanacaktır.)

 

KADIN-ERKEK AYRIMI

  • Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. (Benzer ya da aynı değerde işlerde çalıştırılacak olan erkek veya kadın işçi arasında cinsiyete bağlı olarak ücret ayrımı yapılamaz.)

 

AYRIMCILIK TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.” Yani görüleceği üzere işçinin dört aya kadar ücret tutarı bunun yanında varsa yoksun bırakıldığı haklarının toplamı ayrımcılık tazminatının konusun oluşturmaktadır.

 

AYRIMCILIK YAPILDIĞINI İŞÇİ İSPATLAMALIDIR.

İspat yükü ise 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işçinin üzerindedir. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

 

AYRIMCILIK TAZMİNATI İŞE İADE İLE BİRLİKTE TALEP EDİLEBİLİR Mİ?

“…Hamilelik nedeniyle yapılan fesih işlemi, işe iade davasında İş Kanunu’nun 18/3-d maddesi uyarınca geçersiz sayılıp, işçinin işe iadesi ile işe başlatılmaması halinde 21. madde uyarınca iş güvencesi tazminatına hükmedilmiştir. İşverenin yaptığı fesih işlemi, ayrıca ayrımcılık yasağını ihlal etse bile, yine de sonuç değişmeyecek ve feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verilecektir. Yasa’nın 21. maddesindeki özel düzenleme nedeniyle işe iade davasına bakan mahkeme, feshin geçersizliğinin tespitine ve işe iade ile işe başlatmama tazminatına hükmedecek, işe başlatmama tazminatı yanında ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedemeyecektir. Üstelik 21. maddedeki tazminat en az dört aya kadarki ücret tutarında, 5. maddedeki tazminat ise en çok 4 aya kadarki ücret tutarında olup 21. madde işçi lehinedir. Aksinin kabulü halinde, ayrımcılık yasağının gündeme geldiği her işe iade davasında, davayı kabul eden mahkeme, hem iş güvencesi tazminatına hem de ayrımcılık tazminatına hükmetmek zorunda kalacaktır…” (Yargıtay 9. HD:, E. 2010/13065 K. 2012/23353)

                                                                                                                                             

 

BAZI İŞÇİLERE ZAM YAPILMAMASI AYRIMCILIK OLUŞTURUR MU?

“…ücret artışı yapılan ve yapılmayan sürücü olarak çalışan işçilerin performansları karşılaştırılarak bilirkişi incelemesi yaptırılmalı ve performanslar belirlenerek gerçekten ücret artışı yapılan sürücü olarak çalışan işçilerin performanslarının davacıdan ve ücret artışı yapılmayan diğer sürücü işçilerden daha yüksek olduğunun anlaşılması halinde fark alacak talepleri ile şimdiki gibi ayrımcılık tazminatı isteminin reddine karar vermektir. Ancak ücret artışlarının performansa dayalı yapılmadığı anlaşılır ise ayrımcılık tazminatı talebi ile şimdiki gibi fark alacak taleplerinin kabulüne karar vermek gerekmektedir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”(Yargıtay 7. HD. 2014/12859 E. 2014/19854 K.)

                                                                                                                                             

 

EŞİTLİĞİN, AYNI STATÜDEKİ İŞÇİLER ARASINDA GÖZETİLMESİ GEREKİR.

 “…Somut uyuşmazlıkta davalı işveren emsal gösterilen iki işçi dışında tüm işçilere % 9 oranında, emsal gösterilen iki işçiye ise % 25 oranında zam uygulamıştır. Davacı ile % 25 zam uygulanan işçiler dosya içeriğine göre aynı konumda ve eşil değildirler. İki işçi dışında davacı dahil diğer işçilere bir hak sınırlandırılması getirilmemiştir. % 25 zam uygulanan işçiler farklı konumda olup, bu uygulama işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığından, davalının eşit işlem borcuna aykırı davrandığından söz edilemez. Mahkemece davanın reddi yerine hangi haklı ya da yasal gerekçe ile % 9 zam uygulandığı olgusunun açıklanamadığı ve objektif bir nedenin varlığı ispatlanamadığı gerekçesi ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (Yargıtay 9.HD. 2012/22794 E. 2014/22459 K.)

                                                                                                                                             

Ayrımcılık tazminatı, iş hukukunun önemli konularından biridir. Ancak tespiti ve hukuki nitelendirmesi uzmanlık gerektirir. Benzer bir durumla karşılaşmanız halinde, bu konuda uzman hukukçulara danışmanız haklarınızın zayi olmaması açısından önemlidir.

 

                                                                                              ENER AVUKATLIK BÜROSU

İŞVERENİN İŞÇİDEN ALDIĞI TEMİNAT SENEDİNİN GEÇERLİLİĞİ

İŞVERENİN İŞÇİDEN ALDIĞI TEMİNAT SENEDİNİN GEÇERLİLİĞİ

            İşverenin bazen işçinin vereceği olası zararlara karşılık kimi zamanda gayet kötü niyetli olarak işçiden daha iş akdi imzalanırken teminat amaçlı senet aldığına rastlanmaktadır. Bu senetler teminat senedi adı altında alınmasına karşın iş ilişkisi sona erdiğinde işverence icra takibine konu edilebilmektedir. Peki işverence icraya konu edilen bu senetler geçerli midir?

            İşçiye nazaran daha güçlü ve sağlam konumda bulunan işverene karşı işçinin korunması ve gözetilmesi amacıyla hareket eden İş mevzuatımız, işçiyi kendine karşı dahi koruma amacı güden bir yapıya sahiptir.

Diğer taraftan, işçi – işveren ilişkisinde, işverenin sosyal ve ekonomik bakımdan güçlü olması, işçinin korunmasını gerektirmektedir. Bu bağlamda da iş sözleşmeleri, klasik sözleşme hukukundan ayrılmış ve işçi lehine yorum prensibinden hareketle farklı kurallar getirerek gelişmiştir. İşçinin hem kendisine hem de işveren karşı korunması gereği, işçiden senet alınması halinde de vücut bulur ve işçi ile işveren arasında iş ilişkisinden başka bir ilişkinin varlığı kanıtlanmadıkça senet geçerlilik kazanamaz.

Ancak çoğu zaman işverenler, işçinin hak kazandığı kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacaklarını ödememek adına söz konusu senetleri doldurarak işçi aleyhine takibe girişebilmektedir. Ancak işverenin bu kötü niyeti, aşağıdaki Yargıtay kararında da görüleceği üzere engelle karşılaşmaktadır. Ancak gerçekten işçi işveren büyük bir maddi zarar vermiş ve işveren bunu işçiden tazmin edememiş ise elindeki bu senedi kullanabilmekte ve o şekilde zararını giderebilmektedir. Burada bahsedilen zararı işveren ispatlamalıdır. Teminat niteliğinde alınan bu senetler işverenin zararını veya alacağını kanıtlamadığı sürece geçersiz sayılmaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/466 E. 2017/1079 K. Ve 26.01.2017 tarihli kararı da bu yöndedir:

                                                                                                                                             

İşçiden teminat olarak alınan senet sebebiyle işçinin borcu, işverene verdiği zarar veya yedindeki nakit miktarı ile sınırlıdır. Zararı ve davacı işçiden alacağı olduğunu işveren ispatlamalıdır. Teminat niteliğinde alınan bu senetler işverenin zararını veya alacağını kanıtlamadığı sürece geçersiz sayılmalıdır.

Dosya kapsamı, tanık anlatımı, hayatın olağan akışı ve emsal işyerlerinde yapılan uygulamalar dikkate alındığında; takibe konu senedin, davacıdan işe girerken boş olarak alınan senet olduğu anlaşılmaktadır.

Dairemizin ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre teminat senedi olarak alınan senedin icraya konulması durumunda işverenin bir zararı var ise ispat etmesi gerekir. İşveren buna dair herhangi bir delil sunmamıştır. Yine, davalı taraf davacı ile aralarındaki borç ilişkisinin nedenine dair her hangi bir savunma yapmamış, delil de sunmamıştır

                                                                                                                                             

Kambiyo senetlerinin mücerret olduğu, asıl ilişkiden bağımsız olarak hüküm ifade ettiği şekkindeki genel kaide, işveren tarafından işçiden alınan senetler açısından geçerli değildir. İşverenin işçiden aldığı teminat amaçlı bu senetlerin takibe konu edilmesinde, işveren iddia ettiği zararını kanıtlamalıdır. Aksi halde senedin geçerli olmadığından bahisle borcun iptali cihetine gidilmelidir.

 

                                                                                                    ENER AVUKATLIK BÜROSU

İCRA TAKİBİNE İTİRAZ EDERKEN BİR DAHA DÜŞÜNÜN!!

 İCRA İNKAR TAZMİNATI VE ŞARTLARI

 

İcra takipleri ilamlı ve ilamsız olarak ikiye ayrılır. İlamlı icra takiplerinde, borçlunun takibe itiraz etme hakkı yok iken, ilamsız icra takiplerinde durum farklı olup ilamsız icra takibi borçlunun 7 gün içerisinde icra dairesine yapacağı itiraz ile durur. Yeri gelmişken ve karışıklığa meydan vermemek adına; kambiyo senetlerine dayanan ilamsız icra takibinin itiraz usulünün farklı olduğunu da belirtmekte fayda var. İlamsız icra takibinin ilamlı takipler gibi ilama veya belgeye dayanma zarureti de yoktur. Bu sebeple borçlunun korunması gerektiğinden bahisle; İİK 66. Maddesinde; “Müddeti içinde yapılan itiraz takibi durdurur. İtiraz müddetinde değilse alacaklının talebi üzerine icra memuru takip muamelelerine alacağın tamamı için devam eder. Borçlu, borcun yalnız bir kısmına itirazda bulunmuşsa takibe, kabul ettiği miktar için devam olunur.” Denmekle, ilamsız icra takiplerine karşı borçlu tarafın yaptığı itirazın takibi durduracağı hükme bağlamıştır.

           

Hakkında başlatılmış ilamsız icra takibine itiraz etmek isteyen borçlunun, ödeme emrinin tebliği tarihinden itibaren yedi gün içinde dilekçe ile veya sözlü olarak icra dairesine itirazını bildirmesi gerekir. Böylece hakkında başlatılan takip durmuş olacaktır. Takibin durmasını müteakip alacaklı, takip İİK. 68. Maddesindeki belgelere dayanıyor ise, icra mahkemesinde itirazın kaldırılması davasını açabileceği gibi; isterse genel mahkemede itirazın iptali davasını da açabilecektir. Burada şu farka dikkat etmek gerekmektedir: İtirazın iptali genel hükümlere göre görülen bir dava iken, itirazın kaldırılması İİK 68. maddesinde belirtilen belgeleri takibe dayanak yapan alacaklının başvurabileceği ve daha yüzeysel incelemenin yapıldığı bir davadır. Bu nedenle kanunda belirtilen belgelere sahip olmayan alacaklıların gidebileceği tek yol genel mahkemelerde görülmekte olan itirazın iptali davasıdır.

 

İcra İflas Kanunu borçluya itiraz hakkı vermiş ise de, bu hak kimi zaman hukuki süreci uzatmak, mal kaçırmak gibi amaçlarla kötü niyetli olarak kullanılabilmektedir. Hal böyle olunca alacaklı zor duruma düşmekte, alacağın tahsili güçleşmekte hatta imkansızlaşmaktadır. Bu noktada da İcra İflas Kanunumuz itirazın iptali davasında alacaklıyı koruyan düzenlemeyi 67. maddesinde düzenlemiştir.

                                                                                                                                             

Takip talebine itiraz edilen alacaklı, itirazın tebliği tarihinden itibaren bir sene içinde mahkemeye başvurarak, genel hükümler dairesinde alacağının varlığını ispat suretiyle itirazın iptalini dava edebilir.

Bu davada borçlunun itirazının haksızlığına karar verilirse borçlu; takibinde haksız ve kötü niyetli görülürse alacaklı; diğer tarafın talebi üzerine iki tarafın durumuna, davanın ve hükmolunan şeyin tahammülüne göre, red veya hükmolunan meblağın yüzde yirmisinden aşağı olmamak üzere, uygun bir tazminatla mahkum edilir. Görüldüğü üzere borçlunun itirazında haksız ve kötü niyetli olması durumunda ve alacaklının talebi doğrultusunda mahkeme icra inkar tazminatına hükmedecektir.

                                                                                                                                             

Borçlunun itirazını bertaraf edebilmek amacıyla alacaklıya tanınan bir diğer hak olan itirazın kaldırılması davasında da haksız itiraz eden borçluya veya haksız yere itirazın kaldırılması davasını açan alacaklıya karşı İİK 68. maddesinde tazminat yaptırımı öngörülmüştür:

 

                                                                                                                                             

İtirazın kaldırılması talebinin esasa ilişkin nedenlerle kabulü hâlinde borçlu, talebin aynı nedenlerle reddi hâlinde ise alacaklı, diğer tarafın talebi üzerine yüzde yirmiden aşağı olmamak üzere tazminata mahkûm edilir. Borçlu, menfi tespit ve istirdat davası açarsa, yahut alacaklı genel mahkemede dava açarsa, hükmolunan tazminatın tahsili dava sonuna kadar tehir olunur ve dava lehine sonuçlanan taraf için, daha önce hükmedilmiş olan tazminat kalkar.Maddede dikkatimizi çekmesi gereken husus, borçlunun ya da alacaklının; mahkemenin borçlunun yapmış olduğu itiraz hakkındaki kabul veya ret kararına göre icra inkar tazminatına mahkum edilebileceğidir.

 

Peki icra inkar tazminatına hükmedilebilmesi için bu şartlardan farklı olarak başkaca aranan şartlar var mıdır? Gözden kaçırılmaması gereken bir diğer şart ise icra inkar tazminatı talebinde bulunabilmek için alacağın likit ve belirlenebilir olması gerekmektedir. Borçlu ne kadar borçlu olduğunu tespit edebilir durumda ise, alacağın likit ve muayyen olduğu kabul edilmektedir. Öte yandan, alacağın muhakkak bir belgeye bağlı olması da şart değildir.

                                                                                                                                             

İcra inkar tazminatı ve şartları hakkında Yargıtay 13. Hukuk Dairesi, 2017 tarihli bir kararında;

 “…Davacının icra inkar tazminatına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesine gelince; İİK’nın 67. maddesinin 2.fıkrası hükmünce, icra – inkar tazminatına hükmedilebilmesi için borçlunun takip sırasında ödeme emrine itiraz etmesi ve alacağını mahkemede dava ederek haklı çıkması gerekir. Burada borçlunun kötü niyetli itiraz etmiş bulunması yasal koşullardan değildir. İnkar tazminatı, aleyhinde yapılan icra kovuşturmasına itiraz edip duran ve işin itirazla çabuk bitirilmesine engel olan borçluya karşı konulmuş bir yaptırımdır. Bunlardan ayrı, alacağın likit ve belli olması gerekir. Daha geniş bir açıklama ile borçlu tarafından alacağın gerçek miktarı belli, sabit ve belirlenmek için bütün unsurlar bilinmesi mümkün nitelikle olması yeterlidir. Borçlu yalnız başına ne kadar borçlu olduğunu tespit edebilir durumda ise, alacağın likit ve muayyen olduğunun kabulü zorunludur. Öte yandan, alacağın muhakkak bir belgeye bağlı olması da şart değildir…” (Yargıtay 13. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/6822 Karar No: 2017/8367)

 

Demekle esasen icra inkar tazminatına hangi şartla hükmedileceğini açıklamıştır.

 

Sonuç olarak; icra takibine itiraz borçluya tanınmış bir hak olup, haksız yere kullanılması da tazminatla cezalandırılmıştır. Her itirazda icra inkar tazminatına hükmedileceği düşünülemez. Buradaki kriter, itirazın haksız alacağın da borçlu tarafından belirlenebilir olmasıdır. Bu şartları taşıyan itirazların, alacağın %20 si kadar tazminatla ve alacağın %10 u kadar para cezası ile yaptırıma bağlandığını unutmamak gerekir.

 

Av. Selçuk ENER

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.