T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/5729
K. 2017/4978
T. 9.3.2017
DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen
kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle,
temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi
tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı vekili, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini,
haftanın altı gününde ve ayın bir pazar gününde oniki saat çalıştırılmış
olmasına rağmen fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin ödenmediğini, üç
yıllık sözleşme süresi bitmeden iş sözleşmesi feshedildiğinden bakiye süre
ücretinin ödenmesi gerektiğini belirterek ihbar tazminatı, fazla mesai, ulusal
bayram genel tatil, hafta tatili ve birleşen dosya kapsamında bakiye ücret
alacağının davalılardan tahsilini istemiştir.
Davalı … Ş. vekili, söz konusu işin kira
sözleşmesiyle diğer davalı … Otopark Şirketine kiralandığını, her türlü mali
ve kazai külfetlerin kiracıya ait olacağını, müvekkili şirketin diğer davalı
…’un çalışanları üzerinde herhangi bir emir ve talimat yetkisine sahip
olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Davalı … Otopark Yönetim Sis. Tur. İnş. İç ve
Dış Tic. Ltd. Şti vekili, davacının devamsızlığı sebebiyle iş sözleşmesinin
haklı sebeple feshedildiğini, çalıştırıldığı bayram ve resmi tatil ücretlerinin
ödendiğini, ayrıca davacıya tüm fazla mesai ücretlerinin ödendiğini belirterek
davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Davalı … Belediye Başkanlığı vekili, husumet
itirazında bulunduklarını, davacı ile müvekkili arasında herhangi bir iş
sözleşmesinin olmadığını, müvekkili kurum ile kiracı … arasında kira
sözleşmesi imzalanarak işin verildiğini, asıl işveren – alt işveren ilişkisinin
bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan
deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalılar vekilleri tarafından temyiz
edilmiştir.
Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın
dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin
kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli
süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında
toplanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz
edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve
bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
Borçlar Kanunu’nun 338. maddesinde, “Hizmet
akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan
gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi
ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı
mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma
konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 Sayılı Kanun
uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş
sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından
ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği
kabul edilmiştir.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430.
maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan
uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.
İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle
belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. 4857
Sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak
yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya
belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi
objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde
yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş
sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme)
yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul
edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma
özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.
Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak
yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana
kural ortaya konulmuştur.
Öte yandan değinilen 11 inci madde madde, 18.
Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır.
Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır.
Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan
işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece,
yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı,
emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.
Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete
karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş
sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini
amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal
taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya
uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak,
aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.
1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin
yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri
veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini belirlenmesi,
1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin
kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.
1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye
devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam
ilişkisinin,
1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,
2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya
istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.
Öte yandan 1999/70 Sayılı Konsey Direktifinin
önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve
rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle
göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması
gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları
Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları
işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği
arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek
çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için
sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren
Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine
göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş
sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği
vurgulanmıştır (m 2/3).
Gerek 158 Sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70
Sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer
taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla
esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle
vurgulamıştır.
Sözü edilen kanuni dayanaklar uyarınca, işçinin
niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak
değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği
belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir
işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif
koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098
Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan
sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun
11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11 inci maddesinde,
esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst
üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak
istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi,
işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş
sözleşmelerinde, 4857 Sayılı Kanun’un 15 inci maddesinde değinilen sürenin
aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.
Somut olayda, davacının iş sözleşmesinde çalışma
süresi üç yıl olarak kararlaştırılmış ve süresinden önce feshedilebileceği,
süre sonunda ise kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Davacı otopark
görevlisi olarak çalışacaktır. Davacı ile davalı işveren arasında belirli
süreli otopark görev sözleşmesi yapılmasında objektif herhangi bir neden
yoktur. Taraflar arasındaki sözleşme her ne kadar üç yıllık yapılmış ise de
belirli değil, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi niteliğindedir. Belirsiz
süreli sözleşmelerde bakiye süre ücreti istenemeyeceğinden talebin reddi
gerekirken kabulü hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebeplerden
dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgililere
iadesine, 09.03.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.