İŞÇİ HASTA OLMADIĞI HALDE SÜREKLİ RAPOR GETİREREK İŞE KASTEN DEVAMSIZLIKTA BULUNMASI İŞVEREN TARAFINDAN GEÇERLİ NEDENLE FESİH SEBEBİDİR.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2018/1756
K. 2018/19995
T. 8.11.2018

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesi’nin red kararına karşı tarafların vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunu kabul etmiş, davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 02/04/2012-28/07/2016 tarihleri arasında yükleme işçisi olarak çalıştığını, davacının iş akdinin haksız ve geçersiz olarak hasta olmadığı halde raporlar getirip kasten devamsızlık yaptığı gerekçesiyle İş Kanunu’nun 25/II maddesi gereğince feshedildiğini iddia ederek, feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca muhtelif sağlık birimlerinden hasta olmadığı halde rapor getirerek kasten devamsızlıkta bulunması sebebiyle 28/07/2016 tarihinde haklı sebeple feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, “…Davacının çoğu zaman işyeri hekimine başvurmadan muhtelif sağlık kuruluşlarından işe başladığı tarihten iş akdinin fesih edildiği tarihe kadar davalı işyerinde güvensizlik oluşturacak davalı işyerindeki çalışma barışının ve huzurunu bozacak nitelik ve miktarda raporlar aldığı bu şekilde davacı ile işveren arasında iş akdinden kaynaklanan sadakat yükümlülüğünü ve karşılıklı güven ilişkisinin zedelendiği, davacı bir hastalığı sebebiyle bu raporları almış olsa dahi işverenden iş akışının bozulacağı sebebiyle bu duruma katlanmasının beklenemeyeceği davacının iş görme borcunu gereğine uygun ifa etmemesi nedeni ile davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeple fesih şartlarının oluştuğu…” gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Ç) İstinaf başvurusu :

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, taraflar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.

E-) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince özetle; “…İşçinin yeterliliği ve davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için sözleşmeyi ihlal eden davranışın bulunması şarttır. Bu nedenler 4857 Sayılı Kanun’un 25.maddesinde belirtilen nedenlerin yanında bu nitelikte olmamakla birlikte iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenler olmalıdır. İş yerinde olumsuzluğa yol açmayan ve belirli bir yoğunluğa ulaşmayan davranışlar geçerli bir fesih nedeni oluşturmaz. Davacının son 1 yıl içerisinde istirahatli olduğu gün sayısı da dikkate alındığında, bu istirahatlerin iş yerinde olumsuzluğa yol açtığını, belirli bir yoğunluğa ulaştığını ve işin görülmesini olumsuz yönde etkilediğini söylemek mümkün değildir. Kaldı ki, fesih nedeni ile bağlı olan işverenliğin , fesih bildiriminde bu hususu ileri sürmediği ve bu hususu ispatlayamadığı da anlaşılmaktadır.

Tüm bu hususlar ve dosya münderecatı deliller hep birlikte değerlendirildiğinde; davacının iş sözleşmesinin davalı işverenlikçe haklı veya geçerli sebeplerle feshedildiğinin ispatlanamadığı, davalı işverenlikçe yapılan feshin geçersiz bir fesih olduğunun kabulünün gerektiği, ilk derece mahkemesince yanılgılı değerlendirme ile karar verildiği…” gerekçeleriyle davacının istinaf başvurusunun esastan kabulüyle davacının işe iadesine, davalı işverenliğin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

F-) Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

G-) Gerekçe:

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği sebebiyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup, bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır.

Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu sebeple devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi “…Muhtelif sağlık birimlerinden hasta olmadığınız halde raporlar getirip, işe kasten devamsızlıkta bulunmanız…” gerekçesi ile 4857 Sayılı Kanun’un 25/II. maddesi uyarınca 28/07/2016 tarihinde feshedilmiştir.

Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte yükleme işçisi olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür.

Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir. Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi davanın reddine karar vermek gerekmiştir.

SONUÇ : Gerekçesi yukarda açıklandığı üzere;

1-)Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-)DAVANIN REDDİNE,

3-)Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL’nin peşin mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

4-)Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

5-)Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

SONUÇ : 6-)Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine, kesin olarak, 08.11.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ SÖZLEŞMESİYLE DAVALININ TÜRKİYE SINIRLARI İÇERİSİNDE İKİ YIL SÜREYLE DAVACI ŞİRKETİN İŞİNE RAKİP BİR İŞTE ÇALIŞMAYACAĞI ŞEKLİNDE ÇALIŞMA YASAĞI GETİRİLMESİ ÇALIŞMA HÜRRİYETİNİN İHLALİDİR

Yargıtay 11.Hukuk Dairesi Esas:2015/3828 Karar:2015/11197

Dava ve Karar                      : Taraflar arasında görülen davada İstanbul Anadolu 6. Asliye Ticaret Mahkemesi’nce verilen 21/10/2014 tarih ve 2014/659-2014/328 sayılı kararın Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenmiş ve temyiz dilekçesinin süresi içinde verildiği anlaşılmış olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve yine dosya içerisindeki dilekçe, layihalar, duruşma tutanakları ve tüm belgeler okunup, incelendikten sonra işin gereği görüşülüp, düşünüldü:

Davacı vekili; davalının 01.08.1996 tarihinden itibaren müvekkili şirkette satış müdürü olarak çalıştığını ve görevi gereği şirketin üretim, satış ve müşteri portföyü ile ilgili tüm bilgilerine ve sırlarına vakıf olduğunu, yapılan hizmet sözleşmesinde rekabet yasağı öngörüldüğünü ve taraflar arasında yapılan sözleşme uyarınca davalının iki yıl süreyle kendi adına veya başkaları ile ortaklık halinde ve/veya ne olursa olsun herhangi bir sıfatla personel, danışman veya başka sıfatlarla işe ve faaliyete doğrudan veya dolaylı olarak girmeyeceğini taahhüt ettiğini, buna rağmen 07.04.2010 tarihinde aynı alanda faaliyet göstermek üzere A. Beton ve Çimento Kimyasalları San. ve Tic. Ltd. Şti’yi kurduğu ve beş yıl süreyle yetkili müdür olarak seçilmiş olduğunun tespit edildiğini, davalı halen davacı şirkette çalışırken 07.04.2010 tarihinde kurmuş bulunduğu bahse konu şirketin ortağı ve müdürü olduğunu; davalının bu eylemlerinin sadakat ve rekabet etmeme yükümlülüklerine aykırı olduğunu ve haksız rekabet oluşturduğunu ileri sürerek şimdilik 1.000,00 TL maddi tazminatın 07.04.2010 tarihinden itibaren işleyen avans faizi ile birlikte davalıdan tahsiline; davalının A.Beton ve Çimento Kimyasalları Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti’ndeki ortaklığın iptal edilmesine ayrıca davalının davacı şirket ile aynı alanda faaliyet gösteren ortağı bulunduğu şirkette ya da başka bir şirkette 12.05.2012 tarihine kadar herhangi bir sıfatla çalışmasının ve faaliyet göstermesinin men edilmesine, davalının ortağı bulunduğu şirket tarafından üretilen davacı şirkete ait Daracem 556 kodlu ürünün iltibas edilmesi suretiyle P. .. adıyla üretilen ve davacı şirkete ait D.556 E kodlu ürünün iltibas edilmesi suretiyle P. .. adı ile üretilen ürünün üretiminin satış ve dağıtımın men edilmesine ve üretilen ürünler ile imal için kullanılan alet ve edevatların toplatılıp imha edilmesine, dava masrafları ile vekalet ücretinin davalıya yükletilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili; müvekkilinin 2008 yılında emekliliğe hak kazanması ile iş sözleşmesinin sona erdiğini, bundan sonra da çalışmaya devam ettiğini, müvekkilinin rekabet yasağına aykırı hareket etmediğini savunarak haksız ve mesnetsiz davanın reddini istemiştir.

Mahkemece iddia, savunma ve tüm dosya kapsamına göre; davalının 1996-2010 yılları arasında davacı şirkette çalıştığı, işten ayrılmadan önce aynı alanda faaliyet gösteren A.Beton ve Çimento Kimyasalları San. ve Tic. Ltd. Şti’yi kurduğu ve 5 yıl süreyle müdür olarak seçildiği, bu durumun BK 348. maddesi ve devamı hükümlerine ve iş sözleşmesinin rekabet yasağını düzenleyen hükümlerine aykırı olduğu, 2010-2013 yılları arasında davacı şirketin satışlarında azalma olduğu, ancak A. Beton’un defter ve kayıtları incelendiğinde düşen satışlar nedeniyle sorumlu olmadığı, şirketin faal olmadığı ve ticari faaliyetinin bulunmadığı, ancak davalının sözleşmeye ve kanuna aykırı eylemi nedeniyle davacının zarara uğradığının kabulü gerektiği, BK 42/2. maddesi gözetilerke makul bir tazminata hükmedilmesi gerektiği, davacının talebinin makul ve yerinde olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile davalının rekabet etmeme hükümlülüğünü ihlal ettiğinin ve ayrıca davacı şirkete karşı haksız rekabet ettiğinin tespitine, 1.000,00 TL maddi tazminatın 12/05/2010 tarihinden itibaren avans faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile davacıya ödenmesine, fazlaya ilişkin istemin reddine, davacının iltibaslı ürünle ilgili talebinden vazgeçmesiyle taraflar arasındaki uyuşmazlık bu noktada son bulduğundan bu talep hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili temyiz etmiştir.

1-Dava, iş sözleşmesi bünyesinde düzenlenen rekabet yasağına aykırılık nedeniyle haksız rekabetin tespiti, önlenmesi ve maddi tazminat istemine ilişkin olup, mahkemece yapılan yargılama sonunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Sözleşmenin tarafları, sözleşme özgürlüğü ilkesi çerçevesinde sözleşmenin konusunu belirlemekte özgür iseler de bu özgürlüğün sınırsız ve sonsuz olduğu söylenemez. Anayasa, Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu hükümleri ile sözleşme özgürlüğünün sınırlarını çizmiştir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti başlıklı 48. ve devamı maddelerinde, herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip olduğu bildirilmiş, BK.’nın 19. maddesinin ilk fıkrasında, bir akdin mevzuunun kanunun gösterdiği sınır dairesinde serbestçe tayin olunacağı belirtildikten sonra, 2. fıkrasında bu serbestinin sınırları gösterilmiş, 20. maddesinde ise bir akdin mevzuunun gayri mümkün veya gayri muhik yahut ahlaka (adaba) mugayir olması halinde o akdin batıl olacağı, MK. 23/2. maddesinde de kimsenin özgürlüklerinden vazgeçemeyeceği veya onları hukuka ya da ahlâka aykırı olarak sınırlayamayacağı düzenlenmiştir. Bu yasal düzenlemeler karşısında, tarafların sözleşme içeriğinde, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ile güvence altına alınan çalışma hürriyeti ilkesine aykırı olarak ve bu özgürlüğü ihlal anlamına gelecek herhangi bir düzenleme yapmalarının mümkün değildir.

Taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesi incelendiğinde, davalı işçinin, şirketin işine rakip herhangi bir işe veya faaliyete doğrudan veya dolaylı olarak girmeyeceği konusunda 2 yıl süreli bir yasak getirildiği, yasağın ihlali halinde ise bir yaptırım öngörülmediği anlaşılmaktadır. Davalının müşteri portföyü bilgilerine ve ticari sırlarına davacının vakıf olduğu, davacı tarafından, davalı ile aynı alanda faaliyet gösteren bir limited şirket kurulduğu ve haksız rekabete girişildiği, davacı müşterileri davalı tarafından etki altına alındığından iş hacimlerinin ve faaliyet karlarının olumsuz etkilendiği, davalının eylemleri nedeniyle zarara uğradığı iddiası ile dava açılmış ise de, dosya kapsamında davalının eylemleri nedeniyle davacının zarara uğradığına dair somut veri bulunmamakla birlikte; yukarıda açıklanan yasal düzenlemeler karşısında da, iş sözleşmesi ile davalının Türkiye Cumhuriyeti sınırları içerisinde 2 yıl süreyle davacı şirketin işine rakip bir işte çalışmayacağı şeklinde çalışma yasağı getirilmesi ve sınırlarının yeterince belirlenmemesi durumu da başlıbaşına Anayasa ile güvence altına alınan çalışma hürriyetinin açık bir ihlali niteliğinde olup, mahkemece bu hususlar göz önünde bulundurulmaksızın davanın reddi yerine kısmen kabulüne karar verilmesi doğru görülmemiş, hükmün davalı yararına bozulması gerekmiştir. 

2-Bozma sebep ve şekline göre davalı vekilinin diğer temyiz itirazlarının şimdilik incelenmesine yer olmadığına karar vermek gerekmiştir. 

SONUÇ         : Yukarıda (1) nolu bentte açıklanan nedenlerle davalı vekilinin temyiz itirazının kabulü ile kararın davalı yararına bozulmasına, (2) nolu bentte açıklanan nedenlerle davalı vekilinin sair temyiz itirazlarının şimdilik incelenmesine yer olmadığına, ödediği temyiz peşin harcın isteği halinde temyiz edene iadesine, 28.10.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

ÜST İŞVEREN ALT İŞVERENİN BORCUNDAN SORUMLUDUR

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2014/6960 K. 2014/11226

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
KARAR : 1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı TEİAŞ’ın tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı, davalı iş yerinde taşeron işçisi olarak çalışırken iş akdinin taşeron tarafından ihale süresinin bitmesi nedeniyle sona erdirildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.
Davalı TEİAŞ, davacının kendi işçisi olmadığını savunarak, davanın husumetten ve esastan reddini, davalı şirket ise iş akdinin feshedilmediğini davacının halen üst işveren TEİAŞ nezdinde çalışmaya devam ettiğini savunarak davanın reddini talep etmişlerdir.
Mahkemece, davacının işinden ve işyerinden ayrılmadan aynı asıl işveren TEİAŞ’nin 07.11.2013 tarihli SGK cevabi yazısında belirtilen diğer alt işvereni dava dışı … … SGK sicil nolu Ç… Elektrik A.Ş. firmasında çalışmaya devam ettiği, iş yerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti talep koşullarının gerçekleşmiş sayılmayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
İş akdinin davalı G… Genel Elektrik Makine San. Pazarlama Ve Tic. Ltd. Şti. tarafından feshedilip feshedilmediği konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, değişen alt işverenler arasındaki hukuki ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 2nci maddesinde, işveren bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal veya hizmetin üretildiği iş yeri bulunan bir işverenin ve aynı iş yerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir ki asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin başlangıçta bir iş yerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü iş yeri nedeniyle kazanmış olabilir.
Asıl işverene ait iş yerinde yürütülmekte olan mal veya hizmet üretimine ait yardımcı bir işin alt işverene bırakılması nedeniyle, alt işveren açısından bağımsız bir iş yerinden söz edilip edilemeyeceği sorunu öncelikle çözümlenmelidir. Zira asıl işveren veya alt işverenin değişmesinin iş yeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti için iş yeri kavramının bu noktada açıklığa kavuşturulması gerekir.
Soruna 2821 sayılı Sendikalar Kanunu açısından baktığımızda, asıl işin tabi bulunduğu iş kolunun yardımcı iş için de geçerli olduğunu söylemek gerekirse de 4857 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin açık hükmü karşısında, işin alt işverene bırakıldığı durumların bundan ayrık tutulması gerekir. Gerçekten, 4857 sayılı Yasanın 2/III maddesinde, “İş yeri, iş yerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür” şeklinde Sendikalar Kanunu ile örtüşen ana kurala yer verildiği halde, sonraki bentlerde asıl işveren alt işveren ilişkisi düzenlenmiş, bir anlamda yardımcı işin alt işverene bırakılması ile ayrık bir durum öngörülmüştür. Daha sonra da, aynı yasanın 3 üncü maddesinde “Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi iş yeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür” şeklinde kurala yer verilerek sorun açık biçimde çözümlemiş ve alt işveren iş yerinin asıl işverene ait iş yerinden bağımsız olduğu ortaya konulmuştur. Belirtilen çözüm şekli alt işverenlik kurumunun niteliğine de uygun düşmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 4857 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden önce de alt işverenin iş yerinin, asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu sonucuna varmıştır.
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, altişverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir.
Süresi sona eren altişverenle yeni ihaleyi alan altişveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Altişverenin değişmesine rağmen yeni altişveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni altişverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren altişveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden altişveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Altişverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce altişverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir altişverene verilmesi örneğinde altişverenler arasında hukuki bir ilişki bulunmamaktadır. Hukuki ilişki, altişverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum altişverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.
Altişverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren altişverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni altişveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukuki sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin iş yerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka iş yerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni altişverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.
Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukuki işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz takdirde, her bir altişverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği altişverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran altişverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun altişveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanunun 6ncı maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanununun 6ncı maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işverenaltişveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan altişveren ile daha sonra aynı işi alan altişveren arasında hukuki veya fiili bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son altişverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddi ve maddi olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir ( Süzen, v. ZehnackerKrankenhausservice, Case 13/95, 1997, ECR I-1259.;Spijkers v. Benedik, Case 24/85, 1986, ECR 1119 ).
Avrupa Adalet Divanı, maddi ve maddi olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde, ekonomik birliğin önemli unsuru olan işçilerin devri yoluyla da işyeri devrinin gerçekleşebileceğini kabul etmektedir ( ATAD, 10.12.1998,173/96, Hidalgo, para. 26, NZA 199, H.4, 189 vd. ).
Avrupa Adalet Divanının kararlarında, “hukuki işlemle devir” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmekte, yazılı, sözlü veya zımni bir anlaşma da yeterli görülmektedir. Yine üye ülkeler uygulamasında, ihale yoluyla bir işin alınmasında, devreden işveren bilmese dahi işyeri devrinin mümkün olabileceği kabul edilmiştir. Avrupa Birliğine üye olmayan ancak benzer hükme sahip İsviçre’de Federal Mahkeme, devreden ve devralan arasında doğrudan hukuki işlemin bulunmasının şart olmadığı sonucuna varmıştır ( Bkz. Yenisey, K. Doğan: İşyeri Devri Çerçevesinde İşyeri ve İşyeri Bölümü Kavramları, Kadir Has Üni. İş Hukukunda Üçlü İş İlişkileri, s. 135 ).
Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen altişverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen altişverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya altişveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen altişverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.
Buna karşın, süresi sona eren altişverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni altişveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.
Somut olayda, davacının iş akdi davalı G… Genel Elektrik Makine San. Pazarlama ve Tic. Ltd. Şti. tarafından davacıya gönderilen 06.01.2011 tarihli telgraf ile “Çalıştığınız işin ( TMI / 7.5.1 Çaycuma, Erdemir-1, Erdemir-2, Karadon trafo merkezleri işletme işi ) ana işvereni ile yapılan sözleşmesinin süresine bağlı olarak İşverenliğimizle akdetmiş olduğunuz belirli süreli iş akdinizin süresi 12.02.2011 tarihinde biteceğinden bu tarihten itibaren işverenliğimiz tarafından iş akdiniz yenilenmeyecektir.” denmek suretiyle feshedilmiştir. Bu nedenle davacının üst işveren yanında işine devam etmesi, altişveren olan şirket tarafından akdin feshedildiği gerçeğini değiştirmez. Yapılan yeni bir sözleşmedir. Davanın, davalı G… Genel Elektrik Makine San. Pazarlama ve Tic. Ltd. Şti. yanında geçen süre yönünden sona erdiği kabulü ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağı taleplerinin değerlendirilmesi gerekmektedir.
Her ne kadar davalı TEİAŞ yönünden iş akdi devam ediyorsa da, üst işveren olarak yasadan doğan sorumluluğu nedeniyle altişveren G… Genel Elektrik Makine San. Pazarlama Ve Tic. Ltd. Şti.nin borcundan sorumlu olması nedeniyle, bu şirket yanında geçen süre yönünden, alacaklardan müteselsil ve müştereken sorumlu olacağı gözönünde tutularak davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağı talebi hakkında bir karar verilmesi gerekirken bu alacaklar yönünden davalı TEİAŞ’a yönelik davanın yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.
3- Davacı tarafından yapılan ıslahın, süresinde olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
6100 sayılı HMK’nun176 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan ıslah müessesesi, mahkemeye yöneltilmesi gereken tek taraflı ve açık bir irade beyanı ile tarafların dilekçelerinde belirttikleri vakıaları, dava konusunu veya talep sonucunu değiştirebilmesi imkânını sağlamaktadır. İki taraf da duruşmada hazır iseler ıslah sözlü olarak yapılabilir. Usule ilişkin işlemlerin tamamen ya da kısmen ıslahı mümkündür. Ancak, her iki durumda da usulüne uygun açılmış bir davanın bulunması şarttır. Başka bir anlatımla ıslah, açılmış bir davada taraflarca yapılmış usule ilişkin işlemlere yönelik olarak yapılmalıdır.
HMK 181.maddesindekısmi ıslah için, bir haftalık süre verileceği ve süresi içinde yapılmaması durumunda ıslah hiç yapılmamış gibi davaya devam edileceği açıkça hükme bağlanmıştır. Ayrıca HMK’nun90. maddesinde sürelerin kanunda belirtileceği veya hakim tarafından tespit edileceği, kanunda belirtilen istisna durumlar dışında hakimin kanundaki süreleri artırıp eksiltemeyeceği bildirilmiştir.
Somut olayda davacı vekili, bilirkişi raporunun dosyaya sunulmasında sonra 9.1.2013 tarihli duruşmada davasını ıslah etmek üzere mahkemeden talepte bulunmuş, mahkemece kendisine iki haftalık süre verilmiştir. Davacı, bir haftalık yasal süre ve kendisine verilen iki haftalık süre geçtikten sonra 1.3.2013 tarihinde davasını ıslah etmiş ve harcını da aynı gün yatırmış, mahkemece de ıslah edilen miktar üzerinden hüküm kurulmuştur. Ne var ki, süresinde yapılmayan ıslaha değer verilerek hüküm kurulmuş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, bozma nedenine göre davacının avukatlık ücretine yönelik temyiz itirazının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde, davacıya iadesine, davalıdan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 26.05.2014 tarihinde oyçokluğuyla ( sadece 3 nolu bent açısından diğer konularda oybirliği ) karar verildi.

TAŞIYICI, MALIN GÖNDERİLENE TESLİMİNE KADAR MEYDANA GELEN ZARARIN TAMAMINDAN KUSURSUZLUK BEYYİNESİ GETİRMEDİKÇE SORUMLUDUR.

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 1997/11-64, K. 1997/278

Taraflar arasındaki “itirazın iptali” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Mersin Asliye Ticaret Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 15.12.1995 gün ve 1994/208-1995/803 sayılı kararın incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmesi üzerine,

Yargıtay 11. Hukuk Dairesinin 1.4.1996 gün ve 1996/1857-2221 sayılı ilamı:

( … Davacı vekili, müvekkili şirkete nakliyat sigorta poliçesi ile sigortalı emtianın, davalılarca taşınması sırasında hasara uğradığını, sigortalısına ( 51.927.456 ) TL. tazminat ödendiğini ileri sürerek, davalıların yapılan icra takibine haksız itirazlarının iptali ile inkãr tazminatının faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.

Davalılar vekili cevabında, kusur ve hasara itirazla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece; bilirkişi raporu ve toplanan delillere göre, olayda davalı Hacı Bekir Yücel’e ait araç sürücüsü Ahmet Yücel’in %50, kalan %50 sinin de olaya karışan diğer araç sürücüsüne ait olduğu, hasarın ( 51.927.456 ) TL. olarak belirlendiği gerekçesiyle, davanın kabulüne, itirazın iptaline, inkãr tazminatının reddine karar verilmiştir.

Kararı, davalılar vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, taşıma sigorta rücu tazminatı için icra dairesinde yapılan takibe karşı olan itirazın iptali isteminden ibarettir. Diğer bir anlatımla davacı vekili, davalılardan H. Bekir Yücel’e ait, diğer davalının sürücüsü olan aracın, sigortalı malı hasara uğrattığını ve kusurun davalı sürücüde olduğunu ileri sürerek, davalıların itirazının iptalini talep etmiştir.

Davalılar, kusura itiraz etmişlerdir.

Trafik kaza raporunda; davalı sürücü ile birlikte, olaya karışan dava dışı araç sürücüsü Sabri Arslan’ın da eşit kusurlu olduğunun belirlendiği ve bu durum davacı tarafından bilindiği halde, üçüncü kişiden hiç söz edilmeden, sadece davalılar aleyhine icra takibi yapılmış ve itiraz üzerine iş bu dava açılmıştır. Nitekim, uzman bilirkişi raporu ile de dava dışı araç sürüsünün olayda %50 kusurlu bulunduğu saptanmış bulunmaktadır. Böyle bir durumda davalı tarafın kusuru dışında kalan, dava dışı 3 ncü kişinin kusurundan kaynaklanan hasar tazminatının müteselsil sorumluluk esasına göre, sadece davalıdan istenmesi ve dolayısı ile tazminat miktarının tamamı üzerinden davalılar aleyhine icra takibine girişilmesi mümkün değildir.

Bu durum karşısında mahkemece; davalıların %50 kusur oranına isabet eden miktarda tazminata vaki itirazın iptaline hükmedilmesi gerekirken, yazılı şekilde zararın tamamından davalıların sorumlu tutulması doğru görülmemiş ve kararın bu yönden bozulması gerekmiştir … ) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonucunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU KARARI :

Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, davalı tarafın kusuru dışında kalan dava dışı 3 kişinin kusurundan kaynaklanan hasar tazminatının, müteselsil sorumluluk esasına göre sadece davalılardan istenebilip – istenilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

Davacı vekili, dava dilekçesinde; göndericiye ödediği sigorta tazminatın asıl alacaklıya halef olarak rücuen tahsilini talep etmiştir. O nedenle, asıl alacaklı ne gibi haklara sahip ise sigortacının da aynı haklara sahip olacağı açıktır. Asıl alacaklı, taşıyıcı ile aralarında düzenledikleri 1.2.1993 tarihli taşıma sözleşmesinde, taşıyıcı açıkça, cins ve miktarı yazılı mallara götürmek üzere sağlam ve tamam teslim aldığını, yolda olacak bütün hasar ve ziyandan sorumlu olduğunu kabul etmiştir. Öte yandan TTK.nun 781. maddesine göre de taşıyıcı malın gönderilene teslimine kadar meydana gelen zararın tamamından-kusursuzluk beyginesi getirmedikçe-sorumludur. Hemen belirtelim ki davacı haksız fiile dayanmamıştır. Emtianın nakliye rizikolarına karşı sigortalandığı dolayısıyla riziko gerçekleşince bu sözleşme gereği ödediği sigorta tazminatını talep etmiştir. Bu durumda yerel mahkemece davacının haksız fiile dayandığı kabul edilerek BK.50.142. ve 2918 sayılı Kanunun 85. maddesi gereğince zararın tamamını davalılardan talep edilebileceğinin kabul edilmesi doğru değildir. Gerçektende davacı, taşıma sözleşmesine dayanarak asıl alacaklıya halef olarak TTK.1301 maddesi gereğince giderinin rücuan tahsilini talep etmiştir. Hal böyle olunca, TTK.781 maddesi gereğince davalı taşıyıcı zararın tamamından sorumlu olduğundan, davacının zararının tamamını davalılardan isteyebileceğinde kuşku ve duraksamaya yer olmamalıdır. Açıklanan nedenlerle sonucu bakımından doğru olan yerel mahkeme kararı onanmalıdır.

SONUÇ : Davalılar vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile, direnme kararının yukarıda gösterilen sebeplerle ( ONANMASINA ), oybirliği ile karar verildi.

İŞYERİNİN TAŞINMASI ULAŞIM, ZAMAN VE MADDİ KAYBA YOL AÇACAKSA İŞ AKDİ HAKLI NEDENLE FESHEDİLEBİLİR

İşyerinin bir yerden başka bir yere taşınması halinde, işçinin işe ulaşım için harcadığı zaman ve masraf artacaksa, ulaşım daha sıkıntılı olacaksa, işçinin bu duruma katlanması beklenemez. Bu durumda yeni işyerine gitmeyen işçi, iş akdini eylemli(haklı) olarak feshetmiş olur. Peki işyerinin nereden nereye taşınması işçiye haklı fesih hakkı verir? Bu konuda net bir ayrım yapmak yanlış olacaktır ama Yargıtay kararlarına yansımış bazı emsalleri paylaşabiliriz.

Avcılar’dan Beşiktaş’a (Yargıtay 9. HD, 2009/36214 E. 2012/1820 K. 25.01.2012 T.)

Güngören’den Çekmeköy’e (Yargıtay 9. HD, 2009/7921 E. 2011/7364 K. 17.03.2011 T.)

Şişli’den Güngören’e (Yargıtay 9. HD, 2009/19305 E. 2010/16906 K. 08.06.2010 T.)

Bu kararlar, örneklerden bazıları. Mühim olan taşınılan mesafe kadar taşınmanın işçinin işe ulaşımını zorlaştırmasıdır. Örneğin, işyerinin Güngören’den Kartal’a taşınması, Pendik’te oturan işçinin iş şartlarını ağırlaştırmaz, aksine kolaylaştırır. Bu sebeple her somut olayda ayrı değerlendirme yapılmalı, işyerinin taşınmasının iş şartlarını ağırlaştırıp ağırlaştırmadığını incelemek gerekecektir.

Av. Selçuk ENER

İŞÇİNİN İŞ YERİ DIŞINDA UYUŞTURUCU KULLANMASI İŞ AKDİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİNE İMKAN SAĞLAR

T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO:2018/14275
KARAR NO:2018/22132
KARAR TARİHİ:15.10.2018 


Taraflar aralarındaki dava hakkında İlk Derece Mahkemesi tarafından verilen kararın davalı tarafça temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 2018/ 8559 esas 2018/16902 karar sayılı ilamıyla bozularak ortadan kaldırılmasına karar verilmiştir. Davalı tarafından kararda vekalet ücretine ilişkin hüküm fıkrasında maddi hata bulunduğunu belirterek düzeltilmesi yönünde talepte bulunmuştur. 

Dairemizce, maddi hata sonucu bozma ilamında, davalı lehine vekalet ücreti belirlenmesine karşın maddi hata sonucu davalıdan alınarak davacıya verilmesine yazıldığı anlaşılmakla Dairemizin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının maddi hataya dayandığı sonucuna varıldığından ortadan kaldırılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi … tarafından dosya yeniden ele alınıp incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR

Davacı vekili; davalı işveren nezdinde 22/09/2008 tarihinde işe başladığını, müvekkilinin … sözleşmesinin 12/02/2016 tarihinde haksız feshedildiğini belirterek işe iadesini talep etmiştir.

Davalı vekili; davacının 22/09/2008 tarihinde müvekkil şirkette işe başladığını ve müvekkil şirketin hizmet sunduğu… T.A.Ş. Projesinde görev yaptığını, davacının 04/02/2016 tarihinde mazeretsiz olarak vardiyasına gelmediğini ve bu durumun tutanağa bağlandığını, davacının 05/02/2016 tarihinde işbaşı yaptığı ve 6 gün yıllık izin kullandığını, davacı izindeyken…’de çalışan diğer bazı taşeron firma işçileriyle birlikte…Cumhuriyet Başsavcılığı 2016/574 Sor. No’lu dosyası kapsamında uyuşturucu madde kullanma-bulundurma-ticareti yapma suçlamasıyla gözaltına alındığı ve tutuksuz yargılanmak üzere serbest bırakıldığının öğrenildiğini, izin dönüşü davacının konuyla ilgili savunmasının istendiğini, davacının vermiş olduğu yazılı savunmasında neden gözaltına alındığına dair herhangi bir açıklama yapmadığını, bunun üzerine davacının hizmet sözleşmesinin 12/02/2016 tarihinde … Kanunu 17-18 maddelerine göre tazminatlı olarak feshedildiğini beyanla davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesince, davanın kabulüne karar verilmiştir. 

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı istinaf başvurusunda bulunmuşlardır.

Bölge Adliye Mahkemesince; istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.


GEREKÇE

Taraflar arasında … sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı … Kanun’un 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle … sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, aynı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen sebepler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerde, … ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir
Bu sebeple, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin … görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya iş yerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve … görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, … ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Somut olayda, vinç operatörü olarak çalışan davacının … sözleşmesi, 12.02.2016 tarihi itibariyle davacı işçinin hakkında yürütülen soruşturma nedeniyle şirketin itibarının zedelendiği ve şirketin zor duruma düştüğü belirtilerek geçerli sebeple işveren tarafından savunması alınarak feshedilmiştir. Davacının yaptığı işin niteliği, uyuşturucu madde kullanımının da yasada suç olarak düzenlenmiş olması, davacı işçinin kullanmak amacıyla uyuşturucu madde bulundurmak ve kullanmak ve madde elde etmek amacı ile hint keneviri ekimi ve yetiştirmek suçlarından cezalandırılmasına ve hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verildiği, kararın kesinleştiği dikkate alındığında söz konusu eylem her ne kadar iş yerine bu şekilde gelinmediği ya da iş yerinde kullanılmadığı zaman haklı nedenle fesih sebebi teşkil etmese de vinç operatörü olan davacı işçinin uyuşturucu madde kullanmasının davalı işveren açısından güven ilişkisini zedeleyici bir durum olduğu, bu durumda davacı ile birlikte çalışmaya devam etmesinin işverenden beklenemeyeceği anlaşıldığından, feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-… Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesi’nin 2017/746 esas, 2017/677 karar sayılı ve …… 1. … Mahkemesinin 2016/95 esas 2016/919 karar sayılı kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 

2-Davanın REDDİNE,

3-Alınması gereken 35,90 TL karar ve ilam harcından davacı tarafından yatırılan 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 6,70 TL’nin davalıdan alınarak hazineye gelir kaydına,

4-Davalı tarafından yapılan 453,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, davacı tarafından yapılan yargılama giderinin kendi üzerinde bırakılmasına, 

5-Davalı taraf kendisini yargılamada vekil ile temsil ettirdiğinden karar tarihi itibariyle yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi gereğince hesaplanan 2.180,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalı tarafa verilmesine,

6-Taraflarca yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.10.2018 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.

YURTDIŞINDA İLK DEFA ÇALIŞMAYA BAŞLANILAN TARİHİN ÜLKEMİZDE SİGORTALILIK BAŞLANGIÇ TARİHİ OLARAK KABUL EDİLMESİ MÜMKÜNDÜR

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi E. 2013/3854 K. 2013/4046

DAVA : Davacı, yurtdışında geçen çalışmalarının tespitiyle, borçlanma talebinin kabulüne, aksine Kurum işleminin iptaline karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kabulüne karar vermiştir.

Hükmün, davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi Sezai Öztürk tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi:

KARAR : 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, hükmün dayandığı gerektirici nedenlere göre davalı Kurumun aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazlarının reddine,

2-Dava, 1.9.1949 doğumlu davacının Almanya’da rant sigortasına girdiği 14.06.1969 tarihinin ülkemizde sigortalılık başlangıç tarihi olarak kabulü istemine ilişkindir.

Mahkemece, davanın kabulü ile davacının Alman Rant sigortasına girdiği 14.06.1969 tarihinin Türkiye’de sigorta başlangıcı olduğunun tespitine, davacının borçlanma talebini reddeden kurum işleminin iptaline ve talep tarihindeki prim üzerinden borçlanma hakkı olduğunun tespitine karar verilmiştir.

5510 sayılı Kanun’un 38.maddesine göre malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortalarının uygulanmasında dikkate alınacak sigortalılık süresinin başlangıcı; sigortalının, 5417, 6900, 506, 1479, 2925, 2926, 5434 sayılı Kanunlar ile 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun geçici 20 nci maddesi kapsamındaki sandıklara veya 5510 sayılı Kanuna tâbi olarak malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortalarına tabi olarak ilk defa kapsama girdiği tarih olarak kabul edilir. Uluslararası sosyal güvenlik sözleşmeleri hükümleri saklıdır.

Bu Kanunun uygulanmasında 18 yaşından önce malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortalarına tâbi olanların sigortalılık süresi, 18 yaşını doldurdukları tarihte başlamış kabul edilir. Bu tarihten önceki süreler için ödenen malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primleri, prim ödeme gün sayılarının hesabına dahil edilir.

3201 sayılı Kanun’un 17.04.2008 tarih ve 5754 sayılı Kanun ile değişik 5.maddesinin son fıkrasında “Sosyal güvenlik sözleşmesi yapılmış ülkelerdeki hizmetlerini, bu Kanuna göre borçlananların, sözleşme yapılan ülkede ilk defa çalışmaya başladıkları tarih, ilk işe giriş tarihi olarak dikkate alınmaz.” hükmü bulunmakta ise de 02.11.1984 tarihinde İmzalanan ve 05.12.1984 tarihli 3241 sayılı Kanunla onaylanıp 01.04.1987 tarihinde yürürlüğe giren ve Anayasa’nın 90.maddesi uyarınca yöntemine göre yürürlüğe girmiş uluslararası sözleşme olarak 3201 sayılı Kanunun 5.maddesinden önce uygulanma önceliğine sahip bulunan 30 Nisan 1964 tarihli Türk Alman Sosyal Güvenlik Sözleşmesine Ek Sözleşmenin 29.maddesinin 4.bendi hükmü uyarınca yurtdışında ilk defa çalışmaya başlanılan tarihin ülkemizde sigortalılık başlangıç tarihi olarak kabul edilmesi gerekmektedir.

Yurtdışında iken fiili ( eylemli ) çalışması bulunmadığı halde o ülkenin sosyal güvenlik mevzuatına göre yardım niteliğinde ödeme yapılan dönemler ile ev hanımı olarak geçen sürelerin Türk Alman Sosyal Güvenlik Sözleşmesine Ek Sözleşmenin 29.maddesinin 4.bendi anlamında yurtdışında geçen çalışma olarak nitelendirilmesi mümkün olmadığından ülkemizde sigortalılık başlangıç tarihi olarak kabul edilmesi mümkün değildir.

Somut olayda, davacının 14.06.1969-20.09.1969 tarihleri arasında “Gebelik/Analık Koruması” nedeniyle sigorta kapsamına alındığı ve fiili ( eylemli ) çalışmasının 08.05.1972 tarihinde başladığı anlaşılmakla 18 yaşını doldurduğu ancak fiili çalışmasının bulunmadığı 14.06.1969 tarihinin ülkemizde sigortalılık başlangıç tarihi olarak kabulü mümkün değildir. Mahkemece, yukarıda yer alan maddi ve hukuki olgular gözetilerek davacının Almanya’da fiili ( eylemli ) çalışmasının başladığı 08.05.1972 tarihinin ülkemizde sigortalılık başlangıç tarihi olarak kabulüne karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile yazılı biçimde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

Öte yandan davacı borçlanmanın 5510 sayılı Kanun’un ( 4/1-a ) bendi kapsamında sigortalılık haline göre geçmiş sayılacağının tespitini istemektedir. Davacı 15.6.2012 tarihli dilekçesi ile Kuruma başvurarak yurtdışı borçlanması ile ödenecek primlerin 5510 sayılı Kanun’un ( 4/1-a ) bendi kapsamında sigortalılık haline göre geçmiş sayılacağının kabulünü talep etmiş ise de Kurumun davacıyı 5510 sayılı Kanun’un ( 4/1-b ) bendi kapsamında tescil etmek suretiyle üstü kapalı olarak davacının bu isteğini reddettiği anlaşılmaktadır.

Uyuşmazlık, davacının yurtdışı hizmet borçlanmasına ait sürelerinin 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa göre hangi sigortalılık haline göre geçmiş sayılacağının belirlenmesi noktasında toplanmaktadır.

3201 sayılı Yurt Dışında Bulunan Türk Vatandaşlarının Yurt Dışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından Değerlendirilmesi Hakkında Kanun’un 5.maddesine 17.04.2008 tarih ve 5754 sayılı Kanun’un 79.maddesi ile eklenen ( yürürlük tarihi 08.05.2008 ) 4.fıkraya göre “Yurtdışı hizmet borçlanmasına ait süreler 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa göre hangi sigortalılık haline göre geçmiş sayılacağının belirlenmesinde; Türkiye’de sigortalılıkları varsa borçlanma talep tarihindeki en son sigortalılık haline göre, sigortalılıkları yoksa aynı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının ( b ) bendi kapsamında geçmiş sigortalılık süresi olarak kabul edilir.”

Somut olayda, davacının borçlanma talep tarihi 25.06.2012 olup bu tarihten önce Türkiye’de sigortalılığı bulunmamaktadır. Yurtdışı borçlanması için talepte bulunması üzerine 25.6.2012 tarihi itibariyle 5510 sayılı Kanun’un ( 4/1-b ) bendi kapsamında sigortalı tescili yapılmış olup 3201 sayılı Kanun’un 5.maddesinin 4.fıkrasına göre yurtdışı hizmet borçlanmasına ait sürelerin 5510 sayılı Kanun’un ( 4/1-b ) bendi kapsamında sigortalılık haline göre geçmiş sayılacağına ilişkin Kurum işlemi doğru olduğu halde mahkemece yerinde olmayan gerekçeyledavacının borçlanma talebini reddeden kurum işleminin iptaline ve talep tarihindeki prim üzerinden borçlanma hakkı olduğunun tespitine karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde davalı Kurumun bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ : Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 06.03.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ KAZASI SONUCU ZARARA UĞRAYAN İŞÇİNİN TAZMİNAT DAVASI, ASIL İŞVEREN VEYA KUSURLU OLDUĞU KABUL EDİLEN ÜÇÜNCÜ KİŞİLERE YÖNELTİLİR.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi Esas No:2003/3861   Karar No:2003/4393

Davacı iş kazası sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kabulüne karar vermiştir.
Hükmün davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve tetkik hakimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tesbit edildi.
Davacı, iş kazası sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, ilamında belirtildiği şekilde davanın kabulüne karar vermiş ise de varılan sonuç usul ve Yasa’ya uygun görülmemiştir.
Dava E… (E… Holding A.Ş.) bağlı U… Volfram işletmesindeki yükleme platformunun kesimi işinde çalışan davacının 3.7.1996 günü bir bağlantıyı kaynakla kestiği platformun düşmesi üzerine aşağıdaki köşebentlerden bir tanesinin gözüne isabet etmesi sonucu %50 maluliyetine neden olacak şekilde sağ gözünü kaybetmesi sonucu uğranılan maddi ve manevi zararın giderilmesi istemine ilişkindir.
Gerçekten bir iş kazası sonucu zarara uğrayan işçinin tazminat davası asıl işveren veya kusurlu olduğu kabul edilen 3. kişilere karşı yöneltilir. Kaldı ki, aracı olarak nitelendirilen kişilerce işe alınan işçilerin uğrayacakları zarardan dolayı asıl işverenin aracı (taşeron) ile birlikte sorumlu olacağı da 506 sayılı Kanun’un 87. maddesi gereğidir.
Somut olaydan kazanın meydana geldiği mahallin davalı E…. bağlı U…. Volfram Tesisleri Genel Müdürlüğü’ne ait hurda malzemesinin bulunduğu işyeri olduğu hususunda taraflar arasında çekişme yoktur. Bahsi geçen çelik hurdalar E… Yönetim Kurulunun 22.6.1995 gün 4506/20 ve 4.6.1996 gün ve 4544/29 sayılı kararları ile Makine ve Kimya Endüstrisi Hurdasan Hurda işletmeleri A.Ş. Genel Müdürlüğüne satılmış ve bu müdürlükte “hurda malzemeyi taşınabilir hale getirme işini” 15.8.1995 tarihli sözleşme ile M… Nakliyat Uluslararası A.Ş.’ye ihale etmiştir. Davacı işçi işi ihale ile alan taşeron M… Nakliyat işçisi olup kazada bahsi geçen işin yapımı sırasında meydana gelmiştir.
Davada çözümlenmesi gereken asıl sorun davalı Genel Müdürlük ile dava ihbar olunanların kazanın meydana gelmesindeki sorumluluk oranlarının belirlenmesinde yatmaktadır, işin yapıldığı yer E…. ait olup iş ve işyeri güvenliklerinin sağlanmasındaki sorumluluğun bu bağlamda kesilip kesilmediği hususu tereddütsüz ortaya konulmak gerekir. Diğer yandan işin yapımını devir alan MKE’nin davacının işverini olan taşeron M… Nakliyata işi devir etmesinde 1475 sayılı Kanun’un 1/son maddesindeki işveren aracı veya üst alt işveren biçimindeki ilişkinin sağlıklı bir şekilde ortaya konmasındaki zaruret de yatsınamaz. iş ve Sosyal güvenlik hukuku ve ilgili düzenlemeleri kural olarak kamu düzeniyle ilgili olduğu gerçeğini de dikkate alacak olursak, mahkemenin hükme esas aldığı 27.1.1999 tarihli kusur bilirkişi raporunun yukarıda açıklanan ilkelere uygun düşmediği ve son derece sağlıksız olduğu, bilimsel ve teknik verilere dayalı olmadığı sonucuna varmak gerekir.
Mahkemece yapılacak iş, kazanın oluşuna göre konusunda uzman iş güvenliği bilirkişi heyetine konuyu yeniden yukarıda açıklandığı biçimde inceletmek, sorumluları ve sorumluluk oranlarını ayrıntılı biçimde ve tereddüte yer vermeyecek şekilde ortaya koyacak rapor almak, alınan rapor dosyadaki bilgi ve belgelerle birlikte değerlendirilerek sonucuna göre karar vermekten ibarettir.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulmaksızın ve özellikle inandırıcı güç ve nitelikte olmayan 1475 sayılı Kanun’un 1/son ve 73. maddelerinin öngördüğü koşulları içermeyen kusur raporunun hükme dayanak almak suretiyle yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve Yasa’ya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde, davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır. Bozma gerekçesine göre başkaca bir hususun incelenmesine şimdilik gerek görülmemiştir.
Sonuç: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle (BOZULMASINA), temyiz harcının istek halinde temyiz edene iadesine, 8.5.2003 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞVEREN, AĞIR VE TEHLİKELİ İŞTE ÇALIŞTIRACAĞI İŞÇİYİ MUTLAKA SAĞLIK KONTROLÜNDEN GEÇİRMELİDİR

(… Davanın yasal dayanağı 506 sayılı Yasanın 41. maddesidir. Anılan yasa maddesine göre, işverenin Kuruma karşı parasal sorumluluğunun doğması için çalışma mevzuatı uyarınca, işçi yönünden sağlık raporu alınması gerekdiği halde böyle bir rapor alınmaksızın veya eldeki rapora aykırı olarak bünyece elverişli bulunmadığı işte sigortalı çalıştırılmış olması ve sigortalının hastalığının bu işe girişinden önce var olduğunun saptanması veya böyle bir işte çalıştırılması sonucu meydana gelmesi gibi koşullarının yanında, ayrıca, bu hastalık nedeniyle Kurumca 506 sayılı Yasanın 32 ve devamındaki maddelerde düzenlenmiş bulunan Hastalık Sigortası hükümleri gereğince masraf yapılmış olması ve nihayet Kurumun bu gidernerine neden olan hastalık olayı ile işverenin anılan rapor alma yükümlülüğünü yerine getirmemesi arasında uygun illiyet (neden-sonuç) bağlantısı bulunması şartı vardır. Dosyadaki bilgi ve belgeler ve özellikle de müfettiş raporu içeriği itibarıyle sonuç olaya baktığımızda, işverenin, dava dışı “G. İnş. Elekt. Taahhüt. Nak. Ltd. Şti.” olup, yapımını üstlendiği, “C. Akın İlköğretim Okulu Ek Bina İnşaatı İşyeri”nin 13.08.1998’de kapsama alındığı işe başlama tarihinin 13.08.1998, geçici ve kesin kabul tarihinin ise, 20.09.1999 tarihi olduğu, dava dışı sigortalı C. için anılan işyerinden 10.05.1999-31.08.1999 arası dönemde 111 gün bildirim yapıldığı, söz konusu şirketten düzenlenen 07.09.1999 tarihli vizite kağıdına istinaden dava dışı sigortalının Erzurum Atatürk Üniversitesi Kardiyoloji Bölümü’nde 07.09.1999-21.09.1999 arası dönemde yatarak tedavi gördüğü ve kendisine davaya konu edilen 2754,98 TL harcama yapıldığı, bildirime konu işyerinin inşaat işi olup ağır ve tehlikeli işler kapsamında bulunduğu ve sigortalıya ilişkin olarak “işe elverişli ve dayanıklı” olduğuna dair rapor alınmadığı anlaşılmaktadır. Bilindiği üzere, çalışma mevzuatı uyarınca, özellikle, 1475 sayılı Yasanın 79. maddesinde de öngörüldüğü üzere, işverenin ağır ve tehlikeli işte çalıştıracağı işçiyi işe alırken sağlık muayenesinden geçirerek, bu “işlere elverişli ve dayanıklı” olduğuna, diğer bir anlatımla, çalışmasına engel, herhangi bir hastalığının bulunup bulunmadığına ilişkin rapor almadan işe kabulü ve çalıştırması yasaktır. Anılan maddedeki yasağın, yani, işverenin, belirtildiği üzere, rapor alma yükümünü yerine getirmeyerek, sözü edilen yasa maddesine aykırı davranışının müeyyidesi ise, 506 sayılı Yasanın 41. maddesinde düzenlenmiş olup, yasaya aykırı davranışının yaptırımının söz konusu olduğu bu halde, kusura dayalı sorumluluk ilkesi yer almamıştır. Gerçekten de 41. maddenin içeriğine baktığımızda, bu gibi durumlarda “… rapor alınması gerektiği halde, böyle bir rapor alınmaksızın… bünyece elverişli bulunmadığı işte çalıştırılan sigortalının, işe girişinden önce var olduğu tespit edilen… hastalığı için Kurumca yapılan hastalık sigortası masraflarının tümü işverence ödettirilir.” Hükmünün yer aldığı ve kusur indiriminin yapılmayacağı açıkça görülmektedir. Öyleyse, işveren tamamen kusursuz olsa bile, Kurunca yapılan masrafların tümünden sorumlu olacaktır. Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular gözetildiğinde, bu konudaki yükümlülüğün ve uyulmamasının sorumluğunun işverene ait olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece, davacı Atakan Ayhan Alkan’ın işveren, ya da, işveren vekili sıfatının bulunup bulunmadığı yönünde bir araştırma yapmaksızın, yazılı biçimde karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O halde, davacı ve karşı davalı A. avukatının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır…” Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN: Davacı vekili

HUKUK GENEL KURURU KARARI

Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanat ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ

Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterien nedenlerden dolayı 6217 sayılı Kanun’un 30. maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici Madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Husus Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/3. fıkrası uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 15.10.2014 gününde oybirliği ile karar verildi.

İŞÇİNİN İŞVERENDEN ALACAĞINA İLİŞKİN YAPILAN İBRA SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK ŞARTLARI

İbraname, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda işçinin  iş hukuku ve iş sözleşmesinden kaynaklanan her türlü hak ve alacağını aldığına dair işveren tarafından imzalattırılan belgeye denir.

İbranamenin geçerlilik koşulları Türk Borçlar Kanunu’nun 420. Maddesinde açıkça düzenlenmiştir.

TBK m.420

Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.

İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.

İbranamenin Geçerlilik Şartları

  1. İbraname yazılı olmalıdır.
  • İbraname iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az 1 aylık sürenin sonunda yapılması gerekir.
  • İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi gerekir.
  • İbra konusu alacakların noksansız olarak banka kanalıyla ödenmiş olması gerekir.

Bu şartları taşımayan ibranameler kanun hükmü uyarınca geçersiz sayılır. Ancak işçinin bir ibranameyi imzalarken bazı haklar açısından ihtirazı kayıt koyması halinde Yargıtay bu şekilde kayıt içeren ibranamelerin, işçinin ihtirazı kayıt koyduğu alacaklar açısından geçerli olmayacağına hükmetmektedir. Yani işçi ibranameye ihtirazı kayıt koyduğu hususları daha sonra dava konusu yapabilir.

Konuyla alakalı Yargıtay kararlarına değinmekte fayda var.

Yargıtay 6. Hukuk Dairesi’nin 24.09.2014 tarihli kararında:

“…İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420 inci maddesinde öngörülmüştür. Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur. Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir…” (E:2014/571 K:2014/10264 KT: 24.09.2014)

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 01.07.2013 tarihli kararında

” …Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Somut olayda, davacının iş akdinin sona ermesinden sonra imzaladığı tarihsiz ve davaya konu iş kanunundan doğan ücretler, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile yıllık izin ücretine dair hiçbir hak ve alacağının kalmadığının yazılı olduğu, davacının bu ibranamenin altına el yazısı ile Eylül, Ekim maaş hak edişlerimi almadım, ihbar- kıdem ve yıllık izin hak edişlerimi almadım, ödenmesi kaydıyla ihtirazi kaydını düşerek imzaladığı sabittir.

Davacının ibranamede yazılı diğer alacaklarını almaması halinde bu alacakları da ihtirazi kayıtta göstermesi gerekeceği tabiidir. İbranamenin imzalanması ile ilgili olarak ileri sürülmüş bir irade fesadı hali iddiası da söz konusu değildir. Bu durumda davacının ihtirazi kayıtta yer almayan ve ibraname metninde yazılan diğer işçilik alacakları olan genel tatil, hafta tatili ve fazla çalışma ücret alacaklarını almış olduğunu kabulü gerekir. Bu durum değerlendirilerek hüküm verilmesi gerekirken mahkemenin hatalı kabul ile ibranamedeki ihtirazi kayda değer vermeyip hafta tatili dışındaki alacak taleplerinin tamamının kabulü hatalı olup bozma nedenidir…” (E:2013/5298 K:2013/12359 KT:01.07.2013)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.05.2011 tarihli kararında:

“…Somut olayda ibranamede kıdem ve ihbar tazminatı isim olarak zikredilmiş ancak rakam olarak belirtilmemiştir. Öte yandan davacının kendi isteği ile işten ayrıldığının yazılı olmasına rağmen kıdem ve ihbar tazminatına yer verilmesi, bir yandan fazla mesai yapmayıp hafta tatilleri ile bayram ve genel tatillerde çalışmadığı belirtilirken bir yandan yapılan çalışmaların karşılığının alındığının belirtilmesinden dolayı savunma ile ibraname çelişmektedir. Bu nedenle Dairemizin istikrar kazanmış uygulamasına göre bu tür bir ibranameye değer verilemez. Mahkemece davacının ibraname ile reddedilen istekleri bakımından toplanan delillere ve dosya kapsamına göre bir değerlendirme yapılarak karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” (E:2009/11556 K:2011/16205 KT:31.05.2011)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 02.05.2014 tarihli kararında:

“…07.01.2010 tarihinde istifa eden davacı, dilekçesinde işyerinden 22.01.2010 tarihinde işyerinden ayrılacağını beyan etmiş olup, 22.01.2010 ayrılma tarihini belirten ibraname ile dava konusu alacaklarını aldığını belirtmiştir. Söz konusu ibranamenin imzası inkar edilmemiş, ancak boş olarak işverence alındığı, sonradan doldurulduğu iddia edilmiştir. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının ibranamenin boş olarak alındığı yönünde beyanları bulunmamaktadır. Mahkemece ibraname dikkate alınmadan hüküm kurulmuştur. Davalı tarafından cevap dilekçesinde, işyerinde yasal çalışma sürelerinin aşılmadığı, ancak çalışma yapılması halinde fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ödendiği savunulmuştur. Belirtilen savunma ile ibraname içeriği çelişkili değildir. Açıklandığı şekilde hukuki geçerliliği bulunan ibraname gereği dava konusu taleplerin reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2013/8782 K:2014/10921 KT:02.05.2014)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 30.04.2014 tarihli kararında:

“…İş sözleşmesinin 31.03.2007 tarihinde son bulduğu ihtilafsızdır. İçeriğinin de tüm çalışma süresine ilişkin olduğu, ihbar ve kıdem tazminatları ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarım aldığını belirtilen ibraname davalı delilleri arasında dosyaya sunulmuş, işçinin dava konusu ettiği tüm hak ve alacaklarının ödendiği savunulmuştur. Yargılama sırasında işçi tarafından ibraname üzerindeki imza inkar edilmemiş, bir irade fesadı hali de iddia ve ispat olunmamıştır. Mahkemece ibranameye değer verilerek dava konusu taleplerin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2013/9163 K:2014/10580 KT:30.04.2014)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 30.04.2014 tarihli kararında:

“…Dosyaya ibraz edilen ibranamede davacı 01.05.2002-28.02.2006 tarihleri arasındaki çalışması karşılığı kıdem ve ihbar tazminatları yönünden miktar belirtilmek suretiyle fazla çalışına ve yıllık izin ücreti alacaklarını miktar belirtmeden aldığını belirterek işvereni ibra etmiştir. Duruşmada alınan beyanında ibranamedeki imzanın kendisine ait olduğunu ne zaman ne şekilde imzaladığını hatırlamadığını, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini, makbuzlarındaki imzanın da kendisine ait olduğunu, ücret ödemelerinde boş olarak para makbuzu başlıklı belgeler imzalatıldığını beyan etmiştir. Davacı tarafından ibranamenin iradesi fesadı ile imzalandığı iddia ve ispat edilememiş olmasına göre davacının dava konusu işçilik alacaklarından davalı işvereni ibra ettiğini kabulü gerekir. Mahkemece ibranameye değer verilerek davanın reddi yerine karar yerinde ibranamenin geçerliliği tartışılmadan davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2013/9162 K:2014/10579 KT:30.04.2014)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.03.2012 tarihli kararında:

“…Somut olayda, 28/11/2007 tarihli 35707 yevmiye numaralı ibraname Ankara 16. Noteri huzurunda imzalanmıştır. 1512 sayılı Noterlik Kanunu’nun 82. maddesine göre, yapılan ibraname işlemi aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir. İbranamenin aksi ise eşdeğer bir belge ile ispatlanamamıştır. Buna göre söz konusu ibranameye değer verilerek ibraname kapsamında yer alan taleplerin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E: 2009/46682 K:2012/8104 KT:12.03.2012)

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 10.09.2014 tarihli kararında:

“…Somut olayda davacının imzasını havi, iş akdinin fesih tarihi olan 15.11.2012 tarihli “İbra vc Feragatname” başlıklı belgeden, hangi alacağın ne miktarda olduğu ve ne surette ödendiği belirtilmeden, davacının bazı işçilik alacakları yönünden davalıyı ibra ettiği anlaşılmaktadır. Söz konusu ibraname yukarıda da belirtildiği üzere, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 420. maddesi çerçevesinde geçerli bir ibraname olmayıp, mahkemece bu husus göz önüne alınmadan yazılı gerekçe ile fazla mesai, milli bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti alacakları yönünden davanın reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir…” (E:2014/9763 K:2014/16629 KT:10.09.2014)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.01.2018 tarihli kararında:

“…İşçi ve işveren arasında işverenin borçlarının sona erdirilmesine yönelik olarak Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğü öncesinde yapılan ibra sözleşmeleri yönünden geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilmelidir:

a-)-Dairemizin kökleşmiş içtihatları çerçevesinde, iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkün olup, Dairemizin kararlılık kazanmış uygulaması bu yöndedir.

b-)-İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.

c-) İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.

d-)-İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

e-)-Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.

f-)-Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır.

g-)-Yine, işçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir.

h-)-İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir…” (E:2017/16451 K:2018/1291 KT:24.01.2018)

 

Yargıtay kararlarında da görüleceği üzere ibranamenin geçerlilik şartlarını taşımaması durumunda ibraname dikkate alınmayacaktır. İbranameye işçi tarafından ihtirazı kayıt konulmaması ise işçinin hak ve alacaklarını aldığını kabul ettiği anlamına geldiği ve bu hususları dava konusu yapılamayacağına dair karar vermiştir.

MEMURUN GÖREVİNİ İFA EDERKEN KURUMU ZARARA UĞRATMASI HALİNDE DAVA GENEL MAHKEMELERDE GÖRÜLÜR

YARGITAY 10. Hukuk Dairesi

2014/23278 E.

2014/26073 K.

“İçtihat Metni”
Mahkemesi : Mersin 4. İş Mahkemesi
Tarihi : 10.07.2014
No : 201/991-2014/294

Dava, hak sahiplerini görmeksizin reçete düzenleyerek haksız sağlık harcamalarına neden olduğu iddiasıyla davalı hakkında kurum alacağının tahsili için yapılan icra takibine itirazın iptali ve icra inkar tazminatı istemine ilişkindir.
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hükmün, davacı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi N.E.tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
Sağlık Ocağında doktor olarak görev yapan davalı tarafından, bir kısım sigortalı veya hak sahipleri adına rapor edilen ilaçların, sigortalıların bilgisi dışında tanzim edildiği ve bu nedenle uğranılan Kurum zararının tahsiline ilişkin takibe, davalı tarafça yapılan itirazın iptaline ilişkin olan davada, Mahkemece red kararı verilmiştir.
Dava, görevli memurun görevini ifa sırasında kusurlu eylemi nedeniyle uğranılan Kurum zararının tahsiline ilişkin olup, bu konuda, gerek 506 sayılı Yasada, gerekse 5510 sayılı Yasada bir hüküm bulunmamaktadır.
Görev konusu, kamu düzeni ile ilgili olup, Mahkemelerce yargılamanın her aşamasında re’sen ele alınması gereken bir husustur.
İş Mahkemeleri, 5521 sayılı Kanun ile kurulmuş istisnai nitelikte özel mahkemeler olup, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 106’ncı maddesi ile, mülga 506 sayılı Kanunun 134’üncü maddesinde, bu Kanun uygulamasından doğan uyuşmazlıkların yetkili iş mahkemelerinde görüleceği, 5510 sayılı Kanun’un 101’inci maddesinde de, aksine hüküm bulunmayan hallerde, 5510 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmasıyla ilgili ortaya çıkan uyuşmazlıkların iş mahkemelerinde görüleceği düzenlenmiştir. Taraflar arasındaki görevin ifası sırasında kusurlu eylemden kaynaklanan bu davanın yasal dayanağı Borçlar Kanununun 49 ve devamı maddeleri olduğundan davanın iş mahkemelerinde değil genel mahkemelerde görülmesi gerekir.
Açıklanan sebeplerle görevsizlik kararı verilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.
O halde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ : Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 09.12.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ GÖREMEZLİK ORANINDAKİ DEĞİŞİKLİKLERİN KARARLARA YANSITILMASI ZORUNLUDUR

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU

T. 23.3.2005 E. 2005/10-129 K. 2005/197

DAVA : Taraflar arasındaki “alacak” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kartal 1. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 21.10.2003 gün ve 2002/593-450 sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 13.4.2004 gün ve 2004/2151-3130 sayılı ilamı ile;

(…İş kazası sonucu sürekli işgöremezlik durumuna giren sigortalıya bağlanan peşin değerli gelirler ile yapılan harcama ve ödemelerin 506 sayılı Yasa’nın 26. maddesi uyarınca tazminine yönelik ilk rücu davasının yargılaması sürecinde davalının sigortalının meslekte kazanma güç kaybı oranına itirazı üzerine Sosyal Sigortalar Yüksek Sağlık Kurulunca sigortalının sürekli işgöremezlik oranı % 16 olarak tespit edilmiş, % 15,22 sürekli işgöremezlik oranı gözetilerek yapılan gerçek zarar tavanı hesabına dayalı kabul hükmü, Yargıtay 10. Hukuk Dairesince sürekli işgöremezlik oranındaki artışın, ileride açılacak davalarda gerçek zarar tavanına yansıtılması olanağı bulunduğu uyarısına yer verilerek onanmıştır.

Eldeki davada ise, sigortalının yükselen % 16 sürekli işgöremezlik oranı gözetilerek belirlenen peşin değerli gelirlerdeki artışın tazmini istemi, “maluliyet oranı davacı Sosyal Sigortalar Kurumu ve sigortalı yönünden % 15,20 olarak kesinleşmiştir. Bu maluliyet oranına gerek davacı gerekse sigortalı itiraz etmemiştir. Davalının itirazı üzerine maluliyet % 16 olarak saptanmıştır. Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu hükümlerine göre itiraz sonucu itiraz edenin itiraz ettiğinden daha fazla kusur ile sorumlu tutulması söz konusu değildir. Bu nedenle maluliyetin artışının talep edilmesi söz konusu değildir” gerekçesiyle kısmen kabule karar verilmiştir.

506 sayılı Yasa’nın 25 ve 109. maddelerinde sürekli işgöremezlik oranına her zaman için itiraz ve yeniden kontrol olanağı öngörülmüş olup, yapılan inceleme sonucunda ortaya çıkan değişikliklerin gelir bağlama kararlarına yansıtılması zorunluluğu öngörülmüş, bu anlamda itirazda bulunan ilgilinin sıfatı yönünden herhangi bir sınırlamaya yer verilmediği gibi, yasa kapsamında güvence altına alınan temel sigortalılık haklarının gerçeğe uygun olarak tespiti ve bununla uyumlu hak sağlanması, yasanın ve Sosyal Hukuk Devletinin gereklerindendir.

Sıralanan maddi ve hukuki gerekçeler ışığında, ilk rücu davasına ilişkin kararın onanmasına yönelik ilamdaki uyarı doğrultusunda gerekli hesaplama yapılmaksızın yazılı gerekçelerle hüküm kurulmuş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde, davacı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır… )

Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, 23.3.2005 gününde, oybirliği ile karar verildi.

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAĞINDA TAKDİRİ İNDİRİM SINIRI

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/6387
K. 2018/8929
T. 17.4.2018

DAVA : Davacı, fazla mesai ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirketin Bursa şubesinde 09.04.2007-10.09.2013 tarihleri arasında çalıştığını, normal mesainin 08:30-18:00 saatleri arasında olmasına rağmen ara dinlenmesi yapmaksızın akşam en erken mesaisinin saat 21:00/21:30’da sona erdiğini, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek fazla mesai ücreti alacağını istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili,davacının iddia ettiği şekilde bir fazla mesai yapmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacının hizmet sözleşmesinin ücret başlıklı 8.maddesiyle günlük 3 saate kadar yapılacak fazla mesailerin ve hafta tatili çalışmalarının ücretine dahil olduğunu kabul ettiğini, bunların haricinde aylık brüt ücret dışında kalan ve davacının belirli dönemlerde işin gereği olarak yapmış olduğu fazla mesailerin dahi eksiksiz olarak ödendiğini veya davacıya izin kullandırıldığını, bordrolarda fazla mesailere karşılık alacak ödemelerinin belirtildiğini, davacının bordroları ihtirazı kayıtsız olarak imzaladığını, davacının talebinin zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak,davalı işyerinde çalıştığı dönemde fazla mesai yaptığı ancak davacının izin, mazeret ve hastalık gibi sebeplerle çalışamayacağı günler olabileceği gerekçesiyle hesaplanan fazla mesai alacağından %50 oranında taktiri indirim yapılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

1-) Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-) Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda karineye dayalı makul indirim (taktiri indirim) yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir (Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K)

Somut uyuşmazlıkda, davacının fazla çalışma yaptığı tanık beyanlarına göre belirlenmiş olup hesaplanan fazla mesai alacağından hastalık, mazeret, izin, hafta tatili gibi sebeplerle zaman zaman çalışma yapamaması olasılığı karşısında takdiri indirim yapılması yerinde ise de, hakkın özünü etkileyecek şekilde % 50 oranında fazla indirim yapılması isabetsizdir. Mahkemece hakkın özünü etkilemeyecek oranda daha makul bir indirime gidilmelidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 17.04.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

270 SAATLİK FAZLA ÇALIŞMANIN DA ÜCRETE TABİ OLDUĞUNUN KABULÜ GEREKİR

T.C.

YARGITAY

7. HUKUK DAİRESİ

E. 2013/15738

K. 2014/2397

T. 5.2.2014

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

KARAR : 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine

2-Davacı, iş aktinin hiçbir gerekçe gösterilmeden 4857 sayılı İş Kanununun 25/2.h maddesine göre feshedildiğini, her gün sabah 07:00’den akşam 19:00’a kadar çalıştığını, cumartesi ve pazar çalıştığını, her gün 4 saat fazla mesai yaptığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışmave yıllık izin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının hizmet aktine aykırı davranışlarda bulunması, mesai saatlerinde izinsiz olarak işyerini terketmesi, tedbirsiz davranarak işyerine ait araca zarar vermesi nedeniyle haklı gerekçeyle işten çıkarıldığını, müvekkili ile davacı arasında 01.01.2010 tarihinde belirli süreli iş akti imzalandığını, belirli süreli iş akti devam ederken işveren tarafından haklı nedenle fesih halinde kıdem ve ihbar tazminatı talep edilemeyeceğini, davacının yıllık izin ücreti ve fazla mesai alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne, birleşen davanın derdestlik nedeni ile reddine karar verilmiştir.

Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Somut olayda,01.01.2010 tarihinde taraflar arasında imzalanan sözleşmenin 2. Maddesine göre, işçinin ücretine aylık kanuni fazla mesai ücreti de dahildir.

Mahkemece hükme esas alınan 12.4.2012 tarihli bilirkişi raporunda davacının 1.1.2010-21.9.2010 tarihleri arasında toplam 324 saat fazla çalışma yapıldığının kabulüyle hesaplama yapılmıştır

Bu durumda iş sözleşmesinin imzalandığı tarih olan 1.1.2010 ile iş akdinin sona erdiği 21.09.2010 tarihleri arasında (324 saat-270 saat)=54 saat fazla çalışma saati üzerinden hesaplama yapılarak sonuca varılması gerekirken sözleşmedeki bu madde gözardı edilerek yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 05.02.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İSPATLANAMAYAN DÖNEM İÇİN FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE HÜKMEDİLEMEZ

T.C.
Yargıtay
22. Hukuk Dairesi

Esas No:2013/32473
Karar No:2015/8259
K. Tarihi:26.2.2015

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, davalıya ait işyerinde aşçı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini belirterek, müvekkilinin ihbar ve kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirimi, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, istekler kısmen hüküm altına alınmıştır.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İhbar ve kıdem tazminatına esas ücretin tespiti hususunda hükme esas bilirkişi raporunda açıklık bulunmadığından, ücrete ilave edilen yemek yardımı miktarı, piyasa rayici araştırılarak tespit edilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir.
3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir.
Somut olayda, davacının çalıştığı döneme ilişkin olarak çalışma gün ve saatlerini gösterir puantaj kayıt davalı işverence sunulmamıştır. Bu durumda fazla mesai ücreti talebinin tanık anlatımlarına göre belirlenmesi gerekir. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının bir tanesi davacının komşusu olup işyerinde çalışmadığından, davacının çalışma saatlerini bilebilecek durumda değildir. Diğer tanık ise işyerinde bekçi olarak 2007-2009 yılları arasında çalıştığını beyan etmiştir. Davacının bu tarihler dışındaki çalışma saatlerine ilişkin delili bulunmamaktadır. Diğer bir deyişle sadece bu dönem için çalışma düzenini kanıtlayabilmiştir. Bu nedenle dava konusu fazla çalışma ücreti, sadece ispatlanabilen dönem için yapılan hesaplamaya göre hüküm altına alınmalıdır. Yazılı şekilde hatalı bilirkişi raporuna göre hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 26.02.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

MEMURUN GÖREVİNİ İFA EDERKEN KURUMU ZARARA UĞRATMASI HALİNDE DAVA GENEL MAHKEMELERDE GÖRÜLÜR

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi

Esas No:2014/23278 Karar No:2014/26073

Dava, hak sahiplerini görmeksizin reçete düzenleyerek haksız sağlık harcamalarına neden olduğu iddiasıyla davalı hakkında kurum alacağının tahsili için yapılan icra takibine itirazın iptali ve icra inkar tazminatı istemine ilişkindir.
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hükmün, davacı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi N.E.tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi. 
Sağlık Ocağında doktor olarak görev yapan davalı tarafından, bir kısım sigortalı veya hak sahipleri adına rapor edilen ilaçların, sigortalıların bilgisi dışında tanzim edildiği ve bu nedenle uğranılan Kurum zararının tahsiline ilişkin takibe, davalı tarafça yapılan itirazın iptaline ilişkin olan davada, Mahkemece red kararı verilmiştir.
Dava, görevli memurun görevini ifa sırasında kusurlu eylemi nedeniyle uğranılan Kurum zararının tahsiline ilişkin olup, bu konuda, gerek 506 sayılı Yasada, gerekse 5510 sayılı Yasada bir hüküm bulunmamaktadır.
Görev konusu, kamu düzeni ile ilgili olup, Mahkemelerce yargılamanın her aşamasında re’sen ele alınması gereken bir husustur.
İş Mahkemeleri, 5521 sayılı Kanun ile kurulmuş istisnai nitelikte özel mahkemeler olup, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 106’ncı maddesi ile, mülga 506 sayılı Kanunun 134’üncü maddesinde, bu Kanun uygulamasından doğan uyuşmazlıkların yetkili iş mahkemelerinde görüleceği, 5510 sayılı Kanun’un 101’inci maddesinde de, aksine hüküm bulunmayan hallerde, 5510 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmasıyla ilgili ortaya çıkan uyuşmazlıkların iş mahkemelerinde görüleceği düzenlenmiştir. Taraflar arasındaki görevin ifası sırasında kusurlu eylemden kaynaklanan bu davanın yasal dayanağı Borçlar Kanununun 49 ve devamı maddeleri olduğundan davanın iş mahkemelerinde değil genel mahkemelerde görülmesi gerekir.
Açıklanan sebeplerle görevsizlik kararı verilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.
O halde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır. 
SONUÇ : Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 09.12.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ HUKUKUNDA DAVA ŞARTI ARABULUCULUK

İş Hukukunda Arabuluculuk hukuki statüsüne, 12.10.2017 tarihinde kabul edilen 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun yürürlüğe girmesi ile ulaşmıştır. 

7036 sayılı kanunun 3. maddesine göre 01.01.2018 tarihinden sonra;

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.”

Maddeye göre işçi veya işveren alacağı ve tazminatları ile işe iade davası açmak için öncelikle arabulucuya başvurmak zorunludur.

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatları için kanunda 5 yıllık zamanaşımı süresi mevcuttur. Bu alacak veya tazminatlar, muaccel hale gelmesinden itibaren 5 yıllık süre içinde arabulucuya başvurup talep edilebilir. İşe iade davası açmak için arabulucuya başvurma süresi ise farklı olarak 1 aydır. Bu konuya aşağıda ayrıntılı olarak değinilecektir.

Hangi Alacaklar Yönünden Arabuluculuk Dava Şartıdır?

Yine 7036 sayılı kanunun 3. maddesinin 3. fıkrasına göre:

“İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz.”

Yani iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepleri ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarında arabuluculuk bir dava şartı olarak öngörülmemiştir, arabuluculuğa başvurmadan doğrudan dava açılabilir.

Yetkili Arabuluculuk Bürosu Neresidir?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 3. Maddesinin 5 fıkrasında arabuluculuğa başvuru düzenlenmiştir. Anılan fıkraya göre:

 “Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır.”  şeklinde düzenlenmiştir.

Yani başvurucu karşı tarafın yerleşim yerindeki arabuluculuk bürosuna, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki arabuluculuk bürosuna ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurabilir.

Anlaşamama Halinde Dava İçin Gerekli Belgeler

7036 sayılı kanunun 3. maddesinin 2. fıkrasına göre;

“Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.”

Yani zorunlu arabuluculuğa giren hallerde dava açılması için arabulucuda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın dava dilekçesinde yer alması gerekir. Son tutanak dava dilekçesine eklenmemiş ise, hakim 1 haftalık kesin süre vererek bu eksikliğin giderilmesini ister. Dava dilekçesine son tutanağın kesin süre içinde de eklenmemesi halinde dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir.


İşe İade Davalarında Arabuluculuk

4857 sayılı kanunun 20. maddesinde işe iade davasındaki arabuluculuk ve dava süreci şöyle açıklanmıştır:

“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.”

İş sözleşmesi feshedilen işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Burada önemli olan fesih bildiriminin tebliğ tarihidir. Fesih ileri bir tarih olsa bile tebliğ tarihinden itibaren 1 aylık arabulucuya başvurma süresi başlar. Eğer arabulucuda anlaşma sağlanmaz ise, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde dava açmak zorunludur. Bu süre zamanaşımı süresi olmayıp hak düşürücü süredir. Yani hakim tarafından resen gözetilir. Arabulucuya başvurmadan dava açılması halinde dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir. Bu ret kararının tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

İşe iade nedeniyle arabuluculuk faaliyeti sonucu tarafların anlaşmaları halinde:

4857 sayılı kanunun 21. maddesindeki (Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) fıkraya göre:

Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;

a) İşe başlatma tarihini,

b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,

c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını,

belirlemeleri zorunludur.

Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir.

İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Tarafların İlk Toplantıya Katılmama Durumu

7036 sayılı kanunun 3. maddesinin 12.fıkrasına göre:

“Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekalet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.”

Arabuluculuk görüşmelerinde, ilk oturum çok önemlidir. Geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin tamamından sorumlu olur ve lehine vekalet ücretine hak kazanamaz.

Arabulucunun Görev Süresi

7036 sayılı kanunun 3. maddesinin 10.fıkrasına göre:

Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.

Arabulucuda Anlaşma Halinde Son Tutanağının Hukuki Durumu

6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunun 18. maddesinin 2.fıkrasına göre:

“Taraflar arabuluculuk faaliyeti sonunda bir anlaşmaya varırlarsa, bu anlaşma belgesinin icra edilebilirliğine ilişkin şerh verilmesini talep edebilirler. Dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulmuşsa, anlaşmanın icra edilebilirliğine ilişkin şerh verilmesi, arabulucunun görev yaptığı yer sulh hukuk mahkemesinden talep edilebilir. Davanın görülmesi sırasında arabuluculuğa başvurulması durumunda ise anlaşmanın icra edilebilirliğine ilişkin şerh verilmesi, davanın görüldüğü mahkemeden talep edilebilir. Bu şerhi içeren anlaşma, ilam niteliğinde belge sayılır.

Taraflar arabuluculuk sürecinde anlaşmaya vardıklarında anlaşma tutanağına icra edilebilirlik şerhi alındığı zaman, bu belge ilam niteliğinde belge kabul edilir.

Arabulucuda Anlaşılan Hususlarda Dava Açılamaz

6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunun 18. maddesinin 5.fıkrasına göre:

“Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz.

Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanması halinde, anlaşılan hususlar bakımından anlaşma tutanağı kesin hüküm teşkil eder ve bu hususlar dava konusu yapılamaz. “

Görüldüğü üzere; arabuluculuk süreci ve sonrası İş Davaları açısından büyük önem taşımaktadır. Arabulucuya başvurma, arabuluculuk sürecinin sonuçlanması, son tutanak tarihinden itibaren yasal sürede dava açılması gibi hususlar usul hukuku açısından elzem olup sürece müdahale edebilecek uzman hukukçulardan yardım almanız bu süreçte hak kaybı yaşamanızı önleyecektir.

Stj. Av. Ahmet GÜLLÜK & Av. Selçuk ENER

İŞE İADE HÜKMÜ KESİNLEŞSE BİLE YARGILAMA GİDERİ VE VEKALET ÜCRETİ HARİÇ İLAMLI TAKİP YAPILAMAZ

T.C.
Yargıtay
12. Hukuk Dairesi


Esas No:2018/4072
Karar No:2018/9696
K. Tarihi: 

MAHKEMESİ :İcra Hukuk Mahkemesi

Yukarıda tarih ve numarası yazılı mahkeme kararının müddeti içinde temyizen tetkikinin borçlu tarafından istenmesi üzerine bu işle ilgili dosya mahallinden daireye gönderilmiş olup, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve dosya içerisindeki tüm belgeler okunup incelendikten sonra işin gereği görüşülüp düşünüldü :
Alacaklı tarafından borçlu aleyhinde işe iade ile dört aylık ücret ve işe başlatmama tazminatına ilişkin ilama dayalı olarak … icra takibi başlatılmıştır.
Borçlu vekili icra mahkemesine başvurusunda, takibin dayanağı olan … 2. İş Mahkemesinin 16/06/2015 tarih ve 2015/178 E.- 531 K. sayılı …ın eda hükmü içermediğini, tespit hükmü niteliğinde olduğunu bu nedenle infazının kabil olmadığını, … bu hali ile tespit niteliğinde olduğundan … icra takibine konu edilemeyeceğini, ayrıca tespite ilişkin ilam kesinleşmeden vekalet ücretinin istenemeyeceğini ileri sürerek takibin iptaline karar verilmesini talep ettiği mahkemece; işçinin alacağına kavuşması için … Yargıtay denetiminden geçerek kesinleşmesinin uzun zaman alacağı, bu süreçte işçinin daha fazla mağdur olacağı, ilam işe iadeye ilişkin olsa da ilgili yasalarda kesinleşmeye ilişkin şart aranmadığından, … icraya konu edilebileceği gerekçesi ile şikayetin reddine karar verildiği görülmüştür.


Para ve teminat verilmesi hakkındaki ilamların icrası İİK’nın 32 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Anılan maddede para borcuna veya teminat verilmesine dair … icra müdürlüğünce infazı usulü düzenlenmiş, İİK’nın “ilam mahiyetini haiz belgeler başlığını taşıyan 38. maddesinde ise Mahkeme huzurunda sulhler, kabuller ve para borcu ikrarını havi re’sen tanzim edilen noter senetleri ve temyiz kefaletnameleri ile icra dairesindeki kefaletler ilamların icrası hakkındaki hükümlere tabidir şeklinde düzenlemelere yer verilmiştir. 
İlgili yasa maddeleri ile yasa koyucu hangi belgelere dayanılarak … icra takibi yapılabileceğini önemine binaen titizlikle düzenlemiş, gerekli gördüğü yerlerde bunu özel kanunlarla belirleyip sınırlandırmıştır. Burada göz ardı edilmemesi gereken husus ise maddede yer verilen ilamların, icrası yorum gerektirmeyecek şekilde açık eda hükmü taşıyan ilamlar olduğu noktasıdır. Bu nedenle eda hükmü içermeyen “tespite ilişkin ilamlar icra takibine konu edilemez. Ancak, kesinleşmeleri halinde bu ilamlardaki vekalet ücreti ve yargılama giderine ilişkin likit miktarların … icra yolu ile infazı mümkündür.


Somut olayda takibe dayanak yapılan … 2. İş Mahkemesinin 16/06/2015 tarihli ve 2015/178 E.- 531 K. sayılı kararında davanın kabulü ile işverence yapılan feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilerek, hükmün 3 ve 4 numaralı bentlerinde aynen “Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin beş aylık ücreti olarak belirlenmesine, ve “Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, karar verilmiş, söz konusu ilamda, tazminat ve ücret alacağına ilişkin sadece tespite ilişkin karar verilip, alacak miktarı belirtilmediği halde, alacaklı tarafından takip talebinde 6000 TL asıl alacak ve 5.400 TL ücret alacağı talep edilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu’nun 08.10.1997 tarih ve 1997/12-517 Esas, 1997/776 Karar sayılı kararında da vurgulandığı üzere, ilamların infaz edilecek kısmı hüküm bölümüdür. Diğer bir anlatımla, hükmün içeriğinin aynen infazı zorunludur. O nedenle sınırlı yetkili icra mahkemesince … infaz edilecek kısmı yorum yoluyla belirlenemez.
Bu durumda ilamın kesinleşmesi halinde likit olan yargılama giderleri ve vekalet ücreti kalemlerinin istenebilmesi dışında ilamın icra takibi yolu ile infazı mümkün değildir. Somut olayda, ilam, takip tarihinde henüz kesinleşmediği de anlaşılmaktadır.
O halde mahkemece, şikayetin kabulü ile takibin iptaline karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde şikayetin reddi yönünde hüküm tesisi isabetsizdir. 
SONUÇ : Borçlunun temyiz itirazlarının kabulü ile mahkeme kararının yukarıda yazılı nedenlerle İİK’nun 366 ve HUMK’nun 428. maddeleri uyarınca (BOZULMASINA), peşin alınan harcın istek halinde iadesine, … tebliğinden itibaren 10 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 11/10/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN İSTİFA ETTİKTEN KISA SÜRE SONRA AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞMASI HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA AYKIRIDIR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Esas No:2016/10679 Karar No:2018/11231

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin 2006-2008 yılları arasında davalı şirketin yurtdışı şantiyelerinde çalıştığını, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte net 3,50 USD/saat ücreti ile çalıştığını, davacının ısınma, barınma, temizlik, aydınlatma ve günde 3 öğün yemek ihtiyacının davalı işveren tarafından karşılandığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından sonlandırıldığını, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacı taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının şirkete ait işyerlerinde belirli projeler için belirli zamanlarda, dönemsel ve belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, davacının çalışmasının sürekli ve kesintisiz olmadığını, davacının istifa suretiyle işten ayrıldığını, kıdem ve ihbar tazminatı için öngörülen yasal koşulların oluşmadığını, feshin tek taraflı ve haksız olduğundan söz edilemeyeceğini, davacının saat ücreti ile çalıştığını, davacının ücret bordrolarında tahakkuk eden ücretlerin cari hesap kartına yansıtıldığını ve davacının bankaya yapılan ödemelerin birbiri ile uyumlu olduğunu, davacı tarafından ihtiraz-i kayıt ileri sürülmeksizin kabul edildiğini, davacının yurtdışında çalıştığı dönem boyunca çalıştığı ülke mevzuatına tabi olduğunu ve davacının tüm haklarının çalıştığı ülke yasaları uyarınca ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın reddine hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Davacı hizmet akdinin davalı işveren tarafından sona erdirildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiş, davalı ise davacının istifa dilekçesi vererek işyerinden ayrıldığını savunmuştur.
Mahkemece biri 02.10.2007 ve diğeri 31.01.2008 tarihli olmak üzere 2 adet istifa dilekçesinin bulunduğu, istifa dilekçelerinin ilkinin davacının el yazısı ile, ikincisinin ise hazır bir formda boş bırakılan yerlerin doldurulması şeklinde doldurulduğu, her ikisinin davacı tarafından ihtiraz-i bir kayıt bulunmaksızın imzalandığı, davacı tarafından imzalara karşı herhangi bir itirazın ileri sürülmediği gerekçesiyle istifa dilekçelerine değer verilerek dava reddedilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iki dönem halinde 09.06.2006-07.10.2007 ile 25.10.2007-05.02.2008 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığı, her iki dönem sonuna ilişkin 2 adet istifa dilekçesi bulunduğu, 02.10.2007 tarihli ilk istifa dilekçesinin davacı adına el yazılı ve imzalı olduğu, davacının sebep bildirmeden çıkışının yapılmasını talep ettiği görülmüştür. 
Davacının ilk çalışma dönemine yönelik bu istifa dilekçesini sunduktan sonra 07.10.2007 tarihinde çıkışı verilmiş, ancak davacı bu çıkıştan 18 gün sonra 25.10.2007 tarihinde yine aynı işyerinde çalışmaya başlamıştır. İşçinin istifa dilekçesi verdikten kısa bir süre sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlaması hayatın olağan akışına aykırıdır. Buna göre bu istifa dilekçesi geçersizdir.
Diğer yandan davacıya ait ikinci istifa dilekçesi matbu olup, boşluk doldurulması şeklinde düzenlemiştir. Bu nedenle bu ikinci istifa dilekçesine itibar edilmesi de hatalıdır.

Bu açıklama ve tespitler karşısında Mahkemece davacının işyerinden istifa etmek suretiyle ayrılmadığının ve iş akdinin işveren tarafından feshedildiğinin kabulü ile ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. 
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 21/05/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI İŞ AKIŞININ BOZULMASINA NEDEN OLDUĞU İÇİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESİH SEBEBİDIR

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2018/4511
K. 2018/23546
T. 18.12.2018

DAVA : Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesi’nin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

…Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

…Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, davacının davalı şirkette 01/04/2016 tarihinden 26/10/2016 tarihine kadar kabin memuru ve hostes olarak çalıştığını, davalı tarafından geçerli neden olmadan iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğinin tespitini, davacının işe iadesine, işe başlatmama tazminatının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesine, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret alacağının ve diğer haklarının ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının davalı ortaklıkta 01/04/2016 tarihinde çalışmaya başladığını, davacının kabin memuru olarak çalışırken hastalık mazereti ile devamsızlık etmeye başladığını, 2016 yılında farklı tarihlerde toplam 15 gün hastalık mazereti ile işe gelmediğini ve 2 gün mazeretsiz devamsızlık yaptığını, bunun işyerinde olumsuzluklara, iş arkadaşlarının çalışma programlarında değişiklik yapılmasına sebebiyet verdiğini, yetersiz performans sergilemesi suretiyle iş ilişkisini çekilmez hale getirdiğini ve davacının savunmasının istendiğini, davacının savunmasının yeterli görülmemesi nedeniyle iş akdinin 10/10/2016 tarihli icra komitesi kararı ile kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

İlk derece mahkemesince, davacının iş akdinin işçinin eyleminin öğrenildiği tarihten itibaren 6 günlük hak düşürücü süre ile geçerli fesih için makul sayılabilecek süre geçtikten sonra yapıldığı, işveren tarafından yapılan feshin haklı ve geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Davalı vekili istinaf başvurusunda; davacının iş akdi, kısa çalışma döneminde sık sık hastalık raporu alması ve hizmetinden istifade edilememesi sonucunda kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek geçerli nedenle feshedildiğini, yerel mahkeme kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep ettiklerini belirtmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesince, somut uyuşmazlıkta fesih hakkının makul süre içinde kullanılmadığından ilk derece mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup, bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır.

Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi “.göreve başladığınız 01.04.2016 tarihinden itibaren sık sık rapor aldığınız, söz konusu alışkanlıklarınız nedeniyle uçuş operasyonlarının aksamasına, işyerinde olumsuzluklara… sebep olduğunuzdan ve iş ilişkisini çekilmez hale getirdiğinizden…iş sözleşmeniz …4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. 18. ve 19. maddelerine uygun olarak …” feshedilmiştir.

Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte kabin memuru ve hostes olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür.

Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu anlaşılmakta olup davanın reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.

4857 Sayılı İş Yasası’nın 20/3 ve 6100 Sayılı HMK.’un 373. maddeleri uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : 1. Bölge Adliye Mahkemesi ve İlk Derece Mahkemesi kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 35,90 TL. karar ve ilam harcından peşin alınan 29,20 TL.nin mahsubu ile kalan 6,70 TL. harcın davacıdan tahsili ile hazineye irad kaydına,

4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 150,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL. ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Taraflarca yatırılan gider avansının varsa kullanılmayan kısmının karar kesinleştiğinde ve isteği halinde ilgilisine iadesine,

7. Yatırdığı temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,

8. Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

Kesin olarak, 18.12.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.