İŞÇİ ALACAKLARINDA DEĞİŞEN ZAMANAŞIMI SÜRELERİ

İŞÇİ ALACAKLARINDA DEĞİŞEN ZAMANAŞIMI SÜRELERİ

İşçiler, iş sözleşmeleriyle üstlenmiş oldukları iş görme borcunu yerine getirmeleri karşılığında birtakım alacakları elde etmeye hak kazanırlar. Bu alacaklara genel olarak işçilik alacakları denilmekle birlikte içerisinde çeşitli alacak kalemlerini barındırır. Maaş yani ücret, fazla çalışma alacağı, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı … gibi. Söz konusu alacak kalemlerinin işçi tarafından talep edilebilme süreleri yani zamanaşımı süreleri incelenmesi gereken önemli bir konudur. Bugünkü yazımızda, geçtiğimiz Ekim ayında değişen İş Kanunu’nda yer alan zamanaşımı süreleri ele alınacaktır.

İşçilik alacakları içerisinde yer alan ücret yani maaş, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ücreti, hafta tatili ücreti, prim, ikramiye vb. ücret ekleri gibi işin görülmesiyle doğrudan ilgili olan alacak kalemleri için zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu husus İş Kanunu m.32/son’da “ Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.” şeklinde ifade edilmiştir. Beş yıllık zamanaşımı süresi, -sıklıkla karıştırıldığı gibi- iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren değil her alacak için ne zaman muaccel olmuşsa o zamandan itibaren işlemeye başlayacaktır. Örneğin; Mart 2017 maaşı ödenmeyen işçinin Mart 2017 maaşı için zamanaşımı süresi Mart 2017 tarihinden itibaren; Nisan 2017 maaşı için ise Nisan 2017 tarihinden itibaren; 23 Nisan, 19 Mayıs gibi bir ulusal bayram gününde çalıştırılan işçinin çalıştırıldığı güne ilişkin ulusal bayram ücreti, çalıştırıldığı günden itibaren; fazla mesai yapmışsa fazla mesai yaptığı günden itibaren;  her yıl belli bir günde verilen yılbaşı ikramiyesi o yılbaşı için verilmemişse verilmesi gereken o günden itibaren işlemeye başlar. Kısacası ilgili alacak, ne zaman ödenecekse o zamandan itibaren zamanaşımı işlemeye başlar. Ayrıca belirtelim ki, işçinin iş sözleşmesinin devam ediyor olması, yukarıda sayılan alacak kalemleri için zamanaşımının işlemesine engel olmaz. Bunun anlamı, iş sözleşmesi devam ederken ödenmeyen bir alacak kalemi için zamanaşımının dolma ihtimalinin bulunmasıdır. Bu gibi durumlara işçilerin dikkat etmesi gerekir.

 

YILLIK İZİN ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İşçilerin yıllık ücretli izin alacaklarında zamanaşımı süresi ve sürenin işlemeye başlayacağı an bakımından farklı açıklamalar yapmak gerekecektir. Öncelikle sürenin ne zaman işlemeye başlayacağına ilişkin olarak İş Kanunu m.59’a göre: “ İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.Buna göre, yıllık ücretli izin alacağında zamanaşımı süresi, yukarıdaki alacaklardan farklı olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Yıllık ücretli izin alacağının zamanaşımı süresi konusunda ise işten çıkış tarihine göre farklı süreler uygulanacaktır. Buna göre; Türk Borçlar Kanunu (TBK)’ nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden önce işten ayrılanlar için zamanaşımı süresi, 818 sayılı eski Borçlar Kanunu’nun 126/3 maddesi uyarınca 5 yıl olarak uygulanacaktır. Yeni TBK’nın yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra işten ayrılanlar için ise zamanaşımı süresi Yargıtay 9. HD’nin yerleşik uygulamasına göre 10 yıl olarak uygulanacaktır. 9. Daire, burada aksine hüküm bulunmadıkça tüm alacakların 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğuna ilişkin TBK 146 hükmünü kıstas olarak görmektedir. Ancak, 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı Kanunla İş Kanunu’na ek 3. Madde eklenerek, yıllık ücretli izin alacağının beş yıl olacağı belirtilmiş ve yine aynı Kanunla eklenen ek 8. Maddeye göre de bu sürenin maddenin yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden sonra işten çıkanlar için uygulanacağı belirtilmiştir. Buna göre yıllık ücretli izin alacaklarında zamanaşımı süresi 01.07.2012 tarihinden önce işten çıkanlar için 5 yıl, 01.07.2012-25.10.2017 tarihleri arasında işten çıkanlar için 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra işten çıkanlar için 5 yıl olarak uygulanacak ve bu süreler, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.

 

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İş sözleşmesinden kaynaklanan birtakım tazminatların (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, denkleştirme tazminatı) zamanaşımı süreleri için de 7036 sayılı Kanunla eklenen ek 3. ve ek 8. maddenin yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden önce ve sonra iş sözleşmesi sona erenler için ayrı sonuçlara ulaşılacaktır. Söz konusu tazminatlar için İş Kanunu ek madde 3 ve ek madde 8 öncesinde zamanaşımı süreleri bakımından herhangi bir özel düzenleme bulunmuyordu. Bu nedenle, ek madde 3 ve ek madde 8’in yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden önce iş sözleşmesi sona erenler için TBK 146’daki genel zamanaşımı süresi olan 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır. 10 yıllık süre, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. 25.10.2017 tarihinden sonra ise İş Kanunu ek madde 3’e göre söz konusu tazminatlar için zamanaşımı süresi 5 yıl olmuştur. Buna göre, 25.10.2017 tarihinden sonra iş sözleşmesi sona erenlerin tazminat alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır ve bu süre yine iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlaycaktır.

25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren ek madde 3 ve ek madde 8 hükümlerinin yıllık ücretli izin alacakları ile kıdem, ihbar, kötüniyet ve denkleştirme tazminatları için uygulanacağını yukarıda belirttik. Ayrıca ek madde 8/2 hükmü uyarınca da “ Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.25.10.2017 tarihinden önce işten ayrılanlar için yıllık izin ücreti ve tazminatlar için zamanaşımı süresinin 10 yıl olduğunu belirtmiştik. Ancak, bu kuralın yukarıda altı çizili hükümle beraber uygulanması gerekecektir. Hüküm, ilk bakışta biraz karışık gibi geldiği için konuyu örnek vererek açıklamak daha anlaşılır olacaktır.

 

ÖRNEK VERMEK GEREKİRSE;

25.10.2017 tarihinden önce örneğin 01.09.2016 tarihinde işten ayrılan bir işçimiz olsun. Bu işçinin – hak kazanmışsa- yıllık izin ücreti ve kıdem, ihbar gibi yukarıda belirtilen tazminatları için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanması gerekir. Buna göre söz konusu alacaklar için zamanaşımının 01.09.2026 tarihinde dolması gerekecektir. Ancak, ek madde 8/2 hükmü bunu sınırlandırmaktadır. Buna göre, örneğimizdeki işçinin alacakları için belirttiğimiz zamanaşımı süresinin 25.10.2017 tarihinden sonraki kısmı dikkate alınmakta ve eğer bu kısım 5 yıldan uzunsa, bu kısım doğrudan 5 yıl olarak dikkate alınmaktadır. Bu nedenle, 25.10.2017 tarihine 5 yıl eklenerek 25.10.2022 tarihine ulaşılmakta ve örneğimizdeki işçinin alacakları için zamanaşımı süresinin 01.09.2026 tarihinde dolması gerekirken, ek madde 8/2 gereği 25.10.2022 tarihinde dolacaktır.

Yukarıdaki açıklamalar dikkate alındığında işçilerin maaş vb. ücretleri için ayrı, yıllık izin ücretleri için ayrı, kıdem, ihbar, denkleştirme, kötü niyet tazminatları için ayrı zamanaşımı sürelerinin bulunduğu sonucuna ulaşılacaktır. Ücret alacaklarında zamanaşımı için yıllardır aynı kural uygulanmakta ancak yıllık izin ücreti ve tazminatlar için kural değişikliklerine gidilmiştir. Hal böyle olunca işçilerin söz konusu alacakları için zamanaşımı sürelerine dikkat etmeleri, gerektiğinde bu konuda uzman bir bürodan yardım almaları oldukça faydalı olacaktır.

                        ENER AVUKATLIK BÜROSU

PARA BORÇLARINDA AŞIRI İFA GÜÇLÜĞÜ VE BAŞVURULACAK ÇARELER

PARA BORÇLARINDA AŞIRI İFA GÜÇLÜĞÜ VE BAŞVURULACAK ÇARELER

Herkesin mutlaka önceden veya halihazırda tarafı olduğu bir sözleşme vardır. Tarafı olunan bu sözleşmelerde kimi zaman alacaklı, kimi zaman da borçlu durumda bulunulabilir. Borçlu taraf olunması durumunda da bazen sözleşme uyarınca ifa edilmesi gereken borç miktarında ciddi artışlar meydana gelebilmektedir. Bu gibi durumlara, uzun süreli veya uzayan sözleşmelerde ya da sözleşme borcunun döviz cinsinden olması durumunda -şu günlerde olduğu gibi- oldukça sık rastlanmaktadır. Hal böyleyken bu durumdaki borçlunun borcu ciddi oranda artmış olacaktır. Peki, borçlunun herhangi bir etkisi olmaksızın borç miktarında yaşanan bu artış karşısında borçlunun sahip olduğu herhangi bir imkan var mıdır?

1 Temmuz 2012’de yürürlüğe giren 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu(TBK)’ndan önceki Borçlar Kanunu’nda sırf bu konuya ilişkin özel bir düzenleme bulunmamakta idi. Tarafların yaptığı sözleşmenin türü ne ise(örneğin satış sözleşmesi) o sözleşme için kanunda bu duruma uygulanabilir bir hüküm varsa o hükmün uygulanması yoluna gidiliyordu. Ayrıca tarafların bu gibi durumları önceden öngörmeleri halinde sözleşmeye altın değeri kaydı( borcun miktarı, belli bir miktar -örneğin 1 külçe- altın değeri olarak kararlaştırılır), yabancı para(döviz) değeri kaydı( borcun miktarı sağlam ve değeri istikrarlı olan bir yabancı paraya göre belirlenir) gibi kayıtlar koymaları da mümkündü.

Yukarıda anlatılan hususlar, 1 Temmuz 2012’de yürürlüğe giren 6098 sayılı TBK döneminde de geçerli olmakla birlikte yeni TBK’da, borç miktarında meydana gelen ve ilk paragrafta da dikkat çekilen ciddi artış problemlerine ilişkin olarak yeni bir hüküm de getirilmiştir. “Aşırı ifa güçlüğü” başlıklı TBK 138 hükmüne göre;

“ Sözleşmenin yapıldığı sırada taraflarca öngörülmeyen ve öngörülmesi de beklenmeyen olağanüstü bir durum, borçludan kaynaklanmayan bir sebeple ortaya çıkar ve sözleşmenin yapıldığı sırada mevcut olguları, kendisinden ifanın istenmesini dürüstlük kurallarına aykırı düşecek derecede borçlu aleyhine değiştirir ve borçlu da borcunu henüz ifa etmemiş veya ifanın aşırı ölçüde güçleşmesinden doğan haklarını saklı tutarak ifa etmiş olursa borçlu, hakimden sözleşmenin yeni koşullara uyarlanmasını isteme, bu mümkün olmadığı takdirde sözleşmeden dönme hakkına sahiptir. Sürekli edimli sözleşmelerde borçlu, kural olarak dönme hakkının yerine fesih hakkını kullanır(f.1). Bu madde hükmü yabancı para borçlarında da uygulanır(f.2).”

Hükme göre, kendi etkisi olmaksızın ifa edeceği borç miktarı ciddi oranda artan yani kısaca aşırı ifa güçlüğü yaşayan borçlunun hakimden sözleşmenin uyarlanmasını isteme, bu mümkün olmadığı takdirde de sözleşmeden dönme, sürekli edimli sözleşmelerde sözleşmeyi feshetme hakkı bulunmaktadır. Ancak borçlunun bu hakkını kullanmasında da sınırsız yetkisi yoktur. Madde hükmünden de anlaşılacağı üzere, borçlu bu hakkını bazı şartların varlığı halinde kullanabilir:

1- Sözleşmenin yapıldığı sırada taraflarca öngörülmeyen ve öngörülmesi de beklenmeyen olağanüstü bir durumun sonradan ortaya çıkmış olması gerekir. Buna “işlem temelinin çökmesi” de denmektedir.

2- Bu durum, borçludan kaynaklanmamış olmalıdır.

3- Bu durum, sözleşmenin yapıldığı sırada mevcut olan olguları, borçludan ifanın istenmesini dürüstlük kurallarına aykırı düşecek şekilde borçlu aleyhine değiştirmiş olmalıdır.

4- Borçlunun borcunu henüz ifa etmemiş veya ifanın aşırı ölçüde güçleşmesinden doğan haklarını saklı tutarak ifa etmiş olması gerekir.

Eğer bu dört şart sağlanmışsa, bu durumda ifası aşırı ölçüde güçleşen borçlu, sözleşmenin uyarlanmasını hakimden isteyebilir. Önemle belirtelim ki, borçlunun bu şartların varlığı durumunda doğrudan dönme veya fesih hakkını kullanma imkanı yoktur. Öncelikle mahkemeye başvurarak sözleşmenin uyarlanmasını talep etmek zorundadır. Yine önemle belirtelim ki, borçlu, sözleşmenin uyarlanmasını mahkeme dışı beyanda bulunmak suretiyle de isteyemez, mutlaka mahkemeye başvurmak zorundadır. Öncelikle mahkemeye başvurarak uyarlama talep etmenin zorunlu tutulmasının sebebi, bu konuda hakim denetiminin de sağlanmak istenmesidir. Hakim, eğer uyarlama mümkünse takdir ettiği tedbirleri uygulatarak uyarlamayı gerçekleştirir. Uyarlama mümkün olmuyorsa bu kez borçlu, sözleşmeden dönme; sürekli edimli sözleşmelerde fesih hakkını kullanabilir.

Ancak, aşırı ifa güçlüğü meselesi, sözleşmeler üzerinde önemli sonuçlar doğurduğundan hatta gerekiyorsa sözleşme ilişkisini sona erdirdiğinden her somut olay bakımından ayrı ayrı ve özenle incelenmesi gereken bir meseledir. Bu nedenle Yargıtay, sözleşme hükümlerini sonuna kadar ayakta tutmaktan yana tavır takınmakta; bu nedenle öncelikle taraflar arasındaki sözleşme hükümlerinin uygulanması gerektiğini, aşırı ifa güçlüğü kurumuna ise ancak dürüstlüğün açık bir şekilde gerektirdiği istisnai hallerde başvurulabileceğini kabul etmektedir. Konuya ilişkin bir Yargıtay kararı şu şekildedir: “…Davacıların, davalı bankadan 07.06.2007 tarihinde 120.000 İsviçre Frangı tutarında aylık 1.158,73 İsviçre Frangı tutarında taksitle 120 ay vadeli konut kredisi kullandıkları ve ilk taksidin 07.07.2007 tarihinde başladığı hususları tartışmasız olup, davacılar İsviçre Frangı’nın TL karşısında aşırı değer kazandığını ve bu suretle işlem temelinin çöktüğünü ileri sürerek uyarlama talebinde bulunmuşlardır. Hemen belirtmek gerekir ki, taraflar arasında düzenlenmiş bulunan sözleşmeye bağlılık esas olup, sözleşmenin uyarlanması ise uyarlama koşullarının varlığı halinde başvurulması gereken istisnai bir durumdur. Her şeyden önce sözleşmenin imzalanmasından sonra beklenmeyen olağanüstü durumların gerçekleşmesi, sözleşmenin uzun süreli olması, beklenmeyen olağanüstü durumların herkes için geçerli, objektif ve önceden belirlenemeyecek nitelikte bulunması, değişen koşulların sözleşmeyi çekilemeyecek hale getirmesi, bu suretle işlem temelinin çökmesi zorunludur. Dava konusu olayda davacının başlangıçta seçme özgürlüğü varken TL yerine döviz bazında kredi kullandığı, bir başka deyişle serbest iradesiyle kredi türünü belirlediği anlaşılmaktadır. Öte yandan ülkemizde zaman zaman ekonomik krizlerin vuku bulduğu ve bu bağlamda dövizle borçlanmanın risk taşıdığı da toplumun büyük bir çoğunluğu tarafından bilinen bir olgudur. Davacı, bu riski önceden öngörebilecek durumda olmasına rağmen dövizde kredi kullanmış bulunmaktadır. Kaldı ki, eldeki dava kredi geri ödemesinin başladığı tarihten üç yıl sonra açılmış olup, bu durumda davacıların sözleşmeyi benimsediğinin kabulü gerekir. Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde dava konusu olayda uyarlama koşullarının bulunmadığı anlaşılmaktadır… (Yargıtay 13. HD. E:2014/13642, K:2015/7195, T:10.03.2015)”

Söz konusu kararda Yargıtay’ın borçlunun borcu TL cinsinden seçebilecek iken döviz cinsinden seçmesi sebebiyle, dövizdeki dalgalanmaları da sözleşme kurulurken öngördüğünü kabul ederek uyarlama şartlarının bulunmadığı sonucuna ulaşmıştır.

Aşırı ifa güçlüğü sebebiyle sözleşmenin uyarlanmasını isteme, uyarlamanın mümkün olmaması durumunda da dönme veya sürekli edimli sözleşmelerde fesih yoluna gidebilmek için yukarıda saydığımız dört şartın sağlanması gerekmektedir. Ancak Yargıtay, bu konuya oldukça hassas yaklaşmakta ve bu şartları dar yorumlayarak yerel mahkemelerden de bu şekilde hareket etmesini beklemektedir. Hal böyle olunca, özellikle döviz cinsinden ya da uzun süreli sözleşme yaparken oldukça dikkatli davranılmalı, bu gibi bir sözleşme kurulurken ya da kurulduktan sonra aşırı ifa güçlüğü ile karşılaşılması durumunda bu meseleye ilişkin olarak uzman hukukçulara danışılması borçlu yararına olacaktır.

                                                                                              ENER AVUKATLIK BÜROSU

 İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHEDİLMESİ VE İŞE İADE HAKKI

 İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHEDİLMESİ VE İŞE İADE HAKKI

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi, taraflardan birinin isteği ile sona erebilir. Kimse çalışmaya zorlanamayacağı gibi, çalıştırmaya da zorlanamaz. Ancak iş ilişkisinin sona erme nedeni ve sona erme biçimine göre, işçinin ya da işverenin sahip olduğu bazı haklar bulunmaktadır. Fesih ya işçi tarafından ya da işveren tarafından yapılır. İşveren feshinde, fesih eğer haklı nedene dayanıyorsa, İş Kanunu m.25 uygulama alanı bulacaktır. Ancak bugünkü yazımızın konusunu, 25. Madde kapsamına girmeyen haller yani geçerli sebeple(haklı değil fakat geçerli) fesih oluşturmaktadır.

İşverenin İş Kanunu m.25’te düzenlenmiş haklı nedenlerden biri dışında bir sebeple veya sebep dahi göstermeden işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi, İş Kanunu’nda “süreli fesih” başlığı altında düzenlenmiştir. İşverenin işçinin iş sözleşmesini süreli fesih bildirimiyle sona erdirmek istemesi halinde işçinin iş güvencesine sahip olup olmamasına göre farklı sonuçlara ulaşılacaktır. Bu nedenle, süreli fesih bildirimiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesini, işçinin iş güvencesine sahip olup olmamasına göre ikiye ayırarak incelemek gerekir.

İş Kanunu m.18 de dikkate alındığında, işçinin iş güvencesine sahip olması için beş şartı taşıması gerekir:

1-  4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na tabi olup İş Kanunu m.4 ve Basın İş Kanunu m.2 ‘deki istisnaların kapsamına girmemek. İş Kanunu’na tabi işçiler için öngörülen 18.,19., 20. Ve 21. Maddeler, Basın İş Kanunu’nun 6/son fıkrası uyarınca, Basın İş Kanunu’na tabi çalışan işçiler için de geçerlidir.

2- Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olmak. Bu şartın tek istisnası, TBK 430/3 hükmüdür. Hükme göre, eğer belirli süreli iş sözleşmesi, on yılı aşkın bir süredir devam ediyorsa, bu kez 6 aylık fesih bildirim süresine uymak gerekecektir ve fesih, bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade edecektir.

3- İşyerinde 30 veya daha fazla sayıda işçinin çalışıyor olması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır. İşverenin işyerleri farklı iş kollarının kapsamındaysa her işyerindeki işçi sayısı ayrı olarak dikkate alınır. Son olarak belirtelim ki, taşeron işçiler maalesef bu sayının hesabında dikkate alınmamaktadır.

4- İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir. Kanunda bu sürenin kesintisiz olarak geçmesi gerektiğine ilişkin bir hüküm bulunmadığından işçinin aynı işyerinde farklı zamanlarda çalışması veya aynı işverene ait değişik işyerlerinde (işkollarının farklı olması problem oluşturmaz) çalışması durumunda buralardaki toplam süreler dikkate alınır. Ayrıca, İş Kanunu m.66’da belirtilen “çalışma süresinden sayılan haller” de kıdem hesabında dikkate alınır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde ise kıdem şartı aranmaz.

5- İş Kanunu m.18/son’a göre işçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili/yardımcısı veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmaması gerekir.

İşçi, yukarıda saydığımız bu beş şartı taşıyorsa iş güvencesine sahiptir. İş güvencesine sahip olan işçinin iş sözleşmesinin süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi için işverenin bazı şartları yerine getirmesi gerekir. İlk olarak, işveren, iş güvencesine sahip olan işçinin iş sözleşmesini ancak geçerli bir sebeple sona erdirebilir. İş Kanunu m.18’de geçerli sebebin; işçinin yeterliliğinden, işçinin davranışlarından veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanması gerektiği belirtilmiştir.

İş Kanunu m.18 gerekçesi dikkate alındığında işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplere örnek olarak; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, uyum yetersizliği … gibi sebepler öngörülmüştür. Yargıtay’ın da bu konuyla ilgili çeşitli kararları mevcuttur.

Yargıtay 9.HD’nin 2014/30616 E. 2015/503 K. ve 14.01.2015 tarihli kararı, bu duruma örnek olarak verilebilir.

“…Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının 21/01/2013 tarihinden başlayan ve değişik süreler içeren toplam 71 gün rapor aldığı, işyerinde ürün müdürü olarak çalışan davacının kimi peş peşe olan raporlu hali nedeniyle iş akışının bozulduğu, ve bu halin işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve fesih geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davacının işe iade talebinin reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerde dikkat edilmesi gereken, bu davranışın İş Kanunu m.25’teki haklı sebeplerden birini oluşturmamasıdır. Aksi halde İş Kanunu m.25 uyarınca haklı sebeple derhal fesih yapılır. İş Kanunu m.25’in kapsamına girmemek kaydıyla İş Kanunu m.18 gerekçesinde işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplere örnek olarak; işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliği yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, sık sık işe geç gelmek, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek … gibi sebepler öngörülmüştür.

“… Somut olayda, tıbbi tanıtım sorumlusu olarak davalı işverene hizmet veren ve davalının tahsis ettiği aracı, iş görme edimini yerine getirme sırasında kullanan davacı, amiri konumundaki işçi ile birlikte, tanıtım yapılan doktorlarla yemek yediği, bu yemek sırasında alkol alan davacının, trafiğe alkollü şekilde çıktığı, alkol kontrolü sonrası güvenlik kuvvetlerince hakkında tutanak tutulduğu ve ehliyetine 6 ay süre ile el konduğu, davacının bu olay nedeni ile savunmasının alındığı ve iş sözleşmesinin bu nedenlerle feshedildiği anlaşılmaktadır. Esasen bu konu mahkemenin de kabulündedir. Davacıya tahsis edilen araç, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/3 maddesi uyarınca işyeri kavramı içerisindedir. Davacı işçi davranışı ile, işverence tahsis edilen aracı alkollü kullanmış ve ehliyetine 6 ay süre ile el konulması nedeni ile araç kullanarak yerine getirdiği tanıtım görevini de aksatmış bulunmaktadır. Davacı işçinin davranışından kaynaklanan bu neden işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. Fesih geçerli nedene dayanmaktadır…” (Yargıtay 9.HD’nin 2006/18364 E. 2006/26051 K. ve 9.10.2006 T.)

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan (işletmesel) sebepler ise İş Kanunu m.18 gerekçesinde işyeri dışından ve işyeri içinden kaynaklanan sebepler olarak ikiye ayrılmış; işyeri dışından kaynaklanan sebeplere; sürüm ve satış olanaklarının azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz…; işyeri içinden kaynaklanan sebeplere ise örnek olarak; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması… gösterilmiştir. İşletmesel sebeplerde özellikle dikkat edilmesi gereken husus, işverenin bu sebebi bir bahane olarak kullanamamasıdır. Bu nedenle, bu sebebe dayanarak yapılacak fesihte dürüstlük kuralına uygunluk büyük önem taşımaktadır. Yargıtay da bu konuyla ilgili kararlarında hem feshin işletmesel sebebe dayanıp dayanmadığını hem de dayanılan sebebin dürüstlüğe uygun olup olmadığını incelemektedir. Nitekim, bu konuyla ilgili Yargıtay 22.HD 2014/22981 E. 2014/26721 K. ve 1.10.2014 tarihli kararı  “…Somut olayda, dosyadaki deliller kapsamından, davalı şirketin 22.01.2013 tarihinde dava dışı E.. Tim Sağlık Ltd. Şti. ile yapmış olduğu iş sağlığı ve iş güvenliği sözleşmesi ile E.. Tim Sağlık Ltd. Şti.’nin işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı hizmetleri için görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davalı şirket dava dışı firma ile anlaştıktan sonra 01.02.2013 tarihli fesih bildirimi ile davacının iş sözleşmesini 6331 sayılı Kanun uyarınca davacının yaptığı işi Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri aracılığı ile yaptıracak olması nedeniyle 01.03.2013 tarihi itibariyle sona erdirmiştir.. Bu anlamda davalı şirketin 6331 sayılı Kanun uyarınca ve dava dışı şirket ile yapılan sözleşme doğrultusunda davacının iş sözleşmesinin feshine yönelik kararın tutarlı, keyfilikten uzak ve ölçülülük kriterlerine uygun biçimde uygulandığı anlaşılmaktadır. Tüm bu hususlar gözetilerek feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken davanın kabulü hatalıdır…” şeklindedir.

Yukarıda ayrıntılı bir şekilde incelendiği üzere, iş güvencesine sahip işçinin iş sözleşmesi, ancak geçerli bir sebeple feshedilebilir. Ayrıca fesihten önce durumun işveren tarafından işçiye bildirilmesi gerekir ki buna fesih bildirim süresi denmektedir. İş Kanunu m.17’ye göre işçinin kıdemine göre bu süreler değişmektedir. Buna göre işi 6 aydan az sürmüş işçi için bu süre iki hafta; 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta; 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta; 3 yıldan fazla sürmüş işçi için ise bu süre sekiz haftadır. Bu sürelerin anlamı şudur: İşveren fesih bildirimini işçiye bildirdiği zaman işçi bu bildirimden itibaren kıdemine göre 2-4-6-8 hafta daha çalışmaya devam eder. 2-4-6-8 haftalık süre sona erdiğinde ise işçinin de iş sözleşmesi sona ermiş olur. 2-4-6-8 haftalık sürelerde işçi, çalışmaya devam ettiği için bu sürelerdeki işçilik alacaklarının da işveren tarafından ödenmesi gerekir. Ayrıca işverenin, İş Kanunu m.27 uyarınca ücret kesintisi yapmadan ve günde iki saatten az olmamak üzere bu sürelerde işçiye yeni bir iş bulması için iş arama izni vermesi gerekir. İş Kanunu m.17’ye göre 2-4-6-8 haftalık bu süreler asgari nitelikte olup iş sözleşmesiyle artırılması da mümkündür. Ancak, sözleşmeyle işçi ve işveren için farklı fesih bildirim süresi öngörülmüşse TBK 432/5 ‘e göre her iki tarafa da uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.

Ayrıca belirtelim ki, Yargıtay’a göre taraflar bu sürelerin bitmesini beklemeden karşılıklı anlaşmak suretiyle de iş sözleşmesini sona erdirebilirler.

Eğer bildirim şartına yani yukarıdaki sürelere uyulmazsa bildirim süresine (2-4-6-8 hafta) ilişkin ücret, tazminat olarak ödenir ki uygulamada buna “ihbar tazminatı” denmektedir. İhbar tazminatı, bildirim süresine uyulmaması durumunda bir yaptırım olarak karşımıza çıkabileceği gibi İş Kanunu m.17/5’e göre işverenin bu süreyi beklemek istememesi durumunda işçiye bildirim süresine ilişkin ücreti peşin vermek suretiyle takdiri olarak da karşımıza çıkabilir. İş hayatında daha çok karşılaşılan mesele, işverenin fesih bildiriminde bulunup iş sözleşmesini derhal sona erdirmesi halidir. İşçilerin özellikle bilmesi gerekir ki, eğer işveren böyle bir yola başvuruyorsa, işçi kıdemine göre 2-4-6-8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatına hak kazanır ve işverenin bunu ödemesi gerekir. Bu konuyla ilgili son olarak da şunu belirtelim ki, Yargıtay’ın da genel olarak kabul ettiği üzere, ihbar tazminatının hesabında çıplak ücret değil giydirilmiş ücret dikkate alınır. Bunun anlamı, bildirim sürelerine ilişkin yalnız ücret değil prim, ikramiye vb. ek kalemler de dikkate alınır.

Ayrıca, iş güvencesine sahip işçinin iş sözleşmesi geçerli sebebe dayanılarak feshediliyorsa İş Kanunu m.19 uyarınca işverenin fesih bildirimini işçiye yazılı olarak yapması ve bu bildirimde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi, ayrıca yetersizliğinden ya da davranışlarından kaynaklanan bir sebeple fesih yapılıyorsa işçinin savunmasının alınması gerekir. Eğer bu şartlar sağlanmamışsa işçi, fesih bildirimine itiraz edebilir. İş Kanunu m.20’ye göre fesih bildiriminde sebep gösterilmemişse veya işçi, gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasında ise fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucuda anlaşılamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir. Bu davada feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene; feshin gösterilen sebepten başka bir sebebe dayandığını ispat yükü ise işçiye aittir.

Davayı işçi kazanırsa işçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.  İşçi başvurursa bu kez işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatması gerekir. Aksi halde, işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminatın miktarını dava esnasında bu durumun da olabileceği ihtimalini göz önünde bulundurarak mahkeme belirler. Bunların dışında işçiye çalışamadığı dönem için en çok 4 aya kadarki ücreti ve diğer hakları da ödenir. Eğer işçiye kıdem ve/veya ihbar tazminatı ödenmiş ise mahsup yapılır.

Eğer arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflar, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşırsa bu kez; işe başlatma tarihini, işçinin çalışamadığı dönem için ödenecek ücret ve diğer hakları ve işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminat miktarını da belirlemeleri gerekir. Aksi halde taraflar işçinin işe başlaması konusunda anlaşmış olsalar bile anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde ise fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

İş güvencesine sahip işçilerin iş sözleşmesinin feshinde, yukarıda anlatılan hususlar uygulama alanı bulur. Her olayda yukarıdaki şartların sağlanıp sağlanmadığı ve belirtilen prosedürlere uyulup uyulmadığı büyük bir titizlikle incelenmelidir. Yargıtay’ın fesih usulüne ilişkin verdiği karar da konuya ışık tutmaktadır.

…Belirtilen bu maddi olgulara göre, davacının iş sözleşmesi 08.03.2006 tarihinde feshedilmiş olup, davacıya ibraname ve çalışma belgesi verildiği ve tebliğ edildiği tarihte, bir başka anlatımla iş sözleşmesinin feshi anında yazılı fesih bildirimi yapılmamıştır. Davalı işveren 4857 sayılı İş Kanunun 19. maddesindeki koşula uymamıştır. Fesih işleminden sonra noter kanalı ile gönderilen yazılı fesih bildirimi sonradan tanzim edildiğinden sonuca etkili değildir. Davanın reddi hatalıdır… (YARGITAY 9.HD. E.2006/23730 K.2006/31649 T. 04.12.2006)”

Yukarıda anlatılanlar ışığında şunları söyleyebiliriz: İş güvencesine sahip olan işçilerin iş sözleşmeleri ancak geçerli bir sebeple ve fesih bildirim sürelerine uyularak feshedilebilir.  Ayrıca sebebin işçiye yazılı şekilde bildirilmesi, bu bildirimde sebebin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi, işçiden kaynaklanan bir sebep varsa işçinin savunmasının alınması gerekir. Bu şartlar sağlanmamışsa, işçinin yapılan feshe itiraz ve dava açma hakkı bulunmaktadır. İşçinin böyle bir durumla karşılaşması halinde haklarını kullanması, gerekirse bu konuda uzman bir iş hukukçusuyla irtibata geçmesi gerekecektir.

 

                                                                          ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.