VARDİYALI ÇALIŞMA SİSTEMİ

Bu yazımızda uygulamada vardiyalı çalışma sistemi olarak bilinen ancak mevzuatta postalar halinde çalışma olarak nitelendirilen çalışma sisteminin şartlarını ve hukuk düzenindeki yerini anlatacağız. 4857 sayılı İş Kanunu’nda, haftalık normal çalışma süresinin 45 saat olduğuna değinilmiş ve 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için işçiye normal saat başına düşen ücretinin bir buçuk katı fazla mesai ücreti ödenmesi gerektiği düzenlenmiştir. Yine aynı Kanuna göre bir yıl içinde yapılan fazla mesai toplamı iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacak ve haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlayan işçiye en az 24 saatlik haftalık izin verilmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Mevzuatımıza göre işçi; haftada 6 günden, günde ise 11 saatten fazla çalıştırılamaz. Ayrıca belirtelim ki işçinin- istisna sayılabilecek işler ve işyerleri hariç tutulmak üzere- gece 7,5 saatten fazla çalıştırılamayacağı hususu da belirtilmiştir.

Hal böyle olunca da özellikle üretimin 24 saat boyunca devam ettiği ve durmaksızın çalışma gerektiren imalathane, fabrika vb. işyerlerinde vardiyalı çalışma sisteminin doğması kaçınılmaz olmuştur. İşveren, işçi işe başlamadan önce kendisiyle imzaladığı iş akdinde vardiyalı çalışma şartlarına yer vermiş, yani işçi çalışma detaylarını tümüyle bilerek işe başlamış ise bu çalışma türü için işçiden ayrıca bir onay almasına gerek olmayacaktır. Ancak bu durumun bir istisnasını, gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalışılabilmesine izin verilen işyerlerinde gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalıştırılacak işçinin onayını almak zorunluluğu oluşturmaktadır.

Gece kavramı iş hayatında en geç saat 20.00’de başlayan ve en erken saat 06.00’ya kadar süren -her halde en fazla on bir saat- zaman dilimini ifade etmektedir. Eğer çalışma süresinin yarısından çoğu geceye denk geliyorsa bu vardiyalı çalışma sisteminde gece çalışmasıdır. Bu tür çalışma sisteminde 18 yaşından küçük çocuk ve genç işçilerin çalıştırılması kesinlikle yasaktır.

Hemen belirtelim ki işçinin işe başladığı esnada normal çalışma düzeni uygulanan fakat sonradan vardiyalı çalışmaya geçilen bir işyerinde değişen bu koşul sözleşme şartlarında esaslı bir değişiklik teşkil eder. İşçi işe başladıktan sonra böyle bir değişiklik meydana gelmişse, iş sözleşmesinde gerektiğinde vardiyalı çalışmaya geçilebileceğiyle ilgili herhangi bir hüküm yer almıyorsa ve işçi işe alınırken kendisine bu konu hakkında bilgilendirme yapılmamışsa işverenin vardiyalı çalışma hususunda işçinin onayını alması zorunlu bir hal alacaktır. Zira belirttiğimiz gibi, bu bir esaslı değişikliktir ve işçi bunu kabul etmedikçe çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılamaz. (İşvereni tarafından çalışma şartlarında tek taraflı olarak esaslı değişiklik yapılan işçiye İş Kanunu’nun 22. maddesi fesih hakkı tanımaktır. İşçi bu sebeple iş akdini feshedebilir ve işverenden kıdem tazminatı talep edebilir.)

“Dosya içeriği ve özellikle dinlenen taraf tanık beyanları dikkate alındığında iş akdinin beraberindeki bir kısım arkadaşları ile hareket eden davacı tarafından iş yerindeki yönetimin değişmesi sonrasında gece vardiyasının sürekli hale gelmesi sebebi ile sona erdirildiği açıktır. İş yerinde gece vardiyasının sürekli hale gelmesi durumunun işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı bir değişiklik olmadığı, bu halin davacının aleyhine iş yeri şartlarında esaslı değişiklik yarattığı ve çalışma koşullarının ağırlaştığı ve bu durumu kabul etmeyerek iş yerinden ayrılan davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü, ihbar tazminatının ise reddi gerekirken…”

(Yargıtay 22. HD, E: 2017/20988, K: 2019/6513, T: 25.03.2019)

Kural olarak vardiyalı çalışma sistemiyle idame ettirilen işyerlerinde günlük en az üç vardiya uygulanmalıdır. Ancak bazı istisnai işyerleri vardır ki 24 saat içerisinde iki vardiya da uygulanabilmektedir. Bunlar:

• Turizm hizmeti yürütülen işler; ilgili mevzuatı uyarınca Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi veya turizm yatırımı belgesi verilen ya da belediye tarafından turizm işletmesi olarak faaliyet göstermek üzere işletme belgesi verilen tesisler.

• Özel güvenlik hizmeti yürütülen işler; 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun kapsamında İçişleri Bakanlığınca faaliyet izni verilen özel güvenlik şirketlerine ait işyerleri veya özel güvenlik görevlisi olarak çalışanların bulunduğu işyerleri.

• Sağlık hizmeti yürütülen işler; sağlık hizmeti sunan ve/veya üreten, gerçek kişiler ile kamu ve özel hukuk tüzel kişilerine ait işyerleri ve bunların tüzel kişiliği olmayan şubeleri, 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanununda tanımlanan sosyal hizmet kuruluşları.

Vardiya değişimlerinin nasıl yapılacağı konusuna gelecek olursak; gece ve gündüz işletilen vardiyalı işlerde vardiya değişimleri en fazla bir iş haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci iş haftasında gündüz çalıştırılmaları suretiyle ve vardiyalar birbirinin yerini alacak şekilde düzenlenir. İşin niteliği, iş sağlığı ve güvenliği gibi faktörler göz önünde tutularak, gece ve gündüz vardiyalarında iki haftalık nöbetleşme esası uygulanmasında da bir sakınca bulunmamaktadır. Ancak her halükarda vardiyası değiştirilecek olan işçinin en az on bir saat kesintisiz bir şekilde dinlendirilmesi gerekir. Bu şart yerine getirilmeden işçinin vardiyası işverence değiştirilerek diğer vardiyada çalıştırılması söz konusu olmayacaktır.

Bu tür çalışma yapılan işyerlerinde; uygulanacak vardiya sayısı, her vardiyanın işe başlama ve bitiş saatleri, vardiyalarda çalışacak işçilerin ad ve soyadları, mola saatleri, haftalık izinler (Vardiyalı çalışma yapılan işlerde, işçilere haftanın bir gününde 24 saatten az olmamak üzere ve nöbetleşme yolu ile hafta tatili yani haftalık izin verilmesi zorunludur.) gibi detaylar ile vardiyalarda yapılacak değişiklikler işçilerin kolaylıkla görebileceği bir duyuru panosuna asılmalı ve ilan edilmelidir. Burada önemli olan bir diğer nokta ise işveren veya işveren vekilinin; her vardiyada çalışan işçilerin ad ve soyadlarından oluşan listeleri, yetkililer tarafından talep edildiğinde sunmak üzere işyerinde bulundurmakla, buna ek olarak söz konusu listeleri ve işe başlamadan önce işçilerden alınan sağlık raporlarının nüshasını Çalışma ve İş Kurumu Genel Müdürlüğüne (İŞKUR) vermekle yükümlü olmalarıdır.

Fazla mesai konusunda ise normal çalışma ile vardiyalı çalışma arasında herhangi bir fark yoktur. En başta da belirttiğimiz üzere, haftalık 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için işçiye normal saat başına düşen ücretinin bir buçuk katı fazla mesai ücreti ödenmesi gerekmektedir. Günde üç vardiya uygulanan işyerlerinde mola süreleri ve haftalık izin süreleri düşüldüğünde fazla mesai ortaya çıkmayabilir ancak günde iki vardiya uygulanan bir işyerinde çalışanlar için fazla mesai ortaya çıkacaktır. Diğer taraftan gece 7,5 saatten fazla çalışma yapılabilecek istisnai nitelikli işyerlerinde de aynı şekilde haftalık 45 saati aşan çalışmalar için fazla mesai ödenmesi gerekmektedir. Yani sırf bu işyerinde gece yedi buçuk saatten fazla çalışma yapılmaya müsaade edilmiş olduğu için 45 saati aşan çalışmalarda fazla mesai ücreti ödenmesi zorunluluğu ortadan kalkmış olmayacaktır. Ayrıca hemen belirtelim ki vardiyalı olarak görülen işlerde vardiya sayısının artırılmasına veya üç vardiya halinde çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresinin 7,5 saatin altında belirlenmesine, çalışma sürelerindeki azalma nedeniyle, işçilerin ücretlerinden indirim yapılma gibi bir sonuç hiçbir şekilde bağlanamaz.

“Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasında toplanmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür…Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır…Dairemizin yerleşik uygulaması gereğince 3 vardiya çalışma olan işyerinde fazla çalışma yapılmayacağı kabul edilmektedir. Bu durumda davacının fazla çalışma yaptığını ancak yazılı delillerle kanıtlaması gerekir.”

(Yargıtay 9. HD, E: 2011/6042, K: 2013/12451, T: 18.04.2013)

İşyerine yeni sipariş gelmesi veya siparişlerin yetiştirilmesi nedeniyle yoğunluğun artması gibi sebepler öne sürülerek vardiyası biten işçinin bir sonraki vardiyada çalışmaya devam etmesi istenemez, zira vardiyasını tamamlayan bir işçinin bir sonraki gün vardiyasına kadar dinlenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işçi bir gün içerisinde yalnızca bir vardiyada çalıştırılabilecek, eğer işçinin tabi olduğu vardiya dışında başka bir vardiyada da çalıştırılması gibi bir zorunluluk hasıl olmuşsa, bu durumda da işçinin vardiya çıkış saati üzerinden en az 11 saat geçmediği sürece başka bir vardiyaya çağrılamayacaktır.

Son olarak bahsetmemiz gereken konu ise işverenin vardiyalı çalışma şartlarına uymadığı olasılıkta işçinin ne gibi haklara sahip olduğudur. 4857 sayılı İş Kanun’un 24 üncü maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinin (f) alt bendine göre, işveren tarafından çalışma şartlarının uygulanmaması işçi için haklı fesih nedeni sayılmaktadır. Tüm bu vardiyalı çalışma kuralları İş Kanunu ile yönetmeliklerde belirtilen hükümlere dayanmaktadır ve işveren her birine riayet etmekle yükümlüdür. Aksi bir durum söz konusu olduğunda ise işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz (ihbarsız) fesih hakkı doğacaktır. Bu demektir ki işçi ihbar süresine uymadan iş akdini feshedebilir ve buna ek olarak işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuş ise işverenden kıdem tazminatı talep edebilir. Hatta işçi, işverenin İş Kanunu’nun 5. Maddesinde yer alan eşit davranma ilkesine aykırı davranışta bulunarak vardiyalı çalışma konusunda ayrımcılık yaptığını düşünüyor ise ayrımcılık tazminatı bile talep edebilir.

Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Eşitlik ilkesini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir.

(Yargıtay 9. HD, E: 2015/23051, K: 2018/17844, T: 09.10.2018)

Stj. Av. Dilara AÇIKEL & Av. Bilge İŞ & Av. Selçuk ENER

BİRDEN FAZLA ÇALIŞMA HALİNDE KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR

 BİRDEN FAZLA ÇALIŞMA HALİNDE KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR

İşçilerin belki de en önemli güvencelerinden biridir kıdem tazminatı. Öyle ki, kimileri için geleceği garantisi, kimileri için bir evin tapusudur. Tabi kıdem tazminatına hak kazanmanın da bazı şartları var. Daha önceki yazılarımızda bu hususlara detaylıca değinmiş idik. Bu kez kıdem tazminatı ile ilgili başka bir hususa açıklık getireceğiz. Fasılalı çalışmalarda kıdem tazminatına esas çalışma süresinin nasıl hesaplanacağı…

 

Bilindiği üzere, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, en az 1 yıl çalışmak şart. Peki aynı işveren nezdinde 1 yıldan az ancak 1 defadan çok çalışan bir işçi için durum ne olur?

 

Ancak işçi çeşitli nedenlerle, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde aralıklı olarak da çalışabilmektedir ve buna fasılalı çalışma ismi verilmektedir. Aynı işverenin işyerlerinde birden çok kez çalışması bulunan işçinin, kıdeme esas süresi, parça parça da olsa tüm çalışmalarının toplamıdır. Örneğin, 2010 senesinde 4 ay, 2012 senesinde 8 ay ve 2016 senesinde 7 ay çalışmış bir işçinin toplam kıdeme esas süresi 1 yıl 7 ay olacaktır. Her çalışması kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlanmış olmasına rağmen 1 yıldan az çalıştığı için kıdem tazminatı alamayan bu işçi, açacağı dava ile toplam 1 yıl 7 aylık çalışması karşılığında kıdem tazminatı talep edebilecektir.

 

Yargıtay’ın artık kökleşmiş içtihatlarında belirtilen iç husus göze çarpar.

 

Bunlardan ilki, her çalışmanın kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlanması gerektiğidir. İş ilişkisinin, istifa veya İş Kanunu 25/2. Fıkrası uyarınca işverence sonlandırıldığı hallerde, kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Burada karşımıza çıkabilecek sorun, 3 parça çalışmadan 2.sinin kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde sonlanması halinde ne olacağıdır. Kanaatimizce, 1. ve 3. Çalışmalar arasında 10 yıllık zamanaşımı süresi dolmamış ise, bu 2 çalışma için kıdem tazminatının hesaplanması gerekir.

 

İkinci önemli husus ise, kıdem tazminatının son ücret üzerinden hesaplanması gerektiğidir. Kıdem tazminatı son brüt ücretinden hesaplanır. Dolayısıyla fasılalı da olsa tüm çalışmaların toplamına tekabül eden kıdem süresi baz alınarak hesaplanacak kıdem tazminatı da, son ücret üzerinden hesaplanacaktır.

 

Son olarak; fasılalı çalışmalar arasında geçen sürenin 10 yılı geçmemesi gerekir. Çünkü kıdem tazminatı için 10 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüş olup, fasılalı çalışmalar arasında da 10 yıllık sürenin geçmemesi aranmaktadır.

 

Yüksek Mahkeme’nin fasılalı çalışmalar ilişkin bazı kararları;

 

“…Görüldüğü gibi, İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 2. Fıkrasında, işçinin kıdeminin iş akdinin fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin işyerinde veya değişik işyerlerinde çalıştığı toplam süreler göz önüne alınarak hesaplanacağı öngörüldüğünden, işçinin söz konusu işyerlerinde değişik zamanlarda çalışmış olması da durumu değiştirmeyecek, kıdem açısından tüm çalışma süreleri toplanacaktır. Kanun, fasılalı çalışmalar konusunda bir ayrım yapmadığından, iş akitlerinin kısa uzun ya da belirli veya belirsiz süreli olması bu açıdan önem taşımayacaktır….” (Yargıtay HGK, 2011/9-484 . 2011/593 K. 05.10.2011)

                                                                                                                     

“…Somut olayda, davacının iş sözleşmesi 23.9.2001 ve 31.3.2004 tarihlerinde işverence haksız olarak feshedilmiş ve kıdem tazminatı ödenmemiştir. Her iki fesihte işverence ve haksız olduğundan 1475 sayılı İş Yasası’nın 14/4. Maddesi gereğince kıdem tazminatının iki süre toplanarak tüm hizmet süresi ve son ücret üzerinden hesaplanması gerekirken yazılı şekilde her dönem için ayrı ayrı hesaplanması hatalıdır…” (Yargıtay 9. HD, 2007/39253 E.  2009/6779 K. 16.03.2009 Tarih)

                                                                                                                     

 

“…Her bir çalışma döneminin sona ermesinden sonra kıdem ve ihbar tazminatı için aranan 10 yıllık zamanaşımı süresi dolmadan aynı işyerinde yeniden çalışmaya başlamıştır. Dairemizin kökleşmiş içtihatları uyarınca, fasılalı çalışmalar arasında 10 yıllık sürenin geçmemesi halinde, 1475 sayılı Kanun’un 14/2. Maddesi uyarınca hizmetler birleştirilmek suretiyle tüm hizmet süresi üzerinden kıdem ve ihbar tazminatı hesaplaması gerekmektedir… (Yargıtay 9. HD., 2009/22795 E., 2011/41320 K., 27.10.2011 Tarih)

 

Görüldüğü üzere, her bir çalışma döneminin arasında 10 yıl ve daha fazla sürenin geçmemesi ve her bir çalışmanın kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlanması halinde, tüm çalışmalar toplanarak kıdem tazminatı hesaplanmaktadır.

 

İş davaları, mahiyeti itibariyle özellik arz eden dava türlerindendir. Benzer bir durumla karşılaştığınızda, İş Hukuku’nda uzman bir hukukçudan danışmanlık almanızın, hak kaybı yaşamamanız açısından önemli olduğunu unutmayın!!

ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

 

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.