March 11, 2019 admin

GEMİ ADAMININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRLİ SÜRELİ OLMASI İÇİN OBJEKTİF NEDEN ŞARTINA GEREK YOKTUR

YARGITAY 9 HD. E:2015/9036 K:2017:8163 T:09.05.2017

DAVA: Davacı cezai şart alacağının davalıdan tahsilini istemiştir. Yerel mahkemece davanın reddine karar verilmiştir. Yerel mahkemenin davanın reddine ilişkin ilk kararı davacı tarafından temyiz edilmiş, Mahkeme kararı, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 05.12.2013 gün ve 2013/14319 E. 2013/21095 K. sayılı ilamı ile bozulmuştur. Yerel mahkeme tarafından bozma kararına direnilmesi ve bu kararın davacı tarafından temyizi üzerine Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 18.01.2017 Gün, 2014/7-1671 Esas, 2017/35 Karar kararıyla bozma öncesi kararda taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu, belirsiz süreli iş sözleşmesinde cezai şart konulamayacağı gibi sadece işveren lehine kararlaştırılan cezai şartın da geçersiz olduğundan bahisle davanın reddine karar verilmiş iken bozma sonrası kararda bu kez davalı işçinin 48 gün gibi kısa bir süre ile yurt dışında eğitim aldığı davacı işverenin kısa süreli eğitim nedeniyle davalı işçiden cezai şart talep edemeyeceği gerekçesiyle direnme kararı verdiği, mahkemenin direnme olarak adlandırdığı bu kararın gerçekte direnme olmadığı davanın reddine ilişkin gerekçenin değiştirilmesi olup, ortada HGK tarafından değerlendirilecek bir direnme kararı olmadığı için yeni hüküm niteliğinde olan hükmün temyiz incelemesinin özel daireye ait olduğu gerekçesiyle dosya temyiz itirazları yönünden inceleme yapılmak üzere dosya Dairemize gönderilmiş olmakla; Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalının 22.11.2010 tarihli hizmet sözleşmesiyle davacı şirket nezdinde istifa ettiği 01.03.2012 tarihine kadar mutfak şefi pozisyonunda görev yaptığını, davalıya 48 gün boyunca eğitim verildiğini, tüm masrafların davacı tarafından karşılandığı, davalının haklı bir neden göstermeksizin iş ilişkisini 01.04.2012 tarihinde taahhüt edilen süreden önce sona erdirdiğini, bildirerek 22.000,00 TL tutarındaki tazminatın tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının dava dilekçesinde belirttiği ve ekinde sunduğu davaya konu iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde cezai şarta yönelik konulan hükümlerin geçersiz olduğunu bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yargılama süreci ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Davacı cezai şart alacağının davalıdan tahsilini istemiştir. Yerel mahkemece davanın reddine karar verilmiştir. Yerel mahkemenin davanın reddine ilişkin ilk kararı davacı tarafından temyiz edilmiş, Mahkeme kararı, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 05.12.2013 gün ve 2013/14319 E. 2013/21095 K. sayılı ilamı ile özet olarak; ” Taraflar arasında düzenlenen garanti süreli (asgari süreli) belirsiz süreli iş sözleşmesinde eğitim yaptırılması karşılığı asgari süre çalışma, bu süreye riayet edilmediği takdirde de 8 aylık brüt ücret tutarında cezai şart kararlaştırılmıştır. Davalıya eğitim yaptırıldığı ve davalının da asgari süreye riayet etmeden iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan asgari süreden önce sonlandırdığı sabittir. Böyle olunca sözleşmede düzenlenen cezai şarta davacının hak kazanacağı açıktır. Sözleşmede düzenlenen cezai şartın çalışılmayan ve çalışılan süreye orantılanarak kabulüne karar verilmesi gerekirken reddedilmesi hatalıdır.” gerekçesi ile bozulmuştur. Yerel mahkeme tarafından bozmaya karşı ” Mahkemece, işçinin haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi sona erdirmesi halinde ödemek zorunda kalacağı cezai şartın karşılığının işverenin kendisi için yaptığı eğitim harcamalarının oluşturduğu bununla beraber işçi aleyhine cezai şartın geçerli olabilmesi için işverenin sağladığı eğitim sonucunda işçinin mesleki vasıfları ile kazanımlarının gerçekten artması gerektiği kısa süreli verilen bir eğitimin bu niteliği taşımayacağı dava dosyamıza konu olayda davacının 48 gün gibi kısa bir süre ile yurt dışında eğitim aldığı davacı işverenin kısa süreli eğitim nedeniyle davalıdan cezai şart talep edemeyeceği ” gerekçesiyle direnilerek, davanın reddine karar verilmiştir. Yerel mahkeme tarafından bozma kararına direnilmesi ve bu kararın davacı tarafından temyizi üzerine Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 18.01.2017 Gün, 2014/7-1671 Esas, 2017/35 Karar kararıyla bozma öncesi kararda taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu, belirsiz süreli iş sözleşmesinde cezai şart konulamayacağı gibi sadece işveren lehine kararlaştırılan cezai şartın da geçersiz olduğundan bahisle davanın reddine karar verilmiş iken bozma sonrası kararda bu kez davalı işçinin 48 gün gibi kısa bir süre ile yurt dışında eğitim aldığı davacı işverenin kısa süreli eğitim nedeniyle davalı işçiden cezai şart talep edemeyeceği gerekçesiyle direnme kararı verdiği, mahkemenin direnme olarak adlandırdığı bu kararın gerçekte direnme olmadığı davanın reddine ilişkin gerekçenin değiştirilmesi olup, ortada HGK tarafından değerlendirilecek bir direnme kararı olmadığı için yeni hüküm niteliğinde olan hükmün temyiz incelemesinin özel daireye ait olduğu gerekçesiyle dosya temyiz itirazları yönünden inceleme yapılmak üzere dosya Dairemize gönderilmiştir.

D) Temyiz: Mahkemenin “direnme” Yüksek HGK. nun “yeni hüküm” olarak nitelendirdiği kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işverenin davalıdan cezai şart alacağı bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır. Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963). Cezai şart Mülga 808 sayılı Borçlar Kanunun 158 – 161 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz. İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir. Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür. 4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır. Borçlar Kanununun 161 inci maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325 inci maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325 inci maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir. Borçlar Kanunun 161/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 7-a maddesinde eğitim yaptırılması karşılığı asgari süre çalışma ve bu süreye riayet edilmediği takdirde işverenin kendisi için harcadığı tüm eğitim masraflarını işverene ödemekle yükümlü olacağı işverenin zararının rakamsal belirlenememesi halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminat ödeyeceği kararlaştırılmıştır. Mahkemece her ne kadar davacının çok kısa bir süre ile yurt dışında eğitim aldığı davacı işverenin kısa süreli eğitim nedeniyle davalıdan cezai şart isteyemeyeceği kanaatine varılmışsa da, davalının gördüğü eğitimin süresinin davacının cezai şart alacağına hak kazanıp kazanmamasında bir önemi bulunmaktadır. Ancak davacı sözleşmedeki hüküm uyarınca zararın rakamsal belirlenemediğini belirterek doğrudan davacının 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminatın ödenmesini talep etmiştir. Davacı davalı için ne kadar eğitim masrafı yaptığını ortaya koymadan doğrudan 8 aylık brüt ücret tutarında tazminatı talep edemez. Mahkemece yapılacak iş, öncelikle davacı işverenin davalı için ne kadar eğitim masrafı yaptığı tespit ettirilerek, tespit edilen rakamın davacının çalıştığı ve çalışılmayan süreye oranlanarak davacının cezai şart alacağı bulunarak sonucuna göre karar verilmektir.

F)SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.03.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Tagged: , , , , , ,

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.