AVUKAT MAZERETİNDE SEBEP BELİRTMESE DAHİ MAZERET DİLEKÇESİ GEÇERLİ KABUL EDİLEREK YARGILAMAYA DEVAM EDİLMESİ GEREKİR

Yargıtay 21.HD E:2019/5897 K:2020/2229 K.T.:11.06.2020

K A R A R

Dava iş kazası sonucu sigortalının vefatı iddiasına dayalı hak sahiplerinin maddi ve manevi zararların giderilmesi istemine ilişkindir. Mahkemece, 03/07/2019 tarihinde davanın 2. kez takipsiz bırakıldığı gerekçesiyle davanın açılmamış sayılmasına karar verilmiştir.5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 7. maddesine göre İş Mahkemelerinde uygulanan şifahi yargılama usulünü düzenleyen HUMK ’un 473 vd. maddeleri 6100 sayılı HMK’ un 450. maddesi ile yürürlükten kaldırılmıştır. Yasa’nın 316/d bendine göre “hizmet ilişkisinden doğan davalara”, 316/g maddesine göre de “Diğer kanunlarda yer alan ve yazılı yargılama usulü dışındaki yargılama usullerinin uygulanacağı belirtilen dava ve işlere” basit yargılama usulünün uygulanması gerektiğinden eldeki uyuşmazlığa basit yargılama usulünün uygulanması gerektiği açıktır. Basit yargılama usulüne ilişkin kurallar HMK’ un 316-322. düzenlenmiş olup Yasa’nın 320/4 maddesine göre basit yargılama usulüne tabi davalarda, işlemden kaldırılmasına karar verilmiş olan dosya, yenilenmesinden sonra takipsiz bırakılırsa, davanın açılmamış sayılmasına karar verilir ve Yasa’nın 322/1 maddesine göre bu Kanun ve diğer kanunlarda basit yargılama usulü hakkında hüküm bulunmayan hâllerde, yazılı yargılama usulüne ilişkin hükümler uygulanır.

HMK’nın 150. maddesine göre usulüne uygun şekilde davet edilmiş olan taraflar, duruşmaya gelmedikleri veya gelip de davayı takip etmeyeceklerini bildirdikleri takdirde dosyanın işlemden kaldırılmasına karar verilir. İşlemden kaldırıldığı tarihten başlayarak üç ay içinde yenilenmeyen davalar, sürenin dolduğu gün itibarıyla açılmamış sayılır ve mahkemece kendiliğinden karar verilerek kayıt kapatılır.6100 HMK’nın 30. maddesine “Hâkim, yargılamanın makul süre içinde ve düzenli bir biçimde yürütülmesini ve gereksiz gider yapılmamasını sağlamakla yükümlüdür” ve HMK’nın 150/2 maddesinde ifade edildiği üzere “geçerli bir özrü olmaksızın duruşmaya gelmeyen taraf yokluğunda yapılan işlemlere itiraz edemez”.Bu hükümler birlikte değerlendirildiğinde; Anayasa’nın 141/son ve HMK’nın 30. maddelerine göre “Davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması” biçiminde açıklanan temel ilke çerçevesinde davacı tarafın veya davayı takip edeceğini bildiren davalı tarafın duruşmaya katılmama gerekçesi “geçerli bir özür” olarak kabul edilebilir ise davacı tarafın veya davayı takip edeceğini bildiren davalı tarafın “geçerli bir özrü nedeniyle duruşmaya katılmadığı” kabul edilerek dosya işlemden kaldırılmamalıdır.

Davacı vekilinin 01/07/2019 tarihli mazeret dilekçesi mahkemeye intikal etmiş olması, mazerette sebep belirtilmemiş ise de elektronik ortamdan vekilin duruşma gününün görülebileceği ve böylelikle hak kaybına yol açılmayacağı anlaşıldığından mazeret dilekçesi geçerli kabul edilerek, yargılamaya devam edilmesi gerekirken HMK 150. maddesi gereğince davanın 2.defa takipsiz bırakılması nedeniyle açılmamış sayılmasına karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

S O N U Ç

Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 11/06/2020 gününde oy birliğiyle karar verildi.

YARIYIL TATİLİNDE GEÇEN SÜRELERİN OKULDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRESİNE DAHİL EDİLMESİ USUL VE YASAYA AYKIRIDIR

Yargıtay 10.HD E:2020/2378 K:2020/5230 K.T.:30/09/2020

Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir.

Mahkemece, ilamında belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün, davalı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Davacı vekili, 20.10.2004 – 06.06.2008 arası döneme ilişkin sürelerin tespiti ile geriye dönük hizmetin Sosyal Güvenlik Kurumu nezdinde tescilini sağlanmasının hüküm altına alınmasını talep etmiş, mahkemece, Davanın davalılar … ve … yönünden kabulü ile, davacının davalılardan …’nun yanında 20/10/2004-31/12/2004 tarihleri arasında 70 gün; 01/01/2005-10/06/2005 tarihleri arasında 160 gün; 12/09/2005-13/12/2005 tarihleri arasında 91 gün; 01/01/2006-15/01/2006 tarihleri arasında 15 gün; davalılardan …’nun yanında 01/05/2006-19/06/2006 tarihleri arasında 48 gün, 18/09/2006-15/10/2006 tarihleri arasında 27 gün, 01/01/2007-13/06/2007 tarihleri arasında 162 gün, 17/09/2007-31/12/2007 tarihleri arasında 134 gün, 01/01/2008-31/01/2008 tarihleri arasında 30 gün olmak üzere çalıştığının tespitine; davalı … Temizlik ve İnşaat Hizmetleri Limited Şirketi hakkında açılan davanın reddine karar verilmiş ise de, Mahkemece kabule ilişkin süreler hesaplanırken eğitim öğretim dönemlerinin başlangıç ve bitiş sürelerinin dikkate alındığı bu dikkate alınışların yerinde olduğu ancak …’ya ait işyeri nezdinde çalışma süresi hesaplanırken 2007/2008 eğitim öğretim yılında yarıyıl tatili 28.1.2018 yılında başlamasına karşın 1.1.2008 – 31.1.2008 tarihleri arası 30 gün hizmet tespitine dair karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

Ne var ki; bu hususun düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden, hüküm bozulmamalı, (Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun geçici 3. maddesi gereğince) Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 438. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmalıdır.

SONUÇ:

Hüküm 1.maddesinde yer alan “01.01.2008-31.1.2008 tarihleri arasında 30 gün” kısmı silinerek silinerek yerine; “01.01.2008 – 27.01.2008 tarihleri arasında 27 gün” cümlelerinin yazılmasına, hükmün bu şekliyle DÜZELTİLEREK ONANMASINA, 30.09.2020 günü oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN, İŞİ GEREĞİ YURT DIŞINDAYKEN BULAŞAN VİRÜS NEDENİYLE TÜRKİYE’YE DÖNDÜKTEN SONRA HAYATINI KAYBETMESİ İŞ KAZASIDIR

Yargıtay 21.HD E:2018/5018 K:2019/2931 K.T.:15/04/2019

K A R A R

Davacılar; murislerinin iş kazası sonucu vefat ettiğinin tespitini istemişlerdir.

Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

Dosyadaki kayıt ve belgelerden; davacılar murisinin davalı şirkette 01.05.1996 tarihinden itibaren tır şoförü olarak çalıştığı, murisin en son 26.11.2009 tarihinde … Limanı’ndan çıkış yapıp Ukrayna’ya gittiği, yine aynı limandan 11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı, işyerinin bulunduğu Trabzon iline dönerken kendisini iyi hissetmediği için …Devlet Hastanesi’ne 13.12.2009 tarihinde müracaat ettiği ve söz konusu hastanede muayene edilerek raporun tanı kısmına; “ akut üst solunum yolu enfeksiyonu, tanımlanmamış ” yazıldığı, murise iğne yapılıp ilaç verildiği, daha sonra murisin Trabzon iline gittiği, 15.12.2009 tarihinde ise işveren tarafından yine Ukrayna’ya gitmek üzere görevlendirildiği, ancak Çarşamba ilçesinde trafik kazası geçirdiği ve bu kaza nedeni ile götürüldüğü Çarşamba Devlet Hastanesi’nde muayene edildiği, düzenlenen raporda; trafik kazası nedeni ile başvuran murisin tüm bulgularının normal olduğunun belirtildiği, ancak murise “ devaljin ampul” isimli ilaç verildiği, kazadan sonra murisin tekrar Trabzon iline döndüğü ve iki gün sonra 17.12.2009 tarihinde KTÜ … Hastanesi’ne “ bir haftadır öksürük, balgam, halsizlik, 2 gündür 40 derece ateş ” şikayetleri ile başvurduğu, hastane tarafından H1N1 ( domuz gribi ), pnömani ( zatürre ) ve ARDS ( akut solunum sıkıntısı sendromu ) tanısıyla tedavi altına alındığı, on gün yoğun bakımda kaldıktan sonra 26.12.2009 tarihinde vefat ettiği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişi tarafından düzenlenen raporda; murisin 15.12.2009 tarihinde geçirdiği kazanın iş kazası olduğunun,

ancak 26.12.2009 tarihinde vefat etmesi sonucu hastane raporunda ölüm tanısı olarak H1N1 ( domuz gribi ) pnömoni,akut böbrek yetmezliği…belirtilmesi nedeni ile ölümünün geçirmiş olduğu iş kazası ile ilişkilendirilemeyeceğinin belirtildiği, Adli Tıp Kurumu … Birinci Adli Tıp İhtisas Kurulu’nun 16.04.2014 tarihli raporunda; murisin ölümünün H1N1 ( domuz gribi) enfeksiyonu ve gelişen komplikasyonlarından meydana gelmiş olduğu, 13.12.2009 tarihinde …Devlet Hastanesi’ne başvurusundaki şikayetlerin H1N1 enfeksiyonunun başlangıç belirtileri olabileceğinin, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiğinin, 13.12.2009 tarihindeki şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde H1N1 enfeksiyonunun bulaşımının 13.12.2009 tarihinden önceki 1-4 günlük zaman dilimi içerisinde gerçekleşmiş olacağının, 15.12.2009 tarihinde meydana gelen trafik kazasında hastalığın etkisi olduğunu gösterir tıbbi bulgu olmadığının bildirildiği, Adli Tıp Genel Kurulu’nun 26.03.2015 tarihli raporunda da; Birinci İhtisas Kurulu gibi görüş bildirildiği anlaşılmaktadır.

Davanın yasal dayanaklarından olan 5510 sayılı Kanunun 13. maddesinde iş kazasının unsurları;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b)İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay…” olarak belirtilmiştir.

Açıklanan madde hükmüne göre, iş kazası; maddede sayılı olarak belirtilmiş hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen veya ruhen zarara uğratan olaydır.

Yasada iş kazası, sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olay olarak tanımlandığından, olayın etkilerinin bir süre devam ederek zaman içinde artması ve buna bağlı olarak sonucun daha sonra gerçekleşmesi mümkündür. Yani,iş kazası ani bir olay şeklinde ortaya çıkıp ,buna bağlı olarak zarar, derhal gerçekleşebileceği gibi, gazdan zehirlenme olayında olduğu şekilde etkileri daha sonra da ortaya çıkabilir. Sonradan oluşan zarar ile olay arasında uygun illiyet bağı bulunması koşuluyla olay iş kazası kabul edilmelidir.

Yasanın iş kazasını sigortalıyı zarara uğratan olay biçiminde nitelendirmiş olması illiyet (nedensellik) bağını iş kazasının bir unsuru olarak ele almayı gerektirmiştir. Ne var ki, burada aranan “uygun illiyet (nedensellik) bağı” olup, bu da yasanın aradığı hal ve durumlardan herhangi birinde gerçekleşme olgusu ile sonucun birbiriyle örtüşmesi olarak anlaşılmalı, yasada olmadığı halde, herhangi başkaca kısıtlayıcı bir koşulun varlığı aranmamalıdır.

Kısacası; anılan yasal düzenleme, sosyal güvenlik hukuku ilkeleri içinde değerlendirilmeli; maddede yer alan herhangi bir hale uygunluk varsa zararlandırıcı sigorta olayının kaynağının işçi olup olmaması ya da ortaya çıkmasındaki diğer etkenlerin değerlendirilmesinde dar bir yoruma gidilmemelidir. (HGK 2009/21-400 Esas,432 Karar )

Somut olayda,tır şoförü olan davacı murisinin 26.11.2009 tarihinde davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği,11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı,Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin 13.12.2009 tarihli hastaneye başvurusunda belirttiği şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde hastalığın bulaşmasının bu tarihten 1-4 gün öncesinde gerçekleşmiş olacağının bildirildiği,buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı yukarıda belirtilen rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açıktır.

O halde, davacı ve davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 15/04/2019 gününde oy çokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Dosyadaki yazılara, hükmün yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre kararın onanması düşüncesinde olduğumdan sayın çoğunluk görüşüne katılamamaktayım.

İŞÇİNİN GÖREV TANIMI İÇİNDE OLAN İŞLER DIŞINDA İŞ VERİLMESİ, İŞ HAFİF OLSA BİLE ESASLI DEĞİŞİKLİKTİR.

Yargıtay 9. H.D., E: 2015/13375, K: 2017/15659, T: 12.10.2017

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 01/10/2008-28/08/2013 tarihleri arasında ”Makineci” olarak davalı işyerinde çalıştığını, son ücretinin aylık net 1.050,00 TL olduğunu, yemek ve servis yardımından yararlandığını ve ücretlerin elden ödenen kısmını ödemedikleri için sözleşmeyi haklı nedenle fesih ettiğini belirterek kıdem tazminatı, ödenmeyen ücret ve fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 02/11/2009-23/08/2013 tarihleri arasında önce makineci çırağı sonra makineci yardımcısı olarak çalıştığını, akdin şirket tarafından haklı olarak fesih edildiğini ve diğer iddiaların doğru olmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, taraf tanıklarının anlatımlarına göre, ağustos ayında fabrikanın üretim yapmadığı, tüm çalışanların bu tarihte yıllık izinlerini kullandığı, daha öncesinde makinaların devre dışı bırakıldığı bu tarihten sonra çalışanların izine ayrılacağı tarihe kadar yaklaşık 1 hafta süreyle herkesin makineciler da dahil dikimi yapılan ürünler üzerindeki ipliklerin temizlenmesi işini yaptıkları, yükleme ve sevkiyat işlerine yardım ettikleri, geçmiş yıllarda davacının da aynı şekilde çalıştığı ancak son yıl bu işi yapmayı reddettiği, gerekçe olarak görev tanımına girmediğini ileri sürdüğü, bu dönemde hiçbir iş yapmadan oturduğu, işyerinde makineci olarak çalışan davacının, diğer işlere yardım etmesi geçmiş yıllardan devam edegelen bir uygulama olduğu, yapılan işin özelliği gereği işlerin durgun olduğu yaz aylarında atölyenin kapatılması ve üretim yapılmaması ve çalışanların bu tarihte izin kullanmaları işletmesel bir karar olduğu, tüm çalışanlara eşit davranılmış olduğu hakkın kötüye kullanılması niteliğinde bir uygulama olmadığı, davacının görev tanımında olmadığı gerekçesiyle daha hafif olduğu anlaşılan bir işi yapmayı reddetmesinin haklı olduğunu kabul etmeyi gerektirecek hiçbir gerekçesi bulunmadığı, davalı işverenin iş sözleşmesini 23.08.20113 tarihi itibari ile feshettiği, davacının daha sonra feshinin sonuca etkisi olmadığı, akdin davalı işverence haklı nedenle fesih edildiği için kıdem tazminatı talep edemeyeceği, davacının ödenmeyen ücret alacağı olduğu, fazla mesai yaptığı, ücretinin ödenmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1.Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2.4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan … koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz”. İşçinin ücretinin düşürülmesi ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. İşveren tek yanlı irade bildirimi ile ücret miktarında işçi aleyhine değişiklik yapamaz. İşçinin belirtilen süre içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmemesi veya bu süre içinde suskun kalması halinde işveren tarafından yapılan iş şartlarında değişiklik önerisi reddedilmiş ve değişiklik gerçekleşmemiş olur. Kısaca taraflar arasındaki iş ilişkisi aynı şartlarla devam eder.

4857 sayılı Kanunun 22. maddesinde, … koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Burada fesih riski işverene yükletilmiştir. İşçinin kabul etmemesi veya bu şekilde görevlendirildiği yere gitmemesi işçi feshi olarak değerlendirilemez. … koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. Bununla birlikte … koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Açıkça bu şekilde fesih hakkını kullanan işçi, bu durumda ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı talep edebilir.

İşçinin görev tanımı içinde olan işler dışında iş verilmesi, iş hafif olsa bile esaslı değişikliktir. Burada yapılan işin niteliği önemlidir. Yazılı yapılmadığı sürece geçerli değildir ve daha önceki yıllarda işçinin aynı işi yapmış olması, esaslı değişikliği ortadan kaldırmaz. Somut uyuşmazlıkta makinece olan davacıdan görev tanımı dışında temizlik, yükleme ve sevkiyat yaptırılmak istenmiştir. Esaslı değişiklik olduğundan, davacı bunu kabul etmek zorunda değildir. Davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

3. 4857 sayılı İş Kanunu’nun da kural olarak haftalık … esası benimsenmiştir. Kanunun 41. maddesine göre “Fazla …, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama … süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla … sayılmaz”. 63. maddeye göre ise “Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal … süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama … süresi, normal haftalık … süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Ancak 4857 sayılı İş Kanunu ve kanuna ilişkin fazla … ve fazla sürelerle … yönetmelik, haftalık … esasının istisnalarına da yer vermiştir.

a) Günlük … süresinin onbir saatten fazla olamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğinden, tespit edilen fazla sürelerin denkleştirmeye tabi tutulmaması, onbir saati aşan çalışmalar için zamlı ücret ödenmesini gerektirmesidir.

b) İş Kanunu’nun 63. maddesinin son fıkrası uyarınca … kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde, bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai ücreti ödenmesini gerektirir.

c) Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında, günlük … esası vardır.

d) En önemlisi ise gece çalışmalarında getirilen sınırlamadır. Kanunun 69/3 maddesi uyarınca “işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez”. Kanunda belirtilen bu süre günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık kırkbeş saat olan yasal … sınırı aşılmamış olsa dahi, günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla … ücreti ödenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta hükme esas bilirkişi raporunda davacının fazla mesai ücreti aylık olarak hesaplanmıştır. Bu hesap tarzı yukarda belirtilen haftalık ve gece çalışmalarında günlük 7,5 saat esasına aykırıdır. Bu konuda bu ilkelere uygun hesap raporu alınarak fazla mesai ücreti belirlenmelidir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 12.10.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞYERİNDEKİ SİGORTALININ; KALP KRİZİ VEYA BEYİN KANAMASI GEÇİRMESİ VEYA İNTİHAR ETMESİ DE İŞ KAZASI KAPSAMINDADIR.

Yargıtay 10. H.D., E: 2019/3234, K: 2020/2115, T: 09.03.2020

Mahkemesi : Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi

K A R A R

Dava, iş kazası olduğunun tespiti istemine ilişkindir.

İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne dair verilen karara karşı davalı Kurum vekili ile … vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesince, istinaf başvurusunun esastan reddine dair verilen kararın temyizen incelenmesi davalı Kurum vekili ile … vekili tarafından istenilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu. Temyiz konusu hükme ilişkin dava, 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun Geçici 3. maddesi delaletiyle 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 438. maddesinde sayılı ve sınırlı olarak gösterilen hâllerden hiçbirine uymadığından, temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasına ilişkin isteğin reddine karar verildikten sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi

I-İSTEM:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; 14/11/2015 tarihinde davalı … tarafından verilen talimat uyarınca bal kabağını kesmek isterken elindeki bıçağın sekerek gözüne battığını ve ciddi biçimde yaralandığını söyleyerek dava konusu olayın iş kazası olduğunun tespitine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

II-CEVAP:

Davalı Kurum vekili cevap dilekçesinde özetle; yasal dayanaktan yoksun ve haksız açılan davanın reddini istemiştir.

III-MAHKEME KARARI:

A-İLK DERECE MAHKEME KARARI

“ 1-Davanın kabulü ile, Davacı …’in 14/11/2015 tarihinde meydana gelen olayın iş kazası olduğunun tespitine, ” şeklinde karar verilmiştir.

B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI

Mahkemece, dosya kapsamı, mevcut delil durumu çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından davalı Kurum vekili ile … vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine dair karar verilmiştir.

IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:

Davalı işveren vekili temyiz dilekçesinde özetle; taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığını, davacının kendi işçisi olmadığını, yapmış olduğu işin iş yerindeki faaliyetle hiçbir ilgisinin bulunmadığını belirterek kararın bozulmasını istemiştir.

Davalı Kurum vekili temyiz dilekçesinde özetle;olayın iş kazası olduğunun ispat edilemediğini belirterek kararın bozulmasını istemiştir.

V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:

Dava, iş kazası olduğunun tespiti istemine ilişkindir.

Davaya konu olan ve tespiti istenen “iş kazası” mevzuatımızda 506 sayılı Kanunun 11-A ve 5510 sayılı Kanunun 13. maddesi ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olup, her iki kanunda da iş kazası tanımlanmamış, kazanın hangi hal ve durumlarda iş kazası sayılacağı yer ve zaman koşulları ile sınırlandırılarak belirlenmiştir.

Eldeki davaya konu olayın meydana geldiği tarih itibari ile davanın yasal dayanağı mülga 506 sayılı Kanunun 11/A maddesidir. Anılan maddeye göre eldeki davayla ilgili olarak iş kazası;

a-)Sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada,
b-)İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla,
Hemen veya sonradan sigortalıyı bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır.

Olayın, işkazası olarak kabul edilebilmesi için;
A-)Olaya, maruz kalan kişinin 506 sayılı Kanunun 2. maddesi anlamında sigortalı olması,
B-)Olayın, 506 sayılı Kanunun 11/A maddesinde sayılı ve sınırlı olarak belirtilen hal ve durumlardan birinde meydana gelmesi koşuldur. Başka bir anlatımla, Olayın, iş kazası sayılabilmesi için iki koşulun birlikte gerçekleşmesi zorunludur.

Açıklanan bu madde hükmüne göre, iş kazası; maddede sayılı olarak belirtilmiş hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır.

Gerek uygulama ve gerek öğretide açıkça kabul edildiği ve madde metninden de anlaşıldığı üzere bu maddede sayılan haller örnekleme niteliğinde değil, sınırlayıcı niteliktedir. Bu hallerden birine girmeyen sigorta olayı iş kazası sayılamaz. Sayılan bu hallerin birlikte gerçekleşme koşulu bulunmayıp, herhangi birinin gerçekleşmiş olması gerekli ve yeterlidir.

Eş söyleyişle, iş kazası hukuksal nitelikte bir olay olup, bu olayın yukarıda açıklanan yasa maddesinde sınırlandırılan ve belirtilen hallerden herhangi birinin oluşmasıyla ortaya çıkması gerekir.

İş kazasının unsurları üzerinde de kısaca durmak gerekirse, şöyle sıralanabilir; kazaya uğrayan 506 sayılı Kanun anlamında sigortalı sayılmalı; bu sigortalı bir kazaya uğramalı ve uğranılan kaza 506 sayılı Kanunun yukarıda ayrıntısı açıklanan 11. maddesinin (A) fıkrasında sayılan hal ve durumlardan birinde meydana gelmeli; sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan bir olay biçiminde gerçekleşmeli; bu olay ile sigortalının uğradığı zarar arasında uygun illiyet (nedensellik) bağı bulunmalıdır.

506 sayılı Kanunun 4. maddesinde “sigortalıları çalıştıran gerçek ve tüzel kişiler” işveren olarak tanımlanmıştır. “Çalıştıran” olgusu, tespiti istenen sürelere ilişkin hizmet akdinin tarafı konumunda olan ve hizmet akdini düzenleyen “işvereni” ifade etmektedir.

Kaza tarihinden sonra yürürlüğe giren 5510 sayılı Yasa’nın 13. maddenin birinci fıkrasında ise iş kazası,

“a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b)(Değişik bend:17.04.2008-5754 S.K./8.mad) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
c)Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d)(Değişik bend: 17.04.2008-5754 S.K./8. mad) Bu Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır.” şeklinde tanımlanmıştır.
İş kazası nedeniyle sosyal sigorta yardımlarının yapılabilmesi öncelikle Kurumun zararlandırıcı sigorta olayının iş kazası olduğunu kabul etmesine bağlıdır. İş kazası olgusu Kurumca kabul edilmezse somut olayda olduğu gibi sigortalının ya da hak sahiplerinin olayın iş kazası olduğunu dava yolu ile tespit ettirmesi gerekmektedir.

İş kazasını meslek hastalığından ayıran en önemli husus iş kazasının ani meydana gelen bir olay olmasıdır. Ani olayın gerçekleşmesinden sonraki bir vakitte sigortalıda bedenen veya ruhen zararlar meydana gelebilmektedir. Burada önemli olan husus meydana gelen zarar ile ani olay arasında illiyet bağının olup olmadığı meselesidir. Kanunda iş kazası tanımlanırken dıştan gelen bir etkinin varlığından bahsedilmemiştir. Bu nedenle sigortalının kalp krizi veya beyin kanaması geçirmesi ile intihar etmesi de iş kazası kapsamında değerlendirilmektedir. Burada önemli olan bir husus, olayın iş kazası sayılması ile işverenin kazanın meydana gelmesinde kusuru olup olmadığı halinin karıştırılmaması gerektiğidir. Zira bir olayın iş kazası sayılması ile işverenin kusurunun bulunması durumu aynı değildir. Önemine binaen belirtmek gerekir ki illiyet bağının varlığı için sigortalının yaptığı iş ile gerçekleşen kaza arasında bir bağ olması gerekmektedir. (Özdemir, Halil, Türk Mevzuatında İş Kazasının Tespiti Davaları, Yargıtay Dergisi, Temmuz 2018, cilt 44, sayı 3)

Yukarıdaki maddi ve hukuki olgular birlikte değerlendirildiğinde; davacıya davalının işyerinde hangi işi yaptığı, ücret alıp almadığı, alıyorsa ne kadar ücret aldığı sorularak tespit edilmeli, davalı işyerine komşu ve yakın işyerlerinde bu yeri bilen ve tanıyanlar dahi dinlenerek tanık beyanlarının sağlığı denetlenmeli ve çalışma olgusu böylece hiç bir kuşku ve duraksamaya yer bırakmayacak biçimde belirlenmelidir.
Bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, eksik araştırma ve inceleme sonucu yazılı şekilde hüküm tesisi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O hâlde, davalı Kurum vekili ile … vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin kararının kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.

S O N U Ç

Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi kararının HMK’nın 373/1 maddesi gereği kaldırılarak temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılardan …’a iadesine, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, 09.03.2020 gününde oy birliğiyle karar verildi.

AVUKATIN YARGI GİDERLERİNİ ÜSTLENMESİ, MESLEKTAŞLAR ARASINDA HAKSIZ REKABETE YOL AÇACAK OLMASI NEDENİYLE MESLEK ETİĞİNE AYKIRIDIR.

TTB Disiplin Kararı, E:2018/134, K:2018/445, T:27/04/2018

Şikâyetli avukat hakkında, “Masrafların kendisi tarafından karşılanacağı vaadi ile dava açtığı; şikâyetçilerin yeni, kendisinin önceki müvekkili ile yaptığı avukatlık sözleşmesinde avukatlık ücretinin %2 olarak kararlaştırılmasına rağmen, sonradan bu kısmı karalayarak müvekkilinden paraf almaksızın bu oranı %18 olarak değiştirdiği” iddiası üzerine başlatılan disiplin kovuşturmasında, eylem sabit görülerek ceza tayin edilmiştir.

Şikâyetli önceki savunmalarında özetle; aynı katta komşusu tarafından aralarındaki husumet nedeniyle yönlendirme yapılarak azledildiğini ve müvekkilinin başka bir avukata gönderildiğini, müvekkilinin,  kardeşinin eski iş arkadaşı olduğunu, 2006 yılından beri çeşitli davalarına baktığını, ofisine kendi yakınıymış gibi girip çıktığını, bu kişinin kaza geçirdiğini haber vermesi üzerine birkaç kez geçmiş olsun ziyaretine gittiğini, WhatsApp’tan kaza kayıtlarını tarafına gönderdiğini, ceza davasına vekâlet sunduğunu, ailenin başkaca davalarına da katıldığını, aileyi yakından tanıdığını, işi kimsenin temin etmediğini, daha sonra tazminat davası açılması için tarafına yazılı talimat verildiğini, masrafların kardeşi tarafından borç olarak verildiğini, davayı açtığını, şikâyetçilerden Avukat B.Ç.’nin elinden işini aldığını, dava açarken ve icraya koyarken baroya ihbarda bulunduğunu, şikâyetçilerin hangi vekâletnameye istinaden şikâyetçi olduklarını, vekâlette yetkilerinin bulunmadığını, tarafına verilen talimat gereği davayı açtığını, K.A. aleyhine vekâlet ücreti alacağı için … 5. İcra Müdürlüğünün 2016/ 5763 sayılı icra takibini yaptığını, borca itiraz edilmesi nedeni ile … 2.Tüketici Mahkemesinin 2016/ 497 esas sayılı davasını açtığını, icra dosyasında sehven kardeşi tarafından yapılan dava masrafı olan 1.286 TL’yi talep ettiğini, 28.04.2017 tarihli dilekçe ile İcra Müdürlüğüne ve 2.Tüketici Mahkemesi dosyasına bilgi verdiğini beyan etmiştir.

İncelenen dosya kapsamından Baro Yönetim Kurulu’nun 28.03.2017 günlü toplantısında şikâyetli hakkında Avukatlık Kanunu’nun 34, 134, Türkiye Barolar Birliği Meslek Kuralları’nın 4 ve 42. maddeleri uyarınca değerlendirilmek üzere disiplin kovuşturması açılmasına karar verdiği,

Şikâyetli avukatın, müvekkili K.A. tarafından … 15. Noterliğinin 25.03.2016 gün ve 06670 yevmiye sayılı azilnamesi ile görülen lüzum üzerine azledildiği,

… 15. Noterliğinin 01.03.2017 tarihli cevabi yazısında azlin 29.03.2016 günü şikâyetli avukata bizzat tebliğ edildiğinin bildirildiği,

Şikâyetli Avukatın davacı K.A. vekili olarak … 1. Asliye Ticaret Mahkemesinin 2016/416 esas sayılı davası ile 25.03.2016 tarihinde maddi ve manevi tazminat davası açtığı ve davanın derdest olduğu, şikâyetlinin 15.04.2016 tarihli dilekçesi ile “Azil Yiyen Vekil” sıfatı ile cevaba cevap dilekçesi sunduğu,

Şikâyetçi avukatların 28.04.2016 tarihinde K.A. tarafından vekil tayin edildikleri ve 02.05.2016 günü vekâletnamenin … 1. Asliye Ticaret Mahkemesinin 2016/416 dosyasına sunulduğu,

Şikâyetli Avukatın … 5. İcra Müdürlüğünün 2016/5763 esas sayılı dosyası ile K.A. aleyhine 13.05.2016 tarihinde 10.800 TL vekâlet ücreti ile 1.286 TL dava masrafı olmak üzere toplam 13.368 TL için ilamsız icra takibi yaptığı,

K.A.’nın 24.05.2016 tarihli dilekçe ile takibe ve borca itiraz ettiği, İcra Müdürlüğünce 31.05.2016 günü takibin durdurulmasına karar verildiği, şikâyetlinin … 2. Tüketici Mahkemesinin 2016/497 esasına kayden itirazın iptali davası açtığı; 23.06.2017 tarihli bilirkişi raporunda şikâyetlinin alması gereken vekâlet ücreti miktarının 6.950 TL olduğunu belirtildiği, davanın derdest olduğu,

Baro Disiplin Kurulu’nun “…Şikâyetli avukat savunma kapsamında dava masraflarının kardeşi tarafından borç karşılığında karşılandığını belirtmiş ancak … 5. İcra Müdürlüğünün 2016/5763 esas sayılı dosyası ile 1.286 TL dava masrafını da kendi adına takip konusu yapmış, … 2. Tüketici Mahkemesinin 2016/497 esas sayılı dosyasının dava dilekçesinde “kendi param ile masraf yaparak davayı açtım. ” şeklindeki beyanı ile dava masraflarının kendisi tarafından yapıldığını ikrar etmiştir.” gerekçesiyle şikâyetli hakkında ceza tayin edildiği,

Şikâyetlinin disiplin sicil özetinde, eylem tarihi itibariyle tekerrüre esas ceza olmadığı,

Şikâyetli avukatın 27.12.2017 kayıt tarihli itiraz dilekçesinde özetle; önceki savunmalarını tekrarla, suç kastı olmadığından Baro Disiplin Kurulu kararının kaldırılmasını talep ettiği,

İtiraz dilekçesinin şikâyetçilere usulüne uygun tebliğ edildiği, şikâyetçi avukatların itiraza cevap vermedikleri görülmüştür.

 Dosya kapsamından, şikâyetli avukatın müvekkili K.A. adına maddi ve manevi tazminat istemli dava açtığı, dava masraflarını şikâyetli avukatın karşıladığı, müvekkilinin şikâyetli avukatı azletmesi üzerine şikâyetlinin müvekkili aleyhine avukatlık ücreti ve dava masrafının tahsili bakımından icra takibi yaptığı, itiraz üzerine duran takibin devamı için Tüketici mahkemesinde açtığı itirazın iptali dava dilekçesinde dava masraflarını kendi parası ile karşıladığını, kimsenin masraf vermediğini beyan ettiği, dava masraflarını kendisinin karşıladığına dair ikrarının bulunduğu anlaşılmıştır.

Türkiye Barolar Birliği Disiplin Kurulu’nun bugüne kadar istikrar bulmuş kararlarında belirtildiği üzere, “Yargı giderlerinin üstlenilmesi meslektaşlar arasında haksız rekabete yol açacak meslek etiğine aykırı bir davranıştır.” Çünkü zorunlu yapılan giderler hariç tüm yargı giderlerinin avukat tarafından karşılanmasının avukatın yararına, diğer meslektaşları aleyhine haksız rekabet yaratacağı, bu nedenle mesleki dayanışmaya zarar vereceği tartışmasızdır.

 Bu nedenlerle eylemin disiplin suçu olduğuna ilişkin Baro Disiplin Kurulu’nca yapılan hukuksal değerlendirme isabetli olmakla itirazın reddi ile kararın onanması gerekmiştir.

Gereği düşünüldü:

 1-Şikâyetli avukatın itirazının reddine, … Barosu Disiplin Kurulu’nun Şikâyetlinin “Uyarma Cezası ile Cezalandırılmasına” ilişkin 31.07.2017 gün ve 2017/9 Esas, 2017/53 Karar sayılı kararının ONANMASINA,

2-Kurulumuz kararının tebliğini izleyen günden itibaren 60 gün içerisinde Ankara İdare Mahkemesinde dava yolu açık olmak üzere oy birliği ile karar verildi.

TEMİZLİK İŞÇİSİ OLAN KADIN İŞÇİYE, BAŞKA ERKEK ÇALIŞAN OLMASINA RAĞMEN ERKEKLER TUVALETİNİN TEMİZLEMESİNİN SÖYLENMESİ ÜZERİNE İŞÇİNİN BU İSTEĞİ GERÇEKLEŞTİRMEMESİ SONUCU İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN FESİH HAKSIZ FESİHTİR.

Yargıtay 9. H.D., E:2017/19636, K: 2018/2931, T: 15/02/2018

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işverene ait iş yerinde temizlik elemanı olarak 20/12/2013 tarihinde işe başladığını, iş akdinin 03/12/2015 tarihinde noter ihtarı ile feshedildiğini, feshin gerçekten uzak ve hukuka aykırı olduğunu, geçersiz nedenle iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının dava dışı şirkette çalıştığını, temizlik işlerini yaptığını, davacının üretim alanı tuvalet temizliği ve sarf malzeme tamamlama görevini yerine getirmediğini, feshin haklı nedenle yapıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince,”büro temizlik görevini yapmakta iken üretim bölümü erkekler tuvaleti temizlik görevinin verildiği, davacının ise bu görevi temizlik işine bakan erkek çalışana verilmesinin uygun olacağını belirtip yapmak istemediği, yaptığı takdirde adaba, ahlaka aykırı durumla karşılaşma ihtimalinin söz konusu olabileceğini ifade ettiği ancak işverenin kabul etmeyip davacının verilen görevi yapmasını istediği, davacı bu görevi yapmak istemeyince iş akdini feshettiği, işyerinde temizlik işinde çalışan erkek personel bulunmasına rağmen bayan olan davacıya erkekler tuvaleti temizliği görevinin verilmesi, davacının bundan kaynaklanacak sıkıntılarını ve sorunları iletmesine rağmen ısrarla erkekler tuvaletinin temizlik işini yapması istendiğinden, bunun iş kanununa, ve bu tür olaylarla ilgili yargıtayın yerleşik içtihatlarıyla vurgulanan iş hukuku ilkelerine aykırı olduğu” gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge adliye mahkemesince, davacı işçinin davalı işyerinde temizlik işçisi olarak görev yaptığı, görevleri arasında üretim alanı tuvaletlerinin temizliği ve sarf malzeme tamamlama işinin de bulunduğu, davacı işçi hakkında değişik tarihlerde yapmakla ödevli olduğu görevlerin hatırlatıldığı nedeniyle tutanak tutulduğu, davacının ihtarname ile erkek tuvaletinin temizliği esnasında geri dönüşü olmayan problem yaşayabileceği korkusunu ileri sürdüğü, davalının gerek ihtarlar gerekse tanık beyanları ile buna karşı önlemleri aldığını ortaya koyduğu gibi davacı tarafından bu önlemlerin alınmadığının iddia edilmediğinin dosya içeriği ile sabit olduğu, davacının savunmalarında belirttiği sebeplerin görevini yapmamasını haklı kılmadığı, 30.11.2015 tarihinde davacının iş akdinin feshedildiği, iş akdinin fesih nedeninin 4857 Sayılı İş Kanununun 25/II-(h) bendindeki eyleme uyduğu, davacının ödevli olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği, bu nedenle işverenin feshinin haklı olduğu anlaşılmakla, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olduğundan HMK.nun 353/1-b-2 maddesine göre bu hatanın düzeltilmesi yoluna gidildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

E) Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davacı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

F) Gerekçe:

Davacının davalıya ait işyerinde çalıştığı, davacının işyerinde kendisine verilen işleri yaptığı, ancak iş yeri yetkilisinin üretim bölümündeki erkekler tuvaletinin temizik görevini davacıya verdiği, davacının bu durumda adaba ve ahlaka aykırı bir durumla karşılaşma ihtimali bulunduğundan sıkıntı yaratabileceğini belirterek, erkekler tuvaletinin temizlik görevini temizlik işi yapan erkek çalışana verilmesinin uygun olacağını söylediği, yetkilinin kabul etmediği, temizlik yapmak zorunda olduğunu belirttiği anlaşılmıştır.

Dinlenen tanıklar; davacının temizlik personeli olarak çalıştığını, erkekler tuvaletinin temizlenme işininde kendisine verildiğini erkekler tuvaletini temizleyen erkek işçinin olduğunu ancak sonradan bu işinde davacıya verildiğini, davacıda zor durumda kaldığını, bunun üzerine işverenin davacının iş akdini feshettiğini ifade etmişlerdir.

Toplanan deliller, tanık anlatımları ve dosya kapsamından, davacının davalı şirket iş yerinde büro temizlik görevini yapmakta iken üretim bölümündeki erkekler tuvaletinin temizlik görevinin verildiği, davacının ise bu görevi temizlik işine bakan erkek çalışana verilmesinin uygun olacağını belirtip yapmak istemediği, yaptığı takdirde adaba, ahlaka aykırı durumla karşılaşma ihtimalinin söz konusu olabileceğini ifade ettiği ancak işverenin kabul etmeyip davacının verilen görevi yani erkekler tuvaletinin temizliğini yapmasını istediği, davacı bu görevi yapmak istemeyince iş akdini feshettiği anlaşılmaktadır.

Olayların gelişim biçimi, davacının büro temizliği ve çay servisi işini yapmakta iken, iş yerinde temizlik işinde çalışan erkek personel bulunmasına rağmen davacı kadın işçiye erkekler tuvaleti temizliği görevinin verilmesi, davacının bundan kaynaklanacak sıkıntılarını ve sorunları iletmesine rağmen ısrarla erkekler tuvaletinin temizlik işini yapması istendiği, davacının adaba ve ahlaka aykırı istenmeyen durumlarla karşılaşması riski bulunduğundan bu görevi kabul etmemesinin yasaya uygun ve haklı bir neden olduğu, iş yerinde temizlik işi yapan erkek personel bulunmasına rağmen ısrarla bu görevi davacıya yaptırmak istemesi ve kabul etmemesi üzerine iş akdini feshetmesinin yasaya aykırı olup fesih haksız olduğundan davanın kabulüne, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine ilişkin İlk Derece Mahkemesinin kararı yerindedir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi ve 6100 sayılı HMK.’un 373/2. maddeleri uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

G) Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile

1.Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2.Davalı tarafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı nezdindeki işyerine İŞE İADESİNE,

4.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

5.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

6. Alınması gereken 35,90 TL. karar harcından davacının yatırdığı 31,40 TL. peşin harcın mahsubu ile 4,50 TL. bakiye karar harcının davalıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

7. Davacının yaptığı 213,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, gider avansından kullanılmayan miktarların istekleri halinde ilgililere iadesine,

8. Davacı vekil ile temsil edildiğinden, karar tarihindeki AAÜT uyarınca belirlenen 2.180,00 TL vekalet ücretinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,

9. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,

10. Dosyanın kararı veren ilk derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 15.02.2018 tarihinde oy birliğiyle kesin olarak karar verildi.

GEBE VEYA EMZİREN KADINLARIN ÇALIŞTIRILMA ŞARTLARIYLA EMZİRME ODALARI VE ÇOCUK BAKIM YURTLARINA DAİR YÖNETMELİĞİN 15. MADDESİ GEREĞİ YAŞLARI VE MEDENİ HALLERİ NE OLURSA OLSUN TOPLAM 150 KİŞİDEN ÇOK KADIN İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞI İŞ YERİNDE KREŞ OLMAMASI İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ NEDENİDİR.

Yargıtay 9. H.D. E: 2015/5175, K: 2016/19971, T: 14/11/2016

Dava ve Karar: Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, Şubat 2006, Ağustos 2012 tarihleri arasında davalı işyerinde bireysel bankacılık merkezinde bireysel pazarlamacı olarak çalıştığını, davacı gebelik ve doğum izni nedeniyle, Ekim 2011 tarihinden Temmuz 2012 sonuna kadar ücretli ve ücretsiz izin kullandığını ve izninin 31.07.2012 tarihinde sona erdiğini, davalı şirkette binleri aşan çalışanı bulunmasına rağmen kreş ve bakım evinin bulunmadığını, ayrıca yapmış olduğu iş nedeniyle astım hastalığına yakalandığını bu durumu üstlerine bildirerek görev yeri değişikliği yapılmasını talep ettiğini, ancak bir değişiklik yapılmadığını, davacı davalı işverene ihtarname ile kreş temin etme yükümlülüğünü hatırlatarak aksi halde iş akdini feshedeceğini ihbar ettiğini, davalı bankanın davacının ihtarnamesinde belirttiği sebepleri kabul etmeyerek istifa sayıp davacıyı işten çıkardığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı alacağını talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının bankaya ulaşmış, fesihten vazgeçtiği yönünde beyanı söz konusu olmadığını, tam aksine iş ilişkisini sona erdirdiğine dair yazılı İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne hitaben yazılmış beyanı olduğunu, davacının yaptığı iş dolayısıyla astım hastalığına yakalandığı ve bu nedenle departman değiştirilmesini talep ettiğine dair talebinin olmadığını, davacının yapmakta olduğu işin, astım hastalığına neden olmayacağını, davacının iş akdinin istifa nedeniyle sona erdiğinin kabul edileceği ihtar olduğundan, iş akdinin haklı sebeple feshedilmiş sayılmasının mümkün bulunmadığı ve davacının bu kapsamda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, davacının kreş temininin gerçekleştirilmemesi halinde 01/08/2012 tarihinde haklı nedenle feshedeceğini bildirmesi, bu nedeninin 4857 sayılı Kanunun 24.maddesi kapsamında olmaması nedeniyle istifa olarak kabul edileceği, davacının bu fesih iradesinden vazgeçtiğine ve işe başladığına dair bir olgu da mevcut olamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak yahut çalışma şartları uygulanmazsa şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir.

14.07.2004 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 25522 sayılı Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in 15.maddesine göre, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerinde, yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, toplam 150’den çok kadın çalışanı olması halinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın belirli şartları taşıyan bir yurdun kurulması zorunludur.

Somut uyuşmazlıkta, davacı doğumdan sonra işe başlamadan önce gönderdiği ihtarname ile davalı işverene bu yükümlülüğünün gereği işyerinde kreş açılması gerektiği aksi takdirde iş sözleşmesini feshedeceği ihtarında bulunmuş, davalı işveren ise böyle bir yükümlülüğün bulunmadığını, davacının ihtarnamesinin istifa beyanı olarak kabul edileceğini bildirmiştir. Davacının izninin bittiği ve işe başlaması gereken 01/08/2012 tarihinde işe başlamak istediği, işverenin davacıyı istifa ettiği gerekçesiyle işe başlatmadığı davacı tanığının ifadesinden anlaşılmaktadır.

Yönetmelikteki düzenleme gereği işverenin kreş açma zorunluluğu bulunmakta olup, bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren karşısında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak, davacı 01/08/2012 tarihinde işe gelerek çalışma isteğini ve iş sözleşmesini feshetme iradesinin bulunmadığını göstermiş, işveren tarafından davacının çalışmasına izin verilmemiş olup, bu nedenle davalı işverenin iş sözleşmesini feshettiğinin kabul edilmesi gerekir. Davalı haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğini ispat edemediğinden Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken bu taleplerin yazılı gerekçeyle reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14.11.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İŞÇİNİN TUTUKLANMA VE GÖZALTINA ALINMA SÜRESİNİN 4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN 17. MADDESİNDEKİ BİLDİRİM SÜRELERİNİ AŞMASI HALİNDE İŞVEREN TARAFINDAN İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESHİ MÜMKÜN OLSA DA İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMASININ ÖNÜNDE ENGEL DEĞİLDİR.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi  2018/4756 E.  ,  2018/9698 K., 25.04.2018 T.

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirketler nezdinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdini davacının oğlunun mesai arkadaşını iş yerinde karşılıklı kavga sonucu öldürmesinden sonra olayın meydana geldiği iş yerine gitme imkanının fiilen kalmadığı ve işyerine gitse dahi ölen kişinin yakınları tarafından zarar görme ihtimali nedeni ile iş akdini haklı olarak feshettiği, iş akdinin feshi nedeni ile ödenmeyen kıdem tazminatı, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, aynı işte çalışan personelin davacının oğlu tarafından öldürüldüğü, davacının bu olay nedeni ile tutuklandığını, davacının iş akdinin tutuklanmanedeniyle sona erdirildiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, davacının iş akdinin davalı işyerinde 23/07/2012 tarihinde yaşanan bir cinayet nedeniyle davacının tutuklanması ile aynı gün 4857 sayılı Yasa’nın 25/IV maddesi gereğince fesih edildiğinin tesbit edildiği, söz konusu gözaltıveya tutuklama nedeni ile devamsızlığın 17.maddedeki bildirim süresini aşması halinde işveren tarafından haklı olarak iş akdi feshedilebileceği, davacı işçinin davalı işyerinde mesai arkadaşına oğlu ile birlikte sataşması sonucu işverenin diğer personelin ölmesi nedeniyle davacının iş akdinin feshinin haklı olduğu, iş akdi haklı feshedilen davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı, kıdem tazminatı ve ispatlanamayan fazla çalışma alacağının reddi ile, yıllık izin talebinin kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar davacı vekilince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, haklıveya zorlayıcı sebeplerle feshedilip feshedilmediği noktasındadır.
4857 Sayılı İş Kanununun 25/2-d maddesinde;” İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” işveren açısından haklıfesih sebebi olarak düzenlenmiştir.
Anılan Kanun’un 25. maddesinin IV. bendinde, işçinin gözaltına alınması veyatutuklanması halinde devamsızlığın aynı Kanunun 17. maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda işverenin derhal fesih hakkının olduğu hükme bağlanmıştır.
4857 sayılı Kanun’da işverenin derhal fesih hallerinin düzenlendiği 25. maddeye IV. bent eklenmek suretiyle işçinin göz altına alınması veyatutuklanması durumu özel olarak ele alınmıştır. Konu, 1475 sayılı İş Kanunu döneminde anılan kanunun 17/III. maddesi kapsamında zorlayıcı neden sayılmakta ve bir haftadan sonra işverenin derhal fesih hakkı doğmaktaydı. 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesinde ise bu gibi haller ayrıca düzenlenmiş ve işverenin fesih hakkının 17. maddede yazılı olan bildirim sürelerinin bitiminde ortaya çıkacağı kurala bağlanmıştır. Buna göre, tutuklanan bir işçinin tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadıkça, iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemez.
Bildirim önellerinin sözleşme hükmü ile arttırılmış olması halinde, 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesi uygulaması yönünden arttırılmış sürelerin dikkate alınması gerekir. Başka bir anlatımla, işverenin derhal fesih hakkı ancak, tutukluluk süresinin arttırılmış ihbar önellerini aşması halinde ortaya çıkar.
İşçinin göz altına kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesi uyarınca fesheden işverenin bildirim şartına uyma, ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir.
Somut olayda, davacının oğlunun davalı işyerinde çalışan başka bir işçi ile kavga etmesi sonucu diğer işçinin öldüğü, söz konusu olay nedeni ile davacının tutuklandığı, tutuklandığı gün iş akdine davalı tarafça haklı nedenle son verildiği anlaşılmıştır. Ağır Ceza Mahkemesince davacı hakkında kasten adam öldürmek suçuna yardım etmekten yapılan yargılamada davacının beraatine dair karar verilmiş veverilen karar Yargıtay denetiminden geçerek kesinleşmiştir. Suça konu olay sebebi ile davacı 23.07.2012 tarihinde 1 gün gözaltında kalmıştır.
İşle ilgisi olmayan olay sebebi ile davacı 1 gün gözaltında kalmış vefesih hakkı gözaltına alındığı tarih olan 23.07.2012 tarihinde, 17. maddede yazılı bildirim sürelerinin bitimi beklenmeden kullanılmıştır. Bu durumda, iş sözleşmesi davalı işverence haklıveya zorlayıcı nedenlerle feshedilmediğinden, kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 25.04.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN İŞ YERİNDE HUZUR BOZUCU BAŞKA DAVRANIŞLARININ YANI SIRA ÖZELLİKLE KADINLAR TUVALETİNE GİRMEK SURETİYLE İŞ YERİNDE HUZURSUZLUĞA YOL AÇMASI NEDENİYLE İŞVEREN İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE FESHEDEBİLİR.

Yargıtay 9. H.D., E:2017/12318, K:2019/18196, T:15/10/2019

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 15/08/2012-12/04/2014 tarihleri arasında satış danışmanı olarak çalıştığını, son ücretinin aylık net 2.379,00 TL olmakla bu ücretin içinde 1.300,00 TL tutarında satış başarısına bağlı…’dan alınan primlerin yer aldığını, işveren tarafından, müşterilerin davacıdan şikayetçi olduğu, hediye kabul ettiği ve bizzat hediye istediğinin belirtilerek suçlamalarda bulunulduğunu, bu suçlamaların asılsız olduğunu, müvekkilinin yöneticilerinin tüm emir ve talimatlarını eksiksiz yerine getirdiğini ve çalışma performansı ile işyerini kar ettiren sayılı satış danışmanlarından biri olduğunu, iş akdinin haksız feshedildiğini ileri sürerek;kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, ücret ve prim alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının uzun süredir mesai arkadaşlarına karşı olumsuz tavır ve söylemlerde bulunarak işyeri huzurunu bozduğunu, bu sebeple defaten uyarıldığını, anılan nedenlerle davacının iş akdinin İş Kanunu’nun 25/II-d bendi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamadığını savunarak,davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece özetle; SGK kayıtları,toplanan delillerin değerlendirilmesinde; davacının davalı işyerinde 04/09/2012-12/04/2014 tarihleri arasına çalıştığı,dosyaya sunulan davacıya ait ücret bordroları ve bordro ücretlerinin ödendiğini gösterir banka hesap hareketlerinin birbiriyle örtüştüğü,dinlenen davacı tanıkları davacının müşterilere karşı son derece ilgili olduğunu, diğer çalışanlara karşı davranış ve hareketlerinin de son derece kibar olduğunu, işyerinde bayanlar tuvaletinin yanlışlıkla müşteriler tarafından kullanıldığı veya namaz vaktinde yetişme amacı ile erkekler tarafından kullanıldığını beyan ettiği,işveren tarafından davacı hakkında yapılan müşteri şikayetlerine ilişkin bir kısım mail çıktısı da ibraz edilmiş olup, bu belgelerden küçük rahatsızlıklar yaşayan müşterilerin olduğu görülmüş ise de, bu durum gayet olağan olduğu,yine … 5.İş Mahkemesinin 2014/864 E. Sayılı dosyası ile davalı işyerine aynı gerekçelerle emsali nitelikte dava açldığı da görülmüş olup, tüm bu hususlar hep birlikte değerlendirildiğinde davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı bir nedene dayanmaksızın fesih edildiği ve davacının kıdem ile ihbar tazminatına hak kazandığı,çalışma süresine göre davacı 1 yıllık izne hak kazanmış olduğu, davacı 2013 yılına ilişkin 1 haftalık izin alacağı talep etmiş olduğundan davacının 7 günlük yıllık izin ücretine hak kazandığı,davacı fazla mesai ücreti ile genel tatil ücreti talep etmiş ise de, davalı tarafça ibraz edilen ücret bordrolarının tamamında davacıya fazla mesai ile ulusal bayram genel tatil ücreti tahakkuku yapılarak banka kanalıyla ödendiği,dosyada dinlenen tanıkların beyanlarından davacının haftanın 1 günü izin kullandığının da anlaşıldığı,davacı ücret ve prim alacağının bulunduğunu iddia etmiş olup, davacının talep ettiği ücretin tahakkukunun yapılarak, banka hesabına ödendiği, tanık anlatımlarından işyerinde satış hedeflerini tutturulması halinde prim ödendiği, aksi halde prim ödemesi yapılmadığı anlaşılmakta olup, dosyaya işveren tarafından ibraz edilen davacıya ait banka hesap hareketleri ile uyumlu ücret bordrolarında bir kısım aylarda tahakkuku yapılan primlerin Tofaş Primi adı altında davacının banka hesabına eksiksiz yatırıldığı, bu aylar dışında davacının Tofaş primine hak kazanıp kazanmadığı ve işyerinde araç satış primi ile aksesuar primi adı altında başkaca prim ödemesi uygulamasının olduğuna dair hiçbir beyan ve kayıt bulunmadığından bu alacak talebinin reddine karar verilek hüküm kurulmuştur.

D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta davacının iş akdi davalının 17.04.2014 tarihli noterden düzenlenme fesih ihtarı ile “Şirketimizin 11.04.2014 günü Showroomda tüm satış danışmanlarının müşterileri ile görüşme yaptığı esnada, kendi müşterinizin de masanızda oturuyor olduğu halde; şirket çalışanı …’na önce telefon ile daha sonra da iş yeri ortamına uymayacak şekilde kalkıp üzerine yürüyerek ve bağırmak sureti ile söylem ve davranışlarda bulunduğunuz,yine olayın büyümemesi için araya giren Satış Müdürü …’e karşı da aynı şekilde bağırdığınız ve tüm müşterilerin duyacağı ve rahatsız olacağı biçimde saldırgan ve hakaretamiz sözlerde bulunduğunuz,bu davranışlarınızı alışkanlık haline getirdiğiniz ve daha önce de bir çok personele aynı şekilde davranış sergilediğiniz, müşterilere karşı şirketi rencide edecek tavır ve davranışlarda ve istemlerde bulunduğunuz, hatta müşteriden teslimat esnasında hediye talep ettiğiniz,bayanlar tuvaletini kullanarak bayan çalışanların rahatsız ve tedirgin olmalarına sebebiyet verdiğiniz,gerek 11.04.2014 tarihinde tutulan tutunak ve gerek ise tutanak da adı geçen tüm şahısların ayrı ayrı vermiş oldukları açıklama ve bilgiler ile tespit edilmiştir.”gerekçesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesi gereğince ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle feshedilmiştir.
Davacının savunmasında arada bayanlar tuvaletine girdiğini açıkça kabul etmesi,davacı tanığı Hasan Fehmi Altun’un da “—davacının bayanlar tuvaletini kullandığı için işten çıktartıldığını işyerine gittiğimde kendisinden duydum”demek suretiyle bunu doğrulaması, feshe konu edilen 11.04.2014 tarihli tutanak tanıkları … ve …’ün tutanağın içeriğini doğrulayan duruşmada alınan ifadeleri karşısında; davacının diğer davranışlarının yanı sıra özellikle bayanlar tuvaletine girmek sureti ile işyerinde huzursuzluğa yol açtığının anlaşılması karşısında; mahkemece işveren feshinin haklı olduğu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.

F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.10.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

YILLIK İZİNLERİN KULLANDIRILDIĞI HUSUSUNDA İSPAT YÜKÜ İŞVERENE AİT OLUP YILLIK İZİNLERİN KULLANDIRILDIĞI İŞVEREN TARAFINDAN İMZALI İZİN DEFTERİ VEYA EŞDEĞER BELGE İLE KANITLANMALIDIR.

Yargıtay 22. H.D., E:2017/29663, K:2020/6092, T:08/06/2020

MAHKEMESİ: İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:


Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 12/01/2011-05/03/2015 tarihine kadar aralıksız çalıştığını, iş akdini emeklilik nedeni ile haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bend dışındaki temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma alacağının bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Çalışma düzenin ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma, alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Fazla çalışma alacaklarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Somut olayda davacı vekili dava dilekçesinde, müvekkilinin normal çalışmasının hafta içi 08:00-18:00 saatleri, hafta sonu ise 08:00-17:00 saatleri arasında olduğunu beyan etmiş olup bilirkişi tarafından ise davacının hafta içi 9 saatten 45 saat, hafta sonu ise 7 saat çalıştığı ve haftalık 7 saat fazla çalışmasının bulunduğu ancak tanık beyanları gereği ayda en fazla 5,6 gün 20:00,21:00 saatlerine kadar çalışma yapıldığının tanıklar tarafından beyan edilmesi nedeni ile ayda 5 gün ortalama 3 saatten 15 saat fazla çalışma yapıldığı kabul edilmiş, mahkemece bilirkişi raporu hükme esas alınmıştır. Ancak dosya kapsamında yapılan incelemede davacının dava dilekçesinde belirttiği çalışma saatlerinin dışında bir fazla çalışma yaptığını iddia etmemiş olmaması karşısında talep aşar mahiyette hesaplama yapan bilirkişi raporuna göre hüküm kurulması Hukuk Muhakemeleri Kanunu md. 26’ya aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3- Taraflar arasında davacının yıllık izin alacağının hesabı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
Somut olayda, davacı dava dilekçesinde çalıştığı süre boyunca sadece 1 hafta izin kullandığını beyan etmiş ise de, dosya içinde yer alan ve imzası davacı tarafından inkar edilmemiş olan işçi izin pusulası başlıklı 14/01/2013,13/01/2014, 12/01/2015 tarihli belgelere göre davacı yıllık izinlerini kullanmıştır. Davacının işçi izin pusulası başlıklı belgeye karşı diyecekleri sorularak, belgedeki imzanın inkar edilmemesi halinde yıllık izin alacaklarının reddine karar verilmesi gerekir. Mahkemece anılan yön gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 08/06/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi

ODA TEMİZLİKÇİSİ OLARAK ÇALIŞTIĞI LÜKS OTELDE MÜŞTERİLERDEN ARTA KALAN CİPSLERİ VE BİR AVUÇ FINDIĞI ALIP DOLABINA KOYAN, CEP TELEFONUNU MÜŞTERİLERİN ŞARJ ALETİNE TAKARAK ŞARJ EDEN İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE İŞTEN ÇIKARILMASI HUKUKA UYGUNDUR.

Yargıtay HGK E: 2015/3237, K: 2019/160, T: 19/02/2019

Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İstanbul 8. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 15.05.2013 tarihli ve 2011/723 E., 2013/455 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 16.12.2014 tarihli ve 2013/26955 E., 2014/35957 K. sayılı kararı ile;

“…Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğini belirterek davalıdan kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayandığı, yıllık izin ücretlerinin ödendiği gerekçesiyle taleplerin reddine karar verilmiştir.

Karar, davacı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı tartışmalıdır.

Davalı işyerinde kat görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi 25.05.2011 tarihli fesih bildirimi ile yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği, işyeri kurallarına uymadığı, işini savsadığı, işyerinin saygınlığını zedeleyici davranışlarda bulunduğu, en son olarak yapılan kontrolde dolabında bulunan kontrolde otel misafirlerine odalarda satan yiyecek ürünleri bulunduğu gerekçesiyle feshedilmiştir.

Davacı son olarak belirtilen olayla ilgili olarak savunmasında, yiyeceklerin misafirin bıraktığı ve yarısının yenilmiş yiyecekler olduğunu, sabah kahvaltı verilmediği için kahvaltı olarak yediğini beyan etmiştir.

Dosya içerisinde, davacının kafeteryada bir başka çalışanla tartıştığı ve sandalyeyi sertçe yere vurduğu, cep telefonunu otel müşterisinin şarj aletine taktığı, odada banyo bardağının eksik bırakıldığı, misafir odasına çiçek konulmadığı, işe geç geldiği hususlarında tutanaklar bulunmaktadır.

Somut olayda, dosyadaki bilgi ve belgelerden, fesih bildiriminde belirtilen olayların sabit olduğu anlaşılmakta ise de belirtilen hususlar iş sözleşmesinin derhal ve tazminatsız olarak feshini gerektirecek ağırlıkta olmadığı ancak davalının davacı ile artık çalışması da beklenemeyeceğinden iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini kabul etmek gerekir. Hal böyle olmakla, kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken, feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle tazminat taleplerinin reddi isabetli görülmemiştir…”

gerekçesiyle oy çokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Davacı asil, davalı işveren tarafından hakkında düzenlenen tutanakların asılsız olduğunu, iş yerinde kahvaltı verilmemesi sebebiyle misafirlerden kalan kahvaltılıkları alıp dolabına koyduğunu, ertesi gün bu ürünlerle kahvaltı yaptıklarını, diğer işçilerin de bu şekilde davranmalarına rağmen sadece kendisi hakkında tutanak düzenlendiğini, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının çalışma süresi boyunca birçok kez görev tanımına ve iş yeri kurallarına uymayan davranışlarda bulunduğunu, savunmasının alınmasına ve uyarı verilmesine rağmen aynı davranışları tekrarlamaya devam ettiğini, son olarak 16.05.2011 tarihinde personel kafeteryasında misafirlerin odalarında bulunan ikramlardan yediğinin diğer işçiler tarafından yönetime bildirilmesi üzerine dolabının arandığını ve dolabında otel misafirlerine sunulan cips, fındık ve reçel gibi ürünlere rastlanıldığını, davacının iş sözleşmesinin yapmakla yükümlü olduğu görevler defalarca hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi, işini savsaklaması, iş yerinin ticari itibarını zedeleyici davranışlarda bulunması sebebiyle haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacı hakkında 17.09.2009 tarihinde poşet içerisinde bir kısım defterleri evine götürmek istemesi, 08.03.2010 tarihinde işini gereği gibi yapmaması, 27.12.2010 tarihinde işe geç gelmesi, 03.12.2010 tarihinde işini gereği gibi yapmaması, 19.01.2011 tarihinde otel müşterisinin eşyasını kullanması, 22.02.2011 tarihinde iş yeri kurallarına uygun davranmaması, diğer çalışanlarla tartışması ve 16.05.2011 tarihinde dolabında otele ait bir kısım yiyeceklerin bulunması gerekçeleriyle tutanaklar düzenlendiği, bu olaylara ilişkin olarak savunmasının alındığı ve yazılı olarak da uyarıldığı, fesih bildiriminde iddia edilen hususların her birinin tutanakla tespit edildiği, davacı tarafından da tevil yollu kabul edildiği, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece, davacının otel müşterisinin eşyasını kullanması, otele ait olan yiyecekleri yetkililerin bilgi ve rızası dışında kendi dolabına alması, otel müşterilerinin de görebileceği şekilde başka çalışanla tartışması, iş yerine ait bir kısım defterleri poşet içinde evine götürmek istemesi şeklindeki eylemlerinin her birinin tek başına güven ilişkisine dayalı olarak çalışılan iş yerinde işveren açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine gerekçe oluşturduğu ve feshe konu edilen tutum ve davranışların davacı tarafından da kabul edildiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararını davacı vekili temyiz etmiştir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda iş sözleşmesinin haklı nedenle mi geçerli nedenle mi feshedildiği, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Hukuk Genel Kurulunca işin esasının incelenmesine geçilmeden önce, davacının temyiz dilekçesinin gerekçeli olup olmadığı ve buna göre esasa ilişkin temyiz denetimi yapılıp yapılamayacağı hususu ön sorun olarak tartışılmış, davacının temyiz dilekçesinde kararın bozulması talebini ve kararın dosya kapsamına, yasaya, usule ve yerleşik uygulamaya aykırı olduğunu belirttiği görüldüğünden, Kurul çoğunluğu tarafından işin esasına ilişkin temyiz incelemesi yapılması gerektiği kabul edilerek işin esasının incelenmesine geçilmiştir.

İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2016, Sayı: 36, s. 23).

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

Hukukumuzda “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih” gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih Türk Borçlar K. md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını “Haklı nedenle derhal fesih” başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlemekte olup, “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25’inci maddesi “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hâllerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a)İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,

b)İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,

d)İşçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması ,

e)İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,

f)İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

g)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi,

ı)İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21’inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

Görüldüğü üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı hâlinde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

İşçinin, işverenin işi ve iş yeri ile ilgili hukuken korunması mümkün haklı menfaatlerini koruması, zarar verici veya risk altına sokabilecek davranışlardan kaçınması sadakat borcunun temelini oluşturmaktadır.

İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması, bir başka deyişle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması hâlinde işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin bu davranışının mutlaka suç oluşturması gerekmez. Bununla birlikte hangi davranışların sadakat borcuna aykırı olduğunu önceden belirleyebilmek de mümkün değildir. Davranışın iş ilişkisinin temelini oluşturan güveni sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığı üzerinde durulmalıdır. Bu değerlendirme yapılırken özellikle işçinin yaptığı iş ve işin nitelikleri ile iş yerinin özellikleri, işçinin konumu ve işin gerekleri, varsa mesleki adetler gibi objektif unsurlar değerlendirilerek davranışın sadakat borcuna aykırılık oluşturup oluşturmadığı tespit edilmelidir.

İşçinin davranışlarının doğruluk ve bağlılığa uymaması eş deyişle sadakat borcuna aykırılık oluşturması hâlinde bu davranış sonucunda işverenin zarar görmesi gerekli olmadığı gibi zarar söz konusu olduğunda da zarar miktarı dikkate alınmaksızın işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-e bendi uyarınca iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Anılan bu bende göre, “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” hâlinde, işveren derhal (haklı) fesih hakkını kullanabilecektir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2018 tarihli ve 2015/22-2715 E.- 2018/1720 K.; 29.03.2017 tarihli ve 2014/9-2335 E.- 2017/585 K.; 14.03.2018 tarihli ve 2015/(7)9-908 E.-2018/483 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta davalı işverene ait otel olarak faaliyet gösteren iş yerinde 01.04.2009 tarihinden itibaren kat hizmetleri görevlisi olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesi, 23.05.2011 tarihli fesih bildirimi ile “Görev tanımınız gereği tarafınızdan gerçekleştirilmesi gereken işlerde yapmakla yükümlü olduğunuz görevler sizi defalarca kez hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiğiniz, işyeri kurallarına uymadığınız ve işinizi savsadığınız, işyerinin saygınlığını zedeleyici davranışlarda bulunduğunuz birçok kere gözlemlenmiştir. Söz konusu davranışlarınız nedeni ile şahsınız birçok kere sözlü ve yazılı uyarılmış ve ihtarnameler verilmişse de aynı olumsuz davranışlara devam ettiğiniz görülmüştür. Son olarak çalışma arkadaşlarınızın şikayeti üzerine 16.05.2011 günü saat 14:30’da iki tanık huzurunda dolabınızda yapılan kontrolde otel misafirlerine odalarda satılan yiyecek ürünleri bulunmuştur. Savunmanızda bunların açılmış ve misafirden arta kalan yiyecekler olduğunu belirtmişseniz de, işyeri kuralları gereği bu tür ürünleri departman müdürünüz onayı ile almanız ve otel içinde bulundurmayıp aynı günkü çıkışınızda kendinizle beraber götürmeniz gerektiği halde, daha önceleri de benzer davranışlarda bulunduğunuz ve sicil dosyanızın olumsuz davranışlarla dolu olduğu ve davranışlarınızı düzeltmediğiniz de dikkate alınarak, iş akdinizin haklı nedenle feshedilmesine karar verilmiştir…Bu nedenlerle, diğer hukuki başvuru haklarımız saklı kalarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II/e ve h bentleri uyarınca…” haklı nedenle feshedildiği belirtilmiştir.

Davacıya ait iş yeri şahsi sicil dosyası içeriğine göre de, muhtelif tarihlerde davacı hakkında yasak olduğu hâlde otel dışına “Lost çıkış formu” düzenlenmeksizin defter çıkardığı, görevini standartlara uygun hâle getirmeden görev yerini terk ettiği, geç işbaşı yaptığı ve kontrol edilmesi gereken odaları kontrol etmediği, görevinin gereklerine aykırı olarak odadaki eksik ürünleri tamamlamadığı, otel müşterisine ait şarj aletine şahsi cep telefonunu takmak suretiyle misafir eşyasını izinsiz kullandığı, diğer personel ile tartıştığı ve personelin huzurunu bozduğu gerekçeleriyle tutanak düzenlendiği görülmektedir.

Davacının görev tanımı, değişik tarihlerde ve farklı eylemlere ilişkin olarak düzenlenen tutanak içerikleri ve davacının savunmaları birlikte değerlendirildiğinde; davacının bu tutanaklarda belirtilen eylemleri kabul ettiği anlaşıldığından, davacının tüm çalışma süresi boyunca işini gereği gibi yapmadığı, işe geç geldiği, diğer çalışanlar ile tartıştığı, otel müşterilerine ait eşyayı izinsiz kullandığı, otele dışarısına “Lost çıkış formu” düzenlenmeksizin defter çıkardığı ve bu şekilde sicil dosyasında birçok olumsuz davranışının bulunduğu, güven ve titizliğin ön planda olduğu iş yerinde davacının işini gereği gibi yapmadığı anlaşılmaktadır.

Feshe dayanak teşkil eden 16.05.2011 tarihli tutanakta ise, yapılan kontrolde davacının dolabında pringles kızarmış patates, fındık ve reçel bulunduğu tespit edilmiştir. Davacı savunmasında söz konusu ürünlerin misafirlerin bıraktığı ve yarısı yenmiş ürünler olduğunu belirtmiştir.

Yargılamada dinlenilen davalı tanığı … beyanında “otelde bulunan artan yiyecekler veya otel misafirinden kalan yiyecekler önce tespit edilip kayıt altına alınıyor, otel yönetimi tarafından uygun görüldüğü takdirde çalışanlara dağıtılıyor, otel çalışanları otel yönetiminin bilgisi dışında herhangi bir şey alamaz” hususlarını ifade etmiş olup, diğer davalı tanığı … ise “müşterilerden kalan yiyecekler veya artan yiyeceklerin çalışanlara verilmesi gibi bir uygulama yok” hususlarını ifade etmiştir.

Davacının iş tanımında “kayıp eşya prosedürünü uygulamak amacıyla katlarda odalarda, genel alanlarda bulunan eşyaları vakit kaybetmeden kat hizmetleri ofisine teslim etmek” hususu da yer aldığından, tanık beyanları da gözetildiğinde otelde bulunan artan yiyeceklerin veya otel misafirinden kalan yiyeceklerin önce tespit edilip kayıt altına alınması ve daha sonra otel yönetimi tarafından uygun görüldüğü takdirde çalışanlara dağıtılması gerektiği anlaşılmaktadır.

Davacıya tebliğ edilen iş tanımında yer alan bir başka hususa göre de, işin amacı oteldeki odaların iç ve dış mekanların temizliği ve bakımı olarak açıklanmış, ayrıca oda temizliği yapmak amacıyla odadaki çöpleri atmak da davacının ana sorumlulukları arasında belirtilmiştir. İfade etmek gerekir ki, davacının çalıştığı iş yerinin otel olarak faaliyet göstermesi sebebiyle, kat hizmetleri görevlisi olarak çalışan davacının en önemli görevi, işveren tarafından belirlenmiş temizlik ve hijyen kurallarına eksiksiz olarak uymaktır.

Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, davacının yukarıda ayrıntılı olarak belirtilen tutanaklara konu eylemleri bir bütün hâlinde değerlendirildiğinde, otele ait ürünleri almasına ilişkin eylemi doğruluk ve bağlılık ile bağdaşmaz nitelikte olup, davalı işverenle arasındaki güven ilişkisi ortadan kalktığından işverence gerçekleştirilen fesih haklı nedene dayanmaktadır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının davranışlarının her birinin haklı neden ağırlığında olmadığı, son davranışı dışında her bir davranışı için ayrı ayrı disiplin cezası uygulandığı, aynı davranışın tekerrür etmediği, son davranışına ilişkin olarak davacıya daha önce bir tebliğ ya da uyarı yapılmadığı, davacının eyleminin güven sarsıcı ve iş yerinde olumsuzluklara yol açan nitelikte olup, geçerli neden oluşturduğu, eylemi haklı neden olarak nitelendirmenin ölçülülük ilkesine aykırı olduğu gerekçesiyle direnme kararının bozulması gerektiği ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğunca kabul edilmemiştir.

Bu nedenlerle, direnme kararı yerinde olup onanmalıdır.

SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının yukarıda açıklanan nedenlerle ONANMASINA, gerekli temyiz ilam harcı peşin alındığından başka harç alınmasına yer olmadığına, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 19.02.2019 gününde yapılan ikinci görüşmede oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

KARŞI OY

Yerel mahkeme ile Yüksek Özel Daire konusunda temel uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinin davranışlarından dolayı işveren tarafından feshinin haklı nedene mi yoksa geçerli nedene mi dayandığı, burada varılacak sonuca göre da davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamadığı noktasında toplanmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta davalıya ait otel iş yerinde kat görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, daha önceki bir takım ihtar cezası verilen davranışları da belirtilerek, son olarak “16.05.2011 tarihinde ise davacı işçinin personel kafeteryasında misafirlerin odalarında bulunan ikramlardan yediğinin diğer çalışanlar tarafından görülerek durumu yönetime bildirdiklerini, bunun üzerine davacının dolabının arandığını ve dolabında otel misafirlerine sunulan cips, fındık ve reçel gibi ürünlere rastlanıldığı, kurallar gereği bu tür ürünleri departman müdürü onayı ile alması ve otel dışına çıkarıp götürmesi gerektiği gerekçesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasının (e) ve (h) bentlerindeki nedenlerle feshedilmiştir.

Özel Daire, yerel mahkemenin haklı nedenle feshedildiği yönündeki kararını “fesih bildiriminde belirtilen olayların sabit olduğu anlaşılmakta ise de belirtilen hususların iş sözleşmesinin derhal ve tazminatsız olarak feshini gerektirecek ağırlıkta olmadığı ancak davalının davacı ile artık çalışması da beklenemeyeceğinden iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini kabul etmek gerektiği, dolayısıyla kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken tazminat taleplerinin reddine karar verilmesinin isabetli görülmediği” gerekçesi ile çoğunluk görüşü ile bozmuş olup, yerel mahkemece “davacının otel müşterisinin eşyasını kullanması, otele ait olan yiyecekleri yetkililerin bilgi ve rızası dışında kendi dolabına alması, otel müşterilerinin de görebileceği şekilde başka çalışanla tartışması, iş yerine ait bir kısım defterleri poşet içinde evine götürmek istemesi şeklindeki eylemlerinin her birinin tek başına güven ilişkisine dayalı olarak çalışılan iş yerinde işveren açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih nedenini oluşturduğu ve feshe konu edilen tutum ve davranışların davacı tarafından da kabul edildiği gerekçesiyle direnme kararı vermiştir.

Çoğunluk görüşü ile yerel mahkemenin gerekçesi yerinde bulunarak, “feshin haklı nedene dayandığı, davacının işverenin güvenini kötüye kullandığı, feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile direnme kararı onanmıştır.

İşverenin haklı nedenlerle bildirimsiz fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde tahdidi olarak sayılmış olup, davalı işveren maddenin (e) ve (h) bentlerine dayanarak fesih yoluna gitmiştir.

Maddenin (e) bendine göre “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması”

Maddenin (h) bendine göre ise “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” işverene haklı fesih hakkı verecektir.

4773 sayılı yasa ile değişik 1475 sayılı İş Kanunu döneminde 10.06.2003 tarihinde itibaren iş güvencesi hükümleri yürürlüğe girmiş olup, iş hukukunda haklı nedenle fesih kavramı yanına geçerli nedenle fesih kavramı girmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinin tespiti hâlinde, işçi feshin geçersizliğini ve işe iade talep edemez ise de haklı neden ağırlığında değil ise kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.

Diğer taraftan işveren, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesih de bir cezadır. Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır. Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecektir. İşçinin davranışının haklı fesih olarak değerlendirilmesi ağır ve gerekli olmayan bir sonuç ise kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekecektir.

Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesi uyarınca işçiye, bildirimlerin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir”.

Dosya içeriğine göre davacının son müşterilerden arta kalan yiyecekleri dolabında bulundurması dışındaki daha önce ihtar cezası verilen davranışları işe geç kalma, erken ayrılma, odaya eksik malzeme koyma, cep telefonunu müşteriye ait şarj aleti ile şarj etme, çalışan ile sözlü tartışmaya girme ve bir kısım defteri evine götürme şeklinde olup, her biri aynı türden davranış değildir.

Davacının iş sözleşmesinin feshine neden olan son davranışı ise müşterilerden arta kalan yiyecekleri, verilen talimat gereği tutanağa bağlamadan, dışarı çıkarmayarak dolabında bulundurması ve yemesidir. Belirtmek gerekir ki, davalı işveren gerek fesih yazısında ve gerekse cevapta bu yiyeceklerin artık olmadığını savunmamaktadır. İşverenin bu konuda bir zarar savunması da bulunmamaktadır.

Davacı bu yiyeceklerin iş yerinde kahvaltı verilmediği için alındığını belirtmekte, tanığı da doğrulamaktadır. Her ne kadar tanıklar, bu yiyeceklerin departman müdürüne bildirilip tutanak altına alındıktan sonra alınabileceği ve dolapta bulundurulamayacağı yönünde beyanda bulunmuşlar ise de davacıya dosya içindeki görev tanımı belgesi ile veya ayrıca yazılı olarak bildirilmemiş, yasak olduğu da ihtar edilmemiştir.

Burada üzerinde durulması gereken, davacının işverenin güvenini kötüye kullanıp kullanmadığıdır. Zira davacının davranışlarından sadece odaya eksik malzeme bırakması dışında, görevi ile ilgili bir başka davranışı bulunmamakta, diğer davranışları kurallara uymama veya çalışma saatlerini ihlal niteliğindedir. Hatırlatma olmadığı gibi ısrar da bulunmadığından bu madde uyarınca haklı fesih nedeni gerçekleşmemiştir. Davacının güveni kötüye kullandığını söyleyebilmek için ise muhafazası veya belirli bir şekilde kullanılması için kendisine zilyetliği devredilen bir mal olması ve bunu devir amacı dışında kendisinin veya başkasının yararına olarak malı kullanması gerekir. Oysa davacıya işveren tarafından bu yiyecekler muhafaza ve belirli bir şekilde kullanılması için verilmiş değildir. Kalan yiyecekler artık yiyecekler olup, odalarda muhafazası gerekmemektedir.

Sonuç olarak davacının birden fazla olumsuzluklara neden olan davranışlarının her biri haklı neden ağırlığında değildir ve son davranışı dışında her birine ayrı ayrı disiplin cezası uygulanmıştır. Aynı davranış tekerrür etmediği gibi son davranışı ile ilgili daha önce bir tebliğ ve uyarı da yapılmamıştır. Önceki davranışlar ve ihtar, son davranışı haklı duruma getirmemektedir. Davacının davranışı güven sarsıcı ve iş yerinde olumsuzluklara yol açan nitelikte olup, geçerli neden oluşturmaktadır. Bu geçerli nedeni haklı neden olarak nitelemek ölçülülük ilkesine aykırıdır. Bu nedenle Özel Dairenin geçerli neden tespitine yönelik değerlendirmesi yerindedir. Davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığının kabulü ile direnme kararının bozulması gerekirken onanması isabetli olmamıştır. Bu nedenle çoğunluk görüşüne katılınmamıştır.

İŞVERENE BÜYÜ YAPMAK, İŞVEREN YÖNÜNDEN İŞ İLİŞKİSİNİN DEVAMININ ÖNEMLİ ÖLÇÜDE BEKLENEMEZ BİR HAL ALMASINDAN DOLAYI, GEÇERLİ FESİHTİR.

Yargıtay 9. HD. E: 2009/44819, K:2010/5302, T:01/03/2010

Dava: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davanın kabulüne karar vermiştir.

Karar: Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili davalı işyerinde sendika üyesi olarak Toplu İş Sözleşmesi kapsamında çalışan davacının, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, davalı işverenin iş sözleşmesinin feshine ilişkin işleminin iptaline ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesi yanı tarihte ve aynı nedenle feshedilen diğer işçi ile birlikte ve diğer işçinin kendisini tehdit etmesi sureti ile 13.05.2009 tarihinde saat 12.00-13.00 arasında güvenlik kameralarına göre Belediye Başkan-Sekreter odası giriş kapısına gelerek kapıya ve yere bir şeyler sürdüğünü, elinde bulunan pet şişe ile yerlere sıvı döktüğünün tespit edildiğini, izinli olduğu halde binanın çeşitli katlarında özellikle güvenlik açısından girmemesi gereken yerlere girdiğini, iş sözleşmesinin Disiplin Kurulu kararı ile doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışı nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II.b ve d maddeleri ile Toplu İş Sözleşmesinin Ceza Cetvelinin 24. maddesi uyarınca haklı olarak feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının davranışının haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı üzerinde herhangi bir değerlendirme yapılmaksızın, disiplin kurulunun toplantı yapılan 22.05.2009 tarihinden bir gün önce toplantıya çağrıldığı, TİS hükmündeki 5 günlük çağrı süresine uyulmadığı, ihraç kararının TİS’in 59. maddesine aykırı olduğu gerekçesi ile davalı tarafından iş sözleşmesinin feshine ilişkin kararın kaldırılmasına ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine karar verilmemesi nedeni ile davacı vekili, cevap nedenleri ve eksik inceleme yapıldığı gerekçesi ile de davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

HUMK’un 76. maddesi uyarınca, olayları açıklamak taraflara hukuki nitelendirme hakime aittir. Somut uyuşmazlığın normatif dayanaklarını, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri 19, 20 ve 21. madde oluşturmaktadır. Bu maddeler kapsamında istemin feshin geçersizliği ve işe iade isteği olduğu açıktır. 4857 sayılı İş Yasası, 18, 19, 20, 21, 22 ve 29 maddeleri ile, bireysel ve toplu işçi çıkarma halinde, işverenin fesih hakkını sınırlayan, bu kapsamda iş güvencesine ilişkin hükümlere yer vermiş bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu 18. ve devamı maddeleri uyarınca, iş güvencesinin kapsamına giren işçinin sözleşmesini, süreli fesih bildirimiyle fesheden işveren, geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde neden gösterilmediği veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Mahkeme, geçerli neden gösterilmediğini veya gösterilen nedenin geçerli olmadığını tespit ettiği takdirde feshin geçersizliğine karar verecektir. 21. madde uyarınca da feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmak veya işe başlatmaz ise en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır. Feshin geçersiz olduğunun tespiti, aynı zamanda temerrüde düşen işverenin sözleşme gereği işçiyi çalıştırma yükümlülüğü bulunduğunun tespitidir. Ancak yasa, işverene seçimlik hak tanıyarak, işçiyi çalıştırma veya maktu bir tazminat ödeyerek sözleşmeyi sona erdirme olanağı tanımaktadır. Ayrıca aynı maddeye göre feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmak veya işe başlatmaz ise en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır. Feshin geçersiz olduğunun tespiti, aynı zamanda temerrüde düşen işverenin sözleşme gereği işçiyi çalıştırma yükümlülüğü bulunduğunun tespitidir.

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil sonuçlardır. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Ayrıca feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir. (Dairemizin 02.06.2008 gün ve 2007/38659 Esas, 2008/13502 Karar sayılı ilamı).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir (Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı).

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

Diğer taraftan Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği Toplu İş Sözleşmesindeki Disiplin hükümlerine uymama, feshi geçersiz kılmaz. İşçinin davranışları işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş sözleşmesinin devamı işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmeli ve işe iade istemi reddedilmelidir.

Öncelikle mahkemece hukuki nitelendirmede hata yapılarak, istemin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri kapsamında değerlendirilmeden, işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesine göre fesih işleminin kaldırılmasına ve davacının işe iadesine karar verilmesi ile kabul göre de feshin geçersizliğine bağlı işe başlatmama ve boşta geçen süre ücretinin belirlenmemesi hatalıdır.

Diğer taraftan yukarıda açıklandığı gibi feshin Toplu İş Sözleşmesinin belirlediği Disiplin Hükümlerine aykırı olarak yapılması, feshi geçersiz hale getirmez. Dosya içeriğine göre davacının yıllık izinde iken, iş sözleşmesi aynı tarihte ve aynı nedenle feshedilen diğer bir işçi ile ve bu işçinin tehdidi ile ara dinlenme sırasında işyerinde kimse yok iken davalı Belediye Başkanı ve sekreterine ait makam odası kapısına eli ile bir şeyler sürdüğü, kapı önüne bir şeyler döktüğü savunulmuş, tanık bildirilmiş, fotoğraf ve güvenlik kamera kayıtlarını gösteren CD’ler sunulmuştur. Bu olayın basında Belediye Başkanı kapısına domuz büyüsü olarak yansıdığı ve Domuz büyüsü yargıya taşındı başlığı ile haberler sunulduğu anlaşılmaktadır. Davacının Disiplin Kurulu tarafından alınan savunmasında bu olayları doğruladığı, diğer işçinin tehdidi ile yaptığını kabul ettiği, ancak dava açarken işverenin baskısı ile bu dilekçeyi yazdığını, diğer işçinin arkadaşı olduğunu, kabul etmediğini belirtmiştir.

Mahkemece davacının savunması ve bu savunmasının irade fesadına uğrayıp uğramadığı üzerinde durulmamış, davalının bildirdiği tanıklar dinlenmemiş, CD çözümleri yapılmamış, fotoğraf değerlendirilmemiştir. Tanık anlatımları, CD çözümleri ve diğer belgelerle davalı işvereni temsil eden Belediye Başkanı kapısına bir takım sıvı şeyler sürülmesi, kapısı önüne sıvı dökülmesinin sabit olması halinde olayın basına da domuz büyüsü olarak yansıması karşısında, bu tür davranışların işveren ve temsilcisinin haysiyetini kırıcı, itibarını zedeleyici ve sonuç olarak sataşma niteliğinde olacağı kaçınılmazdır. Bu durumda davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, iş ilişkisinin işveren açısından önemli ölçüde devamının beklenmez bir hal alacağı kuşkusuzdur. Bu olguların tespiti halinde feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmeli ve istem reddedilmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetli görülmemiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.03.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

ÇALIŞMA SÜRERKEN YILLIK İZİN KULLANILMAKSIZIN İŞÇİNİN ÜCRETİNİN ÖDENMESİ İŞ AKDİNİN SONA ERMESİNDEN SONRA AYNI DÖNEM İÇİN; ÖDENEN YILLIK İZİN ÜCRETİNİN, YILLIK İZNİN PARAYLA TAHVİL EDİLEMEMESİNDEN KAYNAKLI OLARAK, İŞÇİNİN YILLIK İZİN HAKKINI ORTADAN KALDIRMAMASI NEDENİYLE, YILLIK İZİN ÜCRETİNİN TALEP EDİLMESİNE ENGEL DEĞİLDİR.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2015/8588, K: 2016/20520, T: 21/11/2016

Dava: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatıyla yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, sefer primi ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, davacının 1. dönem çalışmasına ilişkin iş aktinin bayram genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, sefer primlerinin tam ödenmemesi, asgari ücret+sefer primi şeklindeki ücretlendirmeye rağmen sefer priminin sigorta matrahına yansıtılmaması nedeniyle davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğini, 2. dönem çalışmasına ilişkin iş aktinin emeklilik suretiyle sona erdiğini, ama eksik kıdem tazminatı ödendiğini, 1. ve 2. dönem birleştirilerek bakiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini, 3. dönem çalışmasına ilişkin iş aktinin davalı tarafından haksız feshedildiğini, davacının tüm çalışması boyunca uluslararası tır şoförü olarak istihdam edilmesine rağmen davalı bünyesinde yurt içi dorse yükleme -boşaltma işinde istihdam edilen şoförler bulunmasına rağmen sırf davacıyı yıpratmak için, davacının Avrupa’ya gidecek dorselerin yüklenme işinde çalıştırılmak istendiğini, yurt içi tır şoförlerine yüklenen boşalan dorse başına sefer primi verilmemesine rağmen, davacıya bir prim hatta yemek ücreti dahi verilmemesi karşısında davacı en azından yemek ücretinin verilmesini isteyince davalı yetkilisi Murat Atak’ın davacıya aracını boşaltması ve yönetim katına gelmesini söylediğini, yönetim katında da davacıya hesabını kesmesinin, işinin sona erdiğinin dendiğini, davalının iş aktini haksız feshettiğini, bu dönemin de kıdem tazminatıyla ihbar tazminatının verilmesi gerektiğini, davacının asgari ücret+sefer primiyle çalışmasının kararlaştırıldığını ama 2009 yılı başına kadar asgari ücret olarak ayda sadece 400 TL. ödendiğini, 2009 yılı başından itibaren ise asgari ücretlerin tam ödendiğini, ama o güne dek 450-500 Euro olarak ödenen sefer priminin sefer başı 375-400 Euro sefer primine düşürüldüğünü, yani, sefer primlerinden kesildiğini, 01/01/2011 tarihinden sonra da akaryakıt oranları nedeni ile de sefer priminden 1870 Euro kesildiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek 2. Çalışma dönemi sonu itibariyle fark kıdem tazminatı, 3. Çalışma dönemi sonu itibariyle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve sefer primi alacaklarını istemiştir.

Davalı vekili, taleplerin zamanaşımına uğradığını, bir şoför Balkan hattında çalışıyor ise o şoföre gittiği ülkeye göre sabit ücret verildiğini, gideceği kilometreye göre içinde mazot, gişeler ve sair masraflarla birlikte en az 200 Euro kalacak şekilde ücret verildiğini, İtalya’ya çalışıyorsa da doğrudan iaşe bedeli ödendiğini, iaşe bedelinin düşürülmediğini, bir şoförün iaşe bedelini almadan sefere çıkmayacağını, bir işverenin işten çıkardığı bir çalışanını 3 kere işe almasının hayatın olağan akışına ve çalışma kurallarına ters olduğunu, hele de iş koşullarını kabul etmeyen bir çalışanı 3 kere işe almasının veya ücretleri eksik ödendiği için işten ayrılan işçinin aynı yerde 3 kere çalışmaya başlamasının kabul edilemeyeceğini, davacının her seferinde başka iş bulması nedeniyle davalıdan ayrıldığını, gittiği firmadaki koşulları beğenmeyince tekrar davalıda işe girmek için döndüğünü ve davalının, davacının çalışmasıyla sorunu olmadığından davacıyı işe aldığını, davacının ayrılır ayrılmaz iş bulamayacağından önce başka yerde işi bulduğunu sonra ayrılmak için bahane ürettiğini, 1.dönem çalışmasının ulusal bayram, genel tatil ücreti ödenmemesi, sefer primlerinin eksik ödenmesi, sefer primlerinin sigortaya yansıtılmaması nedeniyle davacının feshettiği iddialarının gerçek dışı olduğunu, her 3 çalışma döneminde de davacının aynı koşullarla çalıştığını, hakları eksik ödendi ise neden tekrar davalıda çalıştığını, davacının 1. dönemi iş aktini haksız feshettiğini, 2. dönem çalışmasının emeklilik nedeniyle sona erdiğini ve davalının kıdem tazminatını ödediğini, 3.dönem açısından; Türkiye içindeki yükleme-boşaltma yerine kadar gidip gelmenin davacının görevi içinde olduğunu, işin devamı olduğunu, davalıda yurt içi yükleme boşaltma işi için başka şoförlerin istihdam edildiğini davacı ileri sürüyor ise bu şoförlerin adını tek tek belirtmesini, davalıda yurt içi dorse yükleme boşaltma işinde çalıştırılan şoförler bulunduğu iddiasının gerçek dışı olduğunu, davacının da birlikte ihtar keşide ettikleri diğer işçinin de yıllardır aynı koşullarda çalıştığını, bir seferinde ücret istemeleri nedeni ile iş akitlerinin sona erdirildiğini ileri sürmelerinin tesadüf olmadığını, tamamen iş aktini feshetmek için bahane üretmek olduğunu, bir şoförün yurt içinde ayrı bir iş yaparsa, taşıma yaparsa buna ilişkin yeme içme gibi günlük ihtiyaçlarının davalı tarafından karşılandığını, davacıya çalışsa da çalışmasa da maaşının ödendiğini, ama davalının gene günlük masrafı için bir ödeme yaptığını, yıllardır böyle olduğunu, bu durumun sadece yurt içindeki taşımalar için geçerli olduğunu, davacının iş aktini feshetmesinin, bir başka dorseyi yüklemek istememesi olduğunu, davacının başka dorse taşımam diyerek iş aktini feshetmesinin haksız bir fesih olduğunu, ben sadece belli bir aracı kullanırım deme hakkının bulunmadığını, kendisine hangi araba verilirse o arabayı kullanmak zorunda olduğunu, davacıya iş yoğunluğu nedeniyle başka bir dorseyi götürme görevinin verildiğini, ama davacının götürmem dediğini, dorsenin sefere hazır hale getirildiğini, davacıya bu dorseyi götürme talimatı verildiğini, davacının bir başka şirkette işe başlamak için iş aktini feshettiğini, davalıdan ayrılır ayrılmaz başka yerde işe başladığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının davasının 23.01.2013 tarihinde açmış olduğu gözetildiğinde davacının kıdem tazminatı talebinin zamanaşımına uğradığı, davacının 13.02.2008 tarihinde emeklilik sebebiyle işine son verdiği hususunda taraflar arasında itilaf bulunmadığını, davacı vekilinin, davacının iş akdinin son kez 20.12.2012 tarihinde bildirimsiz ve haksız olarak sonlandırdığını iddia ettiği, bu hususta ihtarname ibraz ettiği, feshin haklı olup olmadığının ispat külfetinin davalıya ait olduğu, davalı işveren tarafından davacıdan yine şirkete ait bir başka dorseyle sefere gitmesinin söylendiği davacının başka dorseyle sefere gitmeyeceğini söyleyerek işyerini terkedip gittiğinin anlaşıldığı, işyerinde devamsızlık tutanakları tutulduğu, tutanak mümzilerinin tanık olarak dinlendiği, davacı tanığı esaslı değişiklik istendiğini ve davacının da bunu kabul etmediğini, bunun üzerine işten çıkarıldığını beyan etmiş ise de bu iddianın davacı tarafından ispat edilemediğini, iş aktinin ilk olarak 13.02.2008 tarihinde emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir şekilde fesih edildiği 20.12.2012 tarihinde ise davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkının olmadığı, diğer işçilik alacaklarının da olduğu, ıslah dilekçesi de dikkate alınarak bayram ve genel tatil alacaklarından 1/3 oranında hakkaniyet indirimi yapıldığı gerekçesiyle ihbar tazminatı ve sefer primi dışındaki taleplerin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz: Karar süresi içinde davacı vekili ve davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Somut uyuşmazlıkta, kıdem tazminatı açısından, davacının 1. dönem çalışmasının sona erdiği 23/12/2002 tarihi ile 2. dönem çalışmasının başladığı 12/10/2004 tarihleri arasında 10 yıl dolmadığı için davacının 1. dönem çalışması zamanaşımına uğramamıştır. Mahkeme tarafından davacının 1. dönem çalışması ile 2. dönem çalışmasına ilişkin süreler birleştirilerek bu süreler üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmış ve ödenen kıdem tazminatı düşülerek fark kıdem tazminatına hükmedilmiştir. Dosya kapsamındaki delillere göre Mahkeme tarafından verilen bu karar yerinde olup bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Diğer yandan, davacının 3. dönem çalışması için kıdem tazminatı hüküm altına alınmamıştır. Oysa, davacı S. ve Dairemiz tarafından aynı tarihte birlikte incelenen Bakırköy 9. İş Mahkemesi’nin 2013/45 Esas sayılı dosyası davacısı Adnan Tokalı (Dairemizin 2015/5146 Esas sayılı dosyası) hakkında ortak olarak tutulan 20/12/2012 tarihli işveren tutanağı dosya kapsamında mevcuttur.

Bu tutanak kapsamında; yıl sonu işler yoğun olduğu ve başka dorselerin yükleneceği kendilerine (davacılara) bildirildi, ama biz başka dorseleri yüklemeyiz diyerek bu dorseleri yüklemekten kaçındılar ve şirketi terkettiler yönünde açıklamada bulunulmuştur.

Her ne kadar davalı tanıklarından A.’in beyanında, davacının, başka dorseyle sefere çıkmayı reddettiği ve işyerini terkederek bir daha da dönmediği belirtilmiş ise de davalı tanığı Sebahattin beyanında dorse boşaltmayı reddeden davacının işi bırakıp gittiği yönünde beyanda bulunarak davalı tanığı A.’i desteklememiştir.

Esasen, davalı işverenliğin 20/12/2012 tarihli işyeri tutanağının içeriği de davalı tanığı S.’in beyanı da, davalının cevap dilekçesinde yer alan davacının başka dorse yüklemem, kullanmam savunmasından daha ziyade, davacının iddiasındaki davacının Avrupa’ya gidecek dorselerin yüklenme işinde çalıştırılmak istendiği hususunu desteklemektedir. Zira, işyeri tutanağında davacının başka bir aracı kullanmayacağından değil sadece ve sadece başka dorseyi yükleme işini reddettiğinden bahsedilmektedir. Davacı tanığı S. de durumu bir kez daha teyit eder mahiyette beyanda bulunmuştur.

Davacıya yaptırılmak istenen yükleme işinin sadece yurt dışına sefere çıkaracağı araca ilişkin olduğunu davalı ispatlayamamıştır. Yurt dışı tır şoförü olan ve sefer primiyle çalışan davacının salt yükleme işi ile ilgilenmesini beklemek işçi aleyhine esaslı değişiklik olacağından yerinde değildir. Savunması ve delilleri arasında çelişkiye düşen davalı feshi nasıl gerçekleştiğini ispatlayamadığından, davacının iddia ettiği gibi davacının 3. dönem olan son dönem çalışmasının davalının haksız feshi ile son bulduğu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hesaplanmalı, bilirkişi hesabı Mahkeme tarafından denetlenerek hüküm altına alınmalıdır.

Diğer yandan, davacının 1. ve 2. dönem çalışmalarındaki hizmet süresi birleştirilmiş, ödenen kıdem tazminatı masup edilerek davacı vekilinin talebi gibi kıdem tazminatı farkına hükmedilmiştir. Bu nedenlerle davacının 2. dönem çalışmasının son bulduğu 13/02/2008 öncesi dönem bu şekilde ayrıca hükme tabi tutulduğu için, davacının 3. dönem çalışması olan 27/12/2008-20/12/2012 tarihleri arasındaki hizmet süresi önceki çalışmalarından bağımsız, başlı başına ayrı bir hizmet dönemi kabul edilerek, bu 3. dönem çalışması süresi üzerinden kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Davacı vekilinin dava dilekçesindeki talebi de bu yöndedir.

3- Ücret alacağının ödendiği, işveren tarafından imzalı ücret bordrosu veya banka kayıtları gibi yazılı belgelerle ispatlanmalıdır.

Ücret alacağı bakımından, örnek olarak 2007 yılı Aralık ayı, 2008 yılı Ocak, Şubat ayları bordrolarında davacıya atfen imza bulunmakta iken, bu aylara ilişkin asgari ücret bakiyelerinin neden hesaplandığının, hesaplanması gerekip gerekmediğinin denetime elverişli şekilde açıklanmaması hatalıdır.

4- Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

Zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumuyla ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır.

Hemen belirtmelidir ki, gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.

Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, eski 818 sayılı Borçlar Kanununun 125 inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.

Tazminat niteliğinde olmaları nedeniyle sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeniyle tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeniyle öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.

Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.

Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.

İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacıyla açacağı dava da tazminat niteliğinde olduğundan on yıllık zaman aşımına tabidir.

4857 s. Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise 818 sayılı Borçlar Kanununun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 Sayılı TBK.’un 147 nci Maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir.

Kanundaki zamanaşımı süreleri, 6098 Sayılı TBK 148 inci Maddesi gereğince tarafların iradeleriyle değiştirilemez.

İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshiyle alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K).

Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (TBK. m. 149(818.BK.128). Türk Borçlar Kanununun 117 inci maddesi uyarınca, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Borcun ifası henüz istenemiyorsa muaccel bir borçtan da söz edilemez.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir(818 sayılı BK.128). Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde yer almaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 152 nci maddesi gereğince, asıl alacak zaman aşımına uğradığında faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına, uğrar. Diğer bir deyişle faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olur(818 sayılı BK.131).

Türk Borçlar Kanunu’nun 154 üncü maddesi (818 Sayılı BK 133/2) uyarınca, alacaklının dava açmasıyla zamanaşımı kesilir. Ancak zaman aşımının kesilmesi sadece dava konusu alacak için söz konusudur.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 153/4 maddesinde Hizmet ilişkisi süresince, ev hizmetlilerinin onları çalıştıranlardan olan alacakları için” zamanaşımının işlemeyeceği ve duracağı belirtilmiştir. Bu maddenin iş sözleşmesiyle bağlı her kişiye uygulanması olanağı bulunmamaktadır. Hizmetçiden kastedilen, kendisine ev işleri için ücret ödenen, iş sahibiyle aynı evde yatıp kalkan, aileden biriymiş gibi ev halkıyla sıkı ilişkileri olan kimsedir.(818 sayılı BK. Mad.132).

6098 Sayılı TBK 154 üncü Maddesinde (818 sayılı BK. 133) zamanaşımını kesen nedenler gösterilmiştir. Bunlardan borçlunun borcunu ikrar etmesi (alacağı tanıması), zamanaşımını kesen nedenlerden biridir. Borcun tanınması, tek yanlı bir irade bildirimi olup; borçlunun, kendi borcunun devam etmekte olduğunu kabul anlamındadır. Borç ikrarının sonuç doğurabilmesi için, eylem yeteneğine ve malları üzerinde tasarruf yetkisine sahip olan borçlunun veya yetkili kıldığı vekilinin, bu iradeyi alacaklıya yöneltmiş bulunması ve ayrıca zamanaşımı süresinin dolmamış olması gerekir. Gerçekte de borç ikrarı, ancak, işlemekte olan zamanaşımını keser; farklı anlatımla zamanaşımı süresinin tamamlanmasından sonraki borç ikrarının kesme yönünden bir sonuç doğurmayacağından kuşku ve duraksamaya yer olmamalıdır.

Aynı maddenin 2 nci fıkrası uyarınca, dava açılması veya icra takibi yapılması zamanaşımını kesen nedenlerdendir. Kanunun 156 ncı maddesi ise, zamanaşımının kesilmesi halinde yeni bir sürenin işlemesi gerektiğini açıkça belirtmiştir. Madde açıkça düzenlemediğinden ihtiyati tedbir istemiyle mahkemeye başvurma veya işçilik alacaklarının tespiti ve ödenmesi için Bölge Çalışma İş Müfettişliğine şikâyette bulunma zamanaşımını kesen nedenler olarak kabul edilemez. Ancak işverenin, şikâyet üzerine Bölge Çalışma Müdürlüğünde alacağı ikrar etmesi, zamanaşımını keser.

Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekniği bakımından, tümü ihlal ya da inkâr olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı nedenlerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir.

Zamanaşımı, dava devam ederken iki tarafın yargılamaya ilişkin her işleminden ve hâkimin her emir ve hükmünden itibaren yeniden işlemeye başlar ve kesilmeden itibaren yeni bir süre işler.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 155 inci maddesi hükmü, “Zamanaşımı müteselsil borçlulardan veya bölünemeyen borcun borçlularından birine karşı kesilince, diğerlerine karşı da kesilmiş olur.” kuralını içermektedir. Bu maddeye göre, müteselsil borçlulardan birine karşı zamanaşımının kesilmesi diğer müteselsil borçlulara karşı da zamanaşımını keser. (818 sayılı BK. Mad.134)

Türk Borçlar Kanununun 160. maddesinde (818 Sayılı BK 139), zamanaşımından feragat düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre, borçlunun zamanaşımı defini ileri sürme hakkından önceden feragati geçersizdir. Önceden feragatten amaç, sözleşme yapılmadan önce veya yapılırken vaki feragattir. Oysa daha sonra vazgeçmenin geçersiz sayılacağına ilişkin yasada herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. O nedenle borç zamanaşımına uğradıktan sonra borçlu zamanaşımı defini ileri sürmekten feragat edebilir. Zira, burada doğmuş bir defi hakkından feragat söz konusudur ve hukuken geçerlidir. Bu feragat; borçlunun, ileride dava açılması halinde zamanaşımı definde bulunmayacağını karşılıklı olarak yapılan feragat anlaşmasıyla veya tek yanlı iradesini açıkça bildirmesiyle veyahut bu anlama gelecek iradeye delalet edecek bir işlem yapmasıyla mümkün olabileceği gibi, açılmış bir davada zamanaşımı definde bulunmamasıyla veya defi geri almasıyla da mümkündür.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7 nci maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447 inci maddesiyle sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.

Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def’i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319 uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesiyle ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin iler sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.

Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319 uncu maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.

Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakatiyle yapılabilir.

1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.

Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür (Yargıtay HGK. 04.06.2011 gün 2010/9-629 E. 2011/70. K.).

Somut uyuşmazlıkta, aylık ücret alacağı bakımından, davalı vekili tarafından davaya karşı süresi içinde zamanaşımı savunması yapılmıştır. Bu nedenle davaya karşı süresinde yapılan zamanaşımı savunmasının gözetilmemesi hatalıdır.

5- Ulusal bayram, genel tatil ücreti alacağının net miktarının hesaplanmasında gelir vergisi ve damga vergisi yanında sigorta priminin ve işsizlik priminin de düşülmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

6- Dosya kapsamından davacının asgari ücrete ilaveten sefer primi şeklindeki ücretlendirmeyle çalışan uluslararası tır şoförü olduğu noktasında tereddüt yoktur.

Sefer primi ücret alacağı kapsamına girer ve ücretin ödendiğini işveren imzalı bordro ya da banka ödeme kaydı gibi yazılı belgeyle ispatlamalıdır.

Davacıya ileri sürdüğü sefer primi kesintilerinin ödendiği davalı tarafından yazılı belgeyle ispatlanamadığından hüküm altına alınmalıdır. Yazılı gerekçeyle reddi hatalıdır.

7-Yıllık izin ücreti açısından;

Davacının 3 dönem halinde davalı işverenlik nezdinde çalıştığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Çalışma dönemleri arasında davalı nezdinde çalışmadığı dönemler -her kesinti dönemi bakımından- 5 yıldan kısadır. En son dönemde iş aktinin son bulma tarihi 2012 yılı olup dava 2013 yılında açılmış ve ıslah 2014 yılında yapılmıştır. Bu nedenle, her ne kadar davalı vekili davaya ve ıslaha karşı süresinde zamanaşımı savunması yapmış ise de yıllık izin bakımından davaya karşı veya ıslaha karşı zamanaşımı hiç bir çalışma dönemi için gerçekleşmemiştir.

Bu nedenle davacının 1. dönem, 2. dönem ve 3. dönem çalışma süreleri toplanarak yıllık izin ücreti bakımından toplam hizmet süresi bulunmalıdır. Bu çalışma sürelerinin 1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde geçen kısmı için 1475 sayılı İş Kanunu’na göre, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde geçen çalışma süreleri için 4857 sayılı İş Kanunu’na göre kıdemi için kanunlarda öngörülen yıllık izin süreleri hesaplanarak toplam 13 yıl 11 ay 27 günlük hizmet süresi için kanunen kullandırılması gereken toplam yıllık izin süresi tespit edilmelidir. Bilirkişi raporunda her çalışma döneminin kapsadığı yıl sayısına göre yıllık izin ücreti hesaplanması ve önceki hizmet sürelerinin sıfırlandığının varsayılması hatalıdır.

İşçinin yıllık iznini kullandığı işveren tarafından yazılı belgeyle ispatlanmalıdır.

Yıllık izin ücreti açısından, dosyaya bir kısım yıllık izin kullanımına ilişkin belge fotokopisi ibraz edilmiştir. Ancak bu belgeler kararda irdelenmeden sonuca gidilmiştir. Bizatihi davacı asıldan bu belgeler sorularak bu belgelerin neticeye etkisi irdelenerek sonuca gidilmeli, varsa yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmalıdır.

Şunu da eklemek gerekir ki, çalışma sürerken yıllık izin kullanılmaksızın ücretinin ödenmesi, iş aktinin sona ermesinden sonra aynı dönem için yıllık izin ücretinin talep edilmesine engel değildir. Zira, çalışma sürerken yıllık iznin kullandırılması yerine ücretinin ödenmesi yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Çalışma devam ederken yıllık ücretli izin paraya tahvil edilemez.

F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.11.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

TIR ŞOFÖRÜ OLAN İŞÇİNİN İŞİ GEREĞİ BULAŞAN VİRÜS NEDENİYLE YURTDIŞINDA VEFAT ETMESİ İŞ KAZASIDIR.

Yargıtay 21. HD, E: 2018/5018, K 2019/2931, T.: 15/04/2019

Davacı, murisi …’un, 26/12/2009 tarihinde iş kazası sonucu öldüğünün tespitine, aksi yöndeki Kurum işleminin iptaline karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, bozmaya uyarak ilamında belirtildiği şekilde, isteğin reddine karar vermiştir.

Hükmün, davacı ile davalı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar verildi.

K A R A R

Davacılar; murislerinin iş kazası sonucu vefat ettiğinin tespitini istemişlerdir.

Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

Dosyadaki kayıt ve belgelerden; davacılar murisinin davalı şirkette 01.05.1996 tarihinden itibaren tır şoförü olarak çalıştığı, murisin en son 26.11.2009 tarihinde … Limanı’ndan çıkış yapıp Ukrayna’ya gittiği, yine aynı limandan 11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı, işyerinin bulunduğu Trabzon iline dönerken kendisini iyi hissetmediği için …Devlet Hastanesi’ne 13.12.2009 tarihinde müracaat ettiği ve söz konusu hastanede muayene edilerek raporun tanı kısmına; “ akut üst solunum yolu enfeksiyonu, tanımlanmamış ” yazıldığı, murise iğne yapılıp ilaç verildiği, daha sonra murisin Trabzon iline gittiği, 15.12.2009 tarihinde ise işveren tarafından yine Ukrayna’ya gitmek üzere görevlendirildiği, ancak Çarşamba ilçesinde trafik kazası geçirdiği ve bu kaza nedeni ile götürüldüğü Çarşamba Devlet Hastanesi’nde muayene edildiği, düzenlenen raporda; trafik kazası nedeni ile başvuran murisin tüm bulgularının normal olduğunun belirtildiği, ancak murise “ devaljin ampul” isimli ilaç verildiği, kazadan sonra murisin tekrar Trabzon iline döndüğü ve iki gün sonra 17.12.2009 tarihinde KTÜ … Hastanesi’ne “ bir haftadır öksürük, balgam, halsizlik, 2 gündür 40 derece ateş ” şikayetleri ile başvurduğu, hastane tarafından H1N1 ( domuz gribi ), pnömani ( zatürre ) ve ARDS ( akut solunum sıkıntısı sendromu ) tanısıyla tedavi altına alındığı, on gün yoğun bakımda kaldıktan sonra 26.12.2009 tarihinde vefat ettiği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişi tarafından düzenlenen raporda; murisin 15.12.2009 tarihinde geçirdiği kazanın iş kazası olduğunun,

ancak 26.12.2009 tarihinde vefat etmesi sonucu hastane raporunda ölüm tanısı olarak H1N1 ( domuz gribi ) pnömoni,akut böbrek yetmezliği…belirtilmesi nedeni ile ölümünün geçirmiş olduğu iş kazası ile ilişkilendirilemeyeceğinin belirtildiği, Adli Tıp Kurumu … Birinci Adli Tıp İhtisas Kurulu’nun 16.04.2014 tarihli raporunda; murisin ölümünün H1N1 ( domuz gribi) enfeksiyonu ve gelişen komplikasyonlarından meydana gelmiş olduğu, 13.12.2009 tarihinde …Devlet Hastanesi’ne başvurusundaki şikayetlerin H1N1 enfeksiyonunun başlangıç belirtileri olabileceğinin, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiğinin, 13.12.2009 tarihindeki şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde H1N1 enfeksiyonunun bulaşımının 13.12.2009 tarihinden önceki 1-4 günlük zaman dilimi içerisinde gerçekleşmiş olacağının, 15.12.2009 tarihinde meydana gelen trafik kazasında hastalığın etkisi olduğunu gösterir tıbbi bulgu olmadığının bildirildiği, Adli Tıp Genel Kurulu’nun 26.03.2015 tarihli raporunda da; Birinci İhtisas Kurulu gibi görüş bildirildiği anlaşılmaktadır.

Davanın yasal dayanaklarından olan 5510 sayılı Kanunun 13. maddesinde iş kazasının unsurları;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b)İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay…” olarak belirtilmiştir.

Açıklanan madde hükmüne göre, iş kazası; maddede sayılı olarak belirtilmiş hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen veya ruhen zarara uğratan olaydır.

Yasada iş kazası, sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olay olarak tanımlandığından, olayın etkilerinin bir süre devam ederek zaman içinde artması ve buna bağlı olarak sonucun daha sonra gerçekleşmesi mümkündür. Yani,iş kazası ani bir olay şeklinde ortaya çıkıp ,buna bağlı olarak zarar, derhal gerçekleşebileceği gibi, gazdan zehirlenme olayında olduğu şekilde etkileri daha sonra da ortaya çıkabilir. Sonradan oluşan zarar ile olay arasında uygun illiyet bağı bulunması koşuluyla olay iş kazası kabul edilmelidir.

Yasanın iş kazasını sigortalıyı zarara uğratan olay biçiminde nitelendirmiş olması illiyet (nedensellik) bağını iş kazasının bir unsuru olarak ele almayı gerektirmiştir. Ne var ki, burada aranan “uygun illiyet (nedensellik) bağı” olup, bu da yasanın aradığı hal ve durumlardan herhangi birinde gerçekleşme olgusu ile sonucun birbiriyle örtüşmesi olarak anlaşılmalı, yasada olmadığı halde, herhangi başkaca kısıtlayıcı bir koşulun varlığı aranmamalıdır.

Kısacası; anılan yasal düzenleme, sosyal güvenlik hukuku ilkeleri içinde değerlendirilmeli; maddede yer alan herhangi bir hale uygunluk varsa zararlandırıcı sigorta olayının kaynağının işçi olup olmaması ya da ortaya çıkmasındaki diğer etkenlerin değerlendirilmesinde dar bir yoruma gidilmemelidir. (HGK 2009/21-400 Esas,432 Karar )

Somut olayda,tır şoförü olan davacı murisinin 26.11.2009 tarihinde davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği,11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı,Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin 13.12.2009 tarihli hastaneye başvurusunda belirttiği şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde hastalığın bulaşmasının bu tarihten 1-4 gün öncesinde gerçekleşmiş olacağının bildirildiği,buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı yukarıda belirtilen rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açıktır.

O halde, davacı ve davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 15/04/2019 gününde oy çokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Dosyadaki yazılara, hükmün yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre kararın onanması düşüncesinde olduğumdan sayın çoğunluk görüşüne katılamamaktayım.

İŞÇİLERİN KENDİ ARALARINDA OLUŞTURDUKLARI WHAPSAPP GRUBUNDA ÇALIŞMA ŞARTLARINI BEĞENMEDİKLERİNİ, BELİRTİR SOHBET ETMELERİ HALİNDE İŞVERENİN BU KONUŞMALAR ÜZERİNE, KONUŞMALARIN KİŞİSEL VERİ NİTELİĞİNDE OLMASI NEDENİYLE, İŞÇİNİN İŞİNİ SONLANDIRMASI HAKSIZ FESİHTİR.

Yargıtay 9. HD. E: 2018/10718, K: 2019/559, T: 10/01/2019

Dava: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, davacının 13.6.2014 tarihinde çağrıldığını ve arkadaşları arasında kullandıkları whatsapp kullanımı ile ilgili birbirlerine vermiş oldukları mesajların bir arkadaşlarının telefonundan tespit edildiği, mesajlarda işyeri aleyhinde görüşmelerin olduğu, bu nedenle istifa etmesinin lehine olduğu, istifa etmezse kendisine şirket tarafından manevi tazminat davası açılabileceği belirtilerek, davacıya istifa dilekçesi imzalatılmak istendiğini, davacının reddetmesi üzerine işten çıkarıldığını, whatsappın özel bir mesajlaşma sistemi olup kişilerin özel hayatı ile ilgili olduğunu, bu mesajların arkadaşının telefonundan baskı ile işverence alınmasının özel hayatın gizliliğine müdahale yani suç olduğunu, özel hayat kapsamındaki görüşmelerin hukuka aykırı şekilde elde edildiğini ve delil olarak kullanılamayacağını, davacının işverene işten çıkarılmasına neden olabilecek hakaret tarzında bir şey de demediğini, davacının iş aktine haksız son verildiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, iş aktinin davalı tarafından haklı feshedildiğini, davacının, iş arkadaşları ile aralarında kurdukları mesajlaşma grubunda davalı şirket aleyhinde söylemlerde bulunduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Mahkeme’nin 2014/472 Esas sayılı kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30/11/2017 tarihli kararı ile bozulduğu, dosya içerisinde bulunan hizmet cetveline, detay sicil bilgilerine, fesih tutanağına, banka hesap dökümüne, savunma yazısına, feshe dayanak yapılan mesajlaşma kayıtlarına, ücret bordrolarına, tanık beyanlarına, bilirkişi raporuna, bozma ilamına, bozma sonrası davalı vekili tarafından sunulan evraklara ve tüm dosya kapsamına göre delillerin değerlendirilmesi neticesinde; davacının 01.06.2012-13.06.2014 tarihleri arasında aylık çıplak brüt 1.075,00 TL ücret üzerinden davalı işveren nezdinde çalıştığı, iş akdinin davacı ve bir kısım iş arkadaşının cep telefonu üzerinden kullanılan whatsapp mesajlaşma ortamındaki yazışmaları gerekçe göstererek İş Kanunu’nun 25/2-b-e maddeleri uyarınca işveren tarafından feshedildiği, 13.06.2014 tarihli fesih bildiriminde davacının imzadan imtina ettiğine dair düzenlenmiş tutanağın dosyada olduğu ancak yazılı fesih bildiriminin ibraz edilmediği, mesajlarda işveren vekili sıfatı bulunan mağaza yöneticisi hakkında yapılan konuşmaların yer aldığı, bunların sataşma olarak değerlendirildiği, şirket çalışanlarının ücretlerine ilişkin bilgilerin yayılması ve çalışanları terfi etmemesi için bir takım şirket uygulamalarının yapıldığının belirtilmesinin 25/2-e maddesi kapsamında değerlendirilerek feshin gerçekleştirildiğinin beyan edildiği, mağaza yöneticisine sataşma niteliği taşıdığı belirtilen davacıya ait mesaj kayıtlarına rastlanmadığı, ancak davacının ve iş arkadaşlarının kendilerine ödenen ücretleri ve özellik satış primlerini yeterli bulmadıkları yönünde birbirleriyle mesajlaştığı, ayrıca davacının ücret yönünden memnuniyetsizliğini ifade ederken diğer arkadaşlarına “fazla gayretli çalışmamaları, çabalarının boşuna olacağı yönünde” telkinlerde bulunduğu, buna göre iş arkadaşlarına yönelik olan fazla gayretli çalışmalarının boşuna olacağı şeklindeki mesajların İş Kanunu 25/2-e kapsamında haklı bir fesih nedeni olarak kabul edileceği, davacı taraf whatsapp kullanımı ile ilgili işyerine yöneltilmiş olmayan mesajların muhatap olmayan işyeri yetkilileri tarafından baskı ile alınarak deşifre edilmesinin özel hayatın gizliliğine müdahale niteliğinde olduğunu, suç teşkil ettiğini, hukuka aykırı olarak elde edilmiş olup delil olarak kullanılamayacağını ileri sürmüş ise de davacı savunmasında whatsapp daki konuşma metinlerinin kendisine ait olduğunu, ancak içeriğinde küfürlü konuşmalara kendisinin girmediğini, sohbet amaçlı kurulmuş grubun bu aşamaya gelmesinin üzücü bir durum olduğunu, telefonun numarasının kendisine ait olduğunu ve kullanmakta olduğunu beyan ettiği, davacının sözleşmesi gereği almış olduğu ücreti ve prim sistemleri hakkında hiç kimseyle paylaşmaması gerektiği, oysaki ister mesaj atma kanalı ile ister birebir özel görüşmede isterse toplu bir alanda açıklanmış olmasının hiçbir farkının bulunmadığı, davacının sözleşmeye aykırı bir şekilde doğruluk ve bağlılık kurallarına uymayarak hareket ettiği, whatsapp mesaj sistemine yazılan mesajların o gruba üye olanlar tarafından görülüyor olmasının sözleşme ihlali için yeterli kabul edileceği, işverenin bu mesajlara yasadışı yollarla ulaştığı hususunda somut bir delilin ortaya konulamadığı, davacının savunmasının 05/06/2014 tarihinde alınmış olduğu, davalı Şirket Mağazalar Denetim Müdürlüğü tarafından feshe konu olay ile ilgili 11/06/2014 tarihli soruşturma raporu düzenlendiği ve davacının iş akdinin 13/06/2014 tarihinde feshedilmiş olduğu, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi nedeniyle 6 iş günlük hak düşürücü sürenin başlamayacağı ve raporun düzenlendiği tarih itibariyle hak düşürücü sürenin geçmemiş olduğu, bu nedenle iş akdi haklı nedenle işveren tarafından feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı kazanamayacağından bu yöndeki taleplerinin reddine karar verildiği, davacının kıdemine göre hak kazandığı izin süresinden izin dökümü ve puantaj kayıtları birlikte değerlendirildiğinde 17 günlük izin kullandığı tespit edilmekle, bakiye izin süresinin karşılığı olan ücretin de bordroda tahakkuk edilerek ödenmiş olduğu, bu yönüyle izin alacağı talebinin de sabit görülmediği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D)Temyiz:

Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E)Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talepleri bakımından;

Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içiresinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve 3. kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır.

Somut uyuşmazlıkta, whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş aktinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.

F)Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10/01/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İŞVEREN TARAFINDAN, İŞÇİYE HAFTA TATİLİNİN 24 SAATTEN AZ KULLANDIRILMASI DURUMUNDA HAFTA TATİLİ HİÇ KULLANDIRILMAMIŞ SAYILIR.

Yargıtay 9. HD E: 2015/34272, K: 2019/6327, T: 20/03/2019

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ve davalı … İnş. Mad. San. Tic. Ltd. Şti.nin vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalılara ait baraj inşaatı yapım şantiyesinde 25/08/2010-08/11/2012 tarihleri arasında ” beton pompa robot operatörü ” olarak çalıştığını son ücretinin aylık net 2.750,00 TL olduğunu davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğunu ücretlerinin bir kısmının bankaya yatırıldığını bir kısmının elden ödendiğini haftada 7 gün günde 12 saat ve dini bayramların ilk 3 günü hariç kalan tüm bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ancak ücretlerinin ödenmediğini ve haksız olarak işten çıkarıldığını iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı … vekili; müvekkili şirketin ihale makamı olduğunu ve husumet yönetilemeyeceğini savunarak davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Davalı … İnş. Vekili; taleplerinin zamanaşımına uğradığını müvekkili şirketin dava dışı Doka Elektrik Üretim A.Ş.’ye ait … Projesi işini yüklenicisi Yertaş İnşaat ile yaptığı 14/05/2010 tarihli alt yüklenici sözleşmesine dayalı olarak Yusuf elinde bulunan şantiyede iş yaptığını ve işçi çalıştırdığını davacının da 25/08/2010 – 08/11/2012 tarihleri arasında çalıştığını, akdin davacı tarafından haklı bir sebep olmadan fesih edildiğini, davacının çalıştığı süre boyunca disiplinsiz davrandığını işyeri kurallarına uymadığını yapılan uyarıları dikkate almadığını buna rağmen işten çıkarılmadığını aksine davacının 08/11/2012 tarihinden habersiz olarak işe gelmediğini ve son ücretinin 2.750,00 TL olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davalı … vekili ve davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
1-
 Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı … Şirketi vekilinin tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63 üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46 ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3 üncü maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

İmzalı ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, hafta tatili çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında hafta tatillerinde çalışmaların yazılı delille kanıtlaması mümkündür.

Hafta tatili ücretlerinin tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, tahakkuku aşan çalışmalar her türlü delille ispat edilebilir ve bordrolarda yer alan ödemelerin mahsubu gerekir.

Hafta tatili çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Dairemizce son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak, hafta tatili çalışmasının taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda, böyle bir indirime gidilmemesi gerekir.
Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil yerine tanık beyanlarına dayalı olarak hesaplanması halinde, işçinin sürekli olarak aynı şekilde çalışması mümkün olmadığından, hastalık mazeret izin gibi nedenlerle belirtildiği şekilde çalışamadığı günlerin olması kaçınılmaz olup, bu durumda karineye dayalı makul indirim yapılmalıdır(Yargıtay HGK, 06.12.2017 tarih 2015/9-2698 E.-2017/1557 K.).

Hafta tatili çalışmalarının tanık anlatımları yerine doğrudan yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Hafta tatili ücretinden karineye dayalı makul indirime gidilmesi sebebiyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemez.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçiye davalı işveren tarafından 15 defada toplam 130 gün hafta tatili izni kullandırıldığı görülmekte olup 130 gün hafta tatili izni davacının hak ettiği hafta tatili iznini karşıladığı gerekçesi ile davacının hafta tatili talebi reddedilmiş ise de bu kabul yerinde değildir.
Hafta tatili, 7 günlük çalışma periyodu içerisinde kesintisiz 24 saat olarak kullandırılmak zorundadır ve toplu kullandırılması borcu ortadan kaldırmaz. Ancak davacı 15 kez hafta tatiline çıkmış olup kullandığı hafta tatili süresi her defasında bir günden fazla ise de bu toplu hafta tatili kullanımlarında her defasında 1 gün yasal hafta tatili izni kullandığı kabul edilerek hesaplama yapılmalıdır. Yazılı şekilde talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20/03/2019 tarihinde oy biriği ile karar verildi.

İŞÇİNİN ELİNDEN BOŞ SENET ALAN İŞVEREN İŞ VE ÇALIŞMA HÜRRİYETİNİN İHLALİ SUÇUNU İŞLEMİŞTİR.

Yargıtay 18. CD, E: 2018/6498. K: 2020/1716, T:21/01/2020

KARAR
Yerel Mahkemece verilen hükümler temyiz edilmekle, başvurunun süresi ve kararın niteliği ile suç tarihine göre dosya görüşüldü:
1- Müşteki Ankara … vekilinin temyiz talebinin incelenmesinde;
Suçtan doğrudan zarar görmediği, bu nedenle davaya katılma ve Kanun yoluna başvurmak hakkı bulunmadığı anlaşıldığından, 5320 sayılı Kanunun 8/1 ve 1412 sayılı CMUK’nın 317. maddeleri uyarınca müşteki Ankara …’nün tebliğnameye uygun olarak, TEMYİZ İSTEĞİNİN REDDİNE,
2- Katılanlar ……’ın temyiz taleplerinin incelenmesinde;
Temyiz isteğinin reddi nedenleri bulunmadığından işin esasına geçildi.
Vicdani kanının oluştuğu duruşma sürecini yansıtan tutanaklar, belgeler ve gerekçe içeriğine göre yapılan incelemede;
Ankara … yetkililerinin kamu görevinin yürütülmesi ile ilgili olarak işlendiği iddia edilen suç nedeniyle katılanlarca yapılan ihbar ve şikayetleri süresi içerisinde CMK’nın 158/4. maddesi uyarınca Cumhuriyet Başsavcılığına ilettiğinin anlaşılması karşısında yetersiz gerekçe ile yazılı şekilde hüküm kurulması,
Kabule göre de;
İhaleyi kazanan firma yetkilisi olan sanıklar … ve ….’ün şikayetçilerden kıdem tazminatı, iş kazası, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan uygulanacak cezalar gibi durumlarda şirket bütçesinden bir ödeme yapılmamasını önlemek amacıyla, alacaklısı, tarihi ve miktarı olmayan senetler alınacağını, vermek istemeyenlerin işten çıkarılacağını söyledikleri iddia edilen olayda, sanıkların eyleminin TCK’nın 117. maddesi kapsamında birden fazla kişi tarafından birlikte işlenmiş olup olmadığı tartışılarak, suçun kovuşturulmasının şikayet koşuluna bağlı olmadığı tespit edilmeksizin şikayetin süresinde olmadığı gerekçesi ile kamu davasının düşmesine karar verilmesi,
Kanuna aykırı, katılanlar …, …, …’ın temyiz nedenleri yerinde görülmekle tebliğnameye aykırı olarak HÜKÜMLERİN BOZULMASINA, 21/01/2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN PERFORMANSININ DÜŞÜK OLMASI NEDENİYLE İŞVEREN TARAFINDAN GERÇEKLEŞTİRİLEN FESİH HAKLI FESİH OLMAYIP GEÇERLİ FESİH OLMASI NEDENİYLE İŞÇİ KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANIR.

T.C Yargıtay HGK, 2015/1598, 2017/643 K., 05/04/2017 T.

Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kayseri 2. İş Mahkemesince yıllık izin alacağı yönünden karar verilmesine yer olmadığına, kıdem ve ihbar tazminatı yönünden ise davanın reddine dair verilen 11.10.2012 gün ve 2011/647 E., 2012/745 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.10.2014 gün ve 2012/36820 E, 2014/30417 K. sayılı kararı ile;

“…Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatlarıyla yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesi istekleriyle bu davayı açmıştır.

Davalı işveren, düşük performans sebebiyle savunmasının istendiğini, savunma vermediğini ve veriminin düşmesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.Haklı olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur

Mahkemece işverence yapılan feshin haklı olduğu kabul edilmiş, tazminat istekleri reddedilmiş yıllık izin ücreti kabul edilmiştir.

Kararı yasal süresi içinde davacı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davalı işveren vekili cevap dilekçesinde, davacının iş sözleşmesinin düşük performans, verilen uyarı ve savunmayı imzalamamak, yönetim yetkisini tanımamak sebebiyle feshedildiğini açıklamıştır. Ancak disiplin kurulu kararında hammadde ve malzemeyi zayi etmek suçundan feshedildiği yazılıdır. Davalı işveren davacının hammadde ve malzemeye zarar verdiğini ispat edememiştir. Cevap dilekçesinde sözü edilen hususlarda sadece performansa dayalı belge sunulmuştur. İşçinin düşük performans göstermesi geçerli fesih nedeni olabilirse de, İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında işçinin performans düşüklüğü yer almaktadır. Böyle olunca davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde isteklerin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Yıllık izin ücreti yargılama sırasında ödenmiş olup yargılama giderleri açısından bu durumun gözetilmemesi hatalıdır. Davacı vekili yargılama giderleri açısından kararı temyiz etmiş olmakla dava açılmasına sebebiyet veren davalı işveren aleyhine yargılama giderlerine hükmedilmelidir….”

gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde “delik makine operatörü” olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin çalışma gücünü düşürdüğü ve tutanakları imzalamadığı gerekçesi ile haksız şekilde feshedildiğini, performans düşüklüğü gerekçesinin soyut ve gerçek dışı olduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili davacının iş yerindeki tavırları, çalışma verimini düşürmesi, kendisine verilen uyarı ve savunmaları imzalamayı reddederek işverenin yönetim yetkisini tanımaması nedeniyle iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararı ile haklı nedenle feshedildiğini, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağını bildirerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece dinlenen davalı tanıkları beyanlarında davacının ortalama günde 500 adet çelik delik delmekte iken başka bir işyerinden teklif aldığını belirttikten sonra günlük 240 adet delik deldiğini beyan ettikleri, bu nedenle işveren tarafından disiplin kurulu kararı ile iş sözleşmesinin feshedildiği, feshin 6 iş günü içinde yapıldığı, işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine, yıllık izin alacağının ise yargılama sırasında ödendiği belirtilerek bu talep hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece bozma öncesi gerekçe tekrar edilerek ve Yargıtay bozma kararında da değinildiği gibi işçinin performans düşüklüğünün İş Kanunu’nun 25/II-h maddesinde yer aldığı, görevini layıkıyla yerine getirmeyen davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağı gerekçesiyle Yargıtay bozma ilamının (2) nolu bendinde yer alan bozma sebebi yönünden önceki kararda direnilmiş, direnme kararını davacı vekili temyiz etmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı buradan varılacak sonuca göre de davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 24 ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir.

4857 sayılı Kanunun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a)İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

b)İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,

(a)alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a)İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,

b)İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması,

c)İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,

d)İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

e)İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,

f)İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

g)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,

h)İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,

ı)İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması,

IV-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması,

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”şeklinde düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde “delik makine operatörü” olarak çalışan davacı işçi, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü ve tutanakları imzalamadığı gerekçesiyle haksız şekilde feshedildiğini açıklamış, davalı işveren vekili ise davacının işyerinde çalışma verimini düşürmesi, kendisine verilen uyarı ve savunmaları imzalamayı reddederek işverenin yönetim yetkisini tanımaması nedeniyle disiplin kurulu kararı ile iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Dosya kapsamında olay izah belgesi başlıklı iki adet tutanak bulunmakta olup verimsiz çalışma konulu 24.11.2011 tarihli tutanakta davacının yıkama yapması gerekirken makineyi durdurarak beklediği, bu olay nedeniyle savunma vermekten imtina ettiği, personel ile görüşüldüğünde niyetinin tazminatlarını alıp gitmek olduğu, daha önce iki kez ikaz edildiği yazılıdır. Üretim düşüklüğü konulu 07.12.2011 tarihli tutanakta ise, davacının 9 saatlik çalışma mesaisinde üretiminin sadece 200 adet cam delmek olduğunun tespit edildiği, bu olay dolayısıyla savunma vermekten imtina ettiği, 9 saatlik çalışmada en az 900 adet delme işleminin gerçekleşmesi gerekirken 241 adet olarak gerçekleştirdiği, ciddi boyutta performans düşüklüğünün söz konusu olduğu belirtilmiştir. 03.12.2011 tarihli Disiplin Kurulu Kararında 24.11.2011 tarihli vardiya amiri tutanağına istinaden davacıya “verimsiz çalışma ve savunma vermeyi reddetmesinden” dolayı kınama cezası verilmiş, 13.12.2011 tarihli Disiplin Kurulu Kararında ise, 03.12.2011 tarihli disiplin kurulu toplantısından çıkan karara göre ve davacının 07.12.2011 tarihli vardiya amirinin tutanağına istinaden İş Kanunu 25. maddesinin II. bendi kapsamında iş sözleşmesinin feshine karar verilmiştir. Dinlenen davalı tanıkları, davacının işten ayrılmayı düşündüğünü bu sebeple son dönemlerde çalıştığı makinede 500 delik delmesi gerekirken performansını yarı yarıya düşürdüğünü, bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini beyan etmişlerdir.

Dosya kapsamında yer alan ve iş sözleşmesinin feshine dayanak gösterilen tutanaklar performans düşüklüğüne ilişkin olup, davalı işveren de savunmasında davacının çalışma verimini düşürmesi ve savunma vermekten imtina etmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini açıklamış ,yine performans düşüklüğüne ilişkin bir kısım belgeler sunmuştur. 4857 sayılı Kanunun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi incelendiğinde; işçinin performans düşüklüğünün, düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında yer almadığı açıktır. İş sözleşmesinin feshine neden olarak gösterilen “düşük performans gösterme” 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde düzenlenen geçerli fesih nedenidir. Performans düşüklüğü haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini bozan, iş görme borcunun gerektirdiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen hallerden olup geçerli fesih nedeni oluşturduğundan ve bu fesih şekli de işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmasına engel teşkil etmediğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır.

Diğer taraftan, yerel mahkemece direnme kararında davacı işçinin iş sözleşmesinin feshine neden olan performans düşüklüğünün 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-h maddesinde düzenlendiği bu nedenle işveren feshinin haklı nedene dayandığı açıklanmıştır. İş Kanununun 25/II-h maddesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarıya rağmen hiç yerine getirmezse işveren haklı nedenle derhal; eksik, kötü, yetersiz bir biçimde yerine getirirse geçerli fesih hakkını kullanabilecektir. Dosya kapsamında yer alan tutanaklardan da anlaşıldığı üzere davacının iş görme borcunu hiç yerine getirmemiş olmasından değil eksik ve kötü ifa ettiğinden bahsedilmektedir. Kaldı ki, İş Kanununun 25/II-h maddesinde ısrar koşulu aranmakta olup, dosya kapsamında davacının görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiğine ilişkin de herhangi bir bilgi ve belge mevcut değildir.

Hal böyle olunca, iş sözleşmesinin performans düşüklüğüne dayalı olarak geçerli nedenle feshedildiği anlaşılan davacının, Özel Daire bozma kararında da değinildiği gibi kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi doğru olmamıştır.

Ne var ki, Özel Daire bozma kararında yer alan “Ancak disiplin kurulu kararında hammadde ve malzemeyi zayi etmek suçundan feshedildiği yazılıdır. Davalı işveren davacının hammadde ve malzemeye zarar verdiğini ispat edememiştir” ifadesi ile “İşçinin düşük performans göstermesi geçerli fesih nedeni olabilirse de, İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında işçinin performans düşüklüğü yer almaktadır ” ifadesinde geçen “almaktadır” ibaresinin maddi hataya dayalı olarak bozma kararında yer aldığı anlaşılmakla, belirtilen cümleler ile “almaktadır” ibaresinin bozma kararından çıkartılması gerektiği ve “almaktadır” ibaresinin “almamaktadır” şeklinde olması gerektiği Hukuk Genel Kurulunca kabul edildiğinden, direnme kararı bu değişik gerekçe ile bozulmalıdır.

S O N U Ç : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda gösterilen bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 05.04.2017 gününde oybirliği karar verildi.

YURT DIŞINA GÖNDERİLEN İŞÇİLERİN YURT DIŞINDAKİ ÇALIŞMALARINDAN, YURT İÇİNDEKİ ŞİRKETİN DE, ORGANİK BAĞIN VARLIĞININ KABULÜ HALİNDE, SORUMLU OLMASI GEREKİR.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  2016/22007 E., 2016/19549 K.

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirkete ait …. Bayisinde 18/04/2011 tarihinden itibaren işten çıkarıldığı 14/11/2013 tarihine kadar Satış Temsilcisi ve akabinde Yetkili Müdür olarak aralıksız şekilde çalıştığını, ancak hiçbir şekilde sigorta kaydının yaptırılmadığını, en son aldığı net ücretin primlerle birlikte 3.500,00 $ (7.000,00 TL) olduğunu, haftalık 100 saati aşan fazla çalışmalarının bulunduğunu, davacının davalıya ait ….. adresinde işe başladığını, çoğunlukla gündüz 12 saat ve üzeri şekilde, çoğu günler ise 24 saat aralıksız çalıştığını, daha sonra Irak Bayi Sorumlusu olduğundan dolayı ….. ve …… arasında iletişim sağladığını, sürekli takip ve denetim altında tutulduğunu, ….. bölgesinin savaş halinde olması nedeniyle can güvenliğinin tehlikede olmasına rağmen ağır iş koşullarında aralıksız, özveri ile çalışmaya devam ettiğini, kaçma olasılığına binaen ilk 6 ay 1.000 $ (2.000,00 TL) eksik maaş ödendiğini, eksik ödenen bu ücret toplamının iş akdi sonlandırıldığında ödeneceğinin belirtildiğini, ancak ödeme yapılmadığını, ayrıca 11/2013 döneminde 14 günlük ücret ve prim olan 1.635 $ (3.270,00 TL) ücretinin de ödenmediğini, bu şekilde 7.635 $ ücret alacağının bulunduğunu Müvekkilinin haftalık ortalama 100 saat fazla çalışmasının bulunduğunu, bu hususta hiçbir ödemenin yapılmadığını, haftanın 7 günü 24 saat çalışmasının tanıklarla ispatlanabileceğini, her 6 ay’da bir 15 günlük izin verildiğini, fazlaya ilişkin izin haklarının ise kullandırılmadığını, bu hususta şikâyetlerini dile getiren müvekkiline zedeleyici onur/şevk cevaplar verildiğini, ayrıca çalıştığı dönem boyunca tüm UBGT günlerinde çalıştığını, dini bayramlar günlerinin birinde ilk gün, diğerinde ise bayramın ikinci yahut arefe günü olmak üzere toplamda iki gün tatil kullandırıldığını, tüm bu yoğun çalışmalarının mail yazışmaları/sms kayıtları ile de kanıtlanabileceğini belirterek işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, şirketin ……. ‘un ….. distribütörü / ……. ithalatçı ve genel dağıtıcısı olduğunu, faaliyetlerinin Irak ile ilgisiz olduğunu, Ticari Mevzuat ve Bayilik Sözleşmesi hükümlerinde araç dağıtımı yapıldığını, bayilerin ayrı bir tüzel kişiliğe sahip olduğunu, bayilerle davalı şirketin temsilci, acente, kefalet veya vekalet ilişkisinin olmadığını, davacının şirkette hiçbir çalışmasının olmadığını, bu nedenle davanın HUSUMET yönünden reddini talep ettiğini, Yetkilisi Temsilci ve Müdür olduğu beyanında bulunan davacının SGK kaydı ve ücret hususundaki iddialarının gerçek dışı olduğunu, davacının internetten temin edilen delillerinin gerçek ve resmi bilgilerle çeliştiğini, hukuken mümkün olmadığını, yapılan mail yazışmaların ortaklık/temsilcilik olarak değerlendirilemeyeceğini, davacının olmayan çalışmadan bahsettiğini, alacaklarının bulunmadığını, müvekkili şirketin çalışanlarının ve üst idareci kadrosundan sair ücretli çalışanlarına kadar aldıkları ücretler ile de bağdaşmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının çalıştığını beyan ettiği Irak’taki firma yapısına ilişkin herhangi bir resmi bilgi ve belge mevcut olmadığı, davacının dava konusu dönem içerisinde sigortalılık kaydının bulunmadığı, davacının çalıştığını iddia ettiği Irak bayiliği ile davalı şirket arasına bağlantı olduğunu gösterir resmi bir kayıt ve belge bulunamadığı, dosyaya sunulan gazete kupürleriyle haber sitesi çıktılarındaki yazılar davacının Irak’ta davalı işverenlik nezdinde çalıştığını kabule yeterli ve davacının hizmetinin geçtiğini beyan ettiği davalı işverenlik ile ilgisini gösterir tanık beyanı dışında herhangi yazılı bir delil mevcut olmadığı, davacı tanıkları da davacının işten ayrılış tarihlerini bilmediklerini, Irak’a geliş ve ayrılış tarihlerini hatırlamadıklarını, ayrılış sürecini bilmediklerini söyledikleri, davalı tanıklarının ise davacıyı tanımadıklarını beyan ettikleri, davacı tarafından dosyaya sunulan 01 Eylül 2013 tarihli tediye makbuzu başlıklı Ağustos ayı maaşı olarak 2.250 USD ödendiğine dair belgenin kim tarafından düzenlendiği, imzanın kime ait olduğunun anlaşılamadığı gibi davalı işverenlikle ilişkili olduğunun da sabit olmadığı gerekçesi ile davanın husumet nedeni ile reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’’un 1. maddesinin 1. fıkrasında hâkimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4. fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.

Kanunun “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5.maddesinde “Yetkili ….. hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün …. kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hâllerde …. hukuku uygulanır” hükmü düzenlenmiştir.

Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan …. vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere …..’den çalışmak üzere ….. vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde ….. İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman …. vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi …. vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki ….. şirket ile organik bağı delillendirildiğinde …. İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan ……’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.

Dosya içeriğine göre davacının davalı şirket tarafından yurt dışı işyerine çalıştırılmak üzere gönderildiği, yurt dışı işyerinde davalının organik bağ içinde olduğu ve o yer mevzuatına göre kurulan şirket tarafından çalıştırıldığı, bu durumun dosyadaki tanık beyanı ve davalı şirketin internet sayfasındaki bilgilerden (davalının …..’ta bayiliğinin bulunduğunun belirtilmesinden) anlaşılmaktadır. Bu somut delillere göre dava doğru hasma yöneltilmiştir. İşin esasına girilerek karar verilmesi gerekirken, husumetten reddi hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 08.11.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.