AYRIMCILIK TAZMİNATI NEDİR? AYRIMCILIK TAZMİNATINA HANGİ HALLERDE HAK KAZANILIR

Eşit davranma borcu Anayasamızın 10. Maddesi ve İş kanunumuzun 5. Maddesi ile güvence altına alınmıştır.

Anayasa 10. Madde: Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.

İş Kanunu 5. Madde: İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

            Eşit davranma borcunu düzenleyen kanun maddelerimizden yola çıkacak olursak her işveren, işçileri arasında ayrım yapmaksızın onlara eşit davranmak zorundadır. İşçi ve işveren ilişkisinin en temel ilkelerinden biri olan işverenin eşit davranma borcu ortada haklı bir sebep bulunmadığı halde işverenin işçilerine farklı davranmasını, haksız ayrım yapmasını engellemek amacı ile ortaya çıkmış bir kavramdır.

            Eşit davranma borcunun ihlali işveren tarafından doğrudan yapılabileceği gibi dolaylı olarak da yapılabilir. Örneğin; tüm işçilere ödenen primin bir işçiye herhangi bir sebep olmaksızın ödenmemesi doğrudan yapılan bir ayrımcılık iken, işçilerden bir gruba yönelik olarak eşit olmayan bir duruma yol açan uygulamalar (kadın ve erkek işçiler arasında ücret ve iş koşullarına ilişkin ayrımcı davranışlar gibi) dolaylı ayrımcılık olarak kabul edilebilir. (Mollamahmutoğlu, s. 537)

            Peki, eşit davranma borcunun uygulanabilmesinin şartları nelerdir?

  • Öncelikle ayrımcılık yapılan işçilerin aynı işyerinde çalışan işçiler olması gerekmektedir.
  • Ortada bir kolektif(genel ve objektif) davranış olmalıdır.
  • İşverence yapılan ve ayrımcılığa neden olduğu düşünülen uygulamaların aynı zamanda yapılmış olması gerekmektedir. Geçmişte yapılmış bir işlem talep hakkı vermez.

İşveren açısından eşit davranma borcunun mutlak olarak aranacağı haller sınırlıdır. Bu haller İş Kanunu’nun 5. maddesinin 1. fıkrasında sayılmıştır: Dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebepler. Kanunda sayılmayan bazı hallerde de işverence eşit davranma borcuna aykırı davranılamaz. İşverenin eşit davranma borcu, yönetim yetkisini kullanma, sosyal yardımların verilmesi, giriş çıkış kontrolü gibi durumlarda mutlak olarak uygulama alanı bulur iken, işe alma, ücretler, disiplin ve işten çıkarma gibi alanlarda ise mutlak olarak uygulanmayabilir. Zira, iş hayatında sözleşme özgürlüğü ilkesi egemendir. Ayrımcılık tazminatı ile ilgili örnek Yargıtay kararları ise şu şekildedir:

“…Somut olayda davacı işçi, davalı işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını, fabrikanın kapalı kaldığı 4,5 aylık süre için diğer çalışanların ücretlerini ödediğini ancak davacıya ücretlerinin tamamının ödenmediği gibi ödenen bir miktar ücretin de işverence geri alındığını ileri sürerek fabrikanın çalışmadığı süreye ilişkin ücret alacağının ödenmesini istemiştir. Mahkemece anılan dönemde diğer işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediği araştırılmamıştır. Eğer ödeme yapılmış ise işverenin İş Kanunu’nun 5. maddesinde de tanımını bulan eşit işlem borcuna aykırı davranması nedeniyle davanın kabulüne karar verilmeli aksi halde şimdi ki dava reddedilmelidir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.” Yargıtay 9. HD. 2008/12027 E. 2009/31402)

“…Somut uyuşmazlıkta davalı işveren emsal gösterilen iki işçi dışında tüm işçilere % 9 oranında, emsal gösterilen iki işçiye ise % 25 oranında zam uygulamıştır. Davacı ile % 25 zam uygulanan işçiler dosya içeriğine göre aynı konumda ve eşil değildirler. İki işçi dışında davacı dahil diğer işçilere bir hak sınırlandırılması getirilmemiştir. % 25 zam uygulanan işçiler farklı konumda olup, bu uygulama işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığından, davalının eşit işlem borcuna aykırı davrandığından söz edilemez. Mahkemece davanın reddi yerine hangi haklı ya da yasal gerekçe ile % 9 zam uygulandığı olgusunun açıklanamadığı ve objektif bir nedenin varlığı ispatlanamadığı gerekçesi ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. HD. 2012/22794 E. 2014/22459)

“…İş mevzuatında beyaz yakalı işçi mavi yakalı işçi ayrımı bulunmamaktadır. Bu nedenle çalışanlar arasında fazla çalışma ve bayram genel tatil ücretleri bakımından farklı oranların uygulanması İş Kanunu’nun 5. maddesine aykırılık oluşturur. Bilirkişi raporunda, davaya konu işçilik alacaklarının işyeri uygulamasına göre zamlı olarak hesaplandığı seçenek bir değerlendirmeye tabi tutulmalı ve indirim husus da düşünülerek karar verilmelidir…” (Yargıtay 9. HD. 2012/36446 E. 2014/27623)

“…Dosya içeriğine göre davacı kadın hamiledir ve bu hamileliği nedeni ile dördüz beklemektedir. Hamileliği riskli olan davacı tedavi görmektedir. Rapor aldığı ve dördüzlerden birini de bu riskli hamilelik sırasında kaybettiği anlaşılmaktadır. Dinlenen davacı tanığı davacının hamileliğini bildirmesi üzerine dışlandığını, işinin başka bir işçiye verildiğini, tedavi sürecinde de işverenin sorunlar çıkardığını, rapor gerektiren bir durum yokken rapor alması nedeni ile itham edildiğini beyan etmiştir. Bu ithamın davacının raporlarının sahteliği nedeni ile doktorlar hakkında suç duyurusu yapılması ve takipsizlik verilmesi ile sabit olduğu anlaşılmaktadır. Davacı hamileliği nedeni ile ayrıma tabi tutulmuştur. Davalının ayrımcılık nedeni ile eşit işlem borcuna aykırılık tazminatından sorumlu tutulması ve fesih sebebi, davacının maruz kaldığı durum nedeni ile bu tazminatın üst sınırdan belirlenmesi de yerinde olmuştur. Sonuç itibari ile doğru olan kararın ilave bu gerekçe ile ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 05/10/2017 gününde oybirliği ile karar verildi…” (Yargıtay 9. HD. 2015/13409 E. 2017/15065 K.)

İşverence haklı bir sebep olmaksızın yapılan ayrımcılığın yaptırımının ne olacağı iş kanunumuzun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Söz konusu maddeye göre iş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma borcuna aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir. Ayrımcılık tazminatında ispat yükü işçinin üzerinedir.  Eğer ki işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürmüş ise aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Ayrımcılık tazminatına ilişkin taleplerde ise zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Ayrımcılık tazminatının diğer tazminat türleri ile ilişkisine bakılacak olursa; ayrımcılık tazminatı ile birlikte ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı istenebilecektir. Ancak yasada ayrımcılık tazminatı ile sendikal tazminatın birlikte istenemeyeceği açıkça düzenlenmiştir. Ayrımcılık tazminatı ile birlikte istenilemeyecek tek tazminat türü sendikal tazminattır.

İş yerinde farklı muameleye tabi tutulduğunuzu, size herhangi bir konuda ayrımcılık yapıldığını düşünüyor olabilirsiniz. Her ayrı muamelenin ayrımcılık oluşturmayacağı, işverenin yönetim yetkisi ve sözleşme serbestisi kapsamında işçilerin farklı şartlara tabi olabileceği kuşkusuzdur. Ancak yaşadığınız olayın ayrımcılık tazminatı ödenmesini gerektirir bir durum olup olmadığı hususunda iş hukukunda uzman bir hukukçuya danışmanız hak kaybı yaşamanızın önüne geçecektir.

                                                           Av. Mehmet ÇELİK & Av. Selçuk ENER

İŞÇİYE ÖDENEN YOL ÜCRETİ İŞÇİNİN YAZILI ONAYI OLMADIKÇA TEK TARAFLI OLARAK KALDIRILAMAZ

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

E. 2016/13617 K. 2017/8796 T. 24.5.2017

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, davacının davalı şirkette 02/10/2013 tarihinde işe başladığını, 16/10/2014 tarihinde iş akdinin davalı tarafından feshedildiğini, davacının sendikalı olması sebebiyle iş akdinin mesnetsiz bir fesih sebebine dayanarak sonlandırıldığını iddia ederek iş akdinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının 21/10/2013 tarihinden itibaren iş akdinin feshine kadar geçen süre içerisinde aralıklı olarak toplam 195 gün rapor aldığını, davacının sağlık sebepleriyle şirkette çalışmasının gerçekleştiremediği ve taraflar arasındaki iş ilişkisinin sürdürülemeyeceğini açıkça gösterdiğinden davacının iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının iş akdinin kesintisiz devamsızlığının bildirim süresinin 6 hafta aşmasından dolayı iş kanunu 25/1b-a maddesi gereğince davalı işveren tarafından feshedildiği, davacının iş akdinin feshedilmesinin davalı işverenin haklı ve geçerli bir sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

4857 İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili sebeplerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. Madde açıkça sadece işverenin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II numaralı bendinde sayılan haklı sebeplerle fesihte savunma alınayacağını düzenlemiş, 25. maddenin diğer bentlerini dışında tutmamıştır. İşçinin sağlık nedeni ile iş görme edimini yerine getirmemesi, verimi ile ilgili olduğundan 19. madde uyarınca savunmasının alınması gerekir.

Dosya içeriğine göre davacı işçinin iş sözleşmesinin, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/I maddesi uyarınca sağlık nedenleri ile davalı işverence feshedilmiş, ancak savunması alınmamıştır.

Davacının iş sözleşmesinin sağlık sebepleri ile feshedilmesine karşın, fesih öncesinde savunmasının alınmamış olması feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır. Diğer taraftan her ne kadar davalı işverence, İş Kanunu 25/1-b uyarınca davacının iş sözleşmesinin feshedildiği savunulsa da, somut olayda işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu hususlarıda ispatlanamamıştır. Tüm bu sebeplerle davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Davacının yaptığı 477,20 TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde ilgilisine iadesine,

Kesin olarak oybirliği ile, 24.05.2017 tarihinde karar verildi.

KAZADA YARALANAN BİR KİŞİNİN YARALANMA DERECESİNE VE GEÇİRDİĞİ TEDAVİ SÜRECİNE GÖRE RUHSAL BÜTÜNLÜĞÜ BOZULAN ANNE VE BABAYA MANEVİ TAZMİNAT VERİLEBİLİR

21. Hukuk Dairesi 2014/19308 E. , 2015/1377 K.
“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ : İş Mahkemesi

Davacılar, iş kazası sonucu maluliyetten doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kısmen kabulüne karar vermiştir.
Hükmün, davalılar vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tesbit edildi.

K A R A R

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle, kanuni geciktirici nedenlere göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki sair temyiz itirazlarının reddine,
2-Dava, sigortalının iş kazasından sürekli iş göremezliği nedeniyle kendisi ile anne ve babasının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.
Mahkemece, davacı sigortalı yararına 17.693,33 TL maddi ve 5.000,00 TL manevi, davacı anne ve baba yararına ayrı ayrı 2.500,00 TL manevi tazminatların dava tarihinden itibaren yasal faizi ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacılara ödenmesine karar verilmiştir.
Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden; davacı sigortalının davalılardan K….Metal Galvaniz San ve Tic. Ltd. Şti.’ye ait işyerinde eksantrik preste çalıştığı sırada sağ el işaret parmağını kalıp ile pres başlığı arasına sıkıştırması sonucu parmağının ortaya yakın kısmından kopması suretiyle iş kazası geçirdiği, SGK Maluliyet Daire Başkanlığı raporunda sigortalının sürekli iş göremezlik oranın % 4.2 olduğunun belirtildiği anlaşılmaktadır.
Zararlandırıcı olay ve dava tarihlerinde yürürlükte bulunan 818 Sayılı Borçlar Kanununun 47. maddesine göre manevi tazminat isteme hakkı doğrudan doğruya cismani zarara maruz kalan kişiye aittir. Yansıma yoluyla aynı eylem nedeniyle üzüntü duyanlar manevi tazminat isteyemezler. Hal böyle olunca doğrudan doğruya cismani zarara maruz kalan yalnızca maddi sağlık bütünlüğü ihlal edilen kişi midir? Zarar kavramına (B.K. 46 ve 47) ruhsal bütünlüğün ihlali, sinir bozukluğu veya hastalığı gibi hallerin girdiği bu maddelerde sadece maddi sağlık bütünlüğünün değil, ruhsal ve sinirsel bütünlüğünde korunduğu doktrinde ve Yargıtay kararlarında kabul edilmektedir. Öyleyse, bir kişinin cismani zarara uğraması sonucunda, onun (ana, baba, karı, koca ve çocuklar gibi) çok yakınlarından birinin de aynı eylem nedeniyle ruhsal ve sinirsel sağlık bütünlüğünün ağır şekilde bozulmuşsa, onların da manevi tazminat isteyebilecekleri kabul edilmelidir. Nitekim,
kaza sonucu ağır yaralanan ve 2 kez ameliyata rağmen iyileşmeyen çocuklarının durumu sebebiyle ruhsal bütünlüğü bozulan anne ve babanın (H.G.K. 26.4.1995 gün ve 1995/11-122, 1995/430) ve haksız eylem sonucu ağır yaralanan ve iktidarsız kalan kocanın karısının manevi tazminat isteyebileceklerine (H.G.K. 23.9.1987 gün ve 1987/9-183 1987/655) ilişkin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları aynı esaslara dayanmaktadır.
Karar tarihinde yürürlükte bulunan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 56.maddesi ile bu konu yeniden düzenlenmiş olunup özetle “ağır bedensel zarar yada ölüm halinde zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar para ödenmesine karar verilebilineceği”hükmü getirilmiştir. Bu yeni düzenlenme ile 818 sayılı Borçlar Kanununun yürürlülük zamanında içtihatlarla düzenlenen husus yasa koyucu tarafından açıklığa kavuşturulmuş ve yaralanan sigortalının yakınlarının manevi tazminat davası bakımından haksahipliği durumu ön şartı olarak “ağır bedensel”zarar koşulunu getirmiştir.
Somut olaya gelince; zararlandırıcı olay ve dava tarihlerinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunu ile karar tarihinde yürürlükte bulunan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, yukarıda açıklanan ilkeler ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları ışığında, iş kazası nedeniyle sağlık bütünlüğü bozulan sigortalının anne ve babasının manevi tazminat talep etme hakkının bulunduğu düşünülse dahi, olayın özelliğine, yaralanmanın niteliğine, meslekte kazanma gücündeki kayıp oranına ve özellikle sigortalının yaralanmasının ağır bedensel zarar oluşturmamasına göre davacı anne ve baba yararına manevi tazminat verilemeyeceğinin anlaşılması karşısında bu davacıların manevi tazminat istemlerinin reddine karar vermek gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi doğru olmamıştır.
3-Öte yandan, davanın kısmen kabulüne karar verilmesine rağmen kendilerini vekil ile temsil ettiren davalılar yararına vekalet ücretinin eksik ve hatalı tespit edildiği anlaşılmaktadır. Davacı sigortalı yönünden red edilen maddi tazminat miktarının katsayı değişikliği veya takdiri bir indirim nedenine dayanmadığının anlaşılmasına göre davalılar yararına red edilen miktar üzerinden nisbi vekalet ücretine hükmedilmesi ile, davacı sigortalı için manevi tazminatın red edilen miktarı yönünden Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’nin 10/2. maddesi dikkate alınarak vekalet ücreti takdir edilmesi gerekirken, hatalı ve eksik ücret takdir edilmesi doğru olmamıştır.
Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulmaksızın, yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
O halde, davalıların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 27/01/2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.

TAZMİNAT HESABINDA DİKKATE ALINACAK ÜCRET TİPLERİ

TAZMİNAT HESABINDA DİKKATE ALINACAK ÜCRET TİPLERİ

İş sözleşmesi; işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa da yükümlülükler yükleyen bir sözleşmedir. Bu sözleşmede işçinin işi görme ediminin karşısında işverenin işçiye ücret ödeme borcu söz konusu olmaktadır.

4857 sayılı kanunun 32. maddesinde ücret şöyle tanımlanmıştır:

‘’Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.’’

Bu tanımdan şu sonuçlar çıkmaktadır:

Ücret ödenmesi için işçinin işin yapılmasında emeğinin olması şarttır. Ancak bu kuralın istisnaları mevcuttur. Örneğin; hafta tatilinde, milli bayramlar ya da yıllık ücretli izinlerde işçi çalışmasa bile ücret ödenir.

32.maddenin 1.fıkrasında; ücretin para ile ödenen bir tutar olduğu belirtilmekte ve bu da ücretin parayla ödenmesi gerektiği anlamına gelmektedir. Aynı maddenin 4. fıkrası da bu durumu destekler nitelikte olup:

‘’Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.’’

Yani işçiye verilecek ücret mal veya senetle ödenemez. Ancak burada bahsedilen ücret net ücrettir. Ek ücretlerin ayni olarak ödenmesine bir engel yoktur. Örneğin; işveren tarafından yemek verilmesi ve yakacak yardımında olduğu gibi.

İşçinin ücreti kural olarak Türk lirası ile ödenir. Yabancı para ile ödenmesi kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.(m 32/2)

ÜCRET ÇEŞİTLERİ

Net Ücret

İşçinin yaptığı işin karşılığı olarak ve tüm kesintiler düşüldükten sonra işçiye ödenen çıplak ücrettir.

Ek Ücret

İşçiye yapılan; ikramiye, prim, kar payı, yol ve yemek gibi parasal veya ayni olarak sözleşmeden veya kanundan doğan ödemelere ek ücret denmektedir.

Brüt Ücret

İşçi ücretinin; SGK primi, işsizlik primi, damga vergisi ve gelir vergisinin düşülmemiş toplam miktarıdır.

Giydirilmiş Ücret

Ücrete ikramiye, prim, yol, yemek gibi ek ödemelerin eklenmesiyle oluşan ücrettir.

HANGİ TAZMİNATA HANGİ ÜCRET UYGULANIR?

Kıdem Tazminatı

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için en az 1 yıl iş yerinde çalışması ve iş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi ya da işveren tarafından haksız feshedilmesi halinde söz konusu olur.

1475 sayılı İŞ KANUNU’nun 14.maddesi;

(Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Kıdem tazminatı işçinin aldığı son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılarak çalıştığı süreye göre hesaplanır.

Konuyla alakalı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.07.2010 tarihli kararında;

“…Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır…” (E:2010/26391 K:2010/23205 KT: 13.07.2010)

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.06.2010 tarihli kararında;

“…Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde iş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır, işçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir…” (E:2008/32256 K:2010/19009 KT:15.06.2010)

Kötü Niyet Tazminatı

İş güvencesinden yararlanamayan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımı olarak karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı kanunun 17. maddesinin 6.fıkrasının 2.cümlesinde;

18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.”

Şeklindeki ifadelerle kötü niyet tazminatının sınırları belirtilmiştir.

Kötü niyet tazminatı hesabında dikkate alınacak ücret de, yine işçinin brüt ücreti olacaktır. Yani vergi ve sair kesintiler yapılmaksızın toplam ücreti üzerinden hesaplanmalıdır.

İhbar Tazminatı

İş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın ve 4857 sayılı iş kanununun 17/2. fıkrasında yazan bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi sonucunda, iş akdini fesheden taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Bildirim süresi 4857 sayılı kanunun 17. maddesinin 2. Fıkrasında belirtilmiş olup;

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

İhbar tazminatına esas ücret de yine işçinin brüt ücretidir. Yani vergi ve sair kesintiler yapılmaksızın toplam ücreti üzerinden hesaplanmalıdır.

İşe Başlatmama Tazminatı

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren işçiyi işe almak zorundadır.(İK m.21/1)

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. (İK m.21/6) İşçi başvuruda bulunduktan sonra işveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Eğer başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminatın hesaplanması da yine brüt ücret üzerinden yapılacaktır.

İşe İade Davasında Boşta Geçen Süre İçin Ödenen Ücret

İşe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.(İK m.21/3)

Yani işveren işe iade davasını kazanan ve kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işverene başvuran işçiye 4 aya kadar boşta geçen süreler için ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlüdür. İşverenin işçiyi işe başlatma kararı, boşta geçen sürenin ödenmemesi sonucunu doğurmaz. İşe başlatılsın ya da başlatılmasın 4 aya kadar boşta geçen süreler için ücret ödenir. Maddede yer alan ücret işçinin maaşı olan net ücrettir. Ancak net ücrete ilaveten ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar da “diğer haklar” kapsamında kabul edilerek hesaba dahil edilmelidir.

Konuyla alakalı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.11.2008 tarihli kararında:

“…Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz…” ( E: 2008/32727 K: 2008/31214 KT: 18.11.2008)

Görüleceği üzere, İş Hukuku’nda ücret kavramı çeşitli olup her bir tazminat hesabında farklı ücret tipleri nazara alınabilmektedir. Gerek yasa hükümleri, gerek de Yargıtay kararları doğrultusunda hangi tazminat için hangi ücreti baz alınacağını izah etmeye çalıştık. Talep ettiğiniz tazminat için hangi ücretin baz alınması gerektiğini bilmeniz hak kaybı yaşamanızın önüne geçecektir.

 

Stj. Av. Ahmet GÜLLÜK & Av. Selçuk ENER

İHBAR TAZMİNATININ TAHSİLİNE KARAR VERİLMESİNİN REDDİ

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2007/37108

K. 2008/6384

T. 25.3.2008

• FAZLA ÇALIŞMA ( Görevi Gereği Emrindekilerin Mesai Çizelgelerini Tanzim Eden Davacının Mesai Çizelgelerinden Kendisine Yer Vermemesi – Fazla Mesai Yapmadığı Anlamına Gelmediği )

• ÜCRETİN ÖDENMEMESİ OLGUSU ( Görevi Gereği Emrindekilerin Mesai Çizelgelerini Tanzim Eden Davacının Mesai Çizelgelerinden Kendisine Yer Vermemesi – Fazla Mesai Yapmadığı Anlamına Gelmediği )

• GENİŞ ANLAMDA ÜCRETİN KAPSAMI ( İkramiye Primi Yakacak Yardımı Giyecek Yardımı Fazla Mesai Hafta Tatili Genel Tatil Gibi Alacakların da Ödenmemesi Bu Kapsamda Değerlendirilmesi Gerektiği )

4857/m.24,41

ÖZET : 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/e maddesine göre, “işçinin ücretinin kanun hükümlerine ( asgari ücretin altında ya da en geç ayda bir ödeme kuralını ihlal edecek şekilde )veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi” işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. Burada geçen ücret kavramı geniş anlamda ücrettir, ikramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi bu kapsamda değerlendirilmelidir.

Davalı işverenin Anonim şirket olduğu, Ticaret Kanunu hükümlerine tabi bulunduğu, Genel Müdür ve temsile yetkili kişilerle işlemlerini yürüttüğü tartışmasızdır. Bu işyerinde mutfak bölümünde görev yapan ve görevi mutfak şefi olan davacının bu tür bir şirkette üst düzey bir yönetici olduğunu ve mesailerini kendisinin tanzim ettiğini kabul etmek, doğru değildir. Görevi gereği emrindekilerin mesai çizelgelerini tanzim eden davacının, mesai çizelgelerinden kendisine yer vermemesi, fazla mesai yapmadığı anlamına gelmediği gibi, bu alacağı talep hakkı olmayacağı sonucunu da doğurmayacaktır.

DAVA : Davacı ve karşı davalı kıdem tazminatı ile kullandığı yıllık ücretli izinleri, fazla mesai ve genel tatil çalışmaları karşılığı ücret alacaklarının, davalı ve karşı davacı ise birleştirilen davada ihbar tazminatının tahsiline karar verilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle asıl davanın reddine karşı davanın gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 25.3.2008 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat D K ile karşı taraf adına Avukat M Y geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1. Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

Davacı-karşı dava vekili, davacının işçilik haklarının ödenmemesi nedeni ile noter kanalı ile iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini, mutfak şefi olan davacının her gün 05.00-20.00 arası çalıştığını, tatillerde çalıştığını, kullanmadığı izinleri olduğunu, işverenin servisi ile işe gidip geldiğini, BÇM iş müfettişliğine şikayette bulunduğunu belirterek kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı-karşı davacı vekili, aşçıbaşı olarak işe alınan ve 2001 yılına mutfak şefi olan davacının daha iyi şartlarda iş bulması nedeni ila haksız olarak iş sözleşmesini feshettiğini, ücreti ve kullanmadığı izinleri karşılığı ücretinin havale yolu ile ödendiğim, davacının kıdem tazminatı almak için bu yola başvurduğunu, davacının hiçbir fazla çalışma alacağı olmadığını, işveren vekili konumunda olduğunu, kendi emrinde çalışan 100 işçiden sorumlu olduğunu, çalışma saatlerim kendisinin belirlediğini, böyle bir iddiada bulunmasının hakkın kötüye kullanılması olduğunu, davacıya konumu nedeni ile dolgun ücret ödendiğini, işyerinde fazla mesai yapılması için işçiden fazla mesai talep formu ve onay istendiğini, fazla çalışması olmadığını, tatil günleri çalışma olmadığını, davacının önel vermeden ayrıldığı için ihbar tazminatı ödemesi gerektiğim belirterek davanın reddini savunurken, birleştirilen karşı dava ile davacı işçiden ihbar tazminatının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının işyerinde mutfak şefi olarak görev yaptığı, görevi gereği mutfakta çalışan tüm personelin mesaisini belirlediği, fazla mesai çizelgesini bizzat davacının tanzim ettiği, davacının bu çizelgelerde adının olmadığı, davacının mesaisini kendisinin belirlediği, kendi inisiyatifinde olduğu, işverene bildirmesi gerektiği, bildirmediği, davacının mesaisini denetlemekle görevli ve yetkili başka bir birimin olmadığı, çizelgelerde mesai için bildirimde bulunmayan davacının fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücretini isteyemeyeceği, davacının fazla mesai alacağı isteme hakkı olmadığı ve iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı gerekçesi ile davacı-karşı davalı işçinin davasının reddine, davalı karşı davacı işverenin ihbar tazminatı isteminin kabulüne karar verilmiştir.

Fazla çalışma yapıldığını, genel, resmi ve bayram tatillerinde çalışıldığını işçinin, karşı iddiayı ve özellikle ücreti ödendiğini ise işverenin kanıtlaması gerekir. ilke olarak işçi fazla çalışma yaptığını veya tatillerde çalıştığını tanıkla kanıtlayabilir. Fazla mesainin ve tatil çalışmalarının ispatlanmasında tanık beyanları, ücret ve fazla mesai bordrolarında fazla mesai ve tatil sütununun bulunması, işçinin fazla mesai ödemesi bulunan bordroları çekincesiz imzalaması, işin ve işçinin niteliği, mevsim gereği gibi unsurlar ve kanıtlar önem içerir.

Özellikle tanık anlatımlarının tarafsız olması, tanık beyanları arasında çelişki var ise giderilmesi gerekir, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Tanık sözlerinin değerlendirilmesi açısından, gerektiğinde fazla çalıştığı iddia olunan işin, niteliği yönünden fazla çalışmaya elverişli bulunup bulunmadığı konusunda bilirkişi incelemesi yapılmalıdır. Bordrolarda fazla çalışma ve tatil sütunu bulunduğu halde bu sütunun boş bırakılmış olması, işçinin fazla çalışma yapmadığının kanıtı olarak kabul edilemez. Üzerinde fazla çalışma ve tatil sütunu bulunan ve ayın bazı günleri fazla çalışma yapıldığı, tatilde çalışıldığı öngörülen bordroları ihtirazı kayıt koymadan imzalayan işçi, bordroda fazla mesai ve tatil ücreti ödemesi göründüğünden, sondadan fazla çalışma ve tatil ücreti talep edemez. Ancak fazla mesai yapıldığına veya tatilde çalışıldığına dair kayıt var ve bu kayda göre eksik ödeme söz konusu ise, o zaman işçi aradaki farkı isteyebilecektir.

İşyerinde en üst düzey konumda çalışan işçinin görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanılması olanaklı değildir. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması durumunda, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma talep hakkı doğar.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yılda 90 gün ve 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. O halde işçinin anılan sınırlamaların ötesinde fazla çalışmayı kanıtlaması durumunda fark fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı iş Kanununun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir. Fazla ve tatil çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı şekilde vurgulanmıştır. Gerçekten de işçinin izin, hastalık, mazeret nedeni ile işe gidememesi, işin mevsim ya da siparişe göre azalması veya yoğunlaşması ve bu gibi nedenlerden dolayı uzun süre aynı şekilde fazla mesai yapması, tatillerde çalışması hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir.

4857 sayılı iş Kanunu’nun 24/e maddesine göre, “işçinin ücretinin kanun hükümlerine ( asgari ücretin altında ya da en geç ayda bir ödeme kuralını ihlal edecek şekilde )veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi” işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. Burada geçen ücret kavramı geniş anlamda ücrettir, ikramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi bu kapsamda değerlendirilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde mutfak şefi olup, görev tanımında “davacının mutfak bölümünde emrindeki görevlilerin mesaini düzenleme görevi yanında, amirinin verdiği diğer görevleri de yapacağı” belirtilmiştir. Nitekim dosyaya sunulan mesai çizelgelerinde, davacının emrindeki işçilerin mesaisini tanzim ettiği, bu çizelgelere göre işyerinde fazla mesai yapıldığı, ancak çizelgelerde davacının adının yer almadığı anlaşılmaktadır. Esasen bu olgu uyuşmazlık dışıdır. Diğer taraftan davacının yıllık ücretli izin belgelerinin amir konumundaki kişi tarafından onaylandığı da belgelerden görülmektedir. Davalı işverenin Anonim şirket olduğu, Ticaret Kanunu hükümlerine tabi bulunduğu, Genel Müdür ve temsile yetkili kişilerle işlemlerini yürüttüğü tartışmasızdır. Bu işyerinde mutfak bölümünde görev yapan ve görevi mutfak şefi olan davacının bu tür bir şirkette üst düzey bir yönetici olduğunu ve mesailerini kendisinin tanzim ettiğini kabul etmek, doğru değildir. Görevi gereği emrindekilerin mesai çizelgelerini tanzim eden davacının, mesai çizelgelerinden kendisine yer vermemesi, fazla mesai yapmadığı anlamına gelmediği gibi, bu alacağı talep hakkı olmayacağı sonucunu da doğurmayacaktır. Davacının işyerinde birim amirinin olduğu, bu birim amiri tarafından denetlendiği, dolayısı ile mesailerini kendisinin belirlemediği sabittir. Davacının işyerinde fazla mesai yaptığı ve ücretinin davalı işveren tarafından ödenmediği, bu ödenmeme nedeni ile davacının iş sözleşmesini feshinin 4857 sayılı iş Kanunu’nun 24/e maddesi uyarınca haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davacının fazla mesai ücret alacağı ve kıdem tazminatının kabulü, karşı dava ihbar tazminatı isteğinin ise reddi gerekir. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, Davacı yararına takdir edilen 550 YTL duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.03.2008 gününde oybirliği ile karar verildi.

yarx

WHATSAPP KONUŞMALARI SEBEBİYLE İŞ AKDİ FESHEDİLEMEZ

T.C.
Yargıtay
9. Hukuk Dairesi

Esas No:2018/10718
Karar No:2019/559
K. Tarihi:

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI 
A) Davacı isteminin özeti: 
Davacı vekili, davacının 13.6.2014 tarihinde çağrıldığını ve arkadaşları arasında kullandıkları whatsapp kullanımı ile ilgili birbirlerine vermiş oldukları mesajların bir arkadaşlarının telefonundan tespit edildiği, mesajlarda işyeri aleyhinde görüşmelerin olduğu, bu nedenle istifa etmesinin lehine olduğu, istifa etmezse kendisine şirket tarafından manevi tazminat davası açılabileceği belirtilerek, davacıya istifa dilekçesi imzalatılmak istendiğini, davacının reddetmesi üzerine işten çıkarıldığını, whatsappın özel bir mesajlaşma sistemi olup kişilerin özel hayatı ile ilgili olduğunu, bu mesajların arkadaşının telefonundan baskı ile işverence alınmasının özel hayatın gizliliğine müdahale yani suç olduğunu, özel hayat kapsamındaki görüşmelerin hukuka aykırı şekilde elde edildiğini ve delil olarak kullanılamayacağını, davacının işverene işten çıkarılmasına neden olabilecek hakaret tarzında bir şey de demediğini, davacının iş aktine haksız son verildiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti: 
Davalı vekili, iş aktinin davalı tarafından haklı feshedildiğini, davacının, iş arkadaşları ile aralarında kurdukları mesajlaşma grubunda davalı şirket aleyhinde söylemlerde bulunduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Mahkeme’nin 2014/472 Esas sayılı kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30/11/2017 tarihli kararı ile bozulduğu, dosya içerisinde bulunan hizmet cetveline, detay sicil bilgilerine, fesih tutanağına, banka hesap dökümüne, savunma yazısına, feshe dayanak yapılan mesajlaşma kayıtlarına, ücret bordrolarına, tanık beyanlarına, bilirkişi raporuna, bozma ilamına, bozma sonrası davalı vekili tarafından sunulan evraklara ve tüm dosya kapsamına göre delillerin değerlendirilmesi neticesinde; davacının 01.06.2012-13.06.2014 tarihleri arasında aylık çıplak brüt 1.075,00 TL ücret üzerinden davalı işveren nezdinde çalıştığı, iş akdinin davacı ve bir kısım iş arkadaşının cep telefonu üzerinden kullanılan whatsapp mesajlaşma ortamındaki yazışmaları gerekçe göstererek İş Kanunu’nun 25/2-b-e maddeleri uyarınca işveren tarafından feshedildiği, 13.06.2014 tarihli fesih bildiriminde davacının imzadan imtina ettiğine dair düzenlenmiş tutanağın dosyada olduğu ancak yazılı fesih bildiriminin ibraz edilmediği, mesajlarda işveren vekili sıfatı bulunan mağaza yöneticisi hakkında yapılan konuşmaların yer aldığı, bunların sataşma olarak değerlendirildiği, şirket çalışanlarının ücretlerine ilişkin bilgilerin yayılması ve çalışanları terfi etmemesi için bir takım şirket uygulamalarının yapıldığının belirtilmesinin 25/2-e maddesi kapsamında değerlendirilerek feshin gerçekleştirildiğinin beyan edildiği, mağaza yöneticisine sataşma niteliği taşıdığı belirtilen davacıya ait mesaj kayıtlarına rastlanmadığı, ancak davacının ve iş arkadaşlarının kendilerine ödenen ücretleri ve özellik satış primlerini yeterli bulmadıkları yönünde birbirleriyle mesajlaştığı, ayrıca davacının ücret yönünden memnuniyetsizliğini ifade ederken diğer arkadaşlarına fazla gayretli çalışmamaları, çabalarının boşuna olacağı yönünde telkinlerde bulunduğu, buna göre iş arkadaşlarına yönelik olan fazla gayretli çalışmalarının boşuna olacağı şeklindeki mesajların İş Kanunu 25/2-e kapsamında haklı bir fesih nedeni olarak kabul edileceği, davacı taraf whatsapp kullanımı ile ilgili işyerine yöneltilmiş olmayan mesajların muhatap olmayan işyeri yetkilileri tarafından baskı ile alınarak deşifre edilmesinin özel hayatın gizliliğine müdahale niteliğinde olduğunu, suç teşkil ettiğini, hukuka aykırı olarak elde edilmiş olup delil olarak kullanılamayacağını ileri sürmüş ise de davacı savunmasında whatsapp daki konuşma metinlerinin kendisine ait olduğunu, ancak içeriğinde küfürlü konuşmalara kendisinin girmediğini, sohbet amaçlı kurulmuş grubun bu aşamaya gelmesinin üzücü bir durum olduğunu, telefonun numarasının kendisine ait olduğunu ve kullanmakta olduğunu beyan ettiği, davacının sözleşmesi gereği almış olduğu ücreti ve prim sistemleri hakkında hiç kimseyle paylaşmaması gerektiği, oysaki ister mesaj atma kanalı ile ister birebir özel görüşmede isterse toplu bir alanda açıklanmış olmasının hiçbir farkının bulunmadığı, davacının sözleşmeye aykırı bir şekilde doğruluk ve bağlılık kurallarına uymayarak hareket ettiği, whatsapp mesaj sistemine yazılan mesajların o gruba üye olanlar tarafından görülüyor olmasının sözleşme ihlali için yeterli kabul edileceği, işverenin bu mesajlara yasadışı yollarla ulaştığı hususunda somut bir delilin ortaya konulamadığı, davacının savunmasının 05/06/2014 tarihinde alınmış olduğu, davalı Şirket Mağazalar Denetim Müdürlüğü tarafından feshe konu olay ile ilgili 11/06/2014 tarihli soruşturma raporu düzenlendiği ve davacının iş akdinin 13/06/2014 tarihinde feshedilmiş olduğu, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi nedeniyle 6 iş günlük hak düşürücü sürenin başlamayacağı ve raporun düzenlendiği tarih itibariyle hak düşürücü sürenin geçmemiş olduğu, bu nedenle iş akdi haklı nedenle işveren tarafından feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı kazanamayacağından bu yöndeki taleplerinin reddine karar verildiği, davacının kıdemine göre hak kazandığı izin süresinden izin dökümü ve puantaj kayıtları birlikte değerlendirildiğinde 17 günlük izin kullandığı tespit edilmekle, bakiye izin süresinin karşılığı olan ücretin de bordroda tahakkuk edilerek ödenmiş olduğu, bu yönüyle izin alacağı talebinin de sabit görülmediği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
D)Temyiz: 
Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe: 
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 
2-Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talepleri bakımından;
Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içiresinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve 3. kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır. 
Somut uyuşmazlıkta, whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş aktinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10/01/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

ZAMANAŞIMI ANCAK KESİN MALULİYETİN BELİRLENDİĞİ TARİHTEN BAŞLAR

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi E. 2002/2339 K. 2002/2758

DAVA : Davacı, iş kazası sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin zaman aşımı nedeniyle reddine karar vermiştir.

Hükmün davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi B.Mustafa Şimşek tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tesbit edildi :

KARAR : Dava iş kazası sonucu sürekli iş göremezlik nedeniyle uğranılan maddi ve manevi zararın giderilmesi istemine ilişkindir. Davacının 28.6.1990 günü geçirmiş olduğu iş kazası sonucu % 63 oranında meslekte kazanma güç kaybına uğradığı taraflar arasında tartışmalı değildir. Uyuşmazlık bu kabil davalarda B.K. 125.maddesi gereğince uygulanmakta olan zaman aşımı süresinin hangi tarihte başlatılması gerektiği noktasında toplanmaktadır. Mahkemece sürekli iş göremezlik derecesinin belirlenmesine esas alınan SSK. Ankara Hastanesinin 27.11.1991 rapor tarihinden zaman aşımı başlatılarak sonuca gidilmiş ise de bu kabul hatalı olmuştur.

Uygulama ve öğretide kabul edildiği üzere, zamanaşımı failin ve zararın öğrenildiği tarihten başlatılmalıdır. Somut olayda zararın ne zaman öğrenildiği önem kazanmaktadır. Zarar görenin zararı öğrenmesi demek, zararın varlığı, mahiyeti ve esaslı unsurları hakkında bir dava açma ve davanın gerekçelerini göstermeye elverişli bütün hal ve şartları öğrenmiş olması demektir. Eğer zararın genişliğini tayin edecek husus, gelişmekte olan bir durum ise zaman aşımı bu gelişme sona ermedikçe başlayamaz. Zararı öğrenme zararın kesin şekilde belli olduğu tarihtir. Kontrol kaydı mevcut ise zaman aşımı ancak kesin malüliyetin belirlendiği tarihten başlatılmalıdır.

Dava konusu olayda sigortalıda SSK. Ankara Hastanesinin 27.11.1991 tarihli raporları gereğince % 63 oranında belirlenen meslekte kazanma güç kayıp oranı kontrol kayıtlıdır. Sigortalıya bağlanacak gelir ve hükmedilecek tazminatın miktarını doğrudan etkilemesi nedeniyle işçide oluşacak meslekte kazanma güç kayıp oranının hiçbir duraksamaya yer vermeksizin saptanması gerekir. Sigortalıda belirlenilen sürekli iş göremezlik oranı 15.10.1993 tarihinde yapılan kontrolü sonunda kesinleşmiştir. O halde sigortalının ancak sürekli iş göremezlik oranındaki kontrol kaydının kaldırıldığı ve sürekli iş göremezlik oranının kesinleştiği 15.10.1993 tarihinde maddi ve manevi tazminatının belirlenmesine esas olacak zararı öğrendiği kabul edilmelidir.

Kaldı ki; davacının 27.12.1991 tarihinde sürekli işgöremezlik durumuna girdiği ve davanın 24.12.2001 tarihinde açıldığı dikkate alınırsa, bu tarihe göre dahi zaman aşımı süresi dolmamıştır.

Mahkemece bu maddi ve hukuki olgulara aykırı şekilde zaman aşımının başlangıcı konusunda hataya düşülerek yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ : Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 2.4.2002 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE KARŞI YAPILAN İTİRAZ DAVA AÇMA SÜRESİNİ DURDURMAZ

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2016/19130

K. 2017/11838

T. 4.7.2017

* FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE ( Dava Açma Süresinin Eylemli Feshin Yapıldığı Tarihten İtibaren İşleyeceği/Davalı İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Feshinin 02.01.2015 Tarihinde Davacı İşçiye Bildirildiği Bu Tarihin Davacı Tarafından Dava Dilekçesinde Belirtildiği Gibi Mahkemenin de Kabulünde Olduğu Anlaşılmakla Davanın 09.02.2015 Tarihinde ve Bildirim Tarihine Göre Bir Aylık Dava Açma Süresi Geçtikten Sonra Açıldığı – Dava Hak Düşürücü Süre İçinde Açılmadığından Davanın Reddi )

* FESİH BİLDİRİM TARİHİNİN BELİRLENMESİ ( İşveren Fesih Bildiriminde Bulunmuş Ancak Bunu Tebliğ Etmemiş Olmasına Rağmen Örneğin İşçi İşvereni Şikâyet Ederek Fesih Bildiriminin Yapıldığı Tarihi Kesin Olarak Belirleyecek Bir İşlem Yapmışsa Artık Bu Tarihin Esas Alınacağı/Bu Anlamda İşverenin Fesih Bildiriminin Tebliğden İmtina Edildiği Tutanakların Tutulduğu Tarihi Tutanak Düzenleyicilerinin Doğrulaması Halinde Tebliğ Tarihi Sayılacağı )

* EYLEMLİ FESİH HALİNDE DAVA AÇMA SÜRESİ ( Eylemli Feshin Yapıldığı Tarihten İtibaren İşleyeceği/Davalı İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Feshinin 02.01.2015 Tarihinde Davacı İşçiye Bildirildiği Bu Tarihin Davacı Tarafından Dava Dilekçesinde Belirtildiği Gibi Mahkemenin de Kabulünde Olduğu Anlaşılmakla Davanın 09.02.2015 Tarihinde ve Bildirim Tarihine Göre Bir Aylık Dava Açma Süresi Geçtikten Sonra Açıldığı – Dava Hak Düşürücü Süre İçinde Açılmadığından Davanın Reddi )

4857/m.20/3,25/II

ÖZET : Somut uyuşmazlıkta davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin feshinin 02.01.2015 tarihinde davacı işçiye bildirildiği, bu tarihin davacı tarafından dava dilekçesinde belirtildiği gibi mahkemenin de kabulünde olduğu anlaşılmaktadır. Dava ise 09.02.2015 tarihinde ve bildirim tarihine göre bir aylık dava açma süresi geçtikten sonra açılmıştır. Dava hak düşürücü süre içinde açılmadığından davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, davacının dava dışı şirket … Eğlence Bar Restoran İşletmeciliği ve Yatırım A.Ş. bünyesinde 07/08/2013 tarihinde halkla ilişkiler sorumlusu olarak çalışmaya başladığını, daha sonra tüm haklarının korunması koşulu ile 01/12/2013 tarihinde yapılan İş Sözleşmesi Devir Mutabakatnamesi ile … Gıda ve Turizm Tic. A.Ş.’de halkla ilişkiler sorumlusu olarak çalışmaya devam ettiğini, 01/08/2015 tarihinde yapılan iş sözleşmesinin devri sözleşmesi ile geçmişe dayalı tüm haklarının davalı şirket tarafından kabul edilmesi koşulu ile davalı şirket bünyesindeki … isimli et lokantasında misafir ilişkileri sorumlusu görevi ile çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 02/01/2015 tarihinde sonlandırıldığını belirterek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve sonuçlarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin feshinin bildirimi şirket tarafındn 02/01/2015 tarihinde gerçekleştirildiğini, davacının 19/08/2013 dava dışı şirket … Eğlence Bar Restoran İşletmeciliği ve Yatırım A.Ş.’de çalışmaya başladığını, davalı şirkete 01/12/2013 tarihinde devri gerçekleştiğini, davacının iş sözleşmesinin fesih edildiği 08/01/2015 tarihine kadar misafir ilişkileri sorumlusu sıfatıyla görev yaptığını, davacının iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca haklı sebeple feshedildiğini, fesih bildiriminin müvekkil şirket tarafından davacıya 02/01/2015 tarihinde sözlü olarak yapıldığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının iş sözleşmesinin verilen görevi yerine getirmekten imtina ettiği, hatırlatılmasına rağmen davranışlarına devam ettiği, diğer personel ve misafirlerin önünde işyerinde çalışan başka işçiye sataştığı, argo kelimeler kullandığı, görevini gereği gibi yerine getirmediği, iş disiplinine sahip olmadığı gerekçeleriyle feshedildiği, davacının sözleşmesinin feshine dayanak yapılan eylemlerin davacı tarafından gerçekleştirildiği ispatlanamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir.

İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (15.09.2008 gün ve 2008/1860 Esas, 2008/23531 Karar sayılı ilamımız).

Somut uyuşmazlıkta davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin feshinin 02.01.2015 tarihinde davacı işçiye bildirildiği, bu tarihin davacı tarafından dava dilekçesinde belirtildiği gibi mahkemenin de kabulünde olduğu anlaşılmaktadır. Dava ise 09.02.2015 tarihinde ve bildirim tarihine göre bir aylık dava açma süresi geçtikten sonra açılmıştır. Dava hak düşürücü süre içinde açılmadığından davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 Sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 80,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, gider avansında arta kalan miktarların istekleri halinde ilgililere iadesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Kullanılmayan gider avanslarının ilgilisine iadesine,

7. Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde davalıya iadesine,

Kesin olarak, 04.07.2017 oybirliği ile karar verildi

VASIFLI İŞÇİ BU VASFI SEBEBİYLE EV HİZMETLERİNDE ÇALIŞTIRILIYORSA İŞ KANUNU KAPSAMINDADIR

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Esas No:2016/30168 Karar No:2016/20156

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, asgari geçim indirimi alacağı, hafta tatili ücreti, bakiye ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, görevsizlik kararı verilmiştir. 
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI


A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, davalı şirket nezdinde 01/01/2006 tarihinde yazılı olmayan hizmet akdiyle aşçı olarak çalışmaya başladığını, davalı şirket tarafından şirketin yönetim kurulu başkanı tarafından Üsküdar adresinde bulunan evinde istihdam edildiğini, davacının hizmet akdi davalı şirket arasında kurulmuş, sigorta primleri ve bildirgeleri … ‘ya davalı şirket tarafından verildiğini ve ödendiğini ancak davacının, davalı şirketin yönetim kurulu başkanının evinde istihdam edildiğini davacının, davalı şirketle arasında kurulan hizmet akdi uyarınca 01/01/2006 tarihinden itibaren şirketin yönetim kurulu başkanı … ‘ın … adresindeki evindeki aşçı olarak çalıştığını davacının iş akdinin 03/08/2012 tarihinde nedensiz olarak işverence sona erdirildiğini ancak kendisine her hangi bir ödeme yapılmadığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. 
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının işe giriş tarihinin 01/01/2006 olarak belirtildiğini iş yeri ve … kayıtlarının 08/05/2007 tarihin de işe başladığını gösterdiğini, davacının buna göre 14 ay sigortasız çalıştığını beyan ettiğini yukarıda anlattığı muhasebe sistemine göre buna imkan olmadığını davacının iş akdinin 03/08/2012 tarihinde sebepsiz olarak fesih edildiğini belirttiğini mazeretsiz işe gelmediğini, mazeret nedenini bildirmez ise iş akdinin fesih edileceğinin ihtar edildiğini, tebligatın 29/08/2012 tarihine kadar işe gelmediğini, davacının iş yerine , ihtarsız , bildirimsiz olarak terk edildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. 
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, her ne kadar davacının … kayıtlarında işveren olarak davalı şirket gözüküyorsa da davacının fiili hizmeti, davalı işverenin evinde geçtiği, evinde aşçı olarak çalıştığı, bu hizmetin ise ev hizmetleri kapsamında değerlendirilmesi gerektiği, ev hizmetlerinde aşçı , uşak, temizlikçi gibi işlerde çalışan işçi ile ev sahibi iş veren arasındaki uyuşmazlığın iş mahkemesi yerine genel mahkemelerde çözümlenmesi gerektiği, görev konusunun yargılamanın her aşamasında dikkate alınmasının mümkün olduğu gerekçesi ile görevsizlik nedeni ile davanın reddine karar verilmiştir. 
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. 
E) Gerekçe:
4857 sayılı Yasanın 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca, “ev hizmetlerinde çalışanlar” hakkında bu kanun hükümleri uygulanmaz. Ev hizmetlerinde aşçı, uşak, temizlikçi gibi işlerde çalışan işçi ile ev sahibi işveren ararındaki uyuşmazlığın iş mahkemesi yerine genel mahkemelerde çözümlenmesi gerekir. İş Kanunu kapsamı dışında bırakılan bu hizmetleri gören kimselerle bunları çalıştıranlar arasındaki hukukî ilişkilerde Borçlar Kanununun hizmet akdine ilişkin hükümleri uygulanır. Çalışmayan aile bireylerini evden alarak alışverişe, şehir içinde gezmeye götüren, boş zamanında ev ve eklentilerinde zamanını geçiren şoföründe ev hizmeti yaptığı ve iş kanunu kapsamında olmadığı kabul edilmelidir (Yargıtay 9.HD. 09.10.2008 gün ve 2007/27814 Esas, 2008/25988 K.).
Buna karşın evde hastaya bakan hemşire ve çocuk eğiticisi İş Kanunu kapsamında değerlendirilmelidir. 
Diğer taraftan İş Kanunu kapsamında kalmayan işler, işveren veya işçi ile ilgili hükümler, istisnai hükümlerdir. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun 23.05.1960 gün, 11-10 sayılı ve 10.05.1974 gün, 3-44 sayılı kararları uyarınca, özellikle iş hukukunda istisnaî hükmün genişletilerek değil, dar yorumlanması gerekir. İşçiler yararına düzenlenen hükümlerin, işçiler yararına yorumlanması asıldır. 
Bunun yanında işçi vasıflı olup, salt bu vasfından dolayı evde bir hizmette çalıştırılıyor, bu hizmet dışında çalıştırılmıyorsa İş Kanunu kapsamında kabul edilmelidir. Örneğin hemşire, çocuk bakıcısı, eğitim elemanı ve özel aşçı gibi çalışan kişiler bu kapsamdadır.
Dosya içeriğine göre davalı şirket üzerinde işçi olarak gösterilmesine ve iş sözleşmesi de devamsızlık nedeni ile davalı şirket tarafından 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca feshedileceği ihtarname ile bildirilen davacı, davalı şirketin sahibine ait evde özel aşçı olarak çalıştırılmıştır. Evde davacı dışında ev hizmeti yapan kişiler vardır. Davacı ile şirket arasında iş sözleşmesi bulunmaktadır ve bu işverenin kabulündedir. Bu kabule rağmen davacının İş Kanunu kapsamında olmadığı gerekçesi ile görevsizlik kararı verilmesi hatalıdır. 
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 15.11.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YILLIK İZİN HAKKININ KULLANDIRILMAMASI İŞÇİ YÖNÜNDEN HAKLI FESİH SEBEBİDİR

“…İşveren savunması ile mahkemenin gerekçesinde de yer aldığı üzere davacı işçi işverenden izin talep etmiş ve işverence yıllık izin verilmemesi üzerine işyerinden ayrılmıştır. Dosya içeriğine göre işçinin kullandırılmayan 105 gün izin hakkının varlığı da dikkate alındığında, Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmaması işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Bu durumda davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Mahkemece kıdem tazminatı isteminin kabulü gerekirken yazılı şekilde isteğin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (YARGITAY 9 HD. E:2015/33444 K:2015/35945 T:17.12.2015)

GECE ÇALIŞMALARINDA İŞÇİNİN SADECE 7,5 SAATTEN FAZLA ÇALIŞMASI DAHİ, FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ İSTEMESİ İÇİN YETERLİDİR

Yargıtay 9. H.D. 2017/26762 E. , 2017/19556 K.

“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, fazla mesai ücreti ve haksız kesinti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 
Hüküm süresi içinde davacı ve davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili müvekkilinin davalılara ait….Limanı işletmesinde özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, müvekkili ve diğer iş arkadaşlarının puantaj kayıtları ve çizelgelerde görüldüğü üzere işyerinde gece ve gündüz dönüşümleri olacak şekilde 12 saat gündüz, 12 saat gece olmak üzere vardiyalı bir biçimde çalışma yaptıklarını, ara dinlenme hakkı verilmediğini, müvekkiline ödenen ücretlerinin davalıların aralarında yaptıkları ihale sözleşmesi ve teknik şartname ile belirlendiğini, davalıların müvekkili ve diğer arkadaşlarının ücretlerini eksik ödedikleri gibi kesintiye gittiklerini, bu nedenle fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile fazla mesai ücreti, ücret alacağı ve haksız kesinti alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı … Genel Müdürlüğü vekili özetle; müvekkili şirketin talep edilen alacaklardan sorumluluğu bulunmadığını, ihale makamı olduğunu, kendilerine karşı açılan davanın reddini savunmuştur.
Davalı…Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd. Şti. vekili; kendilerinin 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu kapsamında ihale yoluyla yüklendiği iş kapsamında idare ile aralarında yapılan şartnamelere uygun olarak işçilerinin ücretlerini ödediklerini, bu şartların dışına çıkmalarının sözleşmede belirtilen ücretlerin ödenmemesinin, eksiltilmesinin veya artırılmasının mümkün olmadığını savunmuştur.
C) Bozma Kararı ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, bozmaya uyularak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 
D) Temyiz:
Kararı davacı ve davalılar vekilleri temyiz etmiştir. 
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Mahkemenin ilk kararı dairemizin 2015/36234 Esas – 2016/2659 Karar sayılı 15.02.2016 tarihli ilamı ile fazla mesai açısından bozulmuş, bozma kararında yıllık 270 saate dikkat çekilmiş ve özellikle gece çalışmalarından kaynaklanan fazla mesai hesabına ilişkin bozma yapılmıştır. 
Hükmüne uyulan ve usulü kazanılmış hak oluşturan bozma ilamının gece çalışmasına ilişkin kısmına göre davacının çalışma düzeyine göre 1. 2. ve 4. Haftalarda 2 kez 3. Haftada ise 1 kez olmak üzere ayda 7 kez gece çalışması yaptığı ortadadır. Ayda 7 kez yapılan gece çalışması sayısı ve her çalışmanın 12 saat olduğu kesinleşmiştir.
12 saatlik çalışmada 1.5 saat ara dinlenme düşüldüğünde fiili çalışma süresi 10.5 saat olup yapılan gece çalışmasındaki 7.5 saati aşan 3 saat, haftalık çalışma süresine bakılmaksızın fazla çalışmadır. Buna göre davacının gece çalışmasından kaynaklanan toplam süre 3 x 7 = 21 saat olup, her ay için 21 saatlik fazla çalışma hesaplanması gerekirken gece çalışmasına ilişkin İş Kanunu’nun 69. maddesi ve dairemiz içtihatları gözetilmeden davacının fazla çalışma ücretinin tamamen reddi hatalıdır. 
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

FAZLA ÇAIŞMA ÜCRETİNİN İMZALI BORDRO DIŞINDA İSPATI

9. Hukuk Dairesi         2017/5183 E.  ,  2017/10623 K

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 
Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 16.02.2007 tarihinden bu yana kepçe operatörü olarak çalıştığını, iş akdini haklı nedenlerle feshettiğini, davacının hiç bir zaman çalışmasını aksatmadığını, fesih tarihi itibariyle davacının net 2000-TL maaş aldığını, davacının çalışmakta olduğu ocakta dinamit patlamalarında karşı hiç bir önlem alınmadığını, davacının çalışmakta olduğu şantiyede kaldığı barınağın sağlık koşullarına uymadığını ve şantiye içerisinde yer alan barınağın toz aldığını, personele verilen yemeğin dahi sağlık koşullarına uymadığını, davacının sık sık göçük riskiyle karşı karşıya kaldığını, günde 16-17 saat çalıştırılmakta olan davacının fazla çalışma mesailerinin de izin veya ücret karşılığı ödenmediğini ileri sürerek kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 29.12.2006-06.12.2011 tarihleri arasında davalı şirkette kepçe operatörü olarak çalıştığını, davacının 10.11.2011-18.10.2011 tarihleri arasında amirlerinden izin almaksızın işe gelmediğini, devamsızlığı sebebiyle davacıya ihtarname keşide edildiğini, davacının gelmediği günler için mazeret bildirmeye davet edilerek aksi takdirde iş akdinin feshedileceğinin ihtar edildiğini, davalı işverenin haklı nedenle feshinin söz konusu olması nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin yerinde olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir. 
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin tüm, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. 
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. 
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. 
Bordro imzalı olsa da bordroda fazla mesai çalışmaları karşılığı ücret göstermelik ve sembolik olarak gösterilmiş ise, bu durumda da işçi tanıkla daha fazla mesai yaptığını kanıtlarsa, bu halde fark ücretleri hesaplanmalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacı taraf fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmediğini iddia etmiştir. Davalı ise ödendiğini savunmuştur. Mahkemece davacının ücret bordrolarında tahakkuk bulunduğu, bordroların da imzalı oluşu ve ihtirazi kayıt içermeyişi gerekçe gösterilerek hesaplama sırasında fazla mesai tahakkuku bulunan aylar dışlanarak sonuca gidilmiştir.
Ancak dosyada mevcut bordroların incelenmesinden; davacı işçiye asgari ücret üzerinden 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran ayları hariç her ay 1 veya 2 saatlik sürelerle fazla mesai karşılığı ücret tahakkuk ettirildiği görülmektedir. Mahkemece, davacının haftada 3 saat fazla mesai yaptığına yönelik yerinde olan tespiti dikkate alındığında işyerinde yapılan fazla mesainin tahakkuk ettirilenden çok daha fazla olduğu, tahakkukların sembolik ve kendini tekrarlayan şekilde gösterildiği anlaşılmaktadır. Gerçek durumu yansıtmadığı açık olan ücret bordrolarındaki kısmi tahakkuklara itibar edilerek ilgili aylardaki tüm fazla mesai alacaklarının işçiye ödendiği düşünülemez. Mahkemece davacının aylık net 2.000,00 TL ücret ile çalıştığı ve haftada 3 saat fazla mesai yaptığı kabulüyle hesaplama yapılarak, imzalı olan ve ihtirazi kayıt içermeyen bordrolarda tahakkuk ettirildiği anlaşılan fazla mesai ödemelerinin (veya işçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda bankadan yapılan ödemeler) hesaptan mahsup edilmesi, 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran aylarının ise hesaplamada dışlanması ve oluşacak sonuca göre davacının fazla mesai alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.06.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

MOBBING ve İŞ DAVASINDA TESPİT

T.C.

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

E. 2014/2157

K. 2014/3434

T. 21.2.2014

• İŞE İADE İSTEMİ ( Davacının İşyerinde Mobbinge Maruz Kaldığı İçin Hastalandığı – Davacının Hastalanmakta ve Rapor Kullanmakta Herhangi Bir Kusurunun Bulunmadığı Nazara Alınarak Feshin Geçersizliğine ve İşçinin İşe İadesine Karar Verilmesi Gerektiği )

• İŞÇİYE MOBBİNG UYGULANMASI ( Sevk Edildiği Hastanede Sağlık Kurulu Raporu İle Anksiyete Bozukluğu Teşhisi Konulduğu ve Dinlenmesi Gerektiği İçin Rapor Verildiği – Davacının Hastalanmakta ve Rapor Kullanmakta Herhangi Bir Kusurunun Bulunmadığı/İşe İadesine Karar Verileceği )

• MOBBİNGİN VARLIĞI ( İçin Şüpheden Uzak Kesin Deliller Aranmayacağı Davacı İşçinin Kendisine İşyerinde Mobbing Uygulandığına Dair Kuşku Uyandıracak Olguları İleri Sürmesinin Yeterli Olduğu – Yüzde Yüzlük Bir İspatın Aranmadığı )

• İŞ HUKUKUNDA İSPAT ( Yüzde Yüzlük Bir İspatın Aranmadığı Şüpheden Uzak Delil Aramanın Ceza Yargılamasına Ait Olduğu ve İş Hukuku Yargılamasında Vicdani Kanaatin Oluşmasına Yetecek Kadar Bir İspatın Yeterli Olduğu )

4857/m.25

ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mobbingin varlığı için şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı, davacı işçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği gözetilmelidir.

Davacının işyerinde mobbinge maruz kaldığı için hastalandığı, rahatsızlığı sebebiyle sevk edildiği hastanede Sağlık Kurulu Raporu ile anksiyete bozukluğu teşhisi konulduğu ve dinlenmesi gerektiği için rapor verildiği, davacının hastalanmakta ve rapor kullanmakta herhangi bir kusurunun bulunmadığı nazara alınarak, feshin geçersizliğine, işçinin işe iadesine karar verilmelidir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, müvekkilinin 22 yılı aşkın süre davalı bankada çalıştığını, bu sürenin son 10 yılını anılan bankanın B… şubesinde geçirdiğini, şubede uygulanan 360 derece anket tekniği sonrasında şube müdürü tarafından davacıya hakaret ve tehditte bulunulduğunu, davacının diğer çalışanlar önünde aşağılandığını, küçük düşürüldüğünü, hiçbir şey bilmemekle ve beceriksizlikle itham edildiğini, bu şekilde kendisine mobbing uygulandığını, sözkonusu davranışların uzun süre devam etmesi üzerine davacının bu durumu bir ihtarname ile yönetime bildirdiğini ancak hiçbir şeyin değişmediğini ve yönetimce bir önlem alınmadığını, yaşanan mobbing sebebiyle davacının psikolojik travma geçirdiğini, Ege Üniversitesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Anabilim Dalında anksiyete bozukluğu teşhisi konulduğu ve bu hastaneden rapor aldığını, raporlu sürelerde işe gelemediğini bu sebeple iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız sebeple feshedildiğini ve işverenin işçiyi gözetme borcunun ihlal edildiğini beyanla işe iadesine, davanın kesinleşmesine kadar boşta geçen dört aylık ücret ile davalı tarafça işe başlatılmama halinde sekiz aya kadar iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle, davacının, 05.01.1990-25.06.2013 tarihleri arasında müvekkili olan bankanın çeşitli şubelerinde çalıştığını, 07.03.2013 tarihinde iş sözleşmesinin feshi tarihine kadar almış olduğu sağlık raporları sebebiyle görevine devam ettiğini, müvekkili bankanın davacı yanın iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1. maddesi uyarınca haklı sebeplerle feshettiğini, hastalık nedeniyle rapor alan işçinin iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin 1-b. alt bendi uyarınca haklı sebeple derhal feshedilmesi için işçinin raporlu süresinin hizmet süresine göre ihbar süreli +6 hafta süreyi aşması gerektiğini, davacı tarafın 07.03.2013 tarihinden iş sözleşmesinin fesih tarihine kadar olan dönemde sağlık sorunları sebebiyle toplam 110 gün görevine devam etmediğini, davacı tarafın ihbar süreli ( 8 hafta ) +6 haftalık süreyi aşan raporluluk süresi sebebiyle müvekkili bankanın haklı olarak iş sözleşmesini feshettiğini belirterek haksız olarak açılmış olan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının, davalı işyerinde işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliği ile saygınlığının zedelendiği ve kötü muameleye maruz kaldığı hususunu şüpheden uzak bir şekilde ispat edemediği, bu sebeple davacıya mobbing uygulandığına dair kanaate varılmadığı, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25-1. maddesinde belirtilen sağlık sebepleri uyarınca haklı sebeple feshedildiği sonucuna varılarak davacı tarafından açılan işe iade davasının reddine karar verilmiştir.

Davalı bankanın B… şubesinde çalışan davacının, şubede bir başka firma tarafından uygulanan ve gizli kalması gereken 360 derece performans değerleme sistemi sonrasında şube müdürünün kötü muamelesine, aşağılayıcı, küçük düşürücü ve kişiliğine yönelik rencide edici davranışlarına maruz kaldığı, mesleki bilgisinin hedef alınarak bilgisizlik ve beceriksizlikle itham edildiği; şube müdürünün, gizli kalması gereken anket sonuçlarını öğrenerek kendisi hakkında iyi şeyler söylemediğini düşündüğü, davacıya sürekli ve sistematik şekilde kötü davrandığı, şube müdürünün anket sonrası yaptığı toplantıda anket sonuçlarıyla ilgili kanaatini ve memnuniyetsizliğini şube çalışanlarına söylediği, tehditkâr tavırla iki üç istifa dilekçesi beklediğini beyan ettiği, bu andan itibaren davacı başta olmak üzere aleyhine kanaatte bulunduğunu düşündüğü çalışanlara karşı baskıcı ve sorgulayıcı şekilde davrandığı, davacının şube müdürü ile yaptığı telefon görüşmesinden sonra ağlama krizine girdiği, bir banka çalışanı tarafından hastaneye kaldırıldığı, yaşanan bu tür olaylar sonrasında davacının mobbinge son verilmesi konusunda davalıya ihtarname gönderdiği, sözkonusu ihtarnamede mobbinge maruz kaldığını beyanla soruşturma açılmasını talep ettiği, şikâyetinin sonuçsuz kalması ve şube müdürünün devam eden olumsuz davranışları üzerine sağlığının bozulduğu, davacının alınan doktor raporlarında; çarpıntı, uykusuzluk ( insomnia ), tedirginlik, iştahsızlık, kilo kaybı, halsizlik, yorgunluk, kırgınlık ve sıkıntı hissi bulguları üzerine anksiyete teşhisi konulduğu, davacının bu rahatsızlığını tetikleyen veya ona katkı eden işyeri dışında ailevi, ekonomik, çevresel veya sosyal başkaca bir sebep olduğuna dair hiçbir delil ileri sürülmediği, Bornova Sağlık Uygulama ve Araştırma Merkezi Poliklinik Hasta Değerlendirme Formunda hastanın işyerinde yaşadığı değersizleştirmeler sonrası başlayan ve üç hafta yoğun olarak seyreden, anksiyete, çarpıntı, titreme, mide krampları, ağlama krizi ve çenede kasılma görüldüğü; bir kimsenin genel ve yaygın olarak işten ayrılması veya işyerini değiştirmesi amacıyla hedef alınıp bilinçli, sistematik ve sürekli şekilde kötü muameleye maruz bırakılması, ağır biçimde eleştirme, küçümseme, beceriksizlik ya da yetersizlikle itham edilme ve diğer çalışanlar önünde azarlanma şeklinde kişiliğinin ve onurunun rencide edilmesi, itibarına saldırılması, yönetim hakkının kötüye kullanılması, eşit muamele yükümlülüğüne aykırı şekilde davranılması, hedef alınan kişinin değersizleştirilmesi ya da ona kasten bu hissin verilmesi gibi eylemlerin mobbing olgusunu meydana getirdiği, somut olayda mobbingin unsurları itibarıyla gerçekleştiği şahit anlatımları, doktor raporları ve tüm dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25/1. maddesi uyarınca haklı sebeple feshedilmiş ve bu fesih mahkemece yerinde görülüp davacının işe iade talebi reddedilmiş ise de, anılan Kanun hükmü; işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi ya da işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda iş sözleşmesinin bildirimsiz feshedileceğine ilişkindir. Somut olayda davacının işyerinde mobbinge maruz kaldığı için hastalandığı, rahatsızlığı sebebiyle sevk edildiği hastanede davacıya Sağlık Kurulu Raporu ile anksiyete bozukluğu teşhisi konulduğu ve dinlenmesi gerektiği için rapor verildiği, davacının hastalanmakta ve rapor kullanmakta herhangi bir kusurunun bulunmadığı, dolayısıyla anılan madde hükmü gereğince işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesinin hukuka uygun olarak değerlendirilemeyeceği açıktır.

Mahkemece, davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığı şüpheden uzak bir şekilde ispat edilemediği gerekçesiyle hüküm kurulmuş ise de iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu gözönüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.

Yukarıda belirtilen sebeplerden dolayı işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25/1. maddesine dayanılarak yapılan feshin geçersizliğine ve davacı işçinin talebinin kabulü ile işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE,

3- Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin altı aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7- Davacı tarafından yapılan 311,35 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 21.02.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

GEMİ ADAMININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRLİ SÜRELİ OLMASI İÇİN OBJEKTİF NEDEN ŞARTINA GEREK YOKTUR

YARGITAY 9 HD. E:2015/9036 K:2017:8163 T:09.05.2017

DAVA: Davacı cezai şart alacağının davalıdan tahsilini istemiştir. Yerel mahkemece davanın reddine karar verilmiştir. Yerel mahkemenin davanın reddine ilişkin ilk kararı davacı tarafından temyiz edilmiş, Mahkeme kararı, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 05.12.2013 gün ve 2013/14319 E. 2013/21095 K. sayılı ilamı ile bozulmuştur. Yerel mahkeme tarafından bozma kararına direnilmesi ve bu kararın davacı tarafından temyizi üzerine Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 18.01.2017 Gün, 2014/7-1671 Esas, 2017/35 Karar kararıyla bozma öncesi kararda taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu, belirsiz süreli iş sözleşmesinde cezai şart konulamayacağı gibi sadece işveren lehine kararlaştırılan cezai şartın da geçersiz olduğundan bahisle davanın reddine karar verilmiş iken bozma sonrası kararda bu kez davalı işçinin 48 gün gibi kısa bir süre ile yurt dışında eğitim aldığı davacı işverenin kısa süreli eğitim nedeniyle davalı işçiden cezai şart talep edemeyeceği gerekçesiyle direnme kararı verdiği, mahkemenin direnme olarak adlandırdığı bu kararın gerçekte direnme olmadığı davanın reddine ilişkin gerekçenin değiştirilmesi olup, ortada HGK tarafından değerlendirilecek bir direnme kararı olmadığı için yeni hüküm niteliğinde olan hükmün temyiz incelemesinin özel daireye ait olduğu gerekçesiyle dosya temyiz itirazları yönünden inceleme yapılmak üzere dosya Dairemize gönderilmiş olmakla; Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalının 22.11.2010 tarihli hizmet sözleşmesiyle davacı şirket nezdinde istifa ettiği 01.03.2012 tarihine kadar mutfak şefi pozisyonunda görev yaptığını, davalıya 48 gün boyunca eğitim verildiğini, tüm masrafların davacı tarafından karşılandığı, davalının haklı bir neden göstermeksizin iş ilişkisini 01.04.2012 tarihinde taahhüt edilen süreden önce sona erdirdiğini, bildirerek 22.000,00 TL tutarındaki tazminatın tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının dava dilekçesinde belirttiği ve ekinde sunduğu davaya konu iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde cezai şarta yönelik konulan hükümlerin geçersiz olduğunu bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yargılama süreci ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Davacı cezai şart alacağının davalıdan tahsilini istemiştir. Yerel mahkemece davanın reddine karar verilmiştir. Yerel mahkemenin davanın reddine ilişkin ilk kararı davacı tarafından temyiz edilmiş, Mahkeme kararı, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 05.12.2013 gün ve 2013/14319 E. 2013/21095 K. sayılı ilamı ile özet olarak; ” Taraflar arasında düzenlenen garanti süreli (asgari süreli) belirsiz süreli iş sözleşmesinde eğitim yaptırılması karşılığı asgari süre çalışma, bu süreye riayet edilmediği takdirde de 8 aylık brüt ücret tutarında cezai şart kararlaştırılmıştır. Davalıya eğitim yaptırıldığı ve davalının da asgari süreye riayet etmeden iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan asgari süreden önce sonlandırdığı sabittir. Böyle olunca sözleşmede düzenlenen cezai şarta davacının hak kazanacağı açıktır. Sözleşmede düzenlenen cezai şartın çalışılmayan ve çalışılan süreye orantılanarak kabulüne karar verilmesi gerekirken reddedilmesi hatalıdır.” gerekçesi ile bozulmuştur. Yerel mahkeme tarafından bozmaya karşı ” Mahkemece, işçinin haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi sona erdirmesi halinde ödemek zorunda kalacağı cezai şartın karşılığının işverenin kendisi için yaptığı eğitim harcamalarının oluşturduğu bununla beraber işçi aleyhine cezai şartın geçerli olabilmesi için işverenin sağladığı eğitim sonucunda işçinin mesleki vasıfları ile kazanımlarının gerçekten artması gerektiği kısa süreli verilen bir eğitimin bu niteliği taşımayacağı dava dosyamıza konu olayda davacının 48 gün gibi kısa bir süre ile yurt dışında eğitim aldığı davacı işverenin kısa süreli eğitim nedeniyle davalıdan cezai şart talep edemeyeceği ” gerekçesiyle direnilerek, davanın reddine karar verilmiştir. Yerel mahkeme tarafından bozma kararına direnilmesi ve bu kararın davacı tarafından temyizi üzerine Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 18.01.2017 Gün, 2014/7-1671 Esas, 2017/35 Karar kararıyla bozma öncesi kararda taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu, belirsiz süreli iş sözleşmesinde cezai şart konulamayacağı gibi sadece işveren lehine kararlaştırılan cezai şartın da geçersiz olduğundan bahisle davanın reddine karar verilmiş iken bozma sonrası kararda bu kez davalı işçinin 48 gün gibi kısa bir süre ile yurt dışında eğitim aldığı davacı işverenin kısa süreli eğitim nedeniyle davalı işçiden cezai şart talep edemeyeceği gerekçesiyle direnme kararı verdiği, mahkemenin direnme olarak adlandırdığı bu kararın gerçekte direnme olmadığı davanın reddine ilişkin gerekçenin değiştirilmesi olup, ortada HGK tarafından değerlendirilecek bir direnme kararı olmadığı için yeni hüküm niteliğinde olan hükmün temyiz incelemesinin özel daireye ait olduğu gerekçesiyle dosya temyiz itirazları yönünden inceleme yapılmak üzere dosya Dairemize gönderilmiştir.

D) Temyiz: Mahkemenin “direnme” Yüksek HGK. nun “yeni hüküm” olarak nitelendirdiği kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işverenin davalıdan cezai şart alacağı bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır. Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963). Cezai şart Mülga 808 sayılı Borçlar Kanunun 158 – 161 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz. İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir. Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür. 4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır. Borçlar Kanununun 161 inci maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325 inci maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325 inci maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir. Borçlar Kanunun 161/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 7-a maddesinde eğitim yaptırılması karşılığı asgari süre çalışma ve bu süreye riayet edilmediği takdirde işverenin kendisi için harcadığı tüm eğitim masraflarını işverene ödemekle yükümlü olacağı işverenin zararının rakamsal belirlenememesi halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminat ödeyeceği kararlaştırılmıştır. Mahkemece her ne kadar davacının çok kısa bir süre ile yurt dışında eğitim aldığı davacı işverenin kısa süreli eğitim nedeniyle davalıdan cezai şart isteyemeyeceği kanaatine varılmışsa da, davalının gördüğü eğitimin süresinin davacının cezai şart alacağına hak kazanıp kazanmamasında bir önemi bulunmaktadır. Ancak davacı sözleşmedeki hüküm uyarınca zararın rakamsal belirlenemediğini belirterek doğrudan davacının 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminatın ödenmesini talep etmiştir. Davacı davalı için ne kadar eğitim masrafı yaptığını ortaya koymadan doğrudan 8 aylık brüt ücret tutarında tazminatı talep edemez. Mahkemece yapılacak iş, öncelikle davacı işverenin davalı için ne kadar eğitim masrafı yaptığı tespit ettirilerek, tespit edilen rakamın davacının çalıştığı ve çalışılmayan süreye oranlanarak davacının cezai şart alacağı bulunarak sonucuna göre karar verilmektir.

F)SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.03.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİ ALACAKLARI-KISMİ DAVA

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2012/1757

K. 2012/5742

T. 27.2.2012

ÖZET : Davacı fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, son ay ücreti bulunduğunu belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı olmak kaydı ile kıdem ve ihbar tazminatının, ücret ve fazla çalışma ücretinin tahsili amacı ile kısmi dava açmıştır. Tazminat ve alacaklar tartışmalı ve açıkça belirli değildir. Yargılama sırasında hesap raporu alınması, tazminat ve alacaklara esas hizmet süresi ile ücretin tespit edilmesi gerekmektedir. Kısmi dava açılmasında yasanın aradığı unsurlar ve hukuki yarar şartı gerçekleştiğinden davanın görülmesi gerekir. Aksi gerekçe ile davanın usulden reddi hukuka aykırıdır. Kabule göre ise: Dava dilekçesinde talep sonucu açıkça bellidir. Kaldı ki talep sonucunun açık olmadığı kabul edilse dahi HMK m. 119/2 maddesi uyarınca bu eksikliğin tamamlanması için süre verilmesi gerekirken bu kurala da uyulmamıştır. Dava şartı olan hukuki yarar şartı tamamlanması gereken şartlardandır. Bu kabule göre ise yine davacı vekiline davasını tam dava olarak devam etmesi ve dava şartı olan hukuki yarar şartında eksikliği gidermesi için HMK.’un 115/2 maddesi uyarınca bir haftalık kesin süre verilmesi gerekirken, kesin süre verilmeden davanın usulden reddi de hukuka aykırıdır.

DAVA : Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen son ay ücret ve fazla mesai ücret alacağının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının hukuki yararı olmadığından usulden davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B. Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A )Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 22.01.2009 tarihinden 28.08.2011 tarihine kadar hafta haftanın 6 günü 08.00 – 20.00 saatleri arası satış elemanı olarak haftalık 45 saati aşan çalışması olmasına rağmen fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, son ay ücreti bulunduğunu belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı olmak kaydı ile 1.000.00 TL kıdem tazminatının 500.00 TL ihbar tazminatının, 1.000.00 TL ücret ve 500.00 TL fazla çalışma ücretinin davalı işverenden tahsili amacı ile kısmi dava açmıştır.

B )Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 30.10.2009 tarihinde işe başladığını, asgari ücretle çalıştığını, hizmet tespiti için dava açtığını, 22.11.2011 tarihinde işe geç geldiğini, nedeni sorulduğunda işyerinden ayrıldığını, işe davet edilmesine rağmen gelmediğini, devamsızlık yaptığını, iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile 30.09.2011 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, davacının yeni bir iş bulduğunu, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, fazla mesai ücret alacağı da bulunmadığını, fazla mesai ücretinin imzalı bordro ile ödendiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C )Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece ön inceleme aşamasında davacının çalıştığı süreyi ve ücretini bildiği, kullandırılmayan fazla çalışma süresini de bildiği, bu bilgiler doğrultusunda alacağının tamamını bildiği halde, HMK. 109/1 maddesi anlamında kısmi dava açtığı, aynı madde 2. fıkrasına göre alacak açıkça belli olduğundan kısmi dava açmasının mümkün olmadığı, HMK. 114/1-h maddesine göre hukuki yararın dava şartı olduğu, bunun yanında davacının talep sonucunu dava dilekçesinde HMK.nın 119/1-ğ maddesine göre açıkça bildirmek başka ifade ile taleplerini somutlaştırmak zorunda olduğu, bu zorunluluğu yerine getirmeyen davacının dava açmakta hukuki yararının varlığından söz edilemeyeceği gerekçesi ile HMK. 109/2 maddesine aykırı davanın usulden reddine karar verilmiştir.

D )Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından tazminata ve alacağa esas ücretin belirlenmesi gerektiği, ayrıca fazla mesaide hakkaniyet indirimi yapıldığı, hak arama özgürlüğünün kısıtlandığı, kısmi davanın belirsiz alacak davasına göre daha geniş kapsamlı olduğu, kararın hatalı olduğu gerekçesi ile temyiz edilmiştir.

E )Gerekçe:

Uyuşmazlık davanın niteliği üzerinde toplanmaktadır.

Davacının aynı hukuki ilişkiden kaynaklanan alacağının veya hakkının tümünü değil, belirli bir kısmını talep ederek açtığı davaya kısmi dava denir.

Bir davanın kısmi dava olarak nitelendirilmesi için, alacağın tümünün aynı hukuki ilişkiden ( örneğin iş sözleşmesinden )doğmuş olması ve bu alacağın şimdilik bir kesiminin dava edilmesi gerekir ( Kuru/Arslan/Yılmaz, Medeni Usul Hukuku, 22 Bası, Ankara, 2011, s. 286 )

Kısmi dava 6100 sayılı HMK’un 109. maddesinde tanımlanmıştır. Maddenin birinci fıkrasına göre Talep konusunun niteliği itibarıyla bölünebilir olduğu durumlarda, sadece bir kısmı da dava yoluyla ileri sürülebilir. İkinci fıkrasına göre ise Talep konusunun miktarı, taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli ise kısmi dava açılmaz.

Belirtilen düzenleme karşısında kısmi dava açılabilmesi için:

1 )Talep konusunun niteliği itibari ile bölünebilir olması,

2 )Talep konusunun miktarının, taraflar arasında tartışmalı veya açıkça belirli olmaması gerekir.

Talep konusu taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirlenebilir ise kısmi dava açılamayacaktır. ( Pekcanıtez/Atalay/Özekes: Medeni Usul Hukuku, 10. Bası, Ankara, 2011, s. 313 )

Dava konusu edilen alacak, yargılama sırasında hesap raporu alınmasını gerektiriyor ( Kuru/Budak, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Getirdiği Başlıca Yenilikler, İstanbul Barosu Dergisi, Cilt 85, Sayı 2011/5, s. 13 )veya miktar veya değerinin belirlenmesi yargılama sırasında başka bir olgunun tespit edilmesini gerektiriyor ise talep konusu alacağın tartışmalı veya açıkça belirlenemeyeceği kabul edilmeli ve kısmi dava olarak görülmelidir.

Keza alacak miktarı veya değerinin hakimin takdiri veya yasal nedenlerle indirim yapılarak belirlendiği durumlarda da alacak belirsizdir. Fazla mesai ve tatil çalışmalarının kayda dayanmadığı durumlarda Dairemiz istikrarlı olarak hastalık, izin gibi nedenlerle çalışılamayacak günler olduğu düşünülerek bu tür alacaklarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğini kabul etmektedir.

Diğer taraftan, işçilik tazminat ve alacaklarının belirlenmesinde ispat yükü dışında ilgili yasalarda hesabın unsurları olarak bazı kriterlere yer verilmiştir.

İşçilikte bu hesabın unsurlarında hizmet süresi ile işçinin aldığı gerçek ücret önemli kriterlerdir. Kıdem ve ihbar tazminatı giydirilmiş ücretten hesaplanırken, diğer tazminat ve alacaklar çıplak ücretten hesaplanmaktadır. Giydirilmiş ücrette, işçinin asıl ücretine ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerde dahil edilmektedir. Keza yıllık izin ücreti dışında çalışma olgusuna bağlı diğer işçilik alacakları muaccel oldukları tarihteki ücret üzerinden hesaplanmaktadır.

Ayrıca belirtmek gerekir ki, tazminat ve alacakların belirlenmesine ilişkin kayıtlar ise genelde işveren tarafından tutulmaktadır. Dava konusu edilen alacağın ( talep sonucunun )miktar olarak belirlenmesi, karşı tarafın vereceği ( elindeki belgelerle )bilgi sonucu mümkün ise alacağın tartışmalı ve belirli olmadığı sonucuna varılmalıdır. ( Kılıçoğlu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu El Şerhi, Legal Yayınevi, İstanbul, 2012 s. 582 )

4857 sayılı İş Kanunu’nun 67. maddesi uyarınca, günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur. Aynı kanunun 8/3 maddesine göre ise Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Özellikle fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücret alacaklarının belirlenmesi için işverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmesi şarttır.

HMK.nun 107/son maddesine göre ise kısmi eda davasının açılabildiği hallerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir. Davacının kısmi dava açılabilmesi için hukuki yararının olması şarttır. Buradan hareketle bir davanın kısmi dava olarak görülebilmesi için dava şartı olan davacının hukuki yararının bulunması gerekir.

Hukuki yarar, kanunun 114/h maddesi uyarınca dava şartı olarak kabul edilmiştir. Takip eden 115/2 maddedeki kurala göre ise Mahkeme, dava şartı noksanlığını tespit ederse davanın usulden reddine karar verir. Ancak, dava şartı noksanlığının giderilmesi mümkün ise bunun tamamlanması için kesin süre verir. Bu süre içinde dava şartı noksanlığı giderilmemişse davayı dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddeder. Düzenleme gereğince, eksik olan bir dava şartı, belirli bir süre verilerek giderilebilecek ise, hakim tarafından eksikliğin giderilmesi için kesin süre verilmesi gerekir. Bu süre içinde dava şartı eksikliği tamamlanamaz ise dava, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilmelidir.

Diğer taraftan kanunun 119. maddesinde dava dilekçesinde bulunması gereken hususlar sayılmış ve açık bir şekilde talep sonucunun da bulunacağı belirtilmiş ve maddenin ikinci fıkrasında ise talep sonucunun açık olmaması halinde hakimin davacıya talebini açıkça belirlemesi için süre vermesi gerektiği belirtilmiştir. Gerek 115 ve gerekse 119. maddelerde verilen kesin sürenin bir haftalık süre olacağı da belirtilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacı vekili, davacı işçinin aldığı ücreti ve çalışma süresini belirterek, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen son ay ücret ve fazla mesai ücret alacağının fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak ve her bir talebine ilişkin miktar belirterek kısmi dava olarak davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, işe öncelikle davacının aldığı ücretin ve çalıştığı sürenin dava dilekçesinde belirtilen süre ve ücret olmadığını savunmuştur.

Davacının istenilen alacağın türü ve hukuki niteliği belli olmasına rağmen miktarını dava açarken tam olarak saptaması, belirlemesi olanaklı olamayabilir. Hesap raporu alınmasını, yargılama yapılmasını gerektiren bu durumda davacı fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak kısmi dava yoluna başvurabilir. Kısmi dava olarak açılan bu davada yargılama sırasında belirlenen bakiye alacağı için davalının muvafakat etmemesi halinde, ek dava yolu ile ayrı bir davada isteyebileceği gibi, aynı davada ıslah sureti ile dava ettiği miktarları arttırarak talepte bulunabilir.

Kısmi dava olarak açıldığı uyuşmazlık dışı olan davada yukarıda belirtilen somut maddi ve hukuki olgulara göre;

1. Somut uyuşmazlıkta dava konusu edilen tazminat ve alacaklara esas hizmet süresi ve ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Diğer taraftan fazla mesai ücretinin belirlenmesine esas kayıtlar sunulmadığı gibi, davalı işveren İş Kanunu’nun 8. ve 67. maddesindeki yükümlülüklerini de yerine getirdiğini savunmamıştır.

Tazminat ve alacaklara hak kazanma ve hesap yönlerinden hizmet süresi pek çok etkene bağlı olarak değişkenlik göstermektedir. En başta işçinin işe giriş ve fesih tarihlerinin taraflar arasında uyuşmazlık konusu olması halinde tazminata ve alacağa esas süre daima tartışmalı olacaktır. Bu durumdaki belirsizlik, yargılama ile giderilir.

İş davalarına yansıyan yönüyle işçi ve işveren arasında en temel uyuşmazlık temel ücretin belirlenmesi noktasında ortaya çıkmaktadır.

Yargıtay uygulamasına göre işçinin iddia ettiği temel ücret miktarı işverence kabul edilmediğinde meslek kuruluşlarından olası ( adet-emsal olan )ücret yönünden araştırmaya gidilmekte ve çoğunlukla meslek odasının bildirdiği ücret hesaplamaya esas tutulmaktadır. Bu ihtimalde işçi iddia ettiği ücreti kanıtlayamamış olmaktadır. Zira ücretle ilgili tüm deliller işveren uhdesindedir ve işçinin çoğu kez bu delillere ulaşmasına imkan tanınmamaktadır. Bu yönüyle temel ücretin tespitindeki ve ispatındaki ülkemize has güçlükler sebebiyle kısmi davanın açılmasında işçinin hukuki menfaatinin olduğu kabul edilmelidir. Ayrıca kıdem tazminatı giydirilmiş ücretten, fazla mesai alacağı da muaccel olduğu tarihteki ücret üzerinden hesaplanacak, fazla mesai alacağı kayda dayanmadığı takdirde indirime tabi tutulacaktır.

Tazminat ve alacaklar tartışmalı ve açıkça belirli değildir. Yargılama sırasında hesap raporu alınmasını, tazminat ve alacaklara esas hizmet süresi ile ücretin tespit edilmesini gerektirmektedir. Kısmi dava açılmasında yasanın aradığı unsurlar ve hukuki yarar şartı gerçekleştiğinden davanın görülmesi gerekir. Aksi gerekçe ile davanın usulden reddi isabetsizdir.

2. Kabule göre ise:

a )Dava dilekçesinde talep sonucu açıkça belli olduğundan, mahkemenin davacının talep sonucunu dava dilekçesinde HMK. nun 119/1-ğ maddesine göre açıkça bildirmek başka ifade ile taleplerini somutlaştırmak zorunda olduğu, bu zorunluluğu yerine getirmeyen davacının dava açmakta hukuki yararının varlığından söz edilemeyeceği gerekçesi yerinde değildir. Kaldı ki talep sonucunun açık olmadığı kabul edilse dahi 119/2 maddesi uyarınca dava dilekçesindeki bu eksikliğin tamamlanması için süre verilmesi gerekirken bu kurala da uyulmamıştır.

b )Diğer taraftan mahkemece dava konusu alacağın belli olduğu, kısmi dava açılmasında davacının hukuki yararının olmadığı kabul edilmiştir.

Dava şartı olan hukuki yarar şartı tamamlanması gereken şartlardandır. Bu kabule göre ise yine davacı vekiline davasını tam dava olarak devam etmesi ve dava şartı olan hukuki yarar şartında eksikliği gidermesi için HMK.’un 115/2 maddesi uyarınca bir haftalık kesin süre verilmesi gerekirken, Mahkemece kesin süre verilmeden yazılı şekilde davanın usulden reddi de isabetsizdir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.02.2012 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY :

Davada, iş akdinin haksız feshi nedeniyle fazlaya ilişkin haklar saklı tutularak, kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen aylık ücret ve fazla mesai ücretlerinin kısmen tahsili istemiş; mahkemece davacının kısmi dava açmakta hukuki menfaatinin bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Yerel mahkemece karar gerekçesinde de açıkça belirttiği üzere; işçi, çalıştığı süreyi ve ücretini ( subjektif olarak )en doğru şekilde bilen kişidir. Böyle olunca yasal bağlarda, ne kadar ücret, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı olduğunu açıkça belirleyebilecek konumdadır. Dolayısı ile davanın konusu olan işçilik alacakları açıkça belirli bulunmakla, kısmi dava ya da belirsiz alacak davasına değil, aksine belirli bir alacak davasına konu edilebilir. Zira 6100 sayılı yasanın 107/1. maddesine göre; davanın açıldığı tarihte alacağın miktarının yahut değerinin tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkansız olduğu hallerde belirsiz alacak davası açılabileceği kabul edilmiştir. Aynı şekilde HMK’nun 109/2. maddesinde de; dava konusunun miktarı taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli ise kısmi dava açılamayacağı benimsenmiştir.

Böylece dava açılmadan önce alacağının varlığını ve miktarını açıkça bilen ya da bilebilecek durumda bulunan davacı işçi yönünden belirli bulunan dava konusunun dava açılmakla ( doğal olarak )çekişmeli ve tartışmalı hale gelmesi ya da ispat sorunu ile karşılaşılması da iş bu davanın belirsiz ya da kısmi dava olarak açılmasına haklı gerekçe yapılamaz. Çünkü kural olarak tüm davalarda mahkemeye müracaatla taraflar arasında bir çekişme, tartışma, belirsizlik ve ispat sorunu bulunmaktadır.

Bu nedenle sayın çoğunluğun davacının taleplerinin kısmi davaya konu edilebileceğine ilişkin bozma düşüncesine katılmamaktayım.

FESİH BİLDİRİMİNDE MUTLAKA “FESİH” SÖZCÜĞÜNÜN BULUNMASI ŞART DEĞİLDİR

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

2015/14828 E. 2017/17309 K.

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. 
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 28.01.2000-17.02.2005 tarihleri arasında sürekli ve kesintisiz bir şekilde davalıya ait işyerinde ustabaşı olarak 12.00-04.00 saatleri arasında yüzdelik usulüne göre net 950,00 TL aylık ücret ile çalıştığını, 17.02.2005 tarihinde hiçbir gerekçe gösterilmeden işten çıkartıldığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının müvekkiline ait işyerinde 2004 yılı sonlarında asgari ücret ile çalışmaya başladığını, davacının işyerindeki çalışma süresi boyunca işyerinde diğer çalışanlar ve müşterilere karşı iş ahlakının ve ahlak kurallarının gerektirdiği kurallar dışında davrandığını ve müvekkili tarafından defalarca uyarılmasına karşın müvekkiline tehdit ile cevap verdiğini, davacının işten çıkartılması durumunda başına kötü şeyler geleceğini beyan ederek, davalıyı tehdit ettiğini, davacının arkadaşlarını işyerine getirdiğini ve hesap ödemeden işyerinden ayrıldıklarını, hesabın ödenmesinin istenmesi durumunda işyerinde huzursuzluk çıkartılacağı ve işyerinde her yerin dağıtılacağı yönünde müvekkilini tehdit ettiklerini ve davacının işyerine gelmemesine karşın müvekkilini ve müvekkilinin oğlunu tehdit ederek para aldığını, müvekkili tarafından davacı aleyhine Emniyet Müdürlüğü’ne ve C. Savcılığı’na şikayette bulunulduğunu, sonrasında davacının arkadaşları ile birlikte müvekkiline ait işyerine baskın yaptığını ve müvekkilinin oğlunun ölümüne dövülerek, bıçaklandığını ve işyerinin tamamen dağıtıldığını, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işverenin iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir. 
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. 
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İş sözleşmesinin, davalı işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. 
Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. 
Fesih bildiriminde “fesih sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir. 
Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.
Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği iddia edilmiş, davalı ise yapılan feshin haklı nedene dayandığını savunmuştur.
Dosya içerisinde, davalı tarafından yapılmış yazılı bir fesih bildirimi bulunmamaktadır. 
Yerel Mahkemenin gerekçesinde dayandığı … 11. Ağır Ceza Mahkemesi’nin 2007/58 Esas sayılı dosyasındaki 08.12.2010 tarihli C. Başsavcılığı mütalaasında, davalı işverenin müştekiler arasında yer aldığı, davacının ise sanıklar arasında bulunmadığı, aşçı olarak çalışan davacının işverence iş akdine son verilmesi sonrasında 15.03.2005 tarihinde davacı ve arkadaşlarınca işyerinde olay çıkartıldığı mütalaa edilmiştir. Davalı tanığı tarafından da davacının arkadaşlarının işyerinde olay çıkarttığına yönelik beyanlarda bulunulmuş olup, meydana gelen bu olay ve kavgaların davacının iş akdinin feshedildiği tarihten sonra gerçekleştiği anlaşılmaktadır. Davalı işveren iş akdinin 17.02.2005 tarihinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sonlandırıldığını ispat edememiştir. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile taleplerin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. 
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİ YAZILI ONAY VERMEDİKÇE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK YAPILMIŞ SAYILMAZ

T.C.
Yargıtay
9. Hukuk Dairesi


Esas No:2016/9695
Karar No:2017/6343
K. Tarihi: 

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. 
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı firmada 17/06/2013 ila 15/05/2015 tarihleri arasında Montaj elemanı olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafça yazılı bir fesih bildirimi yapılmaksızın, sözlü şekilde sonlandırıldığını, gerekçe olarak ise “görev değişikliğini kabul etmemek” olarak gösterildiğini, konuyu düzenleyen 4857 sayılı Kanunun 19. Maddesinde işten çıkartılma nedeninin işçiye yazılı, açık ve kesin bir biçimde bildirilmesi gerektiğinin belirtildiğini, buna uyulmadığını, öncesinde çalıştığı montaj bölümünden dikiş bölümüne geçmesinin söylendiğini, bunu kabul etmediğini, bu nedenle işten çıkartıldığını, teklif edilen bölümün davacı açısından daha ağır koşullar taşıdığını, buna göre feshin haklı ve geçerli olmadığını belirterek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. 
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının çocuk sahibi olmak amacıyla tedavi görmeye başladığını, bu nedenle devamsızlık yapma durumunun olduğunu, montaj hakkında devamsızlığın idare edilmesinin mümkün olmadığını, davacıya kolaylık sağlamak, devamsızlığını tölere edilmesini temin edebilmek amacıyla davacının manuel dikiş bölümünde çalışmasının uygun görüldüğünü, davacının AMG altı üretim operatörü olup, montaj hattı yanında sonradan görevlendirildiği dikiş hattının da görevi kapsamında olduğunu, davacının 10/05/2015 tarihinde dikiş hattında çalışmaya başladığını, 6 adet ürün diktiğini, ertesi gün ise o bölümde çalışmayacağını belirterek üretim alanını terk ettiğini, yapılan tüm uyarılara rağmen çalışmamak ve verilen görevi yapmamakta direndiğini, savunmasının istenildiği halde savunma vermediğini, disiplin kurulu kararı ile davacının işinin sonlandırıldığını, davacıya fesih bildiriminin tebliğ edilmek istendiğini, ancak davacının bundan imtina ettiğini, davanın yersiz olduğunu, reddi gerektiğini savunmuştur. 
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacıya ilişkin olarak iş akdinin sonlandırılması öncesinde tanzim edilen çok sayıda tutanak, buna göre olayın meydana geliş şekli, bilirkişi raporunda belirtildiği şekilde iş akdinin sonlandırılmasının haklı nedene dayanmasa da, geçerli sebeple yapıldığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. 
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir. 
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. İşverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. Kısaca işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi, görevlendirilen işyerine gitmemesi, işçinin feshi olarak değerlendirilemeyeceği gibi verilen görevleri hatırlatıldığı halde ısrarla yapmama haklı nedeni de oluşturmayacaktır. Görevlendirme ve gitmeme üzerine tutulan tutanakların sonuca etkisi de bulunmamaktadır. 
Değişiklik feshinde de işveren, 22. Maddedeki yazılı yapılma, değişikliğin nedenini veya başka bir nedenin olduğunu nedenini belirtme koşulunu uymak zorundadır. 
Dosya içeriğine göre davacı Montaj bölümünde çalışmakta ve aynı zamanda çocuk sahibi olmak üzere tedavi görmektedir. Davacının isteği olmadığı halde kolaylık sağlama, devamsızlığını tolere etme gerekçesi ile davalı işveren dikiş hattında çalışması için görev yeri değişikliğine gitmiştir. Davacı iş şartlarına esaslı değişiklik gerekçesi ile bu görevlendirmeyi kabul etmemiştir. Davacının tedavisi nedeni ile yeni görev yerinin sağlığı açısından iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu dosyada alınan bilirkişi raporundan anlaşılmaktadır. Davalı işverenin kabul etmeme üzerine tuttuğu tutanakların sonuca etkisi yoktur. İşveren davacının montaj bölümünde çalışmasının işyerinde olumsuzluklara yol açtığını kanıtlayamamıştır. Fesih geçerli nedene dayanmadığından davanın kabulü yerine reddi hatalıdır. 
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, 
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, 
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, 
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yaptığı 233.50 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 11/04/2017 tarihinde Kesin olarak oybirliği ile karar verildi.

İŞ KAZASI(ÖLÜM) ve İŞVERENİN DENETLEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ

T.C.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

E. 2004/21-365

K. 2004/369

T. 16.6.2004

ÖZET : İşçi sağlığı, iş güvenliği ve yapılmakta olan iş nedeniyle işçinin eğitimi, bir kısım mevzuatı hükümlerini içerir belgelerin kendilerine verilmesini değil, eylemli olarak, bu bilgilerin aktarımı ve öneminin kavratılması ile sağlanabilir. Eğitimden sonraki aşama ise, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili önlemlerin alındığının ve uygulandığının denetlenmesidir.

İşverenlerce, iş güvenliği açısından hayati öneme haiz bulunan araç ve gereçlerin anılan kazalı tarafından kullanılması sağlandığında, kazalanma olasılığının tamamen ortadan kaldırılabileceği yadsınamaz bir gerçektir. İşçinin aynı işi uzun yıllardır yapıyor olması, işvereni tüm bu yükümlülükleri almaktan bağışık hale getiremez.

Davalı işverenlerin kazalı işçiyi, işçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda yeterli derecede eğitmedikleri, çalışma usul ve esasları konusunda ise yeterli denetim ve gözetim sağlamadıkları, bu doğrultuda kişisel koruyucu ve aletleri kullanımına sunmadıkları görülmekte olup, tüm bu nedenler, zararlandırıcı olayın meydana gelmesinde ağırlıklı ( baskın ) kusurun davalı tarafa ait olduğunu göstermektedir.

DAVA : Taraflar arasındaki “maddi ve manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Gemlik Asliye Hukuk ( İş ) Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 17.7.2003 gün ve 2002/791-2003/465 sayılı kararın incelenmesi davacılar vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin 4.12.2003 gün ve 2003/9791-9903 sayılı ilamı ile, “Zararlandırıcı olaya maruz kalan işçi olay günü işyerinde buhar kazanı borulama işinde kaynakçı olarak çalışırken oluşan iş kazası sonucu ölmüştür.

İnsan yaşamının kutsallığı çevresinde işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlü olduğu İş Kanunu’nun 77. maddesinin açık buyruğudur.

5.6.2003 günlü bilirkişi raporunda; 3/8 işverenlerin, 5/8 ise işçinin kusurlu olduğu belirtilmiştir.

Oysa, hükme dayanak alınan bilirkişi raporunda; bilirkişiler, işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında uzman olmadıkları gibi İş Kanunu’nun 77. maddesinin öngördüğü koşulları gözönünde tutarak ve özellikle işyerinin niteliğine göre, işyerinde uygulanması gereken İşçi Sağlığı ve İşgüvenliği Tüzüğü’nün ilgili maddelerini incelemek suretiyle, işverenin, işyerinde alması gerekli önlemlerin neler olduğu, hangi önlemleri aldığı, hangi önlemleri almadığı, alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı gibi hususlar ayrıntılı bir biçimde incelemek suretiyle kusurun aidiyeti ve oranı hiç bir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek biçimde, saptamadıkları anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca, kusur raporunun, hükme dayanak alınacak nitelikte olduğu söylenemez.

Mahkemece yapılacak iş; olayın oluşu ve niteliğine göre işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında uzman bilirkişi heyetine konuyu yeniden yukarıda açıklandığı biçimde inceletmek, verilen rapor sonrasında, hüküm tarihine en yakın tarihte belli olan asgari ücrete göre yeniden hesap raporu düzenletmek alınan raporlar dosyadaki bilgi ve belgelerle birlikte değerlendirilerek sonuca göre karar vermekten ibarettir.

Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulmaksızın ve özellikle,inandırıcı güç ve nitelikte olmayan kusur raporunu hükme dayanak almak suretiyle yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Dava, iş kazası nedenine dayalı maddi ve manevi tazminat istemine ilişkindir.

Davacılar vekili, iş kazasında vefat eden muris nedeniyle davalılardan maddi ve manevi tazminatın tahsilini istemektedir.

Yerel Mahkeme, meydana gelen iş kazasının oluşumunda davalılardan İ. H. D.’i 3/8 , davacılar murisi işçi K. B.’ı 5/8 oranında kusurlu bulan raporu ve bu oranları dikkate alarak hesaplanan maddi tazminat tutarını gözeterek, istemin kısmen kabulüne karar vermiş, Yüksek Özel Dairece yukarıda yazılı gerekçelerle hükmün bozulması üzerine, önceki kararında direnmiştir.

Somut olayda, davacılar murisi, davalılardan Ç. Çelik Montaj A.Ş.’e ait boru atölyesinde iş alan diğer davalı müteahhit İ. H. D. işçisi ( kaynak operatörü ) olarak, buhar kazanı borulama sistemine ait “spool” adı verilen iki ucu dirsekli bir parçanın imalinde çalışmakta iken, kaynak kontrolü amacıyla girdiği borunun içerisinde, kaynaklama sırasında boruya basılan ve yoğunluğu havadan daha fazla olan argon gazının boğucu etkisine maruz kalması sonucunda oluşan “hematoz” nedeniyle vefat etmiştir.

Anayasa’nın 17. maddesinde “yaşama hakkı” güvence altına alınmış, bu yasal güvencenin yaşama geçirilmesinde, iş ve sosyal güvenlik mevzuatında da işçilerin korunması, işin düzenlenmesi, iş güvenliği, sosyal düzen ve adaletin sağlanması düşüncesi ile koruyucu bir takım hükümler getirilmiştir.

Kamu düzeni düşüncesi ile oluşturulan işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuat hükümleri; işyerleri ve eklerinde bulunması gereken sağlık şartlarını, kullanılacak alet, makineler ve hammaddeler yüzünden çıkabilecek hastalıklara engel olarak alınacak tedbirleri, aynı şekilde işyerinde işkazalarını önlemek üzere bulundurulması gerekli araçların ve alınacak güvenlik tedbirlerinin neler olduğunu belirtmektedir. Burada amaçlanan; işvereni işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin tamamını almaya zorlamayarak, yapılmakta olan iş nedeniyle işçinin vücut tamlığı ve yaşama hakkının önündeki tüm engellerin giderilmesidir.

Uygulamada önemli olan, işverenin iş kazasına neden olmuş hareketinin işçilerin sağlığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı bulunup bulunmadığının tespiti işidir.

Bu konuda yapılacak ilk yargı işlemi, mevcut hükümlere göre alınacak tedbirlerin neler olduğunun tespiti işidir. Mevzuat hükümlerince öngörülmemiş, fakat alınması gerekli başkaca bir tedbir varsa, bunların dahi tespiti zorunluluğu açıktır. Bunların işverence tam olarak alınıp alınmadığı ( işverenin koruma tedbiri alma ödevi ), alınmamışsa zararın bundan doğup doğmadığı, duruma işçinin tedbirlere uymamasının etkili bulunup bulunmadığı ( işçinin tedbirlere uyma yükümlülüğü ) ve bu doğrultuda tarafların kusur oranı saptanacaktır.

Sorumluluğun saptanmasında kural, sorumluluğu gerektiren ve yasada belirlenmiş bulunan durumun kendi özelliğini gözönünde bulundurmak ve araştırmayı bu özelliğe göre yürütmektir.

Kaynak işlemi sırasında, boruya argon gazı basıldığı tartışmasızdır. Belirtilen işlemin tamamlanmasından sonra boğucu etkisi bulunan bu gazın ölçümünün yapılarak, tehlikeli boyutta olduğu saptandığında ise ortamdan tahliyesinin basınçlı hava yardımıyla yada gazın yoğunluğu nedeniyle borunun dikey konuma getirilip, akışkanlık sağlanarak yapılması gereklidir. Tüm bu önleyici tedbirlerin alınmadığı, iş güvenliği önlemlerini alma, kişisel güvenliğini sağlama konusunda inisiyatifin tek başına işçiye bırakıldığı, çalışılan ortam nedeniyle oluşan tehlikeler konusunda yeterli bilgi verilmediği görülmektedir. Aksi bir düşünce, işçinin, öldürücü etkisi sabit bir ortama bilerek ve isteyerek girdiği sonucu doğurur ki, bu durum, yaşam deneyimlerine ve hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İşçi sağlığı, iş güvenliği ve yapılmakta olan iş nedeniyle işçinin eğitimi, bir kısım mevzuatı hükümlerini içerir belgelerin kendilerine verilmesini değil, eylemli olarak, bu bilgilerin aktarımı ve öneminin kavratılması ile sağlanabilir. Eğitimden sonraki aşama ise, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili önlemlerin alındığının ve uygulandığının denetlenmesidir.

İşverenlerce, iş güvenliği açısından hayati öneme haiz bulunan araç ve gereçlerin anılan kazalı tarafından kullanılması sağlandığında, kazalanma olasılığının tamamen ortadan kaldırılabileceği yadsınamaz bir gerçektir. İşçinin aynı işi uzun yıllardır yapıyor olması, işvereni tüm bu yükümlülükleri almaktan bağışık hale getiremez.

Davalı işverenlerin kazalı işçiyi, işçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda yeterli derecede eğitmedikleri, çalışma usul ve esasları konusunda ise yeterli denetim ve gözetim sağlamadıkları, bu doğrultuda kişisel koruyucu ve aletleri kullanımına sunmadıkları görülmekte olup, tüm bu nedenler, zararlandırıcı olayın meydana gelmesinde ağırlıklı ( baskın ) kusurun davalı tarafa ait olduğunu göstermektedir.

Belirtilen nedenlerle, yerel mahkemece, aynı yönlere işaret eden Özel Daire bozma kararına uyularak, açıklanan maddi ve hukuki olgular doğrultusunda kusur raporu düzenletilerek, belirtilen şekilde hüküm kurmak gerekirken, direnme kararı verilmesi usule ve yasaya aykırıdır. Direnme kararı bu nedenle bozulmalıdır.

SONUÇ : Davacılar vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda ve Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 16.06.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.

İSTİFANIN GEÇERSİZ OLMASI ve TAZMİNAT İSTEMİ

T.C.

YARGITAY

7. HUKUK DAİRESİ

E. 2013/16406

K. 2013/12573

T. 3.7.2013

• FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İSTEMİ ( İşe İade Davası – Davacı Çalışanın Hiçbir Baskı Altında Kalmadan Kendi Hür İradesiyle İstifa Dilekçesi Yazıp Yazmadığı veya Hangi Sebeple İstifa Ettiği Hususuna Açıklık Getirecek Şekilde Beyanının Alınması Gerektiği )

• İŞE İADE DAVASI ( Feshin Geçersizliği İstemi – Taraflar Arasında Tartışmalı Olan Fesih Pozisyonuna Duraksamaya Yer Vermeyecek Şekilde Açıklık Getirilmesi Gerektiği )

• İSTİFA DİLEKÇESİ ( İşe İade Davası – Davacı Çalışanın Hiçbir Baskı Altında Kalmadan Kendi Hür İradesiyle İstifa Dilekçesi Yazıp Yazmadığı veya Hangi Sebeple İstifa Ettiği Hususuna Açıklık Getirecek Şekilde Beyanının Alınması Gerektiği )

4857/m.21,24

ÖZET : Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Somut olayda; davacı çalışanın dosyada mevcut kendi el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesinin kuşku uyandıracak ibareler içermesi nedeniyle, hiçbir baskı altında kalmadan kendi hür iradesiyle bu dilekçeyi yazıp yazmadığı veya hangi sebeple istifa ettiği hususuna açıklık getirecek şekilde beyanının alınarak, ( davalının cevap dilekçesinde hiç sebep yokken ayrılmak istediğini ve arkadaşlarından öğrendiğine göre ailevi sebeplerle istifa ettiğini beyan ettiği hususu ve istifa dilekçesinde işverene ait isnatlar sebebiyle çelişki bulunması ) sair delillerin bu çerçevede değerlendirilerek taraflar arasında tartışmalı olan fesih pozisyonuna duraksamaya yer vermeyecek şekilde açıklık getirilip sonucuna göre değerlendirme yapmak gerekir.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

KARAR : Davacı iş sözleşmesinin haksız olarak sendikal sebeple feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesini kendi talebine binaen feshedildiğini, ayrıca davacı aleyhine şirket tarafından 2012/527 E. Sayılı dosya ile ihbar tazminatı için dava açıldığını bildirerek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacının iş akdini feshettiği tarih ile Teksif Sendikası üyelik başvuru tarihlerinin 27.8.2012 olduğu, davacının 27.8.2012 tarihli dilekçesine yönelik irade fesadı iddiasının olmadığı, Mahkememize ait davacı C. K. hakkındaki 2012/437-2012/834 ve davacı F. O. hakkındaki 2012/439-2012/835 ve davacı G. D. hakkındaki 2012/440-2012/836 ve davacı T. Ç. hakkındaki 2012/441- 2012/837 ve davacı Ö. C. hakkındaki 2012/442-2012/838 ve davacı Y. K. hakkındaki 2012/443-2012/839 ve davacı V. Y. hakkındaki 2012/444-2012/840 ve davacı E. D. hakkındaki 2012/445-2012/841 ve davacı A. G. hakkındaki 2012/446-2012/842 A. G. ve davacı O. Ç. hakkındaki 2012/447-2012/843 Sayılı işe iade ve bağlı hakların hüküm altına alınmasına yönelik talepleri içerir davaların; davacıların ve vekillerinin vaki feragat talepleri nedeni ile 28.12.2012 günü davanın reddine karar verilmek sureti ile sonuçlandırıldığı ve tüm iş akitlerin fesih tarihinin 3.9.2012 olduğu ve tüm davacıların Teksif Sendikasına üyelik yönetim kurulu kabul tarihlerinin 10.8.2012 olduğu, davacı tanıklarının anlatımlarının; mevcut dava dosyası kapsamı ile somut olaya uygun olmadığı ve tüm dava dosyası kapsamı dikkate alınarak; davacı vekilinin iddialarının yerinde ve kabul edilebilir olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 Sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanunun 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale ( bozma sözleşmesi ) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı sebeple derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut olayda; davacı 26.11.2005 tarihinde işyerinde çalışmaya başlamış ve 27.8.2012 ( İAB ) kayıtlara göre yaklaşık 7 yıl davalı işyerinde çalışmıştır. Çalışanın dosyada mevcut 27.8.2012 tarihli kendi el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesinin kuşku uyandıracak ibareler içermesi nedeniyle, hiçbir baskı altında kalmadan kendi hür iradesiyle bu dilekçeyi yazıp yazmadığı veya hangi sebeple istifa ettiği hususuna açıklık getirecek şekilde beyanının alınarak, ( davalının cevap dilekçesinde hiç sebep yokken ayrılmak istediğini ve arkadaşlarından öğrendiğine göre ailevi sebeplerle istifa ettiğini beyan ettiği hususu ve istifa dilekçesinde işverene ait isnatlar sebebiyle çelişki bulunması ) sair delillerin bu çerçevede değerlendirilerek taraflar arasında tartışmalı olan fesih pozisyonuna duraksamaya yer vermeyecek şekilde açıklık getirilip sonucuna göre değerlendirme yapmak gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.

Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeple BOZULMASINA, peşin alınan harcın istenmesi halinde davacıya iadesine, 03.07.2013 tarihinde oybirliği ile kesin olarak karar verildi.

EV HİZMETLERİNDE ÇALIŞANLAR KIDEM TAZMİNATI TALEP EDEMEZ

“…Davacı, davalıların babasının evinde aşçı ve hizmetçi olarak çalıştığını, davalıların babasının hastalığının ilerlemesi üzerine bakımının uzman hemşire gerektirdiği gerekçesiyle davalılar tarafından işine son verildiğini ileri sürerek yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı istemi ile eldeki davayı açmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinin 1. fıkrasının e bendi uyarınca, ev hizmetlerinde çalışan davacı hakkında İş Kanunu hükümlerinin uygulanamayacağı mahkemenin de kabulündedir. Taraflar arasındaki sözleşme, Borçlar Kanunu hükümlerine tabi bir hizmet sözleşmesidir. Dolayısıyla davacı, İş Kanunu kapsamında düzenlenen kıdem tazminatı adı altında bir tazminat isteyemez.” (YARGITAY 13 HD. E: 2014/28037 K: 2015/29934 T: 13.10.2015)

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.