YURT DIŞINDAKİ İNŞAAT İŞLERİ BELİRSİZ SÜRELİ KABUL EDİLDİĞİNDEN TAZMİNAT TALEP EDEBİLİRSİNİZ

 YURT DIŞINDAKİ İNŞAAT İŞLERİ BELİRSİZ SÜRELİ KABUL EDİLDİĞİNDEN TAZMİNAT TALEP EDEBİLİRSİNİZ

Özellikle Türk işçilerin yurt dışı çalışmaları sebebiyle işverenlerle sıkça karşı karşıya geldiği görülmektedir. Yaşanan problemlerin başında, işçinin tazminatsız işten çıkarılması, işe amade olmasına karşın iş verilmeyerek ücretinin ödenmemesi, sosyal haklarının kullandırılmaması gelmektedir.

İş sözleşmelerinin belirli süreli olduğu öne sürülerek süre bitince ya da proje sonuçlanınca kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden Türkiye’ye geri gönderilmektedir.

Unutulmamalıdır ki, yurtdışı müteahhitlik işlerinin, belirli süreli yapılamayacağı Yargıtay tarafından kesin kabul edilmiş ve bu konuda içtihat birliği sağlanmıştır. Aşağıda benzer olayda Yargıtay’ın verdiği karar yer almaktadır:

                                                                                                         

“…Davacı, davalı işyerinde kalıpçı ustası olarak 23.8.2002-19.11.2002 tarihleri arasında çalışmıştır. İş Kanunu uyarınca asıl olan taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli oluşudur. Hangi durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılacağı yukarda açıklanmıştır. Son zamanlarda Dairemizin genel görüşü yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçiyle işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmiştir(Dairemizin 29.1.2013 gün 2011/42481 E. 2013/3360 K., 28.5.2013 gün ve 2011/45659 E. 2013/16114 K. sayılı karaları)…”

(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2013/6178 K. 2013/17934 T. 11.6.2013)

                                                                                                         

 

Buna göre, bir Türk firmasının yurtdışındaki bir inşaat işinde çalışan işçilerin, sözleşmeleri belirli süreli de olsa, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Burada önemli olan iki kıstas vardır:

  1. İşçi ve işveren Türk olacak
  2. İşçinin en az 1 yıllık çalışması olacak

Bu şartları taşıyan işçiler işveren tarafından işten çıkarıldıkları takdirde, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Yasadan kaynaklanan işveren için haklı fesih halleri saklıdır.

Diğer yandan, haklı sebebi bulunan işçiler de, iş sözleşmesinin HAKLI SEBEPLE FESHEDEREK kıdem ve ihbar tazminatını talep edebileceklerdir.

 

YURT DIŞI ÇALIŞMALARINDA HANGİ ÜLKE HUKUKU UYGULANIR?

Açılan davalarda, işverenler her ne kadar iş ilişkisinin yabancılık unsuru taşıdığını iddia ederek yabancı hukukun uygulanmasını talep etseler de, Kanunun emredici hükmü ve yerleşik içtihatlar, Türk Hukukunun uygulanacağını göstermektedir. Benzer bir olayda verilen karar aşağıda alıntılanmıştır:

                                                                                                                     

“…Davacı Türk uyruklu ve davalı da Türk Ticaret Sicilinde kayıtlı işveren olup, millilik ve iş hukukunun emredicilik ilkesi gereğince kıdem ve ihbar tazminatı hükümlerinde olduğu gibi yıllık ücretli iznin de Türk Hukuk Mevzuatı uygulanarak belirlenmesi gerekir…”

                                                                                                                

Yurt dışında aynı şirkette birden fazla çalışmanız var ve her biri benzer sebeplerle sona ermiş fakat tazminatınız ödenmemişse, tüm bu çalışmalarınız toplanarak toplam süre üzerinden kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanırsınız. Yeter ki, her çalışmışlık arasında 10 yıldan fazla zaman olmasın.

İş Hukuku ve özellikle yurtdışında yapılan çalışmalara ilişkin davalar, uzmanlık gerektiren alanlardandır. Bu sebeple, benzer bir durumla karşı karşıya kalırsanız, mutlaka BU ALANDA UZMANLAŞMIŞ bir avukatlık bürosundan hukuki destek almanız yararınıza olacaktır.

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

BELİRLİ SÜRELİ İŞLERDE ÇALIŞANLARIN DA TAZMİNAT HAKKI VARDIR

BELİRLİ SÜRELİ İŞLERDE ÇALIŞANLARIN DA TAZMİNAT HAKKI VARDIR

İş hayatında sıkça karşılaşılan sorunlardan biri de, bir projeye, bir olguya dayalı olarak istihdam edilen işçilerin belirli süre sonunda işten çıkarılmaları ya da bir başka deyişle iş akitlerine son verilmesidir.

Özellikle inşaat işlerinde ve yurtdışı işlerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırılması, sıkça karşımıza çıkmaktadır. Buna göre, yurtdışında yapılacak bir inşaat için, inşaat ustası, mühendis, elektrikçi, tesisatçı gibi nitelik gerektiren işler için belirli süreli iş akdi ile işçi çalıştırılmaktadır. İnşaatın veya işin tamamlanması ile iş son bulmakta ve işçiler de Türkiye’ye geri gönderilmektedir.

Her ne kadar, belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak  belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenebilirse de, belirli süreli iş sözleşmelerinin istisnai olduğu ve aslolanın belirsiz süreli diğer bir deyişle de sürekli iş sözleşmeleri olduğu unutulmamalıdır.

 

SÖZLEŞME BELİRLİ SÜRELİ DE OLSA TAZMİNAT HAKKINIZ VARDIR.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulmaya çalışmaktadır. Nitekim süreni veya belirlenen işin sona ermesi ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermekte ve işveren açısından kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmamaktadır. İş sözleşmesinin belirli olduğunu düşünen işçi de, ihbar ve/veya kıdem tazminatına hak kazandığının farkında olmadığından hakkını aramamaktadır.

 

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMAK İÇİN…

Öncelikle şunu belirtmek isteriz ki; kıdem tazminatı açısından iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Nitekim kıdem tazminatı hükümlerini ihtiva eden 1475 sayılı yasada böyle bir ayrım yapılmamıştır. Kıdem tazminatının işçinin ölümü dışında fesih sebebiyle ödenmesi için iki koşul öngörülmüş ve bunlar;

  1. İşçinin en az 1 yıl çalışmış olması ve
  2. İş sözleşmesinin kanunda belirtilen sebeplerle sona ermiş olmasıdır.

 

Hemen yeri gelmişken belirtelim ki;

  • Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işten ayrılması,
  • Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirmek için işten ayrılması ve
  • Emekli aylığı almak amacıyla sigortalılık süresi ve prim günü gibi gerekli şartları sağladıktan sonra ilgili sosyal güvenlik kurumuna başvurmak suretiyle işten ayrılması halinde de işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını belirtmekte fayda var.

 

YARGITAY: “İŞÇİYE TAZMİNAT ÖDENMELİDİR…”

Belirli süreli iş sözleşmesi sona eren işçinin de kıdem tazminatına hak kazanabileceğini yukarıda belirtmiş idik. İş sözleşmesi belirli süreli olsa da, süre dolmadan işveren tarafından sözleşmenin yenilenmeyeceğinin işçiye bildirilmesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi anlamına gelir ki, bu halde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Çünkü fesih bildirimi, muhatabına ulaşmakla hüküm doğuran bir irade beyanıdır. İşçiye ulaşmasıyla hukuki sonuç doğuracaktır. Sözleşmenin sürenin sonunda bitecek olması, sonucu değiştirmeyecektir. Bu halde iş sözleşmesi sürenin bitimiyle değil, işverenin feshi ile son bulmaktadır. Bu ayrımı yapamayan işçi, sözleşmenin süre bitimi nedeniyle sona erdiğini düşünmekte ve işverenden kıdem tazminatı talep etmemektedir.

Yargıtay da konuya ilişkin;

 “İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir. Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak talebidir. İşyerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004 tarihinde geçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.10.2011 tarihli 2009/16390 E. ve 2011/36851 K.)

Demek suretiyle, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığına hükmetmiştir.

 

İHBAR TAZMİNATINA DA HAK KAZANMIŞ OLABİLİRSİNİZ.

Diğer bir husus da, ihbar tazminatına ilişkindir. İhbar tazminatına hak kazanabilmek için, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. İşçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına rağmen, sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektirir objektif koşullar bulunmuyorsa, bu sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir. Bu halde, işin, projenin bittiğinden bahisle işçiyi çıkaran işverenin haksız fesih sebebiyle hem kıdem hem de ihbar tazminatı ödemesi gerekecektir.

Gerek yurtiçi gerek de yurtdışı işlerde çalıştırılmak üzere istihdam edilen işçilerin, iş akitleri sona erdikten sonra ya da işverence işine son verildiğinde, iş hukukunda uzman büromuzla irtibata geçerek hukuki haklarını öğrenebileceğini hatırlatmak isteriz. Mevcut durumunuzla ilgili hukuki nitelendirmede hataya düşmeniz hak kayıpları yaşamanıza sebep olacaktır. İş hukukunda uzman büromuzla irtibata geçerek hak kayıplarının önüne geçebilirsiniz.

                                                                                                                          ENER AVUKATLIK BÜROSU

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.