İŞÇİYE ZAM YAPILMAMASI AYRIMCILIK OLUŞTURUR MU?

AYRIMCILIK TAZMİNATI NEDİR?

Ayrımcılık tazminatı İş Kanunu’nun 5. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

 

ZAM YAPILMAMASI AYRIMCILIK OLUŞTURMAZ

Günlük hayatta, işçiler çoğu zaman işyerinde ayrımcılık yapıldığını ve kendini bu konuda haklı görerek iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceğini düşünmektedir. Ancak yukarıda hangi hallerin ayrımcılık oluşturduğu sayılmıştır. Bunlar dışındaki davranışlar veya durumlar ayrımcılık olarak nitelendirilmeyecektir.

İşçiler açısından ayrımcılık olarak nitelendirilen konuların en başında ZAM gelmektedir. İşyerindeki zam politikası, işçinin kıdemi, bilgi ve tecrübesi gibi hususlar işçinin maaşını ve zam oranını belirleyebilir. Kimi işyerlerinde ise, hiç hak etmediği halde yüksek maaş alan çalışanların olduğu da malumdur. Diğer işçiler açısından her ne kadar kabullenilemez olsa da bu durum, haklı fesih sebebi teşkil etmeyecektir. Hatta işyerindeki tüm işçilere zam yapılırken yalnız bir işçiye zam yapılmaması dahi, o işçi için haklı sebep teşkil etmeyecektir. Önemli olan, işçi ile işveren arasındaki sözleşmede zam yapılacağına dair hüküm bulunmasıdır. İşçi ile işveren arasında zam yapılacağı kararlaştırılmamışsa, işveren zam yapmak zorunda değildir.

Bu hususta Yargıtay 2016 tarihli kararında;

“…Mahkemece davacıya zam yapılmaması sebebiyle iş akdini haklı sebeple feshettiği gerekçesiyle ayrımcılık ve kıdem tazminatlarına hükmedilmiş ise de; bu sonuç dosya kapsamına uygun değildir. Şöyle ki; davacı diğer çalışanlara zam yapıldığı halde kendisine yapılmaması sebebiyle iş akdini haklı olarak feshettiğini iddia etse de; dosyada zam yapılması konusunda davacı işçi ile işveren arasında yazılı bir sözleşme yoktur. Davacı işçiye zam yapılmamasının işçiye haklı fesih olanağı tanımadığı ve iş akdinin feshinin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmakla, ayrımcılık tazminatı ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…”

(Yargıtay 9. HD. 2014/27211 E., 2016/619 K. Ve 13.1.2016 Tarih)

Şeklinde içtihatta bulunmuştur.

Görülen o ki, işveren eğer sözleşmede hüküm yok ise, işçiye zam yapmakla yükümlü değildir. Aynı şekilde, diğer çalışanlara zam yapılmış olsa dahi, zam yapılmayan işçi bu sebebe dayanarak iş akdini haklı fesih yoluna gidemeyecektir.

Tabi, bu durumda olan işçiler için başkaca haklı fesih sebepleri de bulunabilir. Durumunuzu ve işyerindeki şartları uzman bir hukukçuya anlatarak sizi iyi analiz etmesini ve sahip olduğunuz hakları tespit etmesini saplayabilirsiniz.

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

DOĞUM YAPAN İŞÇİLERİ SEVİNDİRECEK DÜZENLEME YÜRÜRLÜKTE!

 

DOĞUM SONRASI KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMANIN DETAYLARI BELLİ OLDU

Bir süredir özel sektörde çalışan kadın işçilerin doğum sonrası kısmi çalışmaya ilişkin kafalarında oluşan soru işaretleri, 08.11.2016 tarihinde yayımlanan yönetmelik ile cevap buldu. Yönetmelikte, doğum sonrası ücretsiz izin, kısmi çalışmadan kimlerin yararlanabileceği, kısmi çalışmanın süresi ve şartları gibi birçok hususa yer verilmiş.

 

DOĞUM SONRASI ÜCRETSİZ İZİN SÜRESİ NE KADAR?

Kadın işçiye, analık(doğum) izninin bitiminden itibaren talep etmesi halinde, 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık analık(doğum) izninin bitmesini takiben, doğum yapan kadın işçi talep etmesi halinde, işveren 6 aya kadar ücretsiz izin vermek zorunda. Bu hususta işverenin, izin verip vermeme veya süresini belirleme gibi bir yetkisi bulunmamaktadır. Aynı zamanda buna dayanarak işçinin işine de son veremeyecektir.

 

ÇALIŞMA SÜRESİNİN YARISI KADAR ÜCRETSİZ İZİN HAKKI NEDİR?

Doğum yapan kadın işçi, analık izninin bitmesinden itibaren geçerli olmak üzere dilerse, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanabilir. Örneğin haftalık 40 saat bir kadın işçi, 20 saatlik kısmını ücretsiz izin olarak kullanabilecektir.

Bu şekilde kullanılacak ücretsiz izin süresi, ilk doğumda 60 günlük bir süre için, ikinci doğumda 120 gün ve sonraki doğumlarda ise 180 günlük bir süre için kullanılabilir.

Ancak ücretsiz izinden yararlanan kadın işçi, ayrıca süt izninden faydalanamayacaktır.

 

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA NEDİR?

Yönetmelikte kısmi süreli çalışmanın tanımı; İşçinin, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yaptığı çalışma olarak ifade edilmiştir.

 

HANGİ İŞLERDE KISMİ ÇALIŞMA YAPILABİLECEK?

Yönetmelikte, işverenin rızasına tabi işler sayılmış, bunlar dışında kalan tüm işlerde, işverenin onayı olmaksızın kısmi çalışma yapılabileceği düzenlenmiştir.

İşverenin uygun bulma şartına tabi işler;

  1. a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,
  2. b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde, 
  3. c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde,

işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.

 

 

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMADAN BABA DA FAYDALANABİLECECK

Kısmi süreli çalışma için, ebeveynler arasında ayrım gözetilmemiştir. Tek şart, hem annenin hem babanın çalışması. Yani, anne ve babanın her ikisinin de çalışması durumunda, baba da kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecek.

 

ÇOCUK OKUL ÇAĞINA GELENE KADAR KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA YAPILABİLECEK

İşçi, analık izninin ve kullanmış ise ücretsiz iznin bitiminden sonra, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar geçerli olmak üzere dilediği zaman kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecek. İşçi, dilerse analık ve ücretsiz izin sürelerinin bitiminden itibaren hemen kısmi çalışmaya geçebileceği gibi, daha ileriki bir tarihte de bu haktan faydalanabilecek.

Doğum sonrası 6 aylık ücretsiz iziz kullanan işçi, dilerse bu izni yarıda kesip kısmi süreli çalışmaya da geçebilecek.

 

İŞVERENİN KABUL ETMEME HAKKI YOK!

Kısmi süreli çalışma talebinde bulunmak isteyen işçi, bu talebini ilgili evrakları da eklemek suretiyle en az bir ay evvel işverene yazılı olarak bildirmek zorunda.

İşçinin başvurusu üzerine işveren en geç 1 ay içinde işçinin talebini yazılı olarak kabul eder.

İşverenin işçinin başvurusuna cevap vermemesi halinde, talep işçinin belirttiği tarihte geçerlik kazanır. Düzenleme ile açıkça işverene takdir hakkı verilmediği belirtilmiştir. Kısmi süreli çalışmaya müsait olmayan işler dışında kalan tüm işlerde, doğum sonrası kısmi süreli çalışma yapılabileceği anlamına geliyor.

DÜZENLEME ÇOCUĞU OKUL ÇAĞINA GELMEMİŞ HERKESİ KAPSAYACAK

Yönetmelikte, çocuğun okul çağına gelene kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunulabileceği düzenlendiğinden, yönetmeliğin yürürlüğe girdiği tarihten önceki bir tarihte doğum yapmış kadın işçiler ile bunların eşleri de bu haktan faydalanabilecek.

 

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMANIN ÇOKÇA TALEP GÖRECEĞİ KANAATİNDEYİZ.

Özellikle kadın işçiler yönünden çok önemli bir düzenlemedir. Çocuğu ile yeterince zaman geçiremeyen fakat aynı zamanda da çalışmak zorunda olan kadın işçilerin, kısmi süreli çalışma ile gelirden tamamen yoksun kalmadan çocuğu ile daha fazla vakit geçirebilmesinin de önü açılmış oldu.

 

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMAK İSTEDİ DİYE İŞTEN ÇIAKRILAMAYACAK

Düzenleme ile getirilen en önemli koruma, işçinin işten çıkarılamamasıdır. Yönetmeliğin 11. Maddesinin 4. Fıkrasında açıkça;

“İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz.”

İfade etmektedir ki; kısmi süreli çalışmak isteyen işçinin iş akdi, sırf bu sebeple feshedilemeyecektir. Bu güvence, işçiye işe iade imkanı vermektedir.

 

İŞTEN ÇIKARILMANIN MALİYETİ EN AZ 8 MAAŞ + KIDEM TAZMİNATI

Kısmi süreli çalışma talebi sebebiyle işten çıkarılan işçinin iş akdi feshedilirse, işçi işe iade talebinde bulunabilecek. İşverence işe başlatılmaması halinde, en az 8 maaş tutarında tazminatla karşı karşıya kalacak.

Kısmi süreli çalışmaya ilişkin daha detaylı bilgi almak için yönetmeliği inceleyebilirsiniz.

 

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.