BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRESİNDEN ÖNCE FESHEDİLMESİ HALİNDE İŞÇİNİN HAKLARI

Belirli süreli iş sözleşmesi nedir?

Belirli süreli iş sözleşmesinin bitimi sonucunda işçinin herhangi bir ücrete hak kazanıp kazanmayacağı hakkında çokça soru işareti mevcuttur. Bu soru işaretleri belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşme süresinin bitiminde herhangi bir ücrete hak kazanamayacağının doğal görüldüğü düşüncesinden kaynaklanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin tanımı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11/I hükmünde;

“Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” şeklinde yapılmıştır.

Sözleşmenin kurulması sırasında sona ereceği anın bilinmesi veya öngörülmesi gerekmektedir.

İş ilişkisinin ancak objektif esaslı bir nedene bağlı olarak bir süreyle sınırlı olarak yapılmasından, belirli süreli iş sözleşmesinin istisnai bir akit olduğunu anlarız. Şekil şartı açısından süresi 1 yıl ve daha uzun olan belirli süreli iş sözleşmelerinde yazılılık koşulu aranmakla birlikte, süresi 1 yılın altında olan sözleşmelerde doktrinde farklı görüşler mevcuttur.

Belirli süreli iş sözleşmesi istisnai olması nedeniyle objektif nedenlere dayanmalıdır. Bu objektif nedenler; işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanması, belli bir olgunun ortaya çıkması ve kanundan doğan iş ilişkileridir.

Objektif koşulların bulunmaması halinde, belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşecektir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, belirli süreli iş sözleşmesi ancak esaslı nedenlerin varlığı halinde zincirleme olarak yapılabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin bitiminde kıdem tazminatına hak kazanılabilir mi?

Yukarıda, konuyu daha iyi anlamanızı sağlamak açısından, belirli süreli iş sözleşmesi hakkında özet niteliğinde bilgilendirme yapmaya çalıştık.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin bitiminde, kıdem tazminatına hak kazanılamayacağı yönünde doktrin görüşleri olsa da Yargıtay kararları ışığında konuya bakıldığında, aslında tam olarak böyle olmadığı anlaşılmaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2013/22-1443 E., 2014/958 K. sayılı ve 26.11.2016 tarihli kararında da belirtildiği üzere; hala yürürlükte olan kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş kanununun “bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinde…” şeklindeki 14. Maddesinden de anlaşılacağı üzere sözleşmenin belirli ya da belirsiz olmasının kıdem tazminatına hak kazanılması açısından önemli olmadığı anlaşılmaktadır. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma şartlarının oluşup oluşmadığıdır. 4857 sayılı iş kanunun 24. Maddesinde belirtildiği üzere, haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatı koşulu oluştuğu takdirde, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Belirli süreli iş sözleşmesi her ne kadar sürenin bitiminde kendiliğinden sona erecek olsa da sözleşme süresinin bitiminden önce taraflardan birinin yenileme talebi olmaması halinde yenilemeyen tarafın yenilememe iradesine bakılarak karar verilmelidir. İşverenin sözleşmeyi haklı bir nedene dayanarak yenilememesi ve 1 yıllık süre koşulunun da oluşması halinde, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmektedir. Bu sonuca ulaşmada, 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi’nin kapsamına aldığı, iş hukukuna egemen olan” işçi lehine yorum ilkesi” katkısının olduğu aşikardır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin bitiminde bakiye süre ücretine hak kazanılma durumu hakkında:

Bakiye süre ücretinin hesaplanmasında 6098 sayılı TBK’nun 438. Maddesi belirleyici olacaktır. İlgili madde uyarınca sözleşme süresine uyulmaması durumunda işçinin bu sürelere uyması halinde kazanacağı ücreti tazminat olarak talep edebilecektir. Burada sözleşmenin devam etmesi halinde kazanılacak ücret esas alınacağı için belirlenecek ücreti geniş anlamda düşünmek gerekmektedir. Bu da bize, kalan sürede yapılacak zamlar ve ücret ekleri de hesaba katılması gerektiğini göstermektedir. Bakiye süre ücreti kazanma hakkı Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/23168 E., 2019/4776 K. sayılı ve 2.7.2019 tarihli Yargıtay kararı ve buna benzer başka kararlar ile de desteklenebilir bir haktır.

Belirli süreli iş sözleşmesi süreden önce işveren tarafından feshedilirse, kıdem tazminatına ve bakiye süre ücretine aynı anda hak kazanılabilir mi?

Yukarıda da belirttiğimiz üzere, işveren tarafından yapılan feshin İş Kanunu’nun 25/2 maddesinde sayılan nedenler (ki bu nedenler işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması sonucu işverenin haklı feshidir.) dışında feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

Dolayısıyla işçi saydığımız şartların oluşması halinde kıdem tazminatına ve bakiye süre ücretine birlikte hak kazanabilecektir. Nitekim doktrinde de yaygın görüş bakiye süre ücretinin yanı nda kıdem tazminatına da hak kazanılabileceği yönündedir.

“…İşveren tarafından yapılan feshin İş Kanunu’nun 25/II’de sayılan nedenler dışında feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanacaktır…” (Mollamahmutoğlu, Hamdi/ Astarlı, Muhittin/ Baysal, Ulaş. (2014). İş Hukuku. 6.Bası. Ankara: Turhan Kitabevi., s.922;923; Güler, s.72.)

Görüleceği üzere, belirli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin iş akdinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın süreden önce feshi halinde, işçinin kıdem tazminatının yanında bakiye süre ücretine de hak kazanacağının kabulü gerektiği kanaatindeyiz.

                                                                             Av. Bilge İş & Av. Selçuk ENER

BEDELLİ ASKERLİKTEN YARARLANACAKLARIN KIDEM TAZMİNATI SORUNU

 BEDELLİ ASKERLİKTEN YARARLANACAKLARIN KIDEM TAZMİNATI SORUNU

Hepimizin bildiği gibi, bedelli askerliğe ilişkin yasa teklif TBMM Genel Kurulu’ndan geçerek Cumhurbaşkanının onayına sunuldu. Cumhurbaşkanı, teklifi henüz onaylamadı; ancak bu düzenlemeyle ilgili olarak kafalarda pek çok soru oluşmuş durumda. Bu soruların ağırlığı da işçi-işveren ilişkileriyle ilgili. Biz de bugünkü yazımızda, Cumhurbaşkanı onayına sunulan yasa teklifinin aynen kabul edilerek yasalaştığı ihtimalinde; cevabı merak edilen bu soruları ele alıp meseleyi açıklığa kavuşturmaya çalışacağız.

 

Teklife göre; doğum tarihi, 1 Ocak 1994 ve daha önce olanlar 15.000 TL karşılığında 21 gün askerlik yapmak şartıyla askerlik hizmetini yerine getirmiş sayılacaklar. Yani, düzenlemenin özünde 25 yaş, 21 gün, 15.000 TL unsurları var. Bu unsurları yerine getiren, askerlik hizmetini yapmış sayılacak. Yurt dışında yaşayanlar ise bu yeni düzenlemeye göre en az 3 yıldır yurt dışında bulunmak şartıyla 2.000 Avro ödemek ve Milli Savunma Bakanlığı tarafından verilecek uzaktan eğitimi almak suretiyle askerlik hizmetini yerine getirmiş sayılacak.

Bedelli askerlik için başvuru süresi ise, teklifin Cumhurbaşkanı tarafından onaylanması halinde Resmi Gazete’de yayınlandığı tarihten itibaren 3 ay olacak.

 

Peki bedelli askerlik düzenlemesinden faydalanmak isteyen işçilerin durumu nasıl olacak?

Bedelli askerlik sebebiyle işçilerin sahip olduğu hakları ihtimallere göre değerlendirmekte fayda olduğu kanaatindeyiz.

 

İŞÇİ İŞTEN ÇIKMAK İSTEMİYORSA;

Teklifte; bu düzenlemeden faydalanmak isteyen işçilerin 21 günlük temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları işyeri, kurum veya kuruluş tarafından aylıksız ya da ücretsiz izinli sayılacakları belirtilmektedir. Buna göre, bedelli askerlik düzenlemesinden faydalanmak için başvuran işçiler, başvurunun ardından alacakları 21 günlük temel askerlik eğitimi süresince işverenlerince aylıksız veya ücretsiz izinli sayılacaklardır. Bu dönemde işçilere herhangi bir aylık ya da ücret ödenmeyeceği gibi sigorta primleri de yatırılmayacaktır. Ayrıca, bu dönemde işçi yalnızca izinli sayıldığından dolayı işten ayrılmadığı için kıdem tazminatı da ödenmeyecektir. Yalnızca bu dönemde sağlık primleri ödenmeye devam edilecektir.

Bu şekilde aylıksız ya da ücretsiz izinli sayılan işçi, 21 günlük eğitimi tamamladıktan sonra tekrar işine dönmek isterse bu kez teklifte aksine bir hüküm bulunmadığı için İş Kanunu’nun ilgili hükümleri uygulanacaktır.

 

İŞÇİ İŞTEN AYRILIP KIDEM TAZMİNATINI ALMAK İSTERSE;

İşçi, dilerse, 21 günlük askerlik eğitimi süresince aylıksız ya da ücretsiz izinli sayılmak istemediğini belirterek 1475 sayılı yasanın 14. Maddesine göre kıdem tazminatını da işverenden talep edebilir. Burada akla gelen soru, bedelli askerliğin de hükümdeki muvazzaf askerliğin kapsamına girip girmeyeceğidir. Gerek kanun maddesinin konuluş amacı gerek Yargıtay’ın muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle işten ayrılıp kıdem tazminatı alma noktasında kabul ettiği temel husus, işçinin muvazzaf askerlik sebebiyle fiilen bir gün dahi olsa askere gidip askerlik yapmasıdır. İşçi, eğer bir gün dahi olsa fiilen askerlik yapmak durumunda kalıyorsa muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla kıdem tazminatı alma hakkını kazanmaktadır. Bedelli askerlik düzenlemesinde de işçi, 21 günlük temel askerlik hizmetini almak üzere fiilen askerlik yapmak durumunda olduğundan işçi, muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle iş akdini sona erdirip kıdem tazminatı alma hakkına sahip olmaktadır. Ancak, işçinin işten bedelli askerlik sebebiyle ayrıldığını “askerlik sevk belgesi” ile ispatlaması gerekir. Aksi halde kıdem tazminatı alamaz. Ayrıca, işçinin kıdem tazminatı almak için Kanunun aradığı diğer şartlara da sahip olması gerekir.

 

İŞÇİNİN ASKERDE İKEN İŞ AKDİNE SON VERİLEMEZ. AKSİ HALDE İŞE İADE DAVASI AÇILABİLİR.

İşçi, iş akdini sonlandırmayıp bedelli askerlikten yararlanmak üzere 21 günlük askerlik eğitimini almak için işten ayrıldığında işveren bunu haklı sebep olarak sayıp iş akdini haklı sebeple sonlandıramaz. Eğer işveren böyle bir yola gidiyorsa, bu kez işçinin işe iade davası açma hakkı saklıdır ve açtığı davayı da kuvvetle muhtemel işçi kazanacaktır.

 

PEKİ İŞÇİ BEDELLİ ASKERLİĞİNİ, BİRİKMİŞ YILLIK İZİNLERİNİ KULLANARAK YAPABİLİR Mİ?

İşçilerin iş akdini devam ettirip bedelli askerliğe başvurduklarında 21 günlük temel askerlik eğitimi süresince aylıksız ya da ücretsiz izinli sayılacaklarını yukarıda belirtmiştik. Peki işçiler bu 21 günlük dönemi ücretsiz değil de ücretli olarak yapmak isterlerse ne yapmaları gerekir? Bu durumda akla ilk gelen husus herhalde bu 21 günlük askerlik eğitimini yıllık izin dönemleri içinde almak olacaktır. Peki, işçilerin böyle bir yola başvurması hukuken mümkün müdür? İş Kanunu’nun yıllık ücretli izne ilişkin hükümlerine bakıldığında işçinin yıllık izin süreleri içinde başka bir işte ücret karşılığı çalışması yasaklanmıştır. Ancak bu düzenleme, 15.000 TL verilerek yapılan bedelli askerlikte uygulanacak değildir. Zira, bedelli askerlik, ücret karşılığı çalışılan bir iş değil, 21 gün de olsa bir vatan hizmetidir.  Dolayısıyla İş Kanunu ve konuya ilişkin sair mevzuatta yıllık izin süreleri içinde bedelli askerliğin yapılmasına engel bir durum yoktur. Ancak bu durumda işverenin rızasını almak gerekir. Çünkü, yıllık iznin ne zaman verileceğine karar verme yetkisi işverendedir. Dolayısıyla 21 günlük askerlik eğitimi yıllık ücretli izin içinde kullanılmak isteniyorsa bu husus, işverene bildirilmeli ve işverenin konuya ilişkin rızası alınmalıdır. Temel askerlik eğitiminin 21 gün olduğu düşünüldüğünde kıdemi beş yıl ve daha az olanlar için yıllık izin süresinin (14 gün) askerlik eğitimi için yeterli olmadığı görülecektir. Bu durumda avans(ek) izin gündeme gelecektir. Eğer işveren buna da rıza gösterirse yine ücretli olacak şekilde avans izin döneminde de kalan askerlik eğitimi süresinin tamamlanması mümkündür.

 

DEĞERLENDİRMEMİZ

Cumhurbaşkanı onayına sunulan yasa teklifinde;

“Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları işyeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.”

Hükmü bulunmaktadır. Esasen basında ve medyada yer alan farklı görüşlerin ve oluşturduğu karmaşanın tek sebebi budur. Çünkü ilgili düzenlemedeki, “….. sayılır” ibaresi emredici olup aksinin kararlaştırılamaması sonucunu doğuracaktır. Hatta bedelli askerlik başvurusu yapacak işçiler için iş akdini haklı sebeple sona erdirme imkanını da ortadan kaldıracağı şeklinde yorumlanabilir. Bedelli askerliğe başvuranların işten ayrılarak kıdem tazminatı alamaz şeklindeki görüşü destekleyenlerin de kanaatimce gerekçesi budur.

 

Ancak bizim de katıldığımız ikinci görüşe göre; yasa teklifindeki “…sayılır” ifadesi emredici olmayıp, işçiye ek bir seçimlik hak getirmektedir. Buna göre işçi dilerse, işten ayrılarak kıdem tazminatını talep edebilir, dilerse yasa teklifinde yer alan ücretsiz izin hakkını kullanabilir. Aksinin kabulü, işçi aleyhine bir sonuç doğurur ve işçiyi kıdem tazminatı alma hakkından mahrum bırakır ki, kabulü kanaatimizce mümkün değildir.

Aslında yasa koyucu tarafından;

“Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları işyeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.”

Şeklindeki hüküm;

“Bu madde hükümlerinden yararlananlar, talepleri halinde temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları işyeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar. Bu fıkra, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. Maddesi uyarınca fesih hakkını ortadan kaldırmaz.”

Şeklinde düzenlense idi, konu tamamen açıklığa kavuşturulmuş olacaktı.

 

Bedelli askerlik düzenlemesi henüz resmiyet kazanmadığından dolayı, işçilerin karşılaşacağı durumlar, ihtimallere göre ve mevcut düzenlemeler dikkate alınarak açıklanmaya çalışılmıştır.

 

                                                                                               ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

 

HAKSIZ İŞTEN ÇIKARIMLARDA İŞÇİ HAKLARI

HAKSIZ İŞTEN ÇIKARIMLARDA İŞÇİ HAKLARI

Gayesi karlılık olan özel sektör işletmeleri için sektördeki yeni oluşumlar, teknolojik değişimler gibi etkenler, şirket içi dengeleri ve yapılanmayı değiştirebilmektedir. Şirket yönetiminin tamamen kendi iradesiyle attığı bu ticari adımlardan da, en başta işçiler zarar görmekte, işsiz kalmaktadırlar. İşte bu noktada, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı önemlidir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanunumuzun 18. Maddesi işçileri feshe karşı korumakta, geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmelerinin feshedilemeyeceğini belirtmektedir. İşe iade davası olarak karşımıza çıkan bu korumadan nasıl faydalanacağınıza ilişkin aşağıda bazı önemli bilgiler yer almaktadır.

 

İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ SİZİN İÇİN GEÇERLİ Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinde hangi işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceği belirtilmiştir. Buna göre; işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekli ve yeterlidir. Hemen burada belirtmekte fayda vardır ki; işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli çalışan bir işçi olması gerektiği de unutulmamalıdır. Borçlar Kanunu’na tabi çalışan bir uçuş mürettebatının, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını hatırlatmak isteriz.

 

İŞÇİNİN SÖZLEŞMESİ SEBEPSİZ FESHEDİLEMEZ

En az 6 aylık kıdemi olan bir işçinin, iş sözleşmesi geçerli neden olmaksızın feshedilemez. Geçerli nedenden kasıt da, fesih sebebinin; ya işçinin davranışlarından ya da işin, işletmenin veya işyerinin gereklerinden kaynaklanması gerektiğidir.

 

FESİH SEBEBİNİN GEÇERLİ OLMASI GEREKİR

Feshe dayanak yapılan sebebin, geçerli bir neden mi yoksa sadece mazeret mi olduğu önemlidir. Zira geçerli bir nedene dayanmadan yapılan fesih, işe iade sonucunu doğuracaktır. Bu hususta Yargıtay kararları yol göstericidir. Örneğin;

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, fesih için geçerli sebep olabilirler. (Yargıtay 9. HD., 2004/31588, 2005/641 K.)

Denmek suretiyle, her sebebin değil, işçinin, işin işleyişini olumsuz etkileyen olumsuz davranışlarının süreklilik kazanması ve işverence yapılan uyarıya rağmen devam etmesi halinde bu sebep ancak geçerli sayılabilecektir.

 

FESHİN YAZILI OLMASI GEREKİR

İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli olarak feshedilmiş sayılabilmesi için feshin işçiye YAZILI olarak bildirilmesi zorunludur. Yazılı yapılmayan fesih bildirimi, geçerli bir fesih olmayacak ve işçinin işe iadesi gerekecektir.

“Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca Yönetim Kurulu kararı ile feshedilmiştir. Fesih bildirimine yönetim kurulu kararı eklenmediği gibi yönetim kurulunun kararının ne olduğu açıkça yazılmamış, fesih bildirimi yazılı yapılmasına rağmen fesih sebebi açık kesin olarak belirtmemiştir. Fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilememesi, yapılan fesih işlemini geçersiz kılar. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.”

Yukarıdaki kararda görüldüğü üzere, feshin yazılı yapılması zorunlu olduğu gibi, fesih sebebinin de açık ve net anlaşılır olması gereklidir. Aksi halde, işverenin feshe sonradan sebep göstermesi mümkün değildir.

 

İŞ VE İŞLETMEDEN KAYNAKLANAN SEBEPLER

Kanunun gerekçesine göre işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih sebepleri; işyeri içi ve işyeri dışı sebepler olarak ikiye ayrılmaktadır. Gerekçede, işyeri içi sebepler olarak yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi ve bazı iş türlerinin kaldırılması sebepleri örnek olarak gösterilmiştir. İşyeri dışından kaynaklanan sebepler ise ürün ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi olarak belirtilmektedir.

 

KÜÇÜLMEYE GİDİLMESİ GEÇERLİ SEBEP MİDİR?

Ekonomik değişiklikler ve şirketin karlılığı, şirketin devamlılığını ve büyümesini etkilemektedir. Bu bağlamda şirketin karlılığının azalması veya zarar etmesi, küçülmeye gitmesi sonucunu doğurabilir. Tabi bu küçülme kararı beraberinde işten çıkarımları da getirmektedir. Ancak küçülme kararı, feshi geçerli hale getiren bir kalkan olarak görülmemelidir. Birçok davada, küçülme kararına dayanılarak yapılan fesihler, geçersiz olarak kabul edilmekte ve davalar işe iadeyle sonuçlanmaktadır.

“Yargıtay’a göre; Mahkemece aralarında insan kaynakları ile işletme ekonomisi alanlarında uzman olan bilirkişilerin de bulunduğu bilirkişi heyetiyle birlikte davalı işyerinde keşif yapılıp konuyla ilgili bütün kayıt ile belgeler incelenmeli ve işletmesel karar uyarınca istihdam fazlalığının ortaya çıkıp çıkmadığı, işverenin işletmesel kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı, feshin keyfi olup olmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı ile feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı hususlarında denetime elverişli açık ve ayrıntılı rapor alınmalıdır. İşe alınan işçilerin durumları açıklığa kavuşturularak oluşacak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir.”

Şirket içinde küçülme kararının keyfi alınması ve uygulanması, işten çıkarımlarda başkaca amaçların bulunmasına rağmen küçülmeye gitmenin sebep olarak gösterilmesinin de feshi geçersiz kılacağı unutulmamalıdır.

 

FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİ

İşçinin işten çıkarılmasının yani feshin son çare olması ilkesi, hem Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) kabul ettiği hem de Yargıtay kararlarında süreklilik kazanan ilkedir. Buna göre, işçinin işten çıkarılması son çaredir. Fesihten önce, işçinin başka pozisyonlarda değerlendirilmesi, gerekirse ücrette indirime gidilmesinin teklif edilmesi, ekonomik kriz hali mevcut ise, ücretsiz izin teklifinde bulunulması gibi birçok alternatif denenmeden işçinin işten çıkarılması mümkün değildir. Bu çarelere başvurulmadan fesih yoluna gidilmesi halinde, işçi işe iade talebinde bulunabilecektir.

 

GEÇERSİZ FESİH KAŞRISINDA İŞÇİNİN HAKLARI

4857 sayılı Kanunun 18. Maddesine aykırı olarak işten çıkarılan işçi, 19. Vd. maddeleri uyarınca işe iadesini talep edebilir. Fesih bildirimin ardından 30 gün içerisinde açacağı işe iade davası ile fesih sebebinin geçerli olmadığını ve işe iadesini mahkemeden isteyebilir. Mahkeme işçinin başvurusunu değerlendirerek delilleri inceler, gerekirse bilirkişi incelemesi yaparak feshin geçerli olup olmadığını denetler. İşçinin haklı bulunması durumunda, işe iadesine karar verir.

İşçinin işe iade başvurusu üzerine işverenin işçiyi işe başlatmaması ihtimaline karşılık mahkeme, en az 4, en çok 8 maaş tutarında işe başlatma tazminatının ödenmesine ve işçinin boşta geçen sürelerdeki kaybına istinaden de 4 maaş tutarında boşta geçen süre ücreti ödenmesine hükmeder. Böylece geçerli neden olmadan işten çıkarılan işçi, diğer haklarının yanında en az 8 en çok da 12 maaş tutarında bir tazminatı daha almaya hak kazanacaktır.

 

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI

Geçerli nedenle iş akdi feshedilen işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir. Feshin geçerli neden dayanmadığı iddiasıyla açılan davanın kabul edilmesi halinde, ödenmemiş ise, işçinin kıdem tazminatı da talep edilebilecektir.

İhbar süresi, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa tanımak zorunda olduğu bir süredir. İşçinin kıdemine göre ihbar süresi de değişmektedir. Eğer işveren geçerli nedene dayanarak sözleşmeyi fesih yoluna gider ise, işçiye ya ihbar süresince çalışma imkanı tanımalı ya da bu süreye ilişkin ücretini peşin olarak ödemelidir. İşverenin ihbar süresi tanımadığı veya ihbar tazminatını ödemediği durumlarda, işe iade davasının kazanılması sonucu bu tazminat da talep konusu yapılabilecektir.

 

GEÇERLİ FESİHLERDE YENİ TREND “DARBE ETKİSİ”

Son olarak değinmek istediğimiz konu da, yakın zamanda yaşanan terör eylemlerinin birçok işveren tarafından feshe dayanak gösterilmeye çalışılmasıdır. Ülkedeki siyasi veya ekonomik krizlerin, işletmeleri etkilediği ve batmasına dahi yol açtığı gözlemlenmektedir. Fakat bu durum fırsat bilerek işçi çıkarımları yapan işverenler de azınlıkta değildir. Temmuz ayında yaşanan malum talihsiz olayların, hakkın kötüye kullanımı sonucunu doğuracak şekilde feshe dayanak yapılması hukuken geçerli değildir. Bu şekilde iş akdi feshedilen kişilerin de yasal süresi içerisinde gecikmeden işe iade davası açarak haklarını aramaları, aksi halde hak düşürücü süre geçtikten sonra bu haklarından mahrum kalacaklarını hatırlatmakta fayda vardır.

İş davaları, niteliği itibariyle özel ihtisas ve tecrübe gerektiren davalardır. Sebebi ne olursa olsun, işten çıkarılmanız halinde mutlaka iş davalarında uzman bir hukukçuya danışmanız gerektiğini unutmayın. Hele ki işe iade davasının 30 gün gibi kısa bir hak düşürücü süreye tabi olduğu düşünülürse, gecikmemenizin sizin yararınıza olacağı da unutulmamalıdır.

ENER AVUKATLIK BÜROSU

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.