BELİRLİ SÜRELİ HİZMET SÖZLEŞMESİNİN SÜRESİNİN SONUNDA HAKLI NEDEN OLMADAN YENİLEME YAPILMAMIŞSA KIDEM TAZMİNATI ALINIR

T.C.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

E. 2013/22-1443

K. 2014/958

T. 26.11.2014

* İŞ SÖZLEŞMESİNİN YENİLENMEMESİ / KIDEM TAZMİNATI TALEBİ (İş Sözleşmesinin Belirli ya da Belirsiz Süreli Olmasının Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Açısından Önemli Olmadığı – Davacının 1’er Yıllık Belirli Süreli Sözleşmeler İle 6 Yıldır Devam Eden İş Sözleşmesinin Sürenin Sonunda İşveren Tarafından Haklı Bir Neden Gösterilmeksizin Yenilenmemesi Nedeniyle Talebin Kabulü Gerektiği)

* BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ (Kıdem Tazminatı Talebi – Davacının Sözleşmesinin Yenilenmesini Beklemesine Rağmen Davalı İşveren Tarafından Herhangi Bir Gerekçe Gösterilmeksizin Sözleşmenin Yenilenmemiş Olması Nedeniyle Sona Eren Sözleşme Nedeniyle Davacının Kıdem Tazminatına Hak Kazandığının Kabul Edileceği/1’er Yıllık Belirli Süreli Sözleşmeler İle 6 Yıldır Çalıştığı)

* KIDEM TAZMİNATI TALEBİ (Belirli Süreli İş Sözleşmesi – Davacının Sözleşmesinin Yenilenmesini Beklemesine Rağmen İşveren Tarafından Herhangi Bir Gerekçe Gösterilmeksizin 1’er Yıllık Belirli Süreli Sözleşmeler İle 6 Yıldır Devam Eden İş Sözleşmesinin Sürenin Sonunda Yenilenmemiş Olması Nedeniyle Sona Eren Sözleşmesi Nedeniyle Hak Kazandığının Kabul Edileceği)

* İŞÇİLİK ALACAĞI (Kıdem Tazminatı Talebinin Kabulü Gereği – İş Sözleşmesinin Belirli ya da Belirsiz Süreli Olmasının Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Açısından Önemli Olmadığı/Davacının 1’er Yıllık Belirli Süreli Sözleşmeler İle 6 Yıldır Devam Eden İş Sözleşmesinin Sürenin Sonunda İşveren Tarafından Haklı Bir Neden Gösterilmeksizin Yenilenmemesi)

* İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHİ (Davacının İş Sözleşmesinin Sürenin Sonunda İşveren Haklı Bir Neden Gösterilmeksizin Yenilenmemesi Nedeniyle Kıdem Tazminatı Taleplerinin Kabulü Gerektiği – Davacının 1’er Yıllık Belirli Süreli Sözleşmeler İle 6 Yıldır Çalıştığı)

1475/m.14

ÖZET : Dava, kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir. Davacının çalıştığı iş yerinde halen görev yapan müdür yardımcısının, henüz sözleşme devam ederken 2011 yılı Ağustos ayında davacının sözleşmesinin yenilenmeyeceğini beyan ettiği ve 2011 Eylül döneminde okula yeni bir fen bilgisi öğretmeni alındığı konusundaki tanık beyanları, davacının davalıya çekmiş olduğu ihtarname ve Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapmış olduğu başvuru birlikte değerlendirildiğinde davacının 1’er yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Davacının iş sözleşmesinin sürenin sonunda işveren haklı bir neden gösterilmeksizin yenilenmemesi nedeniyle kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekir.

DAVA : Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kütahya İş Mahkemesi’nce davanın kabulüne dair verilen 10.05.2012 gün ve 2011/500 E.-2012/269 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 21.01.2013 gün ve 2012/9934 E.-2013/29 K. sayılı ilamı ile;

(… Davacı vekili, taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinin davalı işverence haksız olarak feshedildiğini belirterek kıdem tazminatının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin davalı tarafından feshinin söz konusu olmadığını, taraflar arasındaki sözleşmenin süreli sözleşme olması sebebiyle süre sonunda sözleşmenin kendiliğinden sona erdiğini, bu nedenle davanın kıdem tazminatına hak kazanamayacağını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi bulunduğu, sözleşmenin takip eden dönemde haklı bir neden olmaksızın yenilenmediği bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı gerekçesiyle kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120.maddesi gereği halen yürülükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde işçiye hangi hallerde kıdem tazminatı ödeneceği sayılmıştır. Bu hüküm, mutlak emredici olup, yorum yoluyla genişletilemez.

Somut olayda, davacı, taraflar arasında imzalanan sözleşme içeriğine göre davalı bünyesinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmıştır. Süre sonunda işverence herhangi bir bildirim yapılmaksızın iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermiş olmakla davacı kıdem tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır…),

Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Dava, kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkete ait özel okulda 01/09/2006 tarihi itibariyle fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 05/09/2011 tarihinde ihbar önellerine uyulmaksızın; haklı ya da geçerli bir neden gösterilmeksizin kıdem tazminatı da ödenmeden fesih edildiğini belirterek, kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı şirket vekili, davacının belirli süreli hizmet akdi ile davalı işyerinde çalıştığını ve sözleşme süresinin sona ermesi nedeniyle iş akdinin fesih olduğunu, belirli süreli hizmet akitlerinin kendiliğinden sona ermesi nedeni ile kıdem tazminatı talep koşullarının oluşmayacağını, belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece; davacının davalı işyerinde belirli süreli hizmet akdi ile çalışmakta iken iş akdinin yeni dönem için haklı bir neden olmaksızın davalı yanca yenilenmediği ve akdi yenilememede davalı yanın haklı nedenlerinin varlığı kanıtlanmadığından belirli süreli hizmet akdinin işverence sona erdirildiği gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davalı vekillerinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıya metni aynen alınan gerekçe ile bozulmuştur. Yerel Mahkemece, davacının en az 1 yıl süreli sözleşme ile 2006 yılından bu yana fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen, davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemesi nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiği gerekçesiyle önceki kararda direnmiştir.

Direnme kararını temyize davalı vekili getirmiştir.

Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, belirli süreli hizmet sözleşmesi ile öğretmen olarak çalışan ve süre sonunda sözleşmesi yenilenmeyen davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (mülga) 338.maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre, belirli süreli hizmet sözleşmesinin kurulması için, tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterlidir. Belirli ve belirsiz süreli hizmet sözleşmesine ilişkin düzenlemenin bulunduğu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11.maddesindeki, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde  düzenleme ile bu  konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine, iş  ilişkisinin süreye bağlı  olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak, ana kuralın belirsiz süreli sözleşme olduğu  kabul edilmiştir.

İş sözleşmesinin süresinin kanunla belirlenmiş olması halinde, Kanunda belirtilen süreye uygun olarak yapılan sözleşmelerin belirli süreli olmasının yasal bir zorunluluk olması nedeniyle bu sözleşmelerde objektif nedenin varlığı aranmayıp, sözleşmenin zincirleme olarak birden fazla yapılması halinde de belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmesi sözkonusu değildir.

Bilindiği üzere, özel öğretim kurumları, 08.06.1965 tarih ve 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununu yürürlükten kaldıran 08.02.2007 tarih ve 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile düzenlenmektedir.  

5580 sayılı Kanunun 9.maddesi uyarınca özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli ve yazılı olması gerekmektedir. Yapılan iş sözleşmesinde görevin, türü, süresi, ders sayısı, aylık ücret veya ders saati başına verilecek ücret miktarı, terfi süreleri, zam oranları, sözleşmenin uzatılması, feshi şartlarının belirtilmesi gerektiği gibi mevzuata aykırı olmamak kaydıyla sözleşmeye isteğe bağlı özel şart ve hükümler konulması da mümkündür.

Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık  kıdem  koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).  Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir.

Tüm bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davacının çalıştığı iş yerinde halen görev yapan müdür yardımcısının, henüz sözleşme devam ederken 2011 yılı Ağustos ayında davacının sözleşmesinin yenilenmeyeceğini beyan ettiği ve 2011 Eylül döneminde okula yeni bir fen bilgisi öğretmeni alındığı konusundaki tanık beyanları, davacının davalıya çekmiş olduğu ihtarname ve Kütahya Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapmış olduğu başvuru birlikte değerlendirildiğinde davacının 1 er yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.

Yukarıda yapılan açıklamaların ışığında, davacının iş sözleşmesinin sürenin sonunda işveren haklı bir neden gösterilmeksizin yenilenmemesi nedeniyle kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekir.

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmaları, dosyadaki tutanak ve kanıtlar, mahkeme kararında açıklanan gerektirici nedenler  gözetildiğinde, yerel mahkemenin yazılı şekilde karar vermesinde bir isabetsizlik  görülmediğinden, usul ve yasaya uygun direnme kararının onanması gerekmiştir.  

Açıklanan nedenlerle direnme kararının onanması gerekir.  

SONUÇ : Açıklanan gerekçeyle; davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile temyiz olunan direnme kararının ONANMASINA, aşağıda dökümü yazılı (493,59 TL) harcın temyiz edenden alınmasına, 26.11.2014 gününde yapılan ikinci görüşmede oyçokluğu ile karar verildi.

MUHALEFET ŞERHİ :

Somut olayda, davalıya ait özel öğretim kurumunda öğretmen olarak çalışan davacının süresi belirli iş sözleşmesi ile çalıştığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Özel Daire ile mahkeme arasındaki uyuşmazlık belirli süreli sözleşmenin süre bitimi ile sona ermesi nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi ile işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı konusuna geçmeden önce belirli süreli iş sözleşmesinin şartlarına, belirsiz süreli sözleşmeye göre avantajlı veya dezavantajlı yönlerine değinmekte yarar vardır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde öngörülen iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkı ve sözleşmenin süresinden önce işverenin haksız feshi halinde ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Keza belirli süreli iş sözleşmesi, süre bitimi ile kendiliğinden sona erdiği için işçinin kıdem tazminatı hakkı da yoktur (ÇENBERCİ, Mustafa: İş Kanunu Şerhi, 3.Bası, Ankara 1976, s.338-339;ÇELİK, Nuri : İş Hukuku Dersleri, 25.Bası, Eylül 2012, İstanbul, s. 319;SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, 3.Bası, İstanbul 2006, s.553; NARMANLIOĞLU, Ünal: İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, 3.Bası, İzmir 1998, s.428; ALPAGUT, Gülsevil: Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, İstanbul 1998, s.200-201: MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ASTARLI, Muhittin: İş Hukuku, 5.Bası, Ankara 2012, s. 961;AKYİĞİT, Ercan: Kıdem Tazminatı, Ankara 2010, s.272-273: SÜMER, Haluk Hadi: İş Kanunu, 16.Baskı, Konya 2011, s.118: GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Kanunu Şerhi, 3.Baskı, Ankara 2009, s.3011; GÜMRÜKÇÜOĞLU BOZKURT, Yeliz: Türk İş Hukukunda Belirli İş Sözleşmesi, İstanbul 2012, s.298:Yarg. 9 HD. 16.2.1996, 26332-2570;Yarg. 9.HD. 22.2.2001, 18588-3147). Buna karşılık, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi halinde işçi bakiye süre ücreti tutarında tazminata hak kazanmaktadır. Hal böyle olmakla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesi genellikle işçi aleyhine olduğundan işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkı kanun koyucu tarafından sınırlandırılmıştır. İşçi lehine olduğu için iş hukukunda belirsiz süreli iş sözleşmesi asıl, belirli süreli iş sözleşmesi ise istisna olarak kabul edilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11.maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmesi: “iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme”, belirsiz süreli iş sözlemesi ise “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır. Aynı maddede belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı; aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği, esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmelerinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı belirtilmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması kanunda örnekleme yoluyla belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için objektif koşullar bulunmasına rağmen taraflar isterlerse sözleşmeyi belirsiz süreli yapabilir. Bu açıdan ojbektif koşulların varlığı halinde, kural olarak, sözleşmenin belirli süreli olup olmayacağı tarafların iradelerine bağlıdır.

Sözleşme bazen tarafların iradesi dışında, kanun hükmü gereğince belirli süreli yapılmak zorundadır. Kanuni düzenlemeden kaynaklandığında objektif koşulların bulunup bulunmadığına bakılamayacağı; zincirleme yapılan sözleşmelerin belirli süreli olma özelliklerini korudukları kabul edilmektedir. Yerleşik Yargıtay uygulaması 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9.maddesinde yer alan düzenlemenin belirli süreli sözleşme yapma zorunluluğunu öngördüğü yönündedir. Anılan hükme göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir…”.

Hemen belirtelim ki, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9.maddesinde yer alan “en az bir yıllık” ifadesi ile amaçlananın asgari süreli sözleşme olduğu; süre bitiminin fesih mahiyetinde değerlendirilmesi gerektiği, bu durumda kıdem tazminatı hakkının doğacağı şeklinde ifade edilen saygın görüş, daire ile mahkeme arasında sözleşmenin belirli süreli olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmaması nedeniyle değerlendirmemizin dışında kalmıştır. Kuşkusuz sözleşmenin belirsiz süreli olarak nitelendirilmesi durumunda kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekecektir. Somut olayda sözleşme belirli süreli kabul edildiğine göre belirli süreli sözleşmenin niteliği göz önünde bulundurularak değerlendirme yapılmalıdır.

Tarafların serbest iradeleri ile belirli süreli iş sözleşmesi yapmakla, sözleşmenin süre bitimi ile sona ermesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılmayacağı hukuki sonucunu öngördükleri/istedikleri varsayılabilir. Ancak, sözleşmenin tarafların iradesi dışında belirli süreli yapılmak zorunda kalındığı durumda tarafların sözü edilen sonucu istedikleri varsayılamaz. Ne var ki, Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120.maddesi gereğince yürürlükte bulunan 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme halleri tahdidi olarak sayılmış olup, bunların arasında “belirli süreli sözleşmenin süresinin bitimi” yer almamaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, sözleşmenin yenilenmeyeceğinin önceden bir ihbar şartına bağlanması durumunda işverenin yenilememe ihbarında bulunmasını fesih bildirimi olarak değerlendirerek kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiğine ilişkin başlattığı uygulama(05.04.1994, 5717-5181) istikrar kazanmış, böylece bu hususta ortaya çıkan sorun kısmen çözüme kavuşturulmuştur. Öğretide yenilememe beyanının süre bitiminin hatırlatılması olduğu, fesih bildirimi olarak nitelendirilmesinin doğru olmadığı(EYRENCİ, Öner/TAŞKENT, Savaş/ULUCAN, Devrim, Bireysel İş Hukuk, İstanbul 2006, s.199) haklı olarak ifade edilmekle birlikte, Yargıtay’ın bu güne kadar işverenin yenilememe beyanını bir fesih olarak değerlendirmesi dahi 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinin emredici hükmüne hassasiyet gösterdiği şeklinde yorumlanabilir.

Somut olayda, davacı davalıya ait özel öğretim kurumunda öğretmen olarak çalışmış olup, taraflar arasında ard arda yapılan dört adet belirli süreli sözleşmelerde yenilememe önceden ihbar şartına bağlanmışsa da, beşinci kez yapılan dava konusu süreli sözleşmede anılan düzenlemeye yer verilmemiştir. Beşinci sözleşme sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermiştir. Sözleşme sona ermeden önce davalı işverence sözleşmenin yenilenmeyeceği yönünde herhangi bir beyanda bulunulmamıştır. Sözleşmenin bitimini takip eden gün başka bir öğretmenin istihdam edilmesi sözleşmenin işveren tarafından feshedildiği şeklinde değelerlendirilemez. Kaldı ki, muhatabına yönelik yapılmayan bir irade beyanına değer verilemez. Süre bitiminde başka bir öğretmenin isihdamı sözleşmenin işverence yenilenmediği şeklinde yorumlansa bile yenilememe bir fesih bildirimi değildir.

Yukarıda belirtildiği gibi, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran ve tahdidi olarak sayılan sona erme halleri arasında “belirli süreli sözleşmenin süresinin bitimi” belirtilmemiştir. Kanun koyucu tarafından belirli süreli sözleşmelerin sözleşme süresince işçiye nisbi bir iş güvencesi sağladığı düşüncesi ile kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme sebepleri arasında “süre bitimi”ne bilinçli olarak yer verilmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle burada bir boşluktan söz edilemez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 10.06.2003 tarihinden önce 1475 sayılı İş Kanunu’nun 98.maddesinde 14.maddede belirtilen esaslara aykırı olarak kıdem tazminatı ödeyen işverenler için hapis ve para cezası öngörüldüğü için kıdem tazminatına ilişkin hükümler mutlak emredici nitelikte kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanunu’nda benzer bir cezai hükme yer verilmemiş olması 14.madde esaslarını mutlak emredici olmaktan çıkarsa bile maddede belirtilmeyen bir sona erme sebebine dayanılarak kıdem tazminatı talep edilmesi mümkün değildir. Hükmün mutlak emredici olmaktan çıkması karşısında tarafların süre bitimi halinde kıdem tazminatı ödeneceğini kararlaştırabilmeleri mümkün ise de, somut olayda bu yönde bir sözleşme hükmü bulunmamaktadır.

Hukuk Genel Kurulunun 30.05.2014 tarih ve 2014/22-391-710 sayılı kararında da belirtildiği üzere “belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir”. Hukuk Genel Kurulunun 18.09.1996 gün ve 1996/9-489-594 sayılı kararı da aynı doğrultudadır. Sayın çoğunluğun görüşü doğrultusunda verilen onama kararı ile 1475 sayılı Kanunu’nun 14.maddesinde tahdidi olarak belirtilen sona erme halleri arasına “belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi” de eklenmiş olmaktadır ki, bu sonucun kanun koyucunun iradesine aykırı olduğu açıktır. Belirtilmelidir ki, hukukta yorum yoluyla istisnalar üretilemez, istisnalar da geniş yorumlanamaz.

Belirttiğimiz nedenlerle direnme kararının bozulması gerektiği kanaatinde olduğumuzdan sayın çoğunluğun onama yönündeki görüşüne katılamıyoruz.

İŞÇİNİN BAŞKA MAHKEMEDE VERDİĞİ İFADE İKRAR NİTELİĞİNDE OLUP GÖRÜLMEKTE OLAN DAVADA BU BEYAN DİKKATE ALINMALIDIR

“…Davacı tanık olarak dinlendiği…13. İş Mahkemesi’nin 2011/1305 Esas sayılı dosyasında, “…davalı şirkette haftada esasen 5 gün sabah 09.00-18.00 saatleri arasında çalışılması gerekirken işin yoğunluğuna davacının performans ve raporlama zamanlarında yoğun çalıştığını biliyorum ancak ben 18.00 aşan çalışma yapmadığım için tam kaç saat çalıştığını bilmiyorum, yine raporlama ve performans dönemlerinde ayda ortalama 2 Cumartesi raporlama yapılması amacıyla tam mesai saati kadar çalışma yapılır..” şeklinde yeminli beyanda bulunmuştur. Davacının mahkeme huzurundaki bu ikrarı doğrultusunda, haftanın 5 günü 09.00-18.00 arasında ve ayda 2 Cumartesi çalıştığının kabulü ile ödenmeyen fazla mesai ücretinin hesaplatılarak sonucu gidilmesi gerekirken, hatalı bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.” (YARGITAY 9. HD. E: 2015/9954 K: 2017/8922 T: 25.05.2017)

GENEL MÜDÜR OLMAK, TEK BAŞINA İŞ GÜVENCESİ DIŞINDA KALMAYI GEREKTİRMEZ

9. Hukuk Dairesi 2017/26372 E. , 2017/17800 K.


MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Davacı vekili tarafından verilen 31.07.2017 havale tarihli dilekçede Dairemizin 06.07.2017 tarih, 2016/28928 E ve 2017/12435 K sayılı davanın reddi kararının maddi hataya dayalı olarak verildiği ileri sürülerek kararın ortadan kaldırılması ve hükmün onanmasına karar verilmesi talep olunmuştur. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Dairemizce davacının iş güvencesi kapsamında olmayan işveren vekili veya yardımcısı olup olmadığı konusunda yeterli araştırma yapılmadığı gözden kaçırılarak karar verildiği anlaşılmakla Dairemizin 06.07.2017 tarih, 2016/28928 E ve 2017/12435 K sayılı kararının ORTADAN KALDIRILMASINA ve hükmün aşağıdaki şekilde bozulmasına karar vermek gerekmiştir.

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirkette 12/01/2015-01/02/2016 tarihleri arasında Satış ve Operasyon Yöneticisi olarak çalıştığını, davacının iş vereni olmayan davalı … Yönetim ve Danışmanlık Ltd. Şti. tarafından 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında hiçbir haklı veya geçerli sebep gösterilmeksizin ve yasaya aykırı bir şekilde fesih yapıldığını, ancak ibraname ve feragatname başlıklı belgede davacının SGK’sının diğer davalı … …. İş Merkezi İşletmeciliği A.Ş. üzerinden gösterildiğinin beyan edildiğini belirterek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve sonuçlarına karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, davalı … Yönetim ve Danışmanlık Ltd. Şti.’nin iş bu davada taraf sıfatı olmadığını, husumet itirazlarının kabulü ile davanın iş bu davalı yönünden reddine, davacının diğer davalı … …. İş Merkezi İşletmeciliği A.Ş. çalışanı olduğunu, bu şirketin bünyesinde de 30 ‘ dan az işçi çalıştığından ve işveren vekili olarak çalışan davacının işe iade davası açamayacağını, iş akdinin de organizasyonel değişiklik değiklik sebebi ile geçerli nedenle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının işveren vekili olarak çalıştığını gösterir ve davalı işverenlikçe organizasyonel değişikliğe gidildiğini gösterir delilin bulunmadığı dikkate alınarak, davalı işverenlikçe, fesih sebebi açık ve kesin şekilde belirtilmeksizin yapılan feshin geçersizliği olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında davacının iş güvencesinden yararlanmayan işveren vekili veya .yardımcısı olup olmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri herşeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardım­cıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yar­dımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belir­telim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci gru­bunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecek­tir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir. (26.05.2008 gün ve 2007/35929 Esas, 2008/12484 Karar sayılı ilamımız).
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davalı tarafça davacının genel müdür olarak çalıştığı bu nedenle iş güvencesinden yararlanamayacağı ileri sürülmüştür. Yukarıda belirtildiği üzere tek başına genel müdür unvanının olması işçinin iş güvencesi kapsamı dışında kalmasına neden olmaz. Davalı davacının görev tanımını sunmuştur. Ancak söz konusu görev tanımı İngilizce olup yeminli tercümesi yaptırılmalıdır. Ayrıca davacının çalıştığı yerin işletmeye bağlı bir işyeri mi olduğu, işletmeye bağlı bir işyeri ise davacının işyerinin bütününü yönetip yönetmediği ve işçi alma ve çıkarma yetkisine haiz olup olmadığı da araştırılmalıdır. Davacı işletmenin genel müdürü ise işletmenin bütününü yönetip yönetmediği araştırılıp davacının iş güvencesi kapsamında kaldığı tespit edilirse feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığına, davacının iş güvencesi kapsamında olmayan işveren vekili veya yardımcısı olduğu tespit edildiğinde davanın reddine karar verilmelidir.
Eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN İŞİYLE İLGİLİ KURS VE KONGRELERDE GEÇİRDİĞİ SÜRELER FAZLA ÇALIŞMA SAYILMAZ

9. Hukuk Dairesi 2017/14949 E. , 2017/4416 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının 18/08/2008 tarihinden iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshettiği 03/01/2012 tarihine kadar davalı işyerinde bölge satış müdürü olarak çalıştığını, çalışma saatlerinin çok üzerinde çalışan davacıya fazla çalışma karşılıklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma alacağının ödetilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; bölge satış sorumlusu olarak çalışan davacıya baskı yapıldığı iddialarının doğru olmadığını, 2011 Aralık ücretinin 03.01.2012 tarihinde ödendiğini, davacının fazla çalışma yapmadığını, iş akdine göre ücretin fazla çalışma ücretlerini de kapsadığını, her ay davacıya prim verildiğini, prim ödemelerinin yıllık 270 saati aşan çalışma olsa bile karşıladığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece dava reddedilmiş, ilk karar davacı tarafın temyizi üzerine Dairemizin 2014/21802 E. 2015/34158 K. ve 02/12/2015 tarihli ilamı ile özetle;
” Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
… bölge satış müdürü olarak çalışan davacının üst düzey yönetici olup olmadığı konusunda yapılan araştırma yeterli değildir. Davalı işverenden teşkilat şeması ve davacının görevini belirleyen tüm belgeler celp olunarak yapılacak değerlendirme sonucuna göre davacının üst düzey yönetici olup olmadığı tespit edilmelidir. Yapılacak araştırma sonucunda üst düzey yönetici olmadığı kanaatine varılırsa davacıya yapılan prim ödemelerinin de dikkate alınarak fazla çalışma ücreti talebi hakkında bir karar verilmelidir. Eksik araştırma ve hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. ” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Bozma kararımız sonrası mahkemece bozma ilamına uyularak davanın kısmen kabulü ile fazla çalışma ücretlerinin davalıdan tahsiline hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
6100 HMK.’un tanıkla ilgili hükümleri incelendiğinde, 240/1 maddesinde “Davada taraf olmayan kişiler tanık olarak gösterilebilir”, 250. maddesinde “Tanığın davada yararı bulunmak gibi tanıklığının doğruluğu konusunda kuşkuyu gerektiren sebepler varsa, bunu iki taraftan biri iddia ve ispat edebilir” ve 254. maddesinde ise “Dinleme sırasında öncelikle tanıktan adı, soyadı, doğum tarihi, mesleği, adresi, taraflarla akrabalığının veya başka bir yakınlığının bulunup bulunmadığı, tanıklığına duyulacak güveni etkileyebilecek bir durumu olup olmadığı sorulur” kurallarına yer verilmiştir.
Dairemizin istikrarlı uygulaması gereği, davalı aleyhine dava açanlar tanık olarak dinlenmiş ise bu işçilerin tanıklıklarına ihtiyatlı yaklaşılması gerekir. Bu beyanlar diğer yan delillerle birlikte değerlendirilerek, sonuca gidilmelidir.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı tanık beyanlarına ve bir kısım mazot fişlerine göre davacının fazla çalışma yaptığı kabul edilip alacak hesaplanmıştır. Oysa davacı … olarak dinlenen işçilerden … aynı şekilde davalı aleyhine dava açmış, diğer davacı … aleyhine ise işverence dava açılmıştır. Tanıkların konumu, tanıklıklarına duyulacak güveni etkileyecek durumdadır. Bu nedenle tanıklıklarına itibar edilemez.
Diğer yandan davacının eğitim amaçlı olarak katıldığı kongrelere yönelik de bu süreye karşılık olmak üzere haftada 7 saat fazla çalışma ücreti hesaplanmıştır. Davacı işçi belirtilen süre içinde fiilen çalışmamış ve işverene belirtilen anlamda bir fayda sağlamamıştır. Bu nedenle davacının bilgi ve performansını arttırma amacıyla yapılan bu tür toplantılarda geçen sürenin, fazla çalışma olarak değerlendirilmesi de isabetsizdir. Açıklanan nedenlerle davacı fazla çalışma yaptığını somut delillerle kanıtlayamadığından bu talebin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 20/03/2017 gününde oybirliği ile karar verildi.

HAFTA TATİLİNDE ÇALIŞAN İŞÇİYE ÇALIŞMASI KARŞILIĞINDA İZİN VERİLEMEZ

9. Hukuk Dairesi 2017/27553 E. , 2017/22015 K.

“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, fazla mesai ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 03.04.2012 tarihinde davalı işyerinde jeoloji mühendisi olarak işe başladığını ve 20.08.2013 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, şantiyedeki mesai saatlerinin davalı şirket tarafından 08:00-18:00 olarak belirlendiğini, öğle arasının 1 saat olduğunu, müvekkilinin 45 saati aşan çalışmasının bulunduğunu, karşılığının ödenmediğini iddia ederek fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 03.04.2012-20.08.2013 tarihleri arasında çalıştığını, çalıştığı süre içerisindeki tüm fazla mesai ücretlerinin ödendiğini, müvekkili şirketle davacı arasında imzalanan iş sözleşmesi uyarınca davacının aldığı ücrete 270 saate kadar olan fazla çalışmanın dahil olduğunu, müvekkili şirketin ödemelerini İş Bankası kanalı ile yaptığını ve davacı tarafın bu ödemelere ilişkin ihtirazi kayıt ileri sürmediğini, davacının 20.08.2013 tarihli tüm alacaklarını aldığına dair ibraname imzaladığını, pazar günleri yaptığı çalışmanın karşılığında işçilere izin kullandırıldığını savunarak davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının günde 9 saat çalıştığı ve Şubat 2013 tarihinden itibaren fazla mesai ücreti aldığı, 03.04.2012-20.08.2013 tarihleri arasında 270 saat fazla mesai kapsamında çalıştığı ve 12,5 pazar karşılığında izin kullandığının tespit edildiği, bu tarihten sonra davacının banka hesabına fazla mesai karşılığında ücret yatırıldığı ve davacının daha fazla mesai yaptığına ilişkin sunmuş olduğu deliller içerinde ihtirazi kayıt bulunmadığı, davacı tarafın delilerinin incelenmesinde ücret bordrolarında belirtilen fazla mesaiden daha fazla mesai yaptığına dair herhangi bir yazılı belge bulunmadığı gerekçesiyle davacının fazla mesai ücreti alacağı ve hafta tatili ücreti alacağı bulunmadığı, resmi tatillerdeki çalışmalarına karşılık fazla mesai ücreti almadığı tespit edildiğinden, % 30 hakkaniyet indirimi sonrası 676,44 TL. resmi tatil ücreti alacağı bulunduğuna karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).
Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı davalı işyerinde 03.04.2012 tarihinde işe başlamış, iş sözleşmesi devam ederken 10.05.2013 tarihinde yazılı iş sözleşmesi ve 27.05.2013 tarihinde de fazla mesainin ücretin içinde kararlaştırıldığına dair yeni bir iş sözleşmesi imzalanmıştır. Hükme esas bilirkişi raporunda davacının hafta tatili çalışması hariç günde 9 saat, haftalık 54 saat çalıştığı tespit edilmiştir. Davalı işveren tarafından sunulan bordrolarda 27.05.2013 tarihli sözleşme imzalanmasına rağmen bazı aylar 22 saat fazla mesai tahakkuk ettirildiği anlaşılmaktadır. Bu ödemeler karşısında sözleşme hükmünün uygulanmadığı işvereninde kabulündedir. O halde davacının haftalık 54 saat çalışması nedeniyle haftalık 9 saat fazla mesai ücreti hizmet süresine göre hesaplanmalı, ödenen miktar mahsup edilmeli (bordroların imzasız olması) ve kalan bakiye fazla mesai ücretine karar verilmelidir.
3- Hükme esas bilirkişi raporunda davacının hafta tatilinde çalıştığı, ancak bunun karşılığında izin kullandırıldığı belirtilmiştir. Hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri dinlenme hakkı kapsamında kaldığından, tatilde yapılan çalışma karşılığı serbest zaman kullandırılması yasaya aykırılık teşkil eder. Serbest zaman ancak fazla mesai karşılığı verilebilir. Tatilde yapılan çalışma karşılığında izin verilmişse bu ancak mazeret izni olarak kabul edilebilir. Davacının çalıştığı hafta tatili karşılığı ücret alacağının hesaplanması gerekirken bu talebin yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 21.12.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

HAKLI FESİH İÇİN ÜCRETİN EN AZ 20 GÜN ÖDENMEMESİ GEREKİR

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2012/11921

K. 2012/10850

T. 2.4.2012

ÖZET : Davacı vekili, davacının davalı şirketlerin oluşturduğu yurtdışındaki adi ortaklıkta saatine Euro üzerinden ücret alarak işçi olarak çalışmakta iken hiçbir gerekçe gösterilmeksizin işine son verildiğini, ihbar tazminatı ile ödenmeyen ücret, fazla mesai ve hafta tatil ücret alacaklarının davalı adi ortaklığı oluşturan işverenlerden tahsiline karar verilmesini istemiştir. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmese, işçinin iki seçimli hakkı bulunmaktadır. İşçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir veya iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş görme ediminden kaçınma hakkının kullanan davacı işçi fesih iradesini ortaya koymadığı için, fesih riski işveren üzerinde kalmıştır. Davacının ihbar tazminatı isteğinin kabulü gerekir.

Davacının belirttiği ve davalının da itiraz etmediği ücretin net ücret mi yoksa brüt ücret mi olduğu tespit edilmelidir.

Hafta tatili ücreti alacağı konusunda; davalı aleyhine dava açan işçilerin tanıklıklarına kural olarak itibar edilmemesi gerekir. Davacı tanıkları ayda 3 pazar çalışıldığını beyan etmiştir. Davalı tanıkları da ayda 2 pazar çalışıldığını belirtmiş olup davacının hafta tatili ücreti ayda 2 Pazar çalışmasına göre hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

DAVA : Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini belirterek, ihbar tazminatı ile ödenmeyen ücret, fazla mesai ve hafta tatili ücret alacaklarının davalı adi ortaklığı oluşturulan işverenlerden tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı ve davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A ) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirketlerin oluşturduğu adi ortaklıkta demirci ustası olarak 23.06.2008 tarihinden 06.09.2008 tarihine kadar saati 4,00 Euro üzerinden Bulgaristan’da işçi olarak çalışmakta iken hiçbir gerekçe gösterilmeksizin işine son verildiğini, hafta tatili kullanmadığını, fazla çalışma yaptığını, ücretlerinin ödenmediğini belirterek, ihbar tazminatı ile ödenmeyen ücret, fazla mesai ve hafta tatil ücret alacaklarının davalı adi ortaklığı oluşturan işverenlerden tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B ) Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar vekili, davacının 20.06.2008 – 05.09.2008 tarihleri arası çalıştığını, sözleşmenin davacı tarafından feshedildiğini, 3 gün üst üste işe gelmediğini, buna rağmen fesih yoluna gidilmediğini, verilen avanslar düşüldükten sonra bütün ücretlerin ödendiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda alınan hesap raporuna itibar edilerek, davacıların maaşlarının ödenmemesi nedeniyle kendilerinin işten ayrıldığı, bu nedenle ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, her ay 150,00 Euro ödendiği, fazla mesai yapıldığı, hafta tatillerinin tamamının kullandırılmadığı, ücretlerin ya süresinde ödenmediği, ya da hiç ödenmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D ) Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından özellikle ihbar tazminatı yönünden, davalı vekili tarafından ise cevap nedenleri ile temyiz edilmiştir.

E ) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34/1 maddesi uyarınca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmese, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Maddenin son fıkrası uyarınca işçinin bu davranışı nedeni ile iş sözleşmesini görevleri hatırlatıldığı halde yapmamaktan ısrar ettiği veya işe devamsızlık yaptığı gerekçesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. Maddesindeki nedenlerle feshedilemez. Ücretleri ödeme gününden itibaren mücbir bir neden dışında 20 gün içinde ödenmeyen işçinin 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca iki seçimli hakkı bulunmaktadır. Bunlarda bir 34. Madde uyarınca iş görme ediminden kaçınma hakkı, diğer ise 24/II.e maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshetme hakkıdır.

Somut uyuşmazlıkta ücretleri ödenmeyen ve bu nedenle ücretlerini isteyen davacı ve arkadaşlarına davalı işveren temsilcisi “bildiğiniz yere gidin başvurup hakkınızı arayın” demiştir. Davacıların bunun üzerine çalışmaması ve işi bırakmaları mahkemece işveren feshi olarak nitelendirilmemiştir. Oysa davacı ücreti ödenmiş olsa iş görme edimini yerine getirmeye hazırdır. Davacı işçinin ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile bu ücretlerini talep etmesi halinde işveren temsilcisinin “bildiğiniz yere gidin, başvurup hakkınızı arayın” şeklindeki beyanı fesih niteliğindedir. Ücretleri ödenmediği için iş görme ediminden kaçınan davacının bu davranışı fesih niteliğinde değildir. İş görme ediminden kaçınma hakkının kullanan davacı işçi fesih iradesini ortaya koymadığı için, fesih riski işveren üzerinde kalmıştır. Davacının ihbar tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

3-Davacı saat ücretinin 4,00 olduğunu belirtmiş, davalı buna itiraz etmemiştir. Ancak bu saat ücretinin, kısaca tazminat ve alacaklara esas ücretin brüt mü? net mi? olduğu taraflar arasında tartışmalıdır.

Hükme esas bilirkişi raporunda bu ücretin üzerinde çıplak ücret kabul edilmiştir. Ancak aynı vekil tarafından aynı nedenle açılan ve Dairemizce incelenen seri dosyalarda bu ücretin brüt olduğu ve davacının aylık 900,00 brüt ücretle çalıştığı kabul edilmiştir. Bu ücret davacı tarafından temyiz edilmemiştir. Aynı işi yapan ve aynı işte çalışan işçilerle ücretin farklı olmaması gerekir. Bu nedenle tazminat ve ücretlere esas ücretin 900,00 brüt ücret kabul edilerek hesaplanması gerekir.

4-Mahkemece hükme esas bilirkişi raporunda hafta tatili ücret alacağı tanık beyanları esas alınarak davacının ayda 3 Pazar günü çalıştığı kabul edilerek belirlenmiştir. Ancak dinlenen tanıklar davacı ile birlikte aynı konumda dava açan işçiler olup, davalı işveren aleyhine dava açan kişilerdir. Kısaca davacılar birbirlerine tanıklık yapmışlardır. Davalı aleyhine dava açan işçilerin tanıklıklarına kural olarak itibar edilmemesi gerekir. Ancak davalı tanıkları ayda 2 Pazar çalışıldığını beyan ettiklerinden ve emsal davacı tarafından temyiz edilmeyen kararda bu şekilde hafta tatil çalışması belirlendiğinden, davacının hafta tatili ücreti ayda 2 Pazar çalışmasına göre hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.04.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ KAZASINDAN ASIL İŞVEREN VE ALT İŞVEREN BİRLİKTE MÜTESELSİLEN SORUMLUDUR


T.C.
Yargıtay
21. Hukuk Dairesi

Esas No:2016/20337
Karar No:2017/6431
K. Tarihi:18.9.2017

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

Davacı, iş kazası sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kısmen kabulüne karar vermiştir.
Hükmün taraf vekillerince temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tesbit edildi.

K A R A R

1- Dava 14.11.2010 tarihinde meydana gelen iş kazası sonucu sürekli iş göremezliğe uğrayan sigortalının maddi ve manevi zararlarını giderilmesi istemine ilişkindir.
Mahkemece davacı lehine 14.985,72 TL maddi ve 10.000 TL manevi tazminatın olay tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine karar verilmiştir. 
Dosya kapsamındaki belgelerden, davacının 14.11.2010 tarihinde bina inşaatında balkon korkuluk demirlerinin montajı işinde çalışırken, oda içerisinden balkona doğru yaklaşık 6 metre uzunluğundaki çelik profili uzatması neticesinde, inşaatın yakınından geçmekte olan elektirik hattının çelik profil ile ark yapması neticesinde, davacının %18 oranında iş gücü kaybına uğrayacak şekilde malul kaldığı, olayın SGK tarafından iş kazası kabul edildiği, mahkemece hükme esas alınan kusur bilirkişi raporunda davalının %30 müterafik kusuru ile dava harici alt işveren … Şirketinin %40, davacının ise %30 oranında kusurlu olduğunun tespit edildiği anlaşılmıştır. 
4857 sayılı Kanun’un 2.maddesine göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. 
İş Kanunu’nun 2.maddesinin 7.fıkrasına göre bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
5510 sayılı Kanun’un 12/6.maddesi ile de asıl işveren, bu Kanunun işverene yüklediği yükümlülüklerden dolayı alt işveren ile birlikte sorumlu tutulmuştur. 
4857 sayılı Kanun’un 2/7.maddesi ile işçilerin İş Kanunu’ndan, sözleşmeden ve toplu iş sözleşmesinden doğan hakları, 5510 sayılı Kanun’un 12/6.maddesi ile de Kurumun alacakları ve işçinin sosyal güvenlik hakkı daha geniş koruma,güvence altına alınmak istenmiştir. Aksi halde, 4857 veya 5510 sayılı Kanun’dan kaynaklanan yükümlülüklerinden kaçmak isteyen işverenlerin işin bölüm veya eklentilerini muvazaalı bir biçimde başka kişilere vermek suretiyle yükümlülüklerinden kaçması mümkün olurdu. 
Asıl işveren ile alt işverenin birlikte sorumluluğu müteselsil sorumluluktur. Asıl işveren, doğrudan bir hizmet sözleşmesi bulunmamakla birlikte İş Kanunu’nun 2.maddesinin 6.fıkrası gereğince alt işverenin işçilerinin iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle uğrayacakları maddi ve manevi zarardan alt işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur. Bu nedenle meslek hastalığına veya iş kazasına uğrayan alt işverenin işçisi veya ölümü halinde mirasçıları tazminat davasını müteselsil sorumlu olan asıl işveren ve alt işverene karşı birlikte açabilecekleri gibi yalnızca asıl işverene veya alt işverene karşı da açabilirler. 
Alt işverenden söz edebilmek ve asıl işvereni, aracının borçlarından sorumlu tutabilmek için bir takım zorunlu unsurlar bulunmaktadır. 
a) İşyerinde işçi çalıştıran bir asıl işveren bulunmalıdır. Sigortalı çalıştırmayan “işveren sıfatını kazanamayacağı için, bu durumdaki kişilerden iş alanlar da aracı sayılmayacak ve anılan madde kapsamında dayanışmalı sorumluluk doğmayacaktır.
b) Bir başka işveren, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde iş almalı ve sigortalı çalıştırmalıdır.
c) İşverenlik sıfatını, alınan işte ve o iş nedeniyle sigortalı çalıştırılması sonucunda kazanmış olması aranacaktır. Bu kişinin diğer bir takım işyerlerinde çalıştırdığı sigortalılar nedeniyle kazandığı işverenlik sıfatının sonuca etkisi bulunmamaktadır.
d) İşverenden alınan iş, işverenin sigortalı çalıştırdığı işe göre ayrı ve bağımsız bir işyeri olarak değerlendirilebilecek nitelikte olmamalıdır, aksi halde iş alan kimse aracı değil, bağımsız işveren niteliğinde bulunacaktır.
e) İşin bütünü başka bir işverene bırakıldığında, iş anahtar teslimi verildiğinde veya işveren kendisi sigortalı çalıştırmaksızın işi bölerek ihale suretiyle farklı kişilere vermişse, iş sahibi (ihale makamı) Yasanın tanımladığı anlamda asıl işveren olmayacağından, bir alt-üst işveren ilişkisi bulunmayacaktır. 
f) Alt işverenin aldığı iş, işverenin asıl işinin bölüm ve eklentilerindeki işin bir kesimi yada yardımcı işler kapsamında bulunmalıdır. Asıl işverenden alınan iş, onun sigortalı çalıştırdığı işe göre ayrı ve bağımsız bir nitelik taşımaktaysa, işi alan kimse alt işveren değil, bağımsız işveren sayılacaktır. Bu noktada belirleyici yön; yapılan işin, diğerinin bütünleyici, yardımcı parçası olup olmadığıdır. İşyerindeki üretimle ilgili olmayan ve asıl işin tamamlayıcısı niteliğinde bulunmayan bir işin üstlenilmesi halinde, alt işverenden söz etme olanağı kalmayacak, ortada iki bağımsız işveren bulunacaktır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 24.05.1995 gün ve 1995/9-273-548 sayılı kararı da aynı yöndedir.)
Yine 5510 sayılı Yasanın 13/e bendine göre işçilerin, işverence sağlanan bir taşıt ile işin yapıldığı yere gidiş gelişi esnasında meydana gelen kaza iş kazası sayılır. İşverenin işinin görülmesi için sigortalıların işin görüleceği yere emniyetli ve güvenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri işverenin yükümlülüğünde olan bir husustur. İşveren bu görevini kendi araç ve işçisiyle yapabileceği gibi başkasına ait araç ve işçi ile de yerine getirebilir. Taşıma işinin işverenin nam ve hesabına yapılması halinde diğer sorumlular yanında işverenin de işçiye karşı doğrudan sorumluluğu bulunmaktadır
Bu açıklamalar ışında somut olayda, davaya konu iş kazasının gerçekleştiği bina inşaatının yapımının müteahhit olarak Davalı … tarafından üstlenildiği ve Belediye tarafından 16.06.2010 tarihinde Yapının Kullanma İzin Belgesinin düzenlendiği anlaşılmaktadır. Davalı taraf, inşa edilen dairelerin kaza tarihinden önce kat maliklerine teslim edildiğini, kazanın gerçekleştiği dairenin ise dava harici …’a ait olduğunu, bu şahsın balkon korkuluğu işini davacının çalıştığı alt işveren … Şirketine verdiğine yönelik iddiada bulunduğu, aynı zamanda Davacı tarafından aynı iş kazası ile ilgili … Elektirik Dağıtım A.Ş.’ne karşı … 2. Asliye Hukuk Mahkemesinin 2015/877 Esas sayılı dosyasında dava açtığı anlaşılmaktadır. 
Bu halde Davalı …’ın asıl işveren sıfatının bulunup bulunmadığı ile kusur oranlarının aidiyeti hususunda uyuşmazlık bulunduğu açıktır. 
O halde Mahkemece yapılacak iş, 16.06.2010 tarihli Yapı Kullanım İzin Belgesinden sonra Davalı …’ın kazanın gerçekleştiği inşaatta faaliyetine devam edip etmediğine ilişkin, inşaatın ve özellikle iş kazasının gerçekleştği bağımsız bölümün kat maliklerine tapuda devredilmek suretiyle intikalinin sağlanıp sağlanmadığı, kazanın gerçekleştiği bağımsız bölümde, su, elektirik, telefon vb. abonelik kayıtları getirtilmek suretiyle ve tarafların ibraz edeceği deliller birlikte değerledirilmek suretiyle, fiilen kaza tarihinde kat maliki tarafından kullanılıp kullanılmadığı açıklığa kavuşturularak, davalı …’ın asıl işveren olarak sorumlu tutulup tutulamayacağı yönünde bir karar vermekten ibarettir.
2- İnsan yaşamının kutsallığı çerçevesinde işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlü olduğu olay tarihinde yürürlükte bulunan İş Kanunu’nun 77. maddesinin açık buyruğudur. Bu kapsamda işveren özen yükümlülüğü kapsamında alması gereken önlemleri almamış ve bu nedenle de zararlandırıcı bir olay meydana gelmiş ise akti yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverenin bu zarardan sorumlu tutulacağı tartışmasızdır. Fakat işverinin almadığı yada eksik aldığı bu önlemler ile zararlandırıcı olay arasında nedensellik olması esastır. Diğer bir ifade ile eğer zararlı netice ile işverence hiç alınmayan yada eksik alınan önlemler arasında doğrudan bir bağ kurulamıyor ise bu zararlı neticeden işverenin sorumlu tutulması doğru olmayacaktır. Aksinin kabulü işverenin oldukça geniş sınırlar içeren akti sorumluluğunun sınırlarının dahada genişletilmesi olur ki bu kabul edilebilir bir hal değildir. Yine kaza ile işverence alınmayan önlemler arasında uygun illiyet bağının bulunması da işverinin sorumluluğu için esastır.
Bu açıklamalar ışığında kusur oranlarının doğru şekilde tespiti açısından aynı olayla ilgili … Elektirik Dağıtım A.Ş.’ne karşı açılan dava dosyasının, iş bu dava dosyası arasına getirterek, işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında uzman 3 kişilik bilirkişi heyetine konuyu yukarıda açıklandığı biçimde incelettirmek, tarafların dosyada mevcut kusur raporlarına itirazları da gözetilerek, tarafların kusur oranlarını belirler şekilde yöntemince rapor almak, alınan raporu, mevcut delillerle birlikte değerlendirmek ve buna göre karar vermekten ibarettir. 
3- Yukarıda da işaret olunduğu üzere, Asıl işveren ile alt işverenin birlikte sorumluluğu müteselsil sorumluluktur. Asıl işveren, doğrudan bir hizmet sözleşmesi bulunmamakla birlikte İş Kanunu’nun 2.maddesinin 6.fıkrası gereğince alt işverenin işçilerinin iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle uğrayacakları maddi ve manevi zarardan alt işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur. Bu nedenle meslek hastalığına veya iş kazasına uğrayan alt işverenin işçisi veya ölümü halinde mirasçıları tazminat davasını müteselsil sorumlu olan asıl işveren ve alt işverene karşı birlikte açabilecekleri gibi yalnızca asıl işverene veya alt işverene karşı da açabilirler.
Somut olayda dava ve ıslah dilekçesinde davacının açıkça müşterek müteselsil sorumluluğa dayandığı halde, mahkemece sadece davalı …’a isabet eden %30 oranındaki kusur üzerinden tazminata hükmedilmesi ve alt işverene isabet eden %40 oranındaki kusur yönünden talebin hüküm harici bırakılması hatalı olmuştur. 
Mahkemece yukarıda açıklanan maddi ve hukuksal olgular dikkate alınmadan, yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.
O halde, taraf vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul olunmalı ve bu aşamada temyiz itirazlarının sair yönleri incelenmeksizn hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenle taraf vekillerinin sair temyiz itirazları incelenmeksizin BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde temyiz edenlere iadesine, 18.09.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

BİLİRKİŞİNİN YETKİSİNİ AŞARAK GÖRÜŞ BEYAN ETMESİ VE HAKİMİN BUNA UYMASI BOZMA SEBEBİDİR

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 1992/14457

K. 1993/8831

T. 20.5.1993

DAVA : Davacı, ihbar ve kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm, süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı, davalıya ait işyerinde ilaç satış mümessili olarak çalışmakta iken iş aktinin haklı neden olmaksızın fesih edildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı istemiştir.

Davalı ise, feshin haklı olduğunu savunmuştur.

Dosyadaki bilgi ve belgelere, düzenlenen tutanaklara ve davalı tanıklarının ifadelerine göre, ilaç satış mümessili olan davacının bir eczacıya, tanıtım amacıyla verilen numune ilaçları para karşılığında sattığı eczacının durumu işverene bildirmesiyle olayın yapılan araştırma sonucu ortaya çıktığı ve bu yüzden davacının işten çıkartıldığı anlaşılmaktadır. Davacının dinlettiği tek tanık ise, davacıdan duyduğunu söylemiştir. Tespit edilen maddi olgular ve olayların akışı karşısında davacının savunmasına itibar etmek mümkün değildir. Bu durumda, fesih haklı olduğundan davanın reddine karar vermek gerekirken, bilirkişinin yetki ve görevini aşarak raporunda açıkladığı görüş benimsenmek suretiyle yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen nedenle BOZULMASINA, 20.5.1993 gününde oybirliğiyle karar verildi.

PRİME ESAS KAZANCIN TESPİTİ

T.C. YARGITAY
21.Hukuk Dairesi

Esas: 2001/7902
Karar: 2001/8459
Karar Tarihi: 10.12.2001

TESPİT DAVASI – PRİME ESAS KAZANÇ – GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ – SİGORTA PRİM HESABI – PRİM KESİNTİSİ – İŞVERENİN YARDIM NİTELİĞİNDE YAPTIĞI ÖDEMELER

ÖZET : Sigortalının primlerinin hesabında o ay içerisinde hak ettiği ücret, prim, ikramiye ve bu çeşit istihkaklar ile idare ve kaza mercilerine verilen karar gereğince belirtilen türdeki kazançlar esas alınır. Buna karşın, yolluk, doğum, ölüm gibi yardımlar prim hesabında esas alınmaz. Geçici iş göremezlik ödeneği ödenen süreler prime tabi olmadığı gibi, geçici iş göremezlik ödeneği üzerinden de prim kesilemez. İşverenin yardım niteliğinde yaptığı ödemelerde ücret niteliğinde kabul edilip prime tabi tutulamaz.

(506 S. K. m.12, 13, 14, 16, 77)

Dava: Davacı, 10.5.1999-14.1.2000 tarihleri arasındaki prime esas kazançlarının tespitiyle, 1.2.2000 tarihinden itibaren bağlanan yaşlılık aylığının yeniden hesaplanması gerektiğinin tespitine karar verilmesini istemiştir. 

Mahkeme, ilamında belirtildiği şekilde isteğin kabulüne karar vermiştir. 

Hükmün, davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmesi ve davalılardan … San. A.Ş. vekilince de duruşma talep edilmesi üzerine, Tetkik Hakimi E.A. tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan ve temyiz konusu hükme ilişkin dava, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 438. maddesinde sayılı ve sınırlı olarak gösterilen hallerden hiçbirisine uymadığından Yargıtay incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasına ilişkin isteğin reddine karar verildikten sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi: 

Karar: Mahkemece; davacının geçirmiş olduğu iş kazası nedeniyle istirahatli kaldığı ve geçici iş göremezlik ödeneği aldığı 10.5.1999 ile 14.1.2000 tarihleri arasında sigortalı sayılması, bu dönem içerisindeki kazançlarının prime tabi olması yolundaki istemi mahkemece kabul edilmiş ise de, bu sonuç usul ve yasaya uygun bulunmamaktadır. 

Gerçekten davanın yasal dayanağını oluşturan 506 sayılı Yasanın 77. maddesine göre; sigortalının primlerinin hesabında o ay içerisinde hak ettiği ücret, prim, ikramiye ve bu çeşit istihkaklar ile idare ve kaza mercilerine verilen karar gereğince belirtilen türdeki kazançlar esas alınır. Buna karşın, yolluk, doğum, ölüm gibi yardımlar prim hesabında esas alınmaz. 

Dava konusu olayda; davacının geçici iş göremezlik ödeneği aldığı dönemde kendisine toplu iş sözleşmesi gereği yardım yapıldığı ve geçici iş göremezlik ödeneği ile alması gereken ücret arasındaki farkın yardım olarak davacıya ödendiği tartışmasızdır. Şu duruma göre, davacının uyuşmazlık konusu dönemde, çalışarak ücret hak etmediği ve kendisine ücret ödenmediği, salt geçici iş göremezlik ödeneği verildiği anlaşılmaktadır. Geçici iş göremezlik ödeneği ödenen bu süreler prime tabi olmadığı gibi, geçici iş göremezlik ödeneği üzerinden de prim kesilemez. İşverenin yardım niteliğinde yaptığı ödemelerde ücret niteliğinde kabul edilip prime tabi tutulamaz. Kaldı ki, dosya içerisindeki bilgi ve belgelerden, ayrıca davalı Sosyal Sigortalar Kurumu ile işverenin bildirimlerinden belirtilen dönemde davacı sigortalıdan prim kesilmediği de anlaşılmaktadır. 

Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulmaksızın yazılı şekilde sonuca gitmesi ve temelde iş göremezlik ödeneğinin prime tabi olduğunun kabul edilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. 

O halde, davalıların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır. 

Sonuç: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 10.12.2001 gününde oybirliği ile karar verildi.


FAZLA ÇALIŞMA ALACAKLARI BORDRODA GÖSTERMELİK OLARAK BELİRTİLMİŞSE AKSİ TANIK İFADELERİYLE İSPAT EDİLEBİLİR

“…Bordro imzalı olsa da bordroda fazla mesai çalışmaları karşılığı ücret göstermelik ve sembolik olarak gösterilmiş ise, bu durumda da işçi tanıkla daha fazla mesai yaptığını kanıtlarsa, bu halde fark ücretleri hesaplanmalıdır.

dosyada mevcut bordroların incelenmesinden; davacı işçiye asgari ücret üzerinden 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran ayları hariç her ay 1 veya 2 saatlik sürelerle fazla mesai karşılığı ücret tahakkuk ettirildiği görülmektedir. Mahkemece, davacının haftada 3 saat fazla mesai yaptığına yönelik yerinde olan tespiti dikkate alındığında işyerinde yapılan fazla mesainin tahakkuk ettirilenden çok daha fazla olduğu, tahakkukların sembolik ve kendini tekrarlayan şekilde gösterildiği anlaşılmaktadır. Gerçek durumu yansıtmadığı açık olan ücret bordrolarındaki kısmi tahakkuklara itibar edilerek ilgili aylardaki tüm fazla mesai alacaklarının işçiye ödendiği düşünülemez. Mahkemece davacının aylık net 2.000,00 TL ücret ile çalıştığı ve haftada 3 saat fazla mesai yaptığı kabulüyle hesaplama yapılarak, imzalı olan ve ihtirazi kayıt içermeyen bordrolarda tahakkuk ettirildiği anlaşılan fazla mesai ödemelerinin (veya işçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda bankadan yapılan ödemeler) hesaptan mahsup edilmesi, 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran aylarının ise hesaplamada dışlanması ve oluşacak sonuca göre davacının fazla mesai alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” (YARGITAY 9. HD E: 2017/5183 K: 2017/10623 T: 15.06.2017)

YAPILAN HER İKALE SÖZLEŞMESİ KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINDAN VAZGEÇMEK ANLAMINA GELMEZ

T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

ESAS NO : 2016/198
KARAR NO : 2016/20610
Y A R G I T A Y İ L A M I

MAHKEMESİ : BAKIRKÖY 11. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 18/11/2015
NUMARASI : 2015/22-2015/456
DAVACI : MEHMET İHSAN OKUT ADINA AVUKAT TAŞKIN KUZU
DAVALI : TRAVELEX DÖVİZ TİCARETİ A.Ş. ADINA AVUKAT YUDUM UĞUR

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

                                              Y A R G I T A Y     K A R A R I 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı iş yerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile davalı işveren bünyesinde gişe görevlisi olarak çalıştığını, firmanın el değiştirdiğini, firma yetkililerinin müvekkilinin işine son vermek istediğini, kendisinin istifa etmesini veya hazırlayacakları ikale sözleşmesini imzalamasını aksi halde çeşitli bahanelerle savunmasının alınıp işine son vereceklerini ve kendisine tazminat ödemeyeceklerini belirttiklerini, müvekkilinin baskılar nedeni ile sözleşmeyi imzalamak zorunda kaldığını, müvekkiline tazminatların ödenebilmesi için bazı belgeler imzalatıldığını, bu baskı altında imzalatılan belgelerin hiç bir surette geçerliliğinin bulunmadığını, iş akdinin haksız nedenlerle feshedildiğini ileri sürerek, müvekkilinin işe iadesini, işe iade yönündeki kararın kesinleşinceye kadar geçecek süre için, 4 aylık ücret ve diğer hakları tutarında ücretinin tahsilini, işe iade kararına uyulmaması halinde davacının 8 aylık ücreti tutarında tazminatın ödenmesine karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; müvekkili şirketin başka bir şirket tarafından satın alındığını, davacının iş sözleşmesinin sonlandırılmadığını, davacı tarafın çalışma süresi boyunca kurallara uymakta isteksiz davrandığını, davacının yapılan uyarılar nedeniyle işten ayrılmak istediğini beyan ettiğini, bu nedenle davacı ile ikale sözleşmesi yapılarak kendisine 1.314,00 TL ek ödeme yapıldığını ve yıllık izinlerine ilişkin ödeme yapıldığını davacının kendi isteği ile istifa ettiğini savunarak,davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının 01.09.2006 ile 24.12.2014 tarihleri arasında davalı işverene ait iş yerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile gişe yetkilisi olarak çalıştığı, yazılı fesih bildirimi, davacıya 24.12.2014 tarihinde tebliğ edildiği ve davanın 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde açıldığı,fesih tarihi itibariyle davacı işçinin kıdemi 6 aydan fazla olduğu gibi iş yerinde de 30 işçiden daha fazla işçi çalıştırıldığı,somut olayda 24.12.2014 tarihli ikale sözleşmesi içeriğinde, tarafların yapmış oldukları görüşme sonucunda iş sözleşmesinin sair prim ödemesi ve yıllık izin ücretleri ödenmek suretiyle, sona ermesi hususunda karşılıklı anlaşarak birlikte karar verdikleri, yapılan sözleşmeye göre, davacıya prim ödemesi ve yıllık izin ücretlerinin ödeneceği açıkça hüküm altına alındığı, davacının iş akdinin iş yerinin el değiştirmesinden sonra yaşanan sorunlar ve davacının yeni çalışma düzenine intibak edememiş olması nedeniyle işten çıkarılmadan makul bir ödeme karşılığından iş akdinin karşılıklı mutabakatla sona erdirilmesi niyetiyle ikale sözleşmesi yaptığı, mevcut kanıtlara göre, davacının iş sözleşmesinin ikale ile sona ermesini istemesinde, davacının işten çıkarılması halinde alamayacağı kıdem ihbar tazminatları yerine sair prim ödemesi ve yıllık izin ücreti ödenmesinin davacı yönünden ikale sözleşmesi yapılmasında makul yararı bulunduğu kabul edilerek, iş akdinin ikale yoluyla sonlandırılması nedeniyle davanın reddine karar verilerek hüküm kurulmuştur.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Dosya içeriğine göre davacı ile davalı arasında 24.12.2014 tarihli ikale sözleşmesi imzalanmıştır. Sözleşme içeriğinde , “24.12.2014 tarihi itibariyle Mehmet İhsan Okut’un iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmayla feshedilmesi neticesinde Mehmet İhsan Okut’a yapılacak ödemeler; 01.09.2006-24.12.2014 tarihleri arasında geçen çalışma süreleri için; 29.696,05 TL tutarında prim ödemesi ve 2.430,00 TL yıllık izin tutarı dışında işçilik alacakları dışında Travelex Döviz Ticaret A.Ş yi iş bu ikale sözleşmesi ile ibra ettiği ” belirtilmiş ise de; davacı tanık beyanlarında davacının çalışmak istediğini ve fazla mesai ücreti istemesi neticesinde davalı işveren tarafından kağıt imzalatılarak işten ayrılma gerçekleştirildiğini beyan etmişlerdir. Davacının 24.12.2014 tarihli ücret bordrosunda matrahın 5.896,80 TL ve prim tutarının 825,55 TL gösterilmesi ve davacının 8 seneyi aşkın kıdemi dikkate alındığında kıdem ve ihbar tazminatından vazgeçmesi hayatın olağan akışına uygun değildir. Fesih konusunda ki icap işverenden gelmiştir. Yıllık izin ve prim alacağının ödenmesi makul yarar anlamında değildir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği ve feshin geçersiz olduğu anlaşılmaktadır. Davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
F) HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

  1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
  2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
    3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
    4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
  3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
    6. Davacının yaptığı 204.50 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
    7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.800,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
  4. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
    Kesin olarak oy birliği ile karar verildi. 22 /11 /2016

Başkan
M. ÇAMUR
Üye
A. TARTICI ÇEVİKBAŞ
Üye
S. TÜRE
Üye
N. ŞENGÜN
Üye
B. KAR

SL

İŞ KAZASINDAN DOĞAN TEDAVİ GİDERLERİNDEN İŞVEREN DEĞİL SGK SORUMLUDUR

T.C.
Yargıtay
21. Hukuk Dairesi

Esas No:2016/3326
Karar No:2017/6417
K. Tarihi:18.9.2017

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Asıl ve birleşen dava bakımından davacılar, 11/09/2002 tarihinde işyerinde çalışırken geçirilen kazanın iş kazası olduğunun tespitine, iş kazası sonucu maluliyetten doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, asıl davanın kısmen kabulüne, birleşen dava yönünden dava konusu kalmadığından karar verilmesine yer olmadığına karar vermiştir.
Hükmün davalılar vekillerince temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

K A R A R

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle, kanuni gerektirici nedenlerle temyiz kapsam ve nedenlerine göre; davalı … vekilinin tüm, davalı … miraşçıları vekilinin ise aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında sair temyiz itirazlarının reddine,
2-Dava, zararlandırıcı olay sonucu sürekli iş göremezliğe uğrayan sigortalının ve yakınlarının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.
Mahkemece, davacı sigortalı lehine 45.838,57 TL maddi tazminat, 1.368,94 TL tedavi gideri ile 15.000,00 TL manevi tazminat ile davacı anne ve babanın her biri lehine ayrı ayrı 3.000,00 TL manevi tazminatın yargılama sırasında vefat eden davalı işveren … mirasılarından müştereken ve müteselsilen tahsiline, birleşen davada davalı … aleyhine açılan iş kazası tespit davası hakkında ise karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.
Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden; davacı sigortalı …’in yargılama sırasında vefat eden davalı …’e ait torna atölyesinde çalışırken 11.09.2002 tarihinde iş kazası geçirerek sağ gözünden yaralandığı, sürekli iş göremezlik oranının %18 olarak tespit edildiği, yargılama sırasında SGK tarafından olayın iş kazası olarak kabul edildiği, olayın gerçekleşmesinde davalının %80, davalının işçisi ustabaşının %20 kusurlu olduğu davacının ise kusurunun bulunmadığı anlaşılmaktadır.
Zararlandırıcı olay tarihinde yürürlükte bulunan 818 Sayılı Borçlar Kanununun 47. maddesine göre manevi tazminat isteme hakkı doğrudan doğruya cismani zarara maruz kalan kişiye aittir. Yansıma yoluyla aynı eylem nedeniyle üzüntü duyanlar manevi tazminat isteyemezler. Hal böyle olunca doğrudan doğruya cismani zarara maruz kalan yalnızca maddi sağlık bütünlüğü ihlal edilen kişi midir Zarar kavramına (B.K. 46 ve 47) ruhsal bütünlüğün ihlali, sinir bozukluğu veya hastalığı gibi hallerin girdiği bu maddelerde sadece maddi sağlık bütünlüğünün değil, ruhsal ve sinirsel bütünlüğün de korunduğu doktrinde ve Yargıtay kararlarında kabul edilmektedir. Öyleyse, bir kişinin cismani zarara uğraması sonucunda, onun (ana, baba, karı, kocave çocuklar gibi) çok yakınlarından birinin de aynı eylem nedeniyle ruhsal ve sinirsel sağlık bütünlüğünün ağır şekilde bozulmuşsa, onların da manevi tazminat isteyebilecekleri kabul edilmelidir. Nitekim, kaza sonucu ağır yaralanan ve 2 kez ameliyata rağmen iyileşmeyen çocuklarının durumu sebebiyle ruhsal bütünlüğü bozulan anne ve babanın (H.G.K. 26.4.1995 gün ve 1995/11-122, 1995/430) ve haksız eylem sonucu ağır yaralanan ve iktidarsız kalan kocanın karısının manevi tazminat isteyebileceklerine (H.G.K. 23.9.1987 gün ve 1987/9-183 1987/655) ilişkin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları aynı esaslara dayanmaktadır. 
Dava ve karar tarihinde yürürlükte bulunan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 56.maddesi ile bu konu yeniden düzenlenmiş olunup özetle ağır bedensel zarar ya da ölüm halinde zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar para ödenmesine karar verilebileceği hükmü getirilmiştir. Bu yeni düzenlenme ile 818 sayılı Borçlar Kanununun yürürlülük zamanında içtihatlarla düzenlenen husus yasa koyucu tarafından açıklığa kavuşturulmuş ve yaralanan sigortalının yakınlarının manevi tazminat davası bakımından haksahipliği durumu ön şartı olarak ağır bedensel zarar koşulunu getirmiştir.
Somut olaya gelince; zararlandırıcı olay tarihinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunu ile dava ve karar tarihinde yürürlükte bulunan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, yukarıda açıklanan ilkeler ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları ışığında, iş kazası nedeniyle sağlık bütünlüğü bozulan sigortalının manevi tazminat talep etme hakkının bulunduğu açık olmakla beraber; olayın özelliğine, yaralanmanın niteliğine, meslekte kazanma gücündeki kayıp oranına ve özellikle sigortalının yaralanmasının ağır bedensel zarar oluşturmamasına göre davacı anne ve baba lehine manevi tazminat verilemeyeceğinin anlaşılması karşısında davacı anne ve babanın manevi tazminat istemlerinin reddine karar vermek gerekirken; kısmen kabulüne karar verilmesi doğru olmamıştır.
3- Aynı zamanda iş kazası nedeniyle davacı tarafça yapılan tedavi giderinden işverenin sorumluluğunun belirlenmesinde hataya düşüldüğü görülmektedir.
Gerçekten sarf tarihinde yürürlükte bulunan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasası; iş kazası nedeniyle işverenin sigortalısına karşı, işe Kurumca el konuluncaya kadar sağlık yardımlarını yapma ve vizite kağıdı düzenleme dışında bir yükümlülüğünü hükme bağlamamıştır. Aksine, iş kazasının oluşumundan itibaren her türlü sağlık yardımları ile Kurumun sorumlu olduğunu kabul etmiştir. Sözü edilen Yasanın iş kazası ve meslek hastalığı sigorta kolunun getiriliş amaç ve nedeni; sigortalıların belirtilen türde bir zararla karşılaşmaları halinde, onları doğrudan koruma altına alma ve kendilerine yardım yapacak Kuruluşu belirlemektir. Bu duruma göre, bir iş kazası nedeniyle, sigortalının başvuracağı mercii kendisini bu yönden güvenceye alan, Kurum ve onların sağlık kuruluşlarıdır. İşveren, bu tür zararlandırıcı olayların meydana gelmesi durumlarında; artık sigortalısına karşı muhatap olmaktan çıkar, kurum doğrudan devreye girer. Esasen işveren de belirtilen sigorta kolu nedeniyle Yasanın belirlediği orandan prim ödemek ve ayrıca koşulları varsa, Kurumun yaptığı harcamaları kuruma geri vermekle sorumlu tutulmuştur. Bu nedenle, gerek sigortalı ve gerekse işveren, iş kazası ve meslek hastalığı sigorta kolundan birbirlerine karşı değil, doğrudan Kuruma karşı sorumludurlar. 
Belirtilen nedenlerle, davalı işverenin tedavi giderlerinden sorumlu tutulması, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. 
Bu açıklamalar doğrultusunda mahkemece yapılacak iş, davacı anne ve baba lehine manevi tazminat isteminin reddi ile davalı işverenin tedavi giderlerinden sorumlu olmadığı gözetilerek bu istemin de reddine karar vermekten ibarettir. 
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde davalılar vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ:Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılardan … Mirasçılarına iadesine, 18/09/2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

GECE ÇALIŞMALARINDA İŞÇİNİN SADECE 7,5 SAATTEN FAZLA ÇALIŞMASI DAHİ, FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ İSTEMESİ İÇİN YETERLİDİR

9. Hukuk Dairesi 2017/26762 E. , 2017/19556 K.

“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, fazla mesai ücreti ve haksız kesinti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı ve davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili müvekkilinin davalılara ait….Limanı işletmesinde özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, müvekkili ve diğer iş arkadaşlarının puantaj kayıtları ve çizelgelerde görüldüğü üzere işyerinde gece ve gündüz dönüşümleri olacak şekilde 12 saat gündüz, 12 saat gece olmak üzere vardiyalı bir biçimde çalışma yaptıklarını, ara dinlenme hakkı verilmediğini, müvekkiline ödenen ücretlerinin davalıların aralarında yaptıkları ihale sözleşmesi ve teknik şartname ile belirlendiğini, davalıların müvekkili ve diğer arkadaşlarının ücretlerini eksik ödedikleri gibi kesintiye gittiklerini, bu nedenle fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile fazla mesai ücreti, ücret alacağı ve haksız kesinti alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı … Genel Müdürlüğü vekili özetle; müvekkili şirketin talep edilen alacaklardan sorumluluğu bulunmadığını, ihale makamı olduğunu, kendilerine karşı açılan davanın reddini savunmuştur.
Davalı…Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd. Şti. vekili; kendilerinin 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu kapsamında ihale yoluyla yüklendiği iş kapsamında idare ile aralarında yapılan şartnamelere uygun olarak işçilerinin ücretlerini ödediklerini, bu şartların dışına çıkmalarının sözleşmede belirtilen ücretlerin ödenmemesinin, eksiltilmesinin veya artırılmasının mümkün olmadığını savunmuştur.
C) Bozma Kararı ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, bozmaya uyularak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı ve davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Mahkemenin ilk kararı dairemizin 2015/36234 Esas – 2016/2659 Karar sayılı 15.02.2016 tarihli ilamı ile fazla mesai açısından bozulmuş, bozma kararında yıllık 270 saate dikkat çekilmiş ve özellikle gece çalışmalarından kaynaklanan fazla mesai hesabına ilişkin bozma yapılmıştır.
Hükmüne uyulan ve usulü kazanılmış hak oluşturan bozma ilamının gece çalışmasına ilişkin kısmına göre davacının çalışma düzeyine göre 1. 2. ve 4. Haftalarda 2 kez 3. Haftada ise 1 kez olmak üzere ayda 7 kez gece çalışması yaptığı ortadadır. Ayda 7 kez yapılan gece çalışması sayısı ve her çalışmanın 12 saat olduğu kesinleşmiştir.
12 saatlik çalışmada 1.5 saat ara dinlenme düşüldüğünde fiili çalışma süresi 10.5 saat olup yapılan gece çalışmasındaki 7.5 saati aşan 3 saat, haftalık çalışma süresine bakılmaksızın fazla çalışmadır. Buna göre davacının gece çalışmasından kaynaklanan toplam süre 3 x 7 = 21 saat olup, her ay için 21 saatlik fazla çalışma hesaplanması gerekirken gece çalışmasına ilişkin İş Kanunu’nun 69. maddesi ve dairemiz içtihatları gözetilmeden davacının fazla çalışma ücretinin tamamen reddi hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

GENEL MÜDÜR OLMAK TEK BAŞINA İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI DIŞINDA KALMAYI GEREKTİRMEZ, KANUNİ ŞARTLAR İNCELENMELİDİR

“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Davacı vekili tarafından verilen 31.07.2017 havale tarihli dilekçede Dairemizin 06.07.2017 tarih, 2016/28928 E ve 2017/12435 K sayılı davanın reddi kararının maddi hataya dayalı olarak verildiği ileri sürülerek kararın ortadan kaldırılması ve hükmün onanmasına karar verilmesi talep olunmuştur. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Dairemizce davacının iş güvencesi kapsamında olmayan işveren vekili veya yardımcısı olup olmadığı konusunda yeterli araştırma yapılmadığı gözden kaçırılarak karar verildiği anlaşılmakla Dairemizin 06.07.2017 tarih, 2016/28928 E ve 2017/12435 K sayılı kararının ORTADAN KALDIRILMASINA ve hükmün aşağıdaki şekilde bozulmasına karar vermek gerekmiştir.

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirkette 12/01/2015-01/02/2016 tarihleri arasında Satış ve Operasyon Yöneticisi olarak çalıştığını, davacının iş vereni olmayan davalı … Yönetim ve Danışmanlık Ltd. Şti. tarafından 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında hiçbir haklı veya geçerli sebep gösterilmeksizin ve yasaya aykırı bir şekilde fesih yapıldığını, ancak ibraname ve feragatname başlıklı belgede davacının SGK’sının diğer davalı … …. İş Merkezi İşletmeciliği A.Ş. üzerinden gösterildiğinin beyan edildiğini belirterek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve sonuçlarına karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, davalı … Yönetim ve Danışmanlık Ltd. Şti.’nin iş bu davada taraf sıfatı olmadığını, husumet itirazlarının kabulü ile davanın iş bu davalı yönünden reddine, davacının diğer davalı … …. İş Merkezi İşletmeciliği A.Ş. çalışanı olduğunu, bu şirketin bünyesinde de 30 ‘ dan az işçi çalıştığından ve işveren vekili olarak çalışan davacının işe iade davası açamayacağını, iş akdinin de organizasyonel değişiklik değiklik sebebi ile geçerli nedenle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının işveren vekili olarak çalıştığını gösterir ve davalı işverenlikçe organizasyonel değişikliğe gidildiğini gösterir delilin bulunmadığı dikkate alınarak, davalı işverenlikçe, fesih sebebi açık ve kesin şekilde belirtilmeksizin yapılan feshin geçersizliği olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında davacının iş güvencesinden yararlanmayan işveren vekili veya .yardımcısı olup olmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri herşeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardım­cıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yar­dımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belir­telim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci gru­bunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecek­tir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir. (26.05.2008 gün ve 2007/35929 Esas, 2008/12484 Karar sayılı ilamımız).
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davalı tarafça davacının genel müdür olarak çalıştığı bu nedenle iş güvencesinden yararlanamayacağı ileri sürülmüştür. Yukarıda belirtildiği üzere tek başına genel müdür unvanının olması işçinin iş güvencesi kapsamı dışında kalmasına neden olmaz. Davalı davacının görev tanımını sunmuştur. Ancak söz konusu görev tanımı İngilizce olup yeminli tercümesi yaptırılmalıdır. Ayrıca davacının çalıştığı yerin işletmeye bağlı bir işyeri mi olduğu, işletmeye bağlı bir işyeri ise davacının işyerinin bütününü yönetip yönetmediği ve işçi alma ve çıkarma yetkisine haiz olup olmadığı da araştırılmalıdır. Davacı işletmenin genel müdürü ise işletmenin bütününü yönetip yönetmediği araştırılıp davacının iş güvencesi kapsamında kaldığı tespit edilirse feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığına, davacının iş güvencesi kapsamında olmayan işveren vekili veya yardımcısı olduğu tespit edildiğinde davanın reddine karar verilmelidir.
Eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN KABUL ETMEDİĞİ ÇALIŞMA ŞARTLARINDAKİ ESASLI DEĞİŞİKLİK İŞÇİYİ BAĞLAMAZ

T.C.
Yargıtay
9. Hukuk Dairesi

Esas No:2016/9695
Karar No:2017/6343
K. Tarihi:

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. 
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı firmada 17/06/2013 ila 15/05/2015 tarihleri arasında Montaj elemanı olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafça yazılı bir fesih bildirimi yapılmaksızın, sözlü şekilde sonlandırıldığını, gerekçe olarak ise “görev değişikliğini kabul etmemek” olarak gösterildiğini, konuyu düzenleyen 4857 sayılı Kanunun 19. Maddesinde işten çıkartılma nedeninin işçiye yazılı, açık ve kesin bir biçimde bildirilmesi gerektiğinin belirtildiğini, buna uyulmadığını, öncesinde çalıştığı montaj bölümünden dikiş bölümüne geçmesinin söylendiğini, bunu kabul etmediğini, bu nedenle işten çıkartıldığını, teklif edilen bölümün davacı açısından daha ağır koşullar taşıdığını, buna göre feshin haklı ve geçerli olmadığını belirterek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. 
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının çocuk sahibi olmak amacıyla tedavi görmeye başladığını, bu nedenle devamsızlık yapma durumunun olduğunu, montaj hakkında devamsızlığın idare edilmesinin mümkün olmadığını, davacıya kolaylık sağlamak, devamsızlığını tölere edilmesini temin edebilmek amacıyla davacının manuel dikiş bölümünde çalışmasının uygun görüldüğünü, davacının AMG altı üretim operatörü olup, montaj hattı yanında sonradan görevlendirildiği dikiş hattının da görevi kapsamında olduğunu, davacının 10/05/2015 tarihinde dikiş hattında çalışmaya başladığını, 6 adet ürün diktiğini, ertesi gün ise o bölümde çalışmayacağını belirterek üretim alanını terk ettiğini, yapılan tüm uyarılara rağmen çalışmamak ve verilen görevi yapmamakta direndiğini, savunmasının istenildiği halde savunma vermediğini, disiplin kurulu kararı ile davacının işinin sonlandırıldığını, davacıya fesih bildiriminin tebliğ edilmek istendiğini, ancak davacının bundan imtina ettiğini, davanın yersiz olduğunu, reddi gerektiğini savunmuştur. 
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacıya ilişkin olarak iş akdinin sonlandırılması öncesinde tanzim edilen çok sayıda tutanak, buna göre olayın meydana geliş şekli, bilirkişi raporunda belirtildiği şekilde iş akdinin sonlandırılmasının haklı nedene dayanmasa da, geçerli sebeple yapıldığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. 
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir. 
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. İşverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. Kısaca işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi, görevlendirilen işyerine gitmemesi, işçinin feshi olarak değerlendirilemeyeceği gibi verilen görevleri hatırlatıldığı halde ısrarla yapmama haklı nedeni de oluşturmayacaktır. Görevlendirme ve gitmeme üzerine tutulan tutanakların sonuca etkisi de bulunmamaktadır. 
Değişiklik feshinde de işveren, 22. Maddedeki yazılı yapılma, değişikliğin nedenini veya başka bir nedenin olduğunu nedenini belirtme koşulunu uymak zorundadır. 
Dosya içeriğine göre davacı Montaj bölümünde çalışmakta ve aynı zamanda çocuk sahibi olmak üzere tedavi görmektedir. Davacının isteği olmadığı halde kolaylık sağlama, devamsızlığını tolere etme gerekçesi ile davalı işveren dikiş hattında çalışması için görev yeri değişikliğine gitmiştir. Davacı iş şartlarına esaslı değişiklik gerekçesi ile bu görevlendirmeyi kabul etmemiştir. Davacının tedavisi nedeni ile yeni görev yerinin sağlığı açısından iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu dosyada alınan bilirkişi raporundan anlaşılmaktadır. Davalı işverenin kabul etmeme üzerine tuttuğu tutanakların sonuca etkisi yoktur. İşveren davacının montaj bölümünde çalışmasının işyerinde olumsuzluklara yol açtığını kanıtlayamamıştır. Fesih geçerli nedene dayanmadığından davanın kabulü yerine reddi hatalıdır. 
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, 
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, 
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, 
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yaptığı 233.50 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 11/04/2017 tarihinde Kesin olarak oybirliği ile karar verildi.

BEBEK BAKICILARI DA İŞ KANUNU’NA TABİDİR

T.C.
Yargıtay
22. Hukuk Dairesi

Esas No:2013/35095
Karar No:2015/9308
K. Tarihi:

  • İŞ MAHKEMELERİ KANUNU (5521) Madde 1
  • İŞ MAHKEMELERİ KANUNU (5521) Madde 4
  • İŞ KANUNU (4857) Madde 1
  • İŞ KANUNU (4857) Madde 17
  • İŞ KANUNU (4857) Madde 32
  • İŞ KANUNU (4857) Madde 46
  • İŞ KANUNU (4857) Madde 47
  • İŞ KANUNU (4857) Madde 57
  • İŞ KANUNU ( 14. maddesi yürülükte ) (1475) Madde 14

“İçtihat Metni”

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı tarafından torunlarına bakmak üzere bebek bakıcısı olarak işe alındığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve izin ücreti alacaklarını istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının davalıların hissedarı oldukları şirketin çalışanı olduğunu, burayı da ibra ederek ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının dava dışı H..Ç..T..l E.. Tur. Tek. İnş. Org. San. Tic. Ltd. Şti.’inde 17.06.2009-08.10.2010 tarihleri arasında çalıştığı, talep edilen çalışma sürenin de aynı tarihler olduğu, bilindiği üzere çocuk bakıcılığının sigortalı işler kapsamında olmadığı, davacının sigortalı olarak bahsi geçen işyerinde çalışırken aynı zamanda buranın ortaklarından olan davalı T.. A..’ın çocuğuna baktığını ileriye sürdüğü, davalı T.. A.. tarafından çocuk bakıcısının şirket elemanı gibi gösterilmiş olabileceği, ancak Sosyal Güvenlik Kurumu primlerini yatıran ve iş sözleşmesi düzenleyen şirket aleyhine davanın açılması gerektiği, davalılar T.. ve N.. A..’ın bu davada hasım sıfatlarının bulunmadığı anlaşıldığından davanın husumet nedeni ile reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir. 
Gerekçe:
Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda işin esasının incelenip incelenmeyeceği noktasında toplanmaktadır. 
4857 sayılı Kanun’un 1. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir. 
Davanın, 4857 sayılı Kanun kapsamı dışında kalması halinde, mahkemenin göresizliğine ve dosyanın görevli hukuk mahkemesine gönderilmesine karar verilmesi gerekir. Davanın esastan reddi usule aykırıdır.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesi uyarınca, 4857 sayılı Kanun’a göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında, iş sözleşmesinden veya 4857 sayılı Kanun’a dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözüm yeri iş mahkemeleridir. 
4857 sayılı Kanun’un 4 . maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca, “ev hizmetlerinde çalışanlar” hakkında bu kanun hükümleri uygulanmaz. Ev hizmetlerinde aşçı, uşak, temizlikçi gibi işlerde çalışan işçi ile ev sahibi işveren ararındaki uyuşmazlığın iş mahkemesi yerine genel mahkemelerde çözümlenmesi gerekir. İş Kanunu kapsamı dışında bırakılan bu hizmetleri gören kimselerle bunları çalıştıranlar arasındaki hukukî ilişkilerde Borçlar Kanununun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır. Aile bireylerini evden alarak alışverişe, şehir içinde gezmeye götüren, boş zamanında ev ve eklentilerinde zamanını geçiren şoföründe ev hizmeti yaptığı ve iş kanunu kapsamında olmadığı kabul edilmelidir. Buna karşın evde hastaya bakan hemşire ve çocuk eğiticisi 4857 sayılı Kanun kapsamında değerlendirilmelidir.
Somut olayda, tanık beyanlarından ve tüm dosya kapsamından davalının davacıyı devamlı olarak çocuklarına bakması için işe aldığı, davacının bu çocukların bakımı ile uğraştığı, bunun yanında ise arızi olarak ev işlerinde ev sahibine yardım ettiği bu nedenle davacı ile davalı arasındaki ilişkinin İş Kanunu’nun düzenlediği anlamda hizmet ilişkisi olarak değerlendirilmesi gerektiği, bu anlamda her ne kadar iş ilişkisinin resmi belgeler üzerinde dava dışı şirket ile kurulduğu görülmekteyse de davacının fiilen davalıların ev hizmeti ve çocuk bakımında görevli olması iş ilişkisinden doğan sorumluluğun davalılara ait oluşunu etkilemeyecektir. Mahkemece işin esasına girilerek dava hakkında bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde husmetten red kararı verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.03.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞVERENCE AYNI EYLEME İKİ KEZ CEZA VERİLEMEZ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ücret alacağı, asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai, ücret ve asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının iş akdinin bomba denemelerinde başarısız olması ve görev başında uyuduğunun tespit edilmesi nedenleri ile haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş akdini feshinin haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddine 
2- Yerel mahkemece davalının iş akdini feshinin haklı olduğu gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiş ise de, kabul dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Davalı tarafça fesih nedeni olarak davacının işyerinde iki kez uyuması ve bomba eğitiminde araç içerisindeki bombayı bulamaması gösterilmiştir. Davacının işyerinde uyuması nedeni ile işverence iki kez ikaz cezası verilmiştir. Aynı davranışa ihtar cezası verildikten sonra tekrarlanmaması halinde, feshe konu edilmesi bir eyleme iki ceza verilmesi anlamına gelir ki, bu doğru değildir. Bomba eğitimi ise teknik bir eğitim olup araç içinde bomba bulamaması nedeni ile iş akdinin feshinin haklı olarak kabulü ağır bir sonuçtur. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.
3- Bilirkişi raporundan sonra davalı tarafça ibraz edilen 2008/3, 4, 2008/9, 10, 2009/1. aylarına ait imzalı bordrolarda fazla mesai ve asgari geçim indirimi tahakkuklarının bulunduğu anlaşılmış olup, imzalı bordroların değerlendirilmesi gerektiğinin gözetilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.02.2015 gününde oybirliğiyle karar verilmiştir. (YARGITAY 9.HD 2013/7742 E. 2015/4632 K. 09.02.2015 T.)

270 SAATİN ÜZERİNDEKİ FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ AYRICA ÖDENMELİDİR.

T.C.

YARGITAY

7. HUKUK DAİRESİ

E. 2013/15738

K. 2014/2397

T. 5.2.2014

ÖZET : Dava, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ile diğer işçi alacakları talebine ilişkindir. Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 01.01.2010-21.09.2010 tarihleri arasında toplam 324 saat fazla çalışma yapıldığının kabulüyle hesaplama yapılmıştır.  Bu durumda iş sözleşmesinin imzalandığı tarih olan 01.01.2010 ile iş akdinin sona erdiği tarih arasında (324 saat-270 saat)=54 saat fazla çalışma saati üzerinden hesaplama yapılarak sonuca varılması gerekir.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

KARAR : 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine

2-Davacı, iş aktinin hiçbir gerekçe gösterilmeden 4857 sayılı İş Kanununun 25/2.h maddesine göre feshedildiğini, her gün sabah 07:00’den akşam 19:00’a kadar çalıştığını, cumartesi ve pazar çalıştığını, her gün 4 saat fazla mesai yaptığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışmave yıllık izin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının hizmet aktine aykırı davranışlarda bulunması, mesai saatlerinde izinsiz olarak işyerini terketmesi, tedbirsiz davranarak işyerine ait araca zarar vermesi nedeniyle haklı gerekçeyle işten çıkarıldığını, müvekkili ile davacı arasında 01.01.2010 tarihinde belirli süreli iş akti imzalandığını, belirli süreli iş akti devam ederken işveren tarafından haklı nedenle fesih halinde kıdem ve ihbar tazminatı talep edilemeyeceğini, davacının yıllık izin ücreti ve fazla mesai alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne, birleşen davanın derdestlik nedeni ile reddine karar verilmiştir.

Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Somut olayda,01.01.2010 tarihinde taraflar arasında imzalanan sözleşmenin 2. Maddesine göre, işçinin ücretine aylık kanuni fazla mesai ücreti de dahildir.

Mahkemece hükme esas alınan 12.4.2012 tarihli bilirkişi raporunda davacının 1.1.2010-21.9.2010 tarihleri arasında toplam 324 saat fazla çalışma yapıldığının kabulüyle hesaplama yapılmıştır

Bu durumda iş sözleşmesinin imzalandığı tarih olan 1.1.2010 ile iş akdinin sona erdiği 21.09.2010 tarihleri arasında (324 saat-270 saat)=54 saat fazla çalışma saati üzerinden hesaplama yapılarak sonuca varılması gerekirken sözleşmedeki bu madde gözardı edilerek yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 05.02.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

ÇALIŞANIN MÜŞTERİYLE KAVGA ETMESİ GEÇERLİ FESİH SEBEBİDİR.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO: 2018/61
KARAR NO: 2018/17736
KARAR TARİHİ: 8.10.2018

ÖZET : Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir.

Davacı davalı iş yerinde karşılama görevlisi olarak çalışırken VIP salonunun girişindeki merdivenlerde oturarak sıra bekleyen yabancı bir müşteriyi bulunduğu yerin uygun olmadığı ve restaurantın dışına çıkması için uyarması sonrasında müşterinin buna itiraz ederek kendisine küfür etmesiyle tartışmanın başladığı, tartışma sonrasında müşterinin restoranı terk ettiği, kısa bir süre sonra yanında bir kadınla yeniden restorana geldiği, davacının müşterinin kendisine küfür ettiğini ve kendisiyle tartıştığını gerekçe göstererek işverene bilgi vermeden kişisel insiyatif kullanarak erkek müşteriyi içeri almak istemediğini bildirdiği, bunun üzerine yeniden tartışma yaşandığı, davacı işçinin bu müşteriler tarafından işverene şikayet edildiği, işverenin de davacının iş akdini müşteriye karşı uygunsuz söz ve eylemleri sebebiyle feshettiği, prestijli ve tanınan bir restoran olan davalı iş yerinde müşteriyle yapılan tartışmanın sosyal medyaya da yansıdığı, davacı işçinin kavgaya dönüşmeden çözebileceği basit bir anlaşmazlığın kısmen de kişiselleştirmek suretiyle büyümesine neden olduğu, davacının savunmasında da kabul ettiği üzere kadın misafirin ayrılırken kendisine küfür ettiğini, kendisinin de sinirine hakim olamayıp aynı şekilde karşılık verdiğini söylediği de gözetildiğinde, davacının iş sözleşmesinin feshi müşterinin küfür etmesi nedeni ile haklı neden ağırlığında değilse de (bu tartışma eylemi iş yerinde olumsuzluklara yol açtığından) geçerli nedene dayandığı kabul edilerek, davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesi’nin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR 

Davacı vekili, davalı işyerinde 29.06.2015-15.03.2016 tarihleri arasında misafir ilişkileri sorumlusu olarak çalıştığını, davacının 13.03.2016 tarihinde ayakta bekleyen müştereleri bekleme salonuna yönlendirdiğini, ardından VİP salonu olarak tanımlanan önemli müşterilerin ağırlandığı salonun merdivenlerinde erkek şahsın oturduğunu farkettiğini, merdivende oturan yabancı uyruklu misafire burada oturamayacağını söylemesi üzerine yabancı uyruklu müşterinin kendisine hakaret ettiğini, daha sonra tekrar yabancı uyruklu kişinin içeriye girmek istediğini ve davacının engel olduğunu, bu sebeple müşterinin davacıyı işletmeye şikayet ettiğini, aynı gün davacının iş akdinin feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine, iş verenin işçiyi işe başlatmaması halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminatın, boşta geçen sürelere dair 4 aylık ücretin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, davacının müşterileri en iyi şekilde karşılaması memnuniyet ve takdirlerini kazanmak yerine, müşterilerle bir çekişme içine girdiğini, küfürleşmelerin yaşandığı, itişme , tehdit gibi uygunsuz davranışlarla restoranda bu olaydan dolayı gerginliğe sebep olduğu gibi sadece ilgili müşteriyi değil işyerinde bulunan diğer misafirleride rahatsız ettiğini, davacının olumsuz davranışları nedeni ile haklı neden kapsamında iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

İlk derece mahkemesince, dosyaya sunulan kamera kayıtları üzerinden bilirkişi incelemesi yaptırıldığı, bilirkişinin videolarda ses kayıt özelliğinin bulunmadığını belirterek raporunu dosyaya sunduğu, tüm deliller değerlendirildiğinde olayın lokantanın girişindeki alanda bulunan VİP merdivenlerine bir müşterinin oturması ve davacının da işyeri yöneticilerinin bu merdivenlere müşterilerin oturmasının engellenmesi yönündeki talimatı yerine getirmek amacıyla müşteriyi merdivenlerden kaldırmak istemesi ve müşterinin davacıya küfretmesi ile başladığı, lokanta girişinde sıra bekleyen müşteriyi ağırlayacak genişlikte yer bulunmamasından kaynaklandığı davacının hem dış kapıda güvenlik görevlisi hemde çalışan sayısının az olması ve vardiyali … sebebiyle karşılama görevlisi olarak çalıştırıldığı , davacının bu olaydan sonra savunması alınarak iş akdi feshedildiği, müşteri ile tartışmanın davacının işyeri kuralları işverenin talimatlarını uygulamak istemesi sebebiyle müşterinin küfretmesi sonucu başladığı, işyerinin fiziki durumunun da olayda etken olduğu, davacının daha önce hiç savunmasının alınmasını gerektirecek bir davranışınında bulunmaması gözönüne alındığında davacının … yerinin değiştirilmesi yoluna başvurulmadan , feshin son çare olması kuralı göz ardı edilerek iş akdinin feshinin haksız nedene dayandığına gerekçesiyle davanın kabulüne ve feshin geçersizliğine karar verilmiştir.

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Davalı vekili istinaf başvurusunda; feshin haklı nedene dayandığını savunmuştur.

Bölge adliye mahkemesince, feshe dayanak yapılan olayların müşterinin nezih restaurant iş yeri ile ilgili adabı muaşeret kurallarına aykırı davranması(merdivenlerde oturarak sıra beklemesi) ve davacının da görev unvanı dahilinde kendisini uyarması ile başladığı, davacının uyarısının görev kapsamı içerisinde kaldığı, bu uyarının nezaket kuralarına aykırılığı yönünde görgü tanığının bulunmadığı, tutulan olay tutanağının dahi görgüye değil duyuma dayalı olarak düzenlenmiş olduğu, bilirkişiye inceletilen görüntü kayıtlarının sessiz olması yanında davacının söz konusu müşteri ve onunla birlikte olanlara karşı herhangi bir darp eylemine dair fotoğraf karesininde bulunmadığı, yine kurumsal iletişim yöneticisi olan davalı tanığı …tarafından duyuma dayalı olsa dahi ilk küfürü müşterinin etmiş olduğunun beyan edildiği, tüm bunlara göre olayların başlamasına sebebiyet verenin bahsedilen müşteri olduğu, tüm bunlara göre direk davacının iş akdinin feshinin adil ve ölçülü olmadığı, uyarı, ihtar, kınama, görev veya bölüm değişikliği, maaş kesintisi gibi daha hafif yaptırımlar yönüyle de herhangi bir ölçülülük değerlendirmesine gidilmediği, yine feshin kaçınılmaz hale geldiği ve de feshin son çare olması gerektiği ilkelerine de uyulmadığının gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde, istinaf sebepleri doğrultusunda temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

GEREKÇE

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali sebebiyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.

İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. Buna karşılık bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin, Kanun’un gerekçesinde de belirtildiği gibi “amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi” gibi davranışlarda bulunması, iş yerinde olumsuzluklara yol açması halinde, geçerli bir fesih nedenidir. Gerçekten işçinin işverenle, işveren vekilleriyle veya diğer işçilerle geçimsizliği iş yerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir. İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, yada tahrik kapsamında savunma sınırlarını aşarak darp veya hakarette bulunması geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı davalı iş yerinde karşılama görevlisi olarak çalışırken VİP salonun girişindeki merdivenlerde oturarak sıra bekleyen yabancı bir müşteriyi bulunduğu yerin uygun olmadığı ve restaurantın dışına çıkması için uyarması sonrasında müşterinin buna itiraz ederek kendisine küfür etmesiyle tartışmanın başladığı , tartışma sonrasında müşterinin restoranı terk ettiği, kısa bir süre sonra yanında bir kadınla yeniden restorana geldiği davacının müşterinin kendisine küfür ettiğini ve kendisiyle tartıştığını gerekçe göstererek işverene bilgi vermeden kişisel insiyatif kullanarak erkek müşteriyi içeri almak istemediğini bildirdiği, bunun üzerine yeniden tartışma yaşandığı, davacı işçinin bu müşteriler tarafından işverene şikayet edildiği, işverenin de davacının iş akdini müşteriye karşı uygunsuz söz ve eylemleri sebebiyle feshettiği, prestijli ve tanınan bir restoran olan davalı iş yerinde müşteriyle yapılan tartışmanın sosyal medyaya da yansıdığı, davacı işçinin kavgaya dönüşmeden çözebileceği basit bir anlaşmazlığı kısmen de kişiselleştirmek suretiyle büyümesine neden olduğu, davacının savunmasında da kabul ettiği üzere kadın misafirin ayrılırken kendisine küfür ettiğini, kendisinin de sinirine hakim olamayıp aynı şekilde karşılık verdiğini söylediği de gözetildiğinde davacının iş sözleşmesinin feshi müşterinin küfür etmesi nedeni ile haklı neden ağırlığında değilse de (bu tartışma eylemi iş yerinde olumsuzluklara yol açtığından) geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 Sayılı İş Yasasının 20/3 ve 6100 Sayılı HMK.’un 373. Maddeleri uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile ;

1. Bölge Adliye Mahkemesi esastan ret kararının KALDIRILMASINA,

2. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

3. Davanın REDDİNE,

4. Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 35,90 TL karar ve ilam harcından peşin alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile kalan 6.70 TL davacıdan tahsili ile Hazineye irad kaydına,

5. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 150,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

6. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

7. Taraflarca yatırılan gider avansının varsa kullanılmayan kısmının karar kesinleştiğinde ve istemi halinde ilgilisine iadesine,

8. Yatırdığı temyiz harcının istemi halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 08.10.2018 tarihinde kesin olarak, oy birliği ile karar verildi.


ÜRETİMİN DURDURULMASI FESHE SEBEP DEĞİLDİR.

MAHKEMESİ :… Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin maden işletme ruhsatının … Genel Müdürlüğüne ait olan çeşitli şirketlere ve davalı şirkete ihale ve rödavans sözleşmesi ile işlettirilmek üzere verilen işyerinde kazmacı ustası olarak çalışmakta iken … aktinin haksız ve ihbar önellerine uyulmaksızın fesih edildiğini, müvekkiline kıdem ve ihbar tazminatları, ücretli izin ve ücret alacaklarının ödenmediğini, … Genel Müdürlüğü ile imzalanmış olan rödavans sözleşmesi ile kurulan asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunu, müvekkilinin başlangıçtan beri … Genel Müdürlüğü işçisi olduğuna, feshin geçersizliğine, geçersiz fesih sebebi ile müvekkilinin işe iadesine, işverenin yasal süre içinde müvekkilini işe başlatmaması halinde tazminatın haksız fesih tarihinden itibaren işleyecek kanuni faiz ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmaması halinde çalıştırılmadığı süre için ödenmesi gereken ücret ve diğer sosyal haklarının yine kanuni faizleri ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. 
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı … vekili cevap dilekçesi ve beyanlarında özetle; … sözleşmesi fesh edilen işçinin fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde dava açılması gerektiğini, davanın bir aylık süre içinde açılmadığını, davanın mükerrer açıldığını, zamanaşımı bulunduğunu, husumetin yanlış tarafa yöneltildiğini, kurum ile…Madencilik arasındaki ilişkinin asıl işveren- alt işveren ilişkisi olduğunu ve bu ilişkinin muvazaalı olduğunu, dava konusu alacağa ilişkin işveren sıfatı olmadığını, ve işyeri anahtar teslimi sayılacak nitelikte davalı şirkete teslim edildiğini, Maden Kanunun ek 7. maddesinde 2010 tarihinde yapılan değişiklik ile … Kanunu … Sağlığı ve Güvenliği ile ilgili idari mali hukuki sorumlulukları rödavansçıya yüklemesi göz önüne alınarak haksız ve hukuki dayanaktan yoksun olarak açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı diğer şirket…Madencilik’e usulüne uygun tebligat çıkarıldığı, davalı şirkete kayyum atandığı, davalı şirket adına davayı takip eden olmadığı ve cevap dilekçesi sunulmadığı anlaşılmıştır. 
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, davalı … şirketinin 674. Sayılı KHK’nın 19. maddesi uyarınca TMSF ye devrediliği, şirketin faaliyetinin tamamen sona ermesi sebebiyle davalı … Madencilik şirketi tarafından davacının … akdinin geçerli nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. 

İstinaf:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili istinaf yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince; davalı … şirketinin 674. Sayılı KHK’nın 19. maddesi uyarınca TMSF ye devrediliği, şirketin faaliyetinin tamamen sona ermesi sebebiyle davalı … Madencilik şirketi tarafından davacının … akdinin geçerli nedenle feshedildiği, … Genel Müdürlüğünün asıl işveren olarak sorumlu tutulmasının söz konusu olamayacağı, … Genel Müdürlüğü yönünden husumet nedeniyle davanın reddi gerektiği gerekçesiyle davacının istinaf taleplerinin reddine karar verilmiştir. 
Temyiz:
Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:
4857 sayılı … Kanunu’nun 19. maddesinin birinci fıkrasına göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse aynı kanununun 21.maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir
Somut olayda davacının 05/08/2008-09/05/2016 tarihleri arasında davalı şirket işçisi olarak belirsiz süreli … sözleşmesi ile çalıştığı, davalı … Şirketinin 674. sayılı KHK’nın 19. maddesi uyarınca TMSF’ye devredildiği, davalı … Şirketine kayyum atandığı, atanan kayyumun üretimi ve faaliyeti tamamen durdurduğu, davalı işyerinin …’ya çıkış bildirgesini vermeden önce davacı dahil tüm işçilerin sözleşmelerini eylemli olarak feshettiği, yazılı fesih bildiriminin bulunmadığı, kayyum ataması sonrasında şirketin tüzel kişiliğinin devam ettiği, rödövans sözleşmesinin feshedildiğine dair bir iddia da olmadığı görülmüştür. Davalı şirkete kayyum atanmış olması ve şirketin tüm işçilerinin fiilen işten çıkartılmış olması tek başına feshi geçerli hale getirmeyecektir. Yazılı bir fesih bildirimi bulunmadığından 4857 sayılı yasanını 19/1.maddesi gereğince davalı işverence gerçekleştirilen fesih geçersizdir. 
Davalılar arasındaki ilişkinin nitelendirilmesine gelince, Bölge Adliye Mahkemesinin davalılar arasındaki ilişkinin geçerli bir rödövans sözleşmesi ilişkisi olduğuna ilişkin kabulü dosya kapsamına göre isabetli görülmüştür. 
Belirlenen sebeplerle 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, Bölge Adliye Mahkemesinin kararının bozulmak suretiyle ortadan kaldırılmasına, … sözleşmesinin feshin geçersizliği ile davacının davalı şirket … yerindeki işine iadesine, davalı … bakımından ise husumet yokluğundan davanın reddine karar verilmesi gerekmiştir. 
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle; 
1-)Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı yazılı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-)… Genel Müdürlüğü aleyhine açılan davanın husumet yokluğundan reddine, 
3-)İşveren…Madencilik Akaryakıt Nakliyat Orman Ürünleri İnş. Tur. San. Tic. Ltd. Şti. tarafından yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
4-)Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 5 (BEŞ) aylık ücreti olarak belirlenmesine,
5-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 (DÖRT) aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,
6-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 35,90 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 31,40 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,50 TL karar ve ilam harcının davacıdan alınarak hazineye irad kaydına,
7-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte bulunan tarife uyarınca 2.180,00 TL vekalet ücretinin davalı … Madencilik Akaryakıt Nakliyat Orman Ürünleri İnş. Tur. San. Tic. Ltd.Şti’den alınıp davacıya verilmesine,
8-Davalı … Genel Müdürlüğü vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte bulunan tarife uyarınca 2.180,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınıp davalı … Genel Müdürlüğüne verilmesine,
9-Davacı tarafça sarf edilen, 338,40 TL yargılama giderinin davalı … Madencilik Akaryakıt Nakliyat Orman Ürünleri İnş. Tur. San. Tic. Ltd. Şti’den alınıp davacıya verilmesine, davalı şirketin yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
10-Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, karardan bir örneğin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
11-Taraflarca yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, 
12-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.10.2018 gününde oybirliği ile kesin olarak karar verildi. 

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.