KADIN VE ÇOCUK İŞÇİLER

1.CİNSİYET AYRIMCILIĞI

Kadınlar tarih boyunca görünmeyen ev emeği kapsamındaki ev işi dahil birçok işte çalışsalar da ücret karşılığı bir işte çalışmaları Sanayi Devrimi’nin getirdiği yenilikler karşısında ucuz işgücü arayışıyla başlamıştır. Dünya Savaşları erkek nüfusunu azaltmış, bu sebeple de kadın istihdamı artmaya başlamıştır.

Kadınlar iş hayatında birçok sorunla karşılaşmaktadır. Temel sorunlardan biri olan cinsiyet ayrımcılığı gerek iç hukukumuzda gerekse uluslarası sözleşmelerle yasaklanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5. maddesinde de iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, engellilik, felsefi inanç, siyasal düşünce, din, ve benzeri sebeplere dayanılarak ayrım yapılamayacağı öngörülmüştür. İş ilişkisinde veya işin sona ermesinde 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nda kanunun amacına ilişkin 1. maddede işçilerin eşit muamele görme hakkının güvence altına alınması, 3. maddesinde ise servet, doğum, medeni hal, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılığın yasak olduğu yer almıştır. 6701 sayılı Kanunun 6. maddesinde işe başvuru, seçim kriterleri, işe alım şartları, iş ilanı açısından ayrımcılık yasaklanmıştır.

2.ÜCRET EŞİTSİZLİĞİ

TÜİK 2018 verilerine göre eşit eğitim seviyesine sahip kadınlar, erkeklerden %20 daha az ücret almaktadır. Eşit ücret hakkı Anayasamızın 55. Maddesinde “Devlet kurumlarında çalışan ve aynı işi yapan görevlilere, farklı maaşlar ödenemez.” şeklinde düzenlenmiştir.

İş Kanunu madde 5’te kişinin cinsiyeti nedeniyle daha düşük ücret alamayacağı ve işverenin işçiye eşit davranma borcunu ödememesi halinde işçinin dört aya kadarki ücreti tutarında tazminatı ödemeye mahkûm olacağı yer almaktadır. 5.maddede “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.” Hükümleri bulunmaktadır. Ayrıca ispat yükü işçide olmakla birlikte işçinin bu konuda kuvvetli deliller sunması halinde işveren aksini ispat etme borcu altına girmektedir (İş Kanunu madde 5/6).

3. 4857 SAYILI KANUNUN KADINLAR YARARINA ÖNGÖRDÜĞÜ DÜZENLEMELER

Anayasamızın 50. maddesi gereğince kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz, kadınlar ve çocuklar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

  1. AĞIR VE TEHLİKELİ İŞLER

Hangi işlerin ağır ve tehlikeli sayılacağı Sağlık Bakanlığı’nın görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 2004 yılında yönetmelikle belirlenmiştir. Sondaj işleri buna örnektir.

Belirlenen yönetmeliğin 5. maddesine göre ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılacak kadının işin niteliklerini yerine getirip getiremeyeceği hekim raporu ile belirlenmek zorundadır. Kadınlar ay hâli günlerinde ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamayacaktır (madde 6/1).

  1. YER VE SU ALTINDA ÇALIŞMA YASAĞI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 72. maddesi 18 yaşını doldurmamış erkek ve kadınların yer- su altında çalışması yasaklamıştır. Bu yasağa uymayan işveren veya işveren vekiline 104. maddede bin iki yüz türk lirası para cezası öngörülmüştür.

  1. GECE ÇALIŞMA YASAĞI

Gece çalışması insanları hem sağlık hem de sosyal yönden etkilemektedir. Kadınların gece çalıştırılması tamamen yasaklanmamış olup “Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılmalarına İlişkin Yönetmelik” ile 2004 yılında birkaç şarta bağlanmıştır;

  • Maade-5: Gece postasında kadın işçi 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz,
  • Madde-6: Belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın çalışanları, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgâhlarına en yakın merkezden, işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür,
  • Madde-7: Kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce, gece postalarında çalıştırılmalarında sakınca olmadığına ilişkin sağlık raporu işyerinde görevli işyeri hekiminden alınır,
  • Madde-8: Kadın çalışanın kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise kadın çalışanın isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenir, aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma istekleri, işverence, imkan dahilinde karşılanır.
  1. EVLİLİK SEBEBİYLE İŞ AKDİNİ FESHEDEBİLME

4857 sayılı İş Kanunu’ nun yürürlüğe girmesine rağmen 120.maddesinin atfı ile 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi hala yürürlüktedir. Bu maddeye göre kadın işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi arzusu ile iş akdini feshedebilir. İş akdini bu nedenle fesheden işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacak olup ihbar süresinde çalışmasına gerek olmayacağı gibi ihbar tazminatına da hak kazanamayacaktır.

“…Kadın işçinin Kanunun tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır.”

(Yargıtay 9. HD, E. 2012/10999, K. 2014/16076, T. 20.5.2014)

“…İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır ve bu sebeple, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.”

(Yargıtay 9. HD, E.2014/37979, K.2016/8130, T. 04.04.2016)

Evlilik sebebiyle iş akdini feshetme hakkı yalnızca kadına tanınan bir hak olduğu Yargıtay kararlarında açıkça belirtilmiştir; bu kararlardan biri “…Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış…tır…Yargıtay 9. H.D.’nin E. 2007/18608 K. 2008/14177 T. 3.6.2008 sayılı kararıdır.

  1. HAMİLELİK VE DOĞUM

Kadın işçiye İş Kanunu madde 74’te hamilelik sürecinde ve doğumdan sonra bazı haklar tanınmıştır. Gebe kadın doktor kontrollerini ücretli izin kapsamında yaptırabilecektir. Gebe kadınlar 7,5 saatten fazla çalıştırılamayacak olup gece çalışmaya zorlanamazlar. Gebe kadın gerek olduğu takdirde sağlık raporu ile daha hafif bir işte çalıştırılması mümkündür ve ücret kesintisi yapılamaz. Başka bir işte çalıştırılması mümkün olmayan kadın işçi isteği halinde sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli süre içinde ücretsiz izne çıkabilmektedir. Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta izni vardır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce 10 hafta, doğumdan sonra 8 hafta izin verilmektedir. Bu süreler hekim raporu ile artırılabilir. Sağlık durumunun elverişli olması halinde doktor onayı ile doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalıştırılabilir, kalan 5 hafta doğum sonrasındaki 8 haftaya eklenebilecektir.. Erken gebelik halinde de kullanılmayan süreler doğum sonrasına eklenebilir. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun evlat edinilmesi halinde evlat edinen ebeveynlerden biri çocuğun kendilerine fiilen tesliminden itibaren 8 hafta boyunca izin kullanabilecektir. Kadın gazetecilerin izinleri 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’da düzenlenmiştir. Bu kanuna göre kadın gazetecinin hamileliği halinde, hamileliğin yedinci ayından itibaren doğumun ikinci ayının sonuna kadar izinli sayılmaktadır ve izin süresinde son aldığı ücretin yarısı ödenecektir. Kadın gazetecinin çocuğunun ölü doğması ya da hiç doğmaması durumunda doğumdan sonra 1 ay daha izin ve ücret hakkı bulunmaktadır.

Kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrası olan toplam 16 haftalık izinde çalıştırılmaları yasak olduğundan işveren tarafından iş akdi feshedilemeyecektir. Bu sürelerde çalışmış sayılacağı için yıllık izin hesaplanırken sayılacaktır.

“…Davacı işçi iş sözleşmesinin hamile olduğu ve ardından doğum yaptığı için feshedildiğini ileri sürerek kötü niyet tazminatı da talep etmiştir. Mahkemece kötü niyetin kanıtlanmadığı gerekçesi ile isteğin reddine karar verilmiş ise de, dinlenen tanıklar davacının hamileliği nedeni ile istifasının istendiğini, davacının istifa etmediğini, doğumdan sonra da iş sözleşmesinin feshedildiğini açık bir şekilde belirtmişlerdir. Her ne kadar iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçinin iş sözleşmesinin bildirimli feshinde her hangi bir neden gösterme zorunluluğu bulunmamakta ise de, somut olayda davacının kötü niyet iddiası ve tanıkların belirtilen anlatımları karşısında işverence makul ve meşru bir nedene dayanıldığı da iddia ve ispat edilmemiştir. Buna göre davacının kötün niyet tazminatı isteği de kabul edilmelidir. Yazılı gerekçe ile reddi ayrı bir bozma nedenidir.”

(Yargıtay 9. HD T: 17.09.2007, E: 2007/29103, K: 2007/26743 )

Doğumdan sonra bebek bakımı için kadın işçinin talebi halinde 6 haftalık ücretsiz izin hakkı bulunmaktadır, yıllık izin ücreti hesaplamasına katılamaz. Kadın işçi bebek bakımı için ücretsiz izne ayrılırken işverenine bildirmesi yeterlidir.

“…doğum yapan kadın işçinin, ücretsiz doğum iznini kullanmak istemesi ve işveren tarafından buna izin verilmemesi halinde, kadın işçi tek başına alacağı karar ile işverene bildirimde bulunarak, ücretsiz doğum iznine ayrılabilir.Somut olayda, davacı işçi doğum yapmış, doğum sonrasında kullandığı ücretli doğum izinlerinden sonra, ücretsiz doğum izni talep etmiş ancak işverence buna izin verilmemiştir.Kaldı ki, davacının iş sözleşmesinin feshinin ardından, kendisine yıllık izin ücretinin de ödendiği, bu suretle davacıya yıllık ücretli izninin kalan kısımlarının dahi kullandırılmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, değinilen hususlar gereğince, iş sözleşmesinin davacı tarafından değil, davalı işveren tarafından geçersiz nedenle feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile red hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

(Yargıtay 9. HD, 2008/36349 E. , 2009/20734 K. ,T. 13.07.2009)

Yargıtay 9. H.D.’nin kararına konu olan bir olayda; yerel mahkeme işçinin doğum sonrası 6 aylık ücretsiz izin süresinde işverene bildirimde bulunmasını yeterli görmemiş, bu nedenle işverence devamsızlık iddiası ile yapılan feshi haklı fesih kabul etmiştir. Ancak Yargıtay, bunu yerinde görmemiş ve işçinin, işverenine ücretsiz izin talebinde bulunmasının yeterli olduğunu, ayrıca işverenin izninin gerekmediğini ve bu nedenle işverenin devamsızlık iddiası ile yapmış olduğu feshi geçersiz kabul etmiş ve işçinin işe iadesi gerektiğini ortaya koymuştur.

Analık izinlerinin bitiminden itibaren çocuğun bakımı için kadın işçinin talebi halinde; birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanılması mümkündür. Çoğul doğum halinde bu sürelere otuz gün eklenmektedir. Çocuğun engelli doğması halinde ise bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanacaktır. Üç yaşını doldurmamış çocuğun evlatlık edinilmesi durumunda da aynı haklar mevcuttur. Bu tür izinlerin kullanılması halinde ayrıca süt izninden yararlanılamaz.

aa) Doğum Sonrası Yarı Zamanlı Çalışma İzni

Yarı zamanlı çalışma hakkından yararlanılması durumunda ücretsiz izinli olunan süre boyunca ücret ve primler İŞKUR tarafından İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanır. Yarım çalışma ödeneği ücretsiz izindeki her bir gün için günlük asgari ücretin brüt tutarıdır.

ab) Kısmi Çalışma

Doğum sonrası analık izni bittikten sonra en az bir ay önce ebeveynlerden yalnızca biri işverenine yazılı başvuru yaparak çocuğun mecburi ilkokul başlama yaşına kadarki süre için kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. İşveren kısmi çalışma talebini kabul etmek zorundadır, bu sebeple iş akdini feshedemez. Kısmi çalışmada yalnızca çalışılan sürenin ücreti ödenir, çalışılmayan süreler için ödenek alınması mümkün değildir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelik ile belirlenir. Üç yaşını doldurmamış çocukların evlat edinilmesi halinde de kısmi çalışma mümkün olacaktır. Kısmi çalışma süresinde tam çalışmaya geçmek için işverene bir ay öncesinde bildirmek gerekmektedir.

ac) Süt İzni

Kadın işçinin çocuğu 1,5 yaşına gelene kadar günde toplam 1,5 süt izni bulunmaktadır, bu süreyi hangi zaman diliminde hangi aralıklara bölerek kullanacağını kendisi belirler. Süt izni sebebiyle işveren kadın işçiden ücret kesintisi yapamaz. Emziren kadın günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz ve doğumdan itibaren 1 yıl gece çalışması yaptırılamaz. Süt iznini kullandırmayan işverenin İş Kanunu 104. maddede bin yüz türk lirası ile cezalandırılacağı öngörülmüştür. Kullanılamayan süt izinleri ücrete çevrilemez.

“…Davacı kadın işçi 2006 yılında doğum yaptığı halde işverence  süt izninin kullandırılmadığını ileri sürerek, karşılığı olan ücretlerin ödetilmesi isteğinde bulunmuştur. Mahkemece, verilmeyen süt izin sürelerin ücreti hesaplanarak karşılığının davacı işçiye ödenmesi gerektiği belirtilerek isteğin kabulüne karar verilmiştir.

Kadın işçiye doğumdan sonra bir yıla kadar günde 1.5 saat süt izni verilmesi gerektiğine  dair düzenleme, 10.6.2003 tarihinde yürürlüğe giren  4857 sayılı İş Kanununun  74. maddesiyle getirilmiştir. İşverence süt izni verilmemesinin yaptırımı da, anılan yasanın 104. maddesinde öngörülmüştür. Bununla birlikte süt izni verilmemesi durumunda işçiye ilave bir ücret ödeneceğine dair bir kurala yer verilmiş değildir. Bu durumda süt izni ücreti isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.”

(Yargıtay 9. HD, E. 2012/7210, K. 2014/11523, T. 07.04.2014)

ad) Emzirme Odası ve Yurt

Yaşları ve medeni halleri nasıl olursa olsun;

• 100-150 kadın çalışanı olan işyerlerinde, emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının,

•150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması gerekir.

Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür. İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, kamu kurumlarınca yetkilendirilmiş yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler.

ÇOCUK İŞÇİLER

Çocuk işçi kavramı da Sanayi Devrimi ile ortaya çıkmıştır. Kişi doğumundan 18 yaşına kadar geçirdiği süre boyunca hukuken çocuk olarak sayılır. Ancak İş Kanunumuz çocuk sayılmanın sınırını 15 yaş kabul etse de yaptığı genç- çocuk işçi ayrımındaki genç işçileri de çocuk kategorisine koymaktadır. Anayasamızın 50. maddesi kadınlar ile birlikte çocukların da çalışma şartları bakımından özel olarak korunması gerektiğini öngörmektedir.

4857 SAYILI İŞ KANUNUNDA ÇOCUKLAR İLE İLGİLİ DÜZENLENEN HÜKÜMLER

Çocukların çalıştığı işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve pskolojik gelişmeleri ile kişisel yatkınlıkları dikkate alınır, okula gitmesi engellenemez.

Çocuk ve gençlerin çalıştırabileceği işler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından belirlenir.

Kanunun 71. maddesinde çocukların çalışmasının şartları belirlenmiştir;

1.ÇOCUK-GENÇ İŞÇİ AYRIMI

İş Kanununun tanımlar başlıklı 4. maddesinde; 14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiler çocuk işçi; 15 yaşını doldurmuş, ancak 18 yaşını tamamlamamış kişiler ise genç işçi olarak tanımlanmıştır.

A.14 YAŞINI VE ZORUNLU İLKÖĞRETİM ÇAĞINI TAMAMLAMIŞ OLAN ÇOCUKLAR

Eğitimlerine engel olmayacak şekilde hafif işlerde çalıştırılabileceği öngörülmüştür. Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuz beş saatten fazla olamaz.

B. SANAT, KÜLTÜR VE REKLAM FAALİYETLERİNDE ÇALIŞAN ÇOCUKLAR

On dört yaşını doldurmamış çocuklar ise okullarına engel olmayacak şekilde sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme ile ve her faaliyet için ayrı izin alınması ile çalışabilecektir.

Sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışan çocuklar günde beş ve haftada otuz saatten fazla çalışamaz.

(Ek fıkra: 4/4/2015-6645/38 md.) ”Sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinin kapsamı, bu faaliyetlerde çalışacak çocuklara çalışma izni verilmesi, yaş grupları ve faaliyet türlerine göre çalışma ve dinlenme süreleri ile çalışma ortamı ve şartları, ücretin ödenmesine ilişkin usul ve esaslar ile diğer hususlar Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, Kültür ve Turizm Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı, Millî Eğitim Bakanlığı ile Radyo ve Televizyon Üst Kurulunun görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.”

C. 15 YAŞINI TAMAMLAMIŞ OLAN ÇOCUKLAR

On beş yaşını tamamlamış çocuklar günde sekiz ve haftada kırk saate kadar çalışabilecektir.

Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilecektir.

2.ÇALIŞTIRMA YASAKLARI

A.YER VE SU ALTINDA ÇALIŞTIRMA YASAĞI

İş Kanunu madde 72’de maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaklanmıştır. Böylece çocuk ve genç işçiler yer ve su altında çalışamayacaktır.

B. GECE ÇALIŞTIRMA YASAĞI

İş Kanunu Madde 73’te ise sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaklanmıştır. Bu düzenleme ile çocukların sosyal hayatı ile uyku ve sağlık durumu korunacaktır.

3.YILLIK İZİN

Yıllık izin konusu ulusal mevzuatımızda Çocuk Ve Genç İşçi̇leri̇n Çalıştırılma Usul Ve Esaslari Hakkinda Yönetmeli̇k’te Madde 10’da düzenlenmiştir;

“Çocuk ve genç işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Yıllık ücretli iznin kesintisiz kullandırılması esastır. Ancak, yararına olduğu durumlarda çocuk ve genç işçinin isteği üzerine en fazla ikiye bölünerek kullandırılabilir.

Okula veya eğitime devam eden çocuk ve genç işçilere yıllık ücretli izinleri okulların tatil olduğu, kursa ve diğer eğitim programlarına devam edilmediği dönemlerde verilir.”

Ancak Türkiye tarafından onaylanmış olan Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 7. maddesinin 2. fıkrasına göre, taraf devletler (md. 7/ VII) ile 18 yaşın altındaki çalışanlara yılda en az dört haftalık ücretli izin hakkını tanımayı taahhüt etmektedirler. Anayasamızın 90. maddesine göre usülüne uygun yürürlüğe giren uluslararası sözleşmeler kanun hükmündedir ve kanunlar ile çakıştığında uluslararası sözleşmeler uygulanır. Bu sebeple çocuk ve genç işçilerin yıllık izinlerinin en az 4 hafta olması gerektiğini söyleyebiliriz.

4.KIDEM TAZMİNATI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 5 Kasım 2020 tarihli (Esas No: 2016/29768, Karar No: 2020/14937) kararına konu davaya göre, davacı taraf olan işçi, yaş şartı hariç 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme şartını yerine getirmesi nedeniyle davalı işyerine noter ihtarnamesi göndererek kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur ve aynı gün iş akdine son vermiştir. Yerel mahkeme 18 yaş şartı gerçekleşmeyen davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığına hükmetmiştir. Bunun üzerine işçi yerel mahkemenin kararını temyiz etmiştir. Yargıtay ise yerel mahkemenin kararını prim ödeme gün sayısını ve sigortalılık süresini tamamlayan işçinin, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da işyerinden ayrılabileceği ve kıdem tazminatına hak kazanacağı sebebi ile bozmuştur.

Kadın ve çocuk işçiler konusunda genel bir bilgilendirme mahiyetindeki yazımız her ne kadar genel nitelikte birtakım soruları giderecek olsa da kadın ve çocuk işçi konusunun geniş bir konu olması sebebiyle bu konuya ilişkin bir uyuşmazlıkla karşılaşılması halinde biruzmana başvurulması faydalı olacaktır.

Stj. Av. Zehra ERDOĞAN & Av. Selçuk ENER