VARDİYALI ÇALIŞMA SİSTEMİ

Bu yazımızda uygulamada vardiyalı çalışma sistemi olarak bilinen ancak mevzuatta postalar halinde çalışma olarak nitelendirilen çalışma sisteminin şartlarını ve hukuk düzenindeki yerini anlatacağız. 4857 sayılı İş Kanunu’nda, haftalık normal çalışma süresinin 45 saat olduğuna değinilmiş ve 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için işçiye normal saat başına düşen ücretinin bir buçuk katı fazla mesai ücreti ödenmesi gerektiği düzenlenmiştir. Yine aynı Kanuna göre bir yıl içinde yapılan fazla mesai toplamı iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacak ve haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlayan işçiye en az 24 saatlik haftalık izin verilmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Mevzuatımıza göre işçi; haftada 6 günden, günde ise 11 saatten fazla çalıştırılamaz. Ayrıca belirtelim ki işçinin- istisna sayılabilecek işler ve işyerleri hariç tutulmak üzere- gece 7,5 saatten fazla çalıştırılamayacağı hususu da belirtilmiştir.

Hal böyle olunca da özellikle üretimin 24 saat boyunca devam ettiği ve durmaksızın çalışma gerektiren imalathane, fabrika vb. işyerlerinde vardiyalı çalışma sisteminin doğması kaçınılmaz olmuştur. İşveren, işçi işe başlamadan önce kendisiyle imzaladığı iş akdinde vardiyalı çalışma şartlarına yer vermiş, yani işçi çalışma detaylarını tümüyle bilerek işe başlamış ise bu çalışma türü için işçiden ayrıca bir onay almasına gerek olmayacaktır. Ancak bu durumun bir istisnasını, gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalışılabilmesine izin verilen işyerlerinde gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalıştırılacak işçinin onayını almak zorunluluğu oluşturmaktadır.

Gece kavramı iş hayatında en geç saat 20.00’de başlayan ve en erken saat 06.00’ya kadar süren -her halde en fazla on bir saat- zaman dilimini ifade etmektedir. Eğer çalışma süresinin yarısından çoğu geceye denk geliyorsa bu vardiyalı çalışma sisteminde gece çalışmasıdır. Bu tür çalışma sisteminde 18 yaşından küçük çocuk ve genç işçilerin çalıştırılması kesinlikle yasaktır.

Hemen belirtelim ki işçinin işe başladığı esnada normal çalışma düzeni uygulanan fakat sonradan vardiyalı çalışmaya geçilen bir işyerinde değişen bu koşul sözleşme şartlarında esaslı bir değişiklik teşkil eder. İşçi işe başladıktan sonra böyle bir değişiklik meydana gelmişse, iş sözleşmesinde gerektiğinde vardiyalı çalışmaya geçilebileceğiyle ilgili herhangi bir hüküm yer almıyorsa ve işçi işe alınırken kendisine bu konu hakkında bilgilendirme yapılmamışsa işverenin vardiyalı çalışma hususunda işçinin onayını alması zorunlu bir hal alacaktır. Zira belirttiğimiz gibi, bu bir esaslı değişikliktir ve işçi bunu kabul etmedikçe çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılamaz. (İşvereni tarafından çalışma şartlarında tek taraflı olarak esaslı değişiklik yapılan işçiye İş Kanunu’nun 22. maddesi fesih hakkı tanımaktır. İşçi bu sebeple iş akdini feshedebilir ve işverenden kıdem tazminatı talep edebilir.)

“Dosya içeriği ve özellikle dinlenen taraf tanık beyanları dikkate alındığında iş akdinin beraberindeki bir kısım arkadaşları ile hareket eden davacı tarafından iş yerindeki yönetimin değişmesi sonrasında gece vardiyasının sürekli hale gelmesi sebebi ile sona erdirildiği açıktır. İş yerinde gece vardiyasının sürekli hale gelmesi durumunun işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı bir değişiklik olmadığı, bu halin davacının aleyhine iş yeri şartlarında esaslı değişiklik yarattığı ve çalışma koşullarının ağırlaştığı ve bu durumu kabul etmeyerek iş yerinden ayrılan davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü, ihbar tazminatının ise reddi gerekirken…”

(Yargıtay 22. HD, E: 2017/20988, K: 2019/6513, T: 25.03.2019)

Kural olarak vardiyalı çalışma sistemiyle idame ettirilen işyerlerinde günlük en az üç vardiya uygulanmalıdır. Ancak bazı istisnai işyerleri vardır ki 24 saat içerisinde iki vardiya da uygulanabilmektedir. Bunlar:

• Turizm hizmeti yürütülen işler; ilgili mevzuatı uyarınca Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi veya turizm yatırımı belgesi verilen ya da belediye tarafından turizm işletmesi olarak faaliyet göstermek üzere işletme belgesi verilen tesisler.

• Özel güvenlik hizmeti yürütülen işler; 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun kapsamında İçişleri Bakanlığınca faaliyet izni verilen özel güvenlik şirketlerine ait işyerleri veya özel güvenlik görevlisi olarak çalışanların bulunduğu işyerleri.

• Sağlık hizmeti yürütülen işler; sağlık hizmeti sunan ve/veya üreten, gerçek kişiler ile kamu ve özel hukuk tüzel kişilerine ait işyerleri ve bunların tüzel kişiliği olmayan şubeleri, 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanununda tanımlanan sosyal hizmet kuruluşları.

Vardiya değişimlerinin nasıl yapılacağı konusuna gelecek olursak; gece ve gündüz işletilen vardiyalı işlerde vardiya değişimleri en fazla bir iş haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci iş haftasında gündüz çalıştırılmaları suretiyle ve vardiyalar birbirinin yerini alacak şekilde düzenlenir. İşin niteliği, iş sağlığı ve güvenliği gibi faktörler göz önünde tutularak, gece ve gündüz vardiyalarında iki haftalık nöbetleşme esası uygulanmasında da bir sakınca bulunmamaktadır. Ancak her halükarda vardiyası değiştirilecek olan işçinin en az on bir saat kesintisiz bir şekilde dinlendirilmesi gerekir. Bu şart yerine getirilmeden işçinin vardiyası işverence değiştirilerek diğer vardiyada çalıştırılması söz konusu olmayacaktır.

Bu tür çalışma yapılan işyerlerinde; uygulanacak vardiya sayısı, her vardiyanın işe başlama ve bitiş saatleri, vardiyalarda çalışacak işçilerin ad ve soyadları, mola saatleri, haftalık izinler (Vardiyalı çalışma yapılan işlerde, işçilere haftanın bir gününde 24 saatten az olmamak üzere ve nöbetleşme yolu ile hafta tatili yani haftalık izin verilmesi zorunludur.) gibi detaylar ile vardiyalarda yapılacak değişiklikler işçilerin kolaylıkla görebileceği bir duyuru panosuna asılmalı ve ilan edilmelidir. Burada önemli olan bir diğer nokta ise işveren veya işveren vekilinin; her vardiyada çalışan işçilerin ad ve soyadlarından oluşan listeleri, yetkililer tarafından talep edildiğinde sunmak üzere işyerinde bulundurmakla, buna ek olarak söz konusu listeleri ve işe başlamadan önce işçilerden alınan sağlık raporlarının nüshasını Çalışma ve İş Kurumu Genel Müdürlüğüne (İŞKUR) vermekle yükümlü olmalarıdır.

Fazla mesai konusunda ise normal çalışma ile vardiyalı çalışma arasında herhangi bir fark yoktur. En başta da belirttiğimiz üzere, haftalık 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için işçiye normal saat başına düşen ücretinin bir buçuk katı fazla mesai ücreti ödenmesi gerekmektedir. Günde üç vardiya uygulanan işyerlerinde mola süreleri ve haftalık izin süreleri düşüldüğünde fazla mesai ortaya çıkmayabilir ancak günde iki vardiya uygulanan bir işyerinde çalışanlar için fazla mesai ortaya çıkacaktır. Diğer taraftan gece 7,5 saatten fazla çalışma yapılabilecek istisnai nitelikli işyerlerinde de aynı şekilde haftalık 45 saati aşan çalışmalar için fazla mesai ödenmesi gerekmektedir. Yani sırf bu işyerinde gece yedi buçuk saatten fazla çalışma yapılmaya müsaade edilmiş olduğu için 45 saati aşan çalışmalarda fazla mesai ücreti ödenmesi zorunluluğu ortadan kalkmış olmayacaktır. Ayrıca hemen belirtelim ki vardiyalı olarak görülen işlerde vardiya sayısının artırılmasına veya üç vardiya halinde çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresinin 7,5 saatin altında belirlenmesine, çalışma sürelerindeki azalma nedeniyle, işçilerin ücretlerinden indirim yapılma gibi bir sonuç hiçbir şekilde bağlanamaz.

“Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasında toplanmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür…Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır…Dairemizin yerleşik uygulaması gereğince 3 vardiya çalışma olan işyerinde fazla çalışma yapılmayacağı kabul edilmektedir. Bu durumda davacının fazla çalışma yaptığını ancak yazılı delillerle kanıtlaması gerekir.”

(Yargıtay 9. HD, E: 2011/6042, K: 2013/12451, T: 18.04.2013)

İşyerine yeni sipariş gelmesi veya siparişlerin yetiştirilmesi nedeniyle yoğunluğun artması gibi sebepler öne sürülerek vardiyası biten işçinin bir sonraki vardiyada çalışmaya devam etmesi istenemez, zira vardiyasını tamamlayan bir işçinin bir sonraki gün vardiyasına kadar dinlenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işçi bir gün içerisinde yalnızca bir vardiyada çalıştırılabilecek, eğer işçinin tabi olduğu vardiya dışında başka bir vardiyada da çalıştırılması gibi bir zorunluluk hasıl olmuşsa, bu durumda da işçinin vardiya çıkış saati üzerinden en az 11 saat geçmediği sürece başka bir vardiyaya çağrılamayacaktır.

Son olarak bahsetmemiz gereken konu ise işverenin vardiyalı çalışma şartlarına uymadığı olasılıkta işçinin ne gibi haklara sahip olduğudur. 4857 sayılı İş Kanun’un 24 üncü maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinin (f) alt bendine göre, işveren tarafından çalışma şartlarının uygulanmaması işçi için haklı fesih nedeni sayılmaktadır. Tüm bu vardiyalı çalışma kuralları İş Kanunu ile yönetmeliklerde belirtilen hükümlere dayanmaktadır ve işveren her birine riayet etmekle yükümlüdür. Aksi bir durum söz konusu olduğunda ise işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz (ihbarsız) fesih hakkı doğacaktır. Bu demektir ki işçi ihbar süresine uymadan iş akdini feshedebilir ve buna ek olarak işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuş ise işverenden kıdem tazminatı talep edebilir. Hatta işçi, işverenin İş Kanunu’nun 5. Maddesinde yer alan eşit davranma ilkesine aykırı davranışta bulunarak vardiyalı çalışma konusunda ayrımcılık yaptığını düşünüyor ise ayrımcılık tazminatı bile talep edebilir.

Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Eşitlik ilkesini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir.

(Yargıtay 9. HD, E: 2015/23051, K: 2018/17844, T: 09.10.2018)

Stj. Av. Dilara AÇIKEL & Av. Bilge İŞ & Av. Selçuk ENER

YARIYIL TATİLİNDE GEÇEN SÜRELERİN OKULDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRESİNE DAHİL EDİLMESİ USUL VE YASAYA AYKIRIDIR

Yargıtay 10.HD E:2020/2378 K:2020/5230 K.T.:30/09/2020

Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir.

Mahkemece, ilamında belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün, davalı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Davacı vekili, 20.10.2004 – 06.06.2008 arası döneme ilişkin sürelerin tespiti ile geriye dönük hizmetin Sosyal Güvenlik Kurumu nezdinde tescilini sağlanmasının hüküm altına alınmasını talep etmiş, mahkemece, Davanın davalılar … ve … yönünden kabulü ile, davacının davalılardan …’nun yanında 20/10/2004-31/12/2004 tarihleri arasında 70 gün; 01/01/2005-10/06/2005 tarihleri arasında 160 gün; 12/09/2005-13/12/2005 tarihleri arasında 91 gün; 01/01/2006-15/01/2006 tarihleri arasında 15 gün; davalılardan …’nun yanında 01/05/2006-19/06/2006 tarihleri arasında 48 gün, 18/09/2006-15/10/2006 tarihleri arasında 27 gün, 01/01/2007-13/06/2007 tarihleri arasında 162 gün, 17/09/2007-31/12/2007 tarihleri arasında 134 gün, 01/01/2008-31/01/2008 tarihleri arasında 30 gün olmak üzere çalıştığının tespitine; davalı … Temizlik ve İnşaat Hizmetleri Limited Şirketi hakkında açılan davanın reddine karar verilmiş ise de, Mahkemece kabule ilişkin süreler hesaplanırken eğitim öğretim dönemlerinin başlangıç ve bitiş sürelerinin dikkate alındığı bu dikkate alınışların yerinde olduğu ancak …’ya ait işyeri nezdinde çalışma süresi hesaplanırken 2007/2008 eğitim öğretim yılında yarıyıl tatili 28.1.2018 yılında başlamasına karşın 1.1.2008 – 31.1.2008 tarihleri arası 30 gün hizmet tespitine dair karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

Ne var ki; bu hususun düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden, hüküm bozulmamalı, (Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun geçici 3. maddesi gereğince) Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 438. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmalıdır.

SONUÇ:

Hüküm 1.maddesinde yer alan “01.01.2008-31.1.2008 tarihleri arasında 30 gün” kısmı silinerek silinerek yerine; “01.01.2008 – 27.01.2008 tarihleri arasında 27 gün” cümlelerinin yazılmasına, hükmün bu şekliyle DÜZELTİLEREK ONANMASINA, 30.09.2020 günü oybirliğiyle karar verildi.

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAFIN İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMASI MÜMKÜN DEĞİLDİR

22. Hukuk Dairesi 2017/22691 E. , 2019/11524 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y  K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; iş akdine haklı bir neden olmadan son verildiğini öne sürerek davacının kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş akdinin davacı tarafından tek taraflı sonlandırıldığını bu nedenle ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmadığını, ödenmeyen bir alacağının da bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının çalışma süresinin bir yılın altında olması sebebi ile kıdem tazminatına hak kazanamayacağı ancak iş akdinin tazminat gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu ispatla yükümlü işverenin bu hususu ispatlayamaması nedeniyle ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle temyiz nedenlerine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Somut uyuşmazlıkta; dosya içeriği, davacı tanık beyanları ve davacı tanığının Dairemizin 2017/7913 esasında incelenerek onanmasına karar verilen aynı mahiyetteki dava dosyası birlikte değerlendirildiğinde davacının işi kendisinin bıraktığı anlaşıldığından; Mahkemece ihbar tazminatının reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 23.05.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.