İHTİYARİ ARABULUCULUK SONUNDA ANLAŞMAYA KONU ALACAK KALEMLERİ HAKKINDA DAVA AÇILAMAZ

Adli Yargı İlk Derece Mahkemeleri Kararı – Ankara 20. İş Mahkemesi, E. 2019/303 K. 2019/355 T. 27.5.2019

DAVA: Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan)

Mahkememizde görülmekte bulunan Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan) davasının yapılan açık yargılamasının sonunda,

DAVA:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle ; davacının 27/07/2015 tarihinden itibaren işveren şirkette vinç operatörü olarak çalışmakta iken 19/01/2019 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, ücretlerin eksik yatırıldığını , bazı alacakların ödenmediğini, bu nedenlerle fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile, 2.500 TL fazla mesai alacağı, 1.500 TL hafta tatili ücret alacağı, 700 TL resmi dini tatil alacağı, 100 TL kıdem tazminatı alacağı, 100 TL ihbar tazminatı alacağı, 100 TL yıllık ücretli izin alacağının , fazla mesai alacağı, resmi dini tatil alacağı, hafta tatil alacağı ve kıdem tazminatı alacağının en yüksek banka mevduat , ihbar tazminatı ve ücretli izin alacağının adi kanuni faizi ile birlikte davalıdan tahsiline, kıdem tazminatına akdin feshi tarihinden , fazla mesai alacağı, hafta tatili , resmi dini tatil alacağı ile ihbar ve ücretli izin alacağına ise ihtarname ile temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

CEVAP :

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle ; açılan davanın haksız ve mesnetsiz olduğunu, davacı ile müvekkili arasında yürütülen ihtiyari arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlandığını ve anlaşma belgesi imzalandığını, anlaşmaya konu alacak kalemlerine yönelik dava açılamayacak olması ve dava şartı yokluğundan davanın reddine karar verilmesini, dava tarihi itibariyle davaya konu alacakların zamanaşımına uğradığını, esasa ilişkin ise, haksız ve yersiz açılan davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

DELİLLER VE GEREKÇE :

Dosyadaki tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde;

Davacının 28/03/2019 tarihli dava dilekçesi ile davalı işveren yanında vinç operatörü olarak çalışmakta iken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek fazla mesai, hafta tatili ücreti , resmi, dini tatil alacağı, kıdem tazminatı alacağı, ihbar tazminatı alacağı, yıllık ücretli izin alacağının faiziyle birlikte tahsilini talep etmiş ise de ;

Davacı ile davalı şirket arasında 14/01/2019 tarihinde dava ile talep edilen alacaklar hakkında anlaştıklarına dair “Hukuki Uyuşmazlıklarda Arabuluculuk Anlaşma Belgesi ” düzenledikleri ve taraflarca ve arabulucu tarafından belgenin imzalandığı , bu anlaşma gereğince 21.067,34 TL net bedelin davacıya ödeneceğinin kararlaştırıldığı, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanununun 18/5. Maddesi gereğince arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması halinde üzerinde anlaşılan hususlar hakkında dava açılamayacağı hükmünün yer aldığı,

Bu hükme rağmen davacının aynı alacaklardan dolayı yeniden arabuluculuğa gidip 11/03/2019 tarihinde anlaşamama tutanağı düzenleyip yeniden dava açmasının hukuken mümkün olmadığı anlaşılmış olmakla, 6325 sayılı kanunun 18/5. Maddesi gereğince açılan davanın reddine karar vermek gerekmiş,

Bu bu gerekçelerle aşağıdaki hüküm tesis edilmiştir.

HÜKÜM: Gerekçesi açıklandığı üzere ;

1-Açılan davanın REDDİNE,

2-Alınması gerekli 44,40 TL karar ve ilam harcının peşin alınan 85,39 TL harçtan mahsubu ile fazla yatırılan 40,99 TL harcın karar kesinleştiğinde ve istek halinde yatırana iadesine,

3-Davacı tarafından bu yargılama nedeniyle yapılan yargılama giderlerinin davacı üzerinde bırakılmasına,

4-Davalı kendisini vekille temsil ettirdiğinden yürürlükte bulunan A.A.Ü.T. ‘ne göre hesaplanıp taktir olunan 2.725,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınıp, davalıya verilmesine,

5-6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ve Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği tarife hükümleri uyarınca 680,00 TL ‘nin davacıdan alınarak hazineye gelir kaydına,

6-Taraflarca yatırılan ve kullanılmayan bakiye gider /delil avansının karar kesinleştiğinde yatıran tarafa iadesine,

Dair, davacı/vekili ile davalı/vekilinin huzurunda gerekçeli kararın tebliğinden itibaren iki hafta içinde harç ve masrafları karşılanmış dilekçeyle mahkememize yahut başka yer Nöbetçi İş Mahkemesi’ne başvurularak İstinaf yolu açık olmak üzere verilen karar açıkça okunup usulen anlatıldı. 27/05/2019

İŞ AKDİNİN FESHİNİN ZORLAYICI NEDENE DAYANMASI HALİNDE KIDEM TAZMİNATI İSTENİR ANCAK İHBAR TAZMİNATI İSTENEMEZ

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ (İŞ)

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işletmede güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş akdinin işverence tek taraflı, bildirimsiz ve geçersiz olarak feshedildiğini kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini belirterek bir kısım işçilik alacağı talebinde bulunmuştur.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, davacı ile arasında herhangi bir işçi-işveren ilişkisi bulunmadığını, davacının Gönen Asliye Ceza Mahkemesi’nin 2012/37 Esas, 2012/162 Karar sayılı dosyasında ceza alması nedeniyle valilik tarafından silahlı özel güvenlik kartının iptal edildiğini ve davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı nedenlerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9. HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

4857 sayılı Yasa’nın 40’ıncı maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanun’un 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı alt işveren emrinde asıl işveren iş yerinde silahlı güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının silahlı güvenlik görevini ifa edebilmesi için şart olan silahlı güvenlik izninin işyeri dışında işlediği suç nedeni ile iptal edilmesi üzerine iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18/09/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

SİGORTALIYA YAPILAN İŞ GÖREMEZLİK ÖDEMELERİ İÇİN ZARARA SEBEP OLAN ÜÇÜNCÜ KİŞİLERE RÜCU EDİLİR

Yargıtay Kararı – 10. HD., E. 2015/15306 K. 2017/3854 T. 8.5.2017

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Davacı Kurum, itirazın iptali, takibin devamını ve icra inkar tazminatı verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hükmün, davacı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Dava, 12.06.2011 tarihli trafik kazası sonucu yaralanan sigortalıya yapılan geçici iş göremezlik ödemelerinden oluşan sosyal sigorta yardımlarının davalı taraftan tahsili istemiyle başlatılan icra takibine yönelik vaki itirazın iptali istemine ilişkindir.

Davacı tarafça, davanın yasal dayanağı olarak 5510 sayılı Yasanın 76. maddesi gösterilmiştir.

Mahkemece, Kurum tarafından sigortalıya yapılan geçici iş göremezlik ödemesinin, 5510 sayılı Yasanın 76. maddesinde düzenlenen sağlık hizmeti/tedavi gideri kapsamında değerlendirilmesinin doğru ve isabetli olmadığı, Kurumun bu düzenlemeye dayalı olarak talepte bulunma hakkının olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Yargılama yapan hakim, taraflarca ileri sürülen hukuki sebeplerle bağlı değildir. Olaya uygulanacak hukuki sebebi tayin ve takdir etmek hakime aittir.

5510 sayılı Yasanın 21/4. maddesinde; ”İş kazası, meslek hastalığı ve hastalık, üçüncü bir kişinin kusuru nedeniyle meydana gelmişse, sigortalıya ve hak sahiplerine yapılan veya ileride yapılması gereken ödemeler ile bağlanan gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değerinin yarısı, zarara sebep olan üçüncü kişilere ve şayet kusuru varsa bunları çalıştıranlara rücû edilir” hükmü öngörülmüş olup, anılan düzenleme uyarınca hastalık sigorta kolundan ödenen geçici iş göremezlik ödemeleri; 3. kişilere kusurları oranında rücu edilebilmektedir.

Mahkemece, tarafların kusur oranları belirlenerek, 5510 sayılı Yasanın 21/4 maddesi kapsamında irdeleme yapılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.

Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin, eksik araştırma ve inceleme sonucu yazılı şekilde hüküm kurulması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O hâlde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 08.05.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ KANUNU VE ÖZEL GÜVENLİK HİZMETLERİNE DAİR KANUN ÇERÇEVESİNDE ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİLERİNİN HAK VE SORUMLULUKLARI

Bu yazıda özel güvenlik görevlilerinin iş sözleşmelerini feshetmeleri durumunda mevcut haklarına gerekli mevzuat kapsamında değinilecektir. Özel güvenlik görevlilerinin yetkileri, sorumlulukları ve hakları 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun ile belirlenmiş olup İş Kanunu ile birlikte yazımızda hukuki dayanak olarak yer alacaktır.

Özel güvenlik hizmetleri, kurum ve kuruluşların bünyesinde yer alan birimler eliyle ya da özel güvenlik şirketleri tarafından görülmekte olup özel veya tüzel kişilere ait başta mülkiyet hakkı olmak üzere hak ve hürriyetlerinin korunmasını sağlar.  Bu hizmetlerin görülmesi özel güvenlik komisyonunun kararı üzerine valinin iznine bağlıdır. Özel güvenlik şirketlerinin faaliyetleri İçişleri Bakanlığı’nın iznine tabidir.

Öncelikle Özel güvenlik hizmetinde çalışabilmek için gereken şartlar bahsetmek gerekirse bu şartlar 5188 sayılı kanunun 10. maddesinde yer almaktadır;

1- Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmak,

2-(Değişik: 21/4/2005 – 5335/23 md) Silahsız olarak görev yapacaklar için en az sekiz yıllık ilköğretim veya ortaokul; silahlı olarak görev yapacaklar için en az lise veya dengi okul mezunu olmak,

3- 18 yaşını doldurmuş olmak,

4- 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş veya hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilmiş olsa bile;       

  1. Kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına mahkûm olmamak,                                                                                                             
  2. Affa uğramış olsa bile Devletin güvenliğine, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine, özel hayata ve hayatın gizli alanına ve cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar ile uyuşturucu veya uyarıcı madde suçları, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama, kaçakçılık ve fuhuş suçlarından mahkûm olmamak ,                                                                                                                        
  3. Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine, özel hayata ve hayatın gizli alanına, cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar ile uyuşturucu veya uyarıcı madde suçlarından dolayı hakkında devam etmekte olan bir soruşturma veya kovuşturma bulunmamak,                              

5-(Mülga: 23/1/2008 – 5728/578 md.) 8845 f) Görevin yapılmasına engel olabilecek vücut ve akıl hastalığı ile engelli bulunmamak                                                                                        

6-14 üncü maddede belirtilen özel güvenlik temel eğitimini başarıyla tamamlamış olmak                         

7-(02.01.2017 tarihinde yürürlüğe girdi) Güvenlik soruşturması olumlu olmalı.

Aynı kanunun 11. maddesinde ise yukarıda belirtilen şartları taşıyarak mesleğe giren ancak daha sonra şartlardan birini yerine getiremeyen güvenlik görevlisinin kimliğinin iptal edileceği yer almaktadır.

“…verilen cezanın geleceği üzerindeki olası etkileri gözetilerek 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 62/1 maddesi gereğince cezasından takdiren 1/6 oranında indirim yapılarak sanığın 2 yıl 6 ay hapis cezası ile cezalandırılmasına” karar verildiği görülmekte olup; bu doğrultuda, 5188 sayılı Kanun’un 680 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin 69. maddesiyle değişik 10. maddesinin yukarıda bahsi geçen (d) bendi uyarınca, haklarında hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararı verilmiş olsa bile, kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına mahkûm olmama durumunun özel güvenlik görevlisi olarak özel güvenlik kimlik kartı sahibi olma şartları arasında sayılmasına karşın, davacının kasten yaralama suçundan dolayı 2 yıl 6 ay hapis cezası ile cezalandırılması nedeniyle söz konusu şartı sağlamadığı anlaşıldığından, davacı tarafından, özel güvenlik kartının tarafına verilmesi talebiyle yapmış olduğu 23/02/2018 tarihli başvurunun reddine ilişkin davalı idare işleminde hukuka ve mevzuat hükümlerine aykırılık bulunmadığı sonucuna varıldığı…”

                                (Danıştay 10. Daire E. 2020/3961 K. 2020/6093)

Aynı şekilde özel güvenlik kimlik kartının başkasına kullandırılması ve yetkili kolluk kuvvetlerine karşı direnmek, terör örgütü ile irtibat ya da terör örgütü sempatizanlığı da görev için gerekli olan kimlik belgesinin iptaline yol açacaktır.

“….davacıya ait sosyal paylaşım sitesi olan facebook üzerinden PKK/KCK/YPG terör örgütlerine müzahir sayfaları beğendiği davalı idarece yapılan inceleme ve araştırmalarla ortaya konulduğu anlaşılmakla, davacı hakkında yapılan güvenlik soruşturmasının olumsuz olduğu, özel güvenlik belgesi ve çalışma iznine sahip olabilmek için ilgililer hakkında yapılan güvenlik soruşturmasının olumlu olması gerektiği, ancak bu şartın davacı tarafından sağlanmadığı anlaşıldığından, davacının özel güvenlik belgesi ve çalışma izninin iptaline ilişkin tesis edilen dava konusu işlemde hukuka ve mevzuata aykırılık bulunmadığı ….”

(Danıştay 2019/11106 E.  2020/5467 K)

Güvenlik görevlileri öngörülen şartları taşımaları halinde görev için gerekli eğitim aldıktan sonra göreve başlayabilecektir. Alınan eğitimden sonra verilen özel güvenlik kimliğinin geçerlilik süresi 5 yıldır. Beş yıl sürenin bitiminden önceki 1 sene içinde tekrar yenileme eğitimine başvurabilme imkanı vardır ve bitiminden önceki 6 ay içinde başvurmak zorunludur.

 Özel güvenlik kimliği olmayan personel çalıştırılamayacak olup işveren tarafından haklı nedenle fesih sebebi olabilecektir. Ayrıca özel güvenlik görevlisinin kimlik çıkarmak için başvurması ancak kontenjan olmaması nedeniyle sınava girememesi üzerine işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi haklı nedenle fesih kapsamında olmayacaktır. Bu sebepledir ki bu gerekçe ile iş sözleşmesi feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

“…Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 10/08/2010 tarihinden 17/03/2014 tarihine kadar özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdinin 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeni ile 4857 Sayılı Kanun’un 25/II maddesinin dayandırılarak işverence 17/03/2014 tarihinde feshedildiği, davalı işveren tarafından davacının çalışma süresinin 13/03/2014 tarihinde dolacağı 17.01.2014 tarihinde ihtar edildiği, dosya içeriğindeki dekontla davacının Şubat 2014 sınavı için müracatta bulunduğu ,mahkemece davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiği ve davalı şirketin çalışma alanının güvenlik işi olduğundan davalı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de davacının Şubat 2014 tarihindeki sınavın ücretini yatırdığı ve kontenjanın dolu olması sebebiyle sınava giremediği için çalışma belgesini uzatamadığı anlaşılmasına göre feshin 4857 Sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulüyle fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…”

                (Yargıtay 9. HD, E. 2017/11091 K. 2019/11043 T. 15.5.2019)

Özel güvenlik görevlileri işten çıkma, çıkarılma durumlarında tazminat hakları bakımından 4857 sayılı İş Kanununa tabidirler.

İş sözleşmeleri işveren tarafından feshedilebileceği gibi işçi tarafından da haklı sebeplerin varlığı halinde feshedilebilecektir.

Özel güvenlik görevlileri meslek grubunda en çok karşılaşılan fesih nedenleri arasında; işçinin imzalı beyanı alınmadan işyerinin sürekli değiştirilmesi, gece çalışmalarının karşılığının ödenmemesi, silah taşıdığı hâlde SGK kayıtlarında silahsız gösterilmesi, farklı görevlerde çalıştırılması, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, yıllık izin kullandırılmaması ya da izin ücretinin ödenmemesi yer alır. İşçinin işyerinin değiştirilmesi ya da başka bir işte çalıştırılması esaslı bir değişiklik olup işçi tarafından haklı fesih sebebi olacaktır.

Özel güvenlik görevlisinin işi gereği işyerinin güvenliğini sağlaması gerekmektedir. İşine gerekli özeni göstermemesi, işi başında uyuya kalması işverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesinde haklı neden olabilecektir.

“…Güvenlik görevlisi veya bekçinin, bir defaya mahsus da olsa görev yerinde uyuması, işyeri güvenliği için tehlike oluşturacağından, işveren için haklı fesih nedenidir…”

(Yargitay HGK, E. 2013/9-67, K.2013/1011 T.03.07.2013)

“…Davacı tarafça kıdem ve ihbar tazminatı talep edilmişse de, dosyada toplanılan deliller itibariyle davacının el yazısı ile yaptığı savunmada, iş yerinde uyurken yakalandığını kabul ettiği, ancak savunmada bu uyuma halinin yargılamada ileri sürülen ve davacı tanıklarınca da ifade edilen diş ağrısından kaynaklandığı hususunda davacının bir beyanı ve izaretinin bulunmadığı, bu haliyle iş yerinde güvenlik görevlisi olan davacının görev alanını terk ederek uyumasının kabul edilebilir bir özüre dayanmadığı ve iş yerinin güvenliğini tehlikeye soktuğu hususları sübuta ermiştir. Sübuta eren hususlar işveren açısından haklı fesih hali teşkil etmektedir…“

             (Yargıtay 22.HD,  E. 2013/21965 K.2014/32362,Ü T.18.11.2014)

İş sözleşmelerinin feshi durumunda söz konusu olacak kıdem ve ihbar tazminatına değinilmesi yerinde olacaktır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için 4587 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olmak, iş yerinde en az 1 yıl çalışmak, işçinin İş Kanunu madde 24’te yer alan haklı nedenlerden biri ile iş sözleşmesini feshi ya da işverenin İş Kanunu madde 25/2’de yer alan nedenler dışında ve dolayısıyla haklı neden olmaksızı iş sözleşmesinin feshi gerekir. İşçinin iş sözleşmesinin başladığı tarihten itibaren çalıştığı her yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. İhbar tazminatı ise işçinin kanunda öngörülen süreler dahilinde haber vermeksizin işten ayrılması durumunda işverene karşı, işverenin de işçiyi haber vermeden ya da ihtar süresi bitmeden önce işçiyi işten çıkarması durumunda işçiye ödeyeceği hizmet sürelerine göre hesaplanan tazminattır.

İhbar tazminatının, İş Kanunu 25/3’te yer alan “zorlayıcı nedenler”in  ortaya çıkması halinde ödenmesi kararlaştırılamaz. Zorlayıcı nedenler, önceden kestirilemeyen ve işverenden kaynaklanmayan durumlarda oluşur. Doğal afetler, salgın hastalıklar zorlayıcı nedendir. Zorlayıcı nedenlerin varlığı hâlinde 4587 sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesinde öngörüldüğü üzere çalışılmayan süreler için yarım ücret ödenmelidir. Zorlayıcı nedenlerle iş akdinin işveren tarafından feshi halinde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunurken bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

“…Somut uyuşmazlıkta, davalı alt işveren emrinde asıl işveren iş yerinde silahlı güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının silahlı güvenlik görevini ifa edebilmesi için şart olan silahlı güvenlik izninin işyeri dışında işlediği suç nedeni ile iptal edilmesi üzerine iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

                 (Yargıtay 9. HD, E. 2016/9116, K. 2019/16141)

Yukarıda kısaca özel güvenlik görevlilerinin hakları ve karşılaşabilecekleri sorunlar, dahil oldukları mevzuat bakımından kısaca anlatılmaya çalışılmıştır. Gerek karşılaşılabilecek problemlerin tekdüze olmayışı gerekse güncel şartların uygulamada beraberinde getirdiği sorunların çözülmesi bakımından alanında uzman bir hukukçudan yardım alınması elzem olacaktır.

Stj. Av. Zehra ERDOĞAN & Av. Bilge İŞ & Av. Selçuk ENER

ŞANTİYE ŞEFİNİN FAZLA MESAİ ÜCRETİ TALEP ETMESİ DOĞRU DEĞİLDİR

Yargıtay 9. HD, E: 2020/4140, K: 2021/1274, T: 18.01.2021

DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

K A R A R

Davacı İsteminin Özeti:Davacı kendisinin, inşaat yüksek mühendisi olduğunu, davalı şirketin … il …de yaptırdığı 150 yataklı Devlet Hastanesi inşaatında 27.04.2012-31.12.2013 tarihleri arasında “proje müdürü ve şantiye şefi” olarak çalıştığını, işin bitmesi nedeni ile görevinin sonlandırıldığını, dini bayramlar hariç ulusal bayram genel tatil günlerinde ve cumartesi-pazar günleri de dahil olmak üzere günde 9-10 saat çalıştığını, aylık net ücretinin 5.000,00 TL olduğunu ve bir kısmını banka kanalı ile diğer kısmını da elden makbuzla aldığını, hatta 01.11.2013 tarihinde ücretin tümünü önceki uygulamayı bilmeden bankaya yatırdıklarını, ancak son 4 aylık ücretinin ödenmediğini, alacaklarının ödenmesini işverenden çeşitli yollarla talep ettiğini, en son davalıya ihtarname gönderdiğini ancak yine de ödeme yapılmadığını beyanla, fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak; 10.000.00 TL kıdem tazminatı, 5.000.00 TL yıllık izin ücreti, 10.000.00 TL fazla mesai ücreti, 1.000.00 TL ulusal bayram genel tatil ücreti, 20.000.00 TL ücret alacaklarının; 31.12.2013 iş akdinin fesih tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının iş akdinin, müvekkili işyeri tarafından feshedilmediğini ve kıdem tazminatı alma koşullarının oluşmadığını, davacının gönderdiği ihtarnamede de sadece ücret alacağını ve tarafınca yapıldığı iddia edilen masrafları talep ettiğini, davacının bordrolarda gösterilip bankaya yatan ücreti aldığını, 10,11,12/2013 tarihli dekontlarla davacının iddia ettiği ücret alacaklarının ödendiğini, davacının, müvekkili işyerinde proje müdürü ve şantiye şefi olarak görev yaptığını, bu nedenle yetki ve sorumluluğun kendisinde olduğunu, davacının çalışma saatlerini belirleme yetkisine sahip olduğunu, bu nedenle fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacağının bulunmadığını, davacının yıllık izinlerini kullandığını, davacının ihtarnamede alacaklarını tek tek sayıp miktar belirtmediği için dava tarihinden önce müvekkili işyerini temerrüde düşürmediğini, bu nedenle faizin ancak davadan itibaren başlayabileceğini, müvekkili işyeri yetkilisinin … olduğunu, …’ın, müvekkili işyeri çalışanlarından olduğunu, davacının ihtarnamesine, müvekkili işyerinin … 25. Noterliği’nin 19.08.2014 tarih ve 23420 yev. nolu ihtarnamesi ile cevap verildiğini beyanla, davanın reddini talep etmiştir.İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı tarafından istinaf başvurusunda bulunulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmayacak şekilde haklı nedenlerle feshedildiğinin ispat yükü davalı işverene ait olduğu,davacının iş akdinin işin bitimi sebebiyle feshedildiğinin sabit olması karşısında, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabulünün yerinde olduğu, davacının davalı işyerinde proje müdürü inşaat mühendisi olarak çalıştığı dikkate alındığında, asgari ücret ile çalışması hayatın olağan akışına uygun olmadığı, Mahkemece hükme esas alınan ücret, tanık beyanları, … İnşaat Mühendisleri Odası’ndan gelen müzekkere cevabında, davacının odalarına 05.11.1974 tarihinde üye olduğunu, bu bağlamda mesleki kıdem yaşının, oda kayıt tarihi olan 1974 yılı baz alınarak, “26 ve üstü mesleki kıdem yaşında”, görev alanı saha, pozisyonu proje müdürü, işin niteliği normal bir işte çalışan inşaat mühendisinin, 2013 yılı 2-6 ay arasında, aylık net asgari ücretinin 12.384,45 TL olabileceğine dair emsal ücret ve tüm dosya içeriği birlikte değerlendirilerek tespit edilmiş olup, aylık 5.000,00 TL net ücretin işçinin yaşı, kıdemi ve yaptığı işin niteliği ile uyumlu olduğunun görüldüğü, Hukuk Genel Kurulunun 25.01.2017 tarih ve 2015/22-449 Esas, 2017/128 Karar sayılı ilamı doğrultusunda ıslah dilekçesinde faiz talebi olmasa da, dava dilekçesindeki faiz türüyle bağlı kalınarak dava ve ıslah tarihlerinden faize hükmedilmesi yargısal içtihatlara uygun olduğu, davacı şantiye şefi olarak çalışmış olup, sadece sahada işçilerin amiri olduğu, üst düzey yönetici olmadığı, şantiye çalışma koşulları ve taraf tanıklarının beyanlarına göre, günlük 9 saatlik çalışma sebebiyle haftalık 10,5 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek hüküm kurulmuş olmasının yerinde olduğu, somut olayda temerrüt oluştuğundan ücret alacağına temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmesi yerinde olduğu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun düzenlemesi karşısında, mahkemece taraflara yemin hakkının hatırlatılması mümkün olmadığından, bu konudaki itirazın yerinde görülmediği gerekçeleri ile tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, vakıa mahkemesi hakiminin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve re’sen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucu, İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı kanaatine varılarak, davalının istinaf başvurusunun esas yönünden reddine dair hüküm kurulmuştur.

Temyiz Başvurusu:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında davacının fazla mesai ücreti alacağına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Somut uyuşmazlıkta, davacının, davalıya ait iş yerinde şantiye şefi olarak görev yaptığı dava dilekçesindeki açıklamalardan ve dosya kapsamındaki bilgi-belgelerden görülmekte olup, şantiye şefinin çalışma düzenini kendisinin belirlemesi, üzerinde çalışma koşullarını düzenleyen amirinin olmaması, projeyi sevk ve idare eden kişi olması nedeniyle fazla mesai ücreti talep edemeyeceği Dairemizin yerleşik uygulaması olup, fazla mesai ücreti talebinin reddi gerekirken mahkemece kabulü hatalıdır.

3-Taraflar arasındaki diğer bir uyuşmazlık ise davacının yıllık izin ücreti alacağına ilişkindir.

Somut olayda, Mahkemece itiraz sonucu alınan ek bilirkişi raporunda yapılan yıllık izin ücreti alacağı hesabı doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de ilk rapordaki hesaplamaya davacı vekili tarafından süresinde itiraz edilmemesi nedeni ile Mahkemece yıllık izin ücreti alacağına ilk raporda yapılan hesaplama doğrultusunda karar verilmesi gerekirken bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bir diğer bozma nedenidir.

S O N U Ç

Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine 18.01.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

HAMİLELİK DÖNEMİNDEKİ VE DOĞUM SONRASINDAKİ KADIN İŞÇİLERİN HAKLARI

Bu yazımızda sizlerle birlikte kadın işçilerin hem doğum öncesindeki hamilelik süresince hem de doğumdan sonraki dönemde ne gibi ayrıcalıklara hak kazandığı, bu konuda işverenin yükümlü olduğu hususlar, ayrıca yeni annelerin eşlerinin izin durumları ve haklı nedenle feshi gerektirecek konular üzerinde duracağız. Kadınlara ilişkin doğum öncesi ve sonrası bu haklar Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik ve 4857 sayılı İş Kanunu m.13 ve m.74 ile koruma altına alınmış ve yazımızda da hukuki dayanak olarak faydalanılmıştır.

A) DOĞUM ÖNCESİ SÜREÇ

Bu konuda öncelikle vurgulamamız gereken husus gebe bir kadın çalışanın günlük 7.3 saatten fazla çalıştırılamayacağı ve bunun yanında periyodik kontrollerini yaptırabilmesi için işvereni tarafından ücretli izin verileceği hususudur. Ayrıca gebe olduğu bir sağlık raporuyla tespit edilen kadın işçiler bu andan itibaren gece çalışmaya zorlanamayacaklardır. Kaldı ki gebe kadın çalışanın daha hafif bir işte çalıştırılması gerektiği sağlık raporunda gerekli görülmüş ise bu tespitin gereği yerine getirilmelidir. Eğer çalıştığı işin niteliği nedeniyle daha hafif bir işte çalıştırılma ihtimali bulunmamaktaysa bu halde çalışanın sağlık ve güvenliği göz önünde tutularak -tabi olunan mevzuat hükümleri saklı kalmak şartıyla- ücretsiz izinli sayılması sağlanır ve söz konusu süre yıllık ücretli izin hakkı hesaplanırken dikkate alınmaz.

Doğum öncesi izni konusunda mevcut hukuki düzenlemeler ışığında şunu söyleyebiliriz ki kadın çalışanın; tekli gebelik halinde gebeliğin 32. haftasından itibaren 8 hafta, çoklu gebelik halinde ise gebeliğin 30. haftasından itibaren 10 hafta ücretli doğum izni hakkı 4857 sayılı İş Kanunu m. 74 ile hüküm altına alınmıştır. (Tabi doğum öncesi ve sonrası için kanunda öngörülen bu sürelerin kadın çalışanın sağlık durumu ve çalıştığı işin niteliği göz önünde bulundurularak hekim tarafından uzatılmasında herhangi bir engel yoktur.) Bu kuralın istisnası sayılabilecek durum ancak ve ancak sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunun doktor onayıyla sabit olması ve kadın çalışanın bu yöndeki isteği doğrultusunda oluşur. İşte böyle bir talep söz konusu olduğunda çalışan doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalışabilecektir ve gerek kadının iradesiyle doğum öncesinde kullanmadığı bu süreler gerekse erken doğum halinde çalıştırılmadığı süreler doğum sonrası sürelere eklenecektir.

B) DOĞUM SONRASI SÜREÇ

Yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde belirtildiği üzere kadın çalışanın doğumdan sonra tekli gebelikler için 8 hafta, çoklu gebelikler için 10 hafta analık izni hakkı mevcuttur. Burada belirtmemiz gereken bir diğer husus ise kanun koyucunun doğum sonrasındaki 8 haftalık izni sadece biyolojik anneler bakımından değil evlat edinen kimseler için de öngörmüş olmasıdır. Kadın çalışanın tek başına üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinmesi halinde kendisinin; eşiyle birlikte evlat edinmesi halinde kendisinin veya eşinin 8 haftalık analık izni kullanabileceği düzenlenmiştir. Bu kural aynı zamanda doğum sonrasında kullanılan altı aylık ücretsiz izin süresini de kapsamaktadır. Aynı maddede düzenlenen bir diğer hususa göre ise belirtilen bu süreler tamamlandıktan sonra çalışan annenin talebi halinde altı aylık ücretsiz izin verilecektir. (Hem altı aylık ücretsiz izin süresi hem de doğum öncesinde ve sonrasında kadın işçilerin çalışmalarının yasak olduğu sekizer haftalık süreler yıllık ücretli izin hakkı hesaplanırken göz önünde bulundurulamaz.) Kadın işçi, bir ay öncesinde işverene tek taraflı yazılı bir bildirimde bulunarak ücretsiz doğum iznine ayrılabilir; işverenin buradaki yükümlülüğü bu talebin gereklerini karşılama noktasındadır. Eğer işveren ücretsiz doğum izni hakkını çalışana tanımıyorsa kadın işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

“…doğum yapan kadın işçinin, ücretsiz doğum iznini kullanmak istemesi ve işveren tarafından buna izin verilmemesi halinde, kadın işçi tek başına alacağı karar ile işverene bildirimde bulunarak, ücretsiz doğum iznine ayrılabilir. Somut olayda, davacı işçi doğum yapmış, doğum sonrasında kullandığı ücretli doğum izinlerinden sonra, ücretsiz doğum izni talep etmiş ancak işverence buna izin verilmemiştir. Kaldı ki, davacının iş sözleşmesinin feshinin ardından, kendisine yıllık izin ücretinin de ödendiği, bu suretle davacıya yıllık ücretli izninin kalan kısımlarının dahi kullandırılmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, değinilen hususlar gereğince, iş sözleşmesinin davacı tarafından değil, davalı işveren tarafından geçersiz nedenle feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile red hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

                                   (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2010/5907, K: 2012/13018, T: 16.04.2012)

Doğum sonrasında kullanılabilecek izinlerden bir diğeri ise İş Kanunu’nun 74. maddesinin 2. fıkrasında bahsedilen süt iznidir. Bahsi geçen hüküm uyarınca bir yaşından küçük çocukları olan kadın işçilere günlük 1,5 saat olmak üzere süt izni hakkı tanınır. Bu süre de günlük çalışma süresinden sayılmaktadır ve bu sürenin hangi saatler arasında kaça bölünerek kullanılacağına kadın işçi karar verecektir. Süt izninin verilip verilmeyeceği işverenin inisiyatifinde olan bir konu değildir. Yani işveren kadın işçiye süt iznini mutlaka vermek zorundadır. Tam tersi davranışta bulunan işveren, aynı kanunun 104. maddesinde belirlenen bir miktar idari para cezasıyla karşı karşıya kalacaktır. 74/2’nin amaçladığı nokta çocuğun gelişimine engel bir durum oluşmasına izin vermemek ve her gün düzenli bir şekilde emzirilmesini sağlamaktır. Bu nedenle esasen süt izni saatlerinin birbirine eklenerek toplu bir şekilde kullanılması mümkün olmasa da uygulamada aksi yönde örneklerle karşılaşılmaktadır. Bilinmesi gereken bir diğer nokta ise aşağıda değineceğimiz yarı zamanlı çalışma hakkından yararlanan kadınlar açısından süt izni uygulamasının hakkaniyet gereği söz konusu olamayacağıdır.

“Süt izni konusuna gelindiğinde ise, 4857 sayılı Kanun’un 74/7. maddesinde “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.” şeklinde düzenleme bulunmaktadır. Dolayısıyla, yasa uyarınca kadın işçilere çocuklarını emzirmeleri için günde bir buçuk saat (aksi yönde ve fakat işçi lehine olmak üzere taraflar arasında süre düzenlemesi yapılabileceği gibi) süt izni verilmesi hususu işverenin inisiyatifinde olan bir durum olmayıp, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74/7. fıkrası uyarınca da bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağının işçi tarafından belirleneceği hüküm altına alınmış olup, işçinin süt izni kullanması gerektiği halde bu iznin kullandırılmaması durumunda, kullandırılmayan sürenin tespiti ile % 50 zamlı ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiğinin kabulü Anayasanın 50/2. maddesine ve amaçsal yorum benimsemek suretiyle 4857 sayılı Kanun’un ruhuna daha uygun düşeceğinden…”

                                  (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E: 2015/12878, K: 2016/17527, T: 13.06.2016)

Yarı zamanlı çalışma hakkına gelecek olursak; kadın işçinin doğumdan sonra analık izninin bitiminden itibaren 30 gün içinde işverene yazılı bir biçimde yarı zamanlı çalışma talebinde bulunabilir. Bu durumda kadın çalışana -ya da üç yaşından küçük çocuğu evlat edinmiş olan kadın veya erkek işçilere- ilk doğumda 60, ikinci doğumda 120, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle yarı zamanlı çalışma hakkı tanınmaktadır. (Çocuğun engelli doğması halinde bu süre 360 gün olarak uygulanır.) Kadın işçi İş Kanunu’nun 74. maddesine göre yarı zamanlı çalıştığı süre boyunca ücretini işverenden yarım olarak tahsil eder, kalan yarısında ise ücretli izinli olarak sayılacaktır. Daha önce de belirttiğimiz gibi yarı zamanlı olarak çalışanlar bakımından ek olarak süt izninin kullanılması mümkün olmayacaktır. Burada değinmemiz gereken başkaca konu ise ödenek meselesidir:

Yarı zamanlı çalışmadan yararlanılması halinde, çalışılan süreye karşılık gelen prim ve ücretleriniz işveren tarafından ödenirken, çalışılmayan (ücretsiz izinli olunan süreç) süreye karşılık gelen prim ve ücretler ise İŞKUR tarafından İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanacaktır. Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde Fondan aylık olarak ödenir ve bu ödenek, çalışılmayan her bir gün için günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Yarım çalışma ödeneği alınan döneme ait sigorta primleri işçi ve işveren payları, yarım çalışma ödeneği ödenen gün sayısı kadar Fondan Sosyal Güvenlik Kurumuna ödeneceğinden herhangi bir prim günü kaybı da gündeme gelmeyecektir. Bu ödenekten yararlanma koşulları ise;

-Doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda adınıza en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildiriminde bulunulmuş olması,

-4857 sayılı Kanunun 63. maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılmış olunması 

-Doğum veya evlat edinme sonrası analık izninizin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Kuruma “doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi” ile başvuruda bulunulması gerekmektedir

Kısmi çalışma ile ilgili olarak bilinmesi gereken ilk önemli nokta bu tür çalışmadan ebeveynlerden yalnızca birinin yararlanabileceğidir. Sadece bir ebeveynin çalışıyor olması durumunda ise kısmi çalışmadan yararlanmak mümkün olmayacaktır. Bu şartlar dışında kalan -üç yaşından küçük bir çocuğu tek başına veya eşiyle birlikte edinen kimseler de çocuğun kendilerine fiilen teslim edildiği tarihten itibaren kısmi çalışmadan yararlanabilir- ve kısmi çalışma yapabilecek kimseler bu taleplerini doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren en az bir ay öncesinde işverenlerine yazılı olarak bildirmelidirler. Bu şekilde, çocuğun mecburi ilköğretim çağına başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar geçecek sürede kısmi çalışma yapılabilecektir. İşveren kısmi çalışmayı kabul etmek ve bunun gereklerini yerine getirmekle yükümlüdür. Bu nedenle kısmi süreli çalışma talebi nedeniyle iş sözleşmesini feshedemez, fesih durumunda işe iade davası açılması mümkün olacaktır.

“Doğum yapan kadın işçinin, ücretsiz doğum iznini kullanmak istemesi ve işveren tarafından buna izin verilmemesi halinde, kadın işçi tek başına alacağı karar ile işverene bildirimde bulunarak, ücretsiz doğum iznine ayrılabilir. Somut olayda, davacı işçi doğum yapmış, doğum sonrasında kullandığı ücretli doğum izinlerinden sonra, ücretsiz doğum izni talep etmiş ancak işverence buna izin verilmemiştir. Kaldı ki, davacının iş sözleşmesinin feshinin ardından, kendisine yıllık izin ücretinin de ödendiği, bu suretle davacıya yıllık ücretli izninin kalan kısımlarının dahi kullandırılmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, değinilen hususlar gereğince, iş sözleşmesinin davacı tarafından değil, davalı işveren tarafından geçersiz nedenle feshedildiğinin kabulü ile davacının işe iadesine…”

                                    (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2008/36349, K: 2009/20734, T: 13.07.2009)

Doğum sonrasında kısmi çalışma koşullarının, kısmi çalışmayı talep eden işçi ve işveren arasında kararlaştırılması mümkün olacaktır. Ancak işverenin, işçinin talebinde belirttiği kısmi çalışmaya ilişkin sürelerle bağlı olmadığını belirtmekte fayda vardır. İşveren, kısmi çalışma sürelerini işin niteliğini ve işyerinin koşullarını dikkate alarak düzenleyecektir. Kısmi süreli çalışma talep eden kadın ya da erkek işçinin haftalık çalışma süreleri, o işyerinde çalışma sürelerinin ancak 2/3’ü olarak belirlenebilecektir. Unutmamak gerekir ki kısmi süreli çalışmadan ebeveynler her çocuk için yalnızca bir kez faydalanabileceklerdir. Kısmı süreli çalışmada, yarı zamanlı çalışmadan farklı olarak sadece çalışılan sürelerin ücreti işverence ödenecek, çalışılmayan diğer süreler için ödenek alımı söz konusu olmayacaktır.

Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik M. 12/1’e göre;

  • Özel sağlık kuruluşlarında iş tanımı gereği sorumlu olarak ya da sağlık hizmetlerinde sayılan işlerde tam zamanlı çalışılması öngörülen işlerde,
  • Niteliği dolayısıyla durmaksızın birbiri ardına vardiyalar halinde çalıştırılan sanayi işlerinde,
  • Bir yıldan az süren mevsimlik ve kampanya işlerinde,
  • İşin niteliği gereği çalışma süresinin günlere bölünerek yürütülmesinin mümkün olmadığı işlerde işveren kısmi çalışma talebini yerine getirmekle yükümlü değildir.

Değinmeden geçemeyeceğimiz bir başka konu ise işverenin; 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 30 maddesine dayanılarak çıkarılan, 16 Ağustos 2013 tarihli Resmi Gazete’de Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 13. maddesine göre açmakla yükümlü olduğu emzirme odası ve kreş durumudur. Bahsi geçen yönetmeliğin ilgili maddesi uyarınca:

Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun;

-100-150 kadın çalışanı olan işyerlerinde, emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının,

-150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür. İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, kamu kurumlarınca yetkilendirilmiş yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler. Bu yükümlülüğün ihlal edilmesi halinde işverenler mevzuatımızda öngörülen düzenlemeler kapsamında idari yaptırımlara maruz kalacaklar, ayrıca çalışan için haklı nedenle fesih durumunu oluşturmuş olacaklardır.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır. Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir.14.07.2004 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 25522 sayılı Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in15.maddesine göre, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerinde, yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, toplam 150’den çok kadın çalışanı olması halinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın belirli şartları taşıyan bir yurdun kurulması zorunludur. Somut uyuşmazlıkta, davacı doğumdan sonra işe başlamadan önce gönderdiği ihtarname ile davalı işverene bu yükümlülüğünün gereği işyerinde kreş açılması gerektiği aksi takdirde iş sözleşmesini feshedeceği ihtarında bulunmuş, davalı işveren ise böyle bir yükümlülüğün bulunmadığını, davacının ihtarnamesinin istifa beyanı olarak kabul edileceğini bildirmiştir. Davacının izninin bittiği ve işe başlaması gereken 01/08/2012 tarihinde işe başlamak istediği, işverenin davacıyı istifa ettiği gerekçesiyle işe başlatmadığı davacı tanığının ifadesinden anlaşılmaktadır. Yönetmelikteki düzenleme gereği işverenin kreş açma zorunluluğu bulunmakta olup, bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren karşısında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır…”

                                   (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2015/5175, K: 2016/19971, T: 14.11.2016)

Burada ayrı bir parantez açarak babanın doğum itibariyle kazandığı bazı hak ve sürelere değineceğiz. Babalık izni süresi kişinin devlet memuru, işçi veya askeri personel olup olmamasına göre farklılık göstermektedir. Ayrıca babalık izni süresi devlet memurları, işçiler ve askeri personel için her birine özgü kanunlarda ve farklı süreler öngörülerek düzenlenmiştir. İlgili kanunlarında yer alan düzenlemelerine göre babalık izni memur ve babalık izni işçi süresi;

  • 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre eşi doğum yapan erkek kamu çalışanının babalık izni süresi 10 gündür.
  • 4857 sayılı İş Kanunu’na göre eşi doğum yapan erkek işçinin babalık izni süresi 5 gündür.
  • Türk Silahlı Kuvvetleri İzin Yönetmeliği’ne göre subay ve astsubaylara normal izinlerinin haricinde eşinin doğum yapması halinde verilecek olan babalık izni süresi 10 gündür.

Eşi doğum yapan memur veya işçi için babalık izni süresi eş doğum yaptığı an kendiliğinden işlemeye başlamayacaktır. Keza hem işçiler hem de memurlar için babalık iznine yönelik yapılan mevzuat düzenlemelerinde, erkek işçinin veya erkek memurun “isteği üzerine” bu hakkın doğacağı hüküm altına alınmıştır. Bu sebeple eşi doğum yapan işçi veya memurun, eşinin doğum yapması nedeniyle babalık iznini kullanabilmesi için bu yöndeki taleplerini belirten bir dilekçe ile bağlı bulundukları işyerlerine ya da birime başvuruda bulunmaları gerekmektedir.

İşçi ve işverenin anlaşmaları, toplu iş sözleşmesi yapılması halinde veya iş sözleşmesinde babalık izni süresinin daha uzun öngörülmesi de mümkün olabilir. Bunun dışında ise doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası anne tarafından kullanılamayan doğum izni süresi babaya kullandırılarak babalık izni süresi uzatılabilir. Unutulmamalıdır ki babalık izni ücretli bir izindir ve bu süreçte erkek işçi veya memura sanki çalışıyormuşçasına ücret ödenmeye devam edilir. Önemli bir hususa dikkat çekmek gerekirse; eğer ortada erkek memurun veya işçinin babalık iznini kullanmak istediğine dair işverene yönelik yaptığı yazılı bir bildirimi varsa ve işveren buna rağmen kişiye hakkını kullandırtmamışsa bu durumda erkek işçi bakımından haklı fesih durumu gündeme gelecektir. Böyle bir halde işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilecek ve kendisine kullandırılmayan haklarına dair bir işçilik alacağı davası açarak talepte bulunabilecektir.

Son olarak ise kıdem ve ihbar tazminatı hususlarına kısaca değinip yazımızı noktalayacağız. Öncelikle belirtelim ki doğum iznini kullanan kadın çalışan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olmayan bir sebepten dolayı işten çıkarılmış ise -aynı zamanda kadın çalışanın iş yerinde bir yıllık veya daha fazla çalışma süresini doldurmuş olması gerekir- kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Benzer şekilde doğum izni esnasında işten çıkarılan kadın çalışan ihbar tazminatına da hak kazanacak ve iş sözleşmesi feshedilen çalışana, çalışma süresine göre, iki ile sekiz haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödenecektir.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 74/5 maddesi gereği; isteği halinde kadın işçiye on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar izin verileceği bildirilmektedir. Söz konusu iznin kullanılması talebi işverene fesih hakkı vermeyeceği gibi kullandırılmaması davacının feshini haklı hale getirecektir. Bu anlamda izin talebinin kabulünün de kanuni bir yükümlülük olduğu görülmektedir.
Her ne kadar mahkemece 4857 sayılı Kanun’un 24/II-e maddesine uygun fesih iddiasının kanıtlanamadığı gerekçesiyle davacının kıdem 
tazminatına ilişkin talebinin reddine karar verilmiş ise de, dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden davacının ücretsiz izne ayrılma talebinin sebep bildirilmeksizin reddedildiği anlaşılmış olup iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği kabulü ile kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken…”

Yazımızda Yargıtay kararları ve mevcut mevzuat düzenlemeleri çerçevesinde kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrasında sahip olduğu izin vb haklardan ayrıca söz konusu kadın işçilerin eşlerinin doğumdan iş hayatları kapsamında nasıl etkilenecekleri hususlarından bahsettik. Gerek konunun çok fazla detay barındırması ve usule ilişkin bilgi birikimini gerektirir nitelikte olması gerekse hassas noktalara sahip olması nedeniyle bir uzmana danışılması tavsiyelerimiz dahilindedir.

Stj. Av. Dilara AÇIKEL& Av. Bilge İŞ & Av. Selçuk ENER

İŞ UYUŞMAZLIKLARINA İLİŞKİN MENFİ TESPİT DAVALARINDA ARABULUCULUK BAŞVURUSU ZORUNLU DEĞİLDİR

Yargıtay 9. HD, E: 2021/2740, K: 2021/6513, T: 18.03.2021

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : … 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : MENFİ TESPİT
İLK DERECE MAHKEMESİ : … 2. İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

K A R A R

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle verilen teminatın iadesi ile bu senetten dolayı borçlu olmadığının tespitine, kötü niyet tazminatının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın dava şartı yokluğundan reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme kararının özeti:
İlk Derece Mahkemesince tarafların dayanak yaptıkları tüm deliller toplanmış, 30/01/2020 tarih, 2018/583 esas, 2020/99 sayılı kararı ile davanın dava şartı yokluğundan reddine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu :
Davacı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararı :
İlk Derece Mahkemesinin kararının yasal ve hukuksal gerekçeleri ile dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmadığından 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun madde 353/1-b.1 hükmü gereğince davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz:
Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:
Taraflar arasında menfi tespit davasında zorunlu arabulucuya başvurulmasının gerekip gerekmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Dava türleri, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 105. ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir.

Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 106. maddesi, “(1) Tespit davası yoluyla, mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesi talep edilir. (2) Tespit davası açanın, kanunlarda belirtilen istisnai durumlar dışında, bu davayı açmakta hukuken korunmaya değer güncel bir yararı bulunmalıdır. (3) Maddi vakıalar, tek başlarına tespit davasının konusunu oluşturamaz.” düzenlemesini içermekte olup, bu madde hükmünde tespit davası genel olarak düzenlenmiştir.

2004 sayılı İİK’nun 72. maddesi, “Borçlu, icra takibinden önce veya takip sırasında borçlu bulunmadığını ispat için menfi tesbit davası açabilir.

İcra takibinden önce açılan menfi tesbit davasına bakan mahkeme, talep üzerine alacağın yüzde onbeşinden aşağı olmamak üzere gösterilecek teminat mukabilinde, icra takibinin durdurulması hakkında ihtiyati tedbir kararı verebilir.

İcra takibinden sonra açılan menfi tesbit davasında ihtiyati tedbir yolu ile takibin durdurulmasına karar verilemez. Ancak, borçlu gecikmeden doğan zararları karşılamak ve alacağın yüzde onbeşinden aşağı olmamak üzere göstereceği teminat karşılığında, mahkemeden ihtiyati tedbir yoluyle icra veznesindeki paranın alacaklıya verilmemesini istiyebilir.

Dava alacaklı lehine neticelenirse ihtiyati tedbir kararı kalkar. Buna dair hükmün kesinleşmesi halinde alacaklı ihtiyati tedbir dolayısıyla alacağını geç almış bulunmaktan doğan zararlarını gösterilen teminattan alır.

Alacaklının uğradığı zarar aynı davada takdir olunarak karara bağlanır. Bu zarar herhalde yüzde yirmiden aşağı tayin edilemez.
Dava borçlu lehine hükme bağlanırsa derhal takip durur. İlamın kesinleşmesi üzerine münderecatına göre ve ayrıca hükme hacet kalmadan icra kısmen veya tamamen eski hale iade edilir. Borçluyu menfi tespit davası açmaya zorlayan takibin haksız ve kötü niyetli olduğu anlaşılırsa, talebi üzerine, borçlunun dava sebebi ile uğradığı zararın da alacaklıdan tahsiline karar verilir. Takdir edilecek zarar, haksızlığı anlaşılan takip konusu alacağın yüzde yirmisinden aşağı olamaz.

Borçlu, menfi tesbit davası zımmında tedbir kararı almamış ve borç da ödenmiş olursa, davaya istirdat davası olarak devam edilir.
Takibe itiraz etmemiş veya itirazının kaldırılmış olması yüzünden borçlu olmadığı bir parayı tamamen ödemek mecburiyetinde kalan şahıs, ödediği tarihten itibaren bir sene içinde, umumi hükümler dairesinde mahkemeye başvurarak paranın geriye alınmasını isteyebilir.

Menfi tesbit ve istirdat davaları, takibi yapan icra dairesinin bulunduğu yer mahkemesinde açılabileceği gibi, davalının yerleşim yeri mahkemesinde de açılabilir. Davacı istirdat davasında yalnız paranın verilmesi lazım gelmediğini ispata mecburdur.” düzenlemesini içermekte olup, bu madde hükmünde de menfi tespit ve istirdat davaları özel olarak düzenlenmiştir.

Davalı-alacaklı tarafından var olduğu savunulan bir hukukî ilişkinin var olmadığının tespiti için davacı-borçlu tarafından açılan davaya, menfi tespit davası denilmektedir. Borçlu, icra takibinden önce veya sonra menfi tespit davası açabilir. Borçlu açtığı davada, maddi hukuk temelli çeşitli nedenlere dayanarak borçlu olmadığının tespitini isteyebilir.

6036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunun 3. Maddesi; ”Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
(2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.

Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.” düzenlemelerine haizdir.

Yukarıda yapılan açıklamalar neticesinde menfi tespit davasında arabucuya başvurulmasının dava şartı olup olmadığının irdelenmesi gerekmektedir.

Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 106. maddesinde düzenlenen tespit davasının özel bir şekli olan menfi tespit davası, konusu bir miktar paranın ödenmesi olan alacak ve tazminat davası olarak nitelendirilemez. Bu dava sonucunda, borçlunun borçlu olmadığının anlaşılması halinde borçlu olunmayan kısım belirtilmek suretiyle olumsuz tespit hükmü kurulmaktadır. Menfi tespit davasının istirdat davasına dönüştüğü hâllerde dahi olumsuz tespit hükmü kurulması gerekmektedir. Başka bir deyişle, menfi tespit davasının niteliği gereği verilen kararlarda, yalnızca davacının borçlu olup olmadığı belirlenmekte, borçlu olmadığı kısma ilişkin olumsuz tespit hükmü kurulmaktadır. Bu hüküm, herhangi bir alacağın tahsilini gerektirir nitelikte bir ilam olmadığından esasa yönelik olarak İİK m. 32 uyarınca doğrudan ilamların icrası yolu ile takibe konulamaz. Oysa arabuluculuk sonucu verilen kararlar ilam hükmünde olup, cebri icra yoluna başvurulabilecek niteliktedir. Ancak yukarıda açıklandığı gibi menfi tespit davaları sonucunda verilen hükümler esasa yönelik olarak cebri icraya konu edilip infaz edilemeyeceğinden, işçilik alacaklarına ilişkin davalarda arabuluculuğa başvuruyu dava şartı olarak öngören madde hükmünün amaçsal yorumundan Yasa Koyucu’nun bilinçli olarak menfi tespit davalarını arabuluculuk dava şartına tabi tutmadığı anlaşılmaktadır.

Kanun maddesinin metni ve gerekçesi bu kadar açık ve net olup zorlamayla da olsa genişletici bir yorum yapılmasına elverişli değildir. Zaten ileri ve özgürlükçü hukuk düzenlerinde zorunlu ve emredici kuralların dar yorumlanması esastır. İcra İflas Kanunun 72. maddesinde düzenlenen menfi tespit davası, parasal bir mahkumiyeti içeren eda davası niteliğinde alacak ya da tazminatı konu almadığından dava şartı arabulucuğun uygulama alanı dışında kalır. (TANRIVER,Süha Dava Şartı Arabuluculuk Üzerine Bazı Düşünceler, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, Mart-Nisan 2020, Yıl: 32, Sayı: 147, s. 111-141; EKMEKÇİ, Ömer/ ÖZEKES, Muhammet / ATALI, Murat / SEVEN, Vural, Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk, Oniki Levha Yayınları, 2. Baskı, …, Kasım 2019, s. 189-191.)
Somut olayda, davacı işçi tarafından davalı işverene işi bırakmaması amacıyla 95.000 TL bedelli teminat senedi verildiği iddia edilmiş olup, yukarıda yapılan açıklamalar da dikkate alındığında, işçi işveren arasındaki uyuşmazlıklardan kaynaklanan menfi tespit davalarında dava açılmadan önce arabuluculuğa gidilmesinin zorunlu olmadığı ve arabulucuya gidilmiş olmasının bir dava şartı olmadığı kabul edilmelidir. Aksi düşüncenin kabulü, kanun metninin zorlamayla da olsa genişletici bir yorumlanmasına ve davacının mahkemeye erişim hakkının önlenmesine neden olacaktır. Bu nedenle işçi işveren arasındaki uyuşmazlıklardan kaynaklanan menfi tespit davalarında dava açılmadan önce arabuluculuğa gidilmesinin zorunlu olmadığı ve arabulucuya gidilmiş olmasının bir dava şartı olmadığı kabul edilerek işin esasının incelenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

S O N U Ç

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 18.03.2021 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

GENEL TATİLDE ÇALIŞMAYA ZORLANAN İŞÇİ İŞ AKDİNİ FESHEDERSE BU HAKLI NEDENLE FESİH SAYILIR

Yargıtay 9. HD, E: 2011/33689, K: 2013/25433, T: 08.10.2013

Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesi ile davacının davalı işverene ait ciğerci dükkânında 8.10.2008 tarihinde çalışmaya başladığını, aylık ücretinin net 1.500 TL olduğunu, iş akdinin işveren tarafından haksız yere 13.9.2010 tarihinde feshedildiğini, 10.00-22.00 saatleri arasında, ulusal bayram ve genel tatillerde de çalıştığını, yıllık izinlerini kullanmadığı gibi, karşılığı olan ücretlerin de ödenmediğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren vekili, öncelikle zamanaşımı koşullarının oluştuğunu, işyerinde fazla çalışma uygulaması olmadığını, davacının asgari ücret aldığını, davacının 22-24 Eylül tarihleri arasında işe gelmeyerek iş akdinin kendisi tarafından feshedildiğini, hiçbir alacağının bulunmadığını, açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.). Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda mahkemece yaptırılan ücret araştırması yeterli olmayıp yukardaki ilkeler doğrultusunda davacının mesleki kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar yöntemince araştırılarak davacının ücret seviyesinin tespiti gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.3- Taraflar arasında davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Somut olayda mahkemece davacının ihbar tazminatına hak kazandığına karar verilmiş ise de bu kabul dosya içeriğine uygun düşmemektedir. İşyeri çalışanı olan ve feshe tanıklık yaptığı anlaşılan davalı tanığı Selver, işverenin bayram öncesi tüm işçileri topladığını, bayramda da çalışılmasını istediği, bunun üzerine davacının bayramda işe gelemeyeceğini, istirahat edeceğini söylediğini ve işyerini terk ettiğini beyan etmiştir. Dosya kapsamından da anlaşıldığı gibi davacının bayramda çalışmasını isteyen işverenin teklifini kabul etmeyerek işyerini terk ettiği anlaşılmaktadır. İşçi genel tatilde çalışmaya zorlanamaz. Genel tatilde çalışmayazorlanan davacı iş akdini haklı nedenle feshetmiştir. İş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilmeden ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4- Taraflar arasında davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Somut olayda davacı haftanın her günü 10.00-22.00 saatleri arasında çalıştığını, günlük 3 saat fazla mesai yaptığını iddia etmiştir. Davalı işyerinde çalıştıkları anlaşılan davalı tanıkları davacının 10.00-18.00 saatleri arasında çalıştığını beyan etmişlerdir. Davacı tanıklarının her ikisi de işyeri çalışanı olmayıp davacının komşusu olduklarını söylemişlerdir. Davalı tanıklarının işyeri çalışanı olduğu ve davacının günlük çalışma süresini bilebilecek konumda olmaları gözetilerek beyanlarına itibarla fazla çalışma süresinin tespiti gerekirken işyeri çalışanı olmayan davacı tanıklarının davacının günlük çalışma süresini bilemeyeceği nazara alınmadan fazla çalışma süresinin tespiti hatalıdır.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 08.10.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

AYNI İŞYERİNDE AYNI KOŞULLAR ALTINDA ÇALIŞAN İŞÇİLER BAKIMINDAN FARKLI SONUÇLAR DOĞURABİLECEK KARARLAR VERİLEMEZ

Yargıtay 9 HD, E: 2020/8642, K: 2021/479, T: 12.01.2021

Dava: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkili davacının davalı şirkete ait işyerinde 2001 yılı Ocak ayında çalışmaya başladığını ve 17.01.2013 tarihine kadar 2. el yedek parça ustası olarak çalıştığını, iş akdinin haklı sebep olmaksızın sonlandırıldığını, çalıştığı dönemde de haklarının tam ödenmediğini, maaşının Sosyal Güvenlik Kurumu’na gerçek ücretinden düşük gösterildiğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, işten çıkarılırken baskı ile kendisine ibraname imzalatılarak kısmi bir ödeme yapıldığını, ancak, ibranamenin geçersiz olduğunu ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret alacağı, fazla çalışma ücret alacağı, hafta tatili alacağı, ulusal bayram genel tatil alacağı, yıllık izin ücreti alacağı ile asgari geçim indirimi alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını, ödenmesi gereken işçilik alacağının bulunmadığını, taleplerinin zamanaşımına uğradığını, fazla çalışma ve tatil günlerinde çalışma iddiasının gerçeği yansıtmadığını, davacının ibraname imzalayarak, geriye dönük ücret, mesai, prim, ikramiye izin ücreti dahil her türlü tazminat haklarının aldığını ve müvekkili şirketi alacak talepleri yönünden ibra ettiğini beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulü hakkında verilen 23.02.2016 tarihli ilk kararın, davalı tarafın temyiz başvurusu üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 2016/11496 esas 2019/9720 karar sayılı 25.04.2019 tarihli ilamında yazılı gerekçelerle bozulmasına karar verilmiş, Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonucunda, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Karar, davalı vekili tarafından yasal süresi içerisinde temyiz edilmiştir
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2- Somut olayda; davanın kabulüne ilişkin 23.02.2016 tarihli ilk karar, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 2016/11496 esas 2019/9720 karar sayılı ilamı ile husumetli tanık beyanına dayalı hüküm tesis edilemeyeceği gerekçesiyle bozulmuş, Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan araştırma ve yargılama sonucunda davacı tanıklarının husumetli sayılmayacağı gerekçeye konu edilerek bir hüküm verilmiştir. Dosya kapsamına göre, …’ün tanık olarak dinlendiği tarihte husumetinin bulunduğu ve bu davanın işi esastan çözmeyen usuli nitelikteki bir kararla sonuçlanması karşısında, mahkemenin bu yöndeki gerekçesi isabetli olmamıştır. Diğer tanık …’ün davacısı olduğu dosyada verilen kararın ise temyiz incelemesinin yapıldığı ve Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 19.02.2018 tarihli 2015/25719 esas 2018/3849 karar sayılı ilamı ile sadece “işçinin ödenmeyen ücret alacağının miktarı” yönünden bozulmasına karar verildiği, hüküm altına alınan fazla mesai alacağı hakkında ise herhangi bir bozma sebebine yer verilmediği görülmektedir. Söz konusu dosyada, davacının yaz ve kış dönemlerinde farklı mesai saatlerinde çalıştığı, yaz döneminde 9 saat, kış döneminde ise 18 saat fazla mesai yaptığı sonucuna ulaşılmış olmasına rağmen, eldeki dava dosyasında yaz kış ayrımı yapılmaksızın davacının 15 saat fazla mesai yaparak çalıştığı kabul edilmiştir. Aynı işyerinde aynı koşullar altında çalışan işçiler bakımından farklı sonuçlar doğurabilecek kararlar verilemeyeceğinden, Mahkemece yapılması gereken iş, tanık …’ün davacısı olduğu ve fazla mesai alacağı talebi yönünden kesinleşen söz konusu dava dosyasının getirtilerek, bu dosyadaki kabule göre davacının fazla mesai saatlerinin yaz ve kış dönemleri yönünden ayrı ayrı belirlenmesi, davacı tarafından hükmün temyiz edilmemesi nedeniyle oluşan usuli müktesep haklar da nazara alınarak, fazla mesai alacağına yönelik talebin yeniden değerlendirilmesidir. Anılan yön gözetilmeden eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.01.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İŞÇİNİN MESAİ SAATLERİ İÇERİSİNDE BİLGİSAYARI ŞAHSİ İŞLERİ İÇİN KULLANMASI, İŞVERENİN GÜVENİNİ KÖTÜYE KULLANMAK MAHİYETİNDEDİR

Yargıtay 22. HD, E: 2017/21400, K: 2019/6668, T.: 26.03.2019

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dava dilekçesinde özetle; müvekkili davacının davalı işyerinde kalite kontrol sorumlusu sıfatı ile 26.12.2011-16.10.2014 tarihleri arasında çalıştığını, hizmet sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, ancak tazminat alacaklarının ödenmediğini belirterek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle, davacının müvekkili şirket nezdinde 18.02.2012 tarihinde çalışmaya başladığını, kendisine görevi gereği tahsis edilen bilgisayarı farklı ve şahsi amaçlarla kullandığını, mesai saatleri içerisinde işi ilgili olmayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girdiğini,on-line olarak bahis oyunları oynadığını ve bu nedenle hizmet sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-e bendi uyarınca “işverenin güvenini kötüye kullandığı” gerekçesi ile haklı olarak feshedildiğini beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin geçerli neden ile feshedildiği anlaşıldığından kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlenmeli, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesini ihlalinin işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olup olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması da şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali de yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Somut olayda, davacının davalı işyerinde kalite kontrol uzmanı olarak çalıştığı, kendisine görevi gereği tahsis edilen bilgisayarı üzerinden yaptığı iş ile ilgisi olamayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girdiği, işverenin tüm uyarılarına rağmen bu tutumunu devam ettirdiği ve hatta bu nedenle işveren tarafından uygunsuz web sitelerine erişimin engellenmesi yönünde tasarrufta bulunulduğu ileri sürülmektedir. Davacı konuyla ilgili savunmasında olayı kabul etmiş ancak sadece mola saatlerinde bilgisayarı şahsi işleri ile ilgili olarak kullandığını belirtmiştir. Davacının mesai saatleri içerisinde bilgisayarı şahsi işleri için kullanması ve görevi gereği yaptığı işle ilgisi olmayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girmesi “doğruluk” ve “bağlılığa” aykırı olmakla, işverenin güvenini kötüye kullanmak mahiyetindedir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının internet üzerinden bir takım web sitelerine girdiği tespit edilmiş ancak bunun hangi saat aralıklarında olduğu veya işverenin erişimini engellediğini belirttiği siteler olup olmadığı yeterince açıklığa kavuşturulmamış ve belirlenmemiştir. Bu nedenle, davacıya tahsis edilen bilgisayarda, konusunda uzman bilirkişi aracılığı ile yeniden inceleme yaptırılarak uyuşmazlık konusu döneme ilişkin olarak, çalışma saatleri içerisinde iş ile ilgili hususlar dışında internet kullanımının gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği, işveren tarafından iddia olunduğu gibi erişimi engellenen uygunsuz sitelere davacının kullanımındaki bilgisayarla bağlantı yapılıp yapılmadığı hususunda rapor aldırılması ve dosyadaki tüm deliller birlikte değerlendirilip sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.03.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN ELEKTRONİK ORTAMDA GİZLİCE İZLENMESİYLE ELDE EDİLEN VERİLERE DAYANILARAK İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVERENCE FESHİ, HAKSIZ FESİHTİR.

Yargıtay 22. HD, E: 2017/21857, K: 2019/9884, T: 07.05.2019

MAHKEMESİ : İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : İtirazın İptali

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

K A R A R

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde mühendis olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmadan feshedildiğini, dört haftalık ihbar tazminatı tutarının ödenmemesi sebebiyle ilamsız icra takibi başlatıldığını, davalı işverenin haksız ve hukuka aykırı olarak takibe itiraz ettiğini ileri sürerek itirazın iptaline karar verilmesini, davalı işverenin icra inkar tazminatı ödemeye mahkum edilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 18.02.2013/15.11.2014 tarihleri arasında satış ve pazarlama yöneticisi olarak çalıştığını, davacının iş sözleşmesinin başında işi yapma konusunda kendisinde olmayan bu şartları varmış gibi göstererek işvereni yanılttığını, şirkete ve müşterilere ait özel bilgilerin korunmasının esas olduğunu, davacının buna rağmen web sitelerinde alış veriş yaptığını, kariyer sitelerine iş başvuruları yaptığını, sosyal medya üzerinden rakip firmalar ile görüştüğünü, kendisine bir iki kez sözlü uyarı yapıldı ise de davranışlarının devam etmesi üzerine, güvenlik amacı ile bilgisayarının takibe alındığını, davacıya ait USB belleğin şirket aracı içinde araç yıkama firması tarafından bulunduğunu, USB’nin kontrolünde içinde şirkete ait dışarı çıkmaması gereken bilgilerin ve davacıya ait şahsi bilgilerin bulunduğunun tespit edildiğini, davacının danışman firmalara, iş arkadaşlarına, şirketi kötüleyecek şekilde ifadeler kullanarak işinden memnun olmadığını söylediğini, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesine göre haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesine göre, işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. Kanunun 419. maddesine göre ise; “işveren işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. Özel kanun hükümleri saklıdır.”

Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise hem davacının iş bilgisayarındaki takip programından hem de davacının araç yıkama sırasında araçta unuttuğu USB bellekten, şirketle aralarındaki gizlilik sözleşmesine aykırı olarak sosyal medya ve alışveriş sitelerine girdiği, mesajlarında şirketi kötülediği ve headhunterlar ile görüşme yaptığı, şirkete ait iş sırrı niteliğindeki gizli bilgileri şirket dışına çıkartması yasal olmasına rağmen çıkardığı, 25/2 (a) hükmüne aykırı olarak işvereni yanılttığının anlaşıldığını, iş sözleşmesinin 25/2 maddesine göre haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece bilişim uzmanı ve hukukçu bilirkişiden alınan raporlar doğrultusunda iş sözleşmesinin 25/II (a) ve (e ) bentlerine göre haklı sebeple feshedildiği sonucuna varılmıştır.
Dosya kapsamına göre, davacının iş sözleşmesi 15/11/2014 tarihli fesih bildirimi ile “gizlilik ve tarafsızlık sözleşmesine aykırı olarak, iş haricindeki web sitelerine sürekli erişimde bulunmak, gizlilik ve tarafsızlık sözleşmesine aykırı olarak, gizlilik içeren bilgileri şirket dışına yazılı olarak çıkarmak, her gün kısa süreli de olsa iş amaçlı bilgisayardan, internet üzerinden alışveriş ve kariyer sitelerine girmek, bir yıl içinde 6 kez yarım saat, 6 kez de 1 saatin üzerinde internette zaman geçirmek, bu sebeple iş görme edimini layıkı ile yerine getirmemek, şirket kaynaklarını verimsiz ve amaç dışı kullanmak, mesai saatlerine uymamak, iş disiplinini bozmak ve yanıltıcı beyanda bulunmak” sebebiyle feshedilmiştir.

Davacı ile işveren arasında imzalanan gizlilik sözleşmesinde, davacının şirkete ait bilgileri ve belgeleri sözlü veya yazılı olarak işyeri dışına çıkaramayacağı, müşteri bilgilerini gizli tutacağı, internet kullanımında şirketin güvenliği açısından iş haricindeki web sitelerine erişim ve yetkisiz dosya indiriminin yasak olduğu, anlık mesajlaşma servisleri ortak paylaşım siteleri vb hizmetlerin kullanımında ilgili şirket personelinin bilgilendirileceği düzenlenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta davacının şirkete ait gizli bilgileri şirket dışına çıkardığını, bu hususun davacıya ait USB cihazının bulunması ile ortaya çıktığını savunmuş ise de, yargılama sırasında dinlenilen davacı ve davalı tanıkları davacının zaman zaman işini evden de yürütebildiğini ve bilgisayarının da diz üstü bilgisayar olduğunu ifade etmiştir. Davalı taraf, davacının işyeri dışına çıkarmaması gereken iş sırrı niteliğindeki bilgileri işyeri dışına çıkardığına dair somut bir delil sunmamıştır. Diğer taraftan, dosya kapsamına göre davacının çalışma süresi içinde kariyer sitelerine girdiği, sohbet sitelerinde zaman geçirdiği, bir başka arkadaşını işverenine bazı bilgileri vermemesi konusunda yönlendirdiği, şirketin araç vermemesi üzerine işvereni kötülediği, fuarlara katılmama konusunda çeşitli bahaneler ürettiği, iş sözleşmesinin başlangıcında kendisinde bulunması gereken vasıflar konusunda hatalı bilgi verdiği sabit ise de, davalı işverenin bu bilgileri işçinin bilgisayarına yerleştirdiği özel bir takip programı ile elde ettiği anlaşılmaktadır. Davacı taraf, gerek haberleşme ve iletişiminin kayda alınması gerekse kaybolan USB’ye usulsüz olarak el konulduğu iddiası ile davalı işveren hakkında suç duyurusunda bulunduğunu belirterek, devam eden hazırlık soruşturmasının numarasını bildirmiştir. Davalı işveren ise işçinin bu izlemeden haberdar olduğu veya izlemenin yapılacağı konusunda bilgilendirilmediğine dair somut bir delil sunmamıştır. Şu halde davacı işçinin, bilgisayarında bulunan klavye yakalayıcısı adı verilen programdan haberinin olmadığı, işverence bu konuda bilgilendirilmediği, davacının rızası hilafına tüm kayıtların özel yahut işe ilişkin bilgi ayrımı olmadan işverence günlük olarak elde edildiğinin anlaşılması karşısında, elde edilen bu bilgilerin fesih sebebi olarak ileri sürülemeyeceği değerlendirilmelidir. İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkündür. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şarttır. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir. Hal böyle iken, somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir. Mahkemece feshin haklı bir sebebe dayanmadığı ve davacının ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılması gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

S O N U Ç

Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.05.2019 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ HAKLI OLARAK FESHETMESİNDEN ÖNCE, BAŞKA BİR İŞE BAŞVURMASI KÖTÜ NİYET OLARAK DEĞERLENDİRİLEMEZ.

Yargıtay 9. HD, E: 2020/1521, K: 2020/6778, T: 1.7.2020

MAHKEMESİ : Bursa Bölge Adliye Mahkemesi Başkanlar Kurulu
DAVA : Davacılar vekili, Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk DAİRESİ’NİN 03/12/2019 Tarih, 2019/435 Esas ve 2019/3408 sayılı ilamı ile Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin 08/03/2019 tarih, 2018/2552 esas ve 2019/588 sayılı ilamı arasında uyuşmazlık bulunduğunun tespitine karar verilmesini istemiştir.

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi davacılar avukatının uyuşmazlık talebini kabul ederek uyuşmazlığın giderilmesi için dosyanın Bursa Adliye Mahkemesi Başkanlar Kurulu’na gönderilmesine karar vermiştir.

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi Başkanlar Kurulu iki ilam arasında uyuşmazlık bulunduğuna, uyuşmazlığın giderilmesi ve içtihat birlikteliğinin sağlanması amacıyla dosyanın Dairemize gönderilmesine karar vermiştir.

Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

K A R A R

(BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARLARI ARASINDAKİ
UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE DAİR)

I-BAŞVURU

Başvuran Av. … 09/01/2020 tarihli dilekçesinde, müvekkili İsa Kıvrak tarafından iş akdi 18.10.2016 tarihinde İnegöl 3. Noterliği’nin 11948 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile feshedildiğini, işbu ihtarnamede fesih sebebi olarak müvekkilinin aldığı son net ücretin 2.485,00 TL olduğu, bunun 1.735,00 TL’lik kısmının bankadan geriye kalan kısmının elden ödendiğini, sigorta primlerinin ise bankaya yatırılan kısım üzerinden eksik ödendiğini, fazla çalışma ve UBGT günlerinde çalışmalarının olduğunu, karşılığının kendisine ödenmediğini ve İş Kanunu madde 24/2/e hükmü uyarınca iş akdi haklı nedenle feshettiğini, davalı tarafça ihtarnamede belirtilen süre içerisinde herhangi bir ödeme yapılmaması üzerine işçilik alacaklarının tahsili amacıyla dava açıldığını,

İnegöl İş Mahkemesi’nin 2016/301 Esas-2018/460 Karar sayılı dosyasında yapılan yargılamada davalarının kısmen kabulüne karar verildiğini, kıdem tazminatı talebimizin reddine, %15 hakkaniyet indirimi ile 1.071,23 TL fazla çalışma ücretine, %15 hakkaniyet indirimi ile 1.084,88 TL ulusal bayram ve genel tatil ücretine hükmedildiğini,

Yerel Mahkeme gerekçesinde “davacının davalı iş yerinde çalışmakta iken kamu kurumuna atanmak üzere hazırlık işlemleri yaptığı, atanmasına ilişkin sürecin kesinleşmesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini beyan etmiş ise de gerçek iradesinin başka kurumda çalışma olgusu olduğu sabit olmakla davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı” sonuç ve kanaatine varıldığını,

Fazla çalışma ve UBGT ücreti bakımından bilirkişi raporuna karşı itirazlarımız dikkate alınmadan bordrolarda fazla çalışma ve UBGT tahakkuku yapılmış olması gerekçesi ile bu aylar dikkate alınmadan hukuka aykırı hüküm tesis edildiğini,

Yerel mahkeme kararı hem kendileri tarafından hem de davalı tarafça istinaf edildiğini, yapılan istinaf incelemesi neticesinde Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi ‘nin 2019/435 Esas – 2019/3408 Karar sayılı 03.12.2019 tarihli kararı ile tarafların istinaf başvurularının esastan reddine kesin olmak üzere karar verildiğini,

Bölge Adliye Mahkemesi kararında “davacının gerçekteki iş akdinin fesih gerekçesinin memuriyete geçmek olduğu anlaşılmakla kıdem tazminatı talebinin reddi usul ve yasaya uygun bulunmuştur” gerekçesinde bulunulduğunu, yine fazla çalışma ve UBGT alacakları konusunda istinaf incelemesinde bordroların imzalı olması nedeniyle bordrolar detaylı olarak incelenmeden hüküm tesis edildiğini,

Müvekkili … tarafından iş akdi 13.10.2016 tarihinde Bursa 24. Noterliği’nin 17581 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile feshedildiğini, işbu ihtarnamede fesih sebebi olarak müvekkillerinin aldığı son net ücretin 2.700,00 TL olduğunu, bunun bir kısmının bankadan geriye kalan kısmının elden ödendiği, sigorta primlerinin ise bankaya yatırılan kısım üzerinden eksik ödendiği, fazla çalışma ve UBGT günlerinde çalışmalarının olduğunu, karşılığının kendisine ödenmediği ve İş Kanunu madde 24/2/e hükmü uyarınca iş akdi haklı nedenle feshettiğini, davalı tarafça ihtarnamede belirtilen süre içerisinde herhangi bir ödeme yapılmaması üzerine işçilik alacaklarının tahsili amacıyla dava açıldığını,

Bursa 4. İş Mahkemesi’nin 2016/777 Esas – 2018/245 Karar sayılı dosyasında yapılan yargılamada davanın kısmen kabulüne karar verildiğini, kıdem tazminatı talebinin kabulüne, hakkaniyet indirimi ile 16.973,83 TL fazla çalışma ücretine, resmi tatil ücreti talebinin reddine karar verildiğini,
Yerel Mahkeme gerekçesinde kıdem tazminatı bakımından “davacı iş akdini eksik prim ödemesi ve ek ders ücretlerinin verilmemesi nedeni ile feshettiğini belirtilmiştir. Ödemeyi ispat yükü yazılı delil ile işveren üzerinde olduğu kabul edildiğinden davalı tarafça dosyamıza davacının prim ödemeleri ve ek ders ücretlerinin ödendiğine dair belge ibraz edilmediğinden davacının feshinin haklı olduğu kanaatine varılarak kıdem tazimatı alacağının kabulüne karar verilmiştir.” sonuç ve kanaatine varıldığını,

Yerel Mahkeme kararı davalı tarafça istinaf edildiğini, yapılan istinaf incelemesi neticesinde Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/2552 Esas – 2019/588 Karar sayılı 08.03.2019 tarihli kararı ile davalı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine kesin olmak üzere karar verildiğini,

Bölge Adliye Mahkemesi kararında “davacının aldığı ücretin tamamının SGK’ya bildirilmediği ayrıca fazla çalışma alacağına hak kazandığı anlaşılmış bunların karşılığının ödendiği ispatlanamamıştır. Bu durumda iş akdinin davacı tarafından feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi uyarınca haklı nedene dayandığından mahkemece davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabul edilmesine ve hüküm altına alınmasında da isabetsizlik bulunmamıştır.” gerekçesinde bulunulduğunu,
Her iki dosyada dava konusu talepler üzere aynı iş yerinde farklı şubelerde çalışmakta olan öğretmenlerin işçilik alacaklarına ilişkin olduğunu, iki farklı dairenin iki farklı kesin kararı bulunduğunu,

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi tarafından ihtarnamede belirtilen fesih nedeni uyarınca işçilik alacaklarının ödenmemesi ve sigorta primlerinin eksik ödenmesinin kıdem tazminatı hak kazanıldığı yönünde karar verildiğini, yine aynı kıdeme sahip bir öğretmenin fazla çalışma alacağı bilirkişi raporuna göre 16.973,83 TL olarak belirtildiğini,
Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi ise davacı tarafından iş akdinin memuriyete geçmek için feshedildiğini, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanmadığı, % 15 hakkaniyet indirimi ile 1.071,23 TL fazla çalışma ücretine, % 15 hakkaniyet indirimi ile 1.084,88 TL ulusal bayram ve genel tatil ücretine hak kazandığına kesin olarak hükmedildiğini,

Her iki dosya kapsamında da işçinin hak etmiş olduğu işçilik alacaklarının bir kısmının ödenmediği hususunun sabit olduğunu, Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. ve 9. Hukuk Daireleri arasında kıdem tazminatı şartları oluşup oluşmadığı ve hükmedilen fazla çalışma ücreti miktarları arasında görüş farklılığı mevcut olduğunu, hükmedilen kararlar kesin karar olduğundan temyiz kanun yoluna gitme imkanı bulunmadığından başvuruda bulunma zorunluluğunun hasıl olduğunu,

T.C. Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2016/6530 Esas – 2019/13987 Karar sayılı 25.06.2019 tarihli kararında “Mahkemece, davacının Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde öğretmen olarak atamasının yapılması sebebiyle iş sözleşmesini haklı bir sebep olmadan feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verildiğini,

Davacı işçi, haklı fesih sebeplerinin bulunduğunu iddia etmekte olup, detaylı açıklama yaparak iş sözleşmesini yazılı fesih bildirimi ile feshettiğini, Bu yön nazara alındığında, fesih için haklı sebepleri bulunduğunu iddia eden bir işçinin, muhtemel fesih tarihinden sonraki işsizlik sürecini ve geçim koşullarını nazara alarak, fesihten önce başka bir işe başvurmuş olması ve yeni işe kabul edileceğinin kesinleşmesinden sonra, iş sözleşmesini feshetmesi, kötü niyetli fesih olarak değerlendirilemeyeceğini, bu halde, yazılı fesih bildiriminde ileri sürülen sebepler nazara alınarak, feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı ve dolayısıyla davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının değerlendirilmesinin gerektiğini,

Dosya kapsamına göre, her ne kadar hesaplanan miktara yönelik olarak bozma sebebi mevcut ise de, davacının çalışma karşılığı olmayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günü ücretlerinin ödenmediği sabit olduğunu, bu halde, işçi feshi haklı sebebe dayanmakta olup, kıdem tazminatına hak kazandığının kabul edilmesi gerekirken, anılan talebin reddine karar verilmesinin hatalı olduğunu”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/6530 Esas 2019/13987 sayılı kararında da mahkemenin tartışması gereken hususun ileri sürülen fesih nedeninin haklılığı olduğu açıkça ortaya konduğunu, tüm bu nedenlerle daireler arasındaki uyuşmazlığın karar bağlanmasını ve müvekkilinin kıdem tazminatına ve diğer işçilik alacaklarının kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.

II-UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARLARI

A) BURSA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 3. HUKUK DAİRESİNİN 03.12.2019 TARİHLİ VE 2019/435, 2019/3408 E.K. SAYILI KARARI
Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesince;
“… Davacının davalı işverene göndermiş olduğu İnegöl 3.Noterliğine ait fesih ihtarnamesinin 18/10/2016 tarihli olduğu, bu ihtarnamenin davalı işverene 26/10/2016 tarihinde teslim edildiği anlaşılmakla davacının iş akdini 18/10/2016 tarihi itibari ile feshettiği anlaşılmıştır. Her ne kadar davacı davalı işverene göndermiş olduğu fesih bildiriminde fazla mesai, ubgt ücret alacaklarının ödenmediği ve ücretinin eksik bildirildiği nedenleri ile iş akdini feshettiğini bildirmişse de davacının bu tarihten yaklaşık 2 ay önce Milli Eğitim Bakanlığından öğretmen olarak atanması yönünde başvuruda bulunduğu, başvurusunun kabul edildiği, 10/10/2016 tarihinde Milli Eğitim Bakanlığına bağlı okulda öğretmen olarak atanmasına ilişkin sonuçların açıklandığı bu süreçten sonra, davacının iş akdini feshettiği görülmekle davacının gerçekteki iş akdini fesih gerekçesinin memuriyete geçmek olduğu anlaşılmakla kıdem tazminatı talebinin reddi usul ve yasaya uygun bulunmuştur. Buna ilişkin davacı vekilin istinaf talebinin reddi gerekmiştir. …” gerekçesiyle, “Tarafların istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,” karar verilmiştir.

B) BURSA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 9. HUKUK DAİRESİNİN 08.03.2019 TARİHLİ VE 2018/2552, 2019/588 K. SAYILI KARARI
Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince;
“…İşçi ücretlerinin tam ve zamanında ödenmemesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. madde kapsamında işçiye haklı fesih imkanı verir. Ücretin tam olarak ödenmesi asıldır. İşveren, işçinin ücretini eksik ödeyemeyeceği gibi 62. madde gereğince yazılı muvafakat olmadıkça ücretten kesinti de yapamaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ücreti gibi alacaklarının ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanununun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.

Yukarıda da açıkça belirtildiği gibi davacının aldığı ücretinin tamamının SGK’ya bildirilmediği ayrıca fazla çalışma alacağına hak kazandığı anlaşılmış, bunların karşılığının ödendiği kanıtlanamamıştır. Bu durumda iş akdinin davacı tarafından feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedene dayandığından mahkemece, davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabul edilmesinde ve hüküm altına alınmasında da isabetsizlik bulunmamıştır. …” gerekçesiyle, “Davalının istinaf başvurusunun HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,” karar verilmiştir.

III-BURSA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULUNUN 15.10.2018 TARİH ve 2018/14 SAYILI KARARI
Kültür Özel Eğitim Dershanecilik ve Yayıncılık Sanayi ve Ticaret A.Ş.’de öğretmen olarak çalışan davacıların çalışma ücretlerinin bir kısmının bankadan bir kısmının ise elden ödendiği, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve sigorta primlerinin de eksik bildirilmesi nedeniyle iş akitlerini işveren şirkete ihtarneme göndererek fesh ettikleri, ihtarnamede belirtilen süre içerisinde herhangi bir ödeme yapılmaması nedeniyle alacaklarının tahsili için de dava açtıkları, her iki yerel mahkemece davaların kısmen kabulü ile İnegöl İş Mahkemesince kıdem tazminatı talebinin reddine, Bursa 4. İş Mahkemesince kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verildiği,
Kararlar ile ilgili istinaf talebinde bulunulduğu; Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi ve Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince istinaf taleplerinin esastan reddine karar verildiği,
Bu hali ile her iki olayın benzer nitelikte olduğu değerlendirildiğinden, Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi’nin 03/12/2019 tarih, 2019/435 Esas 2019/3408 Karar sayılı kararı ile Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin 08/03/2019 tarih 2018/2552 Esas, 2019/588 K. sayılı kararı arasında uyuşmazlık bulunduğu,

Uyuşmazlığın, davacı vekilinin dosyaya sunduğu emsal Yargıtay 22.HD’nin 25/06/2019 tarih, 2016/6530 E.- 2019/13987 K. Numaralı kararında da, “davacının Milli Eğitim Bakanlığı’nda öğretmen olarak atanmış olsa da….Davacı işçi, haklı fesih sebeplerinin bulunduğunu iddia etmekte olup, detaylı açıklama yaparak iş sözleşmesini yazılı fesih bildirimi ile feshetmiştir. Bu yön nazara alındığında, fesih için haklı sebepleri bulunduğunu iddia eden bir işçinin, muhtemel fesih tarihinden sonraki işsizlik sürecini ve geçim koşullarını nazara alarak, fesihten önce başka bir işe başvurmuş olması ve yeni işe kabul edileceğinin kesinleşmesinden sonra, iş sözleşmesini feshetmesi, kötü niyetli fesih olarak değerlendirilemez. Bu halde, yazılı fesih bildiriminde ileri sürülen sebepler nazara alınarak, feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı ve dolayısıyla davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının değerlendirilmesi gereklidir.” hükmü verildiği hususları ile Yargıtay içtihadı dikkate alındığında, davacının fesih öncesinde Bakanlığa iş başvurusunda bulunmuş ve başvurusunun kabul edilmiş olması, 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-e bendine göre, davacının fesih saikine bakılmaksızın, haklı nedenle fesih yapmasına engel teşkil etmeyeceğinden Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararın yerinde kararı yönünde giderilmesi gerektiği oy çokluğu ile kabul edilmiştir.

IV- YARGITAY KARARI GEREKÇESİ

Uyuşmazlığın giderilmesindeki asıl mesele, kamu kurumuna atama başvurusu kabul edilen işçinin bu tarihten sonra haklı nedene dayanan fesih hakkını kullanarak iş akdini sonlandırmasının dürüstlük kuralına aykırılık teşkil edip etmeyeceği, buna bağlı olarak da kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2 nci maddesinin birinci fıkrasında, “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.” kuralına yer verildikten sonra takip eden fıkrada da, “Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” denilerek, hakkın kötüye kullanılması yasağı açıkça hüküm altına alınmıştır.

Bu bağlamda dürüstlük kuralı, Türk Medeni Kanunu’nda yer alan bir ilke olmasına rağmen hukukun tüm alanlarında uygulanan temel bir ilkedir. Bununla birlikte anılan Kanun hükmünde dürüstlük kuralı tanımlanmamıştır. Dolayısıyla hangi koşul ve durumlarda dürüstlük kuralının ihlal edildiğinin tespiti, tatbik edileceği uyuşmazlığın niteliğine ve bağlı olduğu ilgili hukuk disiplinine hakim olan ilke ve esaslara göre hakim tarafından değerlendirilmesini ve yorumlanmasını gerekli kılar.
Yukarıda zikredilen hüküm ve yapılan açıklamalar ışığında uyuşmazlığın giderilmesine konu kararlar incelenecek olur ise;

Uyuşmazlığın giderilmesine konu dava dosyalarında; davacılar iş akitlerini fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının ödenmemesi ve sigorta primlerinin eksik bildirilmesi nedeniyle haklı olarak feshettiklerini iddia etmişlerdir. Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesince istinaf denetimi yapılan İnegöl İş Mahkemesinin 2016/301 E. sayılı dosyasında, davacının davalı işyerinde çalışmakta iken kamu kurumuna atanmak üzere hazırlık işlemleri yaptığı, atanmasına ilişkin sürecin kesinleşmesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini beyan etmiş ise de, gerçek iradesinin başka kurumda çalışma olgusu olduğu sabit olmakla, davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle kıdem tazminatının reddine karar verilmesine karşın Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince istinaf denetimi yapılan Bursa 4. İş Mahkemesinin 2016/777 E. sayılı dosyasında ise, ödemeyi ispat yükü yazılı delil ile işveren üzerinde olduğu kabul edildiğinden, davalı tarafça dava dosyasına davacının prim ödemeleri ve ek ders ücretlerinin ödendiğine dair belge ibraz edilmediğinden feshinin haklı olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir. Aynı konuda farklı kararların verildiği İlk Derece Mahkemesi kararlarına karşı yapılan istinaf başvuruları da esastan reddedilmiş ve böylelikle Bölge Adliye Mahkemesi karaları arasında uyuşmazlık doğmuştur.

Uyuşmazlığın giderilmesi talebinin Dairemize gönderilmesini müteakiben, dosyaya celbedilen bilgi ve belgelerden; her iki dava dosyasında da davacı işçilerin haklı nedenle fesih haklarını kamu kurumuna atama sonuçlarının açıklanmasından sonra, ancak bu göreve fiilen başlamadan evvel kullandıkları anlaşılmıştır.

Yine davacıların iddia ettikleri haklı fesih nedenlerinin davalı işverenden sadır olduğu ve dosya kapsamıyla bu iddiaların da ispatlandığı sabittir.
Öte yandan fesih için haklı sebepleri bulunduğunu iddia eden bir işçinin, muhtemel fesih tarihinden sonraki işsizlik sürecini ve geçim koşullarını nazara alarak, fesihten önce başka bir işe başvurmuş olması ve bu başvurusunun kabul edilmesinden sonra, iş sözleşmesini feshetmesi, işverenden kaynaklanan haklı fesih olgusunu ortadan kaldırmayacağı gibi bu feshin kötü niyetli olduğu sonucunu da doğurmaz. Zira burada fesih iradesinin doğduğu anda değil de sonradan açıklanması, makul kabul edilebilir insanî kaygılardan kaynaklı olup, işvereni zarara uğratma kastı da bulunmadığından, hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilmesi yerinde olmayacaktır.

Hülasa; haklı fesih sonucunu doğuran nedenler işverenden sadır olup, davacı işçilerce bu hak fiilen yeni işe başlanılmasından evvel kullanıldığı gibi fesihten önce iş başvurusu yapılıp kabul edilmesinden sonra kullanılmasının da makul kabul edilebilir insani kaygılardan kaynaklı olduğunun anlaşılması karşısında, bu hakkın dürüstlük kuralına aykırı kullanıldığının kabul edilmesi hakkaniyet ve adalet ilkesi ile de bağdaşmayacağından, uyuşmazlığın Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin kararı doğrultusunda giderilmesine karar verilmiştir.

V- S O N U Ç

5235 sayılı Adli Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş Görev ve Yetkilerini Düzenleyen Kanun’un 35 inci maddesine dayalı olarak; davacı işçinin fesihten önce yeni bir işe başvurup kabul edilmesinden sonra, ancak fiilen yeni işe başlamadan evvel işveren uygulamalarından kaynaklı haklı nedenlerle kullandığı fesih hakkının dürüstlük kuralına aykırı olmadığına ve uyuşmazlığın bu şekilde giderilmesine, 01.07.2020 günü oy birliği ile karar verildi.

İŞVERENDEN İZİN ALDIĞINA DAİR BİR BELGE VEYA TANIK OLMAKSIZIN SADECE SÖZLÜ OLARAK İZİN ALARAK İŞE GELMEYEN İŞÇİNİN İŞ AKDİ, DEVAMSIZLIK YAPTIĞI GEREKÇESİ İLE HAKLI NEDENLE FESHEDİLEBİLİR.

Yargıtay 9. HD, E: 2016/33292, K: 2020/17467, T: 7.12.2020

MAHKEMESİ : Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

K A R A R

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, ibraz etmiş olduğu 06/10/2015 havale tarihi dava dilekçesi ile, müvekkilinin davalı şirkette 18.03.2011 tarihinden 10.08.2015 tarihine kadar fasılasız nizasız lojistik şefi olarak çalıştığını, son net maaşının 1.650.-TL olduğunu, müvekkilinin kayınbiraderinin düğün merasimi nedeni ile yıllık izninin bir bölümünü 03.08.2015 – 10.08.2015 tarihleri arasında kullanmak istediğini iki ay öncesinden gerek sözlü ve gerekse de yazılı olarak işveren bildirdiğini, yıllık izninin bitimini müteakip müvekkilinin 10.08.2015 tarihinde mesaisine başlamış ise de işverenin hakaretleri ile işyerinden kovulduğunu, müvekkilinin çalıştığı dönemde hafta içi 5 gün 08:00 – 20:00, Cumartesi günleri 08:00 – 16:00 saatleri arasında çalıştığını, günlük 45 dakika yemek molası ve 35 dakika da çay molası kullandığını, milli bayramlarda ve genel tatillerde müvekkilinin çalıştığını, müvekkilinin çalıştığı dönem boyunca mesai parasının eksik ödendiğini, buna dair bakiye alacaklarını talep ettiklerini, müvekkilinin içinde bulunduğu çalışma dönemine ilişkin bir haftalık ücretli izin alacağının da ödenmesinin gerektiğini ifade ederek 1.000.-TL kıdem tazminatı, 100.-TL fazla mesai alacağı, 100.-TL ulusal bayram ve genel tatil alacağı, 100.-TL yıllık izin ücreti ve 200.-TL de ihbar tazminatı olmak üzere 1.500.-TL’nin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin mazeretsiz devamsızlık sebebi ile feshedildiğini, davacının işe geldiğinde iş akdi sonlandırılmış olduğundan kendisine yetkili birim tarafından iş başı yaptırılmayacağı hususunun iletildiğini, davacıya herhangi bir hakaret ya da küfür edilmediğini, davacının işe giriş ve işten çıkış tarihleri ile almış olduğu ücretlerin müvekkili şirketin sunacağı davacıya ait özlük dosyasında ve SGK kayıtlarında görüldüğü gibi olduğunu, müvekkili şirkette çalışma sisteminin haftalık çalışma süresini aşmayacak şekilde düzenlenmiş olduğunu, bu nedenle müvekkili şirkette fazla çalışma yapılmadığını, ancak ihtiyaç duyulması ve yapılması durumunda ise yapılan fazla mesailerin işçilerin bordrolarına yansıtılıp ödemelerinin kendilerine yapıldığını, bu minvalde davacının yapıp da almamış olduğu bir fazla mesai ücretinin söz konusu olmadığını, müvekkili şirkette milli bayramlarda ve genel tatillerde çalışılmadığını, davacının aksi yöndeki beyanlarının asılsız olduğunu ifade ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödemesini gerektirecek şekilde sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 II- (g) bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşyerinde cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir.

Somut olayda, davacı yakınının düğünü nedeni ile işverenden yazılı ve sözlü izin alarak 03.08.2015 ile 10.08.2015 tarihleri arasında iş yerine gitmediğini iddia etmiş, davalı ise davacının 03.08.2015 ile 10.08.2015 tarihleri arasında devamsızlık yaptığını, haklı bir mazeret bildirmediğini ve bu nedenle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Dosyada davacı hakkında düzenlenmiş 03.08.2015, 04.08.2015 ve 05.08.2015 tarihli devamsızlık tutanakları bulunmaktadır. Davalı 05.08.2015 tarihli ihtarname ile davacıdan işe gelmesini önleyecek haklı bir sebebin olması halinde bunu belgeleyecek remi bir evrakın 3 gün içinde davalı şirkete ibrazını aksi halde kabul edilir bir mazeretle işe gelmediğinin anlaşılması halinde iş akdinin İş Kanunun 25/II (g) maddesine göre bildirimiz ve tazminatsız olarak feshedileceğini bildirmiş, davacı 14.08.2015 tarihinde davalı ihtarnamesine verdiği cevapta belirtilen tarihlerde yakınının düğüne gittiğini ve bu hususu da daha önce işverene bildirdiğini, 10.08.2015 tarihinde işe başladığını ve ağır hakaret ve küfürlerle kovulduğunu belirtmiştir. Bunun üzerine davalı tarafından davacıya gönderilen 24.08.2015 tarihli ihtarname ile davacının iddialarının gerçek olmadığı ve iş akdinin devamsızlık nedeni feshedildiğinin bildirildiği anlaşılmıştır.

Her ne kadar davacı, devamsızlık yapıldığı belirtilen tarihler için işverenden izin aldığını iddia etmişse de dosyada davacının işverenden izin aldığını gösteren bir belge bulunmamaktadır. Ayrıca davacı tanıkları da davacı iddialarını destekleyen bir beyanda bulunmamışlardır. Bu hali ile davacının devamsızlık yaptığı sabit olup işverenin feshi haklı nedene dayandığından kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

S O N U Ç

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.12.2020 gününde oy birliğiyle karar verildi.

AYNI İŞYERİNDE AYNI ŞARTLAR ALTINDA ÇALIŞAN İŞÇİLER BAKIMINDAN FARKLI SONUÇLAR DOĞURABİLECEK KARARLAR VERİLEMEZ.

Yargıtay 9. HD, E: 2020/8642, K: 2021/479, T: 12.01.2021

Dava: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili davacının davalı şirkete ait işyerinde 2001 yılı Ocak ayında çalışmaya başladığını ve 17.01.2013 tarihine kadar 2. el yedek parça ustası olarak çalıştığını, iş akdinin haklı sebep olmaksızın sonlandırıldığını, çalıştığı dönemde de haklarının tam ödenmediğini, maaşının Sosyal Güvenlik Kurumu’na gerçek ücretinden düşük gösterildiğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, işten çıkarılırken baskı ile kendisine ibraname imzalatılarak kısmi bir ödeme yapıldığını, ancak, ibranamenin geçersiz olduğunu ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret alacağı, fazla çalışma ücret alacağı, hafta tatili alacağı, ulusal bayram genel tatil alacağı, yıllık izin ücreti alacağı ile asgari geçim indirimi alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını, ödenmesi gereken işçilik alacağının bulunmadığını, taleplerinin zamanaşımına uğradığını, fazla çalışma ve tatil günlerinde çalışma iddiasının gerçeği yansıtmadığını, davacının ibraname imzalayarak, geriye dönük ücret, mesai, prim, ikramiye izin ücreti dahil her türlü tazminat haklarının aldığını ve müvekkili şirketi alacak talepleri yönünden ibra ettiğini beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kabulü hakkında verilen 23.02.2016 tarihli ilk kararın, davalı tarafın temyiz başvurusu üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 2016/11496 esas 2019/9720 karar sayılı 25.04.2019 tarihli ilamında yazılı gerekçelerle bozulmasına karar verilmiş, Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonucunda, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, davalı vekili tarafından yasal süresi içerisinde temyiz edilmiştir

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2- Somut olayda; davanın kabulüne ilişkin 23.02.2016 tarihli ilk karar, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 2016/11496 esas 2019/9720 karar sayılı ilamı ile husumetli tanık beyanına dayalı hüküm tesis edilemeyeceği gerekçesiyle bozulmuş, Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan araştırma ve yargılama sonucunda davacı tanıklarının husumetli sayılmayacağı gerekçeye konu edilerek bir hüküm verilmiştir. Dosya kapsamına göre, …’ün tanık olarak dinlendiği tarihte husumetinin bulunduğu ve bu davanın işi esastan çözmeyen usuli nitelikteki bir kararla sonuçlanması karşısında, mahkemenin bu yöndeki gerekçesi isabetli olmamıştır. Diğer tanık …’ün davacısı olduğu dosyada verilen kararın ise temyiz incelemesinin yapıldığı ve Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 19.02.2018 tarihli 2015/25719 esas 2018/3849 karar sayılı ilamı ile sadece “işçinin ödenmeyen ücret alacağının miktarı” yönünden bozulmasına karar verildiği, hüküm altına alınan fazla mesai alacağı hakkında ise herhangi bir bozma sebebine yer verilmediği görülmektedir. Söz konusu dosyada, davacının yaz ve kış dönemlerinde farklı mesai saatlerinde çalıştığı, yaz döneminde 9 saat, kış döneminde ise 18 saat fazla mesai yaptığı sonucuna ulaşılmış olmasına rağmen, eldeki dava dosyasında yaz kış ayrımı yapılmaksızın davacının 15 saat fazla mesai yaparak çalıştığı kabul edilmiştir. Aynı işyerinde aynı koşullar altında çalışan işçiler bakımından farklı sonuçlar doğurabilecek kararlar verilemeyeceğinden, Mahkemece yapılması gereken iş, tanık …’ün davacısı olduğu ve fazla mesai alacağı talebi yönünden kesinleşen söz konusu dava dosyasının getirtilerek, bu dosyadaki kabule göre davacının fazla mesai saatlerinin yaz ve kış dönemleri yönünden ayrı ayrı belirlenmesi, davacı tarafından hükmün temyiz edilmemesi nedeniyle oluşan usuli müktesep haklar da nazara alınarak, fazla mesai alacağına yönelik talebin yeniden değerlendirilmesidir. Anılan yön gözetilmeden eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.01.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

YILLIK İZİNLER KULLANILMADIĞI TAKTİRDE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİYLE ÜCRETE DÖNÜŞÜR.

Yargıtay 15. HD, E: 2021/983, K: 2021/293, T: 17.02.2021

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın kabulüne yönelik verilen hüküm süresi içinde davalı … vekilince temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

K A R A R

Davacı vekili; müvekkili ile davalı şirketler arasında hizmet alım sözleşmesi bulunduğunu, sözleşme kapsamında davalı tarafından çalıştırılan dava dışı işçinin müvekkili aleyhine açtığı işçilik alacakları ile ilgili davanın işçi lehine sonuçlandığını ve bu kapsamda müvekkili tarafından dava dışı işçiye icra takibi sonucunda ödeme yapıldığını, yapılan bu ödemeden sözleşme hükümlerine göre davalıların sorumlu olduğunu, müvekkili tarafından ödenen bedelin davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı … Ltd. Şti. ve davalı … Tem. Hiz. A.Ş. vekilleri davanın reddini istemiş diğer davalılar davaya cevap vermemiştir. Mahkemece iddia, savunma, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamına göre; davacının, davalılar ile yapılan sözleşme kapsamında SGK kayıtlarına göre davalılar bünyesinde çalışan işçiye yapılan ödemeyi aralarında imzalanan sözleşme hükümlerine göre davalılardan talep edebileceği, son yüklenicinin tüm, diğer yüklenicilerin çalıştırdıkları dönemle sınırlı olarak sorumlu oldukları gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Kararı, davalı … Tem. Hiz. A.Ş. vekili temyiz etmiştir. Hizmet alım sözleşmeleri; ihale şartları ile belirlenen işin sözleşmede kararlaştırılan bedel ile yapılmasının üstlenildiği sözleşmelerdir. Bu sözleşme türünde yüklenicinin edimi, hizmetin kendi işçisi ile yerine getirilmesi, işverenin edimi ise sözleşme bedelinin ödenmesidir. Sözleşme kapsamında yapılması gereken iş yüklenici işçisi tarafından yerine getirilecektir. İş aktinin yüklenici ile işçi arasında yapıldığı hususu ihtilaflı değildir. SGK kayıtları da bu hususu doğrulamaktadır. Hizmet alımı tip sözleşmelerinde işverenin, yüklenici tarafından çalıştırılan işçinin ücretinin ödenmesi, sosyal haklarının takibi gibi denetim dışında işçiye karşı bir sorumluluğu yoktur. İşveren ile yüklenicinin İş Kanunu’na göre işçiye karşı müteselsilen sorumlu olmasına rağmen rücu ilişkisinde taraflar arasında imzalanan sözleşmenin uygulanması sözleşme hukukunun en temel ilkelerindendir. İşçilik alacakları işveren tarafından ödenen işçinin; yüklenici işçisi olması, sözleşme ücretine işçinin ücret ve sosyal haklarının dahil olması, işverenin işçilik alacaklarından sorumlu olacağına dair sözleşmede bir hüküm bulunmaması hususları nazara alındığında davacı işverenin işçiyi çalıştıran yüklenicilerden ödediği bedeli ve ferilerinin tamamını talep etme hakkı bulunduğunun kabulü gerekir. Hizmet alım ihaleleri aynı yüklenici tarafından alındığı gibi, değişik yükleniciler tarafından da alınabilmektedir. Bu halde işyeri devri suretiyle işçiler yeni yükleniciye devredildiği için hizmet akitleri kesintiye uğramadan devam etmekte ve işçilik alacakları da bu doğrultuda hesaplanmaktadır. İşçiye ödenen kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmakta olup bu kıdem tazminatının tamamından işçiyi çalıştırdıkları dönemle orantılı olarak yükleniciler işverene karşı sorumludurlar. Yıllık izinler kullanılmadığı taktirde iş sözleşmesinin feshi ile ücrete dönüşmektedir. Sözleşmeyi feshedenin son yüklenici olduğu ve yıllık izinlerinde bu fesih ile ücrete dönüştüğü gözönüne alındığında yıllık izin ücretinden son yüklenici sorumlu olacaktır. İhbar tazminatından son işveren sorumludur. Bunların dışında hafta tatil ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti gibi işçiye ödenen tazminatlardan yükleniciler işverene karşı işçiyi çalıştırdıkları dönemle sınırlı olarak sorumlu olacaklardır. İşveren tarafından bu ödemelerin feri mahiyetinde yapılan ödemeler de ayrı esasla yüklenicilerden tahsil edilebilecektir. Yükleniciler aleyhine açılan rücu davalarında ayrı sözleşmelerle hizmet ifa eden yükleniciler mecburi dava arkadaşı olmadığı gibi borçtan müteselsilen sorumlu olacaklarına ilişkin kanun hükmü veya sözleşme bulunmamaktadır. Bu nedenle alacak davalarında her davalı aleyhine ayrı tahsil hükmü kurulmalıdır. Davanın itirazın iptali şeklinde açılmış olması durumunda ise takibin hangi davalı açısından hangi miktarla devam edeceği ayrı ayrı belirlenmelidir.

Bu durumda mahkemece yukarıda belirlenen ilkeler çerçevesinde bilirkişiden ek rapor alınıp sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken yanılgılı gerekçe ile ödenen bedelin tamamından son işverenin sorumlu tutulması doğru görülmemiş bozmayı gerektirmiştir.

S O N U Ç

Yukarıda açıklanan nedenlerle; davalı … Hiz. A.Ş. vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile hükmün davalı … Hiz. A.Ş. yararına BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde temyiz edene iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 17.02.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞVERENİN İŞÇİYE KULLANDIRDIĞI YILLIK ÜCRETLİ İZNİN HAK EDİLENDEN FAZLA OLDUĞU ÖNE SÜRÜLEREK KARŞILIĞINDA PARASAL İADE TALEP ETMENİN YASAL BİR DAYANAĞI YOKTUR

Yargıtay 9.HD E:2016/26145 K:2020/11957 K.T.:14.10.2020

K A R A R

Davacı Karşı Davalı İsteminin Özeti:

Davacı karşı davalı işveren vekili, davalı karşı davacı işçinin, haklı neden olmaksızın işyerini terk ettiğini, davalının doktora sınavlarına hazırlanmak üzere haftada bir gün izin istediğini, fakat davalının yerine çalışacak personel olmaması ve yıllık izin hakkının da bulunmadığından bu talebinin reddedildiğini, davalının kurban bayramından sonra işe gelmediğini, hakkında tutanak tutulduğunu, davalı işçinin noter ihtarnamesi ile taleplerde bulunduğunu ileri sürerek, ihbar tazminatı ve fazla kullandırılan 7 günlük izin ücretinin yasal faizi ile birlikte davalı işçiden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Karşı Davacı Cevabının Özeti:

Davalı karşı davacı işçi vekili, müvekkilinin 18.06.2012 tarihinde müşteri temsilcisi olarak işe başladığını, ancak bildiriminin 01/08/2012 tarihinde yapıldığını, bu durumun düzeltilmesini talep ettiğini, ancak düzeltme yapılmadığını, ayda 10-15 gün fazla çalışma yaptığını, çalışmasının karşılığının ödenmediğini, iş akdini haklı nedenle feshettiğini savunarak asıl davanın reddine, karşı dava yönünden ise kıdem tazminatı, ikramiye, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacağının davacı karşı davalı işverenden tahsiline karar verilmesi gerektiğini ileri sürmüştür.

Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece, taraflar arasındaki sözleşmeyi davalı çalışanın feshettiği konusunda ihtilaf bulunmadığı, ayrıca davalı işçinin de fesih bildirim sürelerine uymadığı, bu nedenle 6 haftalık bildirim süresi tutarında davacı işverenin ihbar tazminatı almaya hak kazandığı, davalı işçinin 2 yıl kıdemi karşılığında yıllık ücretli izin hakkının 28 gün olduğu, ancak 34 gün izin kullandığı, dolayısıyla hakettiği yıllık izin süresini 6 gün aştığı, bu durumda davacı işverenin davalı işçiden 6 günlük yıllık izin ücreti almaya hak kazandığı, davalı karşı davacı işçi yönünden ise iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükünün davacı işverene ait olduğu, davacı işverenin bunu ispatlayamadığı, davalı işçinin işe giriş bildiriminin geç yapıldığı, bu durumda davalı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğduğu, davalı karşı davacının kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle asıl davanın kısmen kabulüne ihbar tazminatı ve fazla kullanılan yıllık ücretli izin alacağının davalı işçiden alınarak davacı karşı davalı işverene verilmesine, karşı davanın ise kısmen kabulüne kıdem tazminatı ve ikramiye alacağının davacı karşı davalı işverenden alınarak davalı karşı davacı işçiye verilmesine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı karşı davalı işverenin tüm, davalı karşı davacı işçinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Mahkemeninde kabulünde olduğu üzere iş sözleşmesi, davalı karşı davacı işçinin haklı feshi ile sona ermiştir. İş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğine göre, davacı karşı davalı işverenin talep ettiği ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.

3- İşverenin işçiye kullandırdığı yıllık ücretli iznin hak edilenden fazla olduğu öne sürülerek karşılığında parasal iade talep etmenin yasal bir dayanağı yoktur. Bu nedenle davacı karşı davalı işverenin davalı karşı davacı işçiye fazladan kullandırdığı 6 gün için talep ettiği alacağın reddi gerekirken kabulü de ayrıca hatalıdır.

S O N U Ç

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 14/10/2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

KANUNDAN DOĞAN EMEKLİLİK HAKKINI KULLANMAK AMACIYLA İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİ HAKKIN KÖTÜYE KULLANILMASI SAYILMAYACAĞINDAN KIDEM TAZMİNATI TALEBİNİN REDDİ HATALI OLUP BOZMAYI GEREKTİRMİŞTİR

Yargıtay 9.HD E:2016/26168 K:2020/11793 K.T.:14/10/2020

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, emeklilik sebebiyle akdi feshettiğini iddia ederek, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücretinin tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz: Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe: Somut olayda davacı, davalı bankada, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışırken Sosyal Güvenlik Kurumu’na verdiği 14.05.2015 günlü dilekçe ile yaşlılık aylığı tahsis talebinde bulunmuştur. Sosyal Güvenlik Kurumu, aynı günlü yazı ile davacının sigortalılık süresinin 16 yıl ve 4401 gün prim ödemesi olup yaşlılık aylığını hak ettiğini bildirmiştir. Davacı, bu yazıya istinaden iş sözleşmesini 22.05.2015 günü emeklilik gerekçesiyle feshetmiş, ertesi gün başka bir işyerinde çalışmaya başlamıştır.

Mahkemece, davacının sigortalı hizmet cetvelinde görülen 1245690 sicil numaralı dava dışı … Finans şirketine mahkememizce yazılan yazıya verilen cevapta davacının 01.06.2015 tarihinde işe başladığının ve görüşme tarihinin 29.04.2015 olduğunun belirtildiği anlaşılmış olup, davacının yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulduğu, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshettiği, davacının Medeni Kanunu’nun 2. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmadığı, hakkın kötüye kullanımını hukukun koruyamacağı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir.

Davacının, yasadan doğan emeklilik hakkını kullanmak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi hakkın kötüye kullanılması sayılamayacağından, Mahkemece, kıdem tazminatı talebinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 14.10.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

AVUKAT MAZERETİNDE SEBEP BELİRTMESE DAHİ MAZERET DİLEKÇESİ GEÇERLİ KABUL EDİLEREK YARGILAMAYA DEVAM EDİLMESİ GEREKİR

Yargıtay 21.HD E:2019/5897 K:2020/2229 K.T.:11.06.2020

K A R A R

Dava iş kazası sonucu sigortalının vefatı iddiasına dayalı hak sahiplerinin maddi ve manevi zararların giderilmesi istemine ilişkindir. Mahkemece, 03/07/2019 tarihinde davanın 2. kez takipsiz bırakıldığı gerekçesiyle davanın açılmamış sayılmasına karar verilmiştir.5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 7. maddesine göre İş Mahkemelerinde uygulanan şifahi yargılama usulünü düzenleyen HUMK ’un 473 vd. maddeleri 6100 sayılı HMK’ un 450. maddesi ile yürürlükten kaldırılmıştır. Yasa’nın 316/d bendine göre “hizmet ilişkisinden doğan davalara”, 316/g maddesine göre de “Diğer kanunlarda yer alan ve yazılı yargılama usulü dışındaki yargılama usullerinin uygulanacağı belirtilen dava ve işlere” basit yargılama usulünün uygulanması gerektiğinden eldeki uyuşmazlığa basit yargılama usulünün uygulanması gerektiği açıktır. Basit yargılama usulüne ilişkin kurallar HMK’ un 316-322. düzenlenmiş olup Yasa’nın 320/4 maddesine göre basit yargılama usulüne tabi davalarda, işlemden kaldırılmasına karar verilmiş olan dosya, yenilenmesinden sonra takipsiz bırakılırsa, davanın açılmamış sayılmasına karar verilir ve Yasa’nın 322/1 maddesine göre bu Kanun ve diğer kanunlarda basit yargılama usulü hakkında hüküm bulunmayan hâllerde, yazılı yargılama usulüne ilişkin hükümler uygulanır.

HMK’nın 150. maddesine göre usulüne uygun şekilde davet edilmiş olan taraflar, duruşmaya gelmedikleri veya gelip de davayı takip etmeyeceklerini bildirdikleri takdirde dosyanın işlemden kaldırılmasına karar verilir. İşlemden kaldırıldığı tarihten başlayarak üç ay içinde yenilenmeyen davalar, sürenin dolduğu gün itibarıyla açılmamış sayılır ve mahkemece kendiliğinden karar verilerek kayıt kapatılır.6100 HMK’nın 30. maddesine “Hâkim, yargılamanın makul süre içinde ve düzenli bir biçimde yürütülmesini ve gereksiz gider yapılmamasını sağlamakla yükümlüdür” ve HMK’nın 150/2 maddesinde ifade edildiği üzere “geçerli bir özrü olmaksızın duruşmaya gelmeyen taraf yokluğunda yapılan işlemlere itiraz edemez”.Bu hükümler birlikte değerlendirildiğinde; Anayasa’nın 141/son ve HMK’nın 30. maddelerine göre “Davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması” biçiminde açıklanan temel ilke çerçevesinde davacı tarafın veya davayı takip edeceğini bildiren davalı tarafın duruşmaya katılmama gerekçesi “geçerli bir özür” olarak kabul edilebilir ise davacı tarafın veya davayı takip edeceğini bildiren davalı tarafın “geçerli bir özrü nedeniyle duruşmaya katılmadığı” kabul edilerek dosya işlemden kaldırılmamalıdır.

Davacı vekilinin 01/07/2019 tarihli mazeret dilekçesi mahkemeye intikal etmiş olması, mazerette sebep belirtilmemiş ise de elektronik ortamdan vekilin duruşma gününün görülebileceği ve böylelikle hak kaybına yol açılmayacağı anlaşıldığından mazeret dilekçesi geçerli kabul edilerek, yargılamaya devam edilmesi gerekirken HMK 150. maddesi gereğince davanın 2.defa takipsiz bırakılması nedeniyle açılmamış sayılmasına karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

S O N U Ç

Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 11/06/2020 gününde oy birliğiyle karar verildi.

YARIYIL TATİLİNDE GEÇEN SÜRELERİN OKULDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRESİNE DAHİL EDİLMESİ USUL VE YASAYA AYKIRIDIR

Yargıtay 10.HD E:2020/2378 K:2020/5230 K.T.:30/09/2020

Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir.

Mahkemece, ilamında belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün, davalı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Davacı vekili, 20.10.2004 – 06.06.2008 arası döneme ilişkin sürelerin tespiti ile geriye dönük hizmetin Sosyal Güvenlik Kurumu nezdinde tescilini sağlanmasının hüküm altına alınmasını talep etmiş, mahkemece, Davanın davalılar … ve … yönünden kabulü ile, davacının davalılardan …’nun yanında 20/10/2004-31/12/2004 tarihleri arasında 70 gün; 01/01/2005-10/06/2005 tarihleri arasında 160 gün; 12/09/2005-13/12/2005 tarihleri arasında 91 gün; 01/01/2006-15/01/2006 tarihleri arasında 15 gün; davalılardan …’nun yanında 01/05/2006-19/06/2006 tarihleri arasında 48 gün, 18/09/2006-15/10/2006 tarihleri arasında 27 gün, 01/01/2007-13/06/2007 tarihleri arasında 162 gün, 17/09/2007-31/12/2007 tarihleri arasında 134 gün, 01/01/2008-31/01/2008 tarihleri arasında 30 gün olmak üzere çalıştığının tespitine; davalı … Temizlik ve İnşaat Hizmetleri Limited Şirketi hakkında açılan davanın reddine karar verilmiş ise de, Mahkemece kabule ilişkin süreler hesaplanırken eğitim öğretim dönemlerinin başlangıç ve bitiş sürelerinin dikkate alındığı bu dikkate alınışların yerinde olduğu ancak …’ya ait işyeri nezdinde çalışma süresi hesaplanırken 2007/2008 eğitim öğretim yılında yarıyıl tatili 28.1.2018 yılında başlamasına karşın 1.1.2008 – 31.1.2008 tarihleri arası 30 gün hizmet tespitine dair karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

Ne var ki; bu hususun düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden, hüküm bozulmamalı, (Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun geçici 3. maddesi gereğince) Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 438. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmalıdır.

SONUÇ:

Hüküm 1.maddesinde yer alan “01.01.2008-31.1.2008 tarihleri arasında 30 gün” kısmı silinerek silinerek yerine; “01.01.2008 – 27.01.2008 tarihleri arasında 27 gün” cümlelerinin yazılmasına, hükmün bu şekliyle DÜZELTİLEREK ONANMASINA, 30.09.2020 günü oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN, İŞİ GEREĞİ YURT DIŞINDAYKEN BULAŞAN VİRÜS NEDENİYLE TÜRKİYE’YE DÖNDÜKTEN SONRA HAYATINI KAYBETMESİ İŞ KAZASIDIR

Yargıtay 21.HD E:2018/5018 K:2019/2931 K.T.:15/04/2019

K A R A R

Davacılar; murislerinin iş kazası sonucu vefat ettiğinin tespitini istemişlerdir.

Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

Dosyadaki kayıt ve belgelerden; davacılar murisinin davalı şirkette 01.05.1996 tarihinden itibaren tır şoförü olarak çalıştığı, murisin en son 26.11.2009 tarihinde … Limanı’ndan çıkış yapıp Ukrayna’ya gittiği, yine aynı limandan 11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı, işyerinin bulunduğu Trabzon iline dönerken kendisini iyi hissetmediği için …Devlet Hastanesi’ne 13.12.2009 tarihinde müracaat ettiği ve söz konusu hastanede muayene edilerek raporun tanı kısmına; “ akut üst solunum yolu enfeksiyonu, tanımlanmamış ” yazıldığı, murise iğne yapılıp ilaç verildiği, daha sonra murisin Trabzon iline gittiği, 15.12.2009 tarihinde ise işveren tarafından yine Ukrayna’ya gitmek üzere görevlendirildiği, ancak Çarşamba ilçesinde trafik kazası geçirdiği ve bu kaza nedeni ile götürüldüğü Çarşamba Devlet Hastanesi’nde muayene edildiği, düzenlenen raporda; trafik kazası nedeni ile başvuran murisin tüm bulgularının normal olduğunun belirtildiği, ancak murise “ devaljin ampul” isimli ilaç verildiği, kazadan sonra murisin tekrar Trabzon iline döndüğü ve iki gün sonra 17.12.2009 tarihinde KTÜ … Hastanesi’ne “ bir haftadır öksürük, balgam, halsizlik, 2 gündür 40 derece ateş ” şikayetleri ile başvurduğu, hastane tarafından H1N1 ( domuz gribi ), pnömani ( zatürre ) ve ARDS ( akut solunum sıkıntısı sendromu ) tanısıyla tedavi altına alındığı, on gün yoğun bakımda kaldıktan sonra 26.12.2009 tarihinde vefat ettiği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişi tarafından düzenlenen raporda; murisin 15.12.2009 tarihinde geçirdiği kazanın iş kazası olduğunun,

ancak 26.12.2009 tarihinde vefat etmesi sonucu hastane raporunda ölüm tanısı olarak H1N1 ( domuz gribi ) pnömoni,akut böbrek yetmezliği…belirtilmesi nedeni ile ölümünün geçirmiş olduğu iş kazası ile ilişkilendirilemeyeceğinin belirtildiği, Adli Tıp Kurumu … Birinci Adli Tıp İhtisas Kurulu’nun 16.04.2014 tarihli raporunda; murisin ölümünün H1N1 ( domuz gribi) enfeksiyonu ve gelişen komplikasyonlarından meydana gelmiş olduğu, 13.12.2009 tarihinde …Devlet Hastanesi’ne başvurusundaki şikayetlerin H1N1 enfeksiyonunun başlangıç belirtileri olabileceğinin, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiğinin, 13.12.2009 tarihindeki şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde H1N1 enfeksiyonunun bulaşımının 13.12.2009 tarihinden önceki 1-4 günlük zaman dilimi içerisinde gerçekleşmiş olacağının, 15.12.2009 tarihinde meydana gelen trafik kazasında hastalığın etkisi olduğunu gösterir tıbbi bulgu olmadığının bildirildiği, Adli Tıp Genel Kurulu’nun 26.03.2015 tarihli raporunda da; Birinci İhtisas Kurulu gibi görüş bildirildiği anlaşılmaktadır.

Davanın yasal dayanaklarından olan 5510 sayılı Kanunun 13. maddesinde iş kazasının unsurları;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b)İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay…” olarak belirtilmiştir.

Açıklanan madde hükmüne göre, iş kazası; maddede sayılı olarak belirtilmiş hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen veya ruhen zarara uğratan olaydır.

Yasada iş kazası, sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olay olarak tanımlandığından, olayın etkilerinin bir süre devam ederek zaman içinde artması ve buna bağlı olarak sonucun daha sonra gerçekleşmesi mümkündür. Yani,iş kazası ani bir olay şeklinde ortaya çıkıp ,buna bağlı olarak zarar, derhal gerçekleşebileceği gibi, gazdan zehirlenme olayında olduğu şekilde etkileri daha sonra da ortaya çıkabilir. Sonradan oluşan zarar ile olay arasında uygun illiyet bağı bulunması koşuluyla olay iş kazası kabul edilmelidir.

Yasanın iş kazasını sigortalıyı zarara uğratan olay biçiminde nitelendirmiş olması illiyet (nedensellik) bağını iş kazasının bir unsuru olarak ele almayı gerektirmiştir. Ne var ki, burada aranan “uygun illiyet (nedensellik) bağı” olup, bu da yasanın aradığı hal ve durumlardan herhangi birinde gerçekleşme olgusu ile sonucun birbiriyle örtüşmesi olarak anlaşılmalı, yasada olmadığı halde, herhangi başkaca kısıtlayıcı bir koşulun varlığı aranmamalıdır.

Kısacası; anılan yasal düzenleme, sosyal güvenlik hukuku ilkeleri içinde değerlendirilmeli; maddede yer alan herhangi bir hale uygunluk varsa zararlandırıcı sigorta olayının kaynağının işçi olup olmaması ya da ortaya çıkmasındaki diğer etkenlerin değerlendirilmesinde dar bir yoruma gidilmemelidir. (HGK 2009/21-400 Esas,432 Karar )

Somut olayda,tır şoförü olan davacı murisinin 26.11.2009 tarihinde davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği,11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı,Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin 13.12.2009 tarihli hastaneye başvurusunda belirttiği şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde hastalığın bulaşmasının bu tarihten 1-4 gün öncesinde gerçekleşmiş olacağının bildirildiği,buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı yukarıda belirtilen rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açıktır.

O halde, davacı ve davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 15/04/2019 gününde oy çokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Dosyadaki yazılara, hükmün yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre kararın onanması düşüncesinde olduğumdan sayın çoğunluk görüşüne katılamamaktayım.

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.