September 11, 2016 admin

HAKSIZ İŞTEN ÇIKARIMLARDA İŞÇİ HAKLARI

HAKSIZ İŞTEN ÇIKARIMLARDA İŞÇİ HAKLARI

Gayesi karlılık olan özel sektör işletmeleri için sektördeki yeni oluşumlar, teknolojik değişimler gibi etkenler, şirket içi dengeleri ve yapılanmayı değiştirebilmektedir. Şirket yönetiminin tamamen kendi iradesiyle attığı bu ticari adımlardan da, en başta işçiler zarar görmekte, işsiz kalmaktadırlar. İşte bu noktada, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı önemlidir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanunumuzun 18. Maddesi işçileri feshe karşı korumakta, geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmelerinin feshedilemeyeceğini belirtmektedir. İşe iade davası olarak karşımıza çıkan bu korumadan nasıl faydalanacağınıza ilişkin aşağıda bazı önemli bilgiler yer almaktadır.

 

İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ SİZİN İÇİN GEÇERLİ Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinde hangi işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceği belirtilmiştir. Buna göre; işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekli ve yeterlidir. Hemen burada belirtmekte fayda vardır ki; işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli çalışan bir işçi olması gerektiği de unutulmamalıdır. Borçlar Kanunu’na tabi çalışan bir uçuş mürettebatının, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını hatırlatmak isteriz.

 

İŞÇİNİN SÖZLEŞMESİ SEBEPSİZ FESHEDİLEMEZ

En az 6 aylık kıdemi olan bir işçinin, iş sözleşmesi geçerli neden olmaksızın feshedilemez. Geçerli nedenden kasıt da, fesih sebebinin; ya işçinin davranışlarından ya da işin, işletmenin veya işyerinin gereklerinden kaynaklanması gerektiğidir.

 

FESİH SEBEBİNİN GEÇERLİ OLMASI GEREKİR

Feshe dayanak yapılan sebebin, geçerli bir neden mi yoksa sadece mazeret mi olduğu önemlidir. Zira geçerli bir nedene dayanmadan yapılan fesih, işe iade sonucunu doğuracaktır. Bu hususta Yargıtay kararları yol göstericidir. Örneğin;

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, fesih için geçerli sebep olabilirler. (Yargıtay 9. HD., 2004/31588, 2005/641 K.)

Denmek suretiyle, her sebebin değil, işçinin, işin işleyişini olumsuz etkileyen olumsuz davranışlarının süreklilik kazanması ve işverence yapılan uyarıya rağmen devam etmesi halinde bu sebep ancak geçerli sayılabilecektir.

 

FESHİN YAZILI OLMASI GEREKİR

İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli olarak feshedilmiş sayılabilmesi için feshin işçiye YAZILI olarak bildirilmesi zorunludur. Yazılı yapılmayan fesih bildirimi, geçerli bir fesih olmayacak ve işçinin işe iadesi gerekecektir.

“Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca Yönetim Kurulu kararı ile feshedilmiştir. Fesih bildirimine yönetim kurulu kararı eklenmediği gibi yönetim kurulunun kararının ne olduğu açıkça yazılmamış, fesih bildirimi yazılı yapılmasına rağmen fesih sebebi açık kesin olarak belirtmemiştir. Fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilememesi, yapılan fesih işlemini geçersiz kılar. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.”

Yukarıdaki kararda görüldüğü üzere, feshin yazılı yapılması zorunlu olduğu gibi, fesih sebebinin de açık ve net anlaşılır olması gereklidir. Aksi halde, işverenin feshe sonradan sebep göstermesi mümkün değildir.

 

İŞ VE İŞLETMEDEN KAYNAKLANAN SEBEPLER

Kanunun gerekçesine göre işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih sebepleri; işyeri içi ve işyeri dışı sebepler olarak ikiye ayrılmaktadır. Gerekçede, işyeri içi sebepler olarak yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi ve bazı iş türlerinin kaldırılması sebepleri örnek olarak gösterilmiştir. İşyeri dışından kaynaklanan sebepler ise ürün ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi olarak belirtilmektedir.

 

KÜÇÜLMEYE GİDİLMESİ GEÇERLİ SEBEP MİDİR?

Ekonomik değişiklikler ve şirketin karlılığı, şirketin devamlılığını ve büyümesini etkilemektedir. Bu bağlamda şirketin karlılığının azalması veya zarar etmesi, küçülmeye gitmesi sonucunu doğurabilir. Tabi bu küçülme kararı beraberinde işten çıkarımları da getirmektedir. Ancak küçülme kararı, feshi geçerli hale getiren bir kalkan olarak görülmemelidir. Birçok davada, küçülme kararına dayanılarak yapılan fesihler, geçersiz olarak kabul edilmekte ve davalar işe iadeyle sonuçlanmaktadır.

“Yargıtay’a göre; Mahkemece aralarında insan kaynakları ile işletme ekonomisi alanlarında uzman olan bilirkişilerin de bulunduğu bilirkişi heyetiyle birlikte davalı işyerinde keşif yapılıp konuyla ilgili bütün kayıt ile belgeler incelenmeli ve işletmesel karar uyarınca istihdam fazlalığının ortaya çıkıp çıkmadığı, işverenin işletmesel kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı, feshin keyfi olup olmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı ile feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı hususlarında denetime elverişli açık ve ayrıntılı rapor alınmalıdır. İşe alınan işçilerin durumları açıklığa kavuşturularak oluşacak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir.”

Şirket içinde küçülme kararının keyfi alınması ve uygulanması, işten çıkarımlarda başkaca amaçların bulunmasına rağmen küçülmeye gitmenin sebep olarak gösterilmesinin de feshi geçersiz kılacağı unutulmamalıdır.

 

FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİ

İşçinin işten çıkarılmasının yani feshin son çare olması ilkesi, hem Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) kabul ettiği hem de Yargıtay kararlarında süreklilik kazanan ilkedir. Buna göre, işçinin işten çıkarılması son çaredir. Fesihten önce, işçinin başka pozisyonlarda değerlendirilmesi, gerekirse ücrette indirime gidilmesinin teklif edilmesi, ekonomik kriz hali mevcut ise, ücretsiz izin teklifinde bulunulması gibi birçok alternatif denenmeden işçinin işten çıkarılması mümkün değildir. Bu çarelere başvurulmadan fesih yoluna gidilmesi halinde, işçi işe iade talebinde bulunabilecektir.

 

GEÇERSİZ FESİH KAŞRISINDA İŞÇİNİN HAKLARI

4857 sayılı Kanunun 18. Maddesine aykırı olarak işten çıkarılan işçi, 19. Vd. maddeleri uyarınca işe iadesini talep edebilir. Fesih bildirimin ardından 30 gün içerisinde açacağı işe iade davası ile fesih sebebinin geçerli olmadığını ve işe iadesini mahkemeden isteyebilir. Mahkeme işçinin başvurusunu değerlendirerek delilleri inceler, gerekirse bilirkişi incelemesi yaparak feshin geçerli olup olmadığını denetler. İşçinin haklı bulunması durumunda, işe iadesine karar verir.

İşçinin işe iade başvurusu üzerine işverenin işçiyi işe başlatmaması ihtimaline karşılık mahkeme, en az 4, en çok 8 maaş tutarında işe başlatma tazminatının ödenmesine ve işçinin boşta geçen sürelerdeki kaybına istinaden de 4 maaş tutarında boşta geçen süre ücreti ödenmesine hükmeder. Böylece geçerli neden olmadan işten çıkarılan işçi, diğer haklarının yanında en az 8 en çok da 12 maaş tutarında bir tazminatı daha almaya hak kazanacaktır.

 

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI

Geçerli nedenle iş akdi feshedilen işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir. Feshin geçerli neden dayanmadığı iddiasıyla açılan davanın kabul edilmesi halinde, ödenmemiş ise, işçinin kıdem tazminatı da talep edilebilecektir.

İhbar süresi, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa tanımak zorunda olduğu bir süredir. İşçinin kıdemine göre ihbar süresi de değişmektedir. Eğer işveren geçerli nedene dayanarak sözleşmeyi fesih yoluna gider ise, işçiye ya ihbar süresince çalışma imkanı tanımalı ya da bu süreye ilişkin ücretini peşin olarak ödemelidir. İşverenin ihbar süresi tanımadığı veya ihbar tazminatını ödemediği durumlarda, işe iade davasının kazanılması sonucu bu tazminat da talep konusu yapılabilecektir.

 

GEÇERLİ FESİHLERDE YENİ TREND “DARBE ETKİSİ”

Son olarak değinmek istediğimiz konu da, yakın zamanda yaşanan terör eylemlerinin birçok işveren tarafından feshe dayanak gösterilmeye çalışılmasıdır. Ülkedeki siyasi veya ekonomik krizlerin, işletmeleri etkilediği ve batmasına dahi yol açtığı gözlemlenmektedir. Fakat bu durum fırsat bilerek işçi çıkarımları yapan işverenler de azınlıkta değildir. Temmuz ayında yaşanan malum talihsiz olayların, hakkın kötüye kullanımı sonucunu doğuracak şekilde feshe dayanak yapılması hukuken geçerli değildir. Bu şekilde iş akdi feshedilen kişilerin de yasal süresi içerisinde gecikmeden işe iade davası açarak haklarını aramaları, aksi halde hak düşürücü süre geçtikten sonra bu haklarından mahrum kalacaklarını hatırlatmakta fayda vardır.

İş davaları, niteliği itibariyle özel ihtisas ve tecrübe gerektiren davalardır. Sebebi ne olursa olsun, işten çıkarılmanız halinde mutlaka iş davalarında uzman bir hukukçuya danışmanız gerektiğini unutmayın. Hele ki işe iade davasının 30 gün gibi kısa bir hak düşürücü süreye tabi olduğu düşünülürse, gecikmemenizin sizin yararınıza olacağı da unutulmamalıdır.

ENER AVUKATLIK BÜROSU

Tagged: , , , , ,

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.