Hizmet Tespit Davasında ispat yükümlülüğü

9. Hukuk Dairesi         2017/861 E.  ,  2017/1337 K.

DAVA : Davacı, ücret ile asgari geçim indirimi alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde işe girdiği tarih 01/02/2011 olmasna rağmen SGK’na geç bildirim yapıldığını, 2 aylık maaşı ve 6 aylık asgari geçim indirimi alacağının ödenmediğini, maaşının SGK’na eksik bildirildiğini, … Milli Eğitim İlçe Müdürlüğü’nün 09/09/2011 tarihli yazısında 4.,5.,6.,7.,8. aylar için maaş ve avans ödemelerinden bahsedilmiş ise de işçi bir ayı çalıştıktan sonra o ayın maaşını alacağı için, henüz çalışmadığı bir sonraki ayın maaşını ve henüz çalışmadığı daha da sonraki ayın ise avansını aldığının belirtilmesinin, işveren tarafından müfettişlerin yanıltılması olduğunu, amacın ise SGK’na eksik prim ödemek ve maaşın eksik göserilmesi olduğunu, işçinin çalışmadığı ayın maaşını almayacağı, her ay avans almasının da hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, her ay yapılan ödemenin bir önceki ay çalışması için olduğunu ileri sürerek 2011 yılının Haziran ve Temmuz aylarının maaşları ile tüm çalışma dönemine ait asgari geçim indirimi alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti: 
Davalı vekili, davacının stajyer psikolog olduğunu, dostane ilişkilere dayanılarak davacının kendisini geliştirmesi için katıldığı çeşitli seminerlerin ücretlerinin de davalı tarafından ödenmesi nedeni ile tediye makbuzlarında 1350’şer TL.lık ödemeler bulunduğunu, sigorta girişinin iyi niyetli olarak 11/03/2011 tarihinde yapıldığını, çalışma izin onayı ve istifa dilekçesine göre ise işe başlama tarihinin 11/04/2011 olduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, İl Milli Eğitim Müdürlüğü yazı ve çalışma izin onayları ile davacıya ait SGK hizmet cetveli, davalının kanıt olarak dayandığı ücret bordroları ve İstanbul BÇM yazı ve kayıtları birlikte değerlendirilerek, resmi nitelikteki kayıtlara itibar edilmiş ve davacının talebi ile bağlı kalınarak, davacının 11.03.2010 – 01.08.2011 tarihleri arasında davalı şirkete ait işyerinde çalıştığı kabul edildiği, çeşitli tarihlerdeki tediye makbuzlarında davacıya bir sonraki aya ilişkin maaşı ile birlikte daha sonraki ay maaşına mahsuben avans adı altında her ay 1350,00 TL ödeme yapıldığı, makbuzların ay be ay sıralı olması ve ücret tutarının sabit olması birlikte değerlendirildiğinde davacının aylık ücretinin 1350,00 TL olduğu kanaatine varıldığı, bilirkişi raporunun 1. seçeneğine göre, 04/05/2011 tarihli tediye makbuzunda Haziran ayı maaşı ve Temmuz ayı avans açıklaması ile 10/06/2011 tarihli tediye makbuzunda Temmuz ayı maaşı ve Ağustos ayı avans açıklamasının yer aldığı, tediye makbuzlarında davacı imzasının bulunduğu ve davacı tarafından imza itirazında bulunulmadığı anlaşılmış olmakla, davacının ödenmeyen maaşının bulunmadığı sonucuna ulaşıldığı, davacının tüm çalışma dönemine karşılık asgari geçim indirimi ücretinin ödendiği davalı tarafından davacı imzasını taşır nitelikte belge veya eşdeğer ödeme makbuzu/dekont bulunmadığından, bilirkişi raporundaki hesaplamaya itibar edildiği gerekçesi ile ücret alacağı talebinin reddine, asgari geçim indirimi alacağı talebinin kabulüne karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Çalışma olgusunu işçi ispatlamak durumundadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının hangi tarihte işe başladığı ihitlaf konusudur.
Davacı 01/02/2011 tarihinde işe başladığını ileri sürmektedir. Davalı ise sigorta girişinin iyi niyetli olarak 11/03/2011 tarihinde yapıldığını, çalışma izin onayı ve istifa dilekçesine göre ise işe başlama tarihinin 11/04/2011 olduğunu savunmuştur.
İstifa dilekçesinde işe başlama tarihi 11/04/2011 olarak ifade edilmiş ise de T.C. Milli Eğitim Bakanlığı belgesinde dahi tarih 06/04/2011 şeklinde yazılı olup, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı … Bölge Müdürlüğü İnceleme Görevlileri tarafından tutulan tutanaktaki davacının işe 11/03/2011 tarihinde başladığı ifadesi altında davalı işverenin /vekilinin imzası bulunmaktadır. Davacı çalışma izin tarihi olarak T.C. Milli Eğitim Bakanlığı belgelerinin birinde 06/04/2011 tarihi belirtilmiş olmakla birlikte diğer bir T.C. Milli Eğitim Bakanlığından gelen belgede davacıya 08/03/2011 tarihinden itibaren geçici göreve başlama olurunun 06/04/2011 tarihi itibari ile verildiği anlaşılmaktadır. Dosya kapsamındaki diğer deliller, tanık ifadeleri, hizmet döküm cetveli ve yukarda bahsedilen hususlar karşısında davacının Nisan ayında çalışmaya başladığını kabule imkan yoktur.
Davacının T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İstanbul Bölge Müdürlüğü’ne verdiği şikayet dilekçesinde işe başlama tarihi olarak 05/02/2011 tarihini belirttiği, hizmet döküm cetvelinde 11/03/2011 tarihinde davalı işverenlikte girişi görünmektedir.
Davacı tanıklarının, davacı tarafından iddia edilen Şubat ayında çalışmamaları, bu şahitlerden birinin davalı ile husumetli olması gibi nedenler ile beyanları tek başına hükme esas alınabilecek nitelikte değildir.
İş aktinde göreve başlama tarihi 08/03/2011, sözleşme düzenleme tarihi 14/02/2011′ dir.
Davalının çalışma ruhsatında kurum açma tarihi 08/03/2011 olarak görünmektedir.
T.C. Milli Eğitim Bakanlığı’nın çalışma izin belgesinde davacıya 08/03/2011 itibari ile geçici göreve başlama oluru verilmiştir.
Dosya içerisindeki tediye makbuzları fotokopi olduğundan Dairemizin geri çevirme kararı ile asılları getirtilmiş, fotokopiler ile karşılaştırılmasında, hangi aya ait ödeme olduğuna dair makbuzlar üzerine yazılı açıklamaların fotokopilerde bulunmadığı, dava dilekçesi ekindeki tediye makbuzları fotokopi dahi olsa, matbaa basımı tediye makbuzu olduğu, boşluk doldurulacak yerlerin küçük noktalardan oluşan çizgiler halinde olduğu fotokopiler üzerindeki bu noktacıklarda bir nizamsızlık bulunmadığı, bu nedenle geri çevirme üzerine gelen tediye makbuzu asılları ya da dip koçan suretleri üzerinde hangi aya ait olduğu ve avans olduğu yönündeki açıklamaların sonradan eklendiği izlenimi oluştuğu anlaşılmıştır.
Geri çevirme üzerine gelen tediye makbuzu asılları ya da dip koçan suretleri açısından, örneğin 08/03/2011 düzenleme tarihli tediye makbuzunda “Nisan maaşı ve Mayıs ayına mahsuben avans” açıklaması ile 1350 TL. ödendiği kayıtlıdır. Sonraki aylarda da bu yönde açıklamaları olan 1350’şer TL.lik tediye makbuzları bulunmaktadır. Davacı vekili, “işçiye çalışmadığı ücretin maaşının ve 2 ay sonrasının maaşından avansın verilmeyeceği, aslında her tediye makbuzunun düzenleme tarihinden önceki çalıştığı ayın maaşı olduğunu ama ücreti düşük göstermek ve maaşını tam vermemek gayesi ile davalı tarafından tediye makbuzlarının bu şekilde doldurulduğu” yönünde savunma mevcuttur. Davalı, davacıya borç verdiği, seminer parası verdiği gibi savunmalarını da ispatlayamamıştır.
Tüm bu hususlar, davacının Şubat ayında işe başladığı yönünde çok kuvvetli kabul edilmesi gereken delillerdir.
Bununla birlikte, davacının hizmet döküm cetvelinde Şubat /2011-10/3/2011 tarihleri arasında 1020017 sicilli işyerinden bildirilen hizmetleri görünmektedir. Öncelikle bu işyerinin SGK kayıtları getirtilmeli bu işyeri taraflardan sorulmalı, davacı asıl bizzat dinlenmeli, davalı işverenlikte Şubat 2011 tarihinden itibaren çalıştığını ileri sürmesine rağmen neden hizmet döküm cetvelinde Şubat 2011 ayından 10/03/2011 tarihine kadarki çalışmasının bu işyerinden bildirildiği davacı asilden sorulmalıdır. Bilahare gerekli ise davacının 1020017 sicil numaralı işyerinden Şubat 2011 ayından 10/03/2011 tarihine kadar geçen dönemde fiilen çalışıp çalışmadığı, çalıştı ise ne şekilde çalıştığı, hizmet döküm cetvelinde kendi işyerlerinde neden kaydının göründüğü hususu sorulmalı, anılan bu işyerinden davacının işyeri özlük dosyası celbedilmelidir.
Yukarıdaki araştırma neticesine göre, davacının Şubat 2011 tarihinden itibaren davalı yanında çalışıp çalışmadığı, hangi tarihte çalışmaya başladığı belirlenerek ücret ve asgari geçim indirimi talepleri buna göre karara bağlanmalıdır. Eksik araştırma ile karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09/02/2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İşveren İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitim Ücreti Talep Edebilir mi?

9. Hukuk Dairesi         2015/7075 E.  ,  2017/51 K.

DAVA : Davacı, ihbar tazminatı, sözleşmeden kaynaklı tazminat ile demirbaş iade etmemesi nedeniyle oluşan zararının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işveren vekili, davalının davacı şirkette 02/09/2005 – 17/11/2009 tarihleri arasında çalıştığını, 19/10/2009 tarihinde verdiği dilekçeyle 14/12/2009 tarihinde istifa yoluyla görevden ayrılacağını bildirdiğini, davacı şirketten 14/12/2009 tarihinde ayrılacağını bildirmesine rağmen 17/11/2009 tarihinden itibaren işe gelmemeye başladığını ve zimmetli olan demirbaşları şirket yönetime teslim etmediğini, davacı şirketin zararın doğmasına sebep olduğunu, bu nedenle davacı şirketin, çalışanın hizmet sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiğini, davacının ihbar önellerine uymadığını, davalı işçiye sağlık hizmeti nedeni ile devamlı eğitim verildiğini, eğitim gideri yapıldığını, davalının sözleşmeye aykırı davrandığını, bu nedenle sözleşmeden doğan tazminat alacağı olduğunu beyan ederek, ihbar tazminatı, sözleşme tazminatı ve demirbaşların teslim edilmemesi nedeni ile doğan zararın davalı işçiden tahsilini talep etmiştir. 

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işçi vekili, davacı işverenin haklı fesihten söz ettiğini, bu durumda ihbar isteyemeyeceğini, demirbaşların teslim edildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. 

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davalının davacı şirkette çalıştığı, davalı işçinin geçerli bir nedeni olmaksızın ve ihbar önellerine uymaksızın işi bıraktığı, bundan dolayı davacı şirketin ihbar tazminatına hak kazandığı, ayrıca taraflar arasında yapılan sözleşme gereği davalı işçinin iş akdinin geçerli ve haklı bir neden olmaksızın feshetmesi halinde son üç yılın eğitim giderlerinin davacı şirketçe istenebileceği karara bağlandığı, aldırılan bilirkişi raporunda davacının hak ettiği alacak miktarlarının İş hukuku ilkeleri çerçevesinde usulünce ve gerekçeleri de belirtilerek gösterildiği, hesaplama yönteminin mahkememizce de benimsendiği, bilirkişinin tarafsızlığına ilişkin taraf vekillerince bir iddianın ortaya atılmadığı rapora yapılan eleştirilerin teknik boyutta kaldığı bu yönü ile mevcut raporun hüküm vermeye yeter nitelikte olduğu sonucuna varıldığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, ihbar tazminatı ve sözleşmeden kaynaklanan zarar alacağının davalı işçiden tahsiline karar verilmiştir. 
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

  1. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. 
    İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. 
    Somut uyuşmazlıkta 02.09.2005 tarihinde işe başlayan davalı işçi, 19.10.2009 tarihli dilekçe ile önel vererek 14.12.2009 tarihinde iş sözleşmesinin sona ereceğini bildirmiştir. Ancak davalı önel içinde 17.11.2009 tarihinden sonra devamsızlık yapmış ve davacı işveren devamsızlık nedeni ile davalının iş sözleşmesini 01.12.2009 tarihinde feshetmiştir. Davacı işveren iş sözleşmesini devamsızlık nedeni ile haklı olarak feshettiğini iddia etmiş ve buna ilişkin belgeleri sunmuştur. Somut uyuşmazlıkta iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile işveren tarafından haklı nedenle feshinden söz edilmelidir. Haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini fesheden davacı işveren ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
  2. Davacı işveren ayrıca aralarındaki sözleşme hükmüne dayanarak eğitim gideri karşılığı sözleşmedeki tazminatı talep etmiş, mahkemece son üç yılda yapılan eğitim gideri sözleşmeden kaynaklanan zarar olarak kabul edilmiş ve hüküm altına alınmıştır. 
    İşçiye işverence verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlanması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Bununla birlikte verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 6331 sayılı kanun hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderlerin işçiden talebi mümkün görülmemelidir.

Dosya içeriğine ve taraflar arasındaki sözleşmenin eğitim başlıklı maddesinde sağlıkla ilgili teknik bilgi faaliyeti nedeni ile çalışanlara periyodik olarak eğitim verileceği, bu eğitimlerin maliyetlerinin olduğu belirtilmiş, eğitim bedeli başlıklı madde de ise işverenin şirket bünyesinde 7 yılını tamamlamadan ayrılan çalışandan ayrıldığı tarihten geriye doğru hesaplanan üç yıl içinde verilmiş eğitim masraflarını talep edebileceği düzenlemesine yer verilmiştir. 

Davalı işçiye eğitim gideri yapılmasına karşın, öngörülen asgari süre 7 yıldır. Bu azami bir süredir ve hakkaniyete uygun değildir. Bu sürenin asgari süre olduğundan söz edilemez. Davacı işverenin ilaç sektöründeki değişiklikler nedeni ile eğitimi sürekli verdiği ve bunun çalışmanın bir koşulu ve işçiden çok işveren lehine olduğu açıktır. Sözleşmedeki sürenin uzunluğu ve verilen eğitimin niteliği nedeni ile bu yöndeki hüküm geçerli değildir. Davacı işveren eğitim gideri de talep edemez. Bu isteğin de reddi gerekirken kabulü isabetsizdir. 

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 16.01.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İMAR KİRLİLİĞİNE NEDEN OLMA SUÇU

Bu haftaki yazıda imar kirliliğine neden olma suçu paylaşılacaktır.

İmar kirliliğine neden olma suçu Türk mevzuatında çevrenin korunması, gerek Anayasa’nın 56. Maddesi ile gerek TCK’nın 1. Maddesinde ve 181-184 maddeleri arasında çevreye karşı suçlar başlığı altında düzenlenerek, amaçlanmıştır. Yukarıda da belirtildiği üzere TCK’nın 181-184 maddeleri arasında, çevreye karşı suçlar başlığı altında, TCK’nın 184. Maddesinde düzenlenen imar kirliliğine neden olma suçu bu haftaki yazının konusu olacaktır. Sözü geçen kanun maddelerini paylaşmak gerekirse:

Anayasa’nın 56. Maddesinin 1. ve 2. fıkralarına göre, “(1) Herkes, sağlıklı ve dengeli bir çevrede yaşama hakkına sahiptir. (2) Çevreyi geliştirmek, çevre sağlığını korumak ve çevre kirlenmesini önlemek Devletin ve vatandaşların ödevidir”.

TCK-Madde 184- (1) Yapı ruhsatiyesi alınmadan veya ruhsata aykırı olarak bina yapan veya yaptıran kişi, bir yıldan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

(2) Yapı ruhsatiyesi olmadan başlatılan inşaatlar dolayısıyla kurulan şantiyelere elektrik, su veya telefon bağlantısı yapılmasına müsaade eden kişi, yukarıdaki fıkra hükmüne göre cezalandırılır.

(3) Yapı kullanma izni alınmamış binalarda herhangi bir sınai faaliyetin icrasına müsaade eden kişi iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

(4) Üçüncü fıkra hariç, bu madde hükümleri ancak belediye sınırları içinde veya özel imar rejimine tabi yerlerde uygulanır.

(5) Kişinin, ruhsatsız ya da ruhsata aykırı olarak yaptığı veya yaptırdığı binayı imar planına ve ruhsatına uygun hale getirmesi halinde, bir ve ikinci fıkra hükümleri gereğince kamu davası açılmaz, açılmış olan kamu davası düşer, mahkum olunan ceza bütün sonuçlarıyla ortadan kalkar.

(6) (Ek: 29/6/2005 – 5377/21 md.) İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, 12 Ekim 2004 tarihinden önce yapılmış yapılarla ilgili olarak uygulanmaz.

İlgili hükmün gerekçesi de şu şekildedir: “Madde metninde imar mevzuatında belirlenen usul ve koşullara aykırı olarak inşa faaliyetinde bulunmak, suç olarak kabul edilmiştir. Birinci fıkradaki suç, yapı ruhsatiyesi alınmadan veya ruhsata aykırı olarak bina yapmak veya yaptırmakla oluşur. Böylece, sadece binayı inşa eden yüklenici, taşeron, usta veya kalfa değil; inşaatın sahibi de bu suçtan dolayı fail olarak sorumlu tutulacaktır. Ayrıca, bu tür inşa faaliyetlerine kontrol ve denetim hizmeti veren teknik kişiler de bu suçtan dolayı fail sıfatıyla cezalandırılacaktır. İkinci fıkrada; yapı ruhsatiyesi olmadan başlatılan inşaatlar dolayısıyla kurulan şantiyelere elektrik, su veya telefon bağlantısı yapılması ya da bu hizmetlerden yararlanılmasına müsaade edilmesi, ayrı bir suç olarak tanımlanmıştır. Üçüncü fıkraya göre, yapı kullanma izni alınmamış binalarda herhangi bir sınai faaliyetin icrasına müsaade edilmesi, ayrı bir suç oluşturmaktadır. Dördüncü fıkrada bu madde hükümlerinin uygulanma alanı ile ilgili sınırlama getirilmiştir. Bu madde hükümleri ancak belediye sınırları içinde veya özel imar rejimine tabi yerlerde uygulanabilecektir. Örneğin organize sanayi bölgeleri, özel imar rejimine tabi bölge niteliği taşımaktadır. Ancak, sınai ürünlerin üretiminin yapıldığı tesisler açısından bu sınırlama kabul edilmemiştir. Bu bakımdan, köy sınırları içinde inşa edilen, sınai ürünlerin üretiminin yapıldığı tesisler açısından bu madde hükümleri uygulanabilecektir”.

Bu konuyu değerlendirirken binanın ne anlama geldiğini, kapsamını da belirtmek gerekmektedir. “Bina” kavramı İmar Kanunu’nun 5. Maddesinde belirtilmiştir. İlgili madde “kendi başına kullanılabilen, üstü örtülü ve insanların içine girebilecekleri ve insanların oturma, çalışma, eğlenme veya dinlenmelerine veya ibadet etmelerine yarayan, hayvanların ve eşyaların korunmasına yarayan yapılardır” şeklinde belirtilmiştir. Ruhsatlı bina üzerinde yapılan değişiklikler eğer bu madde anlamında bina vasfı taşıyorsa söz konusu suç oluşur fakat taşımıyorsa İmar Kanunu m. 21/2 hükmüne aykırı davranılmış olunduğundan sadece İmar Kanunu m. 42 hükmünde belirtilen yaptırımın uygulanmasıyla yetinilmelidir.

Görüldüğü üzere bu suçun oluşması için İmar Kanunu’nun ilgili maddesinde belirtilen bina tanımına uygun vasfı taşıyan bir değişiklik yapılması koşulu mevcuttur.

İmar kirliliğine neden olma suçunun mağduru belirli bir kişi olmayıp, sağlıklı ve estetik bir çevrede yaşama hakkına sahip olan bütün bireyler mağdurdur.

(TCK 184/1)’e göre suçun faili ruhsatsız veya ruhsata aykırı bina yapan veya yaptıran kişidir. Ancak, gerekçede, inşa faaliyetlerine kontrol ve denetim hizmeti veren teknik kişilerin de bu suçtan fail olarak sorumlu tutulacağı belirtilmiştir. Doktrinde, gerekçedeki bu ifadelerin kanunilik ilkesini zedelediği ve dolayısıyla kontrol ve denetim hizmeti veren teknik kişilerin fail olarak kabul edilemeyeceği ifade edilmektedir. (Yıldız Ali Kemal, “İmar Kirliliğine Neden Olma Suçu”, s. 294).

Kanunda bina yaptırandan ayrıca söz edildiğinden usta, kalfa, işçi, çırak gibi binanın yapımında fiilen çalışan bireyler yanında binanın sahibi, yüklenici, taşeron gibi kişiler de fail olarak kabul edilebilecektir. Ancak sözü edilen usta, kalfa, çırak gibi kişilerin fail olarak kabul edilebilmeleri için, binanın ruhsatsız veya ruhsata aykırı olarak yapıldığını bilmeleri gerekmektedir.

İmar kirliliğine neden olma suçunu manevi unsur bakımından değerlendirmek gerekirse bu suçun manevi unsuru kasttır. Aynı şekilde söz konusu suç olası kastla da işlenebilmektedir. Örneğin yapının ruhsatsız olduğunun öngörülmesine rağmen binanın yapılmasına devam edilmesi halinde olası kastın varlığından bahsedilir. Fakat bu suçun taksirle işlenmesi mümkün değildir. Zira taksirli hali kanunda mevcut değildir.

(TCK-184/5) maddesi etkin pişmanlık hükmüdür. Yargıtay’ın görüşü bu hükmün varlığının fail hakkında hükmün açıklanmasının geri bırakılması hükmünün uygulanmasına engel teşkil ettiği yönündedir.

Yargıtay kararları imar kirliliğine neden olma suçunda hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilemediği yönündedir. Fakat her ne kadar çoğunluk görüş bu yönde ise de (CMK 231)’in ve (184/5)’in aynı anda uygulanamayacağına dair, kanunda bir kural olmamasından dolayı böyle bir hüküm verilmesinin; kusur ilkesi, hümanizma ilkesi ve hukuk devleti ilkesine aykırılığa neden olacağı ve bunun sonucunda adil yargılanma hakkının zarar göreceği, ceza yasasındaki genişletme yasağının çiğneneceği, bu nedenle de söz konusu çoğunluk kararının hukuka aykırı olduğu yönünde karşı görüşler mevcuttur.  İlgili Yargıtay kararı aşağıda paylaşılacaktır:

“…Yüksek Ceza Genel Kurulu’nun 25.11.2014 tarih ve 2014/4-94 E, 2014/525 K. Sayılı kararının dayanağını; ‘CMK’nın 231. maddesinin uygulanma şartları ile TCK’nın 184/5. maddesi karşılaştırıldığında, imar kirliliğine neden olma suçuna özgü olarak düzenlenen (TCK-184/5) maddesi ile fail açısından daha lehe sonuçlar öngörülmüştür.

Bu nedenle, imar kirliliğine neden olma suçunda ruhsatsız ya da ruhsata aykırı olarak yaptığı veya yaptırdığı binayı imar planına ve ruhsatına uygun hale getirerek TCK’nın 184/5. maddesindeki özel düzenlemeden yararlanma imkânı bulunan fail hakkında CMK’nın 231. maddesinde düzenlenen hükmün açıklanmasının geri bırakılmasının uygulanma imkânı bulunmamaktadır.’ düşüncesi oluşturmaktadır…”

Söz konusu Yargıtay kararındaki karşı oyu da paylaşmak gerekirse;

“…Son olarak kanun koyucunun hükmün açıklanmasının ertelenmesi kurumunun uygulanması mümkün olmayan suçları 5728 sayılı Kanun’un 562. maddesi ile değişik CMK’nın 231/14. maddesinde açıkça ifade etmiştir. Sayın çoğunluğun görüşünün kabulü halinde CMK’nın 231/14. maddesinde belirtilemeyen imar kirliliğine neden olma suçunu ‘adeta kanun koyucunun yerine geçerek’ buraya eklemekle eş anlamlı olma tehlikesi doğabilecektir. Kanun koyucu tabii ki TCK’nın 184/5. Maddesinin varlığından haberdardır ve isteseydi bu suçlarda hükmün açıklanmasının ertelenmesine ilişkin normun uygulanmayacağı normunu kabul edebilirdi, ama böyle yapmamıştır. Diğer taraftan kanun koyucu benzer şekilde sanığın lehine olan uzlaşma kurumunun uygulanmasına ilişkin kurallarda hükmün açıklanmasının ertelenmesi normunun uygulanışında özel ilkeler getirmiş bu her iki kurum arasındaki ilişkiyi somut normlara bağlamıştır (CMK md. 254/2). Oysa TCK’nın 184/5. Maddesi yönünden de benzer düzenlemeyi yapma imkanı varken yapmamıştır. Sonuç olarak TCK’nın 184/5. Maddesinin uygulanma imkanı bulunan durumlarda hükmün açıklanmasının ertelenmesi kurallarının uygulanamayacağına ilişkin sayın Çoğunluğun görüşü belirttiğimiz üzere kanun koyucunun yerine geçmek gibi bir tehlike taşıyabileceği gibi sanığın lehine olan bireyselleştirmeye ve toplum içinde iyileştirmeye ilişkin, köklerini onarıcı adalet anlayışında bulan bir kurumu bu suçlar yönünden yok saymak olacaktır. Böyle bir düşünce ise açıkça sanık aleyhine bir yorum oluşturacak bu durum ise adil yargılanma ilkesi ile 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun gerekçesinde açıkça ifade edilen ve Türk Ceza Adalet Sistemi’ne hakim olan ‘kusur ilkesi, hümanizma ilkesi ve hukuk devleti ilkesi’ ilkesine aykırılık oluşturacaktır.”

Bu itibarla Yerel Mahkeme hükmünün açıklanan nedenlerle bozulması kanaatinde olup, Sayın Çoğunluğun görüşüne katılamıyorum.” 

Yapının ruhsatsız olduğunu bilmeden inşai faaliyetleri yerine getiren usta, kalfa, işçi gibi kimselerin TCK m. 30’da düzenlenen hata hükümleri uyarınca sorumluluktan kurtulabilecekleri kabul edilmektedir (Yaşar/ Gökcan/ Artuç, s. 5635).

Madde ile yapı ruhsatiyesi alınmadan bina yapmak ve yaptırmaktan bahsedildiğine göre, ruhsatsız bir binada oturanların, böyle bir binayı satın alanların, kiralayanların veya kiracısı tarafından ruhsatsız olarak yaptırılan binaya (özellikle kiracısının ruhsatsız inşai müdahalesi ile eklenen kısımlar açısından) malik olanların sadece bu sıfatlarından ötürü suçun faili sayılamayacakları açıktır (Yaşar/Gökcan/Artuç, s. 5635; Bayraktutan, s. 15). Aksi yöndeki uygulama suç ve cezaların şahsiliği ilkesine aykırı düşer. Bu itibarla kiraladığı binaya kaçak eklenti inşa ettiren kiracı “yaptıran” olarak, bu inşai faaliyeti gerçekleştiren ise “yapan” olarak sorumlu tutulacaktır. İnşai faaliyetin ruhsatlı olup olmadığını bilme yükümlülüğü olmayan “yapan”ın, yukarıda da ifade ettiğimiz gibi, hata hükümlerinden yararlanması mümkün olabilir. Bununla beraber vermiş olduğumuz örnekte bina malikinin TCK m. 184 kapsamında cezai sorumluluğu olmadığı kanaatindeyiz.

Av. Bilge İŞ       Av. Selçuk ENER

İhbar süresinde haklı nedenle fesih yapılabilir mi? İşyeri Hekimi işten çıkarılıp OSGB ile sözleşme imzalanabilir mi?

7. Hukuk Dairesi         2015/18269 E.  ,  2015/21672 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı işçi vekili, davacının davalı işyerinde 01.07.2009 tarihinden itibaren işyeri hekimi olarak çalıştığını, davalı işveren tarafından 12.01.2013 tarihinde gönderilen e-mail ile bundan sonra Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimi tarafından işyeri hekimi çalıştırılacağı belirtilerek 3 aylık önel süresi verilmek suretiyle 15.04.2013 tarihi itibariyle işine son verileceğinin bildirildiğini, geçerli nedene dayalı olmaksızın yapılan feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini birleşen dava dosyası ile davacı işçi vekili bu kez, işveren tarafından iş akdinin 12/01/2013 tarihinde yapılan bildirim ile 15.4.2013 tarihinde sonlandırılacağının belirtildiğini, bu feshin geçerli nedene dayanmadığının tespiti ile işçinin işe iadesine karar verilmesi istemiyle dava açtıklarını ve davanın derdest olduğunu, davacının yasal ihbar öneli içerisinde rahatsızlanması üzerine, 03/04/2013-12/04/2013 arası için 10 gün iş göremezlik raporu alıp, 13/04/2013 tarihinden sonra ikinci 10 günlük iş göremezlik raporu aldığını ve iş verene ibraz ettiğini, bu kez davalı işveren tarafından 15.04.2013 tarihinde gönderilen fesih bildirimi ile iş akdinin ikinci kez tazminatlardan kurtulmak maksadıyla haklı nedenle sona erdirildiğini belirtilerek feshedildiğini öne sürerek ikinci kez fesih yapılamayacağı için bu feshin de geçersiz olduğunun tespiti ile işe iadesine talep etmiştir. 

Davalı vekili, ülke çapında tüm işletmelerde aynı kuruluştan hizmet almak için Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri ile görüşülmeye başlandığını, alınan işletmesel karar gereği olarak iş akdine geçerli nedenle son verildiğini birleşen dava dosyasında davalı vekili ise, 6331 sayılı İş Sağlığı Güvenliği Kanunun Yürürlüğe girmesi ile Ortak Sağlık Güvenlik Birimlerinden hizmet almak amacıyla sözleşme yapıldığını, ilgili firmaya davacının işe devam etmesinin bir ön koşul olarak sunulduğunu ve bu hususta davacıya teklifte bulunulduğunu, ancak davacının bu teklifi kabul etmediğini, bunun üzerine 4857sayılı yasanın 18.maddesi gereğince kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek iş akdinin feshine karar verildiğini, davacının ihbar süresi içerisinde de çalışmaya devam edeceğini söylediğini, davalı şirket yetkilileri tarafından davacıdan yıllık değerlendirme raporlarının istendiğini, davacının raporları hazırlamayıp iş göremezlik raporu aldığını ve bu süreç içerisinde diğer iş yerlerinde çalışmaya devam ettiğini savunarak ihbar süre içinde yapılan feshin haklı nedene dayandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacının aynı davalıya karşı açmış olduğu işe iade davaları birleştirilerek yapılan yargılama sonunda, davalı işveren tarafça yasal düzenlemelere uygun olarak iş yeri hekimliği hizmetinin bu yönde faaliyette bulunan firmalar eliyle yapılması yönünde karar alındığı, alınan kararın işletmesel karar niteliğinde olduğu, davalı firma tarafından …. Şirketi ile anlaşma yapılarak bu kararın uygulandığı anlaşıldığından işletmesel karar kapsamında yapılan 12/01/2013 tarihli feshin geçerli nedene dayandığı, davalı iş veren tarafça davacıya verilen 3 aylık ihbar önelinin sona erme tarihi olan 15/04/2013 tarihi itibariyle davacının iş sözleşmesi sona ermiş iken davalı iş veren tarafın aynı tarihte keşide edilen bir başka fesih bildirimi ile zaten sona ermiş olan İş sözleşmesinin yeniden sona erdirilmesi söz konusu olamayacağından ikinci kez yapılan feshin hukuki geçerliliğinin bulunmadığı, iş akdinin 12/01/2013 tarihli fesih bildirimi ile geçerli nedene dayalı olarak sona erdirilmiş olduğundan davaların reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık konusu olan ve çözülmesi gereken ilk sorun; davalı işveren tarafından yapılan bildirimli fesihte tanınan ihbar öneli içerisinde, davacının haklı nedenle iş akdinin feshedilmesini gerektirecek bir eylemi nedeniyle iş akdinin haklı olarak sona erdirilip erdirilemeyeceğidir.

Mahkemece ihbar öneli içinde yapılan ikinci feshin zaten iş akdi feshedilmiş olduğundan mümkün bulunmadığı kabul edilmiş ise de; ihbar öneli içerisinde tarafların iş sözleşmesinden kaynaklanan hak ve yükümlülükleri devam etmektedir. Bu nedenle işverenin bildirimli fesih yoluyla tanınan ihbar öneli içerisinde koşulları varsa iş akdini haklı olarak sona erdirebilmesi mümkündür. Somut olayda, davalı işveren 15.04.2013 tarihli fesih bildirimi ile; davacıya tanınan ihbar öneli içerisinde davacının sağlık nedeniyle rapor aldığını ve rapor bitiminde işe başlamadığı gibi raporlu iken başka işyerlerinde çalışmaya devam ettiği ve sunması gereken yıllık değerlendirme raporunu sunmaması nedeniyle idari para cezası verilmesi durumu ile karşı karşıya kaldığı gerekçesiyle iş akdine tazminatsız olarak son verdiğini bildirmiştir. Ancak, mahkemece SGK’dan davacının raporlu olduğu Nisan ayı içerisinde yazdığı reçeteler talep edilmiş olup, gelen cevaplardan davacının raporlu olduğu dönemde reçete yazmadığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren davacının sağlık nedeniyle rapor aldığı dönem içerisinde bir başka işyerinde çalışmaya devam ettiğini ispatlayabilecek bir başka delil de sunamamıştır. Yine, 13.04.2014 tarihinde raporu biten davacının 13-14-15 Nisan günlerinde işe gelmediği savunulmuş ise de; davacı 13.04.2014-22.04.2014 tarihleri arasında da sağlık nedeniyle raporludur. Fesih bildiriminde davacının hazırlaması gereken yıllık değerlendirme raporunu hazırlamadığından bahsedilmiş ise de; davacı tanığı olarak davacı ile birlikte çalışan hemşire dinlenmiş ve bu tanık raporu hazırlayıp sunduklarını beyan ettiği gibi davalı tanığı … da Ocak ayında sunulması gereken raporun Nisan ayında da olsa sunulduğunu beyan etmiştir. Davacının sağlık nedeniyle aldığı raporlar nedeniyle hazırlaması gereken yıllık değerlendirme raporunu geç sunduğu kabul edilse bile, bu nedenle davalı işveren ne gibi bir zarara uğradığını ortaya koyamadığı gibi, davacının bu eylemi haklı feshi gerektirecek düzeyde değildir. Tüm bu nedenler ile davalı işveren davacıya tanınan ihbar öneli içerisinde davacının bu eylemi nedeniyle haklı fesih koşulları oluştuğunu ispatlayamamıştır. 

Taraflar arasında uyuşmazlık konusu olan ve çözülmesi gereken ikinci sorun ise 12.01.2013 tarihinde 15.04.2013 tarihinde iş akdinin sona erdirileceğine ilişkin yapılan bildirim ile iş akdinin geçerli nedene dayalı sonlanmış kabul edilip edilemeyeceğidir.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 6/a maddesine göre “Çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirir. Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilir”. 
Madde ve madde gerekçesi değerlendirildiğinde, “Kanun iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin belirlenen sürelerle işyeri bünyesindeki personel tarafından verilmesini esas almakta, ancak işyerinde uygun vasıflara sahip personel bulunmaması halinde bu hizmet işyeri dışındaki ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden alınabileceğini belirtmektedir. 

Dairemizce yapılan değerlendirmede, madde ve madde gerekçesinin açıklığı dikkate alınarak, işverenin ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alabilmesi için, öncelikle görevlendirdiği ve kendi işçisi olan işyeri hekimi veya diğer personelin görev tanımı içinde belirtilen niteliklere sahip olmaması gerekir. İşveren önce personelin bu niteliklere sahip olmadığını ortaya koyacak, bu niteliklere sahip değil ise ortak sağlık biriminden hizmet alımına gidecektir. 

Somut uyuşmazlıkta davalı işveren davacının işyeri hekimi olarak görev yapamayacağını, kısaca bu yönde niteliklere sahip olmadığını ortaya koyamamıştır. Üstelik davalının bu yönde bir savunması olmadığı gibi yargılama sırasındaki yazılı beyanlarında ve hatta 12.01.2013 tarihli fesih bildiriminde davacının hizmetinden bir memnuniyetsizliği olmadığını hatta hizmetinden memnun olmaları nedeniyle işin verildiği firmaya ön koşul olarak davacının da çalıştırılma şartını sunduklarını beyan etmiştir. Bu nedenle fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır. 
Açıklanan nedenlerle davacı yanın temyiz itirazları yerinde bulunduğundan 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile ;

1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-12.01.2013 tarihli fesih bildirimi ve 15.04.2013 tarihli fesih bildirimi ile yapılan fesihlerin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı işyerindeki İŞE İADESİNE,

3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5- 2013/82 Esas sayılı dava dosyası yönünden, karar tarihinde alınması gerekli 27.70 TL harçtan peşin alınan 24.30 TL harcın mahsubu ile bakiye 3.40 TL harcın davalıdan alınarak Hazine’ye gelir kaydına, birleşen 2013/338 Esas sayılı dava dosyası yönünden, karar tarihinde alınması gerekli 27.70 TL harçtan peşin alınan 24.30 TL harcın mahsubu ile bakiye 3.40 TL harcın davalıdan alınarak Hazine’ye gelir kaydına

6- 2013/82 Esas sayılı dava dosyası yönünden, davacı tarafından yatırılan 24,30 TL başvurma harcı, 24,30 TL peşin harç ve 40.00 TL tebligat giderinden oluşan toplam 88,60 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya ÖDENMESİNE, birleşen 2013/338 Esas sayılı dava dosyası yönünden, davacı tarafından yatırılan 24,30 TL başvurma harcı, 24,30 TL peşin harç ve 378,00 TL tebligat, bilirkişi raporu vs masrafından oluşan toplam 426,60 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya ÖDENMESİNE, davalının yapmış olduğu masrafların üzerinde bırakılmasına,

7-2013/82 Esas sayılı dava dosyası yönünden, karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, birleşen 2013/338 Esas sayılı dava dosyası yönünden karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine

8- HMK 333 md uyarınca kesinleşen gider avansının kullanılmayan kısmının karar kesinleştiğinde ilgilisine iadesine

9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine, 05/11/2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

İş yerinde yaşanan tartışma sonrası devamsızlık nedeni ile fesih

Hukuk Dairesi         2014/1157 E.  ,  2014/7960 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş akdinin davalı tarafından haklı nedenle feshedilip edilmediği dolayısıyla davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmıştır.

Davacı, 02.02.2011 tarihinde kadrolu ön satış sorumlusu olarak çalışmakta olduğu işyerinde 02.02.2011 tarihinde işyeri müdüründen aylık ücretine zam yapılmasını, fazla mesai, kullanılmayan yıllık izin ücretini ve resmi tatil ücretlerinin ödenmesini talep etmiş olup bu talebinin kabul edilmediğini, bu taleplerinden sonra da ücret ve prim alacağından dolayı da davalı ile arasında anlaşmazlık çıktığını, işyeri müdürünün, kendisinin yasal işçilik haklarını bertaraf ederek ” senin fazla mesai, izin ve tatil ücret alacağın, primin yok, maaşına zam da yok çalışırsan böyle çalışırsın yoksa işi bırak git” diyerek haklı taleplerini geri çevirdiğini ve 02.02.2011 mesai saati sonunda fiilen işine son verildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ile ücret ve prim alacağı talep etmiştir.

Davalı, davacının 3-4 ve 7 Şubat 2011 tarihlerinde amirlerinden herhangi bir izin almaksızın ve bilgi vermeksizin işine gelmediğini, davacıya mazereti bildirmesi için noter ihtarı keşide edildiğini, davacının şirkete gelmemesi ve savunma da vermemesi üzerine bu kez iş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 25/2-g bendi uyarınca feshedildiğine dair ihtarname keşide edildiğini, davacının daha çıkışı verilmeden Ü.. – G.. dondurmaları satışı yapan başka bir işyerinde çalışmaya başladığını, davacının bu nedenle işyerinden ayrıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, dinlenen davacı tanıklarının akdin feshi tarihinde davalı işyerinde çalışmalarının bulunmadığını, davalı tanıklarının ise davacının daha iyi bir iş bulduğu için işten kendisinin ayrıldığını beyan ettikleri, davacının kalifiye bir eleman olup davalı işyerinde çalıştığı dönemde belli bir müşteri çevresi ile satış ilişkisi kurduğunu, sezon başlangıcında işlerin yoğunlaştığı bir dönemde davalı işverenin davacıyı işten çıkarmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacının davalı işyerinden ayrıldıktan kısa bir süre sonra aynı iyi yapan başka bir firmada çalışmaya başladığını, bu nedenlerle davacının iş akdini, devamsızlık yaparak kendisinin sonlandırdığını ve kıdem ile ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacıya ait hizmet döküm cetveli incelendiğinde 08.02.2011 tarihinde davalı işyerinden çıkışı yapılmış olup yaklaşık 1 ay sonra 03.03.2011 tarihinde bir başka işyerinde işe giriş kaydı olduğu görülmüştür.

Dinlenen davacı tanıkları, fesih tarihinde davalı işyerinde çalışmadıkları, beyanlarının davacının anlatımlarına dayandığı anlaşılmış ve davacı iddiası doğrultusunda beyanda bulundukları görülmüştür.

Davalı tanıkları ise davacının kendisine yapılan işi bir teklif nedeniyle işi kendisinin bıraktığını ve dava dışı şirkette çalışmaya başladığını beyan etmişlerdir. Özellikle davalı tanıkları F.. D.. ve Ü.. B.., fesihten hemen önce davacı ile işveren arasında bir tartışma yaşandığını ve davacının bu tartışmadan sonra işe gelmediğini beyan etmişlerdir.
Dosyaya 3 -4 ve 7 Şubat 2011 tarihlerinde davacının mazeretsiz olarak işe gelmediğine dair tutanaklar sunulmuştur.

Davalının keşide ettiği 08.02.2011 tarihli mazeret bildirimine dair ihtarnamesi davacıya 12.02.2011 tarihinde, 18.02.2011 tarihli fesih bildirimi ise 24.02.2011 tarihinde tebliğ edilmiştir.

Görüldüğü üzere iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği dosya kapsamından ihtilaflı olup dinlenen davacı tanıkları davacı iddiası yönünde, davalı tanıkları ise davalı savunması yönünde beyanda bulunmuşlardır. Bununla birlikte davacının iddia ettiği, fesihten hemen önce davalı işveren ile yaşadığı tartışma, bir kısım davalı tanıklarınca da doğrulanmış ve davacının bu tartışma sonrası işe gelmediği sabit hale gelmiştir. 

Yine devamsızlık tutanaklarının 3-4 ve 7 Şubat 2011 tarihleri olarak düzenlenmiş iken bu davanın 4 Şubat 2011 tarihinde açıldığı anlaşılmıştır. 

Tüm bu delil durumu karşısında devamsızlık tutanaklarının fiili fesih tarihinden sonra tanzim edildiği sonucuna varılmıştır. 

Dolayısıyla davalı işverenin, iş sözleşmesinin tazminatsız feshedildiğini ispatlayamadığı, yargılama aşamasında taraflar açısından çekişme konusu olmayan ve hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre de davacının, fazla çalışma, genel tatil ile hafta tatili alacaklarının bulunduğu ve bu rapora dayanılarak da davanın kısmen kabulüne karar verildiği, bu şekilde davanın doğrulandığı anlaşıldığına göre, sadece soyut nitelikte bulunan davacının daha iyi olanaklara sahip başka bir işyerinde çalışmaya başladığının ve davalı tarafından iş akdinin devamsızlık gerekçesiyle feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatının reddine karar verilmesi hatalıdır. 

O halde, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği ispatlanamadığına göre kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile reddine karar verilmiş olması bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 14.04.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İşletmesel Karar İle Fesihte Dikkat Edilecek Hususlar

Hukuk Dairesi 2017/32847 E. ,  2017/9825 K.

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin …Müdürlüğünde güvenlik elemanı olarak çalıştığını, müvekkilinin hiçbir kusuru olmadan iş sözleşmesine son verildiğini, feshin hukuki gerekçeden yoksun olduğunu, bu nedenle davanın kabulü ile feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine, işe başlatmama halinde işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen sürelere ilişkin ücretinin davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı… vekili; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı …. vekili; diğer davalı… tarafından sözleşme süresinin bitiminden önce feshedilmesi sebebiyle, feshin son çare olması ilkesi de göz önünde bulundurularak davacının iş akdinin haklı ve geçerli sebeple süresinde yazılı fesih bildirimi ile feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesi tarafından, davalı alt işverene ait iş yerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin geçerli sebebe dayanılarak feshedildiğinin işveren tarafından ispatlanamamış olduğu kanaatiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz başvurusu:

Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, kanuni dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verilmiş, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren yönetim hakkı kapsamında amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar alabilir. Geniş anlamda işletmesel karar işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda bu kapsamda aldığı her türlü karardır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı veya amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 2. fıkrasında feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken feshin biçimsel koşullarına uyduğunu içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı nedene dayandığını kanıtlamalıdır. Bu kapsamda işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapıldığı ileri sürüldüğünde bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Somut olayda, güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, davalılar arasındaki özel güvenlik alımı işine dair sözleşmenin davalı asıl işveren… tarafından feshedilmesi sebebiyle diğer davalı alt işverence feshedilmiştir. Davalılar arasındaki özel güvenlik alımı işine dair sözleşmenin sona erdirilmesine yönelik işveren kararı işletmesel karar niteliğinde olup yukarıdaki açıklamalarda da belirtildiği üzere yerindelik denetimine tabi değildir. Dosya içeriğine göre davalılar arasındaki özel güvenlik alımı işine dair sözleşmenin sona ermesinden sonra aynı işyerinde ihaleyi kazanan firma ile davalı alt işveren arasında herhangi bir organik bağın varlığı iddia ve ispat edilmemiştir. Bu durumda davalılar arasındaki özel güvenlik alımı işine dair sözleşmenin sona erdirilmesi nedeniyle davalı alt işveren şirketinde istihdam fazlalığının ortaya çıkması kaçınılmaz olup yargısal denetimin sadece feshin son çare olması ilkesi kapsamında yapılması gerekmektedir. Bu doğrultuda davalılar arasındaki özel güvenlik alımı işine dair sözleşmenin sona erdiği tarihte davalı alt işverenin başka işyerlerinin olup olmadığı ve davacının bu işyerlerinde değerlendirilme imkanının bulunup bulunmadığının belirlenmesi söz konusu ilkenin uygulanması noktasında önem arzetmektedir. Mahkemece bu yönde gerekli inceleme ve araştırma yapılmaksızın eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olmuştur.

Yapılacak iş, davalı şirketin fesih tarihinde davacıyı çalıştırabileceği başka işyerlerinin olup olmadığı, bu işyerlerine fesih tarihinden kısa bir süre önce ve sonra davacı ile aynı vasıflarda yeni işçi alımı yapılıp yapılmadığı araştırılarak, davacıyı çalıştırabileceği başka işyeri ve yeni işçi alımı yok ise davalılar arasındaki özel güvenlik alımı işine dair sözleşmenin sona ermesine ilişkin bu durumun geçerli fesih sebebi oluşturacağı kabul edilerek davanın reddine, var ise feshin son çare olma ilkesine uyulmadan yapılan feshin geçersizliğine karar vermekten ibarettir.

Sonuç:

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 27.04.2017 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak karar verildi.

İŞÇİLİK ALACAKLARININ İSPATLANABİLİRLİĞİ

Bu haftaki yazıda; işçilikten kaynaklanan ücret alacaklarının ispatının hangi delillerle sağlanacağı paylaşılacaktır. Öncelikle belirtmek gerekir ki konuyu tam anlamıyla sizlere aktarmak için ispat yükünün ne olduğunun ve kime ait olduğunun tarafımızca açıklanması son derece elzemdir.

İspat yükü, maddi hukuk temelli olmakla birlikte bir usul hukuku müessesesidir. HMK sisteminde ispat sadece bir yük olarak ele alınmamış, 189. maddedeki düzenlemeye göre; tarafların kanunda belirtilen süre ve usule göre ispat haklarının olduğu vurgulanmıştır. İspat yükü ise; HMK’nın 190. maddesinde Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesine paralel şekilde düzenlenmiş olup, “iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan lehine hak elde eden taraf” ispatla yükümlüdür. Ancak maddede aksinin özel kanunlarda öngörülmüş olabileceğini belirtmiştir.

HMK 194. maddede vakıaları somutlaştırma yükü getirilmiştir. Gerekçede, genel geçer ifadelerle, somut vakıalara dayanmadan dava açılıp yürütülemeyeceği belirtilmiştir. Örneğin; davacının uzun süre işyerinde çalıştığı ve yasal haklarının ödenmediği belirtilerek, feshin kim tarafından ve ne şekilde yapıldığı açıklanmaksızın kıdem, ihbar, izin, fazla çalışma vs. işçilik alacaklarının talebi yasaya uygun değildir. Böyle bir durumda hakimin HMK 31. Madde kapsamında davayı aydınlatması gerekir.

Yazının girişinde bahsedildiği üzere tarafımızca ispat yükü ile ilgili giriş niteliğinde özet geçilmeye çalışıldı. Şimdi sizlere işçilik ücret alacaklarının ispatı konusu kısa ve açıklayıcı bir şekilde aktarılmaya çalışılacaktır.

İş görme borcu işçi tarafından kanıtlanmalıdır. Ücretin miktarını ispat yükü de işçi üzerindedir. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesi, ücret hesap pusulası, ücret bordrosu, bankaya işçi adına ödemeyi gösteren kayıtlar yazılı delil niteliğindedir. Bu noktada HMK 199. maddesi değerlendirilmelidir. Madde “belge” başlıklı olup, uyuşmazlık konusu vakıaları ispata elverişli, yazılı veya basılı metin, senet, çizim, plan, kroki, fotoğraf, film, görüntü ve ses kaydı gibi veriler ile elektronik ortamdaki veriler ve benzeri bilgi taşıyıcıları belge niteliğinde sayılmıştır. Görüldüğü üzere senetten çok daha kapsamlı bir tanım yapılmış ve örnek kabilinden ispat araçları sayılmıştır. Yapılan düzenlemelerin işçinin ücretinin belirlenmesi noktasında işverence düzenlenen ve işçinin imzasını taşıyan bordroların delil değerini arttırdığı tartışılabilir ise de, çalışma yaşamındaki kayıt dışılık ve denetim eksiklikleri en aza indirilmeden salt yasal düzenleme ile gerçeğe ulaşmanın mümkün olmadığı yönündedir. İşçiye kredi alması için verilen ücret bilgisini içeren yazıların delil değerinin olduğu açıktır. İşverence düzenlenen ve bankaya sunulacak olan belgede işçinin kredi almasını kolaylaştırmak için gerçeğe aykırı bilgilerin yazılması da uygulamada rastlanan bir durumdur. Sözü edilen belge ile ücret bordroların çelişmesi halinde, yargılama sırasında yapılması gereken gerçek durumun araştırılması olmalıdır. Yargıtay’a göre ortaya çıkan tereddüdün giderilmesinde meslek örgütünden yapılacak ücret araştırması faydalı olacaktır.

Bu konuda Yargıtay’ın aşağıdaki kararı da yol gösterici niteliktedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/25693 E., 2018/4193 K. Sayılı ve 21.02.2018 tarihli kararı:

“…4857 Sayılı İş Kanunu’nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 Sayılı Kanun’un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanun’un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin istemi üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 Sayılı Kanun’un 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, asfalt döküm işinde kazma kürek işçisi olarak çalışan davacı, 1.600,00 TL net aylık ücret ile çalıştığını iddia etmiş, temyiz aşamasında ise ücretinin 1.400,00 TL net olduğunu ayrıca asgari geçim indirimi ödendiğini belirtmiştir. Buna göre davacının 1.400 TL net ücret ile çalıştığını iddia ettiğini kabul etmek gerekmiştir. Davalı, davacının asgari ücret aldığını savunmuştur. Ücret bordrolarında ücret davalı savunması gibi asgari ücret üzerinden gösterilmiştir. Emsal ücret araştırması sadece Ticaret Odasından yapılmış ve her iki taraf da ücretin banka kanalı ile ödendiğini belirtmesine karşın banka kayıtları getirtilmemiştir. Davacı … davacının 1.400 TL net aylık ücret ile çalıştığını beyan etmiş, davalı ise asgari ücret dışında kendilerine teşvik ücreti şeklinde yapılan bir ödeme olduğundan bahsetmiş ancak miktarını belirtmemiştir. Mahkemece, işçiye yapılan ödemeleri gösterir banka kayıtları istenip getirilmeden ve sadece Ticaret Odasından yapılan emsal ücret araştırması ile sonuca gidilmesi doğru bulunmamıştır. İşçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, banka kayıtları getirtilerek işçiye ücret bordrosunda belirtilen miktar dışında yapılan bir aylık ücret ödemesi olup olmadığı belirlenmeli, tanık beyanları ile tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Mahkemece bu husus gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” şeklindedir.

Ücretin ispatı ile ilgili en temel sorun, işveren kayıtlarında ücretin düşük gösterilmesi iddiasına dayalı ispat yükü üzerindedir. Bu noktada işçinin imzasını içeren iş sözleşmesi, ücret bordroları hatta banka kayıtlarının gerçeği yansıtmaması ihtimal dahilindedir. Yazılı delille ortaya konulan bir vakıanın aksinin tanık beyanları ya da meslek örgütünden ücret araştırması gibi delillerle kanıtlanması, medeni usul hukuku ilkelerine uygun değildir. Ancak konu çok sayıda Yargıtay kararında açıklandığı üzere “çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir(Yargıtay 9. HD., 7.12.2009 gün, 2008/11830 E., 2009/33853 K.).”

Aynı kararda, yazılı iş sözleşmesi hükmüne rağmen iç karışıklıkların yaşandığı Kuzey Irak’ta çalışmak üzere yurt dışına giden işçinin aylık 400,00 USD ücretle çalışması hayatın olağan akışına aykırı olduğu belirtilmiştir.

Yargıtay’ın, ücret konusunun tartışmalı ve taraf delillerinin eşdeğer olduğu durumlarda ilgili meslek kuruluşunda ücret araştırması yapıldıktan sonra tüm delillerin yeniden değerlendirilmesi gerektiği yönünde çok sayıda kararı vardır. Şu hale göre meslek örgütlerinin bildirdiği ücretler takdiri delil niteliğindedir. Mahkeme diğer yazılı ve sözlü delilleri de değerlendirmeli ve gerçek ücreti belirlemelidir. Yargıtay, ücret araştırması öncesinde işçinin işyerindeki görevi ve konumuyla ilgili tartışmaların değerlendirilmesi ve gerçek durumun tereddütsüz biçimde ortaya konulmasını gerekli görmüştür. Aksi halde meslek örgütü ya da sendikalardan alınacak olan ücret bilgisi çok fazla yol gösterici olmayacaktır.

Yukarıdaki açıklamalarımızdan anlaşılacağı üzere her ne kadar HMK’nın 200. ve 201. maddelerinde senetle ispatlanmasının ücretin miktarına bağlı olmasından bahsedilse de işçi alacakları konusunda çalışma şartlarının dikkate alınması, Yargıtay kararlarından da anlaşılması gerektiği üzere, elzemdir. Bu da bize gösteriyor ki; hukukun toplumun gereksinimlerinden bağımsız olamayacağı gerçeği yansımasında işçilik ücret alacağının ispatı senetle ispat ile sınırlandırılmamalıdır.

Av. Bilge İŞ   Av. Selçuk ENER

Bordroda işçi imzasının olmaması ve fazla mesai alacağı haklı nedenle fesih nedeni olması

Hukuk Dairesi 2014/25804 E., 2015/35572 K.

DAVA: Davacı, kıdem tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirkette güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesini ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek bir kısım işçilik alacakları talebinde bulunmuştur.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iddialarının yerinde olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin haklı sebep yokken davacı tarafından feshedildiği, sadece ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı ve yapmışsa miktarının ne olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma ücreti hesaplanırken fazla çalışma tahakkuku olup da ihtirazı kayıtsız imzalanan bordrolar ile yine fazla çalışma tahakkuku olan ancak imzasız olmakla beraber banka kanalıyla ödendiği ispat edilen bordroların dikkate alınması gereklidir. Bu noktada ilk grup bordrolar yönünden aksi yazılı delille ispatlanmadıkça bordro döneminin dışlanması, ikinci grup bordrolar açısından ise banka kanalıyla yapılan fazla çalışma ödemelerinin yapılacak hesaplamadan mahsup edilmesi gereklidir.

Somut olayda davacının tüm bordrolarında tahakkuk olduğu ve davacının daha fazla çalışma yaptığını ileri süremeyeceği gerekçesiyle davacının bu talebi reddedilmiştir. Oysa bordroların incelenmesinde davacının 06/2013 ücret döneminden itibaren bordrolarda imzası olmadığı görülmektedir. Yukarıda ifade edildiği gibi bu durumda bordroların imzasız olduğu dönem için tanık beyanlarına göre davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı değerlendirilmeli ve hesaplanacak fazla çalışma ücretinden imzasız olup da banka kanalıyla içeriği ödenen dönemlerdeki fazla çalışma tahakkuklarının düşülmesi gerekmektedir. Eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile davacının fazla çalışma ücreti talebinin reddi hatalıdır.

3-Diğer taraftan yukarıdaki bozma bendi uyarınca yapılacak değerlendirme sonucunda davacının fazla çalışma ücreti alacağı ortaya çıkarsa davacının iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e. maddesi uyarınca haklı sebeple feshettiği kabul edilerek davacının kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır. Bu esasa aykırı olacak şekilde davacının kıdem tazminatının reddine karar verilmesi de yerinde değildir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.12.2015 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

İstifa Eden İşçinin Kıdem ve İhbar Tazminatına Hak Kazanabileceği

Hukuk Dairesi         2015/16227 E.  ,  2017/18780 K.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı fark alacağı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, dini ve resmi tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 21/02/2009 –04/04/2012 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, başka bir proje olmaması nedeniyle işine son verildiğini kıdeminin eksik ödendiğini, ihbar tazminatının ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı farkı alacağı,fazla mesai çalışması alacağı ,ihbar tazminatı alacağı, resmi ve dini tatil alacağı ve hafta tatili ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili , davacının,davasını belirsiz alacak olarak açtığını HMK nın ilgili maddeleri gereği dava şartı yokluğundan davanın reddedilmesi gerektiğini, davacının, müvekkil şirketin …. Avm projesinde çalıştığı sırada görev yeri değişikliği sebebiyle … Takım Endüstri A.Ş. ait işyerinde 01.12.2011 tarihinde istifa ettiği 09.04.2012 tarihine kadar çalıştığını,davacıya ödenen 2.810,45 TL kıdem tazminatının ihtiyari bir ödeme olduğunu, işin güvenlik hizmeti olması nedeniyle dini ve milli bayram tatilleri ile fazla mesai çalışması yapıldığını ama bu çalışmaların bordrolarda tahakkuk ettirilerek banka kanalıyla eksiksiz olarak ödendiğini, davacının bordroları ile banka hesap ekstrelerinin karşılaştırılması sonucunda davacıya hak etmiş olduğu tüm ücretlerin eksiksiz olarak hesaplanarak ödendiği sonucuna varılacağını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta; davalı işçinin imzasını havi el yazılı bila tarihli istifa dilekçesinde davacının “özel nedenlerden ötürü” iş akdini 09.04.2012 tarihinde feshettiğinin yazılı olmasına rağmen davacı işçi çalıştığı projenin sonaermesi nedeniyle işten çıkarıldığını iddi etmiştir.
Davalı işverenin davacının daha önce çalıştığı …. AVM projesi bitiminde bir miktar kıdem tazminatı ödediği doğru ise de, işveren bu ödemenin asıl işverenin taahhüdü üzerine ödendiğini beyan etmiştir. Davacı yeni projede kesintisiz olarak çalıştığından ortada bir fesih yoktur. Bu miktar avans olarak kabul edilmelidir.
Mahkemece yapılacak iş davacının çalıştığı son projenin ihalesinin ne zaman bittiğini tespit edip, proje bitmiş ise istifaya değer vermemek, proje bitmemiş ise davacının istifasının haklı nedene dayanıp, dayanmadığını saptamaktır. Davacının istifasının haklı nedene dayandığının saptanması halinde … AVM projesi bitiminde ödenen kıdem tazminatını avans kabul edip, mahsup etmektir.
Mahkemece eksik araştırma, yetersiz ve çelişkili gerekçe ile kıdem tazminatı farkı alacağı ve ihbar tazminatı alacaklarının reddine hükmedilmesi hatalıdır.
3-Davacının fazla mesai, ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Mahkemece ,davacının banka hesap ekstresi getirilerek bilirkişiden alınan raporda, davacının ücret bordrolarında belirtilen tutarların bir kısmının banka yolu ile ödendiği tespitine itibarla fazla mesai, genel tatil ücreti alacak taleplerinin reddine hükmedilmiş ise de varılan sonuç hatalıdır.
Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir.
Mahkemece davacının fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacakları hesaplanmalı, bordrolarda aylık ücret üzerinde ödeme bulunan aylar yönünden işverence yapılan ödeme miktarları o dönem muaccel olan fazla mesai ve tatil alacaklarından mahsup edilmelidir. Gerçeği yansıtmayan tahakkuklara itibarla fazla mesai, ve genel tatil ücreti alacak taleplerinin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir..
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 21.11.2017 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

HAVA YOLUYLA SEYAHAT EDEN YOLCULARIN YÖNETMELİKTEN KAYNAKLI TALEBİNİ KARŞILAMAYAN HAVA YOLU İŞLETMESİNE UYGULANACAK YAPTIRIMLAR

Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü 2020 cezalarını açıkladı.

  • Uçuş personelinin uçuş saati ve görev süresini aşması; 10.416 TL
  • Bilet satış ve rezervasyon işlemleriyle bilet ilan ve tanıtımlarında mevzuata aykırı hareket edilmesi; 17.361 TL
  • Yolcu hakları kapsamında hazırlanması gereken istatistiksel verilerin zamanında teslim edilmemesi veya hatalı girişlerin yapılması; 17.361 TL
  • Yolcu hakları kapsamında SHGM’ye eksik, yanlış, geçersiz, gerçeğe aykırı bilgi ve belgelerle açıklama yapılması; 17.361 TL
  • Yolcu hakları ilgili mevzuatı kapsamında Genel Müdürlüğümüzce sonuçlandırılmış başvurularda yolcuya verilmiş hakların zamanında sunulmaması; 17.361 TL
  • Başvurunun ilgili mevzuat kapsamında değerlendirilmemesi, yolcunun Genel Müdürlüğümüze başvuru yapması sonrasında başvurunun olumlu değerlendirilerek mevzuat ihlalinin tespit edilmesi; 17.361 TL

Bir uçuşla ilgili sorun yaşadığınızda, ilgili hava yolu işletmesi eğer talebinize gereken sürede olumlu dönüş yapmazsa, SHGM nezdinde yapacağınız başvuru sonrasında, ilgili hava yolu işletmesi sadece sizin zararınızı tazmin etmeyecek, aynı zamanda önemli cezalarla da karşı karşıya kalacaktır. SHGM’nin yolcu hakları konusunda çok titiz çalıştığını ve denetim görevini layıkıyla yerine getirdiğini söyleyebilirim. O yüzden hakkınızın takipçisi olmanızı tavsiye ederim.

Devamsızlık Nedeniyle Fesih, Devamsızlığın İspatı

22. Hukuk Dairesi  2018/9802 E., 2018/16615 K.

Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini, hak kazandığı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işlemiş faizlerinin tahsili amacıyla başlatılan icra takibinin haksız itiraz üzerine durduğunu ileri sürerek, itirazın iptali ile takibin devamına karar verilmesini ve icra inkar tazminatının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık haklı sebebiyle feshedildiğini ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne dair verilen karar, Dairemizin 21/03/2017 tarihli ilamıyla, davalı tanıklarının dinlenilmesi gerektiği açıklanarak sair yönleri incelenmeksizin bozulmuştur. Bozma ilamına uyma kararı verilerek devam edilen yargılama neticesinde, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
Somut olayda, dava dilekçesinde iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmadan işverence feshedildiği iddia edilmiş; davaya cevap dilekçesinde ise işçinin devamsızlık yaptığından iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği savunulmuştur. Dosya içeriğindeki 08/09/2012 tarihli devamsızlık tutanağında, davacı işçinin 03/09/2012-08/09/2012 tarihleri arasında devamsızlık yaptığı yazılıdır. Dinlenen davalı tanıkları davacının devamsızlık yaptığını doğrulamış olup, tanıklardan ikisinin tutanak düzenleyiciler arasında yer aldığı anlaşılmaktadır. Buna karşılık davacı tanıklarının fesihle ilgili görgüye dayalı bilgileri bulunmayıp, sadece davacı ve davalı tanığı …’in telefon konuşmasına şahit olduklarını ifade etmişlerdir. Davalı tanığı … de, bu telefon görüşmesiyle ilgili olarak, davacıyı mesai saatleri içerisinde işi bırakıp gitmesi sonrasında telefonla aradığını ifade etmiştir. 
Dosya kapsamı ve özellikle yukarıda açıklanan delil durumu itibariyle, iş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması sebebiyle işverence haklı olarak feshedildiği kanıtlanmıştır. Her gün için ayrı ayrı devamsızlık tutanağı düzenlenmesi yerine tek bir devamsızlık tutanağı düzenlenerek içeriğinde birden fazla güne ilişkin devamsızlık tespitine yer verilmiş olması ya da Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilen işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış nedeninin ”kod 29” yerine “kod 22 (diğer nedenler)” şeklinde gösterilmesinin, mevcut delil durumu karşısında sonuca etkisi yoktur. Diğer taraftan, davacının şikayeti üzerine… .. Genel Müdürlüğü … Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’nce düzenlenen yazıda, aynı delillere göre davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi gerektiği görüşü bildirilmiş ise de, söz konusu görüşün eldeki davayı bağlayıcı bir etkisi bulunmamaktadır.
Anılan sebeplerle, iş sözleşmesinin devamsızlık haklı sebebiyle feshedildiği kanıtlandığından, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, aksi yönde kanaat ile hüküm tesis edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03/07/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Hafta Tatilinin Bölünemeyeceği, Karşılığının İzinle Telafi Edilemeyeceği Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Esas No   : 2018/5764

Karar No : 2018/13663

Tarihi     : 25.06.2018

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait işyerinde kalıp ustası olarak çalışırken iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde fesh edildiğini ileri sürerek ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini, istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının istifa etmesi üzerine iş sözleşmesinin sona erdiğini, fazla çalışma yapmadığı gibi tatillerde de çalışmadığını, taleplerinin haksız olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı tarafça iş sözleşmesinin istifa ile sona erdiği savunulsa da bu hususun ispatlanmadığı buna göre davacının ihbar tazminatına hak kazandığı gibi fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacakları da olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne, karar verilmiştir.

Mahkemenin ilk kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

Dairemizin 2016/20399 E. 2017/9145 K. ve 29/05/2017 tarihli ilamı ile, davacı tanıklarının işverenle husumet içinde olmaları nedeniyle davalı tanık beyanlarına itibar edilmesi gerektiği ve davacı ücreti belirlenirken davacı talebi ile bağlı kalınması gerektiği gerekçesi ile karar bozulmuştur.

Mahkemece bozma ilamına uyulup, bilirkişiden rapor da alınarak davacının ihbar tazminatına hak kazandığı gibi fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacakları da olduğu ancak hafta tatili alacağı olmadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı taraf temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1– Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2– Davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 46. maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin 2. fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece itibar edilen bilirkişi raporunda davalı tanık beyanlarına göre davacının hafta tatili alacağının bulunmadığı belirtilmiştir.

İşverenle husumetleri bulunması nedeniyle davacı tanıklarının beyanlarına itibar edilmemiş ise de davalı tanığı konuya ilişkin beyanında aynen ” Davacı sigortalıydı. Asgari ücret alıyordu. İşyerinde 08:00-17:00 saatleri arasında 1 haftada 7 gün çalışılıyordu. Ancak işyerinde biz gurbetçi olduğumuz için yani biz memleketlerimizden çalışmak için İstanbul’a geldiğimiz için hafta iznimizi biriktiriyorduk ve izin olarak kullanıyorduk. Hafta iznimiz vardır ancak hangi gün kullanacağımız belli değildir. Hafta iznini biz böylece memleketimizde toplu olarak kullanıyorduk ” demiştir.

4857 sayılı Kanunda fiili izin müessesesi yalnızca fazla çalışma için öngörülmüş olup çalışılan hafta tatili karşılığı izinle telafi edilemez. Buna göre Mahkemece davalı tanığına ayda kaç hafta 7 gün çalışma olduğu açıklattırılıp sonucuna göre davacının hafta tatili alacağının belirlenmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile talebin reddi bozmayı gerektirmiştir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 25/06/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

BU BİR KOMPLO TEORİSİDİR

2016 yılının sonunda Türkiye’de tanınan önemli bir şirketin hisseleri el değiştirdi. Sonrasında ticari faaliyet durma noktasına geldi ve çok zaman geçmeden de şirket ticari faaliyetini sonlandırdı. Tabi şirketteki yüzlerce çalışan da topluca işten çıkarıldı. Her birine noter aracılığıyla gönderilen bildirimde, ne kadar alacağı olduğu bildirildi ve sonrasında bir ödeme yapılmadı.

Buraya kadar her şey makul ve normal..

Sonrasında ödenmeyen işçilik alacaklarının ödenmesi için, şirketin hissedarı olan şirkete, onun hissedarı olan şirkete, onun hissedarı olan şirkete ve yavru şirkete icra takibi yaptık. Var mı dışarda kalan diye etrafı kolaçan edip cümbür cemaat itirazın iptali davasına katıldık..

Davaya karşı yapılan itirazlar…

1-Asıl borçlu şirket: Borç mu? Ne borcu? Allah yazdıysa bozsun..

2- Diğerleri: Benim burada ne işim var? Müsaadenizle kalkayım..

Davalı şirketleri daha şuncacık bebekken tanıyan biri olarak, kazın ayağının neye benzediğini en iyi bilenlerdenim.. Dolayısıyla, duvak açar gibi tüzel kişilik perdesini aralamam da, kan bağı misali organik bağı kurmam da zor olmadı..

(Flashback)

Bu arada, şirketin hisselerinin el değiştirmesi iş camiasının diline sakız oldu.. Vay efendim devreden şucuydu, vay efendim devralan bucuydu derken bayağı bir gündemi meşgul etti. Yazarlar mı el atmadı işe, twitter mı yıkılmadı.. Hatta devirde de hukuksuzluklar var diye soruşturmaya bile konu oldu.. Artık kim müşteki kim şüpheli içinden çıkılmaz bir hale büründü iş..

Dava ne oldu peki?

4 yaşına girdi..

3 hakim değiştirdi.. Davaya pilot beğendiremiyoruz..

Son 5 duruşmadır karara çıkmayı bekliyor.. Sıkıntı yok kalkışta birinciyiz.

Geçtiğimiz duruşmada tam karara çıkacak derken, davalı vekili kıvrak ve Alex vari bir hareketle cevap dilekçesini ıslah edince duruşma ertelendi. Yerinde bir hamleydi.. Ödemeyi ispatlayamayan davalı taraf yemin deliline dayancam işte banane banane diyince, ekmek elde öpüp yemin edelim diye yemin metnini sunmasını bekliyorduk ki şirket iflas etti. Vekalet sona erdi. Sunduğu yemin metni geçerliliğini yitirdi. İflas Müdürlüğü de, ne yemin metni kardeşim işim başımdan aşkın benim deyince, ekmeği mutfağa kaldırdık… Artık 90+17 olmuştu, kaçacak yer kalmamıştı. Yorgun bir müsabakadan sonra hakemin yumruğumu havaya kaldıracağı o anı bekliyordum…

Son duruşması bugündü.. Ne mi oldu?

Hakim sabah hastalanması sebebiyle rapor almış. Dosya yine karara çıkamadı………. Noktalar uzadı biraz ama ben hayallere daldıkça koyduğum noktayı artırıyorum farkında olmadan..

Peki koca şirketler için bir iş davası bu kadar önemli miydi hakikaten? Önemliydi evet. Çünkü bu dava nar gibiydi. Çarşıdan alırken birdi evet ama dava bittiğinde içinden matruşka misali yüzlerce dava daha çıkacaktı..

Final sahnesini henüz çekmedik.. Ama bir ipucu vereyim. Film er ya da geç mutlu sonla bitecek..

Tüm oyuncular, alkışlanacak performans sergilediği için, film bittiğinde teker teker takdim edeceğim size..

Bu arada; bu filmdeki tüm kişiler ve kurumlar hayal ürünüdür… Dedim ya bu bir komplo teorisidir.

                                                                                               Av. Selçuk ENER

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı

Hukuk Dairesi 2009/22355 E., 2011/34265 K.

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait özel öğretim kurumunda 01.09.2004 tarihinde bir yıllık sözleşme ile sınıf öğretmeni olarak çalıştığını, 2005 yılında yenilendiğini ve belirsiz süreli hale geldiğini, iş sözleşmesinin 31.08.2006 tarihinde feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen ücretinin davalı işverenden tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: 

Davalı vekili, davalı ile davacı arasında 15.09.2004 tarihinde akdedilen sözleşme ile belirli süreli iş ilişkisi kurulduğunu, 2004-2005 öğretim dönemi için akdedilen iş sözleşmesinin 30.06.2005 tarihinde sona erdiğini ve iş sözleşmesinin 01.08.2005 tarihinde yenilendiğini, bu sözleşmenin 31.08.2006 tarihinde sona erecek olması sebebiyle 01.08.2006 tarihinde sözleşmenin yenilenmeyeceğinin davacı yana bildirildiğini, maaş ödemesi ve bu bildirimin tebliği için davacının defalarca çağrılmasına rağmen bu çağrıları dikkate almadığı, davacı yanın çektiği ihtarnameye verilen cevapta kıdem ve ihbar tazminatının haksız olduğu için kabul edilemeyeceğinin ve maaş alacağının okul muhasebesinden alınacağının bildirildiği, davacının maaşını muhasebeden almaktan imtina ederek dava açma yoluna gittiği, iş sözleşmesinde ücretin nereye ödeneceği hususunda belirleme bulunmadığını, davalının okul muhasebesinden maaşının alınabileceğinin bildirilmesinde bir usulsüzlük bulun-madığını, davalının 625 sayılı Yasa kapsamında faaliyet gösterdiğini, belirli süreli iş akdi ile çalışan davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını ve dolayısıyla kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti: 
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının davalıya ait ilk öğretim okulunda sınıf öğretmeni olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı, taraflar arasındaki sözleşmeler 625 sayılı Yasa uyarınca birer yıllık süre ile yapıldığından ikinci kez yenilenmesi halinde belirsiz süre hale dönüşmediği, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı ancak dosya içerisindeki maaş bordrolarından davacının net aylık ücretinin 750 YTL olduğu ve davalı tarafın davacının ücret alacağını kabul ettiği gerekçesi ile ücret alacağının kabulüne, kıdem ve ihbar tazminat isteklerinin reddine karar verilmiştir.

Temyiz:
Karar davacı vekili tarafından davacının 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olduğu, kararın eksik incelemeye dayandığı, kıdem ve ihbar tazminatının reddinin hatalı olduğu gerekçesi ile temyizedilmiştir.

Gerekçe:
1- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar önelleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörüldüğünden ve davacı dava konusu edilen dönemde 625 sayılı Yasa kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığından, mahkemece belirli süreli iş sözleşmesi nitelendirilmesi ile ihbar tazminatının reddine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davacının ihbar tazminatına yönelik temyiz istemi yerinde değildir.
2-Davacının kıdem tazminatına yönelik temyizine gelince:
Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.
Somut uyuşmazlıkta davacı ile ilki 01.09.2004, ikincisi 01.09.2005 tarihinde birer yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Davalı işveren 31.08.2006 tarihinde sona erecek sözleşmeyi yenilemeyeceğini 01.08.2006 tarihinde davacı işçiye bildirmiş ve iradesini ortaya koymuştur. İş sözleşmesinin işveren tarafından yenilenmemesi nedeni ile bir yıllık kıdem koşulunu taşıyan davacıya kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine, yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 03.10.2011 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İşyerinde Psikolojik Tacize ilişkin HGK Kararı

Y. HGK, 2017/3017 E.

2018/99 K., 24.01.2018

Taraflar arasındaki işyerinde psikolojik taciz nedenine dayalı manevi tazminat davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 19.12.2012 gün ve 2010/802 E., 2012/900 K. sayılı kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine;

Davacı, işyerinde amirlerinin sözlü saldırı ve hakaretlerine maruz kaldığını, istirahatli olduğu zamanda banka şube müdürü tarafından oluru alınmadan çalışma masası, çekmeceleri, özel eşyaları arandığını ve böylece diğer çalışma arkadaşları karşısında küçük düşürüldüğünü, üstleri tarafından sistematik bir biçimde işten istifa etmesi için her türlü tehdit, aşağılama gibi davranışlar uygulandığını, bu neticede ortaya çıkan psikolojik tacizin E.Ü.Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Başkanlığı’nın raporu ile sabit hale geldiğini, mobbing eylemlerine rağmen davalı işverenin işçisine karşı koruma sorumluluğunu yerine getirmediğini, davacının işini, görevini gereği gibi yapmasına rağmen onurunun, kişiliğinin, iş ortamında incitilmesine, küçük düşürülmesine, üzüntü ve sıkıntı içinde kalmasına neden olunduğunu belirterek manevi tazminat alacağı talep etmiştir.

Davalı işveren vekili ise, davacının 25.10.2004-23.06.2008 tarihleri arası çalıştığını ve istifa ederek ayrıldığını, 17.06.2009 tarihinde tekrar göreve başladığını, Şirinyer şubesinde yönetmen sıfatı ile portföy yöneticisi olarak görev yapmakta iken 04.11.2010 tarihinde 25/2-b bendi uyarınca iş akdinin feshedildiğini, davacının yeniden işe alınmasını tavsiye eden dava dilekçesinde isim vermek sureti ile suçladığı kişiler olduğunu, istenilen performansı gösteremediğini, sürekli verilen hedeflerin gerisinde kaldığını, hatta bu nedenle bir defa uyarı cezası aldığını, davacının aniden rahatsızlanması ve rapor alması üzerine 01.09.2010 tarihinde bankacılık işlemi için evrak araması hasıl olduğunu ve evrak araması çerçevesinde disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan bazı evraklara rastlandığını, şube çalışanlarının huzurunda tutanak tutarak belgelendiğini, konunun teftiş kuruluna bildirildiğini, müşterilere açıktan faiz ödemek, faiz oranları hakkında farklı taahhütlerde bulunmak fiillerinden dolayı kınama cezası öngörüldüğünü, hiçbir şekilde mobbing eylemleri ve diğer iddia edilen fiiller uygulamadığı gibi tam tersine davacının yönetmeliklere aykırı fiil ve işlemlerini gidermek yerine amirlerine karşı gerçek dışı, şeref ve haysiyeti incitici isnat ve suçlamalarda bulunması, savcılığa suç duyurusunda bulunması, bu davayı ikame etme yoluna gitmesi karşısında davacının iş akdinin feshi yerine kendisine uyarı cezası verildiğini, fakat banka olarak görev değişikliği dahi tüm alternatifleri değerlendirirken kendisinin asılsız ve mesnetsiz iddialarla suç duyurusu ve dava açma yolunu tercih etmesi üzerine iş akdinin feshinin banka açısından uygulanmak durumunda kalındığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının maruz kaldığını iddia ettiği ve tanık beyanları ile de desteklenen hiyerarşik açıdan kendisinden üst mevkideki banka Şube ve Bölge Müdürü tarafından tekrarlanan bir biçimde ve her seferinde farklı sebeplerle davacıyı istifaya zorlayan olumsuz tavır ve davranışlar ile toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporları birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçiyi gözetme, bu anlamda insani varlık ve kişiliğine saygı gösterilmesini sağlama yükümlülüğü ve ayrıca çalışanlar arasında ayrım yapmaktan kaçınmak konusundaki yasal gereklere uygun davranma yükümlülüğünün gereklerini davacı yönünden yeterince gerçekleşmediği, davacının işyeri yetkilileri tarafından psikolojik baskıya tabi kılındığı ve yargılama sürecinde alınan doktor raporuyla da anlaşıldığı üzere bu baskıların devam ettiği süreçte yaşadığı acı ve elem yanında, davacının psikolojik yapısında bozulmaya yol açtığı yönü ile bu konuda takdir edilecek tazminatı tutarının eylemin ağırlık derecesi de gözetilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay 7. HD’nin 09.12.2013 gün ve 2013/8988 E., 2013/21316 K. sayılı kararı ile yerel mahkemenin kararı bozularak dosya geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Direnme kararı davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık somut olayda, davalı işveren yetkililerinin tutum ve davranışlarının mobbing olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, burada varılacak sonuca göre de davacının kişilik haklarının saldırıya uğrayıp uğramadığı belirlenerek davacının manevi tazminata hak kazanıp kazanmayacağı noktalarında toplanmaktadır.

Anayasa Mahkemesine göre çalışanlara yönelik işyerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır.

Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5/son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür.

Davacı işçinin iddiaları dikkate alındığında öncelikle psikolojik taciz sürecinin başlangıcı olarak ifade edilen düşük performans nedeniyle verilen uyarı cezası üzerinde durulması gerekmektedir. 28.04.2010 tarihli uyarı yazısı ve ekleri incelendiğinde davacı işçinin bazı hedeflerin gerisinde kaldığı tespitinde bulunulmuş ve kendisinden savunma istenmiş, davacı işçi savunmasında bu iddiaları kabul etmemiştir. Performans uyarı yazısı ekinde davacının önceki şube müdürü tarafından “genel olarak ağırlık ve takipsizlikten bir an evvel kurtulması gerekir” şeklinde, bölge müdürü tarafından ise “şube yönetimi ile iletişim problemini çözmesi gerekir. Gerekli performanstan uzak olmakla birlikte, çaba göstermemekte ve verilen işleri takip etmemektedir. Yeni şube müdürünün de görüşü olumsuz olup yakın takip edilmekte” şeklinde görüş belirtilmiştir. Davalı işveren tarafından belirlenen hedeflerin davacı işçinin yaptığı işe uygun ve ölçülebilir nitelikte olduğu ve objektif unsurlar taşıdığı hususları ispat edilemediği gibi bizzat davalı işverenin bölge müdürü tarafından dahi davacı ile ilgili şubeye yeni atanan müdürün görüşünün olumsuz olduğu ifade edilmiştir. Dolayısıyla davacının düşük performans gösterdiği davalı işveren tarafından ispatlanamamıştır.

Davacının istirahatli olduğu bir dönemde genel olarak işçinin işyerinde kullanımına özgülenen ofis, masa, dolap gibi alanların işveren tarafından aranması, işçinin özel yaşamına yönelik bir müdahale oluşturmaktadır. Söz konusu alanların aranması bir hukuka uygunluk sebebine dayanmalıdır.

Dosyadaki bilgi ve belgeler ile diğer deliller birlikte değerlendirildiğinde; işyerinde uygulanmakta olan Personel Yönetmeliği uyarınca çekmecelerinin aranmaması noktasında davacı işçinin haklı bir beklentisinin söz konusu olmayacağı ancak düşük performansla çalıştığının ispatlanamaması, e-posta içerikleri, davanın açıldığı tarihten yaklaşık 2 yıl sonra E.Ü. Tıp Fakültesi öğretim üyelerince tanzim edilen heyet raporu içeriği, davacının yönetmen olmasına rağmen kendisine bu yönde bir muamele yapılmayıp, bağrılıp azarlandığı yönündeki tanık anlatımları ve tüm dosya içeriği dikkate alındığında davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren ise davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.

Hâl böyle olunca, mahkemece, davacıya yönelik davranışların psikolojik taciz olduğu belirtilerek verilen direnme kararı isabetlidir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının ONANMASINA, 24.01.2018 gününde oy birliğiyle karar verildi.

7,5 SAATİ GEÇEN GECE ÇALIŞMALARININ FAZLA ÇALIŞMA SAYILACAĞI

T.C YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2013/3898 Karar No. 2013/12354

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki itirazlarının reddine. 2-Davacı, işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdinin haklı nedenle kendisinin sona erdirdiğini beyanla kıdem tazminatının ve fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarının ödetilmesini istemiştir. Davalı, davacının iş akdini kendisinin feshettiğini işyerinde 20 gün çalışıp 10 gün izin kullandıklarını bu nedenle alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, kıdem tazminatı ile ulusal bayram genel tatil ücreti ve hafta tatili ücretinin davacıya ödenmesine, fazla mesai talebinin reddine karar verilmiştir. Gece çalışma süresi sebebiyle fazla mesai ödenip ödenmeyeceği konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İşçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedi buçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir. Somut olayda, mahkemece davacının 20 gün çalışıp 10 gün izin yapması nedeniyle haftalık çalışma saatlerinin sınırların altında kaldığından bahisle fazla mesai ücreti alacağı bulunmadığına karar verilmiştir. Ancak dinlenen tanıkların “Vardiyanın birisi akşam 19.00 da başlayıp sabah 07.00’de biterdi” yönündeki beyanlarından davacının gece vardiyasındaki çalışma süresinin yasal sınır olan 7.5 saatin üstünde olduğu anlaşılmaktadır. Yukarıda belirtilen ilke ve Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkındaki Yönetmelik ile ve İş Kanununa ilişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği Hükümleri ışığında günlük 7.5 saati aşan gece çalışmalarının fazla çalışma olarak kabulü ile hesap yapılması gerekirken mahkemece hatalı değerlendirme ile fazla mesai ücreti alacağı talebinin reddi isabetsiz olup bozma nedenidir. O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde, davacıya iadesine 1.7.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

ACELE KAMULAŞTIRMANIN YARGI KARARLARI IŞIĞINDA DEĞERLENDİRMESİ

Bu haftaki yazıda, 25 Ocak 2020 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanan 2054 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ve daha önceki mevcut acele kamulaştırma kararlarının da ışığında bir değerlendirme yapılacaktır.

Bu değerlendirme yapılmadan, öncelikle kamulaştırmanın tanımının yapılması önem arz etmektedir.

Kamulaştırma; mülkiyet hakkının kamu yararı nedeni ile sınırlandırılması ve kamu yararı amacı ile özel hukuk kişilerinin taşınmaz üzerindeki mülkiyet hakkının gerçek bedelinin ödenmesi koşuluyla idareye geçirilmesine yönelik kamu gücüne dayanan ve yasaya uygun olarak gerçekleştirilen idari ve adli bir süreci ifade eder.

KAMULAŞTIRMA PROSEDÜRÜ

Acele kamulaştırma işlemlerinin aşamalarının anlatılması önem arz etmektedir. Zira kanunun konuyla ilgili maddesinde de belirttiği üzere işlemlerin sıralaması farklılık arz etmektedir. Acele kamulaştırmada, söz konusu işleminin gecikmemesi gerektiği yani kamu yararının acil olduğu durumlarda kamulaştırma işleminden farklı olarak ilk başta bilirkişi raporu düzenlenir ve geri kalan işlemler kamulaştırma işlemlerinden sonra yapılır. Değer tespiti yapılan taşınmazın değeri bankaya yatırılarak mahkemeye sunulan makbuzla acele el koyma kararı verilir ve bu karar taşınmaz sahibine tebliğ edilir. Taşınmaz sahibi yatırılan parayı alır ve tapu devrini gerçekleştirirse bu bedel kamulaştırma bedeli olur ve kamulaştırma kesinleşmiş sayılır. Taşınmaz sahibi tarafından tapu işlemlerinin gerçekleştirilmemesi durumunda ise 2942 sayılı Kamulaştırma Kanunu’nun hükümlerine göre idarece Asliye Hukuk Mahkemesi’nde “Kamulaştırma Bedelinin Tespiti ve Tescil’’ davası açılır. Satın alma usulü ile kamulaştırma işlemini gerçekleştiremeyen idare açılan bu dava sonucunda taşınmaz için ya yeni bir kamulaştırma bedeli belirlenebilir ya da kamulaştırılacak olan taşınmazın tapusu iptal edilerek ilgili idareye tescil işlemi gerçekleşmesi kararı çıkabilir.

2942 sayılı Kamulaştırma Kanunu’nun 27. maddesinde düzenlenen acele kamulaştırma son zamanlarda Danıştay kararlarında da belirtildiği üzere büyük hak ihlallerine neden olmaktadır. Bu hak ihlalleri, gerek Anayasa’nın 35. Maddesini gerek Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin Ek 1 Numaralı Protokolünde korunan mülkiyet hakkına halel getirmesi bakımından, gerçekleşmektedir.

Anayasa 35. Madde: “Herkes, mülkiyet ve miras haklarına sahiptir. Bu haklar, ancak kamu yararı amacıyla, kanunla sınırlanabilir. Mülkiyet hakkının kullanılması toplum yararına aykırı olamaz.”

Anayasa 46. Madde: “Devlet ve kamu tüzel kişileri, kamu yararının gerektirdiği hallerde özel mülkiyette bulunan malları yasada gösterilen esas ve usullere göre kamulaştırmaya yetkilidir.”

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin Ek 1 Numaralı Protokolünün “Mülkiyetin korunması” başlıklı 1. maddesinde: “Her gerçek ve tüzel kişinin mal ve mülk dokunulmazlığına saygı gösterilmesini isteme hakkı vardır. Herhangi bir kimse, ancak kamu yararı sebebiyle ve yasada öngörülen koşullara ve uluslararası hukukun genel ilkelerine uygun olarak mal ve mülkünden yoksun bırakılabilir. Yukarıdaki hükümler, devletlerin, mülkiyetin kamu yararına uygun olarak kullanılmasını düzenlemek veya vergilerin ya da başka katkıların veya para cezalarının ödenmesini sağlamak için gerekli gördükleri yasaları uygulama konusunda sahip oldukları hakka halel getirmez.” hükmüne yer verilmiştir.

27. Madde: “3634 sayılı Milli Müdafaa Mükellefiyeti Kanununun uygulanmasında yurt savunması ihtiyacına veya aceleliğine cumhurbaşkanınca karar alınacak hallerde veya özel kanunlarla öngörülen olağanüstü durumlarda gerekli olan taşınmaz malların kamulaştırılmasında kıymet takdiri dışındaki işlemler sonradan tamamlanmak üzere ilgili idarenin istemi ile mahkemece yedi gün içinde o taşınmaz malın (Değişik ibare: 24/4/2001 – 4650/15 md.) 10 uncu madde esasları dairesinde ve 15 inci madde uyarınca seçilecek bilirkişilerce tespit edilecek değeri, idare tarafından mal sahibi adına (Değişik ibare: 24/4/2001 – 4650/15 md.) 10 uncu maddeye göre yapılacak davetiye ve ilanda belirtilen bankaya yatırılarak o taşınmaz mala el konulabilir. (1)(2)

 (Ek fıkra: 19/4/2018-7139/29 md.) mahkemece verilen taşınmaz mala el koyma kararı tapu müdürlüğüne bildirilir. Taşınmaz malın başkasına devir, ferağ veya temlikinin yapılamayacağı hükmü tapu kütüğüne şerh edilir. El koyma kararından sonra taşınmaz mal 20. madde uyarınca boşaltılır. Bu Kanunun 3.  maddesinin 2. fıkrasında belirtilen hallerde yapılacak kamulaştırmalarda yatırılacak miktar, ödenecek ilk taksit bedelidir.”

Yukarıdaki kanun ve Türkiye’nin de taraf olduğu Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin ek protokolünde belirtildiği üzere, acele kamulaştırmanın yukarıda belirttiğimiz mevcut mevzuata ve taraf olduğumuz protokollere aykırı olmaması gerekmektedir.

İdarece her ne kadar yaklaşık son 20 yıldır acele kamulaştırmanın yaygınlaşması nedeniyle, acele kamulaştırmanın 2942 sayılı Kamulaştırma Kanunu’nda belirtilen, kamu yararının gerektirdiği hallerde yapılmasının meşruiyetine dayanılsa da bu gerekçe kanuni düzenleme gereği ve ölçülülük ya da orantılılık gibi uluslararası hukukun genel ilkelerinin varlığının gereği olarak hukuki dayanaktan yoksun olması hasebiyle ve mülkiyet hakkını ihlali bakımından hukuka aykırıdır.

Olağan kamulaştırma yöntemine göre daha özel koşulların varlığı aranan acele kamulaştırma, kamulaştırma işlemlerinde öngörülen yöntemlerin bir kısmının uygulanmayarak taşınmaza acele el konulabilmesine ilişkin istisnai bir yoldur. Dolayısıyla bu yönteme başvurulabilmesi için kanun koyucu 2942 sayılı Kanun’un 27. Maddesinde belirterek üç sebep öngörmüştür:

a) 3634 sayılı Milli Müdafaa Mükellefiyeti Kanununun uygulanmasında yurt savunması ihtiyacının gerekli kılması,

b) Aceleliğine Bakanlar Kurulu’nca(artık Cumhurbaşkanlığınca) karar alınacak bir halin bulunması,

c) Özel kanunlarla öngörülen olağanüstü bir durumun varlığı.

Kanunda da belirtildiği üzere acele kamulaştırmanın gerçekleştirilmesi için kamulaştırmadan daha özel durumların varlığı gerekmektedir. Bu durumların da acele kamulaştırma kararında açıkça gerekçe olarak belirtilmesi gerekecektir.

Acelelik kararı uygulama açısından süreklilik öngörmemeli, mülkiyet hakkının korunması, kullanılması ve sınırlandırılması yönünden belirsizlik yaratmamalı ve bu hak ile sınırlandırılması arasındaki dengeyi “gerekçe göstermeden’’ zedelememelidir (YOĞURTÇU, agm.s:43; Danıştay 6. Daire, 12.9.2017, E:2017/2595 yürütmenin durdurulması isteminin kabulüne dair karar). Bu gerekçe acele kamulaştırma yapılmadığı müddetçe kamunun uğraması muhtemel zararların ne olduğunu gösterebildiği oranda kamu yararına ulaşmaya hizmet eder (ARSLANOĞLU, agm., s:213).

Dolayısıyla sebep unsurundan yoksun bir idari işlemin hukuka aykırı olması nedeniyle verilen karar hukuka aykırı olup, idarece el konulan taşınmazın malike teslim edilmesi gerekecektir.

Yazının başında da belirtildiği gibi 25 Ocak 2020 tarihinde Resmi Gazete’nin ilgili tarihli sayısında yayınlanan 2054 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararı’nın hayata geçirilmesi halinde mağduriyet yaşanması kaçınılmaz olacaktır. Nitekim, daha önce benzer kararların hayata geçirilmesi sonucunda da bir çok mağduriyet yaşanmış ve bu durumlar Danıştay’ın aşağıdaki kararına konu olmuştur.

Danıştay 6. Dairesi’nin 2013/5072 E., 19.03.2014 tarihli kararında:

“Dava, Çanakkale İli, Biga İlçesi, Bekirli Köyü, Marmaracık Mevkii, 2669 ve 2700 parsel sayılı taşınmazların İ… Çelik Enerji Tersane ve Üretim A.Ş. lehine acele kamulaştırılmasına ilişkin 01.08.2012 günlp, 28371 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 16/07/2012 tarihli, 2012/3423 sayılı Bakanlar Kurulu- kararı ile Enerji Piyasası Düzenleme Kurulu’nun 09/08/2012 tarihli, 3779 sayılı kararının iptali ve yürütülmesinin durdurulması istemiyle açılmıştır.

Anayasanın 35. maddesinde, “Herkes, mülkiyet ve miras haklarına sahiptir. Bu haklar, ancak kamu yararı amacıyla, kanunla sınırlanabilir. Mülkiyet hakkının kullanılması toplum yararına aykırı olamaz.” hükmü, 46. maddesinde, “Devlet ve kamu tüzel kişileri, kamu yararının gerektirdiği hallerde özel mülkiyette bulunan malları yasada gösterilen esas ve usullere göre kamulaştırmaya yetkilidir.” hükmü yer almıştır.

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin Ek 1 numaralı Protokolünün “Mülkiyetin korunması” başlıklı 1. maddesinde: “Her gerçek ve tüzel kişinin mal ve mülk dokunulmazlığına saygı gösterilmesini isteme hakkı vardır. Herhangi bir kimse, ancak kamu yararı sebebiyle ve yasada öngörülen koşullara ve uluslararası hukukun genel ilkelerine uygun olarak mal ve mülkünden yoksun bırakılabilir. Yukarıdaki hükümler, devletlerin, mülkiyetin kamu yararına uygun olarak kullanılmasını düzenlemek veya vergilerin ya da başka katkıların veya para cezalarının ödenmesini sağlamak için gerekli gördükleri yasaları uygulama konusunda sahip oldukları hakka halel getirmez.” hükmüne yer verilmiştir. 2942 sayılı Kamulaştırma Kanunu’nun 3. maddesinde, idarelerin kanunlarla yapmak yükümlülüğünde bulundukları kamu hizmetlerinin veya teşebbüslerinin yürütülmesi için gerekli olan taşınmaz malları, kaynakları ve irtifak haklarını kamulaştırabilecekleri hüküm altına alınmıştır.

Anılan mevzuat hükümleri açısından bakıldığında, özel mülkiyet hakkının korunması gereken temel insan hakları arasında öngörüldüğü, Anayasa ve uluslararası sözleşmelerde mülkiyet hakkını korumaya yönelik düzenlemelere yer verildiği, bu düzenlemelerde mülkiyet hakkına müdahalelerin olabileceğinin öngörüldüğü, ancak bu müdahalelerde kamu yararı gerekçesi, kanuni düzenleme gereği ve ölçülülük yada orantılılık gibi uluslararası hukukun genel ilkelerinin varlığının dikkate alınması gerektiği, aksi durumda müdahalenin mülkiyet hakkı ihlaline neden olacağı kabul edilmiştir. Nitekim Anayasa Mahkemesi kararları ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi içtihatlarıyla da bu hususların açık bir şekilde ortaya konulduğu görülmektedir.

Bu açıdan, idarelerin kanunlarla yapmak yükümlülüğünde bulunduğu kamu hizmetlerinin veya teşebbüslerinin yürütülmesi için gerekli olan özel mülkiyetteki taşınmaz malların, kaynakların ve irtifak haklarının kamu gücü kullanılarak kamu eline geçirilmesini ifade eden kamulaştırmanın yargısal incelemesinde, mülkiyet hakkına söz konusu müdahalede yukarıda yer alan hükümler çerçevesinde kamu yararının varlığının, bu kamu yararının karşılanması zorunluluğunun özel mülkiyet hakkının korunmasından üstün olmasının ve orantılılık noktasında adil dengenin sağlanıp sağlanmadığının değerlendirilmesi gerekmektedir.

Diğer taraftan, 2942 sayılı Kamulaştırma Kanununun 27. maddesinde ise, 3634 sayılı Milli Müdafaa Mükellefiyeti Kanununun uygulanmasında yurt savunması ihtiyacına veya aceleliğine Bakanlar Kurulunca karar alınacak hallerde veya özel kanunlarla öngörülen olağanüstü durumlarda gerekli olan taşınmaz malların kamulaştırılmasında kıymet takdiri dışındaki işlemler sonradan tamamlanmak üzere ilgili idarenin istemi ile mahkemece yedi gün içinde o taşınmaz malın 10. madde esasları dairesinde ve 15. madde uyarınca seçilecek bilirkişilerce tespit edilecek değeri, idare tarafından mal sahibi adına 10. maddeye göre yapılacak davetiye ve ilanda belirtilen bankaya yatırılarak o taşınmaz mala el konulabileceği, bu Kanunun 3. maddesinin 2. fıkrasında belirtilen hallerde yapılacak kamulaştırmalarda yatırılacak miktar, ödenecek ilk taksit bedeli olduğu düzenlemesine yer verilmiştir.

Söz konusu madde incelendiğinde, kamulaştırma işlemlerinde öngörülen yöntemlerin bir kısmının uygulanmayarak taşınmaza acele el konulabilmesi yolu istisnai olarak başvurulabilecek bir yöntem olarak düzenlenmiş, acele kamulaştırmada olağan kamulaştırmaya oranla daha özel koşulların varlığı aranmış ve üç durumda acele kamulaştırma yapılmasına olanak tanınmıştır.

Bu durumların ikisinde, Milli Müdafaa Mükellefiyeti Kanununun uygulanmasında yurt savunması ihtiyacına veya özel kanunlarda öngörülen olağanüstü durumlarda gerekli olması halleri şeklinde açıkça sayılmak suretiyle üstün kamu yararının ve kamu düzeninin korunmasının gerçekleştirilmesi amacıyla acele kamulaştırma yoluna gidilebileceği belirtilmiştir.

Bu kapsamda üçüncü durum olan aceleliğine Bakanlar Kurulunca karar verilebilmesi için de kamu yararı ve kamu düzenine ilişkin olma halinin maddede yer alan diğer iki koşula paralel nitelik taşıması gerektiği açıktır. Nitekim anılan maddenin gerekçesinde de, acele ve istisnai hallerde, Kanunun önceki hükümlerine uyulmasının çeşitli sakıncalar yaratabileceği gibi, kamunun büyük zararlara uğramasının da muhtemel olabileceği belirtilerek maddede belirtilen şartların varlığına bağlı olarak kıymet takdiri dışındaki bazı yasal işlemlerin sonraya bırakılarak, maddede öngörülen süre ve şekilde taşınmaza el konulması düzenlenmiştir.

Acele kamulaştırma, olağanüstü bir kamulaştırma usulü olup istisnai durumlarda uygulanacak bir yöntem olduğundan acelelik halinin bulunduğunun saptanması halinde acele kamulaştırması zorunlu bulunan taşınmazlara yönelik gerekli tespitler yapılıp sebepleri de belirtilmek suretiyle başvuruda bulunulması, olağan kamulaştırma gerekçeleri dışında bu yöntemin uygulanma gerekçesinin, olağanüstü durumların, bu yönteme başvurulması ile amaçlanan kamu yararının, kamu düzeninin korunmasını gerektiren hallerin somut olarak ortaya konulması ve başvuruda bulunulan taşınmazlara yönelik inceleme yapılarak koşulların gerçekleşmesi halinde Bakanlar Kurulunca 2942 sayılı Kanunun 27. maddesi uyarınca aceleliğine karar verilmiş olan taşınmazlara yönelik olarak acele kamulaştırma işlemlerinin yürütülmesi gerekmektedir.

Dosyanın incelenmesinden, uyuşmazlığa taşınmazın da içinde bulunduğu termik santrali için acele el koyma kararları verilmesi üzerine açılan davalarda Danıştay Altıncı Dairesinin E:2011/9277 ve devamı sayılı kararlarıyla yürütmenin durdurulmasına karar verilmesinin ardından yargı yerince yürütülmesi durdurulan acele kamulaştırma işlemi doğrultusunda ve taşınmazın parsel numaraları belirtilmek suretiyle dava konusu Bakanlar Kurulu kararıyla aynı şekilde acele kamulaştırma kararı verildiği, bunun üzerine görülen davanın açıldığı anlaşılmaktadır.

Dava konusu Bakanlar Kurulu kararı incelendiğinde, acele kamulaştırma yapılmasını gerektiren nedenlerin ortaya konulmadığı, acelelik halinin, üstün kamu yararının ve kamu düzeninin korunmasını gerektiren hallerin açıklanmadığı görülmektedir. Her ne kadar, dosyada yer alan belgelerden, termik santrali kapsamında yapılacak çalışmalar için acele kamulaştırma kararı alındığı anlaşılmakta ise de, acele kamulaştırmaya ilişkin olarak yukarıda açıklanan özel ve istisnai koşullar bulunmadan ve idarece ortaya konulmadan, salt belirtilen nedenle acele kamulaştırma yapılması hukuken olanaklı değildir.

Bu durumda, dava konusu Bakanlar Kurulu kararında hukuka uyarlık bulunmadığından bu karar uyarınca yapılacak acele kamulaştırma işlemleri sonucunda ortaya çıkacak mülkiyet ile ilgili sorunların telafisi güç ve imkansız sonuçlar doğuracağı da açıktır.

SONUÇ: Açıklanan nedenlerle, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 27. maddesinde öngörülen koşulların bulunması nedeniyle dava konusu işlemlerin yürütülmesinin durdurulmasına, bu kararın tebliğini izleyen 7 (yedi) gün içerisinde Danıştay İdari Dava Daireleri Kuruluna itiraz edilebileceğinin duyurulmasına, 19.03.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

İlgili Danıştay kararında verilen karar bizlerce üzerinde durulan konu hakkında oldukça aydınlatıcı bilgiler sunmaktadır. Acele kamulaştırma hakkında yaşanan ve gündeme yansıyan süreç de dahil olmak üzere son zamanlarda gerçekleşen idari eylemler ve konuyla ilgili idari işlemler hakkında Danıştay’ın da, söz konusu idari işlemlerin içeriği bakımından, konuya yaklaşımı ve akademik çevrelerce paylaşılan görüşler ilgili konu hakkında bizleri aydınlatmaktadır. Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında, 25.01.2020 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan acele kamulaştırma kararının hukuka uygunluğunun tartışmaya açık olduğu ve iptalinin gündeme gelebileceği kanaatindeyiz.

                                                                                   Av. Bilge İŞ      Av. Selçuk ENER

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.