TÜZEL KİŞİLİK PERDESİNİN KALDIRILMASI İLE ORGANİK BAĞ KAVRAMININ FARKLARI

Hukuk düzenimizde kişiler, gerçek kişiler ve tüzel kişiler olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Gerçek kişi, tam doğmak ve sağ olmak şartı ile kişinin anne karnından ölümüne kadar olan süreyi hukuken tanımlayan terimdir. Tüzel kişi ise bir amacı gerçekleştirmek amacıyla bir araya gelen ve hukuk sistemi kurallarına göre oluşturulan bir varlıktır. Görüleceği üzere tüzel kişilik, kendisini meydana getiren kişi veya mal topluluğundan bağımsız bir yapıdadır. Bu bağımsızlık neticesinde tüzel kişinin iradesi organları aracılığıyla açıklanmakta, bu irade açıklamalarından tüzel kişinin kendisi bizzat sorumlu olmakta ve tüzel kişiliğin ortaklarının kanuni istisnalar dışında herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

Tüzel kişiler süreklilik arz eden, ortak ve belli bir amacı gerçekleştirebilmek adına ortaklarından ayrı ve bağımsız bir kişiliğe sahip olduğundan dolayı tüzel kişiliği malvarlığı ortaklarının malvarlığından ayrıdır. Bu nedenle sınırlı sorumluluk ilkesi burada kendini göstermektedir. Bu ilkeye göre tüzel kişiliğin ortakları; taahhüt ettikleri sermaye payını ortaklığa ödedikleri oranda, ortaklık borçlarından dolayı sorumlu tutulamayacaklardır.

“…Bir sermaye şirketi türü olan limited şirketlerde ortaklar açısından sınırlı sorumluluk ilkesi geçerlidir. Ortağın asıl borcu, taahhüt ettiği sermayeyi ödemektir. Sermaye borcunu tam olarak yerine getiren ortağın sorumluluğu sona ermektedir. İlke olarak kanun, ortaklarla limited şirket alacaklıları arasında bir ilişki kurmamış, alacaklılara gereğinde ortaklara başvurma imanını tanımamıştır. Ancak bu ilkenin bir istisnası, kamu borçlarından dolayı ortakların sorumluluğudur…” (Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 2007/2139 E., 2008/4159 K.)

            Bazı hallerde tüzel kişiliğin sorumluluğunun tam, ortaklarının sorumluluğunun ise sınırlı olması, kötü niyetli olarak kullanılabilmekte ve bunun sonucunda hak sahipleri, hak kaybına uğrayabilmektedir. Peki bunun önüne geçmenin bir yolu var mıdır?

Medeni Kanunumuzun 2. maddesinin ilk fıkrası uyarınca herkes hukuki haklarını kullanırken ve borçlarını öderken dürüst davranmakla yükümlüdür. Ancak yukarıda da belirttiğimiz üzere, bazen ortaklar tüzel kişilik perdesinin arkasına saklanarak kendilerini borçlardan kurtarmakta, bu nedenle de alacaklılar bu durum karşısında büyük zararlara uğrayabilmektedir.

Hukuk sistemimizde bu kötü niyetli davranışları engellemek adına Yargıtay kararları ve doktrinsel tartışmalar sonucunda “tüzel kişilik perdesinin aralanması” kavramı ortaya çıkmıştır.  Şuna dikkat çekmek gerekir ki; tüzel kişilik perdesinin kaldırılması kanunla düzenlenmemiştir. Bu nedenle bu yola, oldukça istisnai durumlarda başvurulabileceği unutulmamalıdır. Eğer ortada bir kanuni düzenleme var ise, tüzel kişilik perdesinin kaldırılması yoluna başvurulamayacaktır.

Bu teori sayesinde tüzel kişilikten alacaklı olan kişiler, tüzel kişilerin ortaklarının mal varlığına başvurabilecek ve sorumluluklarına gidebilecektir. Ya da tam tersi olarak ortaklardan alacaklı olan üçüncü kişiler bazı şartların mevcut olması halinde tüzel kişiliğin malvarlığına gidebileceklerdir. Şu hususa da dikkat etmekte fayda vardır: Tüzel kişilik perdesinin kaldırılması sonucu tüzel kişiliğe hukuken tanınan kişilik tamamen kaldırılmamakta yalnızca kötü niyeti engellemek adına perde aralanmaktadır. 

“…Kural olarak tüzel kişiler kendilerini oluşturan kişilerden bağımsız ayrı kişiler olup “sınırlı sorumluluk” ilkesi çerçevesinde hukuki işlemlerde taraf olurlar. Kimi zaman sözleşme ve kanundan doğan borç ve yükümlülüklerden kurtulabilmek için tüzel kişiliğin araç olarak kötüye kullanıldığı bilinen bir gerçektir. Bunun engellenebilmesi amacıyla doktrinde “perdenin aralanması” teorisi geliştirilmiş, zaman içerisinde Yargıtay uygulamalarında da bu teori benimsenmiştir. Perdenin aralanması ile şirket kurucusu gerçek kişilerin sorumluluğuna gidilebildiği gibi, aynı şirketler içerisinde yer alan …şirketler arasında da sorumluluğun gerçekleştiğinin kabulü sağlanabilir…” (Yargıtay 5. Hukuk Dairesi 2016/2671 E. 2016/3423 K.)

Tüzel kişilik perdesinin kaldırılması 3 farklı şekilde olmaktadır: Tüzel kişilik perdesinin düz kaldırılması, Tüzel kişilik perdesinin ters kaldırılması ve Tüzel kişilik perdesinin çapraz kaldırılmasıdır.

  • Tüzel kişilik perdesinin düz kaldırılması; daha çok öz kaynak yetersizliği halinde ortaya çıkmaktadır. Nitekim sermaye şirketlerinde pay sahiplerinin, belirli bir esas sermaye miktarını kanunen şirkete özgüleme borcu bulunmaktadır. Esas sermaye miktarı, şirketin faaliyetlerini gerçekleştirebilecek ve bu faaliyetler esnasında doğabilecek zararları karşılayacak miktarda olmalıdır. Bu nedenle; bir şirketin yetersiz öz kaynağa sahip olması durumunda şirketin sahip olduğu bir borç dolayısıyla şartların mevcut olması halinde şirket ortaklarının şahsi malvarlıklarına gidilebilmesi mümkün olmaktadır.
  • Tüzel kişilik perdesinin ters kaldırılması ise; çoğunlukla pay sahipleri ile şirketin malvarlığının birbirine karıştığı hallerde başvurulacak bir yoldur. Eğer ortakların kişiliği ile tüzel kişilik veya tüzel kişinin malvarlığı özdeşleşmiş ise tüzel kişilik perdesi ters aralanacak; şirket ortağının sahip olduğu bir borç dolayısıyla şirketin malvarlığına gidilebilmesi mümkün olacaktır.
  • Tüzel kişilik perdesinin çapraz kaldırılması ise özellikle grup şirketlerde karşımıza çıkmaktadır. Yani yavru ortağın sahip olduğu bir borç dolayısıyla hakim ortağın malvarlığına gidilebilmesi bu şekilde mümkün olabilmektedir.

Tüzel kişilik perdesinin aralanması ile karıştırılabilecek bir kavram olan organik bağa da değinecek olursak; günümüzde şirket ortakları mevcut şirketlerini ticaret sicil kaydından sildirmeyip o şirketi faal olarak kullanmamakta ancak aynı veya başka bir adreste değişik isimler adı altında ayrı şirketler kurarak faaliyetlerine devam edebilmektedir.  Bu durum sicilde gözükse bile faal olmayan şirketlerden alacağı olan kişilerin mağdur olmasına neden olmaktadır. Bu gibi durumlarda organik bağ kavramı gündeme gelmektedir.

Organik bağın tespitinde, Yargıtay kararları ışığında şekillenmiş bazı kriterlerin bulunması gerekmektedir. Bunlardan bazıları şunlardır:

  • Şirketlerin ticaret sicilinde kayıtlı adreslerinin aynı olması,
  • Ticaret sicil kayıtlarından şirketlerin ortakları ile diğer şirketin ortaklarının aynı olması veya iki şirketin ortakları arasında akrabalık bağının bulunması,
  • Faaliyet konularının aynı olması,
  • Bir şirketin kapatılarak kapanan şirkette çalışan kişilerin aynı ortaklara bağlı yeni şirkette çalıştırılması…

Bu şartlardan biri veya birkaçı mevcut ise organik bağın tespiti neticesinde alacaklı-borçlu arasındaki ilişki bakımından istihkak prosedürü işlemeye başlayacaktır. Bu sayede alacaklılar mal kaçırmaya çalışan borçludan alamadıkları haklarını organik bağ ile bağlı olan şirketten istihkakın şartları oluştuğu takdirde alabileceklerdir.

 “…Geri çevirme yoluyla dava dosyasına kazandırılan, borçlu şirket ile davalı 3. kişi şirketin ayrıntılı ticaret sicil kayıtlarının incelenmesinde, borçlu şirketin ortaklarının…. olduğu, …Mahallesi 430. sokak No:10/1 …’de” faaliyet gösterdiği, davalı 3. kişi şirketin ise ortaklarının … ve … olduğu, hisse oranları dikkate alındığıda…’in şirkette hakim ortak pozisyonunda bulunduğu, şirketin 22.06.2010 tarihinde kurulduğu, ticaret sicil kayıtlarında hakim ortak …’nun, ikamet adresinin, “Y…. 430. sokak No:10/1 …” olduğunun görüldüğü, bu adresin takip borçlusu şirketin adresi olduğu, ….nun karı-koca, … ve …’nun ise anılan kişilerin çocukları olduğu hususu birlikte değerlendirildiğinde, davalı 3. kişi şirket ile takip borçlusu şirket arasında sıkı bir organik bağın bulunduğunun ve danışıklı işlemler yaparak alacaklılardan mal kaçırdıklarının kabulü gerekir. Az yukarıda da ifade edildiği gibi, 3. kişi şirketin kuruluşu 22.06.2010 olup, bu tarih davaya dayanak takibin konusu olan borcun doğumundan da sonraya tekabül etmektedir…” (Yargıtay 8. Hukuk Dairesi E: 2018/1051 K: 2018/14800)

Sonuç olarak organik bağ ile tüzel kişiliğin perdesinin kaldırılması teorisini beraber değerlendirecek olursak:

  • Tüzel kişilik perdesinin kaldırılması teorisi; çoğunlukla borçlu şirketten alacaklı olan kişilerin, şirketin ortaklarının sorumluluğuna gidebilmesi için kullanılmaktadır. Organik bağ kavramı ise farklı şirketlerin, belli şartlar sonucunda aynı borçtan sorumlu tutulması halinde gündeme gelmektedir.
  • Tüzel kişilik perdesinin uygulanmasında aranan iktisadi bütünlük şartının koşulları ağır olmasına ve tüzel kişilik perdesinin aralanması teorisinin uygulama alanının çok dar olmasına rağmen Yargıtay organik bağın varlığının tespitindeki şartlara son derecede geniş bir açıdan yaklaşmaktadır.
  • Tüzel kişilik perdesini kaldırılması teorisi de organik bağ da hakkın kötüye kullanılması yasağı ve dürüstlük kuralına dayanmaktadır. 

Av. Mehmet ÇELİK & Av. Selçuk ENER

İŞİNDEN KENDİ İSTEĞİ İLE AYRILAN KADIN YARARINA YOKSULLUK NAFAKASINA HÜKMEDİLEMEZ

T.C
YARGITAY
2. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO.2018/6836
KARAR NO.2019/7645
KARAR TARİHİ.24.06.2019
MAHKEMESİ :Aile Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : Boşanma
KARAR DÜZELTME İSTEYEN : Davalı

Yukarıda tarihi, konusu ve tarafları gösterilen hükmün; kısmen bozulmasına-kısmen onanmasına dair Dairemizin 18.04.2018 gün ve 2016/15634-2018/5203 sayılı ilamıyla ilgili karar düzeltme isteminde bulunulmakla, evrak okundu, gereği düşünüldü;

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 1.10.2011 tarihinde yürürlüğe girmiş ise de, bu Kanuna 6217 sayılı Kanunla ilave edilen geçici 3. maddenin (1.) bendinde, Bölge Adliye Mahkemelerinin göreve başlama tarihinden önce verilen kararlar hakkında, kesinleşinceye kadar 1086 sayılı Kanunun 26.09.2014 tarihli ve 5236 sayılı Kanunla yapılan değişiklikten önceki 427 ila 454. madde hükümlerinin uygulanmasına devam olunacağı hükme bağlandığından, karar düzeltme talebinin incelenmesi gerekmiştir.

1- Mahkemece davacı kadının açtığı boşanma davası sonucunda; davanın kabulü ile tarafların boşanmalarına, davacı kadın lehine nafakaya ve tarafların tazminat taleplerinin reddine karar verilmiş, bu karara karşı tarafların temyizi üzerine Dairemizin 18.04.2018 tarih 2016/15634 Esas ve 2018/5203 Karar sayılı ilamı ile davalı erkeğin süresinde davaya cevap vermediği, vakıa ileri sürme ve delil sunma hakkını kaybettiği, bu nedenle davacı kadına kusur yüklenmesinin doğru olmadığı bu durumda davalı erkeğin tam kusurlu olduğu, davacı kadın lehine maddi ve manevi tazminata hükmedilmesi gerektiği gerekçesi ile hükmün bozulmasına karar verilmiş, davalı erkek süresinde karar düzeltme talebinde bulunmuştur.

Dosyanın yeniden yapılan incelemesinde; davalı erkeğe dava dilekçesinin 06.01.2015 tarihinde tebliğ edildiği, davalı vekilinin 16.01.2015 tarihli dilekçesi ile dosyaya hem vekaletnamesini sunduğu hem de cevap süresinin uzatılmasını talep ettiği, mahkemece davalı tarafa cevap dilekçesini sunmak üzere 2 haftalık ek süre verildiği, bunun üzerine davalı vekilinin 30.01.2015 tarihinde süresinde cevap dilekçesini sunduğu anlaşılmaktadır. Buna göre davalı erkek de vakıa ileri sürme ve delil sunma hakkına sahip olduğu gibi mahkemece kabul edilen ve gerçekleşen olaylara göre tarafların eşit kusurlu olduklarının kabulü ve davacı kadının tazminat taleplerinin reddinde bir usulsüzlük bulunmamaktadır. Ne var ki bu husus ilk inceleme sarasında gözden kaçırılarak hükmün bozulmasına karar verildiğinden, davalı erkeğin karar düzeltme isteminin kabulüyle, Dairemizin 18.04.2018 tarih, 2016/15634 esas ve 2018/5203 karar sayılı bozma ilamının kusur belirlemesi ve davacı kadın lehine maddi ve manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğine ilişkin 2. ve 3. bentlerinin kaldırılmasına, mahkeme kararının gösterilen sebeple kusur belirlemesi ve davacı kadının tazminat taleplerinin reddi yönlerinden de onanmasına karar vermek gerekmiştir.

2- Davacı kadın, dava dilekçesinde bankada çalıştığını, cevaba cevap dilekçesinde ise çalışmakta olduğu işi bıraktığını beyan etmiştir. Dosya içindeki davacı kadının çalıştığı bankadan gönderilen ihbarnamede davacı kadının 19.11.2014 tarihinde işten ayrıldığı bildirilmiş, dinlenen tanıklar da davacı kadının iş akdinin feshedileceğini düşünerek kendisinin istifa ettiğini beyan etmişlerdir. İşinden kendi isteği ile ayrılan kadın yararına yoksulluk nafakasına hükmedilemez. O halde, davacı kadın yararına yoksulluk nafakası takdiri doğru olmamıştır. Ne var ki, bu husus ilk inceleme sırasında gözden kaçırıldığından davalı erkeğin yoksulluk nafakasına yönelik karar düzeltme talebinin kabulü ile Dairemizin 18.04.2018 tarih, 2016/15634 esas ve 2018/5203 karar sayılı yoksulluk nafakasına yönelik kısmen onama ilamının kaldırılmasına, yukarıda açıklanan sebeple hükmün yoksulluk nafakası yönünden bozulmasına karar vermek gerekmiştir.

SONUÇ: Yukarıda 1. ve 2. bentlerde gösterilen sebeplerle davalı erkeğin karar düzeltme talebinin Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 440-442. maddeleri gereğince kabulüne, Dairemizin 18.04.2018 tarih, 2016/15634 esas ve 2018/5203 karar sayılı ilamının davacı kadın lehine hükmedilen yoksulluk nafakasına yönelik onama ilamı yönünden kaldırılarak hükmün yukarıda açıklanan sebeple yoksulluk nafakası yönünden de BOZULMASINA, 1. bentte gösterilen sebeple Dairemizin 18.04.2018 tarih, 2016/15634 esas ve 2018/5203 karar sayılı kısmen onama-kısmen bozma ilamının kusur belirlemesi ve davacı kadının reddedilen tazminat talepleri yönünden bozma kararlarının kaldırılmasına, kusur belirlemesi ve davacı kadının reddedilen tazminat talepleri yönünden hükmün ONANMASINA, karar düzeltme harcının istek halinde yatırana geri verilmesine oy birliğiyle karar verildi. 24.06.2019

İŞVEREN TARAFINDAN İŞÇİNİN HAMİLELİĞİ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNE FESHETMESİ HALİNDE AYRIMCILIK TAMİNATI ÖDEMESİ GEREKİR

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2016/1423
K. 2019/11167
T. 15.5.2019

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, müvekkilinin 10/02/2014-07/07/2014 tarihleri arasında davalı şirkette kalite müdürlüğüne bağlı iş güvenliği uzmanı olarak çalıştığını, çalışma arkadaşları ile uyumlu olmaması iletişim sorunları yaşaması, yöneticisi ile saygı çerçevesine uymayan konuşmalar yapması ve görevlerini tamamlamaması gibi asılsız gerekçelerle işten çıkarıldığını, gerçek sebebin hamile kalması olduğunu ileri sürerek, eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle ayrımcılık tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davacının 10/02/2014-07/07/2014 tarihleri arasında işyeri güvenliği uzmanı olarak görev yaptığını, muhtelif zamanlarda sözlü olarak uyarılmasına rağmen çalışma arkadaşlarıyla uyum ve iletişim problemleri yaşadığını, yöneticisine karşı saygı çerçevesinde kalmayan konuşmalar yaptığını ve görevlerini tamamlamadığını bu nedenle işten çıkarıldığını ayrıca hamilelik sebebiyle işten çıkarıldığı iddiasının doğru olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının fazla mesai yapıldığı iddiasın ispatladığı, hizmet akdinin gerçekte davacının hamile olması nedeniyle kötü niyetli olarak fesih edildiği iddiasını davacının ispat etmesi gerektiği, davacı tanıklarının iddiayı doğrular şekilde beyanda bulunmakla birlikte, konu hakkındaki bilgilerinin davacıdan duyuma dayalı olduğu, bunun dışında iddianın ispatlandığını kabule yeterli herhangi bir delil bulunmadığı, davacı tanıklarının bizzat davacıdan duyumlarına dayalı anlatımları iddianın ispatlandığını kabule yeterli olmadığı, kaldı ki, davalı tanıklarının beyanlarından işyerinde çalışan personeli pek çoğunun kadın olduğu ve hatta aralarında doğum yapanlar bulunduğunun ifade edildiği, bu nedenle davacının eşitlik ilkesine aykırı davranıldığı ve akdin kötü niyetle fesih edildiği iddiasına itibar edilmediği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10. ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15. maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).

4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Yasanın 5. maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 Sayılı Kanun’un 18. maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasanın 5. maddesiyle 18. maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta; dava dilekçesinde davacının işten haksız olarak çıkarıldığı, feshin gerçek nedeninin davacının hamileliği olduğu ve bu nedenle ayrımcılığa uğradığı iddia edilerek 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinde belirtilen eşitlik ilkesine aykırılık tazminatına hükmedilmesi talep edilmiştir.

Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin işyerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından işyeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır.

Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.05.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

HAK TARTIŞMALI İSE İCRA İNKAR TAZMİNATINA HÜKMEDİLEMEZ

YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2016/19303 K. 2016/12221

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

KARAR : Davacı, iş akdinin işverence haksız sebeple feshedildiğini, ödenmeyen kıdem tazminatı ve maaş alacakları için başlattığı icra takibinin davalının itiraz ettiğini iddia ederek itirazın iptali ile icra inkar tazminatının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı cevap dilekçesi ile davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 Sayılı İş Kanununun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı Kanun’un 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

4857 Sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından işyeri devirlerinde belirtilen hüküm uygulanmalıdır. Anılan hükme göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemiz kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı sebeple fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir.

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 Sayılı Kanun’un 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 Sayılı Kanun’un 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut olayda davacının, davalı alt işveren yanında, dava dışı asıl işverene ait işyerinde 30.4.2012 tarihine kadar çalıştırıldığı, alt işverenin davalı işyerinde ihale süresinin sona ermesi sebebiyle 1.5.2012 tarihinden itibaren yeni alt işverende çalıştırılmaya devam edildiği ve çalışmasının dava tarihi olan 26.3.2013 tarihinde halen devam ettiği anlaşılmaktadır. Dava tarihinde davacının iş akdi devam ettiğinden feshe bağlı haklardan kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmadığının gözetilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-)Dava kısmen kabul kısmen reddedilmesine rağmen kısmi red sebebiyle kendini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmemesi de bozma nedenidir.

4-) Taraflar arasında icra inkar tazminatına hükmedilip hükmedilemeyeceği konusunda ihtilaf vardır.

Genel haciz yoluyla yapılan ilamsız icra takiplerinde, borçlunun itirazı üzerine takip durur ve alacaklının takibin devamını sağlamaya yarayan imkânlarından biri 2004 Sayılı İcra ve İflas Kanununun 67. maddesinde öngörülen itirazın iptali davasıdır.

İtirazın iptali davasında borçlunun haksızlığına karar verilmesi halinde ve alacaklının talep etmiş olması şartıyla, borç miktarının Yasada gösterilen orandan az olmamak kaydıyla icra inkâr tazminatına hükmedilir. İcra inkâr tazminatına karar verilebilmesi için alacağın belirli ya da belirlenebilir olması gerekir. Özellikle, işçinin kıdemi, ücreti gibi hesap unsurları, işverence bilinen ya da belirlenebilecek hususlardır. 4857 Sayılı Kanun’un 8 ve 28. maddelerinin, işverene bu gibi konularda belge düzenleme yükümü yüklediği de gözden uzak tutulmamalıdır. Ancak, hak tartışmalı ise icra inkâr tazminatına hükmedilemez (Yargıtay HGK. 4.3.2009 gün 2009/9-57 E.,2009/110 K.) Alacağın likit olması şartıyla, itirazın iptali davası sonunda borçlunun itirazının kısmen kabulü halinde dahi, kabul edilen kısım bakımından icra inkâr tazminatına hükmedilmelidir.

İcra inkâr tazminatı, asıl alacak bakımından söz konusu olur. İşlemiş faiz istemi yönünden icra inkâr tazminatına hükmedilmesi mümkün değildir.

Somut olayda, mahkemece yapılan yargılama sonunda alacağın likit olması nedeni ile davacı yararına %20 oranında icra inkar tazminatına hükmedilmiştir. Her ne kadar, davacının yaptığı takip kıdem tazminatı ve ücrete dair olup bu alacakların hesaplanması da miktarı işverence bilinmesi gereken ücret unsuruna dayanmakta ise de, taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümü yargılamayı gerektirmesi sebebiyle davacının icra inkar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde davalıya iadesine, 06.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

AMİRİN İŞÇİYE KÜLLÜK FIRLATMASI VE İŞYERİ YETKİLİSİ TARAFINDAN İŞÇİDEN MAKAS ALINMASI İŞÇİYİ DEPRESYONA SOKTUĞUNDAN DOLAYI MANEVİ TAZMİNATA HÜKMEDİLMESİ GEREKİR

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/32526
K. 2019/5034
KT. 20.02.2019

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ


Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı-karşı davalı isteminin özeti:
Davacı-karşı davalı vekili, 16/03/2010-21/03/2014 tarihleri arasında davalı şirket nezdinde moda tasarımcısı olarak çalıştığını, işveren tarafından hak ettiği işçilik alacakları zamanında ve tam olarak ödenmediği ve ayrıca psikolojik baskıya maruz kaldığını, davacı tarafından iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla çalışma ve manevi tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı-karşı davacı isteminin özeti:
Davalı-karşı davacı vekili, iddiaları kabul etmediklerini, davanın reddini, 9.180,00 TL ihbar tazminatının faizi ile birlikte davacı/davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
C) Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının davalı şirket nezdinde toplam 4 yıl 5 gün çalıştığı, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamından, iş akdinin davacı tarafça, haklı sebeplerle feshedildiği, fesih sebebi ve şekli itibari ile kıdem tazminatına hak kazandığı, fazla çalışma alacağının bulunduğu, bu alacak kalemleri yönünden davanın kabulüne, manevi tazminat talebinin şartları oluşmadığından reddine, davalı tarafça ihbar tazminatı talepli açılan karşı-davada ise fesih sebebi ve şekli itibari ile ispatlanamayan davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davacı-karşı davalı ve davalı-karşı davacı vekilleri yasal süresinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı-karşı davacı vekilinin tüm, davacı-karşı davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçi manevi tazminat talebinde bulunmuş Mahkemece isteğin reddine karar verilmiştir.
Dosya içinde yer alan bilgi ve belgelerden özellikle tanık anlatımları ile istirahat raporu içeriğinden davacının işi ile ilgili yapılan bir toplantı sırasında amiri konumundaki Reyhan tarafından üzerine doğru küllük fırlatmak suretiyle kişilik haklarına saldırıda bulunulduğu, öte yandan başka bir toplantı sırasında yine yapılan işi küçümser bir şekilde işyeri yetkilisi Ahmet Çakoğlu’nun davacının yanağına dokunduğu ‘makas aldığı” anlaşılmaktadır. Bu davranışlar ve davacının depresyon tedavisi gördüğüne dair doktor raporuda bulunmakla somut olayda manevi tazminatın koşullarının bulunduğu kabul edilmelidir. Mahkemece sözü edilen isteğin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 28.02.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İCRA VE İFLAS KANUNA GÖRE MAL BEYANINDA BULUNMA SUÇU

Mal beyanı; borçlunun, takip konusu alacağa yetecek oranda gerek kendi gerekse üçüncü kişilerde olan mal, hak ve alacaklarını ve bunların çeşit ve niteliklerini, geçimini nasıl sağladığını buna bağlı olarak da borcu nasıl ödeyebileceğini sözlü veya yazılı olarak icra dairesine bildirmesidir.

Borçlu sadece borcuna yetecek kadar olan mal, hak ve alacaklarını bildirmekle yükümlü olup bütün mal, hak ve alacaklarını bildirmek zorunda değildir.

Genel haciz yoluyla takipte borçlu, 7 gün içinde ödeme emrine itiraz etmez veya borcu ödemez ise bu 7 günlük süre içerisinde mal beyanında bulunmak zorundadır. Eğer borçlu 7 gün içinde borca itiraz etmiş ise itirazın kaldırılmasına veya iptaline karar verilinceye kadar mal beyanında bulunmak zorunda değildir.

Mahkeme itirazın iptaline veya kaldırılmasına karar verilir ise bu kararın tefhim veya tebliğinden itibaren 3 gün içinde borçlu mal beyanında bulunmak zorundadır.

Kambiyo senetlerine özgü haciz yolunda ise borçlu, ödeme emrinin tebliğinden itibaren 10 gün içinde mal beyanında bulunmak zorundadır.

Borçlunun yapmış olduğu mal beyanı gerçeğe aykırı ise İİK m. 338’e göre cezanlandırılır.

İİK- m. 338

Bu Kanuna göre istenen beyanı, hakikate aykırı surette yapan kimse, alacaklının şikâyeti üzerine, üç aydan bir yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

“…Cebri icra sistemimize göre, alacaklı borçlunun mallarının haczedilip satılmasından elde edilen para ile tatmin edilir. Bunun için, ödeme emrinin kesinleşmesinden sonra, alacaklının talebi ile borçlunun malları haczedilir (md 78vd.). Yalnız alacaklı (ve icra dairesi), genellikle borçlunun ne gibi mallarının bulunduğunu ve bu malların nerede olduğunu bilemez. Bu nedenle, hacizden önceki bir dönemde borçlunun ne gibi mallarının bulunduğunu bilmek, haczin başarılı olabilmesi için faydalı ve gereklidir. İşte bunu sağlamak için, borçlunun (icra dairesine) mal beyanında bulunması zorunluluğu kabul edilmiştir (md74-77). İleride görüleceği gibi, bir malın haczedilip edilemeyeceği (md 82-83) icra müdürü tarafından takdir edilir. Bu nedenle, borçlu, kendi kanısına göre haczedilemeyen mallarını da bildirmekle yükümlüdür. Fakat borçlu, beyanında bildirmiş olduğu malların haczedilmezlik niteliğinden (iddiasından) feragat etmiş olmaz…”

[Baki Kuru İcra ve İflas Hukuku EI Kitabı- 2013 -2. Baskı, sh 401 vd .]

“…İİK’nın 74. Maddesindeki Mal beyanı borçlunun gerek kendisinde ve gerek üçüncü şahıslar yedinde bulunan mal ve alacak ve haklarında borcuna yetecek miktarın nevi ve mahiyet ve vasıflarını ve her türlü kazanç ve gelirlerini ve yaşayış tarzına göre geçim membalarını ve buna nazaran borcunu ne suretle ödeyebileceğini yazı ile veya şifahen icra dairesine bildirmesidir. şeklindeki düzenleme dikkate alındığında sanığın bildirdiği mal beyanının, takip konusu borcun ne şekilde ödeneceğini içermemesi nedeniyle İİK’nın 74. Maddesinde düzenlenen şartları taşımadığından isnat edilen suçu oluşturmayacağından; yazılı gerekçeyle beraat kararı verilmesi sonuca etkili görülmediğinden; eyleme ve yükletilen suça yönelik şikayetçi vekilinin temyiz nedenleri yerinde görülmediğinden tebliğnameye aykırı olarak, TEMYİZ DAVASININ ESASTAN REDDİYLE HÜKMÜN ONANMASINA, 11/06/2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi…”

[Yargıtay 12. Hukuk Dairesi E: 2019/3065 K:2019/9916 T:11.06.2019]

Süresi içinde mal beyanında bulunmama halinde icra ve iflas kanununda iki yaptırım öngörülmüştür.

Bunlar:

1) Hapisle tazyik

2) Disiplin hapsi

Hapisle Tazyik

Süresinde mal beyanında bulunmayan borçlu mal beyanında bulununcaya kadar icra mahkemesince hapisle tazyik olunur. Bu ceza bir kez verilir ve 3 ayı geçemez.

İİK

Madde 76

Mal beyanında bulunmıyan borçlu, alacaklının talebi üzerine beyanda bulununcaya kadar icra mahkemesi hakimi tarafından bir defaya mahsus olmak üzere hapisle tazyik olunur. Ancak bu hapis üç ayı geçemez.

Bu hapsin amacı borçluyu mal beyanında bulunmaya sevk etmek olduğundan borçlu mal beyanında bulunduğu anda ceza düşer.

Disiplin Hapsi

Kısmî bir düzeni korumak amacıyla yaptırım altına alınmış olan fiil dolayısıyla verilen, seçenek yaptırımlara çevrilemeyen, ön ödeme uygulanamayan, tekerrüre esas olmayan, şartla salıverilme hükümleri uygulanamayan, ertelenemeyen ve adlî sicil kayıtlarına geçirilmeyen hapsi ifade eder.

Borçlu icra dairesine yaptığı mal beyanında malı olmadığını bildirmiş veya borcuna yetecek kadar mal göstermemiş ya da hiç mal beyanında bulunmamış borçlu sonradan kazandığı malları ve gelirinde meydana gelen artışları 7 gün içinde icra dairesine bildirmek zorundadır aksi halde İİK’nın 339. Maddesi uyarınca 10 gün disiplin hapsi ile cezalandırılır. Ayrıca borçlu asıl veya bedel itibariyle geçerli sebep olmaksızın elden çıkarır ise 1 aya kadar disiplin hapsi ile cezalandırılır.

Alacaklının şikayetten vazgeçmesi ya da borçlunun borcu ödemesiyle disiplin hapsi cezası düşer.

Şikayet süresi 2004 sayılı İİK’nın 347. Maddesinde şöyle düzenlenmiştir.

MADDE 347- Bu Bapta yer alan fiillerden dolayı şikâyet hakkı, fiilin öğrenildiği tarihten itibaren üç ay ve her halde fiilin işlendiği tarihten itibaren bir yıl geçmekle düşer.

“…2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu’nun 339/1. maddesine göre, “Sonradan kazandığı malları veya kazancında ve gelirinde vaki tezayütleri bu Kanun mucibince bildirmeye mecbur olan borçlu makbul bir mazereti olmaksızın yedi gün içinde icra dairesine taahhütlü mektupla veya şifahi surette bildirmezse ve bu mal veya kazancı asıl veya bedel itibariyle mevcut olduğu takdirde, on gün; mal veya kazancını asıl veya bedel itibariyle makbul bir sebep olmaksızın elden çıkarmışsa, bir aya kadar disiplin hapsi ile cezalandırılır. hükmüne göre, mal veya kazancını asıl veya bedeli itibariyle makbul bir sebep olmaksızın sanık tarafından elden çıkartıldığı tespit edilmeksizin sanık hakkında yazılı şekilde 1 aya kadar disiplin hapis cezası ile cezalandırılmasına karar verilmesinde,
3- Sanığın 2004 sayılı İcra 
ve İflas Kanunu’nun 339maddesinde düzenlenen eyleminin şikayete bağlı olduğu, eylem tarihinde yürürlükte bulunan 2004 sayılı Kanun’un 347. maddesinde yer alan “Bu Bapta yer alan fiillerden dolayı şikayet hakkı, fiilin öğrenildiği tarihten itibaren üç ay ve her halde fiilin işlendiği tarihten itibaren bir yıl geçmekle düşer. hükmü uyarınca fiilin öğrenilmesinden itibaren üç ay içinde şikayetçi olunmasının gerektiği, şikayetçi vekilinin 24/04/2013 hakim havale tarihli şikayet dilekçesinde kabahatlinin eylemini 14/01/2013 tarihinde öğrendiğini belirttiği cihetle, şikayetçi vekilinin fiili öğrendiğini beyan ettiği tarih ile şikayet tarihi arasında üç aylık sürenin geçmiş bulunduğundan düşme kararı verilmesi gerektiğinin gözetilmemesinde, isabet görülmediği…”

[Yargıtay 10. Ceza Dairesi E:2016/10405 K:2017/2292]

Uygulamada borçlunun icra dairesine mal beyanında bulunması hali, çok sık karşılaşılan bir durum değildir. Ancak kanunda borçlunun mal beyanında bulunmaması halinde 2 tür yaptırım öngörmüştür. Alacaklının şikayeti üzerine borçlu ya hapis ile tazyik cezası ya da disiplin hapsi cezası alabilmektedir. Bu yaptırımlar borçlunun mal beyanında bulunması amacıyla kanunda yer aldığından, borçlunun icra dairesine mal beyanında bulunmasıyla söz konusu yaptırımlar ortadan kalkacaktır.

                                                                                                              Stj. Av. Ahmet GÜLLÜK & Av. Selçuk ENER

İŞ KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİĞİN GEÇERLİ OLABİLMESİ İÇİN İŞÇİNİN AÇIKÇA YAZILI ONAYI GEREKMEKTEDİR

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/21402
K. 2018/15587
T. 12.9.2018

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 2003 yılından beri … Bakanlığına bağlı … Hastanesinde özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, 2003 yılından beri alt işverenler değişse de işine devam ettiğini, 31/12/2013 tarihinde iş akdinin işveren tarafından tek taraflı olarak feshedildiğini, öncesinde ücretlerinin düşürüldüğünü, haklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret fark alacağı, izin ücreti, fazla mesai ücreti, eksik ödenen yol ücreti, hafta tatili ücreti, ve genel tatil ücreti ve giyim parası alacağının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep ve dava etmiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının görev ve sorumluluklarını tam olarak yerine getirmediği için davalı şirket tarafından iş akdinin sonlandırıldığını, davacının yüklenici firmalarda çalıştığını, … Bakanlığının çalışanı olmadığını, Bakanlığın ihale makamı olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Davalı Şirket vekili, müvekkili şirketin adı geçen hastanede güvenlik hizmetleri işi için işçi temin ettiğini, davacının bu hastanede çalıştığını, … Bakanlığının asıl işveren olduğunu, davacının taleplerinden Bakanlığın sorumlu bulunduğunu, davacının 2006 yılında çalışmaya başladığını, daha önceki çalışmalarından dolayı işyerinden istifa ederek ayrıldığını, ücretinin 01/01/2011 tarihinde düşürüldüğünü, üç yıl sonra bu iddialarda bulunarak iş akdini feshetmesinin kötüniyetli olduğunun, işyerinde fazla mesai yapılmadığını, dini ve milli bayramlarda çalışılmadığını, tüm yıllık izinlerini kullandığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdini ücretlerin düşürülmesi, emekliliğe hak kazanması, bir kısım ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle kendisinin feshettiği, buna göre kıdem tazminatı talebinin yerinde olmakla beraber ihbar tazminatı talep edemeyeceği, davacının ücretinde düşme olduğu ancak düşürülen ücretleri uzun süre itiraz etmeden çalışmasının, çalışma koşullarındaki değişikliği kabul ettiği anlamına geldiği bu nedenle ücret farkı talebinin ve yol ücreti talebinin yerinde olmadığı, davacının haftada en az bir tam gün izin kullandığı, hafta tatili ücreti talebinin yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

1-) Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların tüm davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-) Taraflar arasında davacının ücret farkı bulunup bulunmadığı hususunda uyuşmazlık vardır.

Taraflar arasında, işçinin rızası alınmadan ücretinin düşürülüp düşürülemeyeceği ve sonuçları noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

T.C. 1982 Anayasası’nın 55. maddesine göre, “Ücret emeğin karşılığıdır. …, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur.”.

T.C. 1982 Anayasası’nın 2. maddesindeki hukuk Devleti ilkesinin zorunlu koşulu, kazanılmış hakların korunması ve kazanılmış haklara yapılan müdahalelerin önlenmesidir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesine göre, “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.”. Maddedeki düzenleme emredici niteliktedir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”.

Bu düzenlemelerin … Hukukuna yansıyan yönü ise işçi lehine şart ilkesi (işçiye yararlık ilkesi) dir. Mülga 2822 Sayılı Kanun’un 6. maddesi ve 6356 Sayılı Kanun’un 36. maddesinin birinci fıkrasına göre, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri … sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin … sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini … sözleşmesindeki hükümler alır … sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.”. Kural olarak … sözleşmesinin normatif hükümleri, işçi ve işveren arasında Kanun gücünde etkiye sahip iken Yasada bu hükme bir istisna getirilerek işyerinde yürürlüğe giren bir … sözleşmesindeki mevcut iş sözleşmesine oranla işçi aleyhine hüküm ile işyerinde uygulanmakta olan bireysel iş sözleşmesindeki işçi lehine hükmün çatışması durumunda bireysel iş sözleşmesindeki işçi lehine hükmün uygulanmaya devam edeceği öngörülmektedir. Yasadaki bu hüküm emredici niteliktedir.

Hukukun temel ilkelerinden birisi olan ahde vefa ilkesi gereğince taraflar, yaptıkları bir sözleşmeye, şartlar sonradan değişse dahi uymak zorundadırlar. Ahde vefa ilkesi, sözleşmenin taraflarından birisinin tek taraflı iradesi ile sözleşmenin içeriğini diğer tarafın aleyhine değiştirememesini gerekli kılmaktadır.

İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.

İşçiye yapılan … ve servis gibi aynî yardımın kaldırılıp yerine ikamesi nakdî ödeme yapılması ya da tam tersi nakdî servis ve … ücretinin kaldırılıp ikame olarak işyerinde … verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, bu tür uygulamalar Medenî Kanun’un 2. maddesine aykırı olmamak koşuluyla esaslı değişiklik sayılmaz. Ancak yapılan sosyal yardımın, işverenin tek taraflı kararı ile niteliği değiştirilmeden miktarının düşürülmesi veya ödenmemesi, esaslı değişiklik sayılacağından buna yazılı onay vermeyen işçiye talep hakkı verecektir.

… Bakanlığının 2009/32 ve 2009/64 Sayılı Genelgelerinde, tasarruf tedbirleri gereğince Bakanlığa ait … kuruluşlarında işçilik maliyetlerinin düşürülmesi öngörülmüş, bu amaçla çalışan alt işveren işçilerinin temel ücretlerinde eğitim seviyeleri ve yaptıkları işler dikkate alınarak asgari ücret veya üzerinde ücret ödemesi yapılması, işçilere ödenen nakdî … parası uygulamasının kaldırılarak bunun yerine ikame olarak işyerinde verilen …ten faydalandırılmaları, yine nakdî yol ücretinin kaldırılarak yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi uygulamasına geçilmesi, alt işverenlerle bu esaslara göre hizmet alımı sözleşmeleri yapılması ilke olarak benimsenmiştir. Türkiye genelinde 2009 Ağustos ayında veya daha sonra yapılan hizmet alım ihalelerinde de bu ilkeler dikkate alınmış, alt işverenlerce işçilere ödenen ücretler düşürülmüş, … parası uygulaması kaldırılarak işçiler işyerindeki …ten faydalandırılmaya başlanmış, yol parası ödemesi kaldırılarak yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi uygulamasına geçilmiştir.

Dairemiz incelemesinden geçen çok sayıda emsal dava dosyasında, … Genelgeleri doğrultusunda düzenlenen ve imzası işçiye ait olan bireysel iş sözleşmelerine itibar edilip iş sözleşmelerinin imzalandığı tarihten sonraki döneme ait fark ücret taleplerinin reddi gerektiği, sözleşmelerin baskı altında imzalandığı yönündeki iddiaların ise ciddî olmadığı sonucuna varılmıştır.

Somut uyuşmazlıkta davacı, davalı Bakanlığa ait hastanede, 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile alt işveren işçisi olarak çalışmıştır.

Davacının ücret bordrolarına göre, Aralık 2010 ücreti brüt 1.239,52 TL iken Ocak 2011 ayında ise brüt 834,53 TL’ye düşürüldüğü anlaşılmıştır.

Dosyada, davacının ücretin düşürülmesine muvafakat ettiğine dair bireysel iş sözleşmesi veya benzeri bir belge bulunmamaktadır. Mahkemece öncelikle davacı işçinin davalı ile arasında imzalanan bireysel iş sözleşmesi olup olmadığının araştırılması gerekir. Bireysel iş sözleşmelerinin bulunması halinde, davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri 4857 Sayılı İş Kanunun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir. Yapılacak iş; davacının ücretinde indirim yapılan tarih ile davacı ile davalı idarenin alt işverenleri arasında yapılan ve maaş miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmesinin tarihi arasındaki dönemde davacının ücretinde yapılan indirime muvafakatının olmadığı kabul edilerek, bu dönem için oluşacak ücret farkı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

Diğer bir husus ise işçinin ücret indirimini yazılı olarak kabul etmediği dönemde oluşacak ücret farkının daha açık bir anlatımla ücretin miktarının nasıl belirleneceğidir. Yapılacak iş; öncelikle davacının ücretinde indirim yapılmadan önceki ücret miktarı rakamsal olarak belirlenmelidir. Yani davacının ücreti, indirim yapılmadan önce asgari ücretin 1,6 katı ise bunun rakamsal karşılığı bulunmalı, asgari ücrette yapılan artışlar dikkate alınarak yapılan ödemeler düşüldükten sonra varsa fark alacaklarını hüküm altına almaktan ibarettir.

Açıklanan sebeplerle, eğer bireysel iş sözleşmesi var ise, sözleşmeye göre talebin değerlendirilmesi, bireysel iş sözleşmesi yoksa, aylık ücret miktarı istemdışı ve tek taraflı olarak düşürülemeyeceğinden dosyada mübrez bilirkişi raporu değerlendirilerek ücret farkı talebinin hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile; davacının açık muvafakati olmadığı halde ücretin düşürülmesine sessiz kalıp çalışmaya devam ettiği gerekçesiyle ücret farkı talebinin reddine karar verilmesi İş Kanunu’nun 22. maddesine aykırıdır.

3-) Taraflar arasında davacının fark yol ücreti alacağı bulunup bulunmadığı konusunda ihtilaf vardır.

T.C. … Bakanlığına ait … kuruluşlarında çalışan alt işveren işçilerinin almakta oldukları temel ücretin düşürülmesi, … Genelgelerine dayansa dahi çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 62. ve 22. maddelerine göre işçinin açıkça ve yazılı muvafakatinin bulunması gerekir. Nakdî … ücreti ödemesinin kaldırılıp ikame olarak … verilmesi, nakdî yol ücreti ödemesinin kaldırılıp yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi ise işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp Bakanlığın Genelgelerinden kaynaklandığından ve niteliğine göre esaslı değişiklik sayılmayacağından bu konuda alt işverence yapılan değişiklik için işçinin yazılı muvafakatinin alınması gerekli değildir. Ancak nakdî … veya yol ücretinin niteliği değiştirilmeden miktarının azaltılması veya kaldırılması ise iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin açıkça yazılı onayı gerekmektedir.

26.04.2011 tarihli T.C. … Bakanlığı’nın Müfettiş Raporunda davacıya … ayı itibarıyla brüt 150,00 TL olarak verilen yol ücretinin 2011 … ayından itibaren elden nakit 85,00 TL olarak verildiği tespit edilmiş ve eksik ödenen yol ücretinin ödenmesi gerektiği belirtilmiştir. Bilirkişi raporunda davacının 105,00 TL yol ücreti ödendiği ikrarı dikkate alınarak hesaplama yapılmıştır. Yukarıda açıklamalar doğrultusunda bu konuda davacının açık yazılı onayının bulunup bulunmadığının, sözleşmede hüküm bulunup bulunmadığının araştırılması, davacının muvafakatının bulunmaması halinde bilirkişi raporu denetime tabi tutularak davacının alacağının hüküm altına alınması gerekirken herhangi bir gerekçe oluşturulmadan reddedilmesi de bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 12.09.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

KİRACI KİRALANANA YAPTIĞI FAYDALI VE ZORUNLU MASRAFLARI VEKALETSİZ İŞ GÖRME HÜKÜMLERİNE GÖRE İSTEYEBİLİR

T.C.
YARGITAY
3. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/5180
K. 2019/2616
T. 27.3.2019

DAVA : Taraflar arasındaki maddi ve manevi tazminat davasının mahkemece yapılan yargılaması sonucunda, davanın reddine yönelik olarak verilen hükmün, süresi içerisinde davacı tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra dosya içerisindeki kağıtlar okunup gereği düşünüldü:

KARAR : Davacı; davalıdan kiralanan alışveriş merkezi içerisindeki yerin eski halinin tuvalet olduğunu, Alışveriş Merkezi 21/01/2012 tarihli olağan genel kurul toplantı tutanağının 14.maddesi gereğince giriş kattaki tuvaletlerin yıkılarak yerlerinin stand alanı olarak kiraya verilmesi yönündeki önerinin kabul edildiğini, … Basın Kültür Sarayı Yönetmeliğinin 25/02/2012 tarihli beyanına göre “halen kadın ve erkek tuvaletleri olarak kullanılan yerlerin yıkımı, vitrin, yer döşemesi, tavan, tesisat vs gibi imalatların söz konusu yerleri kiralayacak işletmeci tarafından yapılacaktır” denildiğini, söz konusu yerin kiralandığını ve tadilatların yapılıp son halini aldığını, alışveriş merkezinin kapatılma ve yıkılma tehlikesi altında olduğunun öğrenilmesi üzerine yapılan imalatlara ilişkin tespit yaptırdığını, akabinde başka bir taşınmaza taşınmak zorunda kaldığını, yeni geçtiği yer için de masraflar yaptığını, müşteri kaybettiğini, çalışamadığı dönem nedeniyle kârdan mahrum kaldığını ileri sürerek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla, 29.300,00 TL maddi tazminatın temerrüt tarihinden, 20.000,00 TL manevi tazminatın da dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı; tüzel kişiliği bulunmadığını, sözleşme konusu yerin kat maliklerinin ortak mülkiyetinde olan açık alan olduğunu, taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli stand kiralama sözleşmesi olduğunu, davacı tarafın sözleşmeye dayalı olarak stand tahsisli yeri kullandığını ve bunun haricinde aralarında bir anlaşma yapılmadığını, davacının mecura kendi kullanımı için yaptığı harcamalardan sorumlu tutulamayacağını savunarak, davanın reddini dilemiştir.

Mahkemece; dava konusu Alışveriş Merkezi Basın Kültür Sarayı içerisinde bulunan 29 kapı numaralı yerin davalı yönetimce ihaleye çıkarıldığı, ihale tutanağında kira konusu alanın tuvalet olduğunun açıkça belli olduğu hatta bu nedenle kira sözleşmesinin dahi dükkan kiralama değil stand kiralama sözleşmesi olarak düzenlendiği, davacının en başından itibaren kira konusu yerin tuvalet olduğunu bildiği buna rağmen taşınmazı dükkan alarak kullanmak üzere kiraladığı, bu nedenle taşınmazdan tahliyesi nedeniyle davalıdan tazminat istemesinin iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayacağı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.

Dava, taraflar arasındaki stand kiralama sözleşmesi nedeniyle davacının kiraladığı yer ile ilgili olarak ruhsat alamaması nedeniyle tahliyesi ve bu nedenle uğradığı maddi ve manevi zararın tazmini istemlerine ilişkindir.

1-) Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bent kapsamı dışındaki sair temyiz itirazlarının reddi gerekir.

2-) Davacının faydalı ve zorunlu masraf alacağına ilişkin temyiz istemine gelince;

Davacı, kira sözleşmesinin düzenlenmesinden sonra taşınmazı kullanabilmek amacıyla davalı yönetimin beyanları doğrultusunda birtakım onarım, tamirat ve iyileştirmeler yaptığını, ancak işyeri için ruhsat alınmadığından kapatılma tehlikesi bulunduğunu bu hususun davalıya bildirildiğini, başka bir yere taşınmak zorunda kaldığını, ve akabinde dava konusu yerin yıkıldığını belirterek, yaptığı masrafların davalı kiraya verenden tahsilini talep ettiği anlaşılmıştır.

Yerleşik uygulama, kiracının kiralanana yaptığı faydalı ve zorunlu masrafların yapıldığı tarih itibariyle TBK.nun 530. maddesi (BK. 414.m) kapsamında vekaletsiz iş görme hükümlerine göre davalı kiraya verenden isteme hakkı olduğu yönündedir. Kural olarak bu gibi zorunlu ve faydalı masrafların kira sözleşmesinin başlangıcında yapılmış olduğu kabul edilmektedir. Kiralananda yapılacak imalatların başlangıçta davalı tarafından belirlendiği ve bu imalatların benimsendiğinden kiracı aleyhine sebepsiz zenginleşme meydana gelmiştir. Kiraya verenin sorumluluğu faydalı imalatların imal tarihindeki değerinden yıpranma payı düşülmek suretiyle bulunacak değer kadardır.

Somut uyuşmazlıkta; Basın Kültür Sarayı- … Alışveriş Merkezi’nin 21.01.2012 tarihli olağan genel kurul toplantı tutanağının 14.maddesi gereğince giriş kattaki tuvaletlerin yıkılarak yerlerinin stand alanı olarak kiraya verilmesi yönündeki önerinin kabul edildiği, bu karar sonrası davalının 25.02.2012 tarihli yazı ile, erkek ve kadın tuvaleti olarak kullanılan yerlerin yıkımı, vitrin, yer döşemesi, tavan, tesisat vs. gibi imalatların söz konusu yerleri kıralayacak işletmeci tarafından yapılacağının ve bu yerlerin açık arttırma usuli ile kiralanacağının duyurulduğu, davacının dava konusu yeri 01.12.2012 başlangıç tarihli stand kira sözleşmesi ile kiraladığı, … Belediyesi’nin 10/12/2013 tarihli kapatma mühlet zabıt varakasından işyerinin kapatılma ve yıkılma tehlikesi nedeniyle taşınmazı 08.02.2014 tarihinde tahliye ettiği ve davacının beyanından dava konusu yerin sonradan yıkıldığı anlaşılmıştır.

Taraflar arasındaki sözleşme hükümleri incelendiğinde, kiracı yönünden bu hususta sınırlayıcı bir hüküm bulunmadığı anlaşılmakla, kiralananı tahliye eden davacının kiralanana yaptığı zorunlu ve faydalı imalat bedellerini talep etmesinde bir usulsüzlük bulunmamaktadır.

Yukarıda yazılı yasal hükümler ve açıklamalar çerçevesinde; mahkemece davacı- kiracı tarafından yapılan imalatların hangisinin zorunlu ve faydalı masraflar, hangilerinin lüks masraflar olduğunun belirlenmesi, zorunlu ve faydalı imalatların imal tarihleri itibariyle değerleri, yıpranma durumları belirlenerek bu bedellerin hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile faydalı ve zorunlu imalat bedellerine yönelik olarak yazılı şekilde red kararı verilmesi doğru olmamış hükmün bozulması gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda birinci bentte açıklanan nedenlerle davacı tarafın sair temyiz itirazlarının REDDİNE, ikinci bentte açıklanan nedenle davacı tarafın temyiz itirazlarının kabulüyle hükmün HUMK.nun 428. maddesi gereğince davacı yararına BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde temyiz eden davacıya iadesine, 6100 Sayılı HMK’nun Geçici Madde 3 atfıyla 1086 Sayılı HUMK’nun 440. maddesi gereğince kararın tebliğinden itibaren 15 günlük süre içerisinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 27.03.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN SÜREKLİ İŞ AKIŞINI BOZACAK ŞEKİLDE RAPOR ALMASI DAVRANIŞINA İŞVERENİN KATLANMASI BEKLENEMEZ VE İŞVEREN TARAFINDAN GEÇERLİ FESİH NEDENİDİR

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2018/8229
K. 2019/7373
T. 1.4.2019

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesi’nin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

… Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunun KABULÜNE, İlk Derece Mahkemesi kararının KALDIRILMASINA, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermiştir.

… Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 27/04/2009-08/11/2016 tarihleri arasında kabin personeli olarak çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından, müvekkilinin sık sık rapor alması ve bu sebeple işyerinde olumsuzluklara sebebiyet verdiği gerekçesi ile ayrıca performansından verim alınamadığı gerekçesiyle haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine ve yasal sonuçlara hükmedilmesini istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının müvekkiline ait işyerinde kabin memuru olarak görev yaptığını, 27/04/2009-08/11/2016 tarihleri arasında toplam 45 günden fazla rapor kullanarak ihbar süresini 6 hafta aştığının tespit edildiğini, bunun üzerine Türk Hava Yolları A.O icra komitesinin 02/11/2016 tarih ve 1913 Sayılı kararı ile iş yasasının 17, 18 ve 19. maddeleri gereğince iş akdi haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C-) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece Mahkemesince, davacının sürekli olarak rapor almasının iş akışını bozucu nitelikte olduğu ve işverenden iş ilişkisini devam ettirmesinin normal ölçülerde beklenmemesi gerektiği, davalı işveren feshinin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.

Ç) İstinaf başvurusu:

Karara karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.

D-) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, davacının iş akdinin feshine konu edilen 17/04/2014 tarihi ile 08/11/2016 tarihleri arasında değişik nedenlerle yapılan devamsızlıkların makul seviyede olduğu, davacının aldığı sağlık raporların sahteliğinin ileri sürülmediği, mazeretsiz olarak işe gelmediği günler için davacıya değişik disiplin cezalarının verildiği ve bunların haklı fesih sebebi yapılamayacağı, davacının uçucu personel olarak değişik ülke ve iklim şartlarında görev yapmasına bağlı olarak sağlık yönünden olumsuzluk yaşamaya açık olduğu, sık sık rapor almasından söz edilemeyeceği, feshe konu yapılan son rapor alma eyleminin fesihten yaklaşık iki buçuk ay önce 19/08/2016 tarihinde bir gün olarak alındığı, davalı işyerinin kapasitesinin büyüklüğü ve çalışan personel sayısı dikkate alındığında işverenin değişik nedenlerle mazereti bulunan personel yerine personel istihdam edebilecek şekilde tedbirli olmasının gerektiği, davacının iş akdinin feshinde haklı veya geçerli bir yönün bulunmadığı, gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüyle ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak, işe iade davasının kabulüne, feshin geçersizliğine ve yasal sonuçlara hükmedilmiştir.

E-) Temyiz başvurusu:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

F-) Gerekçe:

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup, bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır.

Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi sık rapor alması nedeniyle tazminatları ödenerek feshedilmiştir.

Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte kabin memuru olarak çalışan davacı işçinin 17/04/2014-08/11/2016 tarihleri arasında büyük çoğunluğu 2’şer günlük olmak üzere toplam 44 gün rapor aldığı görülmüştür.

Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturmaktadır. Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu anlaşılmakla, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüyle Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.

4857 Sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca, Dairemizce hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-)Bölge Adliye Mahkemesi’nin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-)Davanın REDDİNE,

3-)Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 44,40 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 15,20 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irad kaydına,

4-)Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 41 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-)Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6-) Peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine,

7-) Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,

Kesin olarak, 01.04.2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İHBAR TAZMİNATI BELİRSİZ SÜRELİ İŞ AKDİNİ HAKSIZ VE BİLDİRİM ÖNELİ TANIMDAN FESHEDEN TARAFIN KARŞI TARAFA ÖDEMESİ GEREKEN BİR TAZMİNATTIR

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2010/42629 Karar No. 2013/4444

DAVA: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M.Kılınç tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, asıl dava dilekçesinde, müvekkilinin 10 Temmuz 2000 tarihinden itibaren Laboratuvar teknisyeni olarak çalışmaya başladığını, çalışmasına önce Çağ Hastanesi ve Sağlık Hizmetleri AŞ işyerinde başladığını, çalışması devam ederken 10 Ekim 2008 tarihinden itibaren davalı şirkette çalışmasına devam ettirildiğini, her iki işyerinden birinin diğerinin devamı olduğunu, aralarında iç içe hukuki ve fiili organik bağlantı söz konusu olduğunu, davacının iş akdinin 21 Mayıs 2009 tarihinde davalı işverence haksız, ihbarsız ve kötü niyetli olarak feshedildiğini, net ücretinin 760,00 TL olduğunu, yıllık izin haklarının eksik kullandırıldığını iddia ederek, FİH saklı kalmak üzere kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının faiziyle tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Birleşen dava dilekçesinde ise, davacının 2009 yılı Mart ve Nisan aylarına ait ödenmeyen maaş alacakları için icra takibi başlatıldığını, sonrasında tahsil edildiğini, diğer bir takip dosyası ile de Mayıs ayına ait 21 günlük ödenmeyen ücret alacağı için takip yapıldığını, itiraz üzerine takibin durduğunu iddia ederek, itirazın iptaline, takibin devamına, % 40’tan aşağı olmamak üzere icra inkar tazminatına karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının iş akdinin şirketçe haklı nedenlerle feshedildiğini, işyerine geç gelmeyi ya da gelmemeyi alışkanlık haline getirmiş olan davacının iş akdinin 21.05.2009 tarihinde değil, 24.05.2009 tarihinde feshedildiğini, davacının işyerine sürekli gelmemeye başladığı tarihi sanki işyerinden kovulduğu tarihmiş gibi mahkemeye sunmaya çalıştığının görüldüğünü, hak kazandığı yıllık izinlerini kullandığını, davacının bir alacağı çıkması halinde dava ve ıslahtan itibaren faiz istenebileceğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Birleşen dava karşısında, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, fesih tarihinin 24.05.2009 olduğunu, davacının maaş alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, 22.05.2009, 23.05.2009 ve 24.05.2009 tarihlerinde mazeretsiz olarak işe gelmediği gerekçesi ile iş akdine son verildiği, ancak dinlenen davacı tanığının, davacının ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile icra takibi yapıldığını ve icra takibinin davalıya tebliğ edilmesi üzerine iş akdine son verildiğini beyan ettiğinden, tutulan tutanaklara itibar edilmediği gerekçesiyle yazılı şekilde hüküm kurulmuştur.

D) Temyiz: Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-İhbar tazminatı açısından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Davacının 21 Mayıs 2009 tarihinde ödenmeyen işçilik alacakları ile ilgili işveren hakkında takip yaptığı ve bu tarihten itibaren işyerine devam etmediği dosya kapsamından anlaşılmakla, haklı nedenle olsa dahi iş akdini eylemli olarak fesheden davacı işçinin ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.02.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.

ISLAH VE ZAMANAŞIMI DEF’İ

Borcu sona erdiren hallerden olan zamanaşımı def’i, Borçlar Kanunu’muzun 146 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Zamanaşımı; bir hakkın hukuk düzenince belirlenen sürede, hak sahibince ileri sürülmemesi veya kullanılmaması halinde kişinin hukuki himayeden yoksun bırakılması anlamına gelmektedir. Ayrıca zamanaşımı, bir hakkı sona erdirmeyecek olup hakkın ileri sürüldüğü kişiye yalnızca bir def’i hakkı vermektedir.

“…Zamanaşımı, bir maddi hukuk kurumu değildir. Diğer bir anlatımla zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/21101 E., 2014/27015 K.)

            Zamanaşımı def’inin ne zaman ileri sürüleceği hususunda mevzuatımızda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunumuzun ilk itirazları düzenleyen 116. maddesinde de zamanaşımı ilk itiraz olarak sayılmamıştır. Bundan dolayı zamanaşımı def’i, Yargıtay kararları ve doktrin uygulaması ışığında genel olarak savunmanın genişletilmesi yasağı kapsamında değerlendirilmiş; hal böyle olduğundan bu def’inin esasa cevap süresi içinde öne sürülebileceği kabul edilmiştir.

            Yani; Hukuk Muhakemeleri Kanunu’muzun 141. maddesine göre, dilekçeler aşamasında zamanaşımı def’i serbestçe öne sürülebilecekken, ön inceleme safhasında yalnızca karşı tarafın açık muvafakati ile ileri sürülebilecektir. Eğer davalı süresinde davaya cevap vermemiş ise daha sonradan vereceği cevap dilekçesinde zamanaşımı def’ini ileri sürebilmesi, ancak davacının savunmanın genişletilmesine muvafakat etmesi halinde kabul edilebilecektir.

“…Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/21101 E., 2014/27015 K.)

            Peki, ıslah ile zamanaşımı def’i ileri sürülebilecek midir? Bu husus da gerek Yargıtay kararlarında gerekse doktrinde tartışmalı olup aşağıdaki şekilde bir ayrım yaparak değerlendirmek daha doğru olacaktır:

  • Eğer davalı tarafça süresinde cevap dilekçesi verilmiş ise ancak bu dilekçede zamanaşımı def’ini ileri sürülmemiş ise, cevap dilekçesini ıslah ederek zamanaşımı def’inde bulunup bulunamayacağı konusunda doktrin ve yargıda görüş birliğine varılamamıştır. HMK’nın iddia ve savunmanın genişletilmesi düzenleyen 141. Maddesinde ıslah ve karşı tarafın açık muvafakati hususları saklı tutulmuş olup ıslah ile zamanaşımı def’inde bulunulabileceği sonucuna varabiliriz. Ancak Yargıtay kararlarında bu husus ile ilgili net bir karar yoktur. Nitekim bu durum İçtihadı Birleştirme Kurulu’na kadar gitmiş fakat bu talep kurulca reddedilmiş. Gerekçesi ise şöyledir:

“…Islah ile zamanaşımı definin ileri sürülemeyeceğini içtihat eden Yargıtay daire kararlarının 7 adet olup en yakın tarihli olan 22.10.2002 tarihlidir. Yeni bir tarihli karar yoktur. Hukuk Genel Kurulunun bu konu ile ilgili hiçbir kararı yoktur. ‘Islah ile zamanaşımı definde bulunabilir’ kararı veren daireler ise görüşlerini uygulamaya devam etmektedir. Bu nedenle henüz içtihat aykırılığı bulunmadığından içtihat birleştirilmesi yolu ile aykırılığın giderilmesine şu aşamada henüz gerek ve yer bulunmadığı…” (Yargıtay İBHGK, 2007/2 E., 2008/1 K.)

Bu açıklamalarımız ışığında eğer süresinde cevap dilekçesi verilmiş ise ıslah ile zamanaşımı def’inde bulunulabileceği genel kabul edilen görüştür.

  • Bir diğer ihtimal ise davalı yanca süresinde cevap dilekçesi sunulmaması durumudur. Bu halde ıslah ile zamanaşımı def’inde bulunup bulunulamayacağı hususunda Yargıtay 2017 yılına kadar bir görüş birliğine varamamıştı. Buna karşın Yargıtay’ın pek çok kararında ıslah ile zamanaşımı savunmasının ileri sürülebilmesi, daha önce süresinde cevap dilekçesi verilmiş olması şartına bağlanmıştır. Bu durum kapsamlı olarak ilk kez 2017 yılında verilmiş bir kararda ele alınmış olup cevap dilekçesi vermeyen davalının ıslahla zamanaşımı itirazında bulunamayacağı hususu hükme bağlanmıştır.

“…Ayrıca, davalının süresinden sonra verdiği cevap dilekçesini ıslah ederek zamanaşımı def’inde bulunabileceğini kabul etmek ıslah ile kaçırılmış olan sürenin geri getirilmesi, daha doğrusu ıslah ile davaya cevap verilmesi sonucunu doğuracaktır. Oysa ki kanun ile belirlenen süreler kesin olup, ıslah kaçırılmış olan süreleri geri getiren bir yol değildir. Hal böyle olunca, davalı vekilinin zamanaşımı savunmasını içermeyen ve yasal süresi geçtikten sonra verildiğinden hiç verilmemiş kabul edilen (davayı inkar etmiş sayılan) cevap dilekçesi sunduğu, davacının işçilik alacaklarını miktar itibarıyla artırmak suretiyle ıslah etmesi üzerine bu ıslah işlemine karşı da davalı vekilince süresi içinde ibraz edilmeyen ancak cevap dilekçesinin zamanaşımı defi yönünden HMKnın 176. maddesi gereği ıslah edildiğini belirten dilekçe verildiği ancak bu dilekçeye karşı davacı vekilince açıkça itiraz edildiği görülmüştür. Dolayısıyla yasal süresi geçtikten sonra verilen ve davacı tarafın itirazı ile karşılaştığı için hiç verilmemiş sayılan cevap dilekçesinin ıslahı suretiyle zamanaşımı def’inin ileri sürülemeyeceği kurul çoğunluğunca kabul edilmiştir…” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2016/1209 E., 2017/1075 K.)

Görüleceği üzere gerek doktrinde gerekse Yargıtay kararlarında, ıslah yolu ile zamanaşımı def’inden bulunabilmesi hususu pek net değildir. Nitekim yukarıda açıkladığımız şekilde ıslah ile zamanaşımı def’inde bulunulabileceğini savunanlar olsa da her halde ıslah ile zamanaşımı def’inde bulunulabileceğini de savunan görüşler mevcuttur.

Av. Mehmet ÇELİK & Av. Selçuk ENER

İŞÇİNİN İŞ ARKADAŞINA DOĞRUDAN VEYA DOLAYLI OLARAK KÜFÜR ETMESİ İŞVERENE HAKLI NEDENLE FESİH İMKANI VERİR

T.C.

Yargıtay

9. Hukuk Dairesi

E: 2015/17834 K: 2017/21438 K.T.: 18.12.2017

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y  K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkete ait fabrikada 08/02/2005-19/03/2013 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin ise çalışma arkadaşlarına küfür ettiği gerekçesi ile feshedildiğini ancak bu feshin haklı nedene dayanmadığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 11/03/2013 tarihinde aynı işyerinde çalışan …’e hakaret edip bu kişiyi tehdit ettiği ayrıca da genel olarak işte yaşanan sıkıntı ve üretimde gerçekleşen hatalar karşısında küfür ettiğinin belirlenmesi karşısında iş akdinin disiplin kurulu kararıyla haklı olarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı işveren davacının çalışma grubu üyelerinden birine küfürlü söz söylediğini ve arkaya gel demek suretiyle tehdit ettiği gerekçesiyle iş akdinin haklı olarak feshettiğini ileri sürdüğü, davacı ise çalışma arkadaşına küfretmediğini, yapılan işe küfrettiğini savunduğu, olayın yapılan işteki hatanın üründeki hataya dönüşmesi nedeniyle, grup lideri olan davacının söz konusu hatanın oluşunda rol oynadığını düşündüğü iş arkadaşı ile aralarında tartışma çıktığı, çıkan bu tartışmanın kaynağının üründe oluşan hata olduğu, bu tartışmada davacının küfrettiği de tanık anlatımlarından anlaşıldığı, halen davalı işyerinde çalışan davalı tanığı Volkan Uçakan dışındaki tanıkların, davacının iş arkadaşına küfrettiği ve tehdit ettiği şeklinde beyanda bulunmadıkları, davacının yapılan işe yani üründe oluşan hataya küfrettiğini, daha önceleri davacının küfrettiğine ve olumsuz davranışlarına rastlamadıklarını beyan ettikleri, bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde davacının iş arkadaşına küfrettiği ve tehdit ettiği hususu kesin olarak ispatlanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş sözleşmesinin, işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

Somut uyuşmazlıkta davacı vekili, iş sözleşmesinin haklı neden bulunmadan feshedildiğini ileri sürmüş, davalı vekili ise, davacının iş arkadaşına sinkaflı küfür etmesi, iş arkadaşını tehdit etmesi ve genel olarak iş arkadaşlarına karşı küfürlü konuşması nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Davacının 11/03/2013 tarihinde aynı işyerinde çalışan davalı işverenin bir başka çalışanı olan …’in annesine küfür ettiği gerekçesiyle … tarafından şikayet edildiği, davacının işyerine bildirdiği savunmasında ise, bu kişiye değil de, yapılan işe küfrettiğini ileri sürdüğü, yine diğer çalışanların işyerinde işverence alınan beyanlarında; davacının diğer çalışan …’in annesine küfür edip, …’i tehdit ettiği ve genel olarak çalışanlarla küfürlü konuştuğunun beyanları alınan diğer çalışanların tümü tarafından da ifade edildiği dosyaya ibraz edilen işyeri tutanaklarından anlaşılmaktadır.

Duruşmada, davacı tanığı olarak dinlenen tanık …, “… feshe konu olan olayın olduğu gün … yanıma geldi. Davacının kendisine ana avrat küfür ettiğini söyledi, daha sonra davacıyı çağırdım. Arkadaşın böyle bir şikâyeti var dedim. Davacı da bana “ben Fatihe küfretmedim, ben yapılan işe küfrettim” dedi. O gün bizim beyaz yaka olarak amirimiz yoktu. Ben işe vekalet ediyordum. İki tarafa da beyaz yaka olarak amiriniz burada yok yarın gelecek. Yarına kadar dinlenin. Yarın amir geldiğinde konuyu aktaracağım dedim. Ertesi gün olayı amirimiz …’a anlattım…” şeklinde;

Yine davacı tanığı …; “… olayın vuku bulduğu gün ben işte değildim. Ertesi gün işe geldiğimde feshe konu olayın vuku bulduğu bana … anlattı. Şikayetçi olan arkadaşları durumu öğrenmek için tek tek ve ayrı ayrı farklı zamanlarda yanıma çağırdım. Ondan sonra da …’ı çağırdım ve onu da dinledim. Tarafların birbirinden farklı açıklamaları oldu. Şikayetçi olan arkadaş …, bu olayın üst makamlara taşınması için kararlı olduğundan davacı hakkında tutanak tuttuk ve gerekli mercilere ilettik. Özlük dosyasında bulunan bir kısım savunma ve ifadeleri ben aldım ve üstlerime bildirdim. Sonuçta davacının işine son verildi…” şeklinde;

Davalı tanığı … ise; işyerinde alınan beyanın doğru olduğunu beyan ettikten sonra “… sinkaflı küfür de a… s… dir. Yine bilahare davacı …’e “arkaya gel, kim olduğumu göstereyim” diye yüksek sesle bağırdı…” şeklinde beyanda bulunmuşlardır. Duruşmada dinlenen taraf tanıkları işyerinde vuku bulan olayla ilgili tutulan tutanak ve alınan beyanları doğrulayacak şekilde beyanda bulunmuşlardır.

Buna göre davacının, iş arkadaşının annesine sinkaflı küfür ettiği yine iş arkadaşını tehdit ettiği işyeri tutanakları ve bu tutanakları doğrulayan taraf tanıklarının duruşmada alınan beyanları ile anlaşılmaktadır. Bir başka anlatımla feshe sebep eylemler ispatlanmıştır. Hal böyle olduğuna göre, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığının kabulü yerine, mahkemece davacının üründe oluşan hataya küfrettiği, diğer çalışana küfrettiğinin ispatlanmadığı yönünde dosya kapsamına da uygun olmadığı anlaşılan gerekçeye dayanılarak davalı işveren tarafından yapılan feshin haksız olduğunun kabulü hatalıdır. Kaldı ki, mahkemenin kabulüne göre de, davacının küfür ettiği sabit olup, küfrün mahkemenin kabul ettiği şekilde dolaylı yolla yapılması da davalı feshini haksız hale getirmemektedir. Saptanan bu durum karşısında, davacının kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle kabulü isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 18/12/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

ÖDENEN PRİM ALACAĞI FAZLA MESAİ ÜCRETİNDEN MAHSUP EDİLEMEZ

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/9609
K. 2019/8119
T. 9.4.2019

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiş ise de HUMK.nun 438. maddesi gereğince davalılardan … Dayanıklı Tük. Malz. San. Paz. Ve Kuym. Tic. Ltd. Şti.’nin duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkili davacının 22/11/2005 tarihinde davalı şirketlerde satış temsilcisi olarak çalışmaya başladığını, çalışmaları devam etmekte iken iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak 07/02/2012 tarihinde feshedildiğini, ihbar ve kıdem tazminatlarının da ödenmediğini, davacının alt işveren sigortalısı olarak çalışmaya başladığı tarihten iş akdinin sona erdiği tarihe kadar tüm çalışmasının aralıksız olarak alt işveren … Gıda San. ve Tic. A.Ş. bünyesinde aynı adreste geçtiğini, iş ile ilgili emir ve talimatları da her iki davalı yetkililerinden aldığını iddia ederek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, fazla mesai ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.

B-)Davalı cevabının özeti:

Davalı … Gıda Dağıtım Dayanıklı Tük. Malz. San. Paz. Ve Kuym. Tic. Ltd. Şti. vekili; davacının müvekkili işyerinde 12/03/2009 tarihinde çalışmaya başladığını, 31/01/2012 tarihinde kendi isteği ile işten ayrıldığını, işten ayrılırken tüm alacaklarının kendisine ödendiğini, herhangi bir alacağı kalmadığına dair müvekkili işvereni ibra ettiğini, kendi isteği ile işten ayrılan davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteyemeyeceğini diğer alacak kalemlerine dair taleplerinin de yerinde olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Davalı … Gıda San. ve Tic. Anonim Şirketi vekili; zamanaşımı itirazında bulunduklarını, esasa ilişkin olarakta davacının müvekkili şirkette 01/02/2012-07/02/2012 tarihleri arasında sadece 6 gün çalışmasının bulunduğunu, bu sebeple bu 6 gün öncesi çalışmalarında davacı ile müvekkili şirket arasında işçi işveren ilişkisi vede davacının çalışmalarının geçtiği diğer şirketler ile asıl alt işverenlik ilişkisinin söz konusu olmadığını, davacının müvekkili şirkette işe girerken çifte vatandaşlığının bulunduğunu beyan ettiğini ancak müvekkili şirketçe yapılan araştırma sonrası davacının sadece Yunanistan vatandaşı olduğunun ve çalışma izninin bulunmadığının anlaşıldığını, bu nedenle iş akdinin derhal feshedilip ayrıca SGK’ya da çalışma izninin bulunmadığına ilişkin bildirimde bulunulduğunu, müvekkili şirkette fazla mesai uygulaması bulunmadığını, ayrıca primle çalışan işçilerin fazla mesai talebinde bulunamayacaklarını, davacının yıllık izin ya da hafta tatili alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C-)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve alınan bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D-)Temyiz:

Karar süresi içinde davalılar ve davacı vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

E-)Gerekçe:

1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların tüm davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)Uyuşmazlık, davacının fazla çalışma alacağının hesabı noktasında toplanmaktadır.

Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Genel olarak pazarlamacılık sureti ile satışlarda çalışanların ücret yanında satış bedelinden belirli oranda prim (komisyon) aldıkları bilinen bir olgudur.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Fazla mesai ise kural olarak 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Bu nedenle de ödenen prim alacağının fazla mesai ücretinden mahsubuna gidilemez.

Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi arttıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması sözkonusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (% 50) hesaplanması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta davacının satışa bağlı olarak prim aldığı ve mesaisi ile birlikte primin arttığı anlaşılmakla yukarıda da açıklandığı üzere fazla mesainin zamsız kısmını aldığı, zamlı kısmını almadığı kabul edilerek 0,5 katsayısı ile fazla mesai hesabı yapılıp alacağın hüküm altına alınması gerekirken primin hak edilen fazla mesaiyi karşıladığı gerekçesiyle fazla mesainin tamamen reddi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 09.04.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ HAKLI FESİH NEDENİ OLUŞTURACAK AĞIRLIKTA DEĞİLDİR

Yargıtay HGK E. 2015/9-1598 K. 2017/643

DAVA : Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kayseri 2. İş Mahkemesince yıllık izin alacağı yönünden karar verilmesine yer olmadığına, kıdem ve ihbar tazminatı yönünden ise davanın reddine dair verilen 11.10.2012 gün ve 2011/647 E., 2012/745 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.10.2014 gün ve 2012/36820 E, 2014/30417 K. sayılı kararı ile;

(… Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatlarıyla yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesi istekleriyle bu davayı açmıştır.

Davalı işveren, düşük performans sebebiyle savunmasının istendiğini, savunma vermediğini ve veriminin düşmesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.Haklı olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur

Mahkemece işverence yapılan feshin haklı olduğu kabul edilmiş, tazminat istekleri reddedilmiş yıllık izin ücreti kabul edilmiştir.

Kararı yasal süresi içinde davacı vekili temyiz etmiştir.

1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-) Davalı işveren vekili cevap dilekçesinde, davacının iş sözleşmesinin düşük performans, verilen uyarı ve savunmayı imzalamamak, yönetim yetkisini tanımamak sebebiyle feshedildiğini açıklamıştır. Ancak disiplin kurulu kararında hammadde ve malzemeyi zayi etmek suçundan feshedildiği yazılıdır. Davalı işveren davacının hammadde ve malzemeye zarar verdiğini ispat edememiştir. Cevap dilekçesinde sözü edilen hususlarda sadece performansa dayalı belge sunulmuştur. İşçinin düşük performans göstermesi geçerli fesih nedeni olabilirse de, İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında işçinin performans düşüklüğü yer almaktadır. Böyle olunca davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde isteklerin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-)Yıllık izin ücreti yargılama sırasında ödenmiş olup yargılama giderleri açısından bu durumun gözetilmemesi hatalıdır. Davacı vekili yargılama giderleri açısından kararı temyiz etmiş olmakla dava açılmasına sebebiyet veren davalı işveren aleyhine yargılama giderlerine hükmedilmelidir…),

Gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde “delik makine operatörü” olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin çalışma gücünü düşürdüğü ve tutanakları imzalamadığı gerekçesi ile haksız şekilde feshedildiğini, performans düşüklüğü gerekçesinin soyut ve gerçek dışı olduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili davacının iş yerindeki tavırları, çalışma verimini düşürmesi, kendisine verilen uyarı ve savunmaları imzalamayı reddederek işverenin yönetim yetkisini tanımaması sebebiyle iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararı ile haklı sebeple feshedildiğini, bu sebeple davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağını bildirerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece dinlenen davalı tanıkları beyanlarında davacının ortalama günde 500 adet çelik delik delmekte iken başka bir işyerinden teklif aldığını belirttikten sonra günlük 240 adet delik deldiğini beyan ettikleri, bu sebeple işveren tarafından disiplin kurulu kararı ile iş sözleşmesinin feshedildiği, feshin 6 iş günü içinde yapıldığı, işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine, yıllık izin alacağının ise yargılama sırasında ödendiği belirtilerek bu talep hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece bozma öncesi gerekçe tekrar edilerek ve Yargıtay bozma kararında da değinildiği gibi işçinin performans düşüklüğünün İş Kanunu’nun 25/II-h maddesinde yer aldığı, görevini layıkıyla yerine getirmeyen davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağı gerekçesiyle Yargıtay bozma ilamının (2) numaralı bendinde yer alan bozma sebebi yönünden önceki kararda direnilmiş, direnme kararını davacı vekili temyiz etmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı buradan varılacak sonuca göre de davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanununun 24 ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı sebeple derhal fesih hallerini düzenlemektedir.

4857 Sayılı Kanun’un “İşverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I-) Sağlık sebepleri:

a-)İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

b-)İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,

(a)alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması sebebiyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a-)İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,

b-)İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması,

c-)İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,

d-)İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

e-)İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,

f-)İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

g-)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,

h-)İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,

ı)İşçinin kendi istemi veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması,

IV-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması,

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”şeklinde düzenlenmiştir.

4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde “delik makine operatörü” olarak çalışan davacı işçi, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü ve tutanakları imzalamadığı gerekçesiyle haksız şekilde feshedildiğini açıklamış, davalı işveren vekili ise davacının işyerinde çalışma verimini düşürmesi, kendisine verilen uyarı ve savunmaları imzalamayı reddederek işverenin yönetim yetkisini tanımaması sebebiyle disiplin kurulu kararı ile iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur. Dosya kapsamında olay izah belgesi başlıklı iki adet tutanak bulunmakta olup verimsiz çalışma konulu 24.11.2011 tarihli tutanakta davacının yıkama yapması gerekirken makineyi durdurarak beklediği, bu olay sebebiyle savunma vermekten imtina ettiği, personel ile görüşüldüğünde niyetinin tazminatlarını alıp gitmek olduğu, daha önce iki kez ikaz edildiği yazılıdır. Üretim düşüklüğü konulu 07.12.2011 tarihli tutanakta ise, davacının 9 saatlik çalışma mesaisinde üretiminin sadece 200 adet cam delmek olduğunun tespit edildiği, bu olay dolayısıyla savunma vermekten imtina ettiği, 9 saatlik çalışmada en az 900 adet delme işleminin gerçekleşmesi gerekirken 241 adet olarak gerçekleştirdiği, ciddi boyutta performans düşüklüğünün söz konusu olduğu belirtilmiştir. 03.12.2011 tarihli Disiplin Kurulu Kararında 24.11.2011 tarihli vardiya amiri tutanağına istinaden davacıya “verimsiz çalışma ve savunma vermeyi reddetmesinden” dolayı kınama cezası verilmiş, 13.12.2011 tarihli Disiplin Kurulu Kararında ise, 03.12.2011 tarihli disiplin kurulu toplantısından çıkan karara göre ve davacının 07.12.2011 tarihli vardiya amirinin tutanağına istinaden İş Kanunu 25. maddesinin II. bendi kapsamında iş sözleşmesinin feshine karar verilmiştir. Dinlenen davalı tanıkları, davacının işten ayrılmayı düşündüğünü bu sebeple son dönemlerde çalıştığı makinede 500 delik delmesi gerekirken performansını yarı yarıya düşürdüğünü, bu sebeple iş sözleşmesinin feshedildiğini beyan etmişlerdir.

Dosya kapsamında yer alan ve iş sözleşmesinin feshine dayanak gösterilen tutanaklar performans düşüklüğüne dair olup, davalı işveren de savunmasında davacının çalışma verimini düşürmesi ve savunma vermekten imtina etmesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini açıklamış ,yine performans düşüklüğüne dair bir kısım belgeler sunmuştur. 4857 Sayılı Kanun’un “İşverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi incelendiğinde; işçinin performans düşüklüğünün, düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında yer almadığı açıktır. İş sözleşmesinin feshine neden olarak gösterilen “düşük performans gösterme” 4857 Sayılı İş Kanununun 18. maddesinde düzenlenen geçerli fesih nedenidir. Performans düşüklüğü haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini bozan, iş görme borcunun gerektirdiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen hallerden olup geçerli fesih nedeni oluşturduğundan ve bu fesih şekli de işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmasına engel teşkil etmediğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır.

Diğer taraftan, yerel mahkemece direnme kararında davacı işçinin iş sözleşmesinin feshine neden olan performans düşüklüğünün 4857 Sayılı İş Kanununun 25/II-h maddesinde düzenlendiği bu sebeple işveren feshinin haklı nedene dayandığı açıklanmıştır. İş Kanununun 25/II-h maddesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarıya rağmen hiç yerine getirmezse işveren haklı sebeple derhal; eksik, kötü, yetersiz bir biçimde yerine getirirse geçerli fesih hakkını kullanabilecektir. Dosya kapsamında yer alan tutanaklardan da anlaşıldığı üzere davacının iş görme borcunu hiç yerine getirmemiş olmasından değil eksik ve kötü ifa ettiğinden bahsedilmektedir. Kaldı ki, İş Kanununun 25/II-h maddesinde ısrar koşulu aranmakta olup, dosya kapsamında davacının görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiğine dair de herhangi bir bilgi ve belge mevcut değildir.

Hal böyle olunca, iş sözleşmesinin performans düşüklüğüne dayalı olarak geçerli sebeple feshedildiği anlaşılan davacının, Özel Daire bozma kararında da değinildiği gibi kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi doğru olmamıştır.

Ne var ki, Özel Daire bozma kararında yer alan “Ancak disiplin kurulu kararında hammadde ve malzemeyi zayi etmek suçundan feshedildiği yazılıdır. Davalı işveren davacının hammadde ve malzemeye zarar verdiğini ispat edememiştir” ifadesi ile “İşçinin düşük performans göstermesi geçerli fesih nedeni olabilirse de, İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında işçinin performans düşüklüğü yer almaktadır ” ifadesinde geçen “almaktadır” ibaresinin maddi hataya dayalı olarak bozma kararında yer aldığı anlaşılmakla, belirtilen cümleler ile “almaktadır” ibaresinin bozma kararından çıkartılması gerektiği ve “almaktadır” ibaresinin “almamaktadır” şeklinde olması gerektiği Hukuk Genel Kurulunca kabul edildiğinden, direnme kararı bu değişik gerekçe ile bozulmalıdır.

SONUÇ : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarda gösterilen bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istenmesi halinde temyiz peşin harcının yatırana iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 05.04.2017 tarihinde oybirliği karar verildi.

ELEKTRONİK TİCARET HAYATINDA “HİZMET SAĞLAYICILAR” VE “ARACI HİZMET SAĞLAYICILAR”IN HUKUKİ SORUMLULUĞU

Elektronik ticaretin düzenlenmesi hakkında kanun, internet aracılığıyla yapılan ticaret hayatını düzenlemek amacıyla çıkartılan, elektronik ticarete dair önemli ve ayrıntılı birtakım düzenlemeler getiren bir düzenlemedir. Bu kapsamda; e-ticaret yapanlarla ilgili bilgilendirme, sipariş, elektronik ileti gönderme ve kişisel verilerin korunmasına dair birtakım düzenlemeler içermektedir.

Söz konusu 6563 sayılı Elektronik Ticaretin Düzenlenmesi Hakkında Kanun’un 27.11.2014 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanarak 01.05.2015 tarihinde yürürlüğe girmesiyle, elektronik ticaret ile ilgili elle tutulur en geniş kapsamlı düzenleme de böylelikle hayata geçmiş oldu.

6563 sayılı Elektronik Ticaretin Düzenlenmesi Hakkında Kanun, 2. Maddesinde “e ticareti” şöyle tanımlamıştır:

“ Elektronik ticaret: Fiziki olarak karşı karşıya gelmeksizin, elektronik ortamda gerçekleştirilen çevrim içi iktisadi ve ticari her türlü faaliyeti ifade etmektedir.”

Tanımdan anlaşılan; elektronik ticaretin gerçekleşebilmesi için iktisadi veya ticari faaliyetlerin taraflarının bir araya gelmeksizin, ticaretin çevrimiçi olarak elektronik ortamda gerçekleştirilmesi gerekir.

6563 sayılı Elektronik Ticaretin Düzenlenmesi Hakkında Kanun’un 2. Maddesindeki tanımlarda yer alan “hizmet sağlayıcı” ve “aracı hizmet sağlayıcı” elektronik ticaret alanında büyük öneme sahiptir. Bu nedenle hizmet sağlayıcılara ve aracı hizmet sağlayıcıların birtakım yükümlülükleri bulunmaktadır.

Hizmet sağlayıcı: Elektronik ticaret faaliyetinde bulunan gerçek ya da tüzel kişileri kapsamaktadır.

Hizmet sağlayıcının yükümlülükleri:

-Bilgi verme yükümlülüğü (m.3),

-Siparişe ilişkin yükümlülükler (m.4)

-Ticari elektronik iletilere ilişkin yükümlülükler (m.5-8),

-Kişisel verilerin korunması yükümlülüğü (m.10),

Aracı hizmet sağlayıcı: Başkalarına ait iktisadi ve ticari faaliyetlerin yapılmasına elektronik ticaret ortamını sağlayan gerçek ve tüzel kişileri kapsamaktadır.

Aracı hizmet sağlayıcının yükümlülükleri:

-Ticari ileti göndermeden önce izin alma yükümlülüğü (m.5-8),

-Kişisel verilerin korunması yükümlülüğü (m.10),

6563 sayılı E-Ticaret Kanunu‘nun 9/2 fıkrasında, aracı hizmet sağlayıcılarının bilgi verme, sipariş ve elektronik ileti gönderimine ilişkin yükümlülüklerin ayrı bir yönetmelikle düzenleneceği ifade edilmiştir. Bu kapsamda 26.08.2015 tarihli Resmi Gazete’de “Elektronik Ticarette Hizmet Sağlayıcı Ve Aracı Hizmet Sağlayıcılar Hakkında Yönetmelik yayımlanmıştır. 

Ayrıca 6563 sayılı E-Ticaret Kanunu’nun 9/1. fıkrasında aracı hizmet sağlayıcının hangi hallerde yükümlü olmadığı da düzenlenmiştir. Söz konusu 6563 sayılı kanunun 9/1. fıkrası:

“Aracı hizmet sağlayıcılar, hizmet sundukları elektronik ortamı kullanan gerçek ve tüzel kişiler tarafından sağlanan içerikleri kontrol etmek, bu içerik ve içeriğe konu mal veya hizmetle ilgili hukuka aykırı bir faaliyetin ya da durumun söz konusu olup olmadığını araştırmakla yükümlü değildir.”

Maddeye göre, aracı hizmet sağlayıcılar, gerçek ve tüzel kişiler tarafından sağlanan ürünlerin içeriklerini kontrol etmek ya da içeriğe konu mal veya hizmetin hukuka uygun olup olmadığını araştırmakla yükümlü değillerdir.

“…Yargıtay Hukuk Genel Kurulu nun E. 2013/11-1138 K. 2014/16 sayılı Kararı nda da belirtildiği üzere; eser sahibinin mali haklarını ihlal eder nitelikte bir ürünün aracı hizmet sağlayıcı vasıtasıyla satışa sunulması halinde, tecavüzün ref i (durdurulması) ve men i (önlenmesi) davaları açısından aracı hizmet sağlayıcıya husumet yönlendirilmesi gündeme gelebilir. Nitekim anılan kararda, Hukuk Genel Kurulu, bu davalar yönünden de tecavüzün durdurulması veya önlenmesi bakımından, aracı hizmet sağlayıcıya husumet yönlendirilmesinde hukuki yarar bulunduğunu kabul etmiştir. Eser sahibinin yayma hakkının ihlal edildiğinden bahisle tazminat sorumluluğu doğabilmesi için ise aracı hizmet sağlayıcının kusurunun ispatlanması gerekmektedir. Bu yönüyle, E-Ticaret Kanunu m. 9/1 in aracı hizmet sağlayıcının sorumluluğu yönünden bir karine öngördüğü tespit edilebilir; buna göre aracı hizmet sağlayıcılarının internet sitesinde kullanıcıların sunduğu içeriklerin hukuka aykırılığını denetleme yükümlülüğü yoktur. O halde, bu kişilerin tazminat yükümlülüğü, ancak telif haklarına aykırılık teşkil eden içerikten haberdar edilmeleri, yani E-Ticaret Kanunu m. 9/1 deki karinenin aksinin ispatlanması, halinde söz konusu olmalıdır. 6769 sayılı Sınai Mülkiyet Kanunu m. 29 da marka hakkına tecavüz sayılan fiilleri ve m. 141 de patent veya faydalı model haklarına tecavüz sayılan fiilleri belirlemiştir. Bu hükümlere göre, marka, patent veya faydalı model haklarına tecavüz eden ürünleri, bu tecavüzü bildiği veya bilmesi gerektiği hâlde satmak, dağıtmak, başka bir şekilde ticaret alanına çıkarmak, ithal işlemine tabi tutmak, ihraç etmek, ticari amaçla elde bulundurmak veya bu ürüne dair sözleşme yapmak için öneride bulunmak da tecavüz olarak kabul edilmiştir (m. 29/1-c, m. 141/1-b, c). Aracı hizmet sağlayıcının bu anlamda sorumluluğuna gidilmesi için; Kanun hükmü gereği ürünün üçüncü kişilerin sınai haklarını ihlal ettiğini bildiği veya bilmesi gerektiğinin ortaya konulması gerekmektedir. E-Ticaret Kanunu m. 9/1 in aracı hizmet sağlayıcının sorumluluğu yönünden öngördüğü karine, bu açıdan aracı hizmet sağlayıcılarının sorumluluğuna gidilmesinin de önüne geçmektedir. Aracı hizmet sağlayıcılarına bu hükümler kapsamında (m. 29/1-c, m. 141/1-b, c) sorumluluk yüklenebilmesi için; E-Ticaret Kanunu m. 9/1 de öngörülen karinenin aksinin ispatlanması, yani aracı hizmet sağlayıcının durumdan haberdar edilmesi, gerekmektedir. Kanunun 149 uncu maddesine göre, sınai mülkiyet hakkı tecavüze uğrayan hak sahibi, tespit, önleme, durdurma, tecavüzün kaldırılması ile tazminat, el koyma ve el koyulan ürün üzerinde mülkiyet hakkı tanınması davaları açabilecektir. Sınai Mülkiyet Kanunu nun m. 29/1-c ile m. 141/1-b ve c hükümlerine göre, aracı hizmet sağlayıcının fiilinin tecavüz oluşturabilmesi için kusur zorunlu olduğundan (zira, hükümde bildiği veya bilmesi gerektiği denilmektedir); bu davaların tamamında aracı hizmet sağlayıcıya husumet yöneltilebilmesi için onun ihlalden haberdar edilmesi gerektiği genel olarak değerlendirilebilir…”

[E-Ticarette Aracı Hizmet Sağlayıcının İçerikten Sorumluluğu Makalesi, Hacer Ülkü Doğan Kaya, Gizem Turan]

6563 sayılı kanunun 9/1. fıkrasında her ne kadar aracı hizmet sağlayıcının, sunduğu elektronik ortamda hizmet veren gerçek veya tüzel kişilerce sağlanan içerikleri kontrol etmek ve içeriğe konu malın hukuka uygun olup olmadığını denetleme yükümlülüğü olmadığı ifade edilmiş ise de Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında da görüleceği üzere, eğer sunulan içerik hukuka aykırı veya başkasının hakkını gasp eder nitelikte ise aracı hizmet sağlayıcıya yapılan ihbarla birlikte aracı hizmet sağlayıcı sunulan içeriğe konu malı yayından kaldırmakla yükümlüdür. İhbara rağmen aracı hizmet sağlayıcı içeriğe konu malı yayından kaldırmazsa tazminat yükümlülüğü de doğacaktır. Çünkü ihbara rağmen içeriğe konu malı yayınlamaya devam etmesi aracı hizmet sağlayıcının kusurlu olduğunu gösterir. Bu durumda 3. Kişi zararını gidermek amacıyla aracı hizmet sağlayıcıya karşı da dava açabilir.

E-Ticaret Kanunu Kapsamındaki Yükümlülüklere Uyulmaması Halinde Cezalar

E-Ticaret Kanunu Kapsamındaki Yükümlülüklere Uyulmaması Halinde Cezalar

E-Ticaret Kanunu Kapsamındaki Yükümlülüklere Uyulmaması Halinde Cezalar

E ticaret kanunu kapsamındaki yükümlülüklere uyulmaması halinde hizmet sağlayıcılara ve aracı hizmet sağlayıcılara karşı idari para cezası kesileceği hususu kanunun 12. Maddesinde düzenlenmiştir.      

Cezai hükümler

MADDE 12 – (1) Bu Kanunun;

a) 3 üncü maddesindeki yükümlülüklere, 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendindeki yükümlülüklere, 6 ncı maddesinin birinci fıkrasına veya 7 nci maddesinin birinci fıkrasına aykırı hareket eden hizmet sağlayıcılara ve aracı hizmet sağlayıcılara bin Türk lirasından beş bin Türk lirasına kadar,

b) 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendindeki veya aynı maddenin ikinci fıkrasındaki, 5 inci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendindeki veya 7 nci maddesinin ikinci ve üçüncü fıkralarındaki yükümlülüklere aykırı hareket eden hizmet sağlayıcılara ve aracı hizmet sağlayıcılara bin Türk lirasından on bin Türk lirasına kadar,

c) 5 inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendindeki, 8 inci maddesinin ikinci ve üçüncü fıkralarındaki yükümlülüklere aykırı hareket eden hizmet sağlayıcılara ve aracı hizmet sağlayıcılara iki bin Türk lirasından on beş bin Türk lirasına kadar,

ç) 11 inci maddesinin ikinci fıkrasına aykırı hareket edenlere iki bin Türk lirasından beş bin Türk lirasına kadar,

d) (Ek:28/11/2017-7061/118 md.) 11 inci maddesinin üçüncü fıkrasına aykırı hareket eden gerçek kişiler ile özel hukuk tüzel kişileri hakkında beş bin Türk lirasından yirmi bin Türk lirasına kadar,

idari para cezası verilir.

(2) Bir defada birden fazla kimseye 6 ncı maddenin birinci fıkrasına aykırı olarak ileti gönderilmesi hâlinde, birinci fıkranın (a) bendinde öngörülen idari para cezası on katına kadar artırılarak uygulanır.

(3) Bu maddede öngörülen idari para cezalarını verme yetkisi Bakanlığa aittir. Bu yetki, merkezde Bakanlığın ilgili genel müdürlüğüne, taşrada ise Bakanlığın il müdürlüklerine devredilebilir.

Hizmet sağlayıcılar ve aracı hizmet sağlayıcıların e ticaret hayatında hukuki açıdan sorumluluğu sınırlı gibi görünse de, Türk Ceza Kanunu, Fikir ve sanat Eserleri Kanunu, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu açısından önemli sorumlulukları mevcuttur. Hatırı sayılır idari para cezalarının ve diğer yaptırımların muhatabı olmamak adına, bu alanda pazaryeri olsun, aracı hizmet sağlayıcısı olsun girişimde bulunmak isteyenlerin hukuki açıdan yeterli donanıma sahip olmaları elzemdir.

                                                        Stj. Av. Ahmet GÜLLÜK & Av. Selçuk ENER

İŞVEREN İŞÇİNİN HAMİLELİĞİ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETMESİ HALİNDE AYRIMCILIK TAZMİNATI ÖDEMESİ GEREKİR

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2016/1423
K. 2019/11167
T. 15.5.2019

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, müvekkilinin 10/02/2014-07/07/2014 tarihleri arasında davalı şirkette kalite müdürlüğüne bağlı iş güvenliği uzmanı olarak çalıştığını, çalışma arkadaşları ile uyumlu olmaması iletişim sorunları yaşaması, yöneticisi ile saygı çerçevesine uymayan konuşmalar yapması ve görevlerini tamamlamaması gibi asılsız gerekçelerle işten çıkarıldığını, gerçek sebebin hamile kalması olduğunu ileri sürerek, eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle ayrımcılık tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davacının 10/02/2014-07/07/2014 tarihleri arasında işyeri güvenliği uzmanı olarak görev yaptığını, muhtelif zamanlarda sözlü olarak uyarılmasına rağmen çalışma arkadaşlarıyla uyum ve iletişim problemleri yaşadığını, yöneticisine karşı saygı çerçevesinde kalmayan konuşmalar yaptığını ve görevlerini tamamlamadığını bu nedenle işten çıkarıldığını ayrıca hamilelik sebebiyle işten çıkarıldığı iddiasının doğru olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının fazla mesai yapıldığı iddiasın ispatladığı, hizmet akdinin gerçekte davacının hamile olması nedeniyle kötü niyetli olarak fesih edildiği iddiasını davacının ispat etmesi gerektiği, davacı tanıklarının iddiayı doğrular şekilde beyanda bulunmakla birlikte, konu hakkındaki bilgilerinin davacıdan duyuma dayalı olduğu, bunun dışında iddianın ispatlandığını kabule yeterli herhangi bir delil bulunmadığı, davacı tanıklarının bizzat davacıdan duyumlarına dayalı anlatımları iddianın ispatlandığını kabule yeterli olmadığı, kaldı ki, davalı tanıklarının beyanlarından işyerinde çalışan personeli pek çoğunun kadın olduğu ve hatta aralarında doğum yapanlar bulunduğunun ifade edildiği, bu nedenle davacının eşitlik ilkesine aykırı davranıldığı ve akdin kötü niyetle fesih edildiği iddiasına itibar edilmediği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10. ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15. maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).

4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Yasanın 5. maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 Sayılı Kanun’un 18. maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasanın 5. maddesiyle 18. maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta; dava dilekçesinde davacının işten haksız olarak çıkarıldığı, feshin gerçek nedeninin davacının hamileliği olduğu ve bu nedenle ayrımcılığa uğradığı iddia edilerek 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinde belirtilen eşitlik ilkesine aykırılık tazminatına hükmedilmesi talep edilmiştir.

Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin işyerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından işyeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır.

Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.05.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞİNDEN KENDİ İSTEĞİ İLE AYRILAN KADIN YARARINA YOKSULLUK NAFAKASINA HÜKMEDİLEMEZ

T.C. YARGITAY 
2.Hukuk Dairesi 
Esas: 2018 / 6836 
Karar: 2019 / 7645 
Karar Tarihi: 24.06.2019

YARGITAY KARARI

MAHKEMESİ : Aile Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : Boşanma

KARAR DÜZELTME İSTEYEN : Davalı

Yukarıda tarihi, konusu ve tarafları gösterilen hükmün; kısmen bozulmasına-kısmen onanmasına dair Dairemizin 18.04.2018 gün ve 2016/15634-2018/5203 sayılı ilamıyla ilgili karar düzeltme isteminde bulunulmakla, evrak okundu, gereği düşünüldü;  

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 1.10.2011 tarihinde yürürlüğe girmiş ise de, bu Kanuna 6217 sayılı Kanunla ilave edilen geçici 3. maddenin (1.) bendinde, Bölge Adliye Mahkemelerinin göreve başlama tarihinden önce verilen kararlar hakkında, kesinleşinceye kadar 1086 sayılı Kanunun 26.09.2014 tarihli ve 5236 sayılı Kanunla yapılan değişiklikten önceki 427 ila 454. madde hükümlerinin uygulanmasına devam olunacağı hükme bağlandığından, karar düzeltme talebinin incelenmesi gerekmiştir.

1-Mahkemece davacı kadının açtığı boşanma davası sonucunda; davanın kabulü ile tarafların boşanmalarına, davacı kadın lehine nafakaya ve tarafların tazminat taleplerinin reddine karar verilmiş, bu karara karşı tarafların temyizi üzerine Dairemizin 18.04.2018 tarih 2016/15634 Esas ve 2018/5203 Karar sayılı ilamı ile davalı erkeğin süresinde davaya cevap vermediği, vakıa ileri sürme ve delil sunma hakkını kaybettiği, bu nedenle davacı kadına kusur yüklenmesinin doğru olmadığı bu durumda davalı erkeğin tam kusurlu olduğu, davacı kadın lehine maddi ve manevi tazminata hükmedilmesi gerektiği gerekçesi ile hükmün bozulmasına karar verilmiş, davalı erkek süresinde karar düzeltme talebinde bulunmuştur.

Dosyanın yeniden yapılan incelemesinde; davalı erkeğe dava dilekçesinin 06.01.2015 tarihinde tebliğ edildiği, davalı vekilinin 16.01.2015 tarihli dilekçesi ile dosyaya hem vekaletnamesini sunduğu hem de cevap süresinin uzatılmasını talep ettiği, mahkemece davalı tarafa cevap dilekçesini sunmak üzere 2 haftalık ek süre verildiği, bunun üzerine davalı vekilinin 30.01.2015 tarihinde süresinde cevap dilekçesini sunduğu anlaşılmaktadır. Buna göre davalı erkek de vakıa ileri sürme ve delil sunma hakkına sahip olduğu gibi mahkemece kabul edilen ve gerçekleşen olaylara göre tarafların eşit kusurlu olduklarının kabulü ve davacı kadının tazminat taleplerinin reddinde bir usulsüzlük bulunmamaktadır. Ne var ki bu husus ilk inceleme sarasında gözden kaçırılarak hükmün bozulmasına karar verildiğinden, davalı erkeğin karar düzeltme isteminin kabulüyle, Dairemizin 18.04.2018 tarih, 2016/15634 esas ve 2018/5203 karar sayılı bozma ilamının kusur belirlemesi ve davacı kadın lehine maddi ve manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğine ilişkin 2. ve 3. bentlerinin kaldırılmasına, mahkeme kararının gösterilen sebeple kusur belirlemesi ve davacı kadının tazminat taleplerinin reddi yönlerinden de onanmasına karar vermek gerekmiştir.

2-Davacı kadın, dava dilekçesinde bankada çalıştığını, cevaba cevap dilekçesinde ise çalışmakta olduğu işi bıraktığını beyan etmiştir. Dosya içindeki davacı kadının çalıştığı bankadan gönderilen ihbarnamede davacı kadının 19.11.2014 tarihinde işten ayrıldığı bildirilmiş, dinlenen tanıklar da davacı kadının iş akdinin feshedileceğini düşünerek kendisinin istifa ettiğini beyan etmişlerdir. İşinden kendi isteği ile ayrılan kadın yararına yoksulluk nafakasına hükmedilemez. O halde, davacı kadın yararına yoksulluk nafakası takdiri doğru olmamıştır. Ne var ki, bu husus ilk inceleme sırasında gözden kaçırıldığından davalı erkeğin yoksulluk nafakasına yönelik karar düzeltme talebinin kabulü ile Dairemizin 18.04.2018 tarih, 2016/15634 esas ve 2018/5203 karar sayılı yoksulluk nafakasına yönelik kısmen onama ilamının kaldırılmasına, yukarıda açıklanan sebeple hükmün yoksulluk nafakası yönünden bozulmasına karar vermek gerekmiştir.

SONUÇ: Yukarıda 1. ve 2. bentlerde gösterilen sebeplerle davalı erkeğin karar düzeltme talebinin Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 440-442. maddeleri gereğince kabulüne, Dairemizin 18.04.2018 tarih, 2016/15634 esas ve 2018/5203 karar sayılı ilamının davacı kadın lehine hükmedilen yoksulluk nafakasına yönelik onama ilamı yönünden kaldırılarak hükmün yukarıda açıklanan sebeple yoksulluk nafakası yönünden de BOZULMASINA, 1. bentte gösterilen sebeple Dairemizin 18.04.2018 tarih, 2016/15634 esas ve 2018/5203 karar sayılı kısmen onama-kısmen bozma ilamının kusur belirlemesi ve davacı kadının reddedilen tazminat talepleri yönünden bozma kararlarının kaldırılmasına, kusur belirlemesi ve davacı kadının reddedilen tazminat talepleri yönünden hükmün ONANMASINA, karar düzeltme harcının istek halinde yatırana geri verilmesine oybirliğiyle karar verildi. 24.06.2019

DAVANIN GERİ ALINMASININ HUKUKİ SONUÇ DOĞURABİLMESİ KARŞI TARAFIN AÇIK KABULÜNE BAĞLIDIR

T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/5694
K. 2017/4888
T. 9.3.2017



DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi bir kısım davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıların murisine ait işyerinde çalıştığını, işverenin vefatı sebebiyle işyerinin kapandığını ve iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, ücret, fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:
Kararı bir kısım davalılar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:
Gerek mülga 1086 Sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu ve gerekse 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda davanın atiye bırakılması şeklinde bir kavrama yer verilmemiştir. Davanın atiye bırakılması ifadesinden anlaşılması gereken, mülga 1086 Sayılı Kanun’un 185 maddesinde, 6100 Sayılı Kanun’un ise 123. maddesinde düzenlenen davanın geri alınmasıdır. Her iki Kanunda düzenlendiği üzere, davanın geri alınmasının hukuki sonuç doğurabilmesi karşı tarafın açık kabulüne bağlıdır.

Somut uyuşmazlıkta davacı vekili, hak ediş alacağı ifadesiyle talep ettiği alacağa yönelik davasını davalılar bakımından atiye bıraktığını bildirmiştir. Mahkemece davanın geri alınmasına karşı, bahsi geçen davalılara beyanı sorulmamıştır. Anılan sebeple, öncelikle davalılara dava dilekçesi ve duruşma günü usulüne uygun olarak tebliğ edilerek davalıların yargılamaya katılımı ve taraf teşkili sağlanmalı, sonrasında davanın geri alınmasına muvafakatlarının bulunup bulunmadığı sorulmalıdır.

Kabule göre de; hükmedilen alacak miktarlarının davalılardan miras payları oranında olmak kaydıyla tahsiline karar verilmesi gerekir.

SONUÇ : Hükmün yukarda açıklanan sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek olması halinde ilgiliye iadesine, 09.03.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

GEÇERSİZ HARİCİ KONUT SATIM SÖZLEŞMESİ NEDENİYLE UĞRANILAN ZARARIN TESPİTİNDE, ÖDENEN BEDELİN DAVA TARİHİNDEKİ DEĞERİ HESAPLANMALIDIR

T.C.

YARGITAY 3. HUKUK DAİRESİ

E. 2017/13225

K. 2019/2601

T. 27.3.2019

DAVA : Taraflar arasında ilk derece mahkemesinde görülen menfi tespit davasının kabulüne dair verilen karar hakkında bölge adliye mahkemesi tarafından yapılan istinaf incelenmesi sonucunda; davalı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine yönelik olarak verilen kararın süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmesi üzerine; temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten sonra dosya içerisinndeki bütün kağıtlar okunup gereği düşünüldü:

KARAR : Davacı; davalı ile imzalanan 27/04/2013 tarihili harici yazılı sözleşme ile 115.000 TL bedelle … ilçesi,… Mah, 2945 ada, 36 Parsel de yapımına başlanılacak olan İnnova 4 adlı projeden A4 Blok, 7. Kat, 074 numaralı bağımsız bölümü satın aldığını, davalının taşınmazı en geç 27/10/2015 tarihinde teslim etmeyi taahhüt ettiğini, kendisinin de 200 TL peşinatı ve sözleşmeye ekli satım bedeli karşılığında düzenlenen 62 adet senet bedeli olan 114.800 TL olmak üzere toplam 115.000 TL’yi davalıya ödemeyi kabul ettiğini, 200 TL peşinatı ve vadesi 05/02/2015 tarihine kadar olan 23 adet senet bedeli olan 55.500 TL’yi davalıya ödendiğini, ancak davalı tarafça konut inşaatına başlanmadığı için 27/10/2015 tarihinde kadar teslim edilemeyeceği anlaşılınca, davalıya; sözleşmeden döndüğünü ve ödediği bedellerin iadesini istediğini bildiren ihtarname gönderdiğini, fakat davalı tarafça iş bu ihtarnameye cevap verilmediğini ileri sürerek; 59.300 TL borçlu olmadığının tespitine, ödenmemiş 39 adet senedin iptal edilerek davacıya iadesine, 55.700 TL alacağın sebepsiz zenginleşme kapsamında reeskont avans faizi oranında güncellenen 8.353 TL faizi ile birlikte toplam 64.053 TL’nin dava tarihinden itibaren işleyecek reeskont avans faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı; dava konusu alacağın muaccel hale gelmediğini, davacının dava açmakta hukuki yararı bulunmadığını, taraflar arasında düzenlenen sözleşmenin geçerli olduğunu, sözleşmenin ifasının davalının elinde olmayan mücbir sebeplerden dolayı geciktiğini, … Büyükşehir Belediye Başkanlığı ve … Belediye Başkanlığı’nın imar planlarındaki değişikliğinin sözleşmenin ifasını etkilediğini, imar planı değişikliği nedeniyle inşaatın durduğunu, mücbir sebep dolayısıyla gecikilen sürelerin sözleşme süresine eklenmesi gerektiğini, sözleşmeden dönme için satıcının temerrüde düşürülmesinin gerekli olduğunu ancak davalının temerrüdünden veya kusurundan söz edilemeyeceğini, davacının da muaccel olan senet bedellerini bir süredir ödemediğini belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece; davanın kabulüyle 69.413 TL alacağın 64.053 TL’lik kısmına dava tarihinden 5.360 TL’lik kısmına 28/06/2016 ıslah tarihinden itibaren değişken avans faiz oranı uygulanmak suretiyle hesaplanacak işlemiş faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, dava konusu edilen (Tanzim, vade tarihi ve bedelli hükümde listelenmiş 39 adet senet) senetler nedeni ile davacının davalıya borçlu olmadığının tespitine, senetlerin iptaline karar verilmiştir.

İlk derece mahkemesinin kararına karşı davalı tarafça istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesince; İlk derece mahkemesi tarafından verilen 11/10/2016 tarihli “Davanın Kabulüne” ilişkin kararın hem maddi olay, hem de hukuka uygunluk bakımından incelendiğinde usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesi ile HMK 353/1-b maddesi gereğince istinaf kanun yolu başvurusunun esastan reddine karar verilmiş, hüküm; davalı tarafça temyiz edilmiştir.

1-) Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı tarafın sair temyiz itirazlarının reddi gerekir.

2-) Somut olayda; taraflar arasında imzalanan 27.04.2013 tarihli satış sözleşmesi resmi biçimde yapılmadığından hukuken geçersizdir. (TMK m.706, BK m.213, TBK. md 237, T.Kanunu m.26 Noterlik Kanunu m.60). Bu nedenle, geçerli sözleşmelerde olduğu gibi taraflarına hak ve borç doğurmaz. Bu durumda alıcı; geçersiz sözleşme nedeniyle, satıcıya verdiği bedeli sebepsiz zenginleşme kuralları çerçevesinde geri isteyebilir.

Sebepsiz zenginleşme, bir kimsenin mal varlığının haklı bir sebep olmaksızın diğer bir kimsenin mal varlığı aleyhine çoğalması olup, sebepsiz zenginleşme gereğince verilenlerin iadesi sağlanırken, ödenen paranın ödeme tarihindeki alım gücüne ulaştırılması, başka bir deyişle denkleştirici adalet ilkesinin uygulanması gerekir.

Denkleştirici adaleti ilkesi, haklı bir sebebe dayanmadan, başkasının mal varlığından istifade ederek, kendi mal varlığını artıran kişinin, elde ettiği kazanımı geri verme zorunda olduğunu ve gerçek bir eski hale getirme yükümlülüğünü ifade eder.

Denkleştirici adalet ilkesi gereğince güncelleme yapılırken, güncellemeye esas alınan somut veriler tek tek uygulanarak ödeme tarihinden ifanın imkânsız hale geldiği tarihe kadar paranın ulaştığı değer her bir dönem için hesaplanmalı, sonra bunların ortalaması alınmalıdır.

Yukarıda açıklananlar ışığında; somut olayda mahkemece davacının yapmış olduğunu kanıtladığı ödemelerin denkleştirici adalet ilkesi gereğince güncellenmiş değerinin tespiti yönünden bilirkişi raporu alınmasında hukuka aykırılık yoktur. Ne var ki hükme esas alınan bilirkişi raporu az yukarıda açıklanan ilke ve esaslara uygun değildir. Zira; bilirkişi raporunda satış bedeli olarak verilen paranın alım gücünün ilk ödeme tarihindeki alım gücüne ulaştırılması için yapılan hesaplamada USD, EURO, külçe altın, TEFE endeksinin değerlendirmeye dahil edildiği görülmektedir.

O halde mahkemece; Yargıtay’ın istikrar kazanmış uygulamalarına göre davacının ödediği satış bedelinin dava tarihinde ulaştığı alım gücü, enflasyon, tüketici eşya fiyat endeksi, altın, döviz kurlarındaki artış, maaş artışları vs gibi ekonomik etkenlerin ortalamalarının alınarak uzman bilirkişi vasıtasıyla hesaplanmalı ve hasıl olacak sonuca göre bir karar verilmelidir.

3-) Bunun yanında, somut uyuşmazlıkta dosya kapsamından; davalı (satıcı)’nın davacı (alıcı)’ya konut amaçlı taşınmaz (mesken) sattığı ve taraflar arasındaki ilişkinin ticari olmadığı anlaşılmakta olup davacının alacağını ticari(avans) faizi ile tahsilini isteyemeyeceği açıktır.

Mahkemece bu hususun da göz ardı edilmesi doğru görülmemiş bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Yukarıda birinci bentte açıklanan nedenlerle davalı tarafın sair temyiz itirazlarının reddine; ikinci ve üçüncü bentte açıklanan nedenlerle 6100 Sayılı HMK’nun 373/1 maddesi uyarınca temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının KALDIRILMASINA, aynı Kanunun 371. maddesi uyarınca İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde temyiz edene iadesine, dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin de Bölge Adliye Mahkemesine GÖNDERİLMESİNE, 27.03.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.

SEN DE HAYALLERİNİ SİGORTALI BİR İŞE DEĞİŞEN “Y” KUŞAĞI MISIN?

1980 ile 1999 arası doğan Y kuşağı, nüfusun %25’ini oluşturuyormuş. Yani ben ve muhtemelen bu yazıyı okuyan çoğu insan..

Çok arada kalmış bir kuşak bizimki.

Hayallerimiz ve ona ulaşmak için sahip olduğumuz imkanlar, birbirini neredeyse hiç tutmamış.

Hem yokluğu görmüş, hem varlığın ne demek olduğunu anlamış ama orta gelir tuzağından da bir türlü çıkamamışız. O yüzden, zengin olduğunu sanmış ama aslında hep fakir kalmışız.

Çıktığı kabuğu beğenmemiş ama imrendiğimize de hep bir beden ufak kalmışız.

“Aman sigortalı bir işin olsun” baskısıyla büyütmüşler bizi. O yüzden olsa gerek, ticarete hep mesafeli bakmışız. Korkak denemelerimizden de genelde babalarmız haklı çıkmış.

“Boşver oğlum, ticaret bize göre değil.”

X kuşağı nasıl bir yokluk çekmişse artık, işsizlik korkusu, onu hayal kurmaktan bile soğutmuş.

Gerçi biz hayal kurduk da ne oldu? Her geçen yıl, bir kısmını gömmedik mi umutlarımızın?

İnsan ömrü iki dönemmiş. İlki ikincinin beklentisiyle, ikincisi ise ilkinin pişmanlığıyla geçermiş.

İlk yarıyı çok iyi oynadığımız söylenemez Taktiği bile biz belirlemedik zaten. Bize “oku” dediler 16 sene okuduk. Gir bir işe de “çalış” dediler, kendi işimiz gibi çalıştık. Azcık “piş” dediler ama dibimiz tuttu nerdeyse de dönüp bakan olmadı.

Ee sonra? dedik demesine ama sesimizi duyan bile olmadı. Sonrasını kimse düşünmedi aslında. En büyük hayal, sigortalı bir işe girip çalışmaktı çünkü 90’lı yıllarda. Biz bile bundan fazlasının gerçek olabileceğine inanmadık.

Aslında Y kuşağı, hiçbir zaman özgür falan da olamadı. Bunun bedelini de hayallerinden vazgeçerek ödedi. İşte bu yüzden biz, çocuklarımıza öyle mal mülk falan değil ama, “hayallerini yaşamasına fırsat vermeyi” miras olarak bırakacağız sanki..

Keşke bilmese miydik bu kadar acaba? Görmese miydik dünyanın her yerini? Hatta o hamburgeri hiçbir zaman yemeseydik de hep ekmek arasıyla mı yetinseydik?

Keşke..

Belki o zaman boyumuzdan büyük hayaller kurmazdık böyle.. Belki yetinmeyi hala biliyor olurduk..

Bu kadar okumasaydık, belki yere düşen burnumuzu da eğilip alırdık. Ne ego kalırdı o zaman, ne kendini beğenmişlik.

En azından “Vav” olabilmeyi bilirdik.

Ama biz fazlasıyla okuduk ve bildik. O yüzden hayal kurmayı da fazlasıyla öğrendik işte..

“Çok bilme sen bakayım çocuk” diyeceklerine, “bilmemek mutluluktur” deselerdi ya.. Belki o zaman öğrenmemeyi de denerdik…

Av. Selçuk ENER

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.