İŞ UYUŞMAZLIKLARINA İLİŞKİN MENFİ TESPİT DAVALARINDA ARABULUCULUK BAŞVURUSU ZORUNLU DEĞİLDİR

Yargıtay 9. HD, E: 2021/2740, K: 2021/6513, T: 18.03.2021

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : … 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : MENFİ TESPİT
İLK DERECE MAHKEMESİ : … 2. İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

K A R A R

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle verilen teminatın iadesi ile bu senetten dolayı borçlu olmadığının tespitine, kötü niyet tazminatının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın dava şartı yokluğundan reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme kararının özeti:
İlk Derece Mahkemesince tarafların dayanak yaptıkları tüm deliller toplanmış, 30/01/2020 tarih, 2018/583 esas, 2020/99 sayılı kararı ile davanın dava şartı yokluğundan reddine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu :
Davacı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararı :
İlk Derece Mahkemesinin kararının yasal ve hukuksal gerekçeleri ile dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmadığından 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun madde 353/1-b.1 hükmü gereğince davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz:
Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:
Taraflar arasında menfi tespit davasında zorunlu arabulucuya başvurulmasının gerekip gerekmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Dava türleri, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 105. ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir.

Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 106. maddesi, “(1) Tespit davası yoluyla, mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesi talep edilir. (2) Tespit davası açanın, kanunlarda belirtilen istisnai durumlar dışında, bu davayı açmakta hukuken korunmaya değer güncel bir yararı bulunmalıdır. (3) Maddi vakıalar, tek başlarına tespit davasının konusunu oluşturamaz.” düzenlemesini içermekte olup, bu madde hükmünde tespit davası genel olarak düzenlenmiştir.

2004 sayılı İİK’nun 72. maddesi, “Borçlu, icra takibinden önce veya takip sırasında borçlu bulunmadığını ispat için menfi tesbit davası açabilir.

İcra takibinden önce açılan menfi tesbit davasına bakan mahkeme, talep üzerine alacağın yüzde onbeşinden aşağı olmamak üzere gösterilecek teminat mukabilinde, icra takibinin durdurulması hakkında ihtiyati tedbir kararı verebilir.

İcra takibinden sonra açılan menfi tesbit davasında ihtiyati tedbir yolu ile takibin durdurulmasına karar verilemez. Ancak, borçlu gecikmeden doğan zararları karşılamak ve alacağın yüzde onbeşinden aşağı olmamak üzere göstereceği teminat karşılığında, mahkemeden ihtiyati tedbir yoluyle icra veznesindeki paranın alacaklıya verilmemesini istiyebilir.

Dava alacaklı lehine neticelenirse ihtiyati tedbir kararı kalkar. Buna dair hükmün kesinleşmesi halinde alacaklı ihtiyati tedbir dolayısıyla alacağını geç almış bulunmaktan doğan zararlarını gösterilen teminattan alır.

Alacaklının uğradığı zarar aynı davada takdir olunarak karara bağlanır. Bu zarar herhalde yüzde yirmiden aşağı tayin edilemez.
Dava borçlu lehine hükme bağlanırsa derhal takip durur. İlamın kesinleşmesi üzerine münderecatına göre ve ayrıca hükme hacet kalmadan icra kısmen veya tamamen eski hale iade edilir. Borçluyu menfi tespit davası açmaya zorlayan takibin haksız ve kötü niyetli olduğu anlaşılırsa, talebi üzerine, borçlunun dava sebebi ile uğradığı zararın da alacaklıdan tahsiline karar verilir. Takdir edilecek zarar, haksızlığı anlaşılan takip konusu alacağın yüzde yirmisinden aşağı olamaz.

Borçlu, menfi tesbit davası zımmında tedbir kararı almamış ve borç da ödenmiş olursa, davaya istirdat davası olarak devam edilir.
Takibe itiraz etmemiş veya itirazının kaldırılmış olması yüzünden borçlu olmadığı bir parayı tamamen ödemek mecburiyetinde kalan şahıs, ödediği tarihten itibaren bir sene içinde, umumi hükümler dairesinde mahkemeye başvurarak paranın geriye alınmasını isteyebilir.

Menfi tesbit ve istirdat davaları, takibi yapan icra dairesinin bulunduğu yer mahkemesinde açılabileceği gibi, davalının yerleşim yeri mahkemesinde de açılabilir. Davacı istirdat davasında yalnız paranın verilmesi lazım gelmediğini ispata mecburdur.” düzenlemesini içermekte olup, bu madde hükmünde de menfi tespit ve istirdat davaları özel olarak düzenlenmiştir.

Davalı-alacaklı tarafından var olduğu savunulan bir hukukî ilişkinin var olmadığının tespiti için davacı-borçlu tarafından açılan davaya, menfi tespit davası denilmektedir. Borçlu, icra takibinden önce veya sonra menfi tespit davası açabilir. Borçlu açtığı davada, maddi hukuk temelli çeşitli nedenlere dayanarak borçlu olmadığının tespitini isteyebilir.

6036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunun 3. Maddesi; ”Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
(2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.

Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.” düzenlemelerine haizdir.

Yukarıda yapılan açıklamalar neticesinde menfi tespit davasında arabucuya başvurulmasının dava şartı olup olmadığının irdelenmesi gerekmektedir.

Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 106. maddesinde düzenlenen tespit davasının özel bir şekli olan menfi tespit davası, konusu bir miktar paranın ödenmesi olan alacak ve tazminat davası olarak nitelendirilemez. Bu dava sonucunda, borçlunun borçlu olmadığının anlaşılması halinde borçlu olunmayan kısım belirtilmek suretiyle olumsuz tespit hükmü kurulmaktadır. Menfi tespit davasının istirdat davasına dönüştüğü hâllerde dahi olumsuz tespit hükmü kurulması gerekmektedir. Başka bir deyişle, menfi tespit davasının niteliği gereği verilen kararlarda, yalnızca davacının borçlu olup olmadığı belirlenmekte, borçlu olmadığı kısma ilişkin olumsuz tespit hükmü kurulmaktadır. Bu hüküm, herhangi bir alacağın tahsilini gerektirir nitelikte bir ilam olmadığından esasa yönelik olarak İİK m. 32 uyarınca doğrudan ilamların icrası yolu ile takibe konulamaz. Oysa arabuluculuk sonucu verilen kararlar ilam hükmünde olup, cebri icra yoluna başvurulabilecek niteliktedir. Ancak yukarıda açıklandığı gibi menfi tespit davaları sonucunda verilen hükümler esasa yönelik olarak cebri icraya konu edilip infaz edilemeyeceğinden, işçilik alacaklarına ilişkin davalarda arabuluculuğa başvuruyu dava şartı olarak öngören madde hükmünün amaçsal yorumundan Yasa Koyucu’nun bilinçli olarak menfi tespit davalarını arabuluculuk dava şartına tabi tutmadığı anlaşılmaktadır.

Kanun maddesinin metni ve gerekçesi bu kadar açık ve net olup zorlamayla da olsa genişletici bir yorum yapılmasına elverişli değildir. Zaten ileri ve özgürlükçü hukuk düzenlerinde zorunlu ve emredici kuralların dar yorumlanması esastır. İcra İflas Kanunun 72. maddesinde düzenlenen menfi tespit davası, parasal bir mahkumiyeti içeren eda davası niteliğinde alacak ya da tazminatı konu almadığından dava şartı arabulucuğun uygulama alanı dışında kalır. (TANRIVER,Süha Dava Şartı Arabuluculuk Üzerine Bazı Düşünceler, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, Mart-Nisan 2020, Yıl: 32, Sayı: 147, s. 111-141; EKMEKÇİ, Ömer/ ÖZEKES, Muhammet / ATALI, Murat / SEVEN, Vural, Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk, Oniki Levha Yayınları, 2. Baskı, …, Kasım 2019, s. 189-191.)
Somut olayda, davacı işçi tarafından davalı işverene işi bırakmaması amacıyla 95.000 TL bedelli teminat senedi verildiği iddia edilmiş olup, yukarıda yapılan açıklamalar da dikkate alındığında, işçi işveren arasındaki uyuşmazlıklardan kaynaklanan menfi tespit davalarında dava açılmadan önce arabuluculuğa gidilmesinin zorunlu olmadığı ve arabulucuya gidilmiş olmasının bir dava şartı olmadığı kabul edilmelidir. Aksi düşüncenin kabulü, kanun metninin zorlamayla da olsa genişletici bir yorumlanmasına ve davacının mahkemeye erişim hakkının önlenmesine neden olacaktır. Bu nedenle işçi işveren arasındaki uyuşmazlıklardan kaynaklanan menfi tespit davalarında dava açılmadan önce arabuluculuğa gidilmesinin zorunlu olmadığı ve arabulucuya gidilmiş olmasının bir dava şartı olmadığı kabul edilerek işin esasının incelenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

S O N U Ç

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 18.03.2021 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

GENEL TATİLDE ÇALIŞMAYA ZORLANAN İŞÇİ İŞ AKDİNİ FESHEDERSE BU HAKLI NEDENLE FESİH SAYILIR

Yargıtay 9. HD, E: 2011/33689, K: 2013/25433, T: 08.10.2013

Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesi ile davacının davalı işverene ait ciğerci dükkânında 8.10.2008 tarihinde çalışmaya başladığını, aylık ücretinin net 1.500 TL olduğunu, iş akdinin işveren tarafından haksız yere 13.9.2010 tarihinde feshedildiğini, 10.00-22.00 saatleri arasında, ulusal bayram ve genel tatillerde de çalıştığını, yıllık izinlerini kullanmadığı gibi, karşılığı olan ücretlerin de ödenmediğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren vekili, öncelikle zamanaşımı koşullarının oluştuğunu, işyerinde fazla çalışma uygulaması olmadığını, davacının asgari ücret aldığını, davacının 22-24 Eylül tarihleri arasında işe gelmeyerek iş akdinin kendisi tarafından feshedildiğini, hiçbir alacağının bulunmadığını, açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.). Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda mahkemece yaptırılan ücret araştırması yeterli olmayıp yukardaki ilkeler doğrultusunda davacının mesleki kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar yöntemince araştırılarak davacının ücret seviyesinin tespiti gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.3- Taraflar arasında davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Somut olayda mahkemece davacının ihbar tazminatına hak kazandığına karar verilmiş ise de bu kabul dosya içeriğine uygun düşmemektedir. İşyeri çalışanı olan ve feshe tanıklık yaptığı anlaşılan davalı tanığı Selver, işverenin bayram öncesi tüm işçileri topladığını, bayramda da çalışılmasını istediği, bunun üzerine davacının bayramda işe gelemeyeceğini, istirahat edeceğini söylediğini ve işyerini terk ettiğini beyan etmiştir. Dosya kapsamından da anlaşıldığı gibi davacının bayramda çalışmasını isteyen işverenin teklifini kabul etmeyerek işyerini terk ettiği anlaşılmaktadır. İşçi genel tatilde çalışmaya zorlanamaz. Genel tatilde çalışmayazorlanan davacı iş akdini haklı nedenle feshetmiştir. İş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilmeden ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4- Taraflar arasında davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Somut olayda davacı haftanın her günü 10.00-22.00 saatleri arasında çalıştığını, günlük 3 saat fazla mesai yaptığını iddia etmiştir. Davalı işyerinde çalıştıkları anlaşılan davalı tanıkları davacının 10.00-18.00 saatleri arasında çalıştığını beyan etmişlerdir. Davacı tanıklarının her ikisi de işyeri çalışanı olmayıp davacının komşusu olduklarını söylemişlerdir. Davalı tanıklarının işyeri çalışanı olduğu ve davacının günlük çalışma süresini bilebilecek konumda olmaları gözetilerek beyanlarına itibarla fazla çalışma süresinin tespiti gerekirken işyeri çalışanı olmayan davacı tanıklarının davacının günlük çalışma süresini bilemeyeceği nazara alınmadan fazla çalışma süresinin tespiti hatalıdır.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 08.10.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

AYNI İŞYERİNDE AYNI KOŞULLAR ALTINDA ÇALIŞAN İŞÇİLER BAKIMINDAN FARKLI SONUÇLAR DOĞURABİLECEK KARARLAR VERİLEMEZ

Yargıtay 9 HD, E: 2020/8642, K: 2021/479, T: 12.01.2021

Dava: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkili davacının davalı şirkete ait işyerinde 2001 yılı Ocak ayında çalışmaya başladığını ve 17.01.2013 tarihine kadar 2. el yedek parça ustası olarak çalıştığını, iş akdinin haklı sebep olmaksızın sonlandırıldığını, çalıştığı dönemde de haklarının tam ödenmediğini, maaşının Sosyal Güvenlik Kurumu’na gerçek ücretinden düşük gösterildiğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, işten çıkarılırken baskı ile kendisine ibraname imzalatılarak kısmi bir ödeme yapıldığını, ancak, ibranamenin geçersiz olduğunu ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret alacağı, fazla çalışma ücret alacağı, hafta tatili alacağı, ulusal bayram genel tatil alacağı, yıllık izin ücreti alacağı ile asgari geçim indirimi alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını, ödenmesi gereken işçilik alacağının bulunmadığını, taleplerinin zamanaşımına uğradığını, fazla çalışma ve tatil günlerinde çalışma iddiasının gerçeği yansıtmadığını, davacının ibraname imzalayarak, geriye dönük ücret, mesai, prim, ikramiye izin ücreti dahil her türlü tazminat haklarının aldığını ve müvekkili şirketi alacak talepleri yönünden ibra ettiğini beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulü hakkında verilen 23.02.2016 tarihli ilk kararın, davalı tarafın temyiz başvurusu üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 2016/11496 esas 2019/9720 karar sayılı 25.04.2019 tarihli ilamında yazılı gerekçelerle bozulmasına karar verilmiş, Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonucunda, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Karar, davalı vekili tarafından yasal süresi içerisinde temyiz edilmiştir
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2- Somut olayda; davanın kabulüne ilişkin 23.02.2016 tarihli ilk karar, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 2016/11496 esas 2019/9720 karar sayılı ilamı ile husumetli tanık beyanına dayalı hüküm tesis edilemeyeceği gerekçesiyle bozulmuş, Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan araştırma ve yargılama sonucunda davacı tanıklarının husumetli sayılmayacağı gerekçeye konu edilerek bir hüküm verilmiştir. Dosya kapsamına göre, …’ün tanık olarak dinlendiği tarihte husumetinin bulunduğu ve bu davanın işi esastan çözmeyen usuli nitelikteki bir kararla sonuçlanması karşısında, mahkemenin bu yöndeki gerekçesi isabetli olmamıştır. Diğer tanık …’ün davacısı olduğu dosyada verilen kararın ise temyiz incelemesinin yapıldığı ve Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 19.02.2018 tarihli 2015/25719 esas 2018/3849 karar sayılı ilamı ile sadece “işçinin ödenmeyen ücret alacağının miktarı” yönünden bozulmasına karar verildiği, hüküm altına alınan fazla mesai alacağı hakkında ise herhangi bir bozma sebebine yer verilmediği görülmektedir. Söz konusu dosyada, davacının yaz ve kış dönemlerinde farklı mesai saatlerinde çalıştığı, yaz döneminde 9 saat, kış döneminde ise 18 saat fazla mesai yaptığı sonucuna ulaşılmış olmasına rağmen, eldeki dava dosyasında yaz kış ayrımı yapılmaksızın davacının 15 saat fazla mesai yaparak çalıştığı kabul edilmiştir. Aynı işyerinde aynı koşullar altında çalışan işçiler bakımından farklı sonuçlar doğurabilecek kararlar verilemeyeceğinden, Mahkemece yapılması gereken iş, tanık …’ün davacısı olduğu ve fazla mesai alacağı talebi yönünden kesinleşen söz konusu dava dosyasının getirtilerek, bu dosyadaki kabule göre davacının fazla mesai saatlerinin yaz ve kış dönemleri yönünden ayrı ayrı belirlenmesi, davacı tarafından hükmün temyiz edilmemesi nedeniyle oluşan usuli müktesep haklar da nazara alınarak, fazla mesai alacağına yönelik talebin yeniden değerlendirilmesidir. Anılan yön gözetilmeden eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.01.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İŞÇİNİN MESAİ SAATLERİ İÇERİSİNDE BİLGİSAYARI ŞAHSİ İŞLERİ İÇİN KULLANMASI, İŞVERENİN GÜVENİNİ KÖTÜYE KULLANMAK MAHİYETİNDEDİR

Yargıtay 22. HD, E: 2017/21400, K: 2019/6668, T.: 26.03.2019

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dava dilekçesinde özetle; müvekkili davacının davalı işyerinde kalite kontrol sorumlusu sıfatı ile 26.12.2011-16.10.2014 tarihleri arasında çalıştığını, hizmet sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, ancak tazminat alacaklarının ödenmediğini belirterek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle, davacının müvekkili şirket nezdinde 18.02.2012 tarihinde çalışmaya başladığını, kendisine görevi gereği tahsis edilen bilgisayarı farklı ve şahsi amaçlarla kullandığını, mesai saatleri içerisinde işi ilgili olmayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girdiğini,on-line olarak bahis oyunları oynadığını ve bu nedenle hizmet sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-e bendi uyarınca “işverenin güvenini kötüye kullandığı” gerekçesi ile haklı olarak feshedildiğini beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin geçerli neden ile feshedildiği anlaşıldığından kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlenmeli, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesini ihlalinin işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olup olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması da şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali de yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Somut olayda, davacının davalı işyerinde kalite kontrol uzmanı olarak çalıştığı, kendisine görevi gereği tahsis edilen bilgisayarı üzerinden yaptığı iş ile ilgisi olamayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girdiği, işverenin tüm uyarılarına rağmen bu tutumunu devam ettirdiği ve hatta bu nedenle işveren tarafından uygunsuz web sitelerine erişimin engellenmesi yönünde tasarrufta bulunulduğu ileri sürülmektedir. Davacı konuyla ilgili savunmasında olayı kabul etmiş ancak sadece mola saatlerinde bilgisayarı şahsi işleri ile ilgili olarak kullandığını belirtmiştir. Davacının mesai saatleri içerisinde bilgisayarı şahsi işleri için kullanması ve görevi gereği yaptığı işle ilgisi olmayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girmesi “doğruluk” ve “bağlılığa” aykırı olmakla, işverenin güvenini kötüye kullanmak mahiyetindedir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının internet üzerinden bir takım web sitelerine girdiği tespit edilmiş ancak bunun hangi saat aralıklarında olduğu veya işverenin erişimini engellediğini belirttiği siteler olup olmadığı yeterince açıklığa kavuşturulmamış ve belirlenmemiştir. Bu nedenle, davacıya tahsis edilen bilgisayarda, konusunda uzman bilirkişi aracılığı ile yeniden inceleme yaptırılarak uyuşmazlık konusu döneme ilişkin olarak, çalışma saatleri içerisinde iş ile ilgili hususlar dışında internet kullanımının gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği, işveren tarafından iddia olunduğu gibi erişimi engellenen uygunsuz sitelere davacının kullanımındaki bilgisayarla bağlantı yapılıp yapılmadığı hususunda rapor aldırılması ve dosyadaki tüm deliller birlikte değerlendirilip sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.03.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN ELEKTRONİK ORTAMDA GİZLİCE İZLENMESİYLE ELDE EDİLEN VERİLERE DAYANILARAK İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVERENCE FESHİ, HAKSIZ FESİHTİR.

Yargıtay 22. HD, E: 2017/21857, K: 2019/9884, T: 07.05.2019

MAHKEMESİ : İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : İtirazın İptali

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

K A R A R

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde mühendis olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmadan feshedildiğini, dört haftalık ihbar tazminatı tutarının ödenmemesi sebebiyle ilamsız icra takibi başlatıldığını, davalı işverenin haksız ve hukuka aykırı olarak takibe itiraz ettiğini ileri sürerek itirazın iptaline karar verilmesini, davalı işverenin icra inkar tazminatı ödemeye mahkum edilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 18.02.2013/15.11.2014 tarihleri arasında satış ve pazarlama yöneticisi olarak çalıştığını, davacının iş sözleşmesinin başında işi yapma konusunda kendisinde olmayan bu şartları varmış gibi göstererek işvereni yanılttığını, şirkete ve müşterilere ait özel bilgilerin korunmasının esas olduğunu, davacının buna rağmen web sitelerinde alış veriş yaptığını, kariyer sitelerine iş başvuruları yaptığını, sosyal medya üzerinden rakip firmalar ile görüştüğünü, kendisine bir iki kez sözlü uyarı yapıldı ise de davranışlarının devam etmesi üzerine, güvenlik amacı ile bilgisayarının takibe alındığını, davacıya ait USB belleğin şirket aracı içinde araç yıkama firması tarafından bulunduğunu, USB’nin kontrolünde içinde şirkete ait dışarı çıkmaması gereken bilgilerin ve davacıya ait şahsi bilgilerin bulunduğunun tespit edildiğini, davacının danışman firmalara, iş arkadaşlarına, şirketi kötüleyecek şekilde ifadeler kullanarak işinden memnun olmadığını söylediğini, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesine göre haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesine göre, işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. Kanunun 419. maddesine göre ise; “işveren işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. Özel kanun hükümleri saklıdır.”

Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise hem davacının iş bilgisayarındaki takip programından hem de davacının araç yıkama sırasında araçta unuttuğu USB bellekten, şirketle aralarındaki gizlilik sözleşmesine aykırı olarak sosyal medya ve alışveriş sitelerine girdiği, mesajlarında şirketi kötülediği ve headhunterlar ile görüşme yaptığı, şirkete ait iş sırrı niteliğindeki gizli bilgileri şirket dışına çıkartması yasal olmasına rağmen çıkardığı, 25/2 (a) hükmüne aykırı olarak işvereni yanılttığının anlaşıldığını, iş sözleşmesinin 25/2 maddesine göre haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece bilişim uzmanı ve hukukçu bilirkişiden alınan raporlar doğrultusunda iş sözleşmesinin 25/II (a) ve (e ) bentlerine göre haklı sebeple feshedildiği sonucuna varılmıştır.
Dosya kapsamına göre, davacının iş sözleşmesi 15/11/2014 tarihli fesih bildirimi ile “gizlilik ve tarafsızlık sözleşmesine aykırı olarak, iş haricindeki web sitelerine sürekli erişimde bulunmak, gizlilik ve tarafsızlık sözleşmesine aykırı olarak, gizlilik içeren bilgileri şirket dışına yazılı olarak çıkarmak, her gün kısa süreli de olsa iş amaçlı bilgisayardan, internet üzerinden alışveriş ve kariyer sitelerine girmek, bir yıl içinde 6 kez yarım saat, 6 kez de 1 saatin üzerinde internette zaman geçirmek, bu sebeple iş görme edimini layıkı ile yerine getirmemek, şirket kaynaklarını verimsiz ve amaç dışı kullanmak, mesai saatlerine uymamak, iş disiplinini bozmak ve yanıltıcı beyanda bulunmak” sebebiyle feshedilmiştir.

Davacı ile işveren arasında imzalanan gizlilik sözleşmesinde, davacının şirkete ait bilgileri ve belgeleri sözlü veya yazılı olarak işyeri dışına çıkaramayacağı, müşteri bilgilerini gizli tutacağı, internet kullanımında şirketin güvenliği açısından iş haricindeki web sitelerine erişim ve yetkisiz dosya indiriminin yasak olduğu, anlık mesajlaşma servisleri ortak paylaşım siteleri vb hizmetlerin kullanımında ilgili şirket personelinin bilgilendirileceği düzenlenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta davacının şirkete ait gizli bilgileri şirket dışına çıkardığını, bu hususun davacıya ait USB cihazının bulunması ile ortaya çıktığını savunmuş ise de, yargılama sırasında dinlenilen davacı ve davalı tanıkları davacının zaman zaman işini evden de yürütebildiğini ve bilgisayarının da diz üstü bilgisayar olduğunu ifade etmiştir. Davalı taraf, davacının işyeri dışına çıkarmaması gereken iş sırrı niteliğindeki bilgileri işyeri dışına çıkardığına dair somut bir delil sunmamıştır. Diğer taraftan, dosya kapsamına göre davacının çalışma süresi içinde kariyer sitelerine girdiği, sohbet sitelerinde zaman geçirdiği, bir başka arkadaşını işverenine bazı bilgileri vermemesi konusunda yönlendirdiği, şirketin araç vermemesi üzerine işvereni kötülediği, fuarlara katılmama konusunda çeşitli bahaneler ürettiği, iş sözleşmesinin başlangıcında kendisinde bulunması gereken vasıflar konusunda hatalı bilgi verdiği sabit ise de, davalı işverenin bu bilgileri işçinin bilgisayarına yerleştirdiği özel bir takip programı ile elde ettiği anlaşılmaktadır. Davacı taraf, gerek haberleşme ve iletişiminin kayda alınması gerekse kaybolan USB’ye usulsüz olarak el konulduğu iddiası ile davalı işveren hakkında suç duyurusunda bulunduğunu belirterek, devam eden hazırlık soruşturmasının numarasını bildirmiştir. Davalı işveren ise işçinin bu izlemeden haberdar olduğu veya izlemenin yapılacağı konusunda bilgilendirilmediğine dair somut bir delil sunmamıştır. Şu halde davacı işçinin, bilgisayarında bulunan klavye yakalayıcısı adı verilen programdan haberinin olmadığı, işverence bu konuda bilgilendirilmediği, davacının rızası hilafına tüm kayıtların özel yahut işe ilişkin bilgi ayrımı olmadan işverence günlük olarak elde edildiğinin anlaşılması karşısında, elde edilen bu bilgilerin fesih sebebi olarak ileri sürülemeyeceği değerlendirilmelidir. İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkündür. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şarttır. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir. Hal böyle iken, somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir. Mahkemece feshin haklı bir sebebe dayanmadığı ve davacının ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılması gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

S O N U Ç

Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.05.2019 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ HAKLI OLARAK FESHETMESİNDEN ÖNCE, BAŞKA BİR İŞE BAŞVURMASI KÖTÜ NİYET OLARAK DEĞERLENDİRİLEMEZ.

Yargıtay 9. HD, E: 2020/1521, K: 2020/6778, T: 1.7.2020

MAHKEMESİ : Bursa Bölge Adliye Mahkemesi Başkanlar Kurulu
DAVA : Davacılar vekili, Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk DAİRESİ’NİN 03/12/2019 Tarih, 2019/435 Esas ve 2019/3408 sayılı ilamı ile Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin 08/03/2019 tarih, 2018/2552 esas ve 2019/588 sayılı ilamı arasında uyuşmazlık bulunduğunun tespitine karar verilmesini istemiştir.

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi davacılar avukatının uyuşmazlık talebini kabul ederek uyuşmazlığın giderilmesi için dosyanın Bursa Adliye Mahkemesi Başkanlar Kurulu’na gönderilmesine karar vermiştir.

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi Başkanlar Kurulu iki ilam arasında uyuşmazlık bulunduğuna, uyuşmazlığın giderilmesi ve içtihat birlikteliğinin sağlanması amacıyla dosyanın Dairemize gönderilmesine karar vermiştir.

Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

K A R A R

(BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARLARI ARASINDAKİ
UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE DAİR)

I-BAŞVURU

Başvuran Av. … 09/01/2020 tarihli dilekçesinde, müvekkili İsa Kıvrak tarafından iş akdi 18.10.2016 tarihinde İnegöl 3. Noterliği’nin 11948 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile feshedildiğini, işbu ihtarnamede fesih sebebi olarak müvekkilinin aldığı son net ücretin 2.485,00 TL olduğu, bunun 1.735,00 TL’lik kısmının bankadan geriye kalan kısmının elden ödendiğini, sigorta primlerinin ise bankaya yatırılan kısım üzerinden eksik ödendiğini, fazla çalışma ve UBGT günlerinde çalışmalarının olduğunu, karşılığının kendisine ödenmediğini ve İş Kanunu madde 24/2/e hükmü uyarınca iş akdi haklı nedenle feshettiğini, davalı tarafça ihtarnamede belirtilen süre içerisinde herhangi bir ödeme yapılmaması üzerine işçilik alacaklarının tahsili amacıyla dava açıldığını,

İnegöl İş Mahkemesi’nin 2016/301 Esas-2018/460 Karar sayılı dosyasında yapılan yargılamada davalarının kısmen kabulüne karar verildiğini, kıdem tazminatı talebimizin reddine, %15 hakkaniyet indirimi ile 1.071,23 TL fazla çalışma ücretine, %15 hakkaniyet indirimi ile 1.084,88 TL ulusal bayram ve genel tatil ücretine hükmedildiğini,

Yerel Mahkeme gerekçesinde “davacının davalı iş yerinde çalışmakta iken kamu kurumuna atanmak üzere hazırlık işlemleri yaptığı, atanmasına ilişkin sürecin kesinleşmesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini beyan etmiş ise de gerçek iradesinin başka kurumda çalışma olgusu olduğu sabit olmakla davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı” sonuç ve kanaatine varıldığını,

Fazla çalışma ve UBGT ücreti bakımından bilirkişi raporuna karşı itirazlarımız dikkate alınmadan bordrolarda fazla çalışma ve UBGT tahakkuku yapılmış olması gerekçesi ile bu aylar dikkate alınmadan hukuka aykırı hüküm tesis edildiğini,

Yerel mahkeme kararı hem kendileri tarafından hem de davalı tarafça istinaf edildiğini, yapılan istinaf incelemesi neticesinde Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi ‘nin 2019/435 Esas – 2019/3408 Karar sayılı 03.12.2019 tarihli kararı ile tarafların istinaf başvurularının esastan reddine kesin olmak üzere karar verildiğini,

Bölge Adliye Mahkemesi kararında “davacının gerçekteki iş akdinin fesih gerekçesinin memuriyete geçmek olduğu anlaşılmakla kıdem tazminatı talebinin reddi usul ve yasaya uygun bulunmuştur” gerekçesinde bulunulduğunu, yine fazla çalışma ve UBGT alacakları konusunda istinaf incelemesinde bordroların imzalı olması nedeniyle bordrolar detaylı olarak incelenmeden hüküm tesis edildiğini,

Müvekkili … tarafından iş akdi 13.10.2016 tarihinde Bursa 24. Noterliği’nin 17581 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile feshedildiğini, işbu ihtarnamede fesih sebebi olarak müvekkillerinin aldığı son net ücretin 2.700,00 TL olduğunu, bunun bir kısmının bankadan geriye kalan kısmının elden ödendiği, sigorta primlerinin ise bankaya yatırılan kısım üzerinden eksik ödendiği, fazla çalışma ve UBGT günlerinde çalışmalarının olduğunu, karşılığının kendisine ödenmediği ve İş Kanunu madde 24/2/e hükmü uyarınca iş akdi haklı nedenle feshettiğini, davalı tarafça ihtarnamede belirtilen süre içerisinde herhangi bir ödeme yapılmaması üzerine işçilik alacaklarının tahsili amacıyla dava açıldığını,

Bursa 4. İş Mahkemesi’nin 2016/777 Esas – 2018/245 Karar sayılı dosyasında yapılan yargılamada davanın kısmen kabulüne karar verildiğini, kıdem tazminatı talebinin kabulüne, hakkaniyet indirimi ile 16.973,83 TL fazla çalışma ücretine, resmi tatil ücreti talebinin reddine karar verildiğini,
Yerel Mahkeme gerekçesinde kıdem tazminatı bakımından “davacı iş akdini eksik prim ödemesi ve ek ders ücretlerinin verilmemesi nedeni ile feshettiğini belirtilmiştir. Ödemeyi ispat yükü yazılı delil ile işveren üzerinde olduğu kabul edildiğinden davalı tarafça dosyamıza davacının prim ödemeleri ve ek ders ücretlerinin ödendiğine dair belge ibraz edilmediğinden davacının feshinin haklı olduğu kanaatine varılarak kıdem tazimatı alacağının kabulüne karar verilmiştir.” sonuç ve kanaatine varıldığını,

Yerel Mahkeme kararı davalı tarafça istinaf edildiğini, yapılan istinaf incelemesi neticesinde Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/2552 Esas – 2019/588 Karar sayılı 08.03.2019 tarihli kararı ile davalı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine kesin olmak üzere karar verildiğini,

Bölge Adliye Mahkemesi kararında “davacının aldığı ücretin tamamının SGK’ya bildirilmediği ayrıca fazla çalışma alacağına hak kazandığı anlaşılmış bunların karşılığının ödendiği ispatlanamamıştır. Bu durumda iş akdinin davacı tarafından feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi uyarınca haklı nedene dayandığından mahkemece davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabul edilmesine ve hüküm altına alınmasında da isabetsizlik bulunmamıştır.” gerekçesinde bulunulduğunu,
Her iki dosyada dava konusu talepler üzere aynı iş yerinde farklı şubelerde çalışmakta olan öğretmenlerin işçilik alacaklarına ilişkin olduğunu, iki farklı dairenin iki farklı kesin kararı bulunduğunu,

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi tarafından ihtarnamede belirtilen fesih nedeni uyarınca işçilik alacaklarının ödenmemesi ve sigorta primlerinin eksik ödenmesinin kıdem tazminatı hak kazanıldığı yönünde karar verildiğini, yine aynı kıdeme sahip bir öğretmenin fazla çalışma alacağı bilirkişi raporuna göre 16.973,83 TL olarak belirtildiğini,
Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi ise davacı tarafından iş akdinin memuriyete geçmek için feshedildiğini, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanmadığı, % 15 hakkaniyet indirimi ile 1.071,23 TL fazla çalışma ücretine, % 15 hakkaniyet indirimi ile 1.084,88 TL ulusal bayram ve genel tatil ücretine hak kazandığına kesin olarak hükmedildiğini,

Her iki dosya kapsamında da işçinin hak etmiş olduğu işçilik alacaklarının bir kısmının ödenmediği hususunun sabit olduğunu, Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. ve 9. Hukuk Daireleri arasında kıdem tazminatı şartları oluşup oluşmadığı ve hükmedilen fazla çalışma ücreti miktarları arasında görüş farklılığı mevcut olduğunu, hükmedilen kararlar kesin karar olduğundan temyiz kanun yoluna gitme imkanı bulunmadığından başvuruda bulunma zorunluluğunun hasıl olduğunu,

T.C. Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2016/6530 Esas – 2019/13987 Karar sayılı 25.06.2019 tarihli kararında “Mahkemece, davacının Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde öğretmen olarak atamasının yapılması sebebiyle iş sözleşmesini haklı bir sebep olmadan feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verildiğini,

Davacı işçi, haklı fesih sebeplerinin bulunduğunu iddia etmekte olup, detaylı açıklama yaparak iş sözleşmesini yazılı fesih bildirimi ile feshettiğini, Bu yön nazara alındığında, fesih için haklı sebepleri bulunduğunu iddia eden bir işçinin, muhtemel fesih tarihinden sonraki işsizlik sürecini ve geçim koşullarını nazara alarak, fesihten önce başka bir işe başvurmuş olması ve yeni işe kabul edileceğinin kesinleşmesinden sonra, iş sözleşmesini feshetmesi, kötü niyetli fesih olarak değerlendirilemeyeceğini, bu halde, yazılı fesih bildiriminde ileri sürülen sebepler nazara alınarak, feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı ve dolayısıyla davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının değerlendirilmesinin gerektiğini,

Dosya kapsamına göre, her ne kadar hesaplanan miktara yönelik olarak bozma sebebi mevcut ise de, davacının çalışma karşılığı olmayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günü ücretlerinin ödenmediği sabit olduğunu, bu halde, işçi feshi haklı sebebe dayanmakta olup, kıdem tazminatına hak kazandığının kabul edilmesi gerekirken, anılan talebin reddine karar verilmesinin hatalı olduğunu”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/6530 Esas 2019/13987 sayılı kararında da mahkemenin tartışması gereken hususun ileri sürülen fesih nedeninin haklılığı olduğu açıkça ortaya konduğunu, tüm bu nedenlerle daireler arasındaki uyuşmazlığın karar bağlanmasını ve müvekkilinin kıdem tazminatına ve diğer işçilik alacaklarının kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.

II-UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARLARI

A) BURSA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 3. HUKUK DAİRESİNİN 03.12.2019 TARİHLİ VE 2019/435, 2019/3408 E.K. SAYILI KARARI
Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesince;
“… Davacının davalı işverene göndermiş olduğu İnegöl 3.Noterliğine ait fesih ihtarnamesinin 18/10/2016 tarihli olduğu, bu ihtarnamenin davalı işverene 26/10/2016 tarihinde teslim edildiği anlaşılmakla davacının iş akdini 18/10/2016 tarihi itibari ile feshettiği anlaşılmıştır. Her ne kadar davacı davalı işverene göndermiş olduğu fesih bildiriminde fazla mesai, ubgt ücret alacaklarının ödenmediği ve ücretinin eksik bildirildiği nedenleri ile iş akdini feshettiğini bildirmişse de davacının bu tarihten yaklaşık 2 ay önce Milli Eğitim Bakanlığından öğretmen olarak atanması yönünde başvuruda bulunduğu, başvurusunun kabul edildiği, 10/10/2016 tarihinde Milli Eğitim Bakanlığına bağlı okulda öğretmen olarak atanmasına ilişkin sonuçların açıklandığı bu süreçten sonra, davacının iş akdini feshettiği görülmekle davacının gerçekteki iş akdini fesih gerekçesinin memuriyete geçmek olduğu anlaşılmakla kıdem tazminatı talebinin reddi usul ve yasaya uygun bulunmuştur. Buna ilişkin davacı vekilin istinaf talebinin reddi gerekmiştir. …” gerekçesiyle, “Tarafların istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,” karar verilmiştir.

B) BURSA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 9. HUKUK DAİRESİNİN 08.03.2019 TARİHLİ VE 2018/2552, 2019/588 K. SAYILI KARARI
Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince;
“…İşçi ücretlerinin tam ve zamanında ödenmemesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. madde kapsamında işçiye haklı fesih imkanı verir. Ücretin tam olarak ödenmesi asıldır. İşveren, işçinin ücretini eksik ödeyemeyeceği gibi 62. madde gereğince yazılı muvafakat olmadıkça ücretten kesinti de yapamaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ücreti gibi alacaklarının ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanununun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.

Yukarıda da açıkça belirtildiği gibi davacının aldığı ücretinin tamamının SGK’ya bildirilmediği ayrıca fazla çalışma alacağına hak kazandığı anlaşılmış, bunların karşılığının ödendiği kanıtlanamamıştır. Bu durumda iş akdinin davacı tarafından feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedene dayandığından mahkemece, davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabul edilmesinde ve hüküm altına alınmasında da isabetsizlik bulunmamıştır. …” gerekçesiyle, “Davalının istinaf başvurusunun HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,” karar verilmiştir.

III-BURSA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULUNUN 15.10.2018 TARİH ve 2018/14 SAYILI KARARI
Kültür Özel Eğitim Dershanecilik ve Yayıncılık Sanayi ve Ticaret A.Ş.’de öğretmen olarak çalışan davacıların çalışma ücretlerinin bir kısmının bankadan bir kısmının ise elden ödendiği, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve sigorta primlerinin de eksik bildirilmesi nedeniyle iş akitlerini işveren şirkete ihtarneme göndererek fesh ettikleri, ihtarnamede belirtilen süre içerisinde herhangi bir ödeme yapılmaması nedeniyle alacaklarının tahsili için de dava açtıkları, her iki yerel mahkemece davaların kısmen kabulü ile İnegöl İş Mahkemesince kıdem tazminatı talebinin reddine, Bursa 4. İş Mahkemesince kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verildiği,
Kararlar ile ilgili istinaf talebinde bulunulduğu; Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi ve Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince istinaf taleplerinin esastan reddine karar verildiği,
Bu hali ile her iki olayın benzer nitelikte olduğu değerlendirildiğinden, Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi’nin 03/12/2019 tarih, 2019/435 Esas 2019/3408 Karar sayılı kararı ile Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin 08/03/2019 tarih 2018/2552 Esas, 2019/588 K. sayılı kararı arasında uyuşmazlık bulunduğu,

Uyuşmazlığın, davacı vekilinin dosyaya sunduğu emsal Yargıtay 22.HD’nin 25/06/2019 tarih, 2016/6530 E.- 2019/13987 K. Numaralı kararında da, “davacının Milli Eğitim Bakanlığı’nda öğretmen olarak atanmış olsa da….Davacı işçi, haklı fesih sebeplerinin bulunduğunu iddia etmekte olup, detaylı açıklama yaparak iş sözleşmesini yazılı fesih bildirimi ile feshetmiştir. Bu yön nazara alındığında, fesih için haklı sebepleri bulunduğunu iddia eden bir işçinin, muhtemel fesih tarihinden sonraki işsizlik sürecini ve geçim koşullarını nazara alarak, fesihten önce başka bir işe başvurmuş olması ve yeni işe kabul edileceğinin kesinleşmesinden sonra, iş sözleşmesini feshetmesi, kötü niyetli fesih olarak değerlendirilemez. Bu halde, yazılı fesih bildiriminde ileri sürülen sebepler nazara alınarak, feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı ve dolayısıyla davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının değerlendirilmesi gereklidir.” hükmü verildiği hususları ile Yargıtay içtihadı dikkate alındığında, davacının fesih öncesinde Bakanlığa iş başvurusunda bulunmuş ve başvurusunun kabul edilmiş olması, 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-e bendine göre, davacının fesih saikine bakılmaksızın, haklı nedenle fesih yapmasına engel teşkil etmeyeceğinden Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararın yerinde kararı yönünde giderilmesi gerektiği oy çokluğu ile kabul edilmiştir.

IV- YARGITAY KARARI GEREKÇESİ

Uyuşmazlığın giderilmesindeki asıl mesele, kamu kurumuna atama başvurusu kabul edilen işçinin bu tarihten sonra haklı nedene dayanan fesih hakkını kullanarak iş akdini sonlandırmasının dürüstlük kuralına aykırılık teşkil edip etmeyeceği, buna bağlı olarak da kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2 nci maddesinin birinci fıkrasında, “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.” kuralına yer verildikten sonra takip eden fıkrada da, “Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” denilerek, hakkın kötüye kullanılması yasağı açıkça hüküm altına alınmıştır.

Bu bağlamda dürüstlük kuralı, Türk Medeni Kanunu’nda yer alan bir ilke olmasına rağmen hukukun tüm alanlarında uygulanan temel bir ilkedir. Bununla birlikte anılan Kanun hükmünde dürüstlük kuralı tanımlanmamıştır. Dolayısıyla hangi koşul ve durumlarda dürüstlük kuralının ihlal edildiğinin tespiti, tatbik edileceği uyuşmazlığın niteliğine ve bağlı olduğu ilgili hukuk disiplinine hakim olan ilke ve esaslara göre hakim tarafından değerlendirilmesini ve yorumlanmasını gerekli kılar.
Yukarıda zikredilen hüküm ve yapılan açıklamalar ışığında uyuşmazlığın giderilmesine konu kararlar incelenecek olur ise;

Uyuşmazlığın giderilmesine konu dava dosyalarında; davacılar iş akitlerini fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının ödenmemesi ve sigorta primlerinin eksik bildirilmesi nedeniyle haklı olarak feshettiklerini iddia etmişlerdir. Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesince istinaf denetimi yapılan İnegöl İş Mahkemesinin 2016/301 E. sayılı dosyasında, davacının davalı işyerinde çalışmakta iken kamu kurumuna atanmak üzere hazırlık işlemleri yaptığı, atanmasına ilişkin sürecin kesinleşmesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini beyan etmiş ise de, gerçek iradesinin başka kurumda çalışma olgusu olduğu sabit olmakla, davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle kıdem tazminatının reddine karar verilmesine karşın Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince istinaf denetimi yapılan Bursa 4. İş Mahkemesinin 2016/777 E. sayılı dosyasında ise, ödemeyi ispat yükü yazılı delil ile işveren üzerinde olduğu kabul edildiğinden, davalı tarafça dava dosyasına davacının prim ödemeleri ve ek ders ücretlerinin ödendiğine dair belge ibraz edilmediğinden feshinin haklı olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir. Aynı konuda farklı kararların verildiği İlk Derece Mahkemesi kararlarına karşı yapılan istinaf başvuruları da esastan reddedilmiş ve böylelikle Bölge Adliye Mahkemesi karaları arasında uyuşmazlık doğmuştur.

Uyuşmazlığın giderilmesi talebinin Dairemize gönderilmesini müteakiben, dosyaya celbedilen bilgi ve belgelerden; her iki dava dosyasında da davacı işçilerin haklı nedenle fesih haklarını kamu kurumuna atama sonuçlarının açıklanmasından sonra, ancak bu göreve fiilen başlamadan evvel kullandıkları anlaşılmıştır.

Yine davacıların iddia ettikleri haklı fesih nedenlerinin davalı işverenden sadır olduğu ve dosya kapsamıyla bu iddiaların da ispatlandığı sabittir.
Öte yandan fesih için haklı sebepleri bulunduğunu iddia eden bir işçinin, muhtemel fesih tarihinden sonraki işsizlik sürecini ve geçim koşullarını nazara alarak, fesihten önce başka bir işe başvurmuş olması ve bu başvurusunun kabul edilmesinden sonra, iş sözleşmesini feshetmesi, işverenden kaynaklanan haklı fesih olgusunu ortadan kaldırmayacağı gibi bu feshin kötü niyetli olduğu sonucunu da doğurmaz. Zira burada fesih iradesinin doğduğu anda değil de sonradan açıklanması, makul kabul edilebilir insanî kaygılardan kaynaklı olup, işvereni zarara uğratma kastı da bulunmadığından, hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilmesi yerinde olmayacaktır.

Hülasa; haklı fesih sonucunu doğuran nedenler işverenden sadır olup, davacı işçilerce bu hak fiilen yeni işe başlanılmasından evvel kullanıldığı gibi fesihten önce iş başvurusu yapılıp kabul edilmesinden sonra kullanılmasının da makul kabul edilebilir insani kaygılardan kaynaklı olduğunun anlaşılması karşısında, bu hakkın dürüstlük kuralına aykırı kullanıldığının kabul edilmesi hakkaniyet ve adalet ilkesi ile de bağdaşmayacağından, uyuşmazlığın Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin kararı doğrultusunda giderilmesine karar verilmiştir.

V- S O N U Ç

5235 sayılı Adli Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş Görev ve Yetkilerini Düzenleyen Kanun’un 35 inci maddesine dayalı olarak; davacı işçinin fesihten önce yeni bir işe başvurup kabul edilmesinden sonra, ancak fiilen yeni işe başlamadan evvel işveren uygulamalarından kaynaklı haklı nedenlerle kullandığı fesih hakkının dürüstlük kuralına aykırı olmadığına ve uyuşmazlığın bu şekilde giderilmesine, 01.07.2020 günü oy birliği ile karar verildi.

İŞVERENDEN İZİN ALDIĞINA DAİR BİR BELGE VEYA TANIK OLMAKSIZIN SADECE SÖZLÜ OLARAK İZİN ALARAK İŞE GELMEYEN İŞÇİNİN İŞ AKDİ, DEVAMSIZLIK YAPTIĞI GEREKÇESİ İLE HAKLI NEDENLE FESHEDİLEBİLİR.

Yargıtay 9. HD, E: 2016/33292, K: 2020/17467, T: 7.12.2020

MAHKEMESİ : Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

K A R A R

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, ibraz etmiş olduğu 06/10/2015 havale tarihi dava dilekçesi ile, müvekkilinin davalı şirkette 18.03.2011 tarihinden 10.08.2015 tarihine kadar fasılasız nizasız lojistik şefi olarak çalıştığını, son net maaşının 1.650.-TL olduğunu, müvekkilinin kayınbiraderinin düğün merasimi nedeni ile yıllık izninin bir bölümünü 03.08.2015 – 10.08.2015 tarihleri arasında kullanmak istediğini iki ay öncesinden gerek sözlü ve gerekse de yazılı olarak işveren bildirdiğini, yıllık izninin bitimini müteakip müvekkilinin 10.08.2015 tarihinde mesaisine başlamış ise de işverenin hakaretleri ile işyerinden kovulduğunu, müvekkilinin çalıştığı dönemde hafta içi 5 gün 08:00 – 20:00, Cumartesi günleri 08:00 – 16:00 saatleri arasında çalıştığını, günlük 45 dakika yemek molası ve 35 dakika da çay molası kullandığını, milli bayramlarda ve genel tatillerde müvekkilinin çalıştığını, müvekkilinin çalıştığı dönem boyunca mesai parasının eksik ödendiğini, buna dair bakiye alacaklarını talep ettiklerini, müvekkilinin içinde bulunduğu çalışma dönemine ilişkin bir haftalık ücretli izin alacağının da ödenmesinin gerektiğini ifade ederek 1.000.-TL kıdem tazminatı, 100.-TL fazla mesai alacağı, 100.-TL ulusal bayram ve genel tatil alacağı, 100.-TL yıllık izin ücreti ve 200.-TL de ihbar tazminatı olmak üzere 1.500.-TL’nin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin mazeretsiz devamsızlık sebebi ile feshedildiğini, davacının işe geldiğinde iş akdi sonlandırılmış olduğundan kendisine yetkili birim tarafından iş başı yaptırılmayacağı hususunun iletildiğini, davacıya herhangi bir hakaret ya da küfür edilmediğini, davacının işe giriş ve işten çıkış tarihleri ile almış olduğu ücretlerin müvekkili şirketin sunacağı davacıya ait özlük dosyasında ve SGK kayıtlarında görüldüğü gibi olduğunu, müvekkili şirkette çalışma sisteminin haftalık çalışma süresini aşmayacak şekilde düzenlenmiş olduğunu, bu nedenle müvekkili şirkette fazla çalışma yapılmadığını, ancak ihtiyaç duyulması ve yapılması durumunda ise yapılan fazla mesailerin işçilerin bordrolarına yansıtılıp ödemelerinin kendilerine yapıldığını, bu minvalde davacının yapıp da almamış olduğu bir fazla mesai ücretinin söz konusu olmadığını, müvekkili şirkette milli bayramlarda ve genel tatillerde çalışılmadığını, davacının aksi yöndeki beyanlarının asılsız olduğunu ifade ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödemesini gerektirecek şekilde sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 II- (g) bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşyerinde cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir.

Somut olayda, davacı yakınının düğünü nedeni ile işverenden yazılı ve sözlü izin alarak 03.08.2015 ile 10.08.2015 tarihleri arasında iş yerine gitmediğini iddia etmiş, davalı ise davacının 03.08.2015 ile 10.08.2015 tarihleri arasında devamsızlık yaptığını, haklı bir mazeret bildirmediğini ve bu nedenle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Dosyada davacı hakkında düzenlenmiş 03.08.2015, 04.08.2015 ve 05.08.2015 tarihli devamsızlık tutanakları bulunmaktadır. Davalı 05.08.2015 tarihli ihtarname ile davacıdan işe gelmesini önleyecek haklı bir sebebin olması halinde bunu belgeleyecek remi bir evrakın 3 gün içinde davalı şirkete ibrazını aksi halde kabul edilir bir mazeretle işe gelmediğinin anlaşılması halinde iş akdinin İş Kanunun 25/II (g) maddesine göre bildirimiz ve tazminatsız olarak feshedileceğini bildirmiş, davacı 14.08.2015 tarihinde davalı ihtarnamesine verdiği cevapta belirtilen tarihlerde yakınının düğüne gittiğini ve bu hususu da daha önce işverene bildirdiğini, 10.08.2015 tarihinde işe başladığını ve ağır hakaret ve küfürlerle kovulduğunu belirtmiştir. Bunun üzerine davalı tarafından davacıya gönderilen 24.08.2015 tarihli ihtarname ile davacının iddialarının gerçek olmadığı ve iş akdinin devamsızlık nedeni feshedildiğinin bildirildiği anlaşılmıştır.

Her ne kadar davacı, devamsızlık yapıldığı belirtilen tarihler için işverenden izin aldığını iddia etmişse de dosyada davacının işverenden izin aldığını gösteren bir belge bulunmamaktadır. Ayrıca davacı tanıkları da davacı iddialarını destekleyen bir beyanda bulunmamışlardır. Bu hali ile davacının devamsızlık yaptığı sabit olup işverenin feshi haklı nedene dayandığından kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

S O N U Ç

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.12.2020 gününde oy birliğiyle karar verildi.

AYNI İŞYERİNDE AYNI ŞARTLAR ALTINDA ÇALIŞAN İŞÇİLER BAKIMINDAN FARKLI SONUÇLAR DOĞURABİLECEK KARARLAR VERİLEMEZ.

Yargıtay 9. HD, E: 2020/8642, K: 2021/479, T: 12.01.2021

Dava: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili davacının davalı şirkete ait işyerinde 2001 yılı Ocak ayında çalışmaya başladığını ve 17.01.2013 tarihine kadar 2. el yedek parça ustası olarak çalıştığını, iş akdinin haklı sebep olmaksızın sonlandırıldığını, çalıştığı dönemde de haklarının tam ödenmediğini, maaşının Sosyal Güvenlik Kurumu’na gerçek ücretinden düşük gösterildiğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, işten çıkarılırken baskı ile kendisine ibraname imzalatılarak kısmi bir ödeme yapıldığını, ancak, ibranamenin geçersiz olduğunu ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret alacağı, fazla çalışma ücret alacağı, hafta tatili alacağı, ulusal bayram genel tatil alacağı, yıllık izin ücreti alacağı ile asgari geçim indirimi alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını, ödenmesi gereken işçilik alacağının bulunmadığını, taleplerinin zamanaşımına uğradığını, fazla çalışma ve tatil günlerinde çalışma iddiasının gerçeği yansıtmadığını, davacının ibraname imzalayarak, geriye dönük ücret, mesai, prim, ikramiye izin ücreti dahil her türlü tazminat haklarının aldığını ve müvekkili şirketi alacak talepleri yönünden ibra ettiğini beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kabulü hakkında verilen 23.02.2016 tarihli ilk kararın, davalı tarafın temyiz başvurusu üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 2016/11496 esas 2019/9720 karar sayılı 25.04.2019 tarihli ilamında yazılı gerekçelerle bozulmasına karar verilmiş, Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonucunda, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, davalı vekili tarafından yasal süresi içerisinde temyiz edilmiştir

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2- Somut olayda; davanın kabulüne ilişkin 23.02.2016 tarihli ilk karar, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 2016/11496 esas 2019/9720 karar sayılı ilamı ile husumetli tanık beyanına dayalı hüküm tesis edilemeyeceği gerekçesiyle bozulmuş, Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan araştırma ve yargılama sonucunda davacı tanıklarının husumetli sayılmayacağı gerekçeye konu edilerek bir hüküm verilmiştir. Dosya kapsamına göre, …’ün tanık olarak dinlendiği tarihte husumetinin bulunduğu ve bu davanın işi esastan çözmeyen usuli nitelikteki bir kararla sonuçlanması karşısında, mahkemenin bu yöndeki gerekçesi isabetli olmamıştır. Diğer tanık …’ün davacısı olduğu dosyada verilen kararın ise temyiz incelemesinin yapıldığı ve Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 19.02.2018 tarihli 2015/25719 esas 2018/3849 karar sayılı ilamı ile sadece “işçinin ödenmeyen ücret alacağının miktarı” yönünden bozulmasına karar verildiği, hüküm altına alınan fazla mesai alacağı hakkında ise herhangi bir bozma sebebine yer verilmediği görülmektedir. Söz konusu dosyada, davacının yaz ve kış dönemlerinde farklı mesai saatlerinde çalıştığı, yaz döneminde 9 saat, kış döneminde ise 18 saat fazla mesai yaptığı sonucuna ulaşılmış olmasına rağmen, eldeki dava dosyasında yaz kış ayrımı yapılmaksızın davacının 15 saat fazla mesai yaparak çalıştığı kabul edilmiştir. Aynı işyerinde aynı koşullar altında çalışan işçiler bakımından farklı sonuçlar doğurabilecek kararlar verilemeyeceğinden, Mahkemece yapılması gereken iş, tanık …’ün davacısı olduğu ve fazla mesai alacağı talebi yönünden kesinleşen söz konusu dava dosyasının getirtilerek, bu dosyadaki kabule göre davacının fazla mesai saatlerinin yaz ve kış dönemleri yönünden ayrı ayrı belirlenmesi, davacı tarafından hükmün temyiz edilmemesi nedeniyle oluşan usuli müktesep haklar da nazara alınarak, fazla mesai alacağına yönelik talebin yeniden değerlendirilmesidir. Anılan yön gözetilmeden eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.01.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

YILLIK İZİNLER KULLANILMADIĞI TAKTİRDE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİYLE ÜCRETE DÖNÜŞÜR.

Yargıtay 15. HD, E: 2021/983, K: 2021/293, T: 17.02.2021

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın kabulüne yönelik verilen hüküm süresi içinde davalı … vekilince temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

K A R A R

Davacı vekili; müvekkili ile davalı şirketler arasında hizmet alım sözleşmesi bulunduğunu, sözleşme kapsamında davalı tarafından çalıştırılan dava dışı işçinin müvekkili aleyhine açtığı işçilik alacakları ile ilgili davanın işçi lehine sonuçlandığını ve bu kapsamda müvekkili tarafından dava dışı işçiye icra takibi sonucunda ödeme yapıldığını, yapılan bu ödemeden sözleşme hükümlerine göre davalıların sorumlu olduğunu, müvekkili tarafından ödenen bedelin davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı … Ltd. Şti. ve davalı … Tem. Hiz. A.Ş. vekilleri davanın reddini istemiş diğer davalılar davaya cevap vermemiştir. Mahkemece iddia, savunma, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamına göre; davacının, davalılar ile yapılan sözleşme kapsamında SGK kayıtlarına göre davalılar bünyesinde çalışan işçiye yapılan ödemeyi aralarında imzalanan sözleşme hükümlerine göre davalılardan talep edebileceği, son yüklenicinin tüm, diğer yüklenicilerin çalıştırdıkları dönemle sınırlı olarak sorumlu oldukları gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Kararı, davalı … Tem. Hiz. A.Ş. vekili temyiz etmiştir. Hizmet alım sözleşmeleri; ihale şartları ile belirlenen işin sözleşmede kararlaştırılan bedel ile yapılmasının üstlenildiği sözleşmelerdir. Bu sözleşme türünde yüklenicinin edimi, hizmetin kendi işçisi ile yerine getirilmesi, işverenin edimi ise sözleşme bedelinin ödenmesidir. Sözleşme kapsamında yapılması gereken iş yüklenici işçisi tarafından yerine getirilecektir. İş aktinin yüklenici ile işçi arasında yapıldığı hususu ihtilaflı değildir. SGK kayıtları da bu hususu doğrulamaktadır. Hizmet alımı tip sözleşmelerinde işverenin, yüklenici tarafından çalıştırılan işçinin ücretinin ödenmesi, sosyal haklarının takibi gibi denetim dışında işçiye karşı bir sorumluluğu yoktur. İşveren ile yüklenicinin İş Kanunu’na göre işçiye karşı müteselsilen sorumlu olmasına rağmen rücu ilişkisinde taraflar arasında imzalanan sözleşmenin uygulanması sözleşme hukukunun en temel ilkelerindendir. İşçilik alacakları işveren tarafından ödenen işçinin; yüklenici işçisi olması, sözleşme ücretine işçinin ücret ve sosyal haklarının dahil olması, işverenin işçilik alacaklarından sorumlu olacağına dair sözleşmede bir hüküm bulunmaması hususları nazara alındığında davacı işverenin işçiyi çalıştıran yüklenicilerden ödediği bedeli ve ferilerinin tamamını talep etme hakkı bulunduğunun kabulü gerekir. Hizmet alım ihaleleri aynı yüklenici tarafından alındığı gibi, değişik yükleniciler tarafından da alınabilmektedir. Bu halde işyeri devri suretiyle işçiler yeni yükleniciye devredildiği için hizmet akitleri kesintiye uğramadan devam etmekte ve işçilik alacakları da bu doğrultuda hesaplanmaktadır. İşçiye ödenen kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmakta olup bu kıdem tazminatının tamamından işçiyi çalıştırdıkları dönemle orantılı olarak yükleniciler işverene karşı sorumludurlar. Yıllık izinler kullanılmadığı taktirde iş sözleşmesinin feshi ile ücrete dönüşmektedir. Sözleşmeyi feshedenin son yüklenici olduğu ve yıllık izinlerinde bu fesih ile ücrete dönüştüğü gözönüne alındığında yıllık izin ücretinden son yüklenici sorumlu olacaktır. İhbar tazminatından son işveren sorumludur. Bunların dışında hafta tatil ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti gibi işçiye ödenen tazminatlardan yükleniciler işverene karşı işçiyi çalıştırdıkları dönemle sınırlı olarak sorumlu olacaklardır. İşveren tarafından bu ödemelerin feri mahiyetinde yapılan ödemeler de ayrı esasla yüklenicilerden tahsil edilebilecektir. Yükleniciler aleyhine açılan rücu davalarında ayrı sözleşmelerle hizmet ifa eden yükleniciler mecburi dava arkadaşı olmadığı gibi borçtan müteselsilen sorumlu olacaklarına ilişkin kanun hükmü veya sözleşme bulunmamaktadır. Bu nedenle alacak davalarında her davalı aleyhine ayrı tahsil hükmü kurulmalıdır. Davanın itirazın iptali şeklinde açılmış olması durumunda ise takibin hangi davalı açısından hangi miktarla devam edeceği ayrı ayrı belirlenmelidir.

Bu durumda mahkemece yukarıda belirlenen ilkeler çerçevesinde bilirkişiden ek rapor alınıp sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken yanılgılı gerekçe ile ödenen bedelin tamamından son işverenin sorumlu tutulması doğru görülmemiş bozmayı gerektirmiştir.

S O N U Ç

Yukarıda açıklanan nedenlerle; davalı … Hiz. A.Ş. vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile hükmün davalı … Hiz. A.Ş. yararına BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde temyiz edene iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 17.02.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞVERENİN İŞÇİYE KULLANDIRDIĞI YILLIK ÜCRETLİ İZNİN HAK EDİLENDEN FAZLA OLDUĞU ÖNE SÜRÜLEREK KARŞILIĞINDA PARASAL İADE TALEP ETMENİN YASAL BİR DAYANAĞI YOKTUR

Yargıtay 9.HD E:2016/26145 K:2020/11957 K.T.:14.10.2020

K A R A R

Davacı Karşı Davalı İsteminin Özeti:

Davacı karşı davalı işveren vekili, davalı karşı davacı işçinin, haklı neden olmaksızın işyerini terk ettiğini, davalının doktora sınavlarına hazırlanmak üzere haftada bir gün izin istediğini, fakat davalının yerine çalışacak personel olmaması ve yıllık izin hakkının da bulunmadığından bu talebinin reddedildiğini, davalının kurban bayramından sonra işe gelmediğini, hakkında tutanak tutulduğunu, davalı işçinin noter ihtarnamesi ile taleplerde bulunduğunu ileri sürerek, ihbar tazminatı ve fazla kullandırılan 7 günlük izin ücretinin yasal faizi ile birlikte davalı işçiden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Karşı Davacı Cevabının Özeti:

Davalı karşı davacı işçi vekili, müvekkilinin 18.06.2012 tarihinde müşteri temsilcisi olarak işe başladığını, ancak bildiriminin 01/08/2012 tarihinde yapıldığını, bu durumun düzeltilmesini talep ettiğini, ancak düzeltme yapılmadığını, ayda 10-15 gün fazla çalışma yaptığını, çalışmasının karşılığının ödenmediğini, iş akdini haklı nedenle feshettiğini savunarak asıl davanın reddine, karşı dava yönünden ise kıdem tazminatı, ikramiye, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacağının davacı karşı davalı işverenden tahsiline karar verilmesi gerektiğini ileri sürmüştür.

Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece, taraflar arasındaki sözleşmeyi davalı çalışanın feshettiği konusunda ihtilaf bulunmadığı, ayrıca davalı işçinin de fesih bildirim sürelerine uymadığı, bu nedenle 6 haftalık bildirim süresi tutarında davacı işverenin ihbar tazminatı almaya hak kazandığı, davalı işçinin 2 yıl kıdemi karşılığında yıllık ücretli izin hakkının 28 gün olduğu, ancak 34 gün izin kullandığı, dolayısıyla hakettiği yıllık izin süresini 6 gün aştığı, bu durumda davacı işverenin davalı işçiden 6 günlük yıllık izin ücreti almaya hak kazandığı, davalı karşı davacı işçi yönünden ise iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükünün davacı işverene ait olduğu, davacı işverenin bunu ispatlayamadığı, davalı işçinin işe giriş bildiriminin geç yapıldığı, bu durumda davalı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğduğu, davalı karşı davacının kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle asıl davanın kısmen kabulüne ihbar tazminatı ve fazla kullanılan yıllık ücretli izin alacağının davalı işçiden alınarak davacı karşı davalı işverene verilmesine, karşı davanın ise kısmen kabulüne kıdem tazminatı ve ikramiye alacağının davacı karşı davalı işverenden alınarak davalı karşı davacı işçiye verilmesine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı karşı davalı işverenin tüm, davalı karşı davacı işçinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Mahkemeninde kabulünde olduğu üzere iş sözleşmesi, davalı karşı davacı işçinin haklı feshi ile sona ermiştir. İş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğine göre, davacı karşı davalı işverenin talep ettiği ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.

3- İşverenin işçiye kullandırdığı yıllık ücretli iznin hak edilenden fazla olduğu öne sürülerek karşılığında parasal iade talep etmenin yasal bir dayanağı yoktur. Bu nedenle davacı karşı davalı işverenin davalı karşı davacı işçiye fazladan kullandırdığı 6 gün için talep ettiği alacağın reddi gerekirken kabulü de ayrıca hatalıdır.

S O N U Ç

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 14/10/2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

KANUNDAN DOĞAN EMEKLİLİK HAKKINI KULLANMAK AMACIYLA İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİ HAKKIN KÖTÜYE KULLANILMASI SAYILMAYACAĞINDAN KIDEM TAZMİNATI TALEBİNİN REDDİ HATALI OLUP BOZMAYI GEREKTİRMİŞTİR

Yargıtay 9.HD E:2016/26168 K:2020/11793 K.T.:14/10/2020

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, emeklilik sebebiyle akdi feshettiğini iddia ederek, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücretinin tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz: Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe: Somut olayda davacı, davalı bankada, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışırken Sosyal Güvenlik Kurumu’na verdiği 14.05.2015 günlü dilekçe ile yaşlılık aylığı tahsis talebinde bulunmuştur. Sosyal Güvenlik Kurumu, aynı günlü yazı ile davacının sigortalılık süresinin 16 yıl ve 4401 gün prim ödemesi olup yaşlılık aylığını hak ettiğini bildirmiştir. Davacı, bu yazıya istinaden iş sözleşmesini 22.05.2015 günü emeklilik gerekçesiyle feshetmiş, ertesi gün başka bir işyerinde çalışmaya başlamıştır.

Mahkemece, davacının sigortalı hizmet cetvelinde görülen 1245690 sicil numaralı dava dışı … Finans şirketine mahkememizce yazılan yazıya verilen cevapta davacının 01.06.2015 tarihinde işe başladığının ve görüşme tarihinin 29.04.2015 olduğunun belirtildiği anlaşılmış olup, davacının yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulduğu, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshettiği, davacının Medeni Kanunu’nun 2. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmadığı, hakkın kötüye kullanımını hukukun koruyamacağı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir.

Davacının, yasadan doğan emeklilik hakkını kullanmak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi hakkın kötüye kullanılması sayılamayacağından, Mahkemece, kıdem tazminatı talebinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 14.10.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

AVUKAT MAZERETİNDE SEBEP BELİRTMESE DAHİ MAZERET DİLEKÇESİ GEÇERLİ KABUL EDİLEREK YARGILAMAYA DEVAM EDİLMESİ GEREKİR

Yargıtay 21.HD E:2019/5897 K:2020/2229 K.T.:11.06.2020

K A R A R

Dava iş kazası sonucu sigortalının vefatı iddiasına dayalı hak sahiplerinin maddi ve manevi zararların giderilmesi istemine ilişkindir. Mahkemece, 03/07/2019 tarihinde davanın 2. kez takipsiz bırakıldığı gerekçesiyle davanın açılmamış sayılmasına karar verilmiştir.5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 7. maddesine göre İş Mahkemelerinde uygulanan şifahi yargılama usulünü düzenleyen HUMK ’un 473 vd. maddeleri 6100 sayılı HMK’ un 450. maddesi ile yürürlükten kaldırılmıştır. Yasa’nın 316/d bendine göre “hizmet ilişkisinden doğan davalara”, 316/g maddesine göre de “Diğer kanunlarda yer alan ve yazılı yargılama usulü dışındaki yargılama usullerinin uygulanacağı belirtilen dava ve işlere” basit yargılama usulünün uygulanması gerektiğinden eldeki uyuşmazlığa basit yargılama usulünün uygulanması gerektiği açıktır. Basit yargılama usulüne ilişkin kurallar HMK’ un 316-322. düzenlenmiş olup Yasa’nın 320/4 maddesine göre basit yargılama usulüne tabi davalarda, işlemden kaldırılmasına karar verilmiş olan dosya, yenilenmesinden sonra takipsiz bırakılırsa, davanın açılmamış sayılmasına karar verilir ve Yasa’nın 322/1 maddesine göre bu Kanun ve diğer kanunlarda basit yargılama usulü hakkında hüküm bulunmayan hâllerde, yazılı yargılama usulüne ilişkin hükümler uygulanır.

HMK’nın 150. maddesine göre usulüne uygun şekilde davet edilmiş olan taraflar, duruşmaya gelmedikleri veya gelip de davayı takip etmeyeceklerini bildirdikleri takdirde dosyanın işlemden kaldırılmasına karar verilir. İşlemden kaldırıldığı tarihten başlayarak üç ay içinde yenilenmeyen davalar, sürenin dolduğu gün itibarıyla açılmamış sayılır ve mahkemece kendiliğinden karar verilerek kayıt kapatılır.6100 HMK’nın 30. maddesine “Hâkim, yargılamanın makul süre içinde ve düzenli bir biçimde yürütülmesini ve gereksiz gider yapılmamasını sağlamakla yükümlüdür” ve HMK’nın 150/2 maddesinde ifade edildiği üzere “geçerli bir özrü olmaksızın duruşmaya gelmeyen taraf yokluğunda yapılan işlemlere itiraz edemez”.Bu hükümler birlikte değerlendirildiğinde; Anayasa’nın 141/son ve HMK’nın 30. maddelerine göre “Davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması” biçiminde açıklanan temel ilke çerçevesinde davacı tarafın veya davayı takip edeceğini bildiren davalı tarafın duruşmaya katılmama gerekçesi “geçerli bir özür” olarak kabul edilebilir ise davacı tarafın veya davayı takip edeceğini bildiren davalı tarafın “geçerli bir özrü nedeniyle duruşmaya katılmadığı” kabul edilerek dosya işlemden kaldırılmamalıdır.

Davacı vekilinin 01/07/2019 tarihli mazeret dilekçesi mahkemeye intikal etmiş olması, mazerette sebep belirtilmemiş ise de elektronik ortamdan vekilin duruşma gününün görülebileceği ve böylelikle hak kaybına yol açılmayacağı anlaşıldığından mazeret dilekçesi geçerli kabul edilerek, yargılamaya devam edilmesi gerekirken HMK 150. maddesi gereğince davanın 2.defa takipsiz bırakılması nedeniyle açılmamış sayılmasına karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

S O N U Ç

Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 11/06/2020 gününde oy birliğiyle karar verildi.

YARIYIL TATİLİNDE GEÇEN SÜRELERİN OKULDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRESİNE DAHİL EDİLMESİ USUL VE YASAYA AYKIRIDIR

Yargıtay 10.HD E:2020/2378 K:2020/5230 K.T.:30/09/2020

Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir.

Mahkemece, ilamında belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün, davalı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Davacı vekili, 20.10.2004 – 06.06.2008 arası döneme ilişkin sürelerin tespiti ile geriye dönük hizmetin Sosyal Güvenlik Kurumu nezdinde tescilini sağlanmasının hüküm altına alınmasını talep etmiş, mahkemece, Davanın davalılar … ve … yönünden kabulü ile, davacının davalılardan …’nun yanında 20/10/2004-31/12/2004 tarihleri arasında 70 gün; 01/01/2005-10/06/2005 tarihleri arasında 160 gün; 12/09/2005-13/12/2005 tarihleri arasında 91 gün; 01/01/2006-15/01/2006 tarihleri arasında 15 gün; davalılardan …’nun yanında 01/05/2006-19/06/2006 tarihleri arasında 48 gün, 18/09/2006-15/10/2006 tarihleri arasında 27 gün, 01/01/2007-13/06/2007 tarihleri arasında 162 gün, 17/09/2007-31/12/2007 tarihleri arasında 134 gün, 01/01/2008-31/01/2008 tarihleri arasında 30 gün olmak üzere çalıştığının tespitine; davalı … Temizlik ve İnşaat Hizmetleri Limited Şirketi hakkında açılan davanın reddine karar verilmiş ise de, Mahkemece kabule ilişkin süreler hesaplanırken eğitim öğretim dönemlerinin başlangıç ve bitiş sürelerinin dikkate alındığı bu dikkate alınışların yerinde olduğu ancak …’ya ait işyeri nezdinde çalışma süresi hesaplanırken 2007/2008 eğitim öğretim yılında yarıyıl tatili 28.1.2018 yılında başlamasına karşın 1.1.2008 – 31.1.2008 tarihleri arası 30 gün hizmet tespitine dair karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

Ne var ki; bu hususun düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden, hüküm bozulmamalı, (Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun geçici 3. maddesi gereğince) Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 438. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmalıdır.

SONUÇ:

Hüküm 1.maddesinde yer alan “01.01.2008-31.1.2008 tarihleri arasında 30 gün” kısmı silinerek silinerek yerine; “01.01.2008 – 27.01.2008 tarihleri arasında 27 gün” cümlelerinin yazılmasına, hükmün bu şekliyle DÜZELTİLEREK ONANMASINA, 30.09.2020 günü oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN, İŞİ GEREĞİ YURT DIŞINDAYKEN BULAŞAN VİRÜS NEDENİYLE TÜRKİYE’YE DÖNDÜKTEN SONRA HAYATINI KAYBETMESİ İŞ KAZASIDIR

Yargıtay 21.HD E:2018/5018 K:2019/2931 K.T.:15/04/2019

K A R A R

Davacılar; murislerinin iş kazası sonucu vefat ettiğinin tespitini istemişlerdir.

Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

Dosyadaki kayıt ve belgelerden; davacılar murisinin davalı şirkette 01.05.1996 tarihinden itibaren tır şoförü olarak çalıştığı, murisin en son 26.11.2009 tarihinde … Limanı’ndan çıkış yapıp Ukrayna’ya gittiği, yine aynı limandan 11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı, işyerinin bulunduğu Trabzon iline dönerken kendisini iyi hissetmediği için …Devlet Hastanesi’ne 13.12.2009 tarihinde müracaat ettiği ve söz konusu hastanede muayene edilerek raporun tanı kısmına; “ akut üst solunum yolu enfeksiyonu, tanımlanmamış ” yazıldığı, murise iğne yapılıp ilaç verildiği, daha sonra murisin Trabzon iline gittiği, 15.12.2009 tarihinde ise işveren tarafından yine Ukrayna’ya gitmek üzere görevlendirildiği, ancak Çarşamba ilçesinde trafik kazası geçirdiği ve bu kaza nedeni ile götürüldüğü Çarşamba Devlet Hastanesi’nde muayene edildiği, düzenlenen raporda; trafik kazası nedeni ile başvuran murisin tüm bulgularının normal olduğunun belirtildiği, ancak murise “ devaljin ampul” isimli ilaç verildiği, kazadan sonra murisin tekrar Trabzon iline döndüğü ve iki gün sonra 17.12.2009 tarihinde KTÜ … Hastanesi’ne “ bir haftadır öksürük, balgam, halsizlik, 2 gündür 40 derece ateş ” şikayetleri ile başvurduğu, hastane tarafından H1N1 ( domuz gribi ), pnömani ( zatürre ) ve ARDS ( akut solunum sıkıntısı sendromu ) tanısıyla tedavi altına alındığı, on gün yoğun bakımda kaldıktan sonra 26.12.2009 tarihinde vefat ettiği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişi tarafından düzenlenen raporda; murisin 15.12.2009 tarihinde geçirdiği kazanın iş kazası olduğunun,

ancak 26.12.2009 tarihinde vefat etmesi sonucu hastane raporunda ölüm tanısı olarak H1N1 ( domuz gribi ) pnömoni,akut böbrek yetmezliği…belirtilmesi nedeni ile ölümünün geçirmiş olduğu iş kazası ile ilişkilendirilemeyeceğinin belirtildiği, Adli Tıp Kurumu … Birinci Adli Tıp İhtisas Kurulu’nun 16.04.2014 tarihli raporunda; murisin ölümünün H1N1 ( domuz gribi) enfeksiyonu ve gelişen komplikasyonlarından meydana gelmiş olduğu, 13.12.2009 tarihinde …Devlet Hastanesi’ne başvurusundaki şikayetlerin H1N1 enfeksiyonunun başlangıç belirtileri olabileceğinin, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiğinin, 13.12.2009 tarihindeki şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde H1N1 enfeksiyonunun bulaşımının 13.12.2009 tarihinden önceki 1-4 günlük zaman dilimi içerisinde gerçekleşmiş olacağının, 15.12.2009 tarihinde meydana gelen trafik kazasında hastalığın etkisi olduğunu gösterir tıbbi bulgu olmadığının bildirildiği, Adli Tıp Genel Kurulu’nun 26.03.2015 tarihli raporunda da; Birinci İhtisas Kurulu gibi görüş bildirildiği anlaşılmaktadır.

Davanın yasal dayanaklarından olan 5510 sayılı Kanunun 13. maddesinde iş kazasının unsurları;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b)İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay…” olarak belirtilmiştir.

Açıklanan madde hükmüne göre, iş kazası; maddede sayılı olarak belirtilmiş hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen veya ruhen zarara uğratan olaydır.

Yasada iş kazası, sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olay olarak tanımlandığından, olayın etkilerinin bir süre devam ederek zaman içinde artması ve buna bağlı olarak sonucun daha sonra gerçekleşmesi mümkündür. Yani,iş kazası ani bir olay şeklinde ortaya çıkıp ,buna bağlı olarak zarar, derhal gerçekleşebileceği gibi, gazdan zehirlenme olayında olduğu şekilde etkileri daha sonra da ortaya çıkabilir. Sonradan oluşan zarar ile olay arasında uygun illiyet bağı bulunması koşuluyla olay iş kazası kabul edilmelidir.

Yasanın iş kazasını sigortalıyı zarara uğratan olay biçiminde nitelendirmiş olması illiyet (nedensellik) bağını iş kazasının bir unsuru olarak ele almayı gerektirmiştir. Ne var ki, burada aranan “uygun illiyet (nedensellik) bağı” olup, bu da yasanın aradığı hal ve durumlardan herhangi birinde gerçekleşme olgusu ile sonucun birbiriyle örtüşmesi olarak anlaşılmalı, yasada olmadığı halde, herhangi başkaca kısıtlayıcı bir koşulun varlığı aranmamalıdır.

Kısacası; anılan yasal düzenleme, sosyal güvenlik hukuku ilkeleri içinde değerlendirilmeli; maddede yer alan herhangi bir hale uygunluk varsa zararlandırıcı sigorta olayının kaynağının işçi olup olmaması ya da ortaya çıkmasındaki diğer etkenlerin değerlendirilmesinde dar bir yoruma gidilmemelidir. (HGK 2009/21-400 Esas,432 Karar )

Somut olayda,tır şoförü olan davacı murisinin 26.11.2009 tarihinde davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği,11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı,Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin 13.12.2009 tarihli hastaneye başvurusunda belirttiği şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde hastalığın bulaşmasının bu tarihten 1-4 gün öncesinde gerçekleşmiş olacağının bildirildiği,buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı yukarıda belirtilen rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açıktır.

O halde, davacı ve davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 15/04/2019 gününde oy çokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Dosyadaki yazılara, hükmün yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre kararın onanması düşüncesinde olduğumdan sayın çoğunluk görüşüne katılamamaktayım.

İŞÇİNİN GÖREV TANIMI İÇİNDE OLAN İŞLER DIŞINDA İŞ VERİLMESİ, İŞ HAFİF OLSA BİLE ESASLI DEĞİŞİKLİKTİR.

Yargıtay 9. H.D., E: 2015/13375, K: 2017/15659, T: 12.10.2017

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 01/10/2008-28/08/2013 tarihleri arasında ”Makineci” olarak davalı işyerinde çalıştığını, son ücretinin aylık net 1.050,00 TL olduğunu, yemek ve servis yardımından yararlandığını ve ücretlerin elden ödenen kısmını ödemedikleri için sözleşmeyi haklı nedenle fesih ettiğini belirterek kıdem tazminatı, ödenmeyen ücret ve fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 02/11/2009-23/08/2013 tarihleri arasında önce makineci çırağı sonra makineci yardımcısı olarak çalıştığını, akdin şirket tarafından haklı olarak fesih edildiğini ve diğer iddiaların doğru olmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, taraf tanıklarının anlatımlarına göre, ağustos ayında fabrikanın üretim yapmadığı, tüm çalışanların bu tarihte yıllık izinlerini kullandığı, daha öncesinde makinaların devre dışı bırakıldığı bu tarihten sonra çalışanların izine ayrılacağı tarihe kadar yaklaşık 1 hafta süreyle herkesin makineciler da dahil dikimi yapılan ürünler üzerindeki ipliklerin temizlenmesi işini yaptıkları, yükleme ve sevkiyat işlerine yardım ettikleri, geçmiş yıllarda davacının da aynı şekilde çalıştığı ancak son yıl bu işi yapmayı reddettiği, gerekçe olarak görev tanımına girmediğini ileri sürdüğü, bu dönemde hiçbir iş yapmadan oturduğu, işyerinde makineci olarak çalışan davacının, diğer işlere yardım etmesi geçmiş yıllardan devam edegelen bir uygulama olduğu, yapılan işin özelliği gereği işlerin durgun olduğu yaz aylarında atölyenin kapatılması ve üretim yapılmaması ve çalışanların bu tarihte izin kullanmaları işletmesel bir karar olduğu, tüm çalışanlara eşit davranılmış olduğu hakkın kötüye kullanılması niteliğinde bir uygulama olmadığı, davacının görev tanımında olmadığı gerekçesiyle daha hafif olduğu anlaşılan bir işi yapmayı reddetmesinin haklı olduğunu kabul etmeyi gerektirecek hiçbir gerekçesi bulunmadığı, davalı işverenin iş sözleşmesini 23.08.20113 tarihi itibari ile feshettiği, davacının daha sonra feshinin sonuca etkisi olmadığı, akdin davalı işverence haklı nedenle fesih edildiği için kıdem tazminatı talep edemeyeceği, davacının ödenmeyen ücret alacağı olduğu, fazla mesai yaptığı, ücretinin ödenmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1.Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2.4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan … koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz”. İşçinin ücretinin düşürülmesi ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. İşveren tek yanlı irade bildirimi ile ücret miktarında işçi aleyhine değişiklik yapamaz. İşçinin belirtilen süre içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmemesi veya bu süre içinde suskun kalması halinde işveren tarafından yapılan iş şartlarında değişiklik önerisi reddedilmiş ve değişiklik gerçekleşmemiş olur. Kısaca taraflar arasındaki iş ilişkisi aynı şartlarla devam eder.

4857 sayılı Kanunun 22. maddesinde, … koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Burada fesih riski işverene yükletilmiştir. İşçinin kabul etmemesi veya bu şekilde görevlendirildiği yere gitmemesi işçi feshi olarak değerlendirilemez. … koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. Bununla birlikte … koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Açıkça bu şekilde fesih hakkını kullanan işçi, bu durumda ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı talep edebilir.

İşçinin görev tanımı içinde olan işler dışında iş verilmesi, iş hafif olsa bile esaslı değişikliktir. Burada yapılan işin niteliği önemlidir. Yazılı yapılmadığı sürece geçerli değildir ve daha önceki yıllarda işçinin aynı işi yapmış olması, esaslı değişikliği ortadan kaldırmaz. Somut uyuşmazlıkta makinece olan davacıdan görev tanımı dışında temizlik, yükleme ve sevkiyat yaptırılmak istenmiştir. Esaslı değişiklik olduğundan, davacı bunu kabul etmek zorunda değildir. Davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

3. 4857 sayılı İş Kanunu’nun da kural olarak haftalık … esası benimsenmiştir. Kanunun 41. maddesine göre “Fazla …, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama … süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla … sayılmaz”. 63. maddeye göre ise “Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal … süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama … süresi, normal haftalık … süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Ancak 4857 sayılı İş Kanunu ve kanuna ilişkin fazla … ve fazla sürelerle … yönetmelik, haftalık … esasının istisnalarına da yer vermiştir.

a) Günlük … süresinin onbir saatten fazla olamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğinden, tespit edilen fazla sürelerin denkleştirmeye tabi tutulmaması, onbir saati aşan çalışmalar için zamlı ücret ödenmesini gerektirmesidir.

b) İş Kanunu’nun 63. maddesinin son fıkrası uyarınca … kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde, bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai ücreti ödenmesini gerektirir.

c) Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında, günlük … esası vardır.

d) En önemlisi ise gece çalışmalarında getirilen sınırlamadır. Kanunun 69/3 maddesi uyarınca “işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez”. Kanunda belirtilen bu süre günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık kırkbeş saat olan yasal … sınırı aşılmamış olsa dahi, günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla … ücreti ödenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta hükme esas bilirkişi raporunda davacının fazla mesai ücreti aylık olarak hesaplanmıştır. Bu hesap tarzı yukarda belirtilen haftalık ve gece çalışmalarında günlük 7,5 saat esasına aykırıdır. Bu konuda bu ilkelere uygun hesap raporu alınarak fazla mesai ücreti belirlenmelidir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 12.10.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞYERİNDEKİ SİGORTALININ; KALP KRİZİ VEYA BEYİN KANAMASI GEÇİRMESİ VEYA İNTİHAR ETMESİ DE İŞ KAZASI KAPSAMINDADIR.

Yargıtay 10. H.D., E: 2019/3234, K: 2020/2115, T: 09.03.2020

Mahkemesi : Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi

K A R A R

Dava, iş kazası olduğunun tespiti istemine ilişkindir.

İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne dair verilen karara karşı davalı Kurum vekili ile … vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesince, istinaf başvurusunun esastan reddine dair verilen kararın temyizen incelenmesi davalı Kurum vekili ile … vekili tarafından istenilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu. Temyiz konusu hükme ilişkin dava, 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun Geçici 3. maddesi delaletiyle 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 438. maddesinde sayılı ve sınırlı olarak gösterilen hâllerden hiçbirine uymadığından, temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasına ilişkin isteğin reddine karar verildikten sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi

I-İSTEM:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; 14/11/2015 tarihinde davalı … tarafından verilen talimat uyarınca bal kabağını kesmek isterken elindeki bıçağın sekerek gözüne battığını ve ciddi biçimde yaralandığını söyleyerek dava konusu olayın iş kazası olduğunun tespitine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

II-CEVAP:

Davalı Kurum vekili cevap dilekçesinde özetle; yasal dayanaktan yoksun ve haksız açılan davanın reddini istemiştir.

III-MAHKEME KARARI:

A-İLK DERECE MAHKEME KARARI

“ 1-Davanın kabulü ile, Davacı …’in 14/11/2015 tarihinde meydana gelen olayın iş kazası olduğunun tespitine, ” şeklinde karar verilmiştir.

B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI

Mahkemece, dosya kapsamı, mevcut delil durumu çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından davalı Kurum vekili ile … vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine dair karar verilmiştir.

IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:

Davalı işveren vekili temyiz dilekçesinde özetle; taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığını, davacının kendi işçisi olmadığını, yapmış olduğu işin iş yerindeki faaliyetle hiçbir ilgisinin bulunmadığını belirterek kararın bozulmasını istemiştir.

Davalı Kurum vekili temyiz dilekçesinde özetle;olayın iş kazası olduğunun ispat edilemediğini belirterek kararın bozulmasını istemiştir.

V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:

Dava, iş kazası olduğunun tespiti istemine ilişkindir.

Davaya konu olan ve tespiti istenen “iş kazası” mevzuatımızda 506 sayılı Kanunun 11-A ve 5510 sayılı Kanunun 13. maddesi ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olup, her iki kanunda da iş kazası tanımlanmamış, kazanın hangi hal ve durumlarda iş kazası sayılacağı yer ve zaman koşulları ile sınırlandırılarak belirlenmiştir.

Eldeki davaya konu olayın meydana geldiği tarih itibari ile davanın yasal dayanağı mülga 506 sayılı Kanunun 11/A maddesidir. Anılan maddeye göre eldeki davayla ilgili olarak iş kazası;

a-)Sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada,
b-)İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla,
Hemen veya sonradan sigortalıyı bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır.

Olayın, işkazası olarak kabul edilebilmesi için;
A-)Olaya, maruz kalan kişinin 506 sayılı Kanunun 2. maddesi anlamında sigortalı olması,
B-)Olayın, 506 sayılı Kanunun 11/A maddesinde sayılı ve sınırlı olarak belirtilen hal ve durumlardan birinde meydana gelmesi koşuldur. Başka bir anlatımla, Olayın, iş kazası sayılabilmesi için iki koşulun birlikte gerçekleşmesi zorunludur.

Açıklanan bu madde hükmüne göre, iş kazası; maddede sayılı olarak belirtilmiş hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır.

Gerek uygulama ve gerek öğretide açıkça kabul edildiği ve madde metninden de anlaşıldığı üzere bu maddede sayılan haller örnekleme niteliğinde değil, sınırlayıcı niteliktedir. Bu hallerden birine girmeyen sigorta olayı iş kazası sayılamaz. Sayılan bu hallerin birlikte gerçekleşme koşulu bulunmayıp, herhangi birinin gerçekleşmiş olması gerekli ve yeterlidir.

Eş söyleyişle, iş kazası hukuksal nitelikte bir olay olup, bu olayın yukarıda açıklanan yasa maddesinde sınırlandırılan ve belirtilen hallerden herhangi birinin oluşmasıyla ortaya çıkması gerekir.

İş kazasının unsurları üzerinde de kısaca durmak gerekirse, şöyle sıralanabilir; kazaya uğrayan 506 sayılı Kanun anlamında sigortalı sayılmalı; bu sigortalı bir kazaya uğramalı ve uğranılan kaza 506 sayılı Kanunun yukarıda ayrıntısı açıklanan 11. maddesinin (A) fıkrasında sayılan hal ve durumlardan birinde meydana gelmeli; sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan bir olay biçiminde gerçekleşmeli; bu olay ile sigortalının uğradığı zarar arasında uygun illiyet (nedensellik) bağı bulunmalıdır.

506 sayılı Kanunun 4. maddesinde “sigortalıları çalıştıran gerçek ve tüzel kişiler” işveren olarak tanımlanmıştır. “Çalıştıran” olgusu, tespiti istenen sürelere ilişkin hizmet akdinin tarafı konumunda olan ve hizmet akdini düzenleyen “işvereni” ifade etmektedir.

Kaza tarihinden sonra yürürlüğe giren 5510 sayılı Yasa’nın 13. maddenin birinci fıkrasında ise iş kazası,

“a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b)(Değişik bend:17.04.2008-5754 S.K./8.mad) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
c)Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d)(Değişik bend: 17.04.2008-5754 S.K./8. mad) Bu Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır.” şeklinde tanımlanmıştır.
İş kazası nedeniyle sosyal sigorta yardımlarının yapılabilmesi öncelikle Kurumun zararlandırıcı sigorta olayının iş kazası olduğunu kabul etmesine bağlıdır. İş kazası olgusu Kurumca kabul edilmezse somut olayda olduğu gibi sigortalının ya da hak sahiplerinin olayın iş kazası olduğunu dava yolu ile tespit ettirmesi gerekmektedir.

İş kazasını meslek hastalığından ayıran en önemli husus iş kazasının ani meydana gelen bir olay olmasıdır. Ani olayın gerçekleşmesinden sonraki bir vakitte sigortalıda bedenen veya ruhen zararlar meydana gelebilmektedir. Burada önemli olan husus meydana gelen zarar ile ani olay arasında illiyet bağının olup olmadığı meselesidir. Kanunda iş kazası tanımlanırken dıştan gelen bir etkinin varlığından bahsedilmemiştir. Bu nedenle sigortalının kalp krizi veya beyin kanaması geçirmesi ile intihar etmesi de iş kazası kapsamında değerlendirilmektedir. Burada önemli olan bir husus, olayın iş kazası sayılması ile işverenin kazanın meydana gelmesinde kusuru olup olmadığı halinin karıştırılmaması gerektiğidir. Zira bir olayın iş kazası sayılması ile işverenin kusurunun bulunması durumu aynı değildir. Önemine binaen belirtmek gerekir ki illiyet bağının varlığı için sigortalının yaptığı iş ile gerçekleşen kaza arasında bir bağ olması gerekmektedir. (Özdemir, Halil, Türk Mevzuatında İş Kazasının Tespiti Davaları, Yargıtay Dergisi, Temmuz 2018, cilt 44, sayı 3)

Yukarıdaki maddi ve hukuki olgular birlikte değerlendirildiğinde; davacıya davalının işyerinde hangi işi yaptığı, ücret alıp almadığı, alıyorsa ne kadar ücret aldığı sorularak tespit edilmeli, davalı işyerine komşu ve yakın işyerlerinde bu yeri bilen ve tanıyanlar dahi dinlenerek tanık beyanlarının sağlığı denetlenmeli ve çalışma olgusu böylece hiç bir kuşku ve duraksamaya yer bırakmayacak biçimde belirlenmelidir.
Bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, eksik araştırma ve inceleme sonucu yazılı şekilde hüküm tesisi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O hâlde, davalı Kurum vekili ile … vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin kararının kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.

S O N U Ç

Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi kararının HMK’nın 373/1 maddesi gereği kaldırılarak temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılardan …’a iadesine, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, 09.03.2020 gününde oy birliğiyle karar verildi.

AVUKATIN YARGI GİDERLERİNİ ÜSTLENMESİ, MESLEKTAŞLAR ARASINDA HAKSIZ REKABETE YOL AÇACAK OLMASI NEDENİYLE MESLEK ETİĞİNE AYKIRIDIR.

TTB Disiplin Kararı, E:2018/134, K:2018/445, T:27/04/2018

Şikâyetli avukat hakkında, “Masrafların kendisi tarafından karşılanacağı vaadi ile dava açtığı; şikâyetçilerin yeni, kendisinin önceki müvekkili ile yaptığı avukatlık sözleşmesinde avukatlık ücretinin %2 olarak kararlaştırılmasına rağmen, sonradan bu kısmı karalayarak müvekkilinden paraf almaksızın bu oranı %18 olarak değiştirdiği” iddiası üzerine başlatılan disiplin kovuşturmasında, eylem sabit görülerek ceza tayin edilmiştir.

Şikâyetli önceki savunmalarında özetle; aynı katta komşusu tarafından aralarındaki husumet nedeniyle yönlendirme yapılarak azledildiğini ve müvekkilinin başka bir avukata gönderildiğini, müvekkilinin,  kardeşinin eski iş arkadaşı olduğunu, 2006 yılından beri çeşitli davalarına baktığını, ofisine kendi yakınıymış gibi girip çıktığını, bu kişinin kaza geçirdiğini haber vermesi üzerine birkaç kez geçmiş olsun ziyaretine gittiğini, WhatsApp’tan kaza kayıtlarını tarafına gönderdiğini, ceza davasına vekâlet sunduğunu, ailenin başkaca davalarına da katıldığını, aileyi yakından tanıdığını, işi kimsenin temin etmediğini, daha sonra tazminat davası açılması için tarafına yazılı talimat verildiğini, masrafların kardeşi tarafından borç olarak verildiğini, davayı açtığını, şikâyetçilerden Avukat B.Ç.’nin elinden işini aldığını, dava açarken ve icraya koyarken baroya ihbarda bulunduğunu, şikâyetçilerin hangi vekâletnameye istinaden şikâyetçi olduklarını, vekâlette yetkilerinin bulunmadığını, tarafına verilen talimat gereği davayı açtığını, K.A. aleyhine vekâlet ücreti alacağı için … 5. İcra Müdürlüğünün 2016/ 5763 sayılı icra takibini yaptığını, borca itiraz edilmesi nedeni ile … 2.Tüketici Mahkemesinin 2016/ 497 esas sayılı davasını açtığını, icra dosyasında sehven kardeşi tarafından yapılan dava masrafı olan 1.286 TL’yi talep ettiğini, 28.04.2017 tarihli dilekçe ile İcra Müdürlüğüne ve 2.Tüketici Mahkemesi dosyasına bilgi verdiğini beyan etmiştir.

İncelenen dosya kapsamından Baro Yönetim Kurulu’nun 28.03.2017 günlü toplantısında şikâyetli hakkında Avukatlık Kanunu’nun 34, 134, Türkiye Barolar Birliği Meslek Kuralları’nın 4 ve 42. maddeleri uyarınca değerlendirilmek üzere disiplin kovuşturması açılmasına karar verdiği,

Şikâyetli avukatın, müvekkili K.A. tarafından … 15. Noterliğinin 25.03.2016 gün ve 06670 yevmiye sayılı azilnamesi ile görülen lüzum üzerine azledildiği,

… 15. Noterliğinin 01.03.2017 tarihli cevabi yazısında azlin 29.03.2016 günü şikâyetli avukata bizzat tebliğ edildiğinin bildirildiği,

Şikâyetli Avukatın davacı K.A. vekili olarak … 1. Asliye Ticaret Mahkemesinin 2016/416 esas sayılı davası ile 25.03.2016 tarihinde maddi ve manevi tazminat davası açtığı ve davanın derdest olduğu, şikâyetlinin 15.04.2016 tarihli dilekçesi ile “Azil Yiyen Vekil” sıfatı ile cevaba cevap dilekçesi sunduğu,

Şikâyetçi avukatların 28.04.2016 tarihinde K.A. tarafından vekil tayin edildikleri ve 02.05.2016 günü vekâletnamenin … 1. Asliye Ticaret Mahkemesinin 2016/416 dosyasına sunulduğu,

Şikâyetli Avukatın … 5. İcra Müdürlüğünün 2016/5763 esas sayılı dosyası ile K.A. aleyhine 13.05.2016 tarihinde 10.800 TL vekâlet ücreti ile 1.286 TL dava masrafı olmak üzere toplam 13.368 TL için ilamsız icra takibi yaptığı,

K.A.’nın 24.05.2016 tarihli dilekçe ile takibe ve borca itiraz ettiği, İcra Müdürlüğünce 31.05.2016 günü takibin durdurulmasına karar verildiği, şikâyetlinin … 2. Tüketici Mahkemesinin 2016/497 esasına kayden itirazın iptali davası açtığı; 23.06.2017 tarihli bilirkişi raporunda şikâyetlinin alması gereken vekâlet ücreti miktarının 6.950 TL olduğunu belirtildiği, davanın derdest olduğu,

Baro Disiplin Kurulu’nun “…Şikâyetli avukat savunma kapsamında dava masraflarının kardeşi tarafından borç karşılığında karşılandığını belirtmiş ancak … 5. İcra Müdürlüğünün 2016/5763 esas sayılı dosyası ile 1.286 TL dava masrafını da kendi adına takip konusu yapmış, … 2. Tüketici Mahkemesinin 2016/497 esas sayılı dosyasının dava dilekçesinde “kendi param ile masraf yaparak davayı açtım. ” şeklindeki beyanı ile dava masraflarının kendisi tarafından yapıldığını ikrar etmiştir.” gerekçesiyle şikâyetli hakkında ceza tayin edildiği,

Şikâyetlinin disiplin sicil özetinde, eylem tarihi itibariyle tekerrüre esas ceza olmadığı,

Şikâyetli avukatın 27.12.2017 kayıt tarihli itiraz dilekçesinde özetle; önceki savunmalarını tekrarla, suç kastı olmadığından Baro Disiplin Kurulu kararının kaldırılmasını talep ettiği,

İtiraz dilekçesinin şikâyetçilere usulüne uygun tebliğ edildiği, şikâyetçi avukatların itiraza cevap vermedikleri görülmüştür.

 Dosya kapsamından, şikâyetli avukatın müvekkili K.A. adına maddi ve manevi tazminat istemli dava açtığı, dava masraflarını şikâyetli avukatın karşıladığı, müvekkilinin şikâyetli avukatı azletmesi üzerine şikâyetlinin müvekkili aleyhine avukatlık ücreti ve dava masrafının tahsili bakımından icra takibi yaptığı, itiraz üzerine duran takibin devamı için Tüketici mahkemesinde açtığı itirazın iptali dava dilekçesinde dava masraflarını kendi parası ile karşıladığını, kimsenin masraf vermediğini beyan ettiği, dava masraflarını kendisinin karşıladığına dair ikrarının bulunduğu anlaşılmıştır.

Türkiye Barolar Birliği Disiplin Kurulu’nun bugüne kadar istikrar bulmuş kararlarında belirtildiği üzere, “Yargı giderlerinin üstlenilmesi meslektaşlar arasında haksız rekabete yol açacak meslek etiğine aykırı bir davranıştır.” Çünkü zorunlu yapılan giderler hariç tüm yargı giderlerinin avukat tarafından karşılanmasının avukatın yararına, diğer meslektaşları aleyhine haksız rekabet yaratacağı, bu nedenle mesleki dayanışmaya zarar vereceği tartışmasızdır.

 Bu nedenlerle eylemin disiplin suçu olduğuna ilişkin Baro Disiplin Kurulu’nca yapılan hukuksal değerlendirme isabetli olmakla itirazın reddi ile kararın onanması gerekmiştir.

Gereği düşünüldü:

 1-Şikâyetli avukatın itirazının reddine, … Barosu Disiplin Kurulu’nun Şikâyetlinin “Uyarma Cezası ile Cezalandırılmasına” ilişkin 31.07.2017 gün ve 2017/9 Esas, 2017/53 Karar sayılı kararının ONANMASINA,

2-Kurulumuz kararının tebliğini izleyen günden itibaren 60 gün içerisinde Ankara İdare Mahkemesinde dava yolu açık olmak üzere oy birliği ile karar verildi.

TEMİZLİK İŞÇİSİ OLAN KADIN İŞÇİYE, BAŞKA ERKEK ÇALIŞAN OLMASINA RAĞMEN ERKEKLER TUVALETİNİN TEMİZLEMESİNİN SÖYLENMESİ ÜZERİNE İŞÇİNİN BU İSTEĞİ GERÇEKLEŞTİRMEMESİ SONUCU İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN FESİH HAKSIZ FESİHTİR.

Yargıtay 9. H.D., E:2017/19636, K: 2018/2931, T: 15/02/2018

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işverene ait iş yerinde temizlik elemanı olarak 20/12/2013 tarihinde işe başladığını, iş akdinin 03/12/2015 tarihinde noter ihtarı ile feshedildiğini, feshin gerçekten uzak ve hukuka aykırı olduğunu, geçersiz nedenle iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının dava dışı şirkette çalıştığını, temizlik işlerini yaptığını, davacının üretim alanı tuvalet temizliği ve sarf malzeme tamamlama görevini yerine getirmediğini, feshin haklı nedenle yapıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince,”büro temizlik görevini yapmakta iken üretim bölümü erkekler tuvaleti temizlik görevinin verildiği, davacının ise bu görevi temizlik işine bakan erkek çalışana verilmesinin uygun olacağını belirtip yapmak istemediği, yaptığı takdirde adaba, ahlaka aykırı durumla karşılaşma ihtimalinin söz konusu olabileceğini ifade ettiği ancak işverenin kabul etmeyip davacının verilen görevi yapmasını istediği, davacı bu görevi yapmak istemeyince iş akdini feshettiği, işyerinde temizlik işinde çalışan erkek personel bulunmasına rağmen bayan olan davacıya erkekler tuvaleti temizliği görevinin verilmesi, davacının bundan kaynaklanacak sıkıntılarını ve sorunları iletmesine rağmen ısrarla erkekler tuvaletinin temizlik işini yapması istendiğinden, bunun iş kanununa, ve bu tür olaylarla ilgili yargıtayın yerleşik içtihatlarıyla vurgulanan iş hukuku ilkelerine aykırı olduğu” gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge adliye mahkemesince, davacı işçinin davalı işyerinde temizlik işçisi olarak görev yaptığı, görevleri arasında üretim alanı tuvaletlerinin temizliği ve sarf malzeme tamamlama işinin de bulunduğu, davacı işçi hakkında değişik tarihlerde yapmakla ödevli olduğu görevlerin hatırlatıldığı nedeniyle tutanak tutulduğu, davacının ihtarname ile erkek tuvaletinin temizliği esnasında geri dönüşü olmayan problem yaşayabileceği korkusunu ileri sürdüğü, davalının gerek ihtarlar gerekse tanık beyanları ile buna karşı önlemleri aldığını ortaya koyduğu gibi davacı tarafından bu önlemlerin alınmadığının iddia edilmediğinin dosya içeriği ile sabit olduğu, davacının savunmalarında belirttiği sebeplerin görevini yapmamasını haklı kılmadığı, 30.11.2015 tarihinde davacının iş akdinin feshedildiği, iş akdinin fesih nedeninin 4857 Sayılı İş Kanununun 25/II-(h) bendindeki eyleme uyduğu, davacının ödevli olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği, bu nedenle işverenin feshinin haklı olduğu anlaşılmakla, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olduğundan HMK.nun 353/1-b-2 maddesine göre bu hatanın düzeltilmesi yoluna gidildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

E) Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davacı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

F) Gerekçe:

Davacının davalıya ait işyerinde çalıştığı, davacının işyerinde kendisine verilen işleri yaptığı, ancak iş yeri yetkilisinin üretim bölümündeki erkekler tuvaletinin temizik görevini davacıya verdiği, davacının bu durumda adaba ve ahlaka aykırı bir durumla karşılaşma ihtimali bulunduğundan sıkıntı yaratabileceğini belirterek, erkekler tuvaletinin temizlik görevini temizlik işi yapan erkek çalışana verilmesinin uygun olacağını söylediği, yetkilinin kabul etmediği, temizlik yapmak zorunda olduğunu belirttiği anlaşılmıştır.

Dinlenen tanıklar; davacının temizlik personeli olarak çalıştığını, erkekler tuvaletinin temizlenme işininde kendisine verildiğini erkekler tuvaletini temizleyen erkek işçinin olduğunu ancak sonradan bu işinde davacıya verildiğini, davacıda zor durumda kaldığını, bunun üzerine işverenin davacının iş akdini feshettiğini ifade etmişlerdir.

Toplanan deliller, tanık anlatımları ve dosya kapsamından, davacının davalı şirket iş yerinde büro temizlik görevini yapmakta iken üretim bölümündeki erkekler tuvaletinin temizlik görevinin verildiği, davacının ise bu görevi temizlik işine bakan erkek çalışana verilmesinin uygun olacağını belirtip yapmak istemediği, yaptığı takdirde adaba, ahlaka aykırı durumla karşılaşma ihtimalinin söz konusu olabileceğini ifade ettiği ancak işverenin kabul etmeyip davacının verilen görevi yani erkekler tuvaletinin temizliğini yapmasını istediği, davacı bu görevi yapmak istemeyince iş akdini feshettiği anlaşılmaktadır.

Olayların gelişim biçimi, davacının büro temizliği ve çay servisi işini yapmakta iken, iş yerinde temizlik işinde çalışan erkek personel bulunmasına rağmen davacı kadın işçiye erkekler tuvaleti temizliği görevinin verilmesi, davacının bundan kaynaklanacak sıkıntılarını ve sorunları iletmesine rağmen ısrarla erkekler tuvaletinin temizlik işini yapması istendiği, davacının adaba ve ahlaka aykırı istenmeyen durumlarla karşılaşması riski bulunduğundan bu görevi kabul etmemesinin yasaya uygun ve haklı bir neden olduğu, iş yerinde temizlik işi yapan erkek personel bulunmasına rağmen ısrarla bu görevi davacıya yaptırmak istemesi ve kabul etmemesi üzerine iş akdini feshetmesinin yasaya aykırı olup fesih haksız olduğundan davanın kabulüne, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine ilişkin İlk Derece Mahkemesinin kararı yerindedir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi ve 6100 sayılı HMK.’un 373/2. maddeleri uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

G) Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile

1.Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2.Davalı tarafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı nezdindeki işyerine İŞE İADESİNE,

4.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

5.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

6. Alınması gereken 35,90 TL. karar harcından davacının yatırdığı 31,40 TL. peşin harcın mahsubu ile 4,50 TL. bakiye karar harcının davalıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

7. Davacının yaptığı 213,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, gider avansından kullanılmayan miktarların istekleri halinde ilgililere iadesine,

8. Davacı vekil ile temsil edildiğinden, karar tarihindeki AAÜT uyarınca belirlenen 2.180,00 TL vekalet ücretinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,

9. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,

10. Dosyanın kararı veren ilk derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 15.02.2018 tarihinde oy birliğiyle kesin olarak karar verildi.

GEBE VEYA EMZİREN KADINLARIN ÇALIŞTIRILMA ŞARTLARIYLA EMZİRME ODALARI VE ÇOCUK BAKIM YURTLARINA DAİR YÖNETMELİĞİN 15. MADDESİ GEREĞİ YAŞLARI VE MEDENİ HALLERİ NE OLURSA OLSUN TOPLAM 150 KİŞİDEN ÇOK KADIN İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞI İŞ YERİNDE KREŞ OLMAMASI İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ NEDENİDİR.

Yargıtay 9. H.D. E: 2015/5175, K: 2016/19971, T: 14/11/2016

Dava ve Karar: Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, Şubat 2006, Ağustos 2012 tarihleri arasında davalı işyerinde bireysel bankacılık merkezinde bireysel pazarlamacı olarak çalıştığını, davacı gebelik ve doğum izni nedeniyle, Ekim 2011 tarihinden Temmuz 2012 sonuna kadar ücretli ve ücretsiz izin kullandığını ve izninin 31.07.2012 tarihinde sona erdiğini, davalı şirkette binleri aşan çalışanı bulunmasına rağmen kreş ve bakım evinin bulunmadığını, ayrıca yapmış olduğu iş nedeniyle astım hastalığına yakalandığını bu durumu üstlerine bildirerek görev yeri değişikliği yapılmasını talep ettiğini, ancak bir değişiklik yapılmadığını, davacı davalı işverene ihtarname ile kreş temin etme yükümlülüğünü hatırlatarak aksi halde iş akdini feshedeceğini ihbar ettiğini, davalı bankanın davacının ihtarnamesinde belirttiği sebepleri kabul etmeyerek istifa sayıp davacıyı işten çıkardığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı alacağını talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının bankaya ulaşmış, fesihten vazgeçtiği yönünde beyanı söz konusu olmadığını, tam aksine iş ilişkisini sona erdirdiğine dair yazılı İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne hitaben yazılmış beyanı olduğunu, davacının yaptığı iş dolayısıyla astım hastalığına yakalandığı ve bu nedenle departman değiştirilmesini talep ettiğine dair talebinin olmadığını, davacının yapmakta olduğu işin, astım hastalığına neden olmayacağını, davacının iş akdinin istifa nedeniyle sona erdiğinin kabul edileceği ihtar olduğundan, iş akdinin haklı sebeple feshedilmiş sayılmasının mümkün bulunmadığı ve davacının bu kapsamda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, davacının kreş temininin gerçekleştirilmemesi halinde 01/08/2012 tarihinde haklı nedenle feshedeceğini bildirmesi, bu nedeninin 4857 sayılı Kanunun 24.maddesi kapsamında olmaması nedeniyle istifa olarak kabul edileceği, davacının bu fesih iradesinden vazgeçtiğine ve işe başladığına dair bir olgu da mevcut olamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak yahut çalışma şartları uygulanmazsa şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir.

14.07.2004 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 25522 sayılı Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in 15.maddesine göre, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerinde, yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, toplam 150’den çok kadın çalışanı olması halinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın belirli şartları taşıyan bir yurdun kurulması zorunludur.

Somut uyuşmazlıkta, davacı doğumdan sonra işe başlamadan önce gönderdiği ihtarname ile davalı işverene bu yükümlülüğünün gereği işyerinde kreş açılması gerektiği aksi takdirde iş sözleşmesini feshedeceği ihtarında bulunmuş, davalı işveren ise böyle bir yükümlülüğün bulunmadığını, davacının ihtarnamesinin istifa beyanı olarak kabul edileceğini bildirmiştir. Davacının izninin bittiği ve işe başlaması gereken 01/08/2012 tarihinde işe başlamak istediği, işverenin davacıyı istifa ettiği gerekçesiyle işe başlatmadığı davacı tanığının ifadesinden anlaşılmaktadır.

Yönetmelikteki düzenleme gereği işverenin kreş açma zorunluluğu bulunmakta olup, bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren karşısında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak, davacı 01/08/2012 tarihinde işe gelerek çalışma isteğini ve iş sözleşmesini feshetme iradesinin bulunmadığını göstermiş, işveren tarafından davacının çalışmasına izin verilmemiş olup, bu nedenle davalı işverenin iş sözleşmesini feshettiğinin kabul edilmesi gerekir. Davalı haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğini ispat edemediğinden Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken bu taleplerin yazılı gerekçeyle reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14.11.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İŞÇİNİN TUTUKLANMA VE GÖZALTINA ALINMA SÜRESİNİN 4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN 17. MADDESİNDEKİ BİLDİRİM SÜRELERİNİ AŞMASI HALİNDE İŞVEREN TARAFINDAN İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESHİ MÜMKÜN OLSA DA İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMASININ ÖNÜNDE ENGEL DEĞİLDİR.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi  2018/4756 E.  ,  2018/9698 K., 25.04.2018 T.

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirketler nezdinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdini davacının oğlunun mesai arkadaşını iş yerinde karşılıklı kavga sonucu öldürmesinden sonra olayın meydana geldiği iş yerine gitme imkanının fiilen kalmadığı ve işyerine gitse dahi ölen kişinin yakınları tarafından zarar görme ihtimali nedeni ile iş akdini haklı olarak feshettiği, iş akdinin feshi nedeni ile ödenmeyen kıdem tazminatı, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, aynı işte çalışan personelin davacının oğlu tarafından öldürüldüğü, davacının bu olay nedeni ile tutuklandığını, davacının iş akdinin tutuklanmanedeniyle sona erdirildiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, davacının iş akdinin davalı işyerinde 23/07/2012 tarihinde yaşanan bir cinayet nedeniyle davacının tutuklanması ile aynı gün 4857 sayılı Yasa’nın 25/IV maddesi gereğince fesih edildiğinin tesbit edildiği, söz konusu gözaltıveya tutuklama nedeni ile devamsızlığın 17.maddedeki bildirim süresini aşması halinde işveren tarafından haklı olarak iş akdi feshedilebileceği, davacı işçinin davalı işyerinde mesai arkadaşına oğlu ile birlikte sataşması sonucu işverenin diğer personelin ölmesi nedeniyle davacının iş akdinin feshinin haklı olduğu, iş akdi haklı feshedilen davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı, kıdem tazminatı ve ispatlanamayan fazla çalışma alacağının reddi ile, yıllık izin talebinin kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar davacı vekilince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, haklıveya zorlayıcı sebeplerle feshedilip feshedilmediği noktasındadır.
4857 Sayılı İş Kanununun 25/2-d maddesinde;” İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” işveren açısından haklıfesih sebebi olarak düzenlenmiştir.
Anılan Kanun’un 25. maddesinin IV. bendinde, işçinin gözaltına alınması veyatutuklanması halinde devamsızlığın aynı Kanunun 17. maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda işverenin derhal fesih hakkının olduğu hükme bağlanmıştır.
4857 sayılı Kanun’da işverenin derhal fesih hallerinin düzenlendiği 25. maddeye IV. bent eklenmek suretiyle işçinin göz altına alınması veyatutuklanması durumu özel olarak ele alınmıştır. Konu, 1475 sayılı İş Kanunu döneminde anılan kanunun 17/III. maddesi kapsamında zorlayıcı neden sayılmakta ve bir haftadan sonra işverenin derhal fesih hakkı doğmaktaydı. 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesinde ise bu gibi haller ayrıca düzenlenmiş ve işverenin fesih hakkının 17. maddede yazılı olan bildirim sürelerinin bitiminde ortaya çıkacağı kurala bağlanmıştır. Buna göre, tutuklanan bir işçinin tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadıkça, iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemez.
Bildirim önellerinin sözleşme hükmü ile arttırılmış olması halinde, 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesi uygulaması yönünden arttırılmış sürelerin dikkate alınması gerekir. Başka bir anlatımla, işverenin derhal fesih hakkı ancak, tutukluluk süresinin arttırılmış ihbar önellerini aşması halinde ortaya çıkar.
İşçinin göz altına kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesi uyarınca fesheden işverenin bildirim şartına uyma, ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir.
Somut olayda, davacının oğlunun davalı işyerinde çalışan başka bir işçi ile kavga etmesi sonucu diğer işçinin öldüğü, söz konusu olay nedeni ile davacının tutuklandığı, tutuklandığı gün iş akdine davalı tarafça haklı nedenle son verildiği anlaşılmıştır. Ağır Ceza Mahkemesince davacı hakkında kasten adam öldürmek suçuna yardım etmekten yapılan yargılamada davacının beraatine dair karar verilmiş veverilen karar Yargıtay denetiminden geçerek kesinleşmiştir. Suça konu olay sebebi ile davacı 23.07.2012 tarihinde 1 gün gözaltında kalmıştır.
İşle ilgisi olmayan olay sebebi ile davacı 1 gün gözaltında kalmış vefesih hakkı gözaltına alındığı tarih olan 23.07.2012 tarihinde, 17. maddede yazılı bildirim sürelerinin bitimi beklenmeden kullanılmıştır. Bu durumda, iş sözleşmesi davalı işverence haklıveya zorlayıcı nedenlerle feshedilmediğinden, kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 25.04.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.