Belki de aradığınız cevabı yazılarımızda bulabilirsiniz.

Yardıma mı ihtiyacınız var?

HUKUKİ BİLGİLER

BELİRLİ SÜRELİ HİZMET SÖZLEŞMESİNİN SÜRESİNİN SONUNDA HAKLI NEDEN OLMADAN YENİLEME YAPILMAMIŞSA KIDEM TAZMİNATI ALINIR

T.C.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

E. 2013/22-1443

K. 2014/958

T. 26.11.2014

* İŞ SÖZLEŞMESİNİN YENİLENMEMESİ / KIDEM TAZMİNATI TALEBİ (İş Sözleşmesinin Belirli ya da Belirsiz Süreli Olmasının Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Açısından Önemli Olmadığı – Davacının 1’er Yıllık Belirli Süreli Sözleşmeler İle 6 Yıldır Devam Eden İş Sözleşmesinin Sürenin Sonunda İşveren Tarafından Haklı Bir Neden Gösterilmeksizin Yenilenmemesi Nedeniyle Talebin Kabulü Gerektiği)

* BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ (Kıdem Tazminatı Talebi – Davacının Sözleşmesinin Yenilenmesini Beklemesine Rağmen Davalı İşveren Tarafından Herhangi Bir Gerekçe Gösterilmeksizin Sözleşmenin Yenilenmemiş Olması Nedeniyle Sona Eren Sözleşme Nedeniyle Davacının Kıdem Tazminatına Hak Kazandığının Kabul Edileceği/1’er Yıllık Belirli Süreli Sözleşmeler İle 6 Yıldır Çalıştığı)

* KIDEM TAZMİNATI TALEBİ (Belirli Süreli İş Sözleşmesi – Davacının Sözleşmesinin Yenilenmesini Beklemesine Rağmen İşveren Tarafından Herhangi Bir Gerekçe Gösterilmeksizin 1’er Yıllık Belirli Süreli Sözleşmeler İle 6 Yıldır Devam Eden İş Sözleşmesinin Sürenin Sonunda Yenilenmemiş Olması Nedeniyle Sona Eren Sözleşmesi Nedeniyle Hak Kazandığının Kabul Edileceği)

* İŞÇİLİK ALACAĞI (Kıdem Tazminatı Talebinin Kabulü Gereği – İş Sözleşmesinin Belirli ya da Belirsiz Süreli Olmasının Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Açısından Önemli Olmadığı/Davacının 1’er Yıllık Belirli Süreli Sözleşmeler İle 6 Yıldır Devam Eden İş Sözleşmesinin Sürenin Sonunda İşveren Tarafından Haklı Bir Neden Gösterilmeksizin Yenilenmemesi)

* İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHİ (Davacının İş Sözleşmesinin Sürenin Sonunda İşveren Haklı Bir Neden Gösterilmeksizin Yenilenmemesi Nedeniyle Kıdem Tazminatı Taleplerinin Kabulü Gerektiği – Davacının 1’er Yıllık Belirli Süreli Sözleşmeler İle 6 Yıldır Çalıştığı)

1475/m.14

ÖZET : Dava, kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir. Davacının çalıştığı iş yerinde halen görev yapan müdür yardımcısının, henüz sözleşme devam ederken 2011 yılı Ağustos ayında davacının sözleşmesinin yenilenmeyeceğini beyan ettiği ve 2011 Eylül döneminde okula yeni bir fen bilgisi öğretmeni alındığı konusundaki tanık beyanları, davacının davalıya çekmiş olduğu ihtarname ve Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapmış olduğu başvuru birlikte değerlendirildiğinde davacının 1’er yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Davacının iş sözleşmesinin sürenin sonunda işveren haklı bir neden gösterilmeksizin yenilenmemesi nedeniyle kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekir.

DAVA : Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kütahya İş Mahkemesi’nce davanın kabulüne dair verilen 10.05.2012 gün ve 2011/500 E.-2012/269 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 21.01.2013 gün ve 2012/9934 E.-2013/29 K. sayılı ilamı ile;

(… Davacı vekili, taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinin davalı işverence haksız olarak feshedildiğini belirterek kıdem tazminatının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin davalı tarafından feshinin söz konusu olmadığını, taraflar arasındaki sözleşmenin süreli sözleşme olması sebebiyle süre sonunda sözleşmenin kendiliğinden sona erdiğini, bu nedenle davanın kıdem tazminatına hak kazanamayacağını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi bulunduğu, sözleşmenin takip eden dönemde haklı bir neden olmaksızın yenilenmediği bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı gerekçesiyle kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120.maddesi gereği halen yürülükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde işçiye hangi hallerde kıdem tazminatı ödeneceği sayılmıştır. Bu hüküm, mutlak emredici olup, yorum yoluyla genişletilemez.

Somut olayda, davacı, taraflar arasında imzalanan sözleşme içeriğine göre davalı bünyesinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmıştır. Süre sonunda işverence herhangi bir bildirim yapılmaksızın iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermiş olmakla davacı kıdem tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır…),

Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Dava, kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkete ait özel okulda 01/09/2006 tarihi itibariyle fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 05/09/2011 tarihinde ihbar önellerine uyulmaksızın; haklı ya da geçerli bir neden gösterilmeksizin kıdem tazminatı da ödenmeden fesih edildiğini belirterek, kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı şirket vekili, davacının belirli süreli hizmet akdi ile davalı işyerinde çalıştığını ve sözleşme süresinin sona ermesi nedeniyle iş akdinin fesih olduğunu, belirli süreli hizmet akitlerinin kendiliğinden sona ermesi nedeni ile kıdem tazminatı talep koşullarının oluşmayacağını, belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece; davacının davalı işyerinde belirli süreli hizmet akdi ile çalışmakta iken iş akdinin yeni dönem için haklı bir neden olmaksızın davalı yanca yenilenmediği ve akdi yenilememede davalı yanın haklı nedenlerinin varlığı kanıtlanmadığından belirli süreli hizmet akdinin işverence sona erdirildiği gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davalı vekillerinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıya metni aynen alınan gerekçe ile bozulmuştur. Yerel Mahkemece, davacının en az 1 yıl süreli sözleşme ile 2006 yılından bu yana fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen, davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemesi nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiği gerekçesiyle önceki kararda direnmiştir.

Direnme kararını temyize davalı vekili getirmiştir.

Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, belirli süreli hizmet sözleşmesi ile öğretmen olarak çalışan ve süre sonunda sözleşmesi yenilenmeyen davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (mülga) 338.maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre, belirli süreli hizmet sözleşmesinin kurulması için, tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterlidir. Belirli ve belirsiz süreli hizmet sözleşmesine ilişkin düzenlemenin bulunduğu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11.maddesindeki, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde  düzenleme ile bu  konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine, iş  ilişkisinin süreye bağlı  olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak, ana kuralın belirsiz süreli sözleşme olduğu  kabul edilmiştir.

İş sözleşmesinin süresinin kanunla belirlenmiş olması halinde, Kanunda belirtilen süreye uygun olarak yapılan sözleşmelerin belirli süreli olmasının yasal bir zorunluluk olması nedeniyle bu sözleşmelerde objektif nedenin varlığı aranmayıp, sözleşmenin zincirleme olarak birden fazla yapılması halinde de belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmesi sözkonusu değildir.

Bilindiği üzere, özel öğretim kurumları, 08.06.1965 tarih ve 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununu yürürlükten kaldıran 08.02.2007 tarih ve 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile düzenlenmektedir.  

5580 sayılı Kanunun 9.maddesi uyarınca özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli ve yazılı olması gerekmektedir. Yapılan iş sözleşmesinde görevin, türü, süresi, ders sayısı, aylık ücret veya ders saati başına verilecek ücret miktarı, terfi süreleri, zam oranları, sözleşmenin uzatılması, feshi şartlarının belirtilmesi gerektiği gibi mevzuata aykırı olmamak kaydıyla sözleşmeye isteğe bağlı özel şart ve hükümler konulması da mümkündür.

Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık  kıdem  koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).  Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir.

Tüm bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davacının çalıştığı iş yerinde halen görev yapan müdür yardımcısının, henüz sözleşme devam ederken 2011 yılı Ağustos ayında davacının sözleşmesinin yenilenmeyeceğini beyan ettiği ve 2011 Eylül döneminde okula yeni bir fen bilgisi öğretmeni alındığı konusundaki tanık beyanları, davacının davalıya çekmiş olduğu ihtarname ve Kütahya Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapmış olduğu başvuru birlikte değerlendirildiğinde davacının 1 er yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.

Yukarıda yapılan açıklamaların ışığında, davacının iş sözleşmesinin sürenin sonunda işveren haklı bir neden gösterilmeksizin yenilenmemesi nedeniyle kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekir.

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmaları, dosyadaki tutanak ve kanıtlar, mahkeme kararında açıklanan gerektirici nedenler  gözetildiğinde, yerel mahkemenin yazılı şekilde karar vermesinde bir isabetsizlik  görülmediğinden, usul ve yasaya uygun direnme kararının onanması gerekmiştir.  

Açıklanan nedenlerle direnme kararının onanması gerekir.  

SONUÇ : Açıklanan gerekçeyle; davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile temyiz olunan direnme kararının ONANMASINA, aşağıda dökümü yazılı (493,59 TL) harcın temyiz edenden alınmasına, 26.11.2014 gününde yapılan ikinci görüşmede oyçokluğu ile karar verildi.

MUHALEFET ŞERHİ :

Somut olayda, davalıya ait özel öğretim kurumunda öğretmen olarak çalışan davacının süresi belirli iş sözleşmesi ile çalıştığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Özel Daire ile mahkeme arasındaki uyuşmazlık belirli süreli sözleşmenin süre bitimi ile sona ermesi nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi ile işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı konusuna geçmeden önce belirli süreli iş sözleşmesinin şartlarına, belirsiz süreli sözleşmeye göre avantajlı veya dezavantajlı yönlerine değinmekte yarar vardır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde öngörülen iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkı ve sözleşmenin süresinden önce işverenin haksız feshi halinde ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Keza belirli süreli iş sözleşmesi, süre bitimi ile kendiliğinden sona erdiği için işçinin kıdem tazminatı hakkı da yoktur (ÇENBERCİ, Mustafa: İş Kanunu Şerhi, 3.Bası, Ankara 1976, s.338-339;ÇELİK, Nuri : İş Hukuku Dersleri, 25.Bası, Eylül 2012, İstanbul, s. 319;SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, 3.Bası, İstanbul 2006, s.553; NARMANLIOĞLU, Ünal: İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, 3.Bası, İzmir 1998, s.428; ALPAGUT, Gülsevil: Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, İstanbul 1998, s.200-201: MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ASTARLI, Muhittin: İş Hukuku, 5.Bası, Ankara 2012, s. 961;AKYİĞİT, Ercan: Kıdem Tazminatı, Ankara 2010, s.272-273: SÜMER, Haluk Hadi: İş Kanunu, 16.Baskı, Konya 2011, s.118: GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Kanunu Şerhi, 3.Baskı, Ankara 2009, s.3011; GÜMRÜKÇÜOĞLU BOZKURT, Yeliz: Türk İş Hukukunda Belirli İş Sözleşmesi, İstanbul 2012, s.298:Yarg. 9 HD. 16.2.1996, 26332-2570;Yarg. 9.HD. 22.2.2001, 18588-3147). Buna karşılık, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi halinde işçi bakiye süre ücreti tutarında tazminata hak kazanmaktadır. Hal böyle olmakla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesi genellikle işçi aleyhine olduğundan işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkı kanun koyucu tarafından sınırlandırılmıştır. İşçi lehine olduğu için iş hukukunda belirsiz süreli iş sözleşmesi asıl, belirli süreli iş sözleşmesi ise istisna olarak kabul edilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11.maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmesi: “iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme”, belirsiz süreli iş sözlemesi ise “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır. Aynı maddede belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı; aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği, esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmelerinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı belirtilmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması kanunda örnekleme yoluyla belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için objektif koşullar bulunmasına rağmen taraflar isterlerse sözleşmeyi belirsiz süreli yapabilir. Bu açıdan ojbektif koşulların varlığı halinde, kural olarak, sözleşmenin belirli süreli olup olmayacağı tarafların iradelerine bağlıdır.

Sözleşme bazen tarafların iradesi dışında, kanun hükmü gereğince belirli süreli yapılmak zorundadır. Kanuni düzenlemeden kaynaklandığında objektif koşulların bulunup bulunmadığına bakılamayacağı; zincirleme yapılan sözleşmelerin belirli süreli olma özelliklerini korudukları kabul edilmektedir. Yerleşik Yargıtay uygulaması 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9.maddesinde yer alan düzenlemenin belirli süreli sözleşme yapma zorunluluğunu öngördüğü yönündedir. Anılan hükme göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir…”.

Hemen belirtelim ki, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9.maddesinde yer alan “en az bir yıllık” ifadesi ile amaçlananın asgari süreli sözleşme olduğu; süre bitiminin fesih mahiyetinde değerlendirilmesi gerektiği, bu durumda kıdem tazminatı hakkının doğacağı şeklinde ifade edilen saygın görüş, daire ile mahkeme arasında sözleşmenin belirli süreli olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmaması nedeniyle değerlendirmemizin dışında kalmıştır. Kuşkusuz sözleşmenin belirsiz süreli olarak nitelendirilmesi durumunda kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekecektir. Somut olayda sözleşme belirli süreli kabul edildiğine göre belirli süreli sözleşmenin niteliği göz önünde bulundurularak değerlendirme yapılmalıdır.

Tarafların serbest iradeleri ile belirli süreli iş sözleşmesi yapmakla, sözleşmenin süre bitimi ile sona ermesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılmayacağı hukuki sonucunu öngördükleri/istedikleri varsayılabilir. Ancak, sözleşmenin tarafların iradesi dışında belirli süreli yapılmak zorunda kalındığı durumda tarafların sözü edilen sonucu istedikleri varsayılamaz. Ne var ki, Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120.maddesi gereğince yürürlükte bulunan 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme halleri tahdidi olarak sayılmış olup, bunların arasında “belirli süreli sözleşmenin süresinin bitimi” yer almamaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, sözleşmenin yenilenmeyeceğinin önceden bir ihbar şartına bağlanması durumunda işverenin yenilememe ihbarında bulunmasını fesih bildirimi olarak değerlendirerek kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiğine ilişkin başlattığı uygulama(05.04.1994, 5717-5181) istikrar kazanmış, böylece bu hususta ortaya çıkan sorun kısmen çözüme kavuşturulmuştur. Öğretide yenilememe beyanının süre bitiminin hatırlatılması olduğu, fesih bildirimi olarak nitelendirilmesinin doğru olmadığı(EYRENCİ, Öner/TAŞKENT, Savaş/ULUCAN, Devrim, Bireysel İş Hukuk, İstanbul 2006, s.199) haklı olarak ifade edilmekle birlikte, Yargıtay’ın bu güne kadar işverenin yenilememe beyanını bir fesih olarak değerlendirmesi dahi 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinin emredici hükmüne hassasiyet gösterdiği şeklinde yorumlanabilir.

Somut olayda, davacı davalıya ait özel öğretim kurumunda öğretmen olarak çalışmış olup, taraflar arasında ard arda yapılan dört adet belirli süreli sözleşmelerde yenilememe önceden ihbar şartına bağlanmışsa da, beşinci kez yapılan dava konusu süreli sözleşmede anılan düzenlemeye yer verilmemiştir. Beşinci sözleşme sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermiştir. Sözleşme sona ermeden önce davalı işverence sözleşmenin yenilenmeyeceği yönünde herhangi bir beyanda bulunulmamıştır. Sözleşmenin bitimini takip eden gün başka bir öğretmenin istihdam edilmesi sözleşmenin işveren tarafından feshedildiği şeklinde değelerlendirilemez. Kaldı ki, muhatabına yönelik yapılmayan bir irade beyanına değer verilemez. Süre bitiminde başka bir öğretmenin isihdamı sözleşmenin işverence yenilenmediği şeklinde yorumlansa bile yenilememe bir fesih bildirimi değildir.

Yukarıda belirtildiği gibi, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran ve tahdidi olarak sayılan sona erme halleri arasında “belirli süreli sözleşmenin süresinin bitimi” belirtilmemiştir. Kanun koyucu tarafından belirli süreli sözleşmelerin sözleşme süresince işçiye nisbi bir iş güvencesi sağladığı düşüncesi ile kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme sebepleri arasında “süre bitimi”ne bilinçli olarak yer verilmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle burada bir boşluktan söz edilemez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 10.06.2003 tarihinden önce 1475 sayılı İş Kanunu’nun 98.maddesinde 14.maddede belirtilen esaslara aykırı olarak kıdem tazminatı ödeyen işverenler için hapis ve para cezası öngörüldüğü için kıdem tazminatına ilişkin hükümler mutlak emredici nitelikte kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanunu’nda benzer bir cezai hükme yer verilmemiş olması 14.madde esaslarını mutlak emredici olmaktan çıkarsa bile maddede belirtilmeyen bir sona erme sebebine dayanılarak kıdem tazminatı talep edilmesi mümkün değildir. Hükmün mutlak emredici olmaktan çıkması karşısında tarafların süre bitimi halinde kıdem tazminatı ödeneceğini kararlaştırabilmeleri mümkün ise de, somut olayda bu yönde bir sözleşme hükmü bulunmamaktadır.

Hukuk Genel Kurulunun 30.05.2014 tarih ve 2014/22-391-710 sayılı kararında da belirtildiği üzere “belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir”. Hukuk Genel Kurulunun 18.09.1996 gün ve 1996/9-489-594 sayılı kararı da aynı doğrultudadır. Sayın çoğunluğun görüşü doğrultusunda verilen onama kararı ile 1475 sayılı Kanunu’nun 14.maddesinde tahdidi olarak belirtilen sona erme halleri arasına “belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi” de eklenmiş olmaktadır ki, bu sonucun kanun koyucunun iradesine aykırı olduğu açıktır. Belirtilmelidir ki, hukukta yorum yoluyla istisnalar üretilemez, istisnalar da geniş yorumlanamaz.

Belirttiğimiz nedenlerle direnme kararının bozulması gerektiği kanaatinde olduğumuzdan sayın çoğunluğun onama yönündeki görüşüne katılamıyoruz.

GENEL MÜDÜR OLMAK, TEK BAŞINA İŞ GÜVENCESİ DIŞINDA KALMAYI GEREKTİRMEZ

9. Hukuk Dairesi 2017/26372 E. , 2017/17800 K.


MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Davacı vekili tarafından verilen 31.07.2017 havale tarihli dilekçede Dairemizin 06.07.2017 tarih, 2016/28928 E ve 2017/12435 K sayılı davanın reddi kararının maddi hataya dayalı olarak verildiği ileri sürülerek kararın ortadan kaldırılması ve hükmün onanmasına karar verilmesi talep olunmuştur. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Dairemizce davacının iş güvencesi kapsamında olmayan işveren vekili veya yardımcısı olup olmadığı konusunda yeterli araştırma yapılmadığı gözden kaçırılarak karar verildiği anlaşılmakla Dairemizin 06.07.2017 tarih, 2016/28928 E ve 2017/12435 K sayılı kararının ORTADAN KALDIRILMASINA ve hükmün aşağıdaki şekilde bozulmasına karar vermek gerekmiştir.

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirkette 12/01/2015-01/02/2016 tarihleri arasında Satış ve Operasyon Yöneticisi olarak çalıştığını, davacının iş vereni olmayan davalı … Yönetim ve Danışmanlık Ltd. Şti. tarafından 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında hiçbir haklı veya geçerli sebep gösterilmeksizin ve yasaya aykırı bir şekilde fesih yapıldığını, ancak ibraname ve feragatname başlıklı belgede davacının SGK’sının diğer davalı … …. İş Merkezi İşletmeciliği A.Ş. üzerinden gösterildiğinin beyan edildiğini belirterek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve sonuçlarına karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, davalı … Yönetim ve Danışmanlık Ltd. Şti.’nin iş bu davada taraf sıfatı olmadığını, husumet itirazlarının kabulü ile davanın iş bu davalı yönünden reddine, davacının diğer davalı … …. İş Merkezi İşletmeciliği A.Ş. çalışanı olduğunu, bu şirketin bünyesinde de 30 ‘ dan az işçi çalıştığından ve işveren vekili olarak çalışan davacının işe iade davası açamayacağını, iş akdinin de organizasyonel değişiklik değiklik sebebi ile geçerli nedenle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının işveren vekili olarak çalıştığını gösterir ve davalı işverenlikçe organizasyonel değişikliğe gidildiğini gösterir delilin bulunmadığı dikkate alınarak, davalı işverenlikçe, fesih sebebi açık ve kesin şekilde belirtilmeksizin yapılan feshin geçersizliği olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında davacının iş güvencesinden yararlanmayan işveren vekili veya .yardımcısı olup olmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri herşeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardım­cıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yar­dımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belir­telim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci gru­bunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecek­tir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir. (26.05.2008 gün ve 2007/35929 Esas, 2008/12484 Karar sayılı ilamımız).
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davalı tarafça davacının genel müdür olarak çalıştığı bu nedenle iş güvencesinden yararlanamayacağı ileri sürülmüştür. Yukarıda belirtildiği üzere tek başına genel müdür unvanının olması işçinin iş güvencesi kapsamı dışında kalmasına neden olmaz. Davalı davacının görev tanımını sunmuştur. Ancak söz konusu görev tanımı İngilizce olup yeminli tercümesi yaptırılmalıdır. Ayrıca davacının çalıştığı yerin işletmeye bağlı bir işyeri mi olduğu, işletmeye bağlı bir işyeri ise davacının işyerinin bütününü yönetip yönetmediği ve işçi alma ve çıkarma yetkisine haiz olup olmadığı da araştırılmalıdır. Davacı işletmenin genel müdürü ise işletmenin bütününü yönetip yönetmediği araştırılıp davacının iş güvencesi kapsamında kaldığı tespit edilirse feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığına, davacının iş güvencesi kapsamında olmayan işveren vekili veya yardımcısı olduğu tespit edildiğinde davanın reddine karar verilmelidir.
Eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN İŞİYLE İLGİLİ KURS VE KONGRELERDE GEÇİRDİĞİ SÜRELER FAZLA ÇALIŞMA SAYILMAZ

9. Hukuk Dairesi 2017/14949 E. , 2017/4416 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının 18/08/2008 tarihinden iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshettiği 03/01/2012 tarihine kadar davalı işyerinde bölge satış müdürü olarak çalıştığını, çalışma saatlerinin çok üzerinde çalışan davacıya fazla çalışma karşılıklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma alacağının ödetilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; bölge satış sorumlusu olarak çalışan davacıya baskı yapıldığı iddialarının doğru olmadığını, 2011 Aralık ücretinin 03.01.2012 tarihinde ödendiğini, davacının fazla çalışma yapmadığını, iş akdine göre ücretin fazla çalışma ücretlerini de kapsadığını, her ay davacıya prim verildiğini, prim ödemelerinin yıllık 270 saati aşan çalışma olsa bile karşıladığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece dava reddedilmiş, ilk karar davacı tarafın temyizi üzerine Dairemizin 2014/21802 E. 2015/34158 K. ve 02/12/2015 tarihli ilamı ile özetle;
” Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
… bölge satış müdürü olarak çalışan davacının üst düzey yönetici olup olmadığı konusunda yapılan araştırma yeterli değildir. Davalı işverenden teşkilat şeması ve davacının görevini belirleyen tüm belgeler celp olunarak yapılacak değerlendirme sonucuna göre davacının üst düzey yönetici olup olmadığı tespit edilmelidir. Yapılacak araştırma sonucunda üst düzey yönetici olmadığı kanaatine varılırsa davacıya yapılan prim ödemelerinin de dikkate alınarak fazla çalışma ücreti talebi hakkında bir karar verilmelidir. Eksik araştırma ve hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. ” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Bozma kararımız sonrası mahkemece bozma ilamına uyularak davanın kısmen kabulü ile fazla çalışma ücretlerinin davalıdan tahsiline hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
6100 HMK.’un tanıkla ilgili hükümleri incelendiğinde, 240/1 maddesinde “Davada taraf olmayan kişiler tanık olarak gösterilebilir”, 250. maddesinde “Tanığın davada yararı bulunmak gibi tanıklığının doğruluğu konusunda kuşkuyu gerektiren sebepler varsa, bunu iki taraftan biri iddia ve ispat edebilir” ve 254. maddesinde ise “Dinleme sırasında öncelikle tanıktan adı, soyadı, doğum tarihi, mesleği, adresi, taraflarla akrabalığının veya başka bir yakınlığının bulunup bulunmadığı, tanıklığına duyulacak güveni etkileyebilecek bir durumu olup olmadığı sorulur” kurallarına yer verilmiştir.
Dairemizin istikrarlı uygulaması gereği, davalı aleyhine dava açanlar tanık olarak dinlenmiş ise bu işçilerin tanıklıklarına ihtiyatlı yaklaşılması gerekir. Bu beyanlar diğer yan delillerle birlikte değerlendirilerek, sonuca gidilmelidir.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı tanık beyanlarına ve bir kısım mazot fişlerine göre davacının fazla çalışma yaptığı kabul edilip alacak hesaplanmıştır. Oysa davacı … olarak dinlenen işçilerden … aynı şekilde davalı aleyhine dava açmış, diğer davacı … aleyhine ise işverence dava açılmıştır. Tanıkların konumu, tanıklıklarına duyulacak güveni etkileyecek durumdadır. Bu nedenle tanıklıklarına itibar edilemez.
Diğer yandan davacının eğitim amaçlı olarak katıldığı kongrelere yönelik de bu süreye karşılık olmak üzere haftada 7 saat fazla çalışma ücreti hesaplanmıştır. Davacı işçi belirtilen süre içinde fiilen çalışmamış ve işverene belirtilen anlamda bir fayda sağlamamıştır. Bu nedenle davacının bilgi ve performansını arttırma amacıyla yapılan bu tür toplantılarda geçen sürenin, fazla çalışma olarak değerlendirilmesi de isabetsizdir. Açıklanan nedenlerle davacı fazla çalışma yaptığını somut delillerle kanıtlayamadığından bu talebin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 20/03/2017 gününde oybirliği ile karar verildi.

HAFTA TATİLİNDE ÇALIŞAN İŞÇİYE ÇALIŞMASI KARŞILIĞINDA İZİN VERİLEMEZ

9. Hukuk Dairesi 2017/27553 E. , 2017/22015 K.

“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, fazla mesai ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 03.04.2012 tarihinde davalı işyerinde jeoloji mühendisi olarak işe başladığını ve 20.08.2013 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, şantiyedeki mesai saatlerinin davalı şirket tarafından 08:00-18:00 olarak belirlendiğini, öğle arasının 1 saat olduğunu, müvekkilinin 45 saati aşan çalışmasının bulunduğunu, karşılığının ödenmediğini iddia ederek fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 03.04.2012-20.08.2013 tarihleri arasında çalıştığını, çalıştığı süre içerisindeki tüm fazla mesai ücretlerinin ödendiğini, müvekkili şirketle davacı arasında imzalanan iş sözleşmesi uyarınca davacının aldığı ücrete 270 saate kadar olan fazla çalışmanın dahil olduğunu, müvekkili şirketin ödemelerini İş Bankası kanalı ile yaptığını ve davacı tarafın bu ödemelere ilişkin ihtirazi kayıt ileri sürmediğini, davacının 20.08.2013 tarihli tüm alacaklarını aldığına dair ibraname imzaladığını, pazar günleri yaptığı çalışmanın karşılığında işçilere izin kullandırıldığını savunarak davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının günde 9 saat çalıştığı ve Şubat 2013 tarihinden itibaren fazla mesai ücreti aldığı, 03.04.2012-20.08.2013 tarihleri arasında 270 saat fazla mesai kapsamında çalıştığı ve 12,5 pazar karşılığında izin kullandığının tespit edildiği, bu tarihten sonra davacının banka hesabına fazla mesai karşılığında ücret yatırıldığı ve davacının daha fazla mesai yaptığına ilişkin sunmuş olduğu deliller içerinde ihtirazi kayıt bulunmadığı, davacı tarafın delilerinin incelenmesinde ücret bordrolarında belirtilen fazla mesaiden daha fazla mesai yaptığına dair herhangi bir yazılı belge bulunmadığı gerekçesiyle davacının fazla mesai ücreti alacağı ve hafta tatili ücreti alacağı bulunmadığı, resmi tatillerdeki çalışmalarına karşılık fazla mesai ücreti almadığı tespit edildiğinden, % 30 hakkaniyet indirimi sonrası 676,44 TL. resmi tatil ücreti alacağı bulunduğuna karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).
Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı davalı işyerinde 03.04.2012 tarihinde işe başlamış, iş sözleşmesi devam ederken 10.05.2013 tarihinde yazılı iş sözleşmesi ve 27.05.2013 tarihinde de fazla mesainin ücretin içinde kararlaştırıldığına dair yeni bir iş sözleşmesi imzalanmıştır. Hükme esas bilirkişi raporunda davacının hafta tatili çalışması hariç günde 9 saat, haftalık 54 saat çalıştığı tespit edilmiştir. Davalı işveren tarafından sunulan bordrolarda 27.05.2013 tarihli sözleşme imzalanmasına rağmen bazı aylar 22 saat fazla mesai tahakkuk ettirildiği anlaşılmaktadır. Bu ödemeler karşısında sözleşme hükmünün uygulanmadığı işvereninde kabulündedir. O halde davacının haftalık 54 saat çalışması nedeniyle haftalık 9 saat fazla mesai ücreti hizmet süresine göre hesaplanmalı, ödenen miktar mahsup edilmeli (bordroların imzasız olması) ve kalan bakiye fazla mesai ücretine karar verilmelidir.
3- Hükme esas bilirkişi raporunda davacının hafta tatilinde çalıştığı, ancak bunun karşılığında izin kullandırıldığı belirtilmiştir. Hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri dinlenme hakkı kapsamında kaldığından, tatilde yapılan çalışma karşılığı serbest zaman kullandırılması yasaya aykırılık teşkil eder. Serbest zaman ancak fazla mesai karşılığı verilebilir. Tatilde yapılan çalışma karşılığında izin verilmişse bu ancak mazeret izni olarak kabul edilebilir. Davacının çalıştığı hafta tatili karşılığı ücret alacağının hesaplanması gerekirken bu talebin yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 21.12.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

HAKLI FESİH İÇİN ÜCRETİN EN AZ 20 GÜN ÖDENMEMESİ GEREKİR

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2012/11921

K. 2012/10850

T. 2.4.2012

ÖZET : Davacı vekili, davacının davalı şirketlerin oluşturduğu yurtdışındaki adi ortaklıkta saatine Euro üzerinden ücret alarak işçi olarak çalışmakta iken hiçbir gerekçe gösterilmeksizin işine son verildiğini, ihbar tazminatı ile ödenmeyen ücret, fazla mesai ve hafta tatil ücret alacaklarının davalı adi ortaklığı oluşturan işverenlerden tahsiline karar verilmesini istemiştir. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmese, işçinin iki seçimli hakkı bulunmaktadır. İşçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir veya iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş görme ediminden kaçınma hakkının kullanan davacı işçi fesih iradesini ortaya koymadığı için, fesih riski işveren üzerinde kalmıştır. Davacının ihbar tazminatı isteğinin kabulü gerekir.

Davacının belirttiği ve davalının da itiraz etmediği ücretin net ücret mi yoksa brüt ücret mi olduğu tespit edilmelidir.

Hafta tatili ücreti alacağı konusunda; davalı aleyhine dava açan işçilerin tanıklıklarına kural olarak itibar edilmemesi gerekir. Davacı tanıkları ayda 3 pazar çalışıldığını beyan etmiştir. Davalı tanıkları da ayda 2 pazar çalışıldığını belirtmiş olup davacının hafta tatili ücreti ayda 2 Pazar çalışmasına göre hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

DAVA : Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini belirterek, ihbar tazminatı ile ödenmeyen ücret, fazla mesai ve hafta tatili ücret alacaklarının davalı adi ortaklığı oluşturulan işverenlerden tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı ve davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A ) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirketlerin oluşturduğu adi ortaklıkta demirci ustası olarak 23.06.2008 tarihinden 06.09.2008 tarihine kadar saati 4,00 Euro üzerinden Bulgaristan’da işçi olarak çalışmakta iken hiçbir gerekçe gösterilmeksizin işine son verildiğini, hafta tatili kullanmadığını, fazla çalışma yaptığını, ücretlerinin ödenmediğini belirterek, ihbar tazminatı ile ödenmeyen ücret, fazla mesai ve hafta tatil ücret alacaklarının davalı adi ortaklığı oluşturan işverenlerden tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B ) Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar vekili, davacının 20.06.2008 – 05.09.2008 tarihleri arası çalıştığını, sözleşmenin davacı tarafından feshedildiğini, 3 gün üst üste işe gelmediğini, buna rağmen fesih yoluna gidilmediğini, verilen avanslar düşüldükten sonra bütün ücretlerin ödendiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda alınan hesap raporuna itibar edilerek, davacıların maaşlarının ödenmemesi nedeniyle kendilerinin işten ayrıldığı, bu nedenle ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, her ay 150,00 Euro ödendiği, fazla mesai yapıldığı, hafta tatillerinin tamamının kullandırılmadığı, ücretlerin ya süresinde ödenmediği, ya da hiç ödenmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D ) Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından özellikle ihbar tazminatı yönünden, davalı vekili tarafından ise cevap nedenleri ile temyiz edilmiştir.

E ) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34/1 maddesi uyarınca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmese, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Maddenin son fıkrası uyarınca işçinin bu davranışı nedeni ile iş sözleşmesini görevleri hatırlatıldığı halde yapmamaktan ısrar ettiği veya işe devamsızlık yaptığı gerekçesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. Maddesindeki nedenlerle feshedilemez. Ücretleri ödeme gününden itibaren mücbir bir neden dışında 20 gün içinde ödenmeyen işçinin 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca iki seçimli hakkı bulunmaktadır. Bunlarda bir 34. Madde uyarınca iş görme ediminden kaçınma hakkı, diğer ise 24/II.e maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshetme hakkıdır.

Somut uyuşmazlıkta ücretleri ödenmeyen ve bu nedenle ücretlerini isteyen davacı ve arkadaşlarına davalı işveren temsilcisi “bildiğiniz yere gidin başvurup hakkınızı arayın” demiştir. Davacıların bunun üzerine çalışmaması ve işi bırakmaları mahkemece işveren feshi olarak nitelendirilmemiştir. Oysa davacı ücreti ödenmiş olsa iş görme edimini yerine getirmeye hazırdır. Davacı işçinin ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile bu ücretlerini talep etmesi halinde işveren temsilcisinin “bildiğiniz yere gidin, başvurup hakkınızı arayın” şeklindeki beyanı fesih niteliğindedir. Ücretleri ödenmediği için iş görme ediminden kaçınan davacının bu davranışı fesih niteliğinde değildir. İş görme ediminden kaçınma hakkının kullanan davacı işçi fesih iradesini ortaya koymadığı için, fesih riski işveren üzerinde kalmıştır. Davacının ihbar tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

3-Davacı saat ücretinin 4,00 olduğunu belirtmiş, davalı buna itiraz etmemiştir. Ancak bu saat ücretinin, kısaca tazminat ve alacaklara esas ücretin brüt mü? net mi? olduğu taraflar arasında tartışmalıdır.

Hükme esas bilirkişi raporunda bu ücretin üzerinde çıplak ücret kabul edilmiştir. Ancak aynı vekil tarafından aynı nedenle açılan ve Dairemizce incelenen seri dosyalarda bu ücretin brüt olduğu ve davacının aylık 900,00 brüt ücretle çalıştığı kabul edilmiştir. Bu ücret davacı tarafından temyiz edilmemiştir. Aynı işi yapan ve aynı işte çalışan işçilerle ücretin farklı olmaması gerekir. Bu nedenle tazminat ve ücretlere esas ücretin 900,00 brüt ücret kabul edilerek hesaplanması gerekir.

4-Mahkemece hükme esas bilirkişi raporunda hafta tatili ücret alacağı tanık beyanları esas alınarak davacının ayda 3 Pazar günü çalıştığı kabul edilerek belirlenmiştir. Ancak dinlenen tanıklar davacı ile birlikte aynı konumda dava açan işçiler olup, davalı işveren aleyhine dava açan kişilerdir. Kısaca davacılar birbirlerine tanıklık yapmışlardır. Davalı aleyhine dava açan işçilerin tanıklıklarına kural olarak itibar edilmemesi gerekir. Ancak davalı tanıkları ayda 2 Pazar çalışıldığını beyan ettiklerinden ve emsal davacı tarafından temyiz edilmeyen kararda bu şekilde hafta tatil çalışması belirlendiğinden, davacının hafta tatili ücreti ayda 2 Pazar çalışmasına göre hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.04.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ KAZASINDAN ASIL İŞVEREN VE ALT İŞVEREN BİRLİKTE MÜTESELSİLEN SORUMLUDUR


T.C.
Yargıtay
21. Hukuk Dairesi

Esas No:2016/20337
Karar No:2017/6431
K. Tarihi:18.9.2017

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

Davacı, iş kazası sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kısmen kabulüne karar vermiştir.
Hükmün taraf vekillerince temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tesbit edildi.

K A R A R

1- Dava 14.11.2010 tarihinde meydana gelen iş kazası sonucu sürekli iş göremezliğe uğrayan sigortalının maddi ve manevi zararlarını giderilmesi istemine ilişkindir.
Mahkemece davacı lehine 14.985,72 TL maddi ve 10.000 TL manevi tazminatın olay tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine karar verilmiştir. 
Dosya kapsamındaki belgelerden, davacının 14.11.2010 tarihinde bina inşaatında balkon korkuluk demirlerinin montajı işinde çalışırken, oda içerisinden balkona doğru yaklaşık 6 metre uzunluğundaki çelik profili uzatması neticesinde, inşaatın yakınından geçmekte olan elektirik hattının çelik profil ile ark yapması neticesinde, davacının %18 oranında iş gücü kaybına uğrayacak şekilde malul kaldığı, olayın SGK tarafından iş kazası kabul edildiği, mahkemece hükme esas alınan kusur bilirkişi raporunda davalının %30 müterafik kusuru ile dava harici alt işveren … Şirketinin %40, davacının ise %30 oranında kusurlu olduğunun tespit edildiği anlaşılmıştır. 
4857 sayılı Kanun’un 2.maddesine göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. 
İş Kanunu’nun 2.maddesinin 7.fıkrasına göre bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
5510 sayılı Kanun’un 12/6.maddesi ile de asıl işveren, bu Kanunun işverene yüklediği yükümlülüklerden dolayı alt işveren ile birlikte sorumlu tutulmuştur. 
4857 sayılı Kanun’un 2/7.maddesi ile işçilerin İş Kanunu’ndan, sözleşmeden ve toplu iş sözleşmesinden doğan hakları, 5510 sayılı Kanun’un 12/6.maddesi ile de Kurumun alacakları ve işçinin sosyal güvenlik hakkı daha geniş koruma,güvence altına alınmak istenmiştir. Aksi halde, 4857 veya 5510 sayılı Kanun’dan kaynaklanan yükümlülüklerinden kaçmak isteyen işverenlerin işin bölüm veya eklentilerini muvazaalı bir biçimde başka kişilere vermek suretiyle yükümlülüklerinden kaçması mümkün olurdu. 
Asıl işveren ile alt işverenin birlikte sorumluluğu müteselsil sorumluluktur. Asıl işveren, doğrudan bir hizmet sözleşmesi bulunmamakla birlikte İş Kanunu’nun 2.maddesinin 6.fıkrası gereğince alt işverenin işçilerinin iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle uğrayacakları maddi ve manevi zarardan alt işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur. Bu nedenle meslek hastalığına veya iş kazasına uğrayan alt işverenin işçisi veya ölümü halinde mirasçıları tazminat davasını müteselsil sorumlu olan asıl işveren ve alt işverene karşı birlikte açabilecekleri gibi yalnızca asıl işverene veya alt işverene karşı da açabilirler. 
Alt işverenden söz edebilmek ve asıl işvereni, aracının borçlarından sorumlu tutabilmek için bir takım zorunlu unsurlar bulunmaktadır. 
a) İşyerinde işçi çalıştıran bir asıl işveren bulunmalıdır. Sigortalı çalıştırmayan “işveren sıfatını kazanamayacağı için, bu durumdaki kişilerden iş alanlar da aracı sayılmayacak ve anılan madde kapsamında dayanışmalı sorumluluk doğmayacaktır.
b) Bir başka işveren, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde iş almalı ve sigortalı çalıştırmalıdır.
c) İşverenlik sıfatını, alınan işte ve o iş nedeniyle sigortalı çalıştırılması sonucunda kazanmış olması aranacaktır. Bu kişinin diğer bir takım işyerlerinde çalıştırdığı sigortalılar nedeniyle kazandığı işverenlik sıfatının sonuca etkisi bulunmamaktadır.
d) İşverenden alınan iş, işverenin sigortalı çalıştırdığı işe göre ayrı ve bağımsız bir işyeri olarak değerlendirilebilecek nitelikte olmamalıdır, aksi halde iş alan kimse aracı değil, bağımsız işveren niteliğinde bulunacaktır.
e) İşin bütünü başka bir işverene bırakıldığında, iş anahtar teslimi verildiğinde veya işveren kendisi sigortalı çalıştırmaksızın işi bölerek ihale suretiyle farklı kişilere vermişse, iş sahibi (ihale makamı) Yasanın tanımladığı anlamda asıl işveren olmayacağından, bir alt-üst işveren ilişkisi bulunmayacaktır. 
f) Alt işverenin aldığı iş, işverenin asıl işinin bölüm ve eklentilerindeki işin bir kesimi yada yardımcı işler kapsamında bulunmalıdır. Asıl işverenden alınan iş, onun sigortalı çalıştırdığı işe göre ayrı ve bağımsız bir nitelik taşımaktaysa, işi alan kimse alt işveren değil, bağımsız işveren sayılacaktır. Bu noktada belirleyici yön; yapılan işin, diğerinin bütünleyici, yardımcı parçası olup olmadığıdır. İşyerindeki üretimle ilgili olmayan ve asıl işin tamamlayıcısı niteliğinde bulunmayan bir işin üstlenilmesi halinde, alt işverenden söz etme olanağı kalmayacak, ortada iki bağımsız işveren bulunacaktır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 24.05.1995 gün ve 1995/9-273-548 sayılı kararı da aynı yöndedir.)
Yine 5510 sayılı Yasanın 13/e bendine göre işçilerin, işverence sağlanan bir taşıt ile işin yapıldığı yere gidiş gelişi esnasında meydana gelen kaza iş kazası sayılır. İşverenin işinin görülmesi için sigortalıların işin görüleceği yere emniyetli ve güvenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri işverenin yükümlülüğünde olan bir husustur. İşveren bu görevini kendi araç ve işçisiyle yapabileceği gibi başkasına ait araç ve işçi ile de yerine getirebilir. Taşıma işinin işverenin nam ve hesabına yapılması halinde diğer sorumlular yanında işverenin de işçiye karşı doğrudan sorumluluğu bulunmaktadır
Bu açıklamalar ışında somut olayda, davaya konu iş kazasının gerçekleştiği bina inşaatının yapımının müteahhit olarak Davalı … tarafından üstlenildiği ve Belediye tarafından 16.06.2010 tarihinde Yapının Kullanma İzin Belgesinin düzenlendiği anlaşılmaktadır. Davalı taraf, inşa edilen dairelerin kaza tarihinden önce kat maliklerine teslim edildiğini, kazanın gerçekleştiği dairenin ise dava harici …’a ait olduğunu, bu şahsın balkon korkuluğu işini davacının çalıştığı alt işveren … Şirketine verdiğine yönelik iddiada bulunduğu, aynı zamanda Davacı tarafından aynı iş kazası ile ilgili … Elektirik Dağıtım A.Ş.’ne karşı … 2. Asliye Hukuk Mahkemesinin 2015/877 Esas sayılı dosyasında dava açtığı anlaşılmaktadır. 
Bu halde Davalı …’ın asıl işveren sıfatının bulunup bulunmadığı ile kusur oranlarının aidiyeti hususunda uyuşmazlık bulunduğu açıktır. 
O halde Mahkemece yapılacak iş, 16.06.2010 tarihli Yapı Kullanım İzin Belgesinden sonra Davalı …’ın kazanın gerçekleştiği inşaatta faaliyetine devam edip etmediğine ilişkin, inşaatın ve özellikle iş kazasının gerçekleştği bağımsız bölümün kat maliklerine tapuda devredilmek suretiyle intikalinin sağlanıp sağlanmadığı, kazanın gerçekleştiği bağımsız bölümde, su, elektirik, telefon vb. abonelik kayıtları getirtilmek suretiyle ve tarafların ibraz edeceği deliller birlikte değerledirilmek suretiyle, fiilen kaza tarihinde kat maliki tarafından kullanılıp kullanılmadığı açıklığa kavuşturularak, davalı …’ın asıl işveren olarak sorumlu tutulup tutulamayacağı yönünde bir karar vermekten ibarettir.
2- İnsan yaşamının kutsallığı çerçevesinde işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlü olduğu olay tarihinde yürürlükte bulunan İş Kanunu’nun 77. maddesinin açık buyruğudur. Bu kapsamda işveren özen yükümlülüğü kapsamında alması gereken önlemleri almamış ve bu nedenle de zararlandırıcı bir olay meydana gelmiş ise akti yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverenin bu zarardan sorumlu tutulacağı tartışmasızdır. Fakat işverinin almadığı yada eksik aldığı bu önlemler ile zararlandırıcı olay arasında nedensellik olması esastır. Diğer bir ifade ile eğer zararlı netice ile işverence hiç alınmayan yada eksik alınan önlemler arasında doğrudan bir bağ kurulamıyor ise bu zararlı neticeden işverenin sorumlu tutulması doğru olmayacaktır. Aksinin kabulü işverenin oldukça geniş sınırlar içeren akti sorumluluğunun sınırlarının dahada genişletilmesi olur ki bu kabul edilebilir bir hal değildir. Yine kaza ile işverence alınmayan önlemler arasında uygun illiyet bağının bulunması da işverinin sorumluluğu için esastır.
Bu açıklamalar ışığında kusur oranlarının doğru şekilde tespiti açısından aynı olayla ilgili … Elektirik Dağıtım A.Ş.’ne karşı açılan dava dosyasının, iş bu dava dosyası arasına getirterek, işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında uzman 3 kişilik bilirkişi heyetine konuyu yukarıda açıklandığı biçimde incelettirmek, tarafların dosyada mevcut kusur raporlarına itirazları da gözetilerek, tarafların kusur oranlarını belirler şekilde yöntemince rapor almak, alınan raporu, mevcut delillerle birlikte değerlendirmek ve buna göre karar vermekten ibarettir. 
3- Yukarıda da işaret olunduğu üzere, Asıl işveren ile alt işverenin birlikte sorumluluğu müteselsil sorumluluktur. Asıl işveren, doğrudan bir hizmet sözleşmesi bulunmamakla birlikte İş Kanunu’nun 2.maddesinin 6.fıkrası gereğince alt işverenin işçilerinin iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle uğrayacakları maddi ve manevi zarardan alt işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur. Bu nedenle meslek hastalığına veya iş kazasına uğrayan alt işverenin işçisi veya ölümü halinde mirasçıları tazminat davasını müteselsil sorumlu olan asıl işveren ve alt işverene karşı birlikte açabilecekleri gibi yalnızca asıl işverene veya alt işverene karşı da açabilirler.
Somut olayda dava ve ıslah dilekçesinde davacının açıkça müşterek müteselsil sorumluluğa dayandığı halde, mahkemece sadece davalı …’a isabet eden %30 oranındaki kusur üzerinden tazminata hükmedilmesi ve alt işverene isabet eden %40 oranındaki kusur yönünden talebin hüküm harici bırakılması hatalı olmuştur. 
Mahkemece yukarıda açıklanan maddi ve hukuksal olgular dikkate alınmadan, yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.
O halde, taraf vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul olunmalı ve bu aşamada temyiz itirazlarının sair yönleri incelenmeksizn hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenle taraf vekillerinin sair temyiz itirazları incelenmeksizin BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde temyiz edenlere iadesine, 18.09.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

BONONUN ZAYİ NEDENİYLE İPTALİ İSTEMİ

YARGITAY

11. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/975

Karar Numarası: 2018/6640

Karar Tarihi: 24.10.2018

BONONUN ZAYİ NEDENİYLE İPTALİ İSTEMİ – İptal İsteminde Bulunan Kişinin, Bono Elinde İken Ziyaa Uğradığını İnandırıcı Bir Şekilde Gösteren Delilleri Mahkemeye Sunmak ve Senedin Bir Suretini İbraz Etmek veya Esas İçeriği Hakkında Bilgi Vermekle Yükümlü Olduğu – Davacı Vekilinin Bononun Vade Tarihini, Meblağını, Borçlusu ve Hamilini Bildirerek Zayi Nedeniyle İptal İsteminde Bulunduğu – Bononun Kısmen Doldurulmuş ya da Sadece İmzalanmış Olarak Tedavüle Çıkarılması Mümkün Olup, Bu Eksikliğin Senedin İbrazına Kadar Tamamlanabileceği – Düzenlenme Tarihi Yazılı Olmayan Bononun Doldurularak, Zorunlu Unsurları Tamamlanmak Suretiyle Kambiyo Senedi Vasfıyla İşlem Yapılmasının Yasaya Aykırı Olmadığı

Özeti: İptal isteminde bulunan kişinin, bono elinde iken ziyaa uğradığını inandırıcı bir şekilde gösteren delilleri mahkemeye sunmak ve senedin bir suretini ibraz etmek veya esas içeriği hakkında bilgi vermekle yükümlü olduğu düzenlenmiştir. Davacı vekili, dava dilekçesinde bononun vade tarihini, meblağını, borçlusu ve hamilini bildirerek zayi nedeniyle iptal isteminde bulunmuş, dilekçesinde dava konusu bono örneğinin davacıda bulunmadığından tanzim tarihinin tespit edilemediğini beyan etmiştir. Düzenlenme tarihi, bonoda bulunması gereken unsurlar arasında sayılmıştır. Bononun kısmen doldurulmuş ya da sadece imzalanmış olarak tedavüle çıkarılması mümkün olup, bu eksiklik senedin ibrazına kadar tamamlanabilir. Bu nedenle düzenlenme tarihi yazılı olmayan bononun doldurularak, zorunlu unsurları tamamlanmak suretiyle kambiyo senedi vasfıyla işlem yapılmasında yasaya aykırı bir durum bulunmamaktadır.

TÜRK MİLLETİ ADINA

Hasımsız olarak görülen davada … … 6. Asliye Ticaret Mahkemesi’nce verilen 21/06/2016 tarih ve 2015/1049-2016/513 sayılı kararın Yargıtayca incelenmesinin davacı vekili tarafından istenildiği ve temyiz dilekçesinin süresi içinde verildiği anlaşılmış olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve yine dosya içerisindeki dilekçe, layihalar, duruşma tutanakları ve tüm belgeler okunup, incelendikten sonra işin gereği görüşülüp, düşünüldü:

Davacı vekili, 31/05/2015 vadeli, 5.000,00 TL meblağlı, borçlusu … , hamili … Teks. Kom. ve Kim. Mad. Tic. ve San. A.Ş. olan senedin, hamili tarafından, davacı bankanın … Ticari Şubesine tahsil için verildiğini, … Şubesine gönderilmek üzere 26/05/2015 tarihinde dava dışı … Kargo’ya teslim edildiğini, ancak kargo şirketi tarafından dava konusu senetin … şubesine teslim edilmediğini ileri sürerek dava konusu senet hakkında ödemeden men ile zayi nedeniyle iptaline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Mahkemece iddia, savunma ve tüm dosya kapsamına göre, … 766. madde uyarınca tanzim tarihinin senedin zorunlu unsuru olduğu, tanzim tarihi taşımayan senedin bono sayılmayacağı, davacı vekili tarafından dava konusu senedin tanzim tarihinin tespit edilemediğinin bildirildiği, … 757. maddesinde yer alan yasal koşulların oluşmadığı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Dava, … md. 778/1-ı yollamasıyla … md. 759/2 dayalı, bononun zayi nedenine dayalı iptali istemine ilişkindir. … 759/2 maddesinde iptal isteminde bulunan kişinin, bono elinde iken ziyaa uğradığını inandırıcı bir şekilde gösteren delilleri mahkemeye sunmak ve senedin bir suretini ibraz etmek veya esas içeriği hakkında bilgi vermekle yükümlü olduğu düzenlenmiştir. Davacı vekili, dava dilekçesinde bononun vade tarihini, meblağını, borçlusu ve hamilini bildirerek zayi nedeniyle iptal isteminde bulunmuş, 26.02.2016 tarihli dilekçesinde dava konusu bono örneğinin davacıda bulunmadığından tanzim tarihinin tespit edilemediğini beyan etmiştir. 6102 sayılı …’nın 776/1-f maddesinde, düzenlenme tarihi, bonoda bulunması gereken unsurlar arasında sayılmıştır. Ancak, Dairemiz’in 2010/4563 – 2011/15716 , 2014/1148 – 2014/7886 ve yine 2016/1016 – 2017/3929 numaralı emsal nitelikteki ilamlarında da vurgulandığı üzere, 6102 sayılı …’nın 778/2-f maddesi atfıyla bonolara da uygulanan …’nın 680. madde hükmü uyarınca bononun kısmen doldurulmuş ya da sadece imzalanmış olarak tedavüle çıkarılması mümkün olup, bu eksiklik senedin ibrazına kadar tamamlanabilir. Bu nedenle düzenlenme tarihi yazılı olmayan bononun doldurularak, zorunlu unsurları tamamlanmak suretiyle kambiyo senedi vasfıyla işlem yapılmasında yasaya aykırı bir durum bulunmadığından, mahkemenin yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi doğru görülmemiş, kararın davacı yararına bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile hükmün davacı yararına BOZULMASINA, ödediği peşin temyiz harcının isteği halinde temyiz edene iadesine, 24/10/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

PRİME ESAS KAZANCIN TESPİTİ

T.C. YARGITAY
21.Hukuk Dairesi

Esas: 2001/7902
Karar: 2001/8459
Karar Tarihi: 10.12.2001

TESPİT DAVASI – PRİME ESAS KAZANÇ – GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ – SİGORTA PRİM HESABI – PRİM KESİNTİSİ – İŞVERENİN YARDIM NİTELİĞİNDE YAPTIĞI ÖDEMELER

ÖZET : Sigortalının primlerinin hesabında o ay içerisinde hak ettiği ücret, prim, ikramiye ve bu çeşit istihkaklar ile idare ve kaza mercilerine verilen karar gereğince belirtilen türdeki kazançlar esas alınır. Buna karşın, yolluk, doğum, ölüm gibi yardımlar prim hesabında esas alınmaz. Geçici iş göremezlik ödeneği ödenen süreler prime tabi olmadığı gibi, geçici iş göremezlik ödeneği üzerinden de prim kesilemez. İşverenin yardım niteliğinde yaptığı ödemelerde ücret niteliğinde kabul edilip prime tabi tutulamaz.

(506 S. K. m.12, 13, 14, 16, 77)

Dava: Davacı, 10.5.1999-14.1.2000 tarihleri arasındaki prime esas kazançlarının tespitiyle, 1.2.2000 tarihinden itibaren bağlanan yaşlılık aylığının yeniden hesaplanması gerektiğinin tespitine karar verilmesini istemiştir. 

Mahkeme, ilamında belirtildiği şekilde isteğin kabulüne karar vermiştir. 

Hükmün, davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmesi ve davalılardan … San. A.Ş. vekilince de duruşma talep edilmesi üzerine, Tetkik Hakimi E.A. tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan ve temyiz konusu hükme ilişkin dava, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 438. maddesinde sayılı ve sınırlı olarak gösterilen hallerden hiçbirisine uymadığından Yargıtay incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasına ilişkin isteğin reddine karar verildikten sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi: 

Karar: Mahkemece; davacının geçirmiş olduğu iş kazası nedeniyle istirahatli kaldığı ve geçici iş göremezlik ödeneği aldığı 10.5.1999 ile 14.1.2000 tarihleri arasında sigortalı sayılması, bu dönem içerisindeki kazançlarının prime tabi olması yolundaki istemi mahkemece kabul edilmiş ise de, bu sonuç usul ve yasaya uygun bulunmamaktadır. 

Gerçekten davanın yasal dayanağını oluşturan 506 sayılı Yasanın 77. maddesine göre; sigortalının primlerinin hesabında o ay içerisinde hak ettiği ücret, prim, ikramiye ve bu çeşit istihkaklar ile idare ve kaza mercilerine verilen karar gereğince belirtilen türdeki kazançlar esas alınır. Buna karşın, yolluk, doğum, ölüm gibi yardımlar prim hesabında esas alınmaz. 

Dava konusu olayda; davacının geçici iş göremezlik ödeneği aldığı dönemde kendisine toplu iş sözleşmesi gereği yardım yapıldığı ve geçici iş göremezlik ödeneği ile alması gereken ücret arasındaki farkın yardım olarak davacıya ödendiği tartışmasızdır. Şu duruma göre, davacının uyuşmazlık konusu dönemde, çalışarak ücret hak etmediği ve kendisine ücret ödenmediği, salt geçici iş göremezlik ödeneği verildiği anlaşılmaktadır. Geçici iş göremezlik ödeneği ödenen bu süreler prime tabi olmadığı gibi, geçici iş göremezlik ödeneği üzerinden de prim kesilemez. İşverenin yardım niteliğinde yaptığı ödemelerde ücret niteliğinde kabul edilip prime tabi tutulamaz. Kaldı ki, dosya içerisindeki bilgi ve belgelerden, ayrıca davalı Sosyal Sigortalar Kurumu ile işverenin bildirimlerinden belirtilen dönemde davacı sigortalıdan prim kesilmediği de anlaşılmaktadır. 

Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulmaksızın yazılı şekilde sonuca gitmesi ve temelde iş göremezlik ödeneğinin prime tabi olduğunun kabul edilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. 

O halde, davalıların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır. 

Sonuç: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 10.12.2001 gününde oybirliği ile karar verildi.


YAPILAN HER İKALE SÖZLEŞMESİ KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINDAN VAZGEÇMEK ANLAMINA GELMEZ

T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

ESAS NO : 2016/198
KARAR NO : 2016/20610
Y A R G I T A Y İ L A M I

MAHKEMESİ : BAKIRKÖY 11. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 18/11/2015
NUMARASI : 2015/22-2015/456
DAVACI : MEHMET İHSAN OKUT ADINA AVUKAT TAŞKIN KUZU
DAVALI : TRAVELEX DÖVİZ TİCARETİ A.Ş. ADINA AVUKAT YUDUM UĞUR

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

                                              Y A R G I T A Y     K A R A R I 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı iş yerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile davalı işveren bünyesinde gişe görevlisi olarak çalıştığını, firmanın el değiştirdiğini, firma yetkililerinin müvekkilinin işine son vermek istediğini, kendisinin istifa etmesini veya hazırlayacakları ikale sözleşmesini imzalamasını aksi halde çeşitli bahanelerle savunmasının alınıp işine son vereceklerini ve kendisine tazminat ödemeyeceklerini belirttiklerini, müvekkilinin baskılar nedeni ile sözleşmeyi imzalamak zorunda kaldığını, müvekkiline tazminatların ödenebilmesi için bazı belgeler imzalatıldığını, bu baskı altında imzalatılan belgelerin hiç bir surette geçerliliğinin bulunmadığını, iş akdinin haksız nedenlerle feshedildiğini ileri sürerek, müvekkilinin işe iadesini, işe iade yönündeki kararın kesinleşinceye kadar geçecek süre için, 4 aylık ücret ve diğer hakları tutarında ücretinin tahsilini, işe iade kararına uyulmaması halinde davacının 8 aylık ücreti tutarında tazminatın ödenmesine karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; müvekkili şirketin başka bir şirket tarafından satın alındığını, davacının iş sözleşmesinin sonlandırılmadığını, davacı tarafın çalışma süresi boyunca kurallara uymakta isteksiz davrandığını, davacının yapılan uyarılar nedeniyle işten ayrılmak istediğini beyan ettiğini, bu nedenle davacı ile ikale sözleşmesi yapılarak kendisine 1.314,00 TL ek ödeme yapıldığını ve yıllık izinlerine ilişkin ödeme yapıldığını davacının kendi isteği ile istifa ettiğini savunarak,davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının 01.09.2006 ile 24.12.2014 tarihleri arasında davalı işverene ait iş yerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile gişe yetkilisi olarak çalıştığı, yazılı fesih bildirimi, davacıya 24.12.2014 tarihinde tebliğ edildiği ve davanın 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde açıldığı,fesih tarihi itibariyle davacı işçinin kıdemi 6 aydan fazla olduğu gibi iş yerinde de 30 işçiden daha fazla işçi çalıştırıldığı,somut olayda 24.12.2014 tarihli ikale sözleşmesi içeriğinde, tarafların yapmış oldukları görüşme sonucunda iş sözleşmesinin sair prim ödemesi ve yıllık izin ücretleri ödenmek suretiyle, sona ermesi hususunda karşılıklı anlaşarak birlikte karar verdikleri, yapılan sözleşmeye göre, davacıya prim ödemesi ve yıllık izin ücretlerinin ödeneceği açıkça hüküm altına alındığı, davacının iş akdinin iş yerinin el değiştirmesinden sonra yaşanan sorunlar ve davacının yeni çalışma düzenine intibak edememiş olması nedeniyle işten çıkarılmadan makul bir ödeme karşılığından iş akdinin karşılıklı mutabakatla sona erdirilmesi niyetiyle ikale sözleşmesi yaptığı, mevcut kanıtlara göre, davacının iş sözleşmesinin ikale ile sona ermesini istemesinde, davacının işten çıkarılması halinde alamayacağı kıdem ihbar tazminatları yerine sair prim ödemesi ve yıllık izin ücreti ödenmesinin davacı yönünden ikale sözleşmesi yapılmasında makul yararı bulunduğu kabul edilerek, iş akdinin ikale yoluyla sonlandırılması nedeniyle davanın reddine karar verilerek hüküm kurulmuştur.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Dosya içeriğine göre davacı ile davalı arasında 24.12.2014 tarihli ikale sözleşmesi imzalanmıştır. Sözleşme içeriğinde , “24.12.2014 tarihi itibariyle Mehmet İhsan Okut’un iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmayla feshedilmesi neticesinde Mehmet İhsan Okut’a yapılacak ödemeler; 01.09.2006-24.12.2014 tarihleri arasında geçen çalışma süreleri için; 29.696,05 TL tutarında prim ödemesi ve 2.430,00 TL yıllık izin tutarı dışında işçilik alacakları dışında Travelex Döviz Ticaret A.Ş yi iş bu ikale sözleşmesi ile ibra ettiği ” belirtilmiş ise de; davacı tanık beyanlarında davacının çalışmak istediğini ve fazla mesai ücreti istemesi neticesinde davalı işveren tarafından kağıt imzalatılarak işten ayrılma gerçekleştirildiğini beyan etmişlerdir. Davacının 24.12.2014 tarihli ücret bordrosunda matrahın 5.896,80 TL ve prim tutarının 825,55 TL gösterilmesi ve davacının 8 seneyi aşkın kıdemi dikkate alındığında kıdem ve ihbar tazminatından vazgeçmesi hayatın olağan akışına uygun değildir. Fesih konusunda ki icap işverenden gelmiştir. Yıllık izin ve prim alacağının ödenmesi makul yarar anlamında değildir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği ve feshin geçersiz olduğu anlaşılmaktadır. Davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
F) HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

  1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
  2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
    3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
    4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
  3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
    6. Davacının yaptığı 204.50 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
    7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.800,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
  4. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
    Kesin olarak oy birliği ile karar verildi. 22 /11 /2016

Başkan
M. ÇAMUR
Üye
A. TARTICI ÇEVİKBAŞ
Üye
S. TÜRE
Üye
N. ŞENGÜN
Üye
B. KAR

SL

İŞ KAZASINDAN DOĞAN TEDAVİ GİDERLERİNDEN İŞVEREN DEĞİL SGK SORUMLUDUR

T.C.
Yargıtay
21. Hukuk Dairesi

Esas No:2016/3326
Karar No:2017/6417
K. Tarihi:18.9.2017

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Asıl ve birleşen dava bakımından davacılar, 11/09/2002 tarihinde işyerinde çalışırken geçirilen kazanın iş kazası olduğunun tespitine, iş kazası sonucu maluliyetten doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, asıl davanın kısmen kabulüne, birleşen dava yönünden dava konusu kalmadığından karar verilmesine yer olmadığına karar vermiştir.
Hükmün davalılar vekillerince temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

K A R A R

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle, kanuni gerektirici nedenlerle temyiz kapsam ve nedenlerine göre; davalı … vekilinin tüm, davalı … miraşçıları vekilinin ise aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında sair temyiz itirazlarının reddine,
2-Dava, zararlandırıcı olay sonucu sürekli iş göremezliğe uğrayan sigortalının ve yakınlarının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.
Mahkemece, davacı sigortalı lehine 45.838,57 TL maddi tazminat, 1.368,94 TL tedavi gideri ile 15.000,00 TL manevi tazminat ile davacı anne ve babanın her biri lehine ayrı ayrı 3.000,00 TL manevi tazminatın yargılama sırasında vefat eden davalı işveren … mirasılarından müştereken ve müteselsilen tahsiline, birleşen davada davalı … aleyhine açılan iş kazası tespit davası hakkında ise karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.
Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden; davacı sigortalı …’in yargılama sırasında vefat eden davalı …’e ait torna atölyesinde çalışırken 11.09.2002 tarihinde iş kazası geçirerek sağ gözünden yaralandığı, sürekli iş göremezlik oranının %18 olarak tespit edildiği, yargılama sırasında SGK tarafından olayın iş kazası olarak kabul edildiği, olayın gerçekleşmesinde davalının %80, davalının işçisi ustabaşının %20 kusurlu olduğu davacının ise kusurunun bulunmadığı anlaşılmaktadır.
Zararlandırıcı olay tarihinde yürürlükte bulunan 818 Sayılı Borçlar Kanununun 47. maddesine göre manevi tazminat isteme hakkı doğrudan doğruya cismani zarara maruz kalan kişiye aittir. Yansıma yoluyla aynı eylem nedeniyle üzüntü duyanlar manevi tazminat isteyemezler. Hal böyle olunca doğrudan doğruya cismani zarara maruz kalan yalnızca maddi sağlık bütünlüğü ihlal edilen kişi midir Zarar kavramına (B.K. 46 ve 47) ruhsal bütünlüğün ihlali, sinir bozukluğu veya hastalığı gibi hallerin girdiği bu maddelerde sadece maddi sağlık bütünlüğünün değil, ruhsal ve sinirsel bütünlüğün de korunduğu doktrinde ve Yargıtay kararlarında kabul edilmektedir. Öyleyse, bir kişinin cismani zarara uğraması sonucunda, onun (ana, baba, karı, kocave çocuklar gibi) çok yakınlarından birinin de aynı eylem nedeniyle ruhsal ve sinirsel sağlık bütünlüğünün ağır şekilde bozulmuşsa, onların da manevi tazminat isteyebilecekleri kabul edilmelidir. Nitekim, kaza sonucu ağır yaralanan ve 2 kez ameliyata rağmen iyileşmeyen çocuklarının durumu sebebiyle ruhsal bütünlüğü bozulan anne ve babanın (H.G.K. 26.4.1995 gün ve 1995/11-122, 1995/430) ve haksız eylem sonucu ağır yaralanan ve iktidarsız kalan kocanın karısının manevi tazminat isteyebileceklerine (H.G.K. 23.9.1987 gün ve 1987/9-183 1987/655) ilişkin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları aynı esaslara dayanmaktadır. 
Dava ve karar tarihinde yürürlükte bulunan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 56.maddesi ile bu konu yeniden düzenlenmiş olunup özetle ağır bedensel zarar ya da ölüm halinde zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar para ödenmesine karar verilebileceği hükmü getirilmiştir. Bu yeni düzenlenme ile 818 sayılı Borçlar Kanununun yürürlülük zamanında içtihatlarla düzenlenen husus yasa koyucu tarafından açıklığa kavuşturulmuş ve yaralanan sigortalının yakınlarının manevi tazminat davası bakımından haksahipliği durumu ön şartı olarak ağır bedensel zarar koşulunu getirmiştir.
Somut olaya gelince; zararlandırıcı olay tarihinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunu ile dava ve karar tarihinde yürürlükte bulunan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, yukarıda açıklanan ilkeler ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları ışığında, iş kazası nedeniyle sağlık bütünlüğü bozulan sigortalının manevi tazminat talep etme hakkının bulunduğu açık olmakla beraber; olayın özelliğine, yaralanmanın niteliğine, meslekte kazanma gücündeki kayıp oranına ve özellikle sigortalının yaralanmasının ağır bedensel zarar oluşturmamasına göre davacı anne ve baba lehine manevi tazminat verilemeyeceğinin anlaşılması karşısında davacı anne ve babanın manevi tazminat istemlerinin reddine karar vermek gerekirken; kısmen kabulüne karar verilmesi doğru olmamıştır.
3- Aynı zamanda iş kazası nedeniyle davacı tarafça yapılan tedavi giderinden işverenin sorumluluğunun belirlenmesinde hataya düşüldüğü görülmektedir.
Gerçekten sarf tarihinde yürürlükte bulunan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasası; iş kazası nedeniyle işverenin sigortalısına karşı, işe Kurumca el konuluncaya kadar sağlık yardımlarını yapma ve vizite kağıdı düzenleme dışında bir yükümlülüğünü hükme bağlamamıştır. Aksine, iş kazasının oluşumundan itibaren her türlü sağlık yardımları ile Kurumun sorumlu olduğunu kabul etmiştir. Sözü edilen Yasanın iş kazası ve meslek hastalığı sigorta kolunun getiriliş amaç ve nedeni; sigortalıların belirtilen türde bir zararla karşılaşmaları halinde, onları doğrudan koruma altına alma ve kendilerine yardım yapacak Kuruluşu belirlemektir. Bu duruma göre, bir iş kazası nedeniyle, sigortalının başvuracağı mercii kendisini bu yönden güvenceye alan, Kurum ve onların sağlık kuruluşlarıdır. İşveren, bu tür zararlandırıcı olayların meydana gelmesi durumlarında; artık sigortalısına karşı muhatap olmaktan çıkar, kurum doğrudan devreye girer. Esasen işveren de belirtilen sigorta kolu nedeniyle Yasanın belirlediği orandan prim ödemek ve ayrıca koşulları varsa, Kurumun yaptığı harcamaları kuruma geri vermekle sorumlu tutulmuştur. Bu nedenle, gerek sigortalı ve gerekse işveren, iş kazası ve meslek hastalığı sigorta kolundan birbirlerine karşı değil, doğrudan Kuruma karşı sorumludurlar. 
Belirtilen nedenlerle, davalı işverenin tedavi giderlerinden sorumlu tutulması, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. 
Bu açıklamalar doğrultusunda mahkemece yapılacak iş, davacı anne ve baba lehine manevi tazminat isteminin reddi ile davalı işverenin tedavi giderlerinden sorumlu olmadığı gözetilerek bu istemin de reddine karar vermekten ibarettir. 
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde davalılar vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ:Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılardan … Mirasçılarına iadesine, 18/09/2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

GECE ÇALIŞMALARINDA İŞÇİNİN SADECE 7,5 SAATTEN FAZLA ÇALIŞMASI DAHİ, FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ İSTEMESİ İÇİN YETERLİDİR

9. Hukuk Dairesi 2017/26762 E. , 2017/19556 K.

“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, fazla mesai ücreti ve haksız kesinti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı ve davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili müvekkilinin davalılara ait….Limanı işletmesinde özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, müvekkili ve diğer iş arkadaşlarının puantaj kayıtları ve çizelgelerde görüldüğü üzere işyerinde gece ve gündüz dönüşümleri olacak şekilde 12 saat gündüz, 12 saat gece olmak üzere vardiyalı bir biçimde çalışma yaptıklarını, ara dinlenme hakkı verilmediğini, müvekkiline ödenen ücretlerinin davalıların aralarında yaptıkları ihale sözleşmesi ve teknik şartname ile belirlendiğini, davalıların müvekkili ve diğer arkadaşlarının ücretlerini eksik ödedikleri gibi kesintiye gittiklerini, bu nedenle fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile fazla mesai ücreti, ücret alacağı ve haksız kesinti alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı … Genel Müdürlüğü vekili özetle; müvekkili şirketin talep edilen alacaklardan sorumluluğu bulunmadığını, ihale makamı olduğunu, kendilerine karşı açılan davanın reddini savunmuştur.
Davalı…Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd. Şti. vekili; kendilerinin 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu kapsamında ihale yoluyla yüklendiği iş kapsamında idare ile aralarında yapılan şartnamelere uygun olarak işçilerinin ücretlerini ödediklerini, bu şartların dışına çıkmalarının sözleşmede belirtilen ücretlerin ödenmemesinin, eksiltilmesinin veya artırılmasının mümkün olmadığını savunmuştur.
C) Bozma Kararı ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, bozmaya uyularak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı ve davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Mahkemenin ilk kararı dairemizin 2015/36234 Esas – 2016/2659 Karar sayılı 15.02.2016 tarihli ilamı ile fazla mesai açısından bozulmuş, bozma kararında yıllık 270 saate dikkat çekilmiş ve özellikle gece çalışmalarından kaynaklanan fazla mesai hesabına ilişkin bozma yapılmıştır.
Hükmüne uyulan ve usulü kazanılmış hak oluşturan bozma ilamının gece çalışmasına ilişkin kısmına göre davacının çalışma düzeyine göre 1. 2. ve 4. Haftalarda 2 kez 3. Haftada ise 1 kez olmak üzere ayda 7 kez gece çalışması yaptığı ortadadır. Ayda 7 kez yapılan gece çalışması sayısı ve her çalışmanın 12 saat olduğu kesinleşmiştir.
12 saatlik çalışmada 1.5 saat ara dinlenme düşüldüğünde fiili çalışma süresi 10.5 saat olup yapılan gece çalışmasındaki 7.5 saati aşan 3 saat, haftalık çalışma süresine bakılmaksızın fazla çalışmadır. Buna göre davacının gece çalışmasından kaynaklanan toplam süre 3 x 7 = 21 saat olup, her ay için 21 saatlik fazla çalışma hesaplanması gerekirken gece çalışmasına ilişkin İş Kanunu’nun 69. maddesi ve dairemiz içtihatları gözetilmeden davacının fazla çalışma ücretinin tamamen reddi hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

GENEL MÜDÜR OLMAK TEK BAŞINA İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI DIŞINDA KALMAYI GEREKTİRMEZ, KANUNİ ŞARTLAR İNCELENMELİDİR

“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Davacı vekili tarafından verilen 31.07.2017 havale tarihli dilekçede Dairemizin 06.07.2017 tarih, 2016/28928 E ve 2017/12435 K sayılı davanın reddi kararının maddi hataya dayalı olarak verildiği ileri sürülerek kararın ortadan kaldırılması ve hükmün onanmasına karar verilmesi talep olunmuştur. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Dairemizce davacının iş güvencesi kapsamında olmayan işveren vekili veya yardımcısı olup olmadığı konusunda yeterli araştırma yapılmadığı gözden kaçırılarak karar verildiği anlaşılmakla Dairemizin 06.07.2017 tarih, 2016/28928 E ve 2017/12435 K sayılı kararının ORTADAN KALDIRILMASINA ve hükmün aşağıdaki şekilde bozulmasına karar vermek gerekmiştir.

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirkette 12/01/2015-01/02/2016 tarihleri arasında Satış ve Operasyon Yöneticisi olarak çalıştığını, davacının iş vereni olmayan davalı … Yönetim ve Danışmanlık Ltd. Şti. tarafından 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında hiçbir haklı veya geçerli sebep gösterilmeksizin ve yasaya aykırı bir şekilde fesih yapıldığını, ancak ibraname ve feragatname başlıklı belgede davacının SGK’sının diğer davalı … …. İş Merkezi İşletmeciliği A.Ş. üzerinden gösterildiğinin beyan edildiğini belirterek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve sonuçlarına karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, davalı … Yönetim ve Danışmanlık Ltd. Şti.’nin iş bu davada taraf sıfatı olmadığını, husumet itirazlarının kabulü ile davanın iş bu davalı yönünden reddine, davacının diğer davalı … …. İş Merkezi İşletmeciliği A.Ş. çalışanı olduğunu, bu şirketin bünyesinde de 30 ‘ dan az işçi çalıştığından ve işveren vekili olarak çalışan davacının işe iade davası açamayacağını, iş akdinin de organizasyonel değişiklik değiklik sebebi ile geçerli nedenle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının işveren vekili olarak çalıştığını gösterir ve davalı işverenlikçe organizasyonel değişikliğe gidildiğini gösterir delilin bulunmadığı dikkate alınarak, davalı işverenlikçe, fesih sebebi açık ve kesin şekilde belirtilmeksizin yapılan feshin geçersizliği olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında davacının iş güvencesinden yararlanmayan işveren vekili veya .yardımcısı olup olmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri herşeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardım­cıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yar­dımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belir­telim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci gru­bunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecek­tir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir. (26.05.2008 gün ve 2007/35929 Esas, 2008/12484 Karar sayılı ilamımız).
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davalı tarafça davacının genel müdür olarak çalıştığı bu nedenle iş güvencesinden yararlanamayacağı ileri sürülmüştür. Yukarıda belirtildiği üzere tek başına genel müdür unvanının olması işçinin iş güvencesi kapsamı dışında kalmasına neden olmaz. Davalı davacının görev tanımını sunmuştur. Ancak söz konusu görev tanımı İngilizce olup yeminli tercümesi yaptırılmalıdır. Ayrıca davacının çalıştığı yerin işletmeye bağlı bir işyeri mi olduğu, işletmeye bağlı bir işyeri ise davacının işyerinin bütününü yönetip yönetmediği ve işçi alma ve çıkarma yetkisine haiz olup olmadığı da araştırılmalıdır. Davacı işletmenin genel müdürü ise işletmenin bütününü yönetip yönetmediği araştırılıp davacının iş güvencesi kapsamında kaldığı tespit edilirse feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığına, davacının iş güvencesi kapsamında olmayan işveren vekili veya yardımcısı olduğu tespit edildiğinde davanın reddine karar verilmelidir.
Eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

MAAŞ BORDROLARI GÖSTERMELİK ÜCRETLER ÜZERİNDEN DÜZENLENMİŞSE FAZLA ÇALIŞMALAR TANIK İLE İSPATLANABİLİR

9. Hukuk Dairesi 2017/5183 E. , 2017/10623 K.

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 16.02.2007 tarihinden bu yana kepçe operatörü olarak çalıştığını, iş akdini haklı nedenlerle feshettiğini, davacının hiç bir zaman çalışmasını aksatmadığını, fesih tarihi itibariyle davacının net 2000-TL maaş aldığını, davacının çalışmakta olduğu ocakta dinamit patlamalarında karşı hiç bir önlem alınmadığını, davacının çalışmakta olduğu şantiyede kaldığı barınağın sağlık koşullarına uymadığını ve şantiye içerisinde yer alan barınağın toz aldığını, personele verilen yemeğin dahi sağlık koşullarına uymadığını, davacının sık sık göçük riskiyle karşı karşıya kaldığını, günde 16-17 saat çalıştırılmakta olan davacının fazla çalışma mesailerinin de izin veya ücret karşılığı ödenmediğini ileri sürerek kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 29.12.2006-06.12.2011 tarihleri arasında davalı şirkette kepçe operatörü olarak çalıştığını, davacının 10.11.2011-18.10.2011 tarihleri arasında amirlerinden izin almaksızın işe gelmediğini, devamsızlığı sebebiyle davacıya ihtarname keşide edildiğini, davacının gelmediği günler için mazeret bildirmeye davet edilerek aksi takdirde iş akdinin feshedileceğinin ihtar edildiğini, davalı işverenin haklı nedenle feshinin söz konusu olması nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin yerinde olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin tüm, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.
Bordro imzalı olsa da bordroda fazla mesai çalışmaları karşılığı ücret göstermelik ve sembolik olarak gösterilmiş ise, bu durumda da işçi tanıkla daha fazla mesai yaptığını kanıtlarsa, bu halde fark ücretleri hesaplanmalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacı taraf fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmediğini iddia etmiştir. Davalı ise ödendiğini savunmuştur. Mahkemece davacının ücret bordrolarında tahakkuk bulunduğu, bordroların da imzalı oluşu ve ihtirazi kayıt içermeyişi gerekçe gösterilerek hesaplama sırasında fazla mesai tahakkuku bulunan aylar dışlanarak sonuca gidilmiştir.
Ancak dosyada mevcut bordroların incelenmesinden; davacı işçiye asgari ücret üzerinden 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran ayları hariç her ay 1 veya 2 saatlik sürelerle fazla mesai karşılığı ücret tahakkuk ettirildiği görülmektedir. Mahkemece, davacının haftada 3 saat fazla mesai yaptığına yönelik yerinde olan tespiti dikkate alındığında işyerinde yapılan fazla mesainin tahakkuk ettirilenden çok daha fazla olduğu, tahakkukların sembolik ve kendini tekrarlayan şekilde gösterildiği anlaşılmaktadır. Gerçek durumu yansıtmadığı açık olan ücret bordrolarındaki kısmi tahakkuklara itibar edilerek ilgili aylardaki tüm fazla mesai alacaklarının işçiye ödendiği düşünülemez. Mahkemece davacının aylık net 2.000,00 TL ücret ile çalıştığı ve haftada 3 saat fazla mesai yaptığı kabulüyle hesaplama yapılarak, imzalı olan ve ihtirazi kayıt içermeyen bordrolarda tahakkuk ettirildiği anlaşılan fazla mesai ödemelerinin (veya işçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda bankadan yapılan ödemeler) hesaptan mahsup edilmesi, 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran aylarının ise hesaplamada dışlanması ve oluşacak sonuca göre davacının fazla mesai alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.06.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

EVLENEN KADIN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI ALMAK İÇİN İŞ SÖZLESMESİNİ FESHETMESİ SONRADAN BAŞKA BİR İŞTE ÇALIŞMASINA ENGEL DEĞİLDİR

MAHKEME : KOCAELİ 1. İŞ MAHKEMESİ
TARİH : 31/01/2012
NUMARA : 2010/445-2012/92

DAVA :Davacı, yıllık izin ücreti ve fark ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekil dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin iş akdini evlendiği için feshettiğini, yıllık izinlerinin eksik kullandırıldığını, ücretinin 750 TL olduğunu fakat son aya ilişkin ücretinin asgari ücret kadar kısmının ödendiğini iddia ederek kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, fark ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle davacının istifa ettiğini, istifasında evlilikten bahsetmediğini, ücretlerinin ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında iş sözleşmesinin bayan işçi tarafından evlilik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.
Kadın işçinin evlilik öncesinde bu hakkını kullanması da olanaksızdır. Yine evlilik öncesi çeşitli işlemlerin yapılmasının işe devamsızlık noktasında geçerli mazereti oluşturup oluşturmayacağı her bir olay yönünden değerlendirilmelidir. 
Kadın işçinin yasanın tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır. 
Kadın işçinin, iş sözleşmesini evlilik nedenine dayalı olarak feshine rağmen başka bir işte çalışmaya başlamasının yasal hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı her bir somut olay yönünden ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak yasada belirtilen fesih hakkı tanınmıştır. Çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, yasakoyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir. Bununla birlikte Anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılması düşünülemez. Kadın işçinin evlilik nedenine bağlı feshinin ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışmasının gerekleri ortaya çıkmış olabilir. Hatta kadın işçi evlilik nedenine dayalı feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir ve bu durum evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi noktasında daha olumlu sonuçlar doğurabilir. 
Somut olayda; dosyada bulunan evlilik cüzdanı suretinden davacı işçinin 02.08.2008 tarihinde evlendiği, 06.07.2009 tarihli istifa dilekçesine göre sözleşmeli olarak çalıştığı davalı yanında artık çalışmak istemediğini bildirdiği, davacının dava dilekçesinde iş akdini evlenmesi gerekçesi ile feshettiğini beyan ettiği, iş akdinin kanunda öngörülen 1 yıllık süre içerisinde feshedildiği anlaşılmakla davacı işçinin kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 20.05.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLMEK İÇİN MECBUREN İSTİFA DİLEKÇESİ VERMİŞSE FESİH İŞVEREN TARAFINDAN GERÇEKLEŞTİRİLMİŞ OLUR

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacı işçinin … Bölge İşletmeler Müdürlüğü İşletme Şefi olarak 10.08.2000 tarihinden itibaren çalıştığını, 10.03.2016 tarihinde … işletme şefliğinde uzman olarak görevlendirileceğine dair görev değişikliğinin tebliğ edildiğini ancak davacının esaslı değişikliği kabul etmediğini beyan edip yazıyı imzaladığını, bunun üzerine de işveren tarafından iş aktinin aynı gün feshedildiğini, fesih ile birlikte kıdem- ihbar tazminatının ödendiğini, ödemelerin yapılabilmesi içinde iş akdinin kendisi tarafından sonlandırıldığına ilişkin beyan ve ibranamenin imzalatıldığını, ayrıca davalı işveren yetkililerinin, şirket çalışanlarından …’in ablası olduğunu iddia eden bir şahsın kendilerini arayarak davacı ile … hakkında kardeşinin suç duyurusunda bulunduğunu, bu iki şahsın atılması gerektiğini aksi takdirde olayı basına intikal ettireceğini, şirketin zor durumda kalmaması için davacıyı işten çıkardıklarını davacıya beyan ettiklerini, haksız iddianın sahibi …’in yine şirket çalışanı muhasebe sorumlusu…’e gönderdiği smste davacıyı haksız yere suçladığını beyan ettiğini, suç duyurusununda kovuşturmaya yer olmaığı şeklinde sona erdiğini, feshin geçerli nedene dayanmadığını ileri sürerek, işe iadesine, 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacı işçinin iş aktini kendisinin sonlandırdığını, şirkette 01.02.2016 tarihinde yeniden yapılanma olduğunu, bu kapsamda şeflik ataması olduğunu, atama yapılan pozisyonun kritik ve sorumluluk düzeyi son derece yüksek bir pozisyon olduğunu, davacı ile dava dışı…..hakkında tecavüz ve benzeri isnatlarda bulunulduğu için davacıyı korumak amacıyla değişiklik teklifinde bulunulduğunu, davacının bu değişikliği kabul etmemesi yanında mevcut pozisyonda çalışmaya da gitmeyerek iş aktini kendisinin feshettiğini, iyi niyetli olmadığını savunarak,davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, işveren tarafından sunulan özlük dosyasından davacının el yazısı ile yazılmaş ve imzası inkar edilmeyen 10.03.2016 tarihli dilekçesi ile iş şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmediğini beyan ederek iş akdini kendisinin feshettiğini beyan ettiği, belgenin altına da el yazısı ile “iş şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmiyorum.” yazdığı ve imzaladığı görülmüş, sözkonu belgelerden davacının iş akdini kendisinin feshettiği kanaati ile davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Davacıya, … Bölge İşletmeler Müdürlüğünde işletme Şefi olarak görev yaparken uzman olarak … Bölge İşletmeler Müdürlüğünde görevlendirildiğinin yazılı olarak bildirildiği ve davacının da 10.03.2016 tarihinde kendi el yazısı ile “iş şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmiyorum.” yazarak imzaladığı, aynı gün bu sebeple iş aktini İş Kanununun 24. maddesine göre feshettiğine dair yine el yazılı ve imzalı dilekçesini …. Genel Müdürlüğüne sunduğu, bunun üzerine de işveren tarafından iş akdinin aynı gün sona erdirildiği, Mart 2016 ücret bordrosu ile kıdem tazminatının adına yatırıldığı, kıdem tazminatı, maaş ve ikramiye alacağı toplam 66.103,58 TL’nin ödendiğine, alacağının kalmadığına dair ibranamenin ve kıdem tazminatı bordrosunun da davacı tarafından imzalandığı davacıya ait işyeri dosyasındaki belgelerden anlaşılmaktadır.
Davacı taraf istifa dilekçesini kabul etmekle birlikte davalı işverenin ödemelerin yapılabilmesi için zorunlu olduğu bilgisi verilerek iş aktinin kendisi tarafından sonlandırıldığına dair beyan yazdırıldığını ve ayrıca ibraname imzalattırıldığını iddia etmiş, duruşmada alınan beyanında da belgeleri insan kaynakları müdürünün talebi üzerine imzaladığını, aksi takdirde işsizlik maaşı ve tazminat alamayacağının söylendiğini, yönetimin de aynı gün işlemlerin bitmesi gerektiğini söylemesi üzerine belgeleri imzaladığını, işyeri değişikliğinin 08.03.2016 tarihinde olduğunu ve belgeleri de aynı gün imzaladığı halde, aynı gün işten ayrılış yapılamayacağı için iki gün sonra çıkış yapılacak dendiği için imzalayıp insan kaynakları müdürüne teslim ettiğini ifade etmiştir.
Mahkemece ön inceleme aşaması sona erdirildikten sonra tahkikat aşamasına geçilmiş, tarafların delilleri toplanmadan ve başka inceleme yapılmadan hüküm kurulmuştur.
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İrade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabileceğinden somut uyuşmazlıkta, davacı ve davalının delilleri toplanmadan, sadece dosyadaki belgelerden hareketle yazılı gerekçe ile tanık dahi dinlenmeden istifa dilekçesinin irade fesadına uğramadan verildiğinin kabul edilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞVERENCE AYNI EYLEME İKİ KEZ CEZA VERİLEMEZ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ücret alacağı, asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai, ücret ve asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının iş akdinin bomba denemelerinde başarısız olması ve görev başında uyuduğunun tespit edilmesi nedenleri ile haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş akdini feshinin haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddine 
2- Yerel mahkemece davalının iş akdini feshinin haklı olduğu gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiş ise de, kabul dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Davalı tarafça fesih nedeni olarak davacının işyerinde iki kez uyuması ve bomba eğitiminde araç içerisindeki bombayı bulamaması gösterilmiştir. Davacının işyerinde uyuması nedeni ile işverence iki kez ikaz cezası verilmiştir. Aynı davranışa ihtar cezası verildikten sonra tekrarlanmaması halinde, feshe konu edilmesi bir eyleme iki ceza verilmesi anlamına gelir ki, bu doğru değildir. Bomba eğitimi ise teknik bir eğitim olup araç içinde bomba bulamaması nedeni ile iş akdinin feshinin haklı olarak kabulü ağır bir sonuçtur. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.
3- Bilirkişi raporundan sonra davalı tarafça ibraz edilen 2008/3, 4, 2008/9, 10, 2009/1. aylarına ait imzalı bordrolarda fazla mesai ve asgari geçim indirimi tahakkuklarının bulunduğu anlaşılmış olup, imzalı bordroların değerlendirilmesi gerektiğinin gözetilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.02.2015 gününde oybirliğiyle karar verilmiştir. (YARGITAY 9.HD 2013/7742 E. 2015/4632 K. 09.02.2015 T.)

270 SAATİN ÜZERİNDEKİ FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ AYRICA ÖDENMELİDİR.

T.C.

YARGITAY

7. HUKUK DAİRESİ

E. 2013/15738

K. 2014/2397

T. 5.2.2014

ÖZET : Dava, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ile diğer işçi alacakları talebine ilişkindir. Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 01.01.2010-21.09.2010 tarihleri arasında toplam 324 saat fazla çalışma yapıldığının kabulüyle hesaplama yapılmıştır.  Bu durumda iş sözleşmesinin imzalandığı tarih olan 01.01.2010 ile iş akdinin sona erdiği tarih arasında (324 saat-270 saat)=54 saat fazla çalışma saati üzerinden hesaplama yapılarak sonuca varılması gerekir.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

KARAR : 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine

2-Davacı, iş aktinin hiçbir gerekçe gösterilmeden 4857 sayılı İş Kanununun 25/2.h maddesine göre feshedildiğini, her gün sabah 07:00’den akşam 19:00’a kadar çalıştığını, cumartesi ve pazar çalıştığını, her gün 4 saat fazla mesai yaptığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışmave yıllık izin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının hizmet aktine aykırı davranışlarda bulunması, mesai saatlerinde izinsiz olarak işyerini terketmesi, tedbirsiz davranarak işyerine ait araca zarar vermesi nedeniyle haklı gerekçeyle işten çıkarıldığını, müvekkili ile davacı arasında 01.01.2010 tarihinde belirli süreli iş akti imzalandığını, belirli süreli iş akti devam ederken işveren tarafından haklı nedenle fesih halinde kıdem ve ihbar tazminatı talep edilemeyeceğini, davacının yıllık izin ücreti ve fazla mesai alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne, birleşen davanın derdestlik nedeni ile reddine karar verilmiştir.

Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Somut olayda,01.01.2010 tarihinde taraflar arasında imzalanan sözleşmenin 2. Maddesine göre, işçinin ücretine aylık kanuni fazla mesai ücreti de dahildir.

Mahkemece hükme esas alınan 12.4.2012 tarihli bilirkişi raporunda davacının 1.1.2010-21.9.2010 tarihleri arasında toplam 324 saat fazla çalışma yapıldığının kabulüyle hesaplama yapılmıştır

Bu durumda iş sözleşmesinin imzalandığı tarih olan 1.1.2010 ile iş akdinin sona erdiği 21.09.2010 tarihleri arasında (324 saat-270 saat)=54 saat fazla çalışma saati üzerinden hesaplama yapılarak sonuca varılması gerekirken sözleşmedeki bu madde gözardı edilerek yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 05.02.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

ÇALIŞANIN MÜŞTERİYLE KAVGA ETMESİ GEÇERLİ FESİH SEBEBİDİR.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO: 2018/61
KARAR NO: 2018/17736
KARAR TARİHİ: 8.10.2018

ÖZET : Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir.

Davacı davalı iş yerinde karşılama görevlisi olarak çalışırken VIP salonunun girişindeki merdivenlerde oturarak sıra bekleyen yabancı bir müşteriyi bulunduğu yerin uygun olmadığı ve restaurantın dışına çıkması için uyarması sonrasında müşterinin buna itiraz ederek kendisine küfür etmesiyle tartışmanın başladığı, tartışma sonrasında müşterinin restoranı terk ettiği, kısa bir süre sonra yanında bir kadınla yeniden restorana geldiği, davacının müşterinin kendisine küfür ettiğini ve kendisiyle tartıştığını gerekçe göstererek işverene bilgi vermeden kişisel insiyatif kullanarak erkek müşteriyi içeri almak istemediğini bildirdiği, bunun üzerine yeniden tartışma yaşandığı, davacı işçinin bu müşteriler tarafından işverene şikayet edildiği, işverenin de davacının iş akdini müşteriye karşı uygunsuz söz ve eylemleri sebebiyle feshettiği, prestijli ve tanınan bir restoran olan davalı iş yerinde müşteriyle yapılan tartışmanın sosyal medyaya da yansıdığı, davacı işçinin kavgaya dönüşmeden çözebileceği basit bir anlaşmazlığın kısmen de kişiselleştirmek suretiyle büyümesine neden olduğu, davacının savunmasında da kabul ettiği üzere kadın misafirin ayrılırken kendisine küfür ettiğini, kendisinin de sinirine hakim olamayıp aynı şekilde karşılık verdiğini söylediği de gözetildiğinde, davacının iş sözleşmesinin feshi müşterinin küfür etmesi nedeni ile haklı neden ağırlığında değilse de (bu tartışma eylemi iş yerinde olumsuzluklara yol açtığından) geçerli nedene dayandığı kabul edilerek, davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesi’nin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR 

Davacı vekili, davalı işyerinde 29.06.2015-15.03.2016 tarihleri arasında misafir ilişkileri sorumlusu olarak çalıştığını, davacının 13.03.2016 tarihinde ayakta bekleyen müştereleri bekleme salonuna yönlendirdiğini, ardından VİP salonu olarak tanımlanan önemli müşterilerin ağırlandığı salonun merdivenlerinde erkek şahsın oturduğunu farkettiğini, merdivende oturan yabancı uyruklu misafire burada oturamayacağını söylemesi üzerine yabancı uyruklu müşterinin kendisine hakaret ettiğini, daha sonra tekrar yabancı uyruklu kişinin içeriye girmek istediğini ve davacının engel olduğunu, bu sebeple müşterinin davacıyı işletmeye şikayet ettiğini, aynı gün davacının iş akdinin feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine, iş verenin işçiyi işe başlatmaması halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminatın, boşta geçen sürelere dair 4 aylık ücretin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, davacının müşterileri en iyi şekilde karşılaması memnuniyet ve takdirlerini kazanmak yerine, müşterilerle bir çekişme içine girdiğini, küfürleşmelerin yaşandığı, itişme , tehdit gibi uygunsuz davranışlarla restoranda bu olaydan dolayı gerginliğe sebep olduğu gibi sadece ilgili müşteriyi değil işyerinde bulunan diğer misafirleride rahatsız ettiğini, davacının olumsuz davranışları nedeni ile haklı neden kapsamında iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

İlk derece mahkemesince, dosyaya sunulan kamera kayıtları üzerinden bilirkişi incelemesi yaptırıldığı, bilirkişinin videolarda ses kayıt özelliğinin bulunmadığını belirterek raporunu dosyaya sunduğu, tüm deliller değerlendirildiğinde olayın lokantanın girişindeki alanda bulunan VİP merdivenlerine bir müşterinin oturması ve davacının da işyeri yöneticilerinin bu merdivenlere müşterilerin oturmasının engellenmesi yönündeki talimatı yerine getirmek amacıyla müşteriyi merdivenlerden kaldırmak istemesi ve müşterinin davacıya küfretmesi ile başladığı, lokanta girişinde sıra bekleyen müşteriyi ağırlayacak genişlikte yer bulunmamasından kaynaklandığı davacının hem dış kapıda güvenlik görevlisi hemde çalışan sayısının az olması ve vardiyali … sebebiyle karşılama görevlisi olarak çalıştırıldığı , davacının bu olaydan sonra savunması alınarak iş akdi feshedildiği, müşteri ile tartışmanın davacının işyeri kuralları işverenin talimatlarını uygulamak istemesi sebebiyle müşterinin küfretmesi sonucu başladığı, işyerinin fiziki durumunun da olayda etken olduğu, davacının daha önce hiç savunmasının alınmasını gerektirecek bir davranışınında bulunmaması gözönüne alındığında davacının … yerinin değiştirilmesi yoluna başvurulmadan , feshin son çare olması kuralı göz ardı edilerek iş akdinin feshinin haksız nedene dayandığına gerekçesiyle davanın kabulüne ve feshin geçersizliğine karar verilmiştir.

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Davalı vekili istinaf başvurusunda; feshin haklı nedene dayandığını savunmuştur.

Bölge adliye mahkemesince, feshe dayanak yapılan olayların müşterinin nezih restaurant iş yeri ile ilgili adabı muaşeret kurallarına aykırı davranması(merdivenlerde oturarak sıra beklemesi) ve davacının da görev unvanı dahilinde kendisini uyarması ile başladığı, davacının uyarısının görev kapsamı içerisinde kaldığı, bu uyarının nezaket kuralarına aykırılığı yönünde görgü tanığının bulunmadığı, tutulan olay tutanağının dahi görgüye değil duyuma dayalı olarak düzenlenmiş olduğu, bilirkişiye inceletilen görüntü kayıtlarının sessiz olması yanında davacının söz konusu müşteri ve onunla birlikte olanlara karşı herhangi bir darp eylemine dair fotoğraf karesininde bulunmadığı, yine kurumsal iletişim yöneticisi olan davalı tanığı …tarafından duyuma dayalı olsa dahi ilk küfürü müşterinin etmiş olduğunun beyan edildiği, tüm bunlara göre olayların başlamasına sebebiyet verenin bahsedilen müşteri olduğu, tüm bunlara göre direk davacının iş akdinin feshinin adil ve ölçülü olmadığı, uyarı, ihtar, kınama, görev veya bölüm değişikliği, maaş kesintisi gibi daha hafif yaptırımlar yönüyle de herhangi bir ölçülülük değerlendirmesine gidilmediği, yine feshin kaçınılmaz hale geldiği ve de feshin son çare olması gerektiği ilkelerine de uyulmadığının gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde, istinaf sebepleri doğrultusunda temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

GEREKÇE

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali sebebiyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.

İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. Buna karşılık bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin, Kanun’un gerekçesinde de belirtildiği gibi “amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi” gibi davranışlarda bulunması, iş yerinde olumsuzluklara yol açması halinde, geçerli bir fesih nedenidir. Gerçekten işçinin işverenle, işveren vekilleriyle veya diğer işçilerle geçimsizliği iş yerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir. İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, yada tahrik kapsamında savunma sınırlarını aşarak darp veya hakarette bulunması geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı davalı iş yerinde karşılama görevlisi olarak çalışırken VİP salonun girişindeki merdivenlerde oturarak sıra bekleyen yabancı bir müşteriyi bulunduğu yerin uygun olmadığı ve restaurantın dışına çıkması için uyarması sonrasında müşterinin buna itiraz ederek kendisine küfür etmesiyle tartışmanın başladığı , tartışma sonrasında müşterinin restoranı terk ettiği, kısa bir süre sonra yanında bir kadınla yeniden restorana geldiği davacının müşterinin kendisine küfür ettiğini ve kendisiyle tartıştığını gerekçe göstererek işverene bilgi vermeden kişisel insiyatif kullanarak erkek müşteriyi içeri almak istemediğini bildirdiği, bunun üzerine yeniden tartışma yaşandığı, davacı işçinin bu müşteriler tarafından işverene şikayet edildiği, işverenin de davacının iş akdini müşteriye karşı uygunsuz söz ve eylemleri sebebiyle feshettiği, prestijli ve tanınan bir restoran olan davalı iş yerinde müşteriyle yapılan tartışmanın sosyal medyaya da yansıdığı, davacı işçinin kavgaya dönüşmeden çözebileceği basit bir anlaşmazlığı kısmen de kişiselleştirmek suretiyle büyümesine neden olduğu, davacının savunmasında da kabul ettiği üzere kadın misafirin ayrılırken kendisine küfür ettiğini, kendisinin de sinirine hakim olamayıp aynı şekilde karşılık verdiğini söylediği de gözetildiğinde davacının iş sözleşmesinin feshi müşterinin küfür etmesi nedeni ile haklı neden ağırlığında değilse de (bu tartışma eylemi iş yerinde olumsuzluklara yol açtığından) geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 Sayılı İş Yasasının 20/3 ve 6100 Sayılı HMK.’un 373. Maddeleri uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile ;

1. Bölge Adliye Mahkemesi esastan ret kararının KALDIRILMASINA,

2. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

3. Davanın REDDİNE,

4. Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 35,90 TL karar ve ilam harcından peşin alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile kalan 6.70 TL davacıdan tahsili ile Hazineye irad kaydına,

5. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 150,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

6. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

7. Taraflarca yatırılan gider avansının varsa kullanılmayan kısmının karar kesinleştiğinde ve istemi halinde ilgilisine iadesine,

8. Yatırdığı temyiz harcının istemi halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 08.10.2018 tarihinde kesin olarak, oy birliği ile karar verildi.


ÜRETİMİN DURDURULMASI FESHE SEBEP DEĞİLDİR.

MAHKEMESİ :… Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin maden işletme ruhsatının … Genel Müdürlüğüne ait olan çeşitli şirketlere ve davalı şirkete ihale ve rödavans sözleşmesi ile işlettirilmek üzere verilen işyerinde kazmacı ustası olarak çalışmakta iken … aktinin haksız ve ihbar önellerine uyulmaksızın fesih edildiğini, müvekkiline kıdem ve ihbar tazminatları, ücretli izin ve ücret alacaklarının ödenmediğini, … Genel Müdürlüğü ile imzalanmış olan rödavans sözleşmesi ile kurulan asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunu, müvekkilinin başlangıçtan beri … Genel Müdürlüğü işçisi olduğuna, feshin geçersizliğine, geçersiz fesih sebebi ile müvekkilinin işe iadesine, işverenin yasal süre içinde müvekkilini işe başlatmaması halinde tazminatın haksız fesih tarihinden itibaren işleyecek kanuni faiz ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmaması halinde çalıştırılmadığı süre için ödenmesi gereken ücret ve diğer sosyal haklarının yine kanuni faizleri ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. 
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı … vekili cevap dilekçesi ve beyanlarında özetle; … sözleşmesi fesh edilen işçinin fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde dava açılması gerektiğini, davanın bir aylık süre içinde açılmadığını, davanın mükerrer açıldığını, zamanaşımı bulunduğunu, husumetin yanlış tarafa yöneltildiğini, kurum ile…Madencilik arasındaki ilişkinin asıl işveren- alt işveren ilişkisi olduğunu ve bu ilişkinin muvazaalı olduğunu, dava konusu alacağa ilişkin işveren sıfatı olmadığını, ve işyeri anahtar teslimi sayılacak nitelikte davalı şirkete teslim edildiğini, Maden Kanunun ek 7. maddesinde 2010 tarihinde yapılan değişiklik ile … Kanunu … Sağlığı ve Güvenliği ile ilgili idari mali hukuki sorumlulukları rödavansçıya yüklemesi göz önüne alınarak haksız ve hukuki dayanaktan yoksun olarak açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı diğer şirket…Madencilik’e usulüne uygun tebligat çıkarıldığı, davalı şirkete kayyum atandığı, davalı şirket adına davayı takip eden olmadığı ve cevap dilekçesi sunulmadığı anlaşılmıştır. 
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, davalı … şirketinin 674. Sayılı KHK’nın 19. maddesi uyarınca TMSF ye devrediliği, şirketin faaliyetinin tamamen sona ermesi sebebiyle davalı … Madencilik şirketi tarafından davacının … akdinin geçerli nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. 

İstinaf:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili istinaf yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince; davalı … şirketinin 674. Sayılı KHK’nın 19. maddesi uyarınca TMSF ye devrediliği, şirketin faaliyetinin tamamen sona ermesi sebebiyle davalı … Madencilik şirketi tarafından davacının … akdinin geçerli nedenle feshedildiği, … Genel Müdürlüğünün asıl işveren olarak sorumlu tutulmasının söz konusu olamayacağı, … Genel Müdürlüğü yönünden husumet nedeniyle davanın reddi gerektiği gerekçesiyle davacının istinaf taleplerinin reddine karar verilmiştir. 
Temyiz:
Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:
4857 sayılı … Kanunu’nun 19. maddesinin birinci fıkrasına göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse aynı kanununun 21.maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir
Somut olayda davacının 05/08/2008-09/05/2016 tarihleri arasında davalı şirket işçisi olarak belirsiz süreli … sözleşmesi ile çalıştığı, davalı … Şirketinin 674. sayılı KHK’nın 19. maddesi uyarınca TMSF’ye devredildiği, davalı … Şirketine kayyum atandığı, atanan kayyumun üretimi ve faaliyeti tamamen durdurduğu, davalı işyerinin …’ya çıkış bildirgesini vermeden önce davacı dahil tüm işçilerin sözleşmelerini eylemli olarak feshettiği, yazılı fesih bildiriminin bulunmadığı, kayyum ataması sonrasında şirketin tüzel kişiliğinin devam ettiği, rödövans sözleşmesinin feshedildiğine dair bir iddia da olmadığı görülmüştür. Davalı şirkete kayyum atanmış olması ve şirketin tüm işçilerinin fiilen işten çıkartılmış olması tek başına feshi geçerli hale getirmeyecektir. Yazılı bir fesih bildirimi bulunmadığından 4857 sayılı yasanını 19/1.maddesi gereğince davalı işverence gerçekleştirilen fesih geçersizdir. 
Davalılar arasındaki ilişkinin nitelendirilmesine gelince, Bölge Adliye Mahkemesinin davalılar arasındaki ilişkinin geçerli bir rödövans sözleşmesi ilişkisi olduğuna ilişkin kabulü dosya kapsamına göre isabetli görülmüştür. 
Belirlenen sebeplerle 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, Bölge Adliye Mahkemesinin kararının bozulmak suretiyle ortadan kaldırılmasına, … sözleşmesinin feshin geçersizliği ile davacının davalı şirket … yerindeki işine iadesine, davalı … bakımından ise husumet yokluğundan davanın reddine karar verilmesi gerekmiştir. 
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle; 
1-)Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı yazılı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-)… Genel Müdürlüğü aleyhine açılan davanın husumet yokluğundan reddine, 
3-)İşveren…Madencilik Akaryakıt Nakliyat Orman Ürünleri İnş. Tur. San. Tic. Ltd. Şti. tarafından yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
4-)Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 5 (BEŞ) aylık ücreti olarak belirlenmesine,
5-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 (DÖRT) aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,
6-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 35,90 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 31,40 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,50 TL karar ve ilam harcının davacıdan alınarak hazineye irad kaydına,
7-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte bulunan tarife uyarınca 2.180,00 TL vekalet ücretinin davalı … Madencilik Akaryakıt Nakliyat Orman Ürünleri İnş. Tur. San. Tic. Ltd.Şti’den alınıp davacıya verilmesine,
8-Davalı … Genel Müdürlüğü vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte bulunan tarife uyarınca 2.180,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınıp davalı … Genel Müdürlüğüne verilmesine,
9-Davacı tarafça sarf edilen, 338,40 TL yargılama giderinin davalı … Madencilik Akaryakıt Nakliyat Orman Ürünleri İnş. Tur. San. Tic. Ltd. Şti’den alınıp davacıya verilmesine, davalı şirketin yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
10-Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, karardan bir örneğin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
11-Taraflarca yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, 
12-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.10.2018 gününde oybirliği ile kesin olarak karar verildi. 

BANKALAR ÇEK KARNESİ VERİRKEN GEREKLİ DİKKAT VE ÖZENİ MUTLAKA GÖSTERMELİDİR

 

T.C. YARGITAY 11. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO:2015/14187
KARAR NO:2016/3710

Taraflar arasında görülen davada …….. Asliye Hukuk Mahkemesi’nce verilen 25/12/2014 tarih ve 2012/227-2014/1184 sayılı kararın Yargıtayca incelenmesi davalı banka vekili tarafından istenmiş ve temyiz dilekçesinin süresi içinde verildiği anlaşılmış olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ….. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve yine dosya içerisindeki dilekçe, layihalar, duruşma tutanakları ve tüm belgeler okunup, incelendikten sonra işin gereği görüşülüp, düşünüldü:

Davacı vekili,davalı banka tarafından dava dışı ……’ye çek defteri verildiğini, ciro silsilesi ile müvekkiline intikal eden çekin dava dışı bankaya ibraz edildiğini, banka tarafından “İş bu çekin sahte kimlik bilgileri ile şahıslar tarafından açılan hesap üzerine keşide edilmiş olması nedeni ile işlem yapılmamıştır.” denilerek el konulduğunu, müvekkiline de aslı gibidir kaşesi bulunan çek fotokopisinin verildiğini, davalı bankanın üzerine düşen sorumluluğunu yerine getirmeyerek müvekkilinin mağduriyetine yol açtığını ileri sürerek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla 12.600 TL’nin 05/09/2008 tarihinden itibaren işleyecek reskont avans faizi ile birlikte davalı bankadan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, çek karnesi sahibinin sosyo ekonomik durum araştırması yapılırken gerekli basiret ve itinanın gösterilmediği, davacının çek bedeli kadar zararının oluştuğu gerekçesi ile davanın kabulü ile 12.600 TL’nin dava tarihinden itibaren işleyecek reeskont avans faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmiştir.

Kararı davalı banka vekili temyiz etmiştir.

Dava, çek hamili tarafından dava dışı keşideciye çek karnesi veren bankanın gerekli dikkat ve özeni göstermemesi sebebiyle uğranılan zararın tazmini istemine ilişkin olup, mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

Bankalar çek karnesi verirken kişinin ekonomik ve sosyal durumunun belirlenmesinde gerekli dikkat ve özeni göstermelidir. Sadece ibraz edilen bir kısım belgelerle yetinmeyip, hesap açtırmak isteyen kişiyi işyeri seviyesinde soruşturmak ve benzeri incelemeleri yapmak suretiyle hesap açmak ve buna göre çek karnesi vermek durumundadır. Bununla birlikte, davacı da ticari ilişkiye girdiği kişi ya da kişileri seçmekte özenli davranmalıdır.

Ayrıca, işbu davanın açılabilmesi için keşideci ve cirantalara müracaat edilmesi ve yasal yolların tüketilmesi gerekir. Bir başka deyişle davacının dava konusu çekten dolayı zararının gerçekleşmesi gereklidir.

Bu itibarla, mahkemece yukarıda açıklanan ilkeler çerçevesinde öncelikle davacının zararının oluşup oluşmadığı hususu araştırılarak, hasıl olacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi doğru olmamış, hükmün temyiz eden davalı banka yararına bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı banka vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile davalı banka yararına BOZULMASINA, ödediği temyiz peşin harcın isteği halinde temyiz edene iadesine, 06/04/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

FACEBOOK’TA ÇOKÇA ZAMAN GEÇİRMEK DİĞER EŞ İÇİN HAKLI BOŞANMA SEBEBİDİR


T.C.

YARGITAY

2. HUKUK DAİRESİ

E. 2014/19849

K. 2015/4186

T. 11.3.2015

DAVA : Taraflar arasındaki davanın yapılan muhakemesi sonunda mahalli mahkemece verilen, yukarda tarihi ve numarası gösterilen hüküm davacı tarafından temyiz edilmekle, evrak okunup gereği görüşülüp düşünüldü:

KARAR : Mahkemece, “… davalıya yüklenebilecek ve davacı için boşanmayı haklı gösterecek herhangi bir kusurlu hareket kanıtlanamadığı…” gerekçesiyle dava reddedilmiş, davalının internet ve facebook adlı sosyal paylaşım sitesine sıklıkla girmesi kusur olarak görülmemiş, bu durumun Almanya’da yaşayan kadın için normal olduğu yargısına varılmıştır.

Davalının hem mobil telefonundan, hem de bilgisayardan sürekli olarak internete girdiği ve facebook isimli sosyal paylaşım sitesini kullandığı, bu şekilde kuşku çeken tutum ve davranışlarda bulunduğu, son olarak da Almanya’ya döndükten iki gün sonra “T.’tan ayrılacağını, boşanmak istediğini” söyleyerek evi terk ettiği yapılan soruşturma ve toplanan delillerden anlaşılmaktadır. Evlilik birliğinde eşler, birlikte yaşamak ve birliğin mutluluğunu elbirliğiyle sağlamakla yükümlüdürler.

Davalının “eşinden boşanacağını” söyleyerek evi terk etmesi, birlikte yaşamaktan kaçınma ve zamanının çoğunu sosyal paylaşım sitesi ve internette geçirmesi, evlilik birliğinin mutluluğunu sağlama konusundaki özen yükümlülüğüne (TMK. md.185/2) aykırı olup, diğer taraf için ortak hayatı çekilmez kılar.

Gerçekleşen bu duruma göre, taraflar arasında ortak hayatı temelinden sarsacak derecede ve birliğin devamına imkan bırakmayacak nitelikte bir geçimsizlik mevcut ve sabittir. Olayların akışı karşısında davacı, dava açmakta haklıdır. Bu şartlar altında eşleri birlikte yaşamaya zorlamanın artık kanunen mümkün görülmemesine göre, boşanmaya (TMK.md.166/1) karar verilecek yerde, yetersiz gerekçe ile davanın reddi doğru bulunmamıştır.

SONUÇ : Temyiz edilen hükmün yukarda gösterilen sebeple BOZULMASINA, temyiz peşin harcının istenmesi halinde yatırana iadesine, işbu kararın tebliğinden itibaren 15 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere oybirliğiyle, 11.03.2015 tarihinde karar verildi.

İŞÇİNİN BAŞKA MAHKEMEDE VERDİĞİ İFADE İKRAR NİTELİĞİNDE OLUP GÖRÜLMEKTE OLAN DAVADA BU BEYAN DİKKATE ALINMALIDIR

“…Davacı tanık olarak dinlendiği…13. İş Mahkemesi’nin 2011/1305 Esas sayılı dosyasında, “…davalı şirkette haftada esasen 5 gün sabah 09.00-18.00 saatleri arasında çalışılması gerekirken işin yoğunluğuna davacının performans ve raporlama zamanlarında yoğun çalıştığını biliyorum ancak ben 18.00 aşan çalışma yapmadığım için tam kaç saat çalıştığını bilmiyorum, yine raporlama ve performans dönemlerinde ayda ortalama 2 Cumartesi raporlama yapılması amacıyla tam mesai saati kadar çalışma yapılır..” şeklinde yeminli beyanda bulunmuştur. Davacının mahkeme huzurundaki bu ikrarı doğrultusunda, haftanın 5 günü 09.00-18.00 arasında ve ayda 2 Cumartesi çalıştığının kabulü ile ödenmeyen fazla mesai ücretinin hesaplatılarak sonucu gidilmesi gerekirken, hatalı bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.” (YARGITAY 9. HD. E: 2015/9954 K: 2017/8922 T: 25.05.2017)

KISA KARARLA GEREKÇELİ KARAR ARASINDA ÇELİŞKİ OLMAMALIDIR

“…Somut uyuşmazlıkta mahkemece tefhim edilen kısa kararda “2.805,71 TL. net ücret alacağın, 3.924,57 TL net sosyal yardım farkı alacağının kabulüne ” şeklinde hüküm kurulmuş ise de, mahkemenin gerekçeli kararında “sosyal yardım farkı alacağının reddine” karar verildiği hükümde belirtilmiştir. Mahkemece bu şekilde HMK.’un 297, 298 ve 321. maddelerine aykırı davranılmış kısa karar ile gerekçeli karar arasında çelişki yaratılmıştır. Kararın salt bu nedenle sair yönleri incelenmeksizin bozulması gerekmiştir…” (YARGITAY 9.HD E:2017/3567 K:2017/6751 T:18.04.2017)

BİLİNEN EN ADRES İLE MERNİS ADRESİ AYNI OLSA BİLE, DOĞRUDAN 21/2 TATBİK EDİLEMEZ

T.C.

YARGITAY

12. HUKUK DAİRESİ

E. 2012/32459

K. 2013/3328

T. 11.2.2013

DAVA : Yukarıda tarih ve numarası yazılı mahkeme kararının onanmasını mutazammın 25.09.2012 tarih, 2012/9909-27840 sayılı daire ilamının müddeti içinde tashihen tetkiki borçlu tarafından istenmesi üzerine bu işle ilgili dosya mahallinden daireye gönderilmiş olup, dava dosyası için Tetkik Hakimi Gülhan Kadıoğlu tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve dosya içerisindeki tüm belgeler okunup incelendikten sonra işin gereği görüşülüp düşünüldü :

KARAR : Borçlu, alacaklı tarafından hakkında başlatılan kambiyo senetlerine özgü haciz yolu ile takipte ödeme emri tebliğ tarihinin usulsüz olduğunu ileri sürerek tebliğ tarihinin öğrenme tarihi olan 10.01.2012 tarihi olarak düzeltilmesini talep etmiş ve icra takibine itirazlarını belirterek takibin iptalini talep etmiştir.

Takibe konu Bakırköy 15. İcra Müdürlüğü’nün 2011/11110 takip numaralı dosyasında örnek 10 ödeme emrinin davetiyesinin üzerine ”Mernis Adresi” yazılarak tebliğe çıkarıldığı ve dağıtıcı tarafından TK.’nun 21/2.maddesine göre 18.11.2011 tarihinde tebliğ edildiği görülmüştür.

2709 Sayılı 1982 Anayasası’nın Hak Arama Hürriyeti başlıklı 36. maddesinde ”Herkes, meşru vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma ile adil yargılanma hakkına sahiptir.” denilmiştir.

11.01.2011 tarihinde 6099 Sayılı Kanunun 3. maddesiyle 7201 sayılı Tebligat Kanunu’nun 10. maddesine eklenen 2.fıkraya göre ; ”Bilinen en son adresin tebligata elverişli olmadığının anlaşılması veya tebligat yapılamaması hâlinde, muhatabın adres kayıt sisteminde bulunan yerleşim yeri adresi, bilinen en son adresi olarak kabul edilir ve tebligat buraya yapılır.”.

Tebligat Kanununun uygulanmasına dair yönetmeliğin bilinen adreste tebligat başlıklı 16/2.maddesinde ”Bilinen en son adresin tebligata elverişli olmadığının anlaşılması veya tebligat yapılamaması hâlinde, muhatabın adres kayıt sisteminde bulunan yerleşim yeri adresi bilinen en son adresi olarak kabul edilir ve tebligat buraya yapılır.” denilmiştir.

6099 Sayılı Kanunun genel gerekçesinde ”… Uygulamada yaşanan sorunları önlemek üzere tasarıda yer verilen en önemli değişiklik, 25/4/2006 tarihli ve 5490 Sayılı Nüfus Hizmetleri Kanunu’nda kabul edilen adres kayıt sisteminin Tebligat Kanunu’na intibakının sağlanmasıdır. Hatta bu yolla, bazen on-onbeş tebligatla dahi sonuç elde edilemeyen durumlarda ( ilanen tebligatın gerektirdiği istisnai haller hariç ), en fazla iki veya üç tebligatla sorun çözülebilecektir.” denilmiştir.

Tebligat Kanunu’nun 10. maddesine eklenen ikinci fıkrasında gerçek kişilere yapılacak tebligatla ilgili olarak iki aşamalı bir yol benimsenmiştir. Muhatabın adresi takip alacaklısı ( veya davacı ) tarafından bildirilecek ve normal tebligat çıkarılacaktır. Bildirilen adresin muhatabın adres kayıt sistemindeki adresi veya başka bir adresi olması arasında fark bulunmamaktadır. Bildirilen adrese çıkarılan tebligatın bila tebliğ iade edilmesi halinde, muhatabın adres kayıt sistemindeki yerleşim yeri adresine Tebligat Kanunu’nun 21/2. maddesine göre çıkarılacaktır. Tebligat Kanunu’nun 10/2 ve 21/2.maddelerini farklı şekilde yorumlayarak muhatabın adres kayıt sistemindeki yerleşim yeri adresine başka adresi bilinmiyor diyerek doğrudan doğruya 21/2.maddesine göre tebligat çıkartılması doğru olmaz. Bu davranış Anayasanın 36.maddesine aykırı olur ve muhatabın savunma hakkının kısıtlanması anlamına gelir. Tebligat Kanunu’nun 21/2. maddesi aynı zamanda özünde cezalandırmayı da amaçlayan bir düzenleme içermektedir. Yasa koyucu 5490 Sayılı Kanuna göre doğru adresini zamanında nüfus müdürlüğüne bildirmeyen vatandaşı cezalandırmak amacını gütmüştür. Tebligat yasasının dar yorumlanması geçerli bir mazereti nedeniyle yeni adresini zamanında nüfus müdürlüğüne bildiremeyen veya önemli bir mazereti nedeniyle ( yatarak hastahanede tedavi gören hasta gibi ) bir kaç aylığına adresinden ayrılmak zorunda kalan vatandaşın cezalandırılmasına neden olur. Yasanın yorumunda yardımcı kaynak olan madde gerekçelerini dikkate almak gerekir. Tebligat Kanunu’nda değişiklik yapılan madde gerekçelerinden açıkça anlaşılacağı üzere iki veya üç tebligatla sorun çözülmek istenmiştir. Hem yasa metninde, hem yasanın uygulanmasını gösteren yönetmelikte ve hem de madde gerekçesinde muhatabın sadece adres kayıt sistemindeki yerleşim yeri adresinin bilinen adres olarak bildirilmesi halinde doğrudan doğruya T.K 21/2’ye göre tebligat yapılacağı açıklamasına yer verilmemiş, bilakis bildirilen adrese tebligat yapılamaması halinde 21/2’ye göre tebligat yapılacağı önemle vurgulanmıştır. Adrese kayıt sistemindeki adres, tebligat yapılamayacağı açıkca anlaşılan bir adres olmadığı için, öncelikle, normal bir tebligat çıkartılarak Tebligat Kanunu’nun 21/1. maddesinde ve Tebligat Yönetmeliği’nin 30.maddesinde muhatap lehine olan araştırmaların yapılarak tebligatın kendisine ulaşması ve bilgilendirme işleminin yerine getirilmesi gerekir. Tebligatın anlamı bildirimdir. Tebligatın yazılı bildirim ve belgelendirme olmak üzere iki ana unsuru vardır. Tebligat savunma hakkı ile sıkı sıkıya bağlıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 30.12.2009 tarihli 2009/12-563 E.-2009/600 K. sayılı kararında da açıkça vurgulandığı üzere icra takibinin sağlıklı bir biçimde sürdürülebilmesi, itirazların yapılabilmesi ve takibin süratle sonuçlandırılabilmesi, ancak, tarafların icra takibinden usulünce haberdar edilmesi ile mümkündür. Zira, takip borçlusunun hangi icra dairesinde aleyhine takip bulunduğunu, hakkındaki taleplerin nelerden ibaret olduğunu bilmesi ve varsa itirazlarını zamanında ve doğru merciiye yöneltebilmesi usulüne uygun olarak yapılacak tebligat ile sağlanabilir.

Somut olayda şikayet konusu yapılan ödeme emri tebligatının TK.’nun 10/2. Maddesi gözardı edilerek borçluya önceden hiçbir tebligat çıkarılmadan ve yasal şartları oluşmadan doğrudan doğruya TK.’nun 21/2 maddesine göre çıkartıldığı ve bu tebligatın yukarıda anlatılan nedenlerle usule aykırı bir tebligat olduğu görülmüştür.

Usule aykırı tebliğin hükmü ise 7201 Sayılı Tebligat Kanunu’nun 32.maddesinde ve Tebligat Yönetmeliği’nin 53.maddesinde düzenlenmiş; tebliğ usulüne aykırı yapılmış olsa bile, muhatap tebliğe muttali olmuş ise geçerli sayılıp, muhatabın beyan ettiği tarihin tebliğ tarihi olarak kabul edileceği belirtilmiştir.

O halde mahkemece, dairemizin yeniden oluşan görüşü doğrultusunda; yukarıda belirtilen nedenlerle ödeme emrinin tebliğinin usulsüz olduğuna karar verilerek, borçlunun öğrenme tarihi olarak beyan ettiği tarihe göre 5 günlük yasal süre içerisinde yapıldığı tespit edildiği taktirde icra takibine itirazlarının esasının incelenmesi gerekir iken bu hususlar gözardı edilerek istemin reddi yönüne hüküm tesisi isabetsiz olup mahkeme kararının bozulması gerekirken onandığı anlaşılmakla borçlunun karar düzeltme isteminin kabulü yoluna gidilmiştir.

SONUÇ : Borçlunun karar düzeltme isteminin kabulü ile Dairemizin 25.09.2012 tarih, 2012/9909 E., 2012/27840 K. sayılı bozma kararının kaldırılmasına, Bakırköy 2. İcra Hukuk Mahkemesi’nin 01.02.2012 tarih ve 2012/51 E., 2012/127 K. sayılı kararının yukarıda yazılı nedenlerle İİK’nun 366 ve HUMK’nun 428. maddeleri uyarınca ( BOZULMASINA ), 21,15 TL onama harcı alındığından mahsubuna bakiye, 3,15 TL harcın temyiz edenden alınmasına, 11.02.2013 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY : 19.01.2011 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe giren 11.01.2011 tarihli 6099 Sayılı Tebligat Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile adrese dayalı kayıt sistemindeki adrese tebligat usulü benimsenmiş ve bu doğrultuda 7201 Sayılı Tebligat Kanunu’nda değişiklikler yapılmıştır.

6099 Sayılı Yasanın genel gerekçesinde, değişikliklerle, özellikle adil yargılamadaki makul süre unsurunun gerçekleşmesine önemli katkı sağlanacağı ve tebligatın güvenli bir adrese yapılmasının amaçlandığı belirtilmiştir. Yine aynı Yasanın 3.maddesinin gerekçesinde, muhataba daha kolay ulaşılabilecek bir adres biliniyorsa oraya tebligat yapılması imkânının açık tutulduğu, ancak, tebligatın yapılmasını isteyenin veya teb1igatı çıkartan makamın bildirdiği adresin, tebligata elverişli olmadığının anlaşılması ya da bu adrese tebligat yapılamaması halinde, muhatabın 5490 Sayılı Kanuna göre adres kayıt sistemindeki adresin bilinen son adresi olarak kabul edilerek, tebligat buraya yapılacağı, adres kayıt sistemindeki adresin, kişinin resmi tebligat adresi olarak kabul edildiği, hiç kimsenin, adres değişikliğini bildirmemek suretiyle ihmali veya adresini belirsiz hale getirecek kötü niyetli davranışlarıyla hak elde etmemesi gerektiği, tüm adres araştırmalarının bu adres kayıt sistemi esas alınarak yapıldığı, adres kayıt sistemi dışında ayrıca bir adres araştırması yapılmayacağı, ne tebligatı çıkartan merciin ne de posta memurunun başkaca bir adres araştırması yapmasına gerek bulunmadığı, anılan Yasanın 4.maddesinin gerekçesinde ise 10 uncu maddede yapılan değişiklikle birlikte, bilinen en son adrese çıkartılan tebligattan sonuç alınamazsa, adres kayıt sistemindeki adresin esas alınacağı, başkaca araştırma yapılmadan tebligatın o adrese yapılacağı açıklanmıştır.

6099 Sayılı Yasanın genel gerekçesi ve madde gerekçeleri ile 7201 Sayılı Yasanın 10., 21. ve 35.maddelerinde yapılan değişiklikler birlikte değerlendirildiğinde, düzenlemenin amacının 5490 Sayılı Nüfus Hizmetleri Kanunu ile oluşturulan adrese dayalı kayıt sisteminden yararlanarak, tebligatların daha sağlıklı bir şekilde ve daha kısa bir sürede yapılması ve bunun sonucu olarak da yargılamaların gereksiz sürüncemede kalmasının önlenmesi olduğu anlaşılmaktadır.

Hemen belirtmek gerekir ki, tebligat ile ilgili yasa ve tüzük ( yönetmelik ) hükümleri tamamen şeklidir. Değinilen işlemler bilgilendirme yanında belgelendirme özelliği de bulunan bir usul işlemi olmakla, gerek tebliğ işlemi ve gerekse tebliğ tarihi ancak yasa ve tüzükte ( yönetmelikte ) emredilen şekillerle tevsik ve dolayısıyla ispat olunabilir. Bu sebeple tebligatın usul yasaları ile ilişkisi de daima göz önünde tutulmalıdır.

Buna göre tebligatın öncelikle muhatabın bilinen en son adresine yapılması, bu adrese tebligat yapılamaması halinde ise tebligatın muhatabın adrese dayalı kayıt sistemindeki adresine gönderilmesi gerekir. Muhatabın adrese dayalı kayıt sistemindeki adresinden başka bilinen bir adresi yok ise tebligatın anılan adrese gönderileceği tabiidir. Bu adrese çıkarılan tebligat evrakı üzerine tebliği çıkaran merciice tebligat çıkarılan adresin muhatabın adrese dayalı kayıt sistemindeki adresi olduğunun yazılması 7201 Sayılı Tebligat Kanunu’nun 23/8.maddesi uyarınca yasal zorunluluk olduğu gibi malumun da ilanıdır. Tebligat çıkarılan adresin muhatabın adrese dayalı kayıt sistemindeki adresi olduğu halde bu hususun tebligat evrakı üzerine yazılmamasının ise gerçeğin gizlenmesi olacağı kuşkusuzdur. Çoğunluk görüşünün aksine 7201 Sayılı Tebligat Kanunu’nun ne 10. maddesinde ne 21.maddesinde ne de herhangi bir maddesinde, bilinen en son adrese tebligat yapılamaması halinde muhatabın adrese dayalı kayıt sistemindeki adrese önce tebligat çıkarılan adresin muhatabın adrese dayalı kayıt sistemindeki adresi olduğu yazılmaksızın, bir diğer ifade ile bu gerçeklik gizlenmek suretiyle tebligat çıkarılması gerektiğine, bu tebligatın yapılamaması halinde ikinci kez aynı adrese çıkarılacak tebligata adresin muhatabın adrese dayalı kayıt sistemindeki adresi olduğu açıklamasının yazılması gerektiğine ilişkin hiçbir düzenleme yoktur.

Bilindiği üzere Anayasa’da kuvvetler ayrılığı sistemi kabul edilmiş olup, 7.maddede yasama yetkisinin Türkiye Büyük Millet Meclisine ait olduğu belirtilmiştir. Yargı organları ise Türkiye Büyük Millet Meclisi’nce yapılan yasal düzenlemelere uygun davranmak ve yasa hükümlerini aynen uygulamak durumundadır. Bir diğer ifade ile 7201 sayılı Yasanın 10. ve 21/2.maddelerinin yasa koyucunun iradesi doğrultusunda uygulanması halinde hak kayıplarının olabileceği endişesiyle yasa hükümleri göz ardı edilmesi düşünülemez.

Yine çoğunluk görüşüne göre yapılacak uygulama 7201 sayılı Yasanın 35.maddesinin 6099 Sayılı Yasa ile değiştirilmeden önceki hali ile neredeyse aynıdır. 7201 Sayılı Tebligat Kanunu’nun 6099 Sayılı Yasa ile değiştirilmeden önceki 35/son maddesi hükmüne göre “…kamu kurum ve kuruluşları ve kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarına ve ticaret sicillerine…” bildirilen adreslere gönderilen tebliğ işlemlerinin yapılamaması halinde, değiştirilen adres bu yerlere bildirilmediği takdirde muhataba doğrudan 35. madde uygulanarak tebligat yapılabilmekte idi. Buna göre nüfus müdürlüğü de kamu kurumu olduğuna göre muhatabın nüfus müdürlüğüne bildirdiği adresine çıkarılan tebligatın yapılamaması halinde aynı adrese bu maddeye göre tebligatın yapılabilmesi mümkündü.

Buna göre de yasa koyucunun amacı adrese dayalı kayıt sistemindeki adrese önce bir tebligat çıkarılıp, bunun yapılamaması halinde ikincinin çıkarılması olsa idi zaten yasanın 35/son maddesi bu işlevi gördüğünden böyle bir düzenlemeye gitmesi gerekmezdi. Yasa koyucunun bu durumu bilmemesi, bir diğer ifade ile abesle iştigal etmesi düşünülemeyeceğine göre ve düzenlemenin gerekçesi birlikte değerlendirildiğinde, çoğunluk görüşüne katılmak mümkün olmamıştır.

Yukarıda belirtildiği üzere değişiklik öncesi Yasanın 35/son maddesi uyarınca gerçek kişilerin kamu kurum ve kuruluşları ve kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarına ve ticaret sicillerine ( nüfus müdürlükleri, tapu sicil müdürlükleri, trafik tescil müdürlükleri, ticaret sicili, kamu bankaları vs. gibi birçok yer ) bildirdikleri yerlere tebligatlar yapılabilmekte ve bu durum hak kayıplarına yol açmakta idi. Pek çok kamu kurum ya da kuruluşuna değişik vesilelerle adres bildiren bir kişinin adresini değiştirdiğinde bu değişikliği aynı yerlere bildirmesini beklemenin hayatın gerçeklerine ne kadar uyacağı izahtan varestedir. İşte yapılan bu düzenleme ile kişinin, adrese dayalı kayıt sistemindeki adresi, resmi tebligat adresi kabul edilmiş ve ona sadece bu adresini takip etme ve değişiklikleri bildirme mükellefiyeti yüklenmiştir. Kişiler aleyhine olumsuz sonuçlar doğurması kuvvetle muhtemel olan 35.maddenin son fıkrası yürürlükten kaldırılarak anılan düzenlemeler yapılmıştır.

Şu hale göre 7201 Sayılı Tebligat Kanunu’nun hem 10. maddesi hem de 21/2.maddesi son derece açıktır. Muhatabın bilinen adresine tebligat yapılamaması ya da bilinen adresinin bulunmaması halinde tebligat, adrese dayalı kayıt sistemindeki adresine, adresin “muhatabın adrese dayalı kayıt sistemindeki adresi” olduğu, tebligat evrakı üzerine yazılmak suretiyle çıkarılmalıdır. Çıkarılan bu tebligatın ise öncelikle adresin niteliğine göre 7201 Sayılı Tebligat Kanunu’nun 14, 16, 17, 18 ve 20.maddelerine göre yapılması gerekir. Kendisine tebligat yapılacak kimse veya tebligat yapılabilecek kimselerden hiçbiri gösterilen adreste bulunmaz veya tebellüğden imtina ederse tebliğ işlemi aynı kanunun 21.maddesinin 1.fıkrasına, muhatap o adreste hiç oturmamış veya o adresten sürekli olarak ayrılmış ise 2.fıkrasına göre yapılmalıdır.

O halde tebligat çıkarılan adresin muhatabın adrese dayalı kayıt sistemindeki adresi olması halinde, muhatap ya da muhatap yerine tebligatı alabilecek kimselerden birisi var ise tebligatın onlara yapılması, muhatap geçici ayrılmış ise 7201 Sayılı Tebligat Kanunu’nun 21.maddesinin 1.fıkrasına göre tebliğ işleminin yapılması, muhatabın o adreste hiç oturmamış veya o adresten sürekli olarak ayrılmış olduğunun belirlenmesi durumunda ise 2.fıkraya göre tebligatın yapılması gerekir.

Kısacası çoğunluğun muhatabın adrese dayalı kayıt sistemindeki adresine önce adresin muhatabın adrese dayalı kayıt sistemindeki adresi olduğu belirtilmeksizin bir tebligat çıkarılıp, bu tebligatın yapılamaması halinde bu kez aynı adrese, adresin muhatabın adrese dayalı kayıt sistemindeki adresi olduğu şerhi verilmek suretiyle tebligat çıkarılması gerektiği görüşüne katılmıyoruz. Muhatabın bilinen adresine tebligat yapılamaması ya da bilinen adresinin olmaması halinde tebligat çıkarılan adresin muhatabın adrese dayalı kayıt sistemindeki adresi olması durumunda bu şerhin verilmek suretiyle tebligatın çıkarılması gerektiğini düşünüyoruz.

Somut olayda icra takip dosyasında şikayetçinin bilinen adresinin olmadığı görülmektedir. Bu nedenle borçlunun adrese dayalı kayıt sistemindeki adresi bilinen en son adres kabul edileceğinden bu adrese adresin muhatabın adrese dayalı kayıt sistemindeki adresi olduğu yazılmak suretiyle tebligat çıkarılmasında ve 7201 Sayılı Tebligat Kanunu’nun 21.maddesinin 2.fıkrasına göre tebligat yapılmasında yasaya aykırılık olmadığından tebliğ işlemi usulüne uygundur.

Bu nedenlerle ihalenin feshi isteminin reddine dair icra mahkemesi kararının usul ve yasaya uygun olup, Dairemizin onama ilamı doğru olduğundan karar düzeltme isteminin reddinin gerektiği görüşündeyiz.

KIYMETLİ EVRAKIN ZİYAI VE İPTALİ

K

TTK 645. Maddesinde kıymetli evrakın tanımı “Kıymetli evrak öyle senetlerdir ki, bunların içerdikleri hak, senetten ayrı olarak ileri sürülemediği gibi başkalarına da devredilemez.” şeklinde yapılmıştır. Buna göre kıymetli evrak, devredilebilir nitelikte bir hak içeren, bu hakkın senetsiz olarak kullanılmasının ve devrinin mümkün olmadığı senetlerdir.

Peki diyelim senede bağlı bir alacağımız var ancak senet kayboldu veya çalındı vb. hallerde bu hakkımızı nasıl ileri sürebiliriz?

Yargıtay bu durumda yiten (kaybolan), yırtılan, okunamayacak kadar tahrip olan, elden herhangi bir şekilde çıkan (meselâ, kuyuya düşen, çıkarılamayan, rüzgarda uçan) senetleri “zayi” olmuş senet olarak kabul ediyor. Senedin ana unsurları senet üzerinden anlaşılıyor fakat senet yıpranmışsa ve sahibinin elindeyse, kıymetli evrakın iptali değil TTK  448. ve 743. Maddeleri gereği yeni bir senet düzenlenmesi istenebilir.

Kıymetli evrakın zayi olduğu durumda ise yapılması gerekenler şunlardır:

1) Mahkemeden ödeme yasağı kararı talep edilebilir. Bu tedbir ile; senedin kötü niyetli üçüncü kişilerin eline geçmesi ve bunlar tarafından borçluya ibraz edilip ödeme talebinde bulunulması halinde senedi elinde bulunduran kişiye ödeme yapılması men edilmektedir. Ödemeden men kararı verilmesini meşru hamil olduğunu ispatlayan herkes isteyebilmektedir.

2) İade davası açabilir. Rızası dışında elinden çıkan senedin hamili, senedin kimde olduğunu biliyor ise istirdat davası açabilir.

3) İptal davası açabilir. TTK madde 651 de şöyle demektedir: Kıymetli evrak zayi olduğu takdirde mahkeme tarafından iptaline karar verilebilir. Kıymetli evrakın zayi olduğu veya zıyaın ortaya çıktığı anda senet üzerinde hak sahibi olan kişi, senedin iptaline karar verilmesini isteyebilir. Bu durumda iptal davası açmak için; senedin zayi olması, senetteki hakkın varlığını sürdürmesi, zayi sırasında veya ziya ortaya çıktığında hak sahibi olunması ve zayi olan senet zilyetliğini yeniden kazanmanın mümkün olmaması gerekir.

İptal kararı üzerine hak sahibi hakkını sadece asıl borçluya karşı senetsiz olarak ileri sürebilir. İptal davası için görevli mahkeme Asliye Ticaret Mahkemesi, yetkili mahkeme ise ödeme yeri veya hamilin yerleşim yerindeki mahkemesidir.

Eğer sizin de kıymetli evraka bağlı bir hakkınız var ve senediniz rızanız dışında elinizden çıkmış, yanmış veya kaybolmuş ise ben nasıl hakkımı alacağım diye endişe etmeden yukarıda sayılan çözüm yollarına başvurarak hakkınızı arayabilirsiniz.

İTİRAZIN İPTALİ DAVASININ KABULÜ HALİNDE MEVCUT İCRA TAKİBİNE DEVAM EDİLİR, YENİ VE AYRI İCRA TAKİBİ YAPILMASI MÜMKÜN DEĞİLDİR

Somut olayda, …İcra Müdürlüğü’nün 2008/193 Esas sayılı dosyasında yapılan ilamsız takibe itiraz edilmiş, itirazın iptali istemi üzerine… Asliye Hukuk Mahkemesi’nce itirazın iptaline, takibin devamına karar verilmiştir. Asliye Hukuk Mahkemesi’nin bu kararında eda hükmünü içeren asıl alacak inkar tazminatı yargılama gideri avukatlık ücreti alacağı… İcra Müdürlüğü’nün 2014/899 Esas sayılı dosyası ile ilamlı takibe konu edilmiştir. Alacaklının itirazın iptali ilamını ibraz etmek sureti ile ilk takip dosyası olan ilamsız takip dosyası üzerinden icra emri göndererek ilamdan kaynaklanan tüm alacaklarına kavuşma imkânı bulunmaktadır. Buna rağmen yeni bir takip açılması yukarıda yer verilen yasal düzenlemeye bağlanmış usul ekonomisi ilkesine aykırıdır. Mahkemece şikâyetin kabulüne, takibin iptaline karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile sonuca gidilmesi doğru değildir. (YARGITAY 8. HD. E: 2017/17518 K: 2017/15287 T: 15.11.2017)

BİLİRKİŞİNİN YETKİSİNİ AŞARAK GÖRÜŞ BEYAN ETMESİ VE HAKİMİN BUNA UYMASI BOZMA SEBEBİDİR

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 1992/14457

K. 1993/8831

T. 20.5.1993

DAVA : Davacı, ihbar ve kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm, süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı, davalıya ait işyerinde ilaç satış mümessili olarak çalışmakta iken iş aktinin haklı neden olmaksızın fesih edildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı istemiştir.

Davalı ise, feshin haklı olduğunu savunmuştur.

Dosyadaki bilgi ve belgelere, düzenlenen tutanaklara ve davalı tanıklarının ifadelerine göre, ilaç satış mümessili olan davacının bir eczacıya, tanıtım amacıyla verilen numune ilaçları para karşılığında sattığı eczacının durumu işverene bildirmesiyle olayın yapılan araştırma sonucu ortaya çıktığı ve bu yüzden davacının işten çıkartıldığı anlaşılmaktadır. Davacının dinlettiği tek tanık ise, davacıdan duyduğunu söylemiştir. Tespit edilen maddi olgular ve olayların akışı karşısında davacının savunmasına itibar etmek mümkün değildir. Bu durumda, fesih haklı olduğundan davanın reddine karar vermek gerekirken, bilirkişinin yetki ve görevini aşarak raporunda açıkladığı görüş benimsenmek suretiyle yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen nedenle BOZULMASINA, 20.5.1993 gününde oybirliğiyle karar verildi.

FAZLA ÇALIŞMA ALACAKLARI BORDRODA GÖSTERMELİK OLARAK BELİRTİLMİŞSE AKSİ TANIK İFADELERİYLE İSPAT EDİLEBİLİR

“…Bordro imzalı olsa da bordroda fazla mesai çalışmaları karşılığı ücret göstermelik ve sembolik olarak gösterilmiş ise, bu durumda da işçi tanıkla daha fazla mesai yaptığını kanıtlarsa, bu halde fark ücretleri hesaplanmalıdır.

dosyada mevcut bordroların incelenmesinden; davacı işçiye asgari ücret üzerinden 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran ayları hariç her ay 1 veya 2 saatlik sürelerle fazla mesai karşılığı ücret tahakkuk ettirildiği görülmektedir. Mahkemece, davacının haftada 3 saat fazla mesai yaptığına yönelik yerinde olan tespiti dikkate alındığında işyerinde yapılan fazla mesainin tahakkuk ettirilenden çok daha fazla olduğu, tahakkukların sembolik ve kendini tekrarlayan şekilde gösterildiği anlaşılmaktadır. Gerçek durumu yansıtmadığı açık olan ücret bordrolarındaki kısmi tahakkuklara itibar edilerek ilgili aylardaki tüm fazla mesai alacaklarının işçiye ödendiği düşünülemez. Mahkemece davacının aylık net 2.000,00 TL ücret ile çalıştığı ve haftada 3 saat fazla mesai yaptığı kabulüyle hesaplama yapılarak, imzalı olan ve ihtirazi kayıt içermeyen bordrolarda tahakkuk ettirildiği anlaşılan fazla mesai ödemelerinin (veya işçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda bankadan yapılan ödemeler) hesaptan mahsup edilmesi, 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran aylarının ise hesaplamada dışlanması ve oluşacak sonuca göre davacının fazla mesai alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” (YARGITAY 9. HD E: 2017/5183 K: 2017/10623 T: 15.06.2017)

T.C.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu


Esas No : 2013/7-2454
Karar No : 2014/679
Karar Tarihi : 21.05.2014
Y
İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : Silifke 1.Asliye Hukuk Mahkemesi (EPDK’ya Tüketici Mahkemesi Sıfatıyla)
TARİHİ : 11/12/2013
NUMARASI : 2013/784 E-2013/1103 K.
DAVACI : T… Elektrik Dağıtım A.Ş. vekili Av. E. T.
DAVALI : H. G.

KAYIP/KAÇAK ELEKTRİK BEDELİ KONUSUNDA YARGITAY HUKUK GENEL KURULU’NUN NİHAİ KARARI (… Elektrik enerjisinin nakli esnasında meydana gelen kayıp ile başka kişiler tarafından hırsızlanmak suretiyle kullanılan elektrik bedellerinin, kurallara uyan abonelerden tahsili yoluna gitmek hukuk devleti ve adalet düşünceleri ile bağdaşmamaktadır.) (DOSYA 24.06.2014’de KAPATILMIŞTIR)

ELEKTRİK KAYIP/KAÇAK BEDELİNİN TÜKETİCİDEN TAHSİL EDİLMESİNİN HUKUK DEVLETİ VE ADALET DÜŞÜNCESİ İLE BAĞDAŞMADIĞI ( Kayıp Kaçak Bedelinin Tüketiciden Tahsil Edilemeyeceği – Elektrik Enerjisinin Nakli Esnasında Oluşan Kayıp İle Başka Kişiler Tarafından Hırsızlanmak Suretiyle Kullanılan Elektrik Bedellerinin Kurallara Uyan Abonelerden Tahsil Edilmesinin Hukuk Devleti ve Adalet Düşünceleri İle Bağdaşmayacağı )

KAYIP/KAÇAK BEDELİNİN TÜKETİCİDEN TAHSİLİ ( Hakem Heyeti Kararına İtiraz – EPDK’ya Elektrik Bedeli Fiyatlandırma Unsuru Belirleme Konusunda Sınırsız Yetki ve Görev Verilmediği/Tahakkuk Ettirilen Kayıp Kaçak Bedelinin Tüketiciye İade Edilmesi Gerektiği )

ELEKTRİK PİYASASI DÜZENLEME KURULUNUN GÖREV VE YETKİSİ ( EPDK’ya Elektrik Bedeli Fiyatlandırma Unsuru Belirleme Konusunda Sınırsız Yetki ve Görev Verilmediği – Elektrik Kaybını Önleme Hırsızlıkları Engelleme Hırsızı Takip Edip Bedeli Ondan Tahsil Etme Görevinin Enerjinin Sahibi Bulunan EPDK’ya Ait Olduğu/Tahakkuk Ettirilen Kayıp Kaçak Bedelinin Tüketiciye İade Edileceği )

HAKEM HEYETİ KARARINA İTİRAZ ( Elektrik Kayıp Kaçak Bedelinin Tüketiciden Tahsil Edilemeyeceği – Elektrik Enerjisinin Nakli Esnasında Oluşan Kayıp İle Başka Kişiler Tarafından Hırsızlanmak Suretiyle Kullanılan Elektrik Bedellerinin Kurallara Uyan Abonelerden Tahsil Edilmesinin Hukuk Devleti ve Adalet Düşünceleri İle Bağdaşmayacağı. 
Perakende Satış Hizmet Geliri ile Perakende Enerji Satış Fiyatlarının Düzenlenmesi Hakkında Tebliğ/m. 6

ÖZET : Dava elektrik abonelerinden tahsil edilen kaçak kayıp bedeli hakkında verilen tüketici sorunları hakem heyeti kararının itirazen kaldırılması istemine ilişkindir. Tahakkuk ettirilen kayıp/kaçak bedelinin Tüketici Sorunları Hakem Heyetinin kararı ile söz konusu bedelin davalıya iadesine karar verilmiştir. Enerji Piyasası Düzenleme Kurumu’na tüketicilere yapılacak elektrik satışlarında uygulanacak fiyatlandırmaya esas unsurları tespit etme görevi verilmiş olup, sınırsız bir fiyatlandırma unsuru belirleme yetkisi ve görevi verilmemiştir. Elektrik enerjisinin nakli esnasında meydana gelen kayıp ile başka kişiler tarafından hırsızlanmak suretiyle kullanılan elektrik bedellerinin, kurallara uyan abonelerden tahsili yoluna gitmek hukuk devleti ve adalet düşünceleri ile bağdaşmamaktadır. Elektrik kaybını önleme ve hırsızlıkları engelleme veya hırsızı takip edip, bedeli ondan tahsil etme görevi de bizzat enerjinin sahibi bulunan davacıya aittir. Tüketici olan vatandaşın faturalara yansıtılan kayıp-kaçak bedelinin hangi miktarda olduğunun apaçık denetlenebilmesi ve hangi hizmetin karşılığında ne bedel ödediğini bilmesi, yani şeffaflık hukuk devletinin vazgeçilmez unsurlarındandır. Tüketici Hakem Heyetinin tahakkuk ettirilen kayıp kaçak bedelinin tüketiciye iadesine dair vermiş olduğu kararın itirazen açılan davanın reddi gerekir.

DAVA : Taraflar arasındaki “hakem heyeti kararını şikayet” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Silifke 1.Asliye Hukuk Mahkemesince davanın reddine dair verilen 11.06.2012 gün ve 2012/383 E., 2012/383 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 7.Hukuk Dairesinin 11.07.2013 gün ve 2013/814 E-2013/13167 K. sayılı ilamı ile; (…Dava elektrik abonelerinden tahsil edilen kaçak kayıp bedeli hakkında verilen tüketici sorunları hakem heyeti kararının itirazen kaldırılması istemine ilişkindir. Mahkemece verilen davanın reddine ilişkin kararın davacı tarafça temyizi üzerine, kararın kesin olduğu gerekçesiyle temyiz isteminin reddine karar verilmiş, asıl ve ek karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.

1- Hemen belirtmek gerekir ki kayıp kaçak bedelinin başvuru tarihinden sonraki faturaların düzenleme biçimine de etkisi olacağı, bir başka deyişle kararın ileriye yönelik uygulaması bulunduğu ve bu yöndeki talebin de devamlılık arz eden bir isteme ilişkin olduğu, yine Dairemizce de benimsenen Hukuk Genel Kurulu’nun aynı doğrultudaki uygulaması da gözetildiğinde yerel mahkemece verilen kararın kesin olduğundan söz etmek mümkün değildir. Hal böyle olunca mahkemece temyiz isteminin yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi isabetsiz olup, davacı tarafın bu yöne ilişen temyiz itirazının kabulü ile temyiz isteminin reddine ilişkin mahkemece verilen ek kararın KALDIRILMASINA,

2- Davacı tarafın asıl hükme yönelik temyiz itirazlarının incelenmesine gelince; taraflar arasındaki uyuşmazlık, elektrik faturalarına yansıtılan kayıp-kaçak bedelinin tüketiciden alınıp alınamayacağı hususundadır. Kayıp-kaçak miktarı, dağıtım sistemine giren enerji ile dağıtım sisteminde tüketicilere tahakkuk ettirilen enerji miktarı arasındaki farkı göstermektedir. Yani kayıp-kaçak bedeli elektrik sisteminde ortaya çıkan teknik ve teknik olmayan kaybın maliyetinin kayıp-kaçak bedeli oranları ölçüsünde karşılanabilmesi amacıyla belirlenen bir bedeldir. 4628 sayılı Elektrik Piyasası Kanunu’nun 4.maddesinin 2.fıkrasında kurumun “Bu kanunda yer alan fiyatlandırma esaslarını tespit etmekten sorumlu olduğu belirtilmektedir.

Buna göre Enerji Piyasası Düzenleme Kurulu elektrik faturalarında bulunacak ve ücretlendirilecek tarife unsurlarını belirleme yetkisine sahiptir. Kayıp-kaçak bedeli, Kurumun Kanunun kendisine verdiği yetki çerçevesinde ve Kanunun temel amaçlarına uygun şekilde belirlediği bir bedeldir. Söz konusu bedeli belirlemek üzere alınan kurul kararı kurumun bir düzenleyici işlemi olarak tüm tüzel ve gerçek kişileri bağlayıcı niteliğe haizdir. Tarifelerin uygulanması lisans sahibi şirketler bakımından yasal bir zorunluluktur. Lisans sahibi şirketler, tarifeyi değiştiremeyeceği gibi, tarifede yer almayan bir bedeli de tahsil veya düzenlenen tarifeler kapsamında belirlenmiş bir bedeli de tahsil etmeme gibi bir davranışta bulunamazlar. Bu sebeple, perakende satış lisansı sahibi dağıtım şirketlerinin tarifeleri uygulayıp uygulamama ve kayıp-kaçak bedelini tahsil edip etmeme gibi bir inisiyatifi bulunmamaktadır. Tarifelere uyma yükümlülüğünün bir gereği olarak kayıp-kaçak bedeli perakende satış tarifesinin bir unsuru olarak faturalarda yer almaktadır. Bu nedenle, dağıtım şirketlerinin söz konusu karara aykırılık teşkil edecek bir işlemde bulunmaları mümkün değildir. Açık bir anlatımla az yukarıda belirtilen EPDK kararı idari yargı yerinde iptal edilmedikçe tüm tüketicileri bağlar. Hal böyle olunca; mahkemece davanın (itirazın) kabulü ile tüketici sorunları hakem heyetinin itiraza konu kararının kaldırılmasına karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir…) gerekçesiyle davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile kararın bozulması ile dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Dava, elektrik abonelerinden tahsil edilen kaçak kayıp bedeli hakkında verilen tüketici sorunları hakem heyeti kararının itirazen kaldırılması istemine ilişkindir. Davacı, davalı elektrik abonesi tarafından 2011/4-2012/2 arasındaki dönem faturalarında 26,64 TL lik kayıp/kaçak bedelinin tahakkuk ettirildiği gerekçesiyle Tüketici Sorunları Hakem Heyetine başvurulduğunu, hakem heyetince tüketicinin talebinin kabulü ile 26,64 TL nin tüketiciye iadesine karar verildiğini, Tüketici Hakem Heyeti Kararı’nın hukuka aykırı olduğunu belirterek, Silifke Kaymakamlığı Tüketici Sorunları Hakem Heyeti Başkanlığı’nın 17.04.2012 tarih ve 306 no’lu kararının kaldırılmasına karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davalı, savunmada bulunmamıştır.

Mahkemece, abonelerden kayıp/kaçak bedeli adı altında tahsil edilen bedelin, 11.08.2002 gün ve 24843 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan “Perakende Satış Hizmet Geliri ile Perakende Enerji Satış Fiyatlarının Düzenlenmesi Hakkındaki Tebliğ” gereğince davacı tarafından tahakkuk ve tahsil edildiğini, anılan düzenlemenin 4077 sayılı Kanun’un 6.maddesi gereğince haksız şart niteliği taşıdığını belirterek davanın reddine karar verilmiş; hükmün, davalı tarafın temyizi üzerine, mahkemece verilen kararın kesin olması nedeniyle temyiz talebinin reddine karar verilmiş, hem asıl kararın hem de ek kararın davacı tarafından temyizi üzerine; Özel Dairece, metni yukarıda aynen yazılı gerekçeler ile karar bozulmuştur. Mahkemece, önceki gerekçeler genişletilmek suretiyle hem hükmün kesin olduğuna hem de esas yönünden direnme kararı verilmiştir. Direnme kararını, davacı vekili temyize getirmektedir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacı Kurum’un abonelerinden kayıp-kaçak bedeli isteyip isteyemeyeceği; buradan varılacak sonuca göre Tüketici Hakem Heyeti Kararını’nın iptaline karar verilip verilmeyeceği noktalarında toplanmaktadır. İşin esasına geçilmeden önce, mahkemece verilen kararın kesin olup olmadığı; buradan varılacak sonuca göre Özel Daire’nin ve Hukuk Genel Kurulu’nun işin esasını inceleyip inceleyemeyeceği hususu önsorun olarak tartışılmıştır.

4077 sayılı Tüketicinin Korunması Hakkın Kanun (TKHK)’nun, ‘Tüketici Sorunları Hakem Heyeti’ başlıklı 22.maddesinin 5.fıkrasında; “Değeri beşyüz milyon liranın altında bulunan uyuşmazlıklarda tüketici sorunları hakem heyetlerine başvuru zorunludur. Bu uyuşmazlıklarda heyetin vereceği kararlar tarafları bağlar. Bu kararlar İcra ve İflas Kanununun ilamların yerine getirilmesi hakkındaki hükümlerine göre yerine getirilir. Taraflar bu kararlara karşı onbeş gün içinde tüketici mahkemesine itiraz edebilirler. İtiraz, tüketici sorunları hakem heyeti kararının icrasını durdurmaz. Ancak, talep edilmesi şartıyla hakim, tüketici sorunları hakem heyeti kararının icrasını tedbir yoluyla durdurabilir. Tüketici sorunları hakem heyeti kararlarına karşı yapılan itiraz üzerine tüketici mahkemesinin vereceği karar kesindir.” denilmiştir. Aynı maddenin 6.fıkrasında ise; “Değeri beşyüz milyon lira ve üstündeki uyuşmazlıklarda tüketici sorunları hakem heyetlerinin verecekleri kararlar, tüketici mahkemelerinde delil olarak ileri sürülebilir. Kararların bağlayıcı veya delil olacağına ilişkin parasal sınırlar her yılın Ekim ayı sonunda Devlet İstatistik Enstitüsünün Toptan Eşya Fiyatları Endeksinde meydana gelen yıllık ortalama fiyat artışı oranında artar. Bu durum, Bakanlıkça her yıl Aralık ayı içinde Resmi Gazetede ilan edilir.” hükmüne yer verilmiştir. Madde metninden Tüketici Sorunları Hakem Heyetlerinin ancak değeri “beşyüzmilyon liranın altında” bulunan uyuşmazlıklar için vereceği kararlara karşı onbeş gün içerisinde tüketici mahkemesinde itiraz edilebileceği, bu miktarın daha sonraki yıllarda ise DİE’nin, TEFE’ne göre artırılacağı açıkça anlaşılmaktadır. Bu miktar 2012 yılı için 1.161,67 TL, 2013 yılı için ise 1.272.TL’dir. Bu miktarı aşan uyuşmazlıklarda ise Tüketici Sorunları Hakem Heyetlerinin vereceği kararların tüketici mahkemelerinde sadece delil olarak ileri sürülebileceği de yine madde de düzenlenmiştir. Somut olayda, davacı vekili, Silifke Tüketici Sorunları Hakem Heyetinin 17.04.2012 tarih ve 306 sayılı kararının iptalini istemiştir. Sözü edilen kararda, kayıp kaçak adı altında alınan bedelin davalıya iadesine karar verildiği dosyada bulunan karardan açıkça anlaşılmaktadır. Verilen bu karar aynı zamanda tespit hükmü taşıdığından sözleşme ilişkisi nedeniyle ileriki dönemlere de etkili (art etkili) olduğundan kesin olduğundan söz etmek mümkün değildir. Bu durumda uyuşmazlık hakkında genel hükümlerdeki sürelere tabi olarak dava açılabileceğinden, anılan Kanun’un 22.maddenin 6.fıkrası gereğince hakem heyeti kararı yargılamada delil niteliğindedir. (Aynı ilkeler Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 24.04.2013 gün ve 2012/13-1229 E., 2013/577 K. sayılı kararında da benimsenmiştir.)

İşin esasının incelenmesine gelince;

Davacı ile davalı arasında 29.12.2009 tarihinde abonelik sözleşmesi düzenlendiği, dava konusu hakem heyeti kararına konu dönemde davacı tarafından davalıdan kayıp/kaçak bedeli olarak 26,64 TL tahakkuk ettirildiği, Silifke Tüketici Sorunları Hakem Heyetinin 17.04.2012 gün ve 2012/186-306 nolu kararı ile söz konusu bedelin davalıya iadesine karar verildiği hususlarında tartışma bulunmamaktadır. Kayıp-kaçak miktarı, dağıtım sistemine giren enerji ile dağıtım sisteminde tüketicilere tahakkuk ettirilen enerji miktarı arasındaki farkı göstermektedir. Yani kayıp-kaçak bedeli elektrik sisteminde ortaya çıkan teknik ve teknik olmayan kaybın maliyetinin kayıp-kaçak bedeli oranları ölçüsünde karşılanabilmesi amacıyla belirlenen bir bedeldir. Davacı Kurum tarafından elektrik enerjisinin üretiminden, tüketicilere ulaştırılıncaya kadar oluşan elektrik eksikliği kayıp bedeli olarak; enerji nakil hatlarından çeşitli sebeplerle sayaçtan geçirilmeksizin, herhangi bir bedel ödemeden kullanılan elektrik bedeli de kaçak bedeli olarak diğer kullanıcı abonelere yansıtılmaktadır.

4628 sayılı Elektrik Piyasası Kanunu’nun 4.maddesinin 1.fıkrasında, bu Kanun ile verilen görevleri yerine getirmek üzere Enerji Piyasası Düzenleme Kurumu’nun kurulduğunu belirtmiş, aynı maddenin 2.fıkrasında ise; “Kurum, tüzel kişilerin yetkili oldukları faaliyetleri ve bu faaliyetlerden kaynaklanan hak ve yükümlülüklerini tanımlayan Kurul onaylı lisansların verilmesinden, işletme hakkı devri kapsamındaki mevcut sözleşmelerin bu Kanun hükümlerine göre düzenlenmesinden, piyasa performansının izlenmesinden, performans standartlarının ve dağıtım ve müşteri hizmetleri yönetmeliklerinin oluşturulmasından, tadilinden ve uygulattırılmasından, denetlenmesinden, bu Kanunda yer alan fiyatlandırma esaslarını tespit etmekten, piyasa ihtiyaçlarını dikkate alarak serbest olmayan tüketicilere yapılan elektrik satışında uygulanacak fiyatlandırma esaslarını tespit etmekten ve bu fiyatlarda enflasyon nedeniyle ihtiyaç duyulacak ayarlamalara ilişkin formülleri uygulamaktan ve bunların denetlenmesinden ve piyasada bu Kanuna uygun şekilde davranılmasını sağlamaktan sorumludur…” hükmüne yer verilmiştir. Madde metninden de açıkça anlaşılacağı üzere, Enerji Piyasası Düzenleme Kurumu’na tüketicilere yapılacak elektrik satışlarında uygulanacak fiyatlandırmaya esas unsurları tespit etme görevi verilmiştir. Bu maddede de anlatılmak istenilen hususun 1 kw elektrik enerjisinin tüketicilere ulaşıncaya kadarki maliyet ve kar payı olup, yoksa Enerji Piyasası Düzenleme Kurumu’na sınırsız bir fiyatlandırma unsuru belirleme yetkisi ve görevi vermediği açıktır. Enerji Piyasası Düzenleme Kurumu bu maddeye dayanarak 11.08.2002 gün ve 24843 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan “Perakende Satış Hizmet Geliri ile Perakende Enerji Satış Fiyatlarının Düzenlenmesi Hakkında Tebliğ”i yayımlamış ve lisans sahibi şirketlerde bu tebliğe uygun olarak tüketiciden kayıp-kaçak bedeli adı altında bedel tahsil etmişlerdir. Ancak yukarıda açıklandığı üzere tebliğin dayanağı olan 4628 sayılı Elektrik Piyasası Kanunu’nun 4.maddesinde, Elektrik Piyasası Düzenleme Kurumu’na sınırsız bir fiyat belirleme hak ve yetkisi verilmemiştir.

Elektrik enerjisinin nakli esnasında meydana gelen kayıp ile başka kişiler tarafından hırsızlanmak suretiyle kullanılan elektrik bedellerinin, kurallara uyan abonelerden tahsili yoluna gitmek hukuk devleti ve adalet düşünceleri ile bağdaşmamaktadır. Hem bu hal, parasını her halükarda tahsil eden davacı Kurum’un çağın teknik gelişmelerine ayak uydurmasına engel olur, yani davacı kendi teknik alt ve üst yapısını yenileme ihtiyacı duymayacağı gibi; elektriği hırsızlamak suretiyle kullanan kişilere karşı önlem alma ve takip etmek için gerekli girişimlerde de bulunmasını engeller. Oysa ki, elektrik kaybını önleme ve hırsızlıkları engelleme veya hırsızı takip edip, bedeli ondan tahsil etme görevi de bizzat enerjinin sahibi bulunan davacıya aittir. Bununla birlikte, tüketici olan vatandaşın faturalara yansıtılan kayıp-kaçak bedelinin hangi miktarda olduğunun apaçık denetlenebilmesi ve hangi hizmetin karşılığında ne bedel ödediğini bilmesi, yani şeffaflık hukuk devletinin vazgeçilmez unsurlarındandır. Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler esnasında bir kısım üyelerce, bozmanın yerinde olduğunu; bazı üyelerce de idarenin kaçak bedelini alamayacağını ancak kayıp bedelini alabileceğini, bu bakımdan kararın belirtilen değişik gerekçe ile bozulması gerektiğini ileri sürmüşler iseler de bu görüşler kurul çoğunluğu tarafından belirtilen nedenlerle kabul edilmemiştir.

Tüm bu nedenlerle, yerel mahkemenin yazılı şekilde karar vermesinde bir isabetsizlik görülmediğinden, usul ve yasaya uygun direnme kararının onanması gerekmiştir. Açıklanan nedenlerle direnme kararının onanması gerekir.

S O N U Ç : Açıklanan gerekçeyle; davacı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile temyiz olunan direnme kararının ONANMASINA, gerekli temyiz ilam harcı peşin alındığından başkaca harç alınmasına mahal olmadığına, 6217 sayılı Kanunun 30.maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununa eklenen “ Geçici madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 440.maddesi uyarınca 15 gün içerisinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere 21.05.2014 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.