60 GÜNLÜK EK DAVA AÇMA SÜRESİ, ZAMANAŞIMI DOLSA BİLE UYGULANIR

T.C.

YARGITAY

13. HUKUK DAİRESİ

E. 2005/7079

K. 2005/11514

T. 5.7.2005

� DAVANIN AÇILMAMIŞ SAYILMASI ( Kararından Sonra Zamanaşımı Süresi Dolmuş İse 60 Günlük Ek Süreden Yararlanılabileceği )

� ZAMANAŞIMI SÜRESİ ( Davanın Açılmamış Sayılması Kararından Sonra Dolmuş İse 60 Günlük Ek Süreden Yararlanılabileceği )

� 60 GÜNLÜK EK SÜRE ( Davanın Açılmamış Sayılması Kararından Sonra Zamanaşımı Süresi Dolmuş İse 60 Günlük Ek Süreden Yararlanılabileceği )

818/m.137

DAVA : Taraflar arasındaki tazminat davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın reddine yönelik olarak verilen hükmün süresi içinde davacı avukatınca temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: 
KARAR : Davacı, karpuz yetiştirmek amacıyla davalının Malatya bayiinden 2001 yılında tohum satın alıp tarlasına ektiğini, tohumun bozukluğu nedeniyle yeterli ürün alamadığını, Battalgazi Asliye Hukuk Mahkemesi’nde davalıya karşı tazminat davası açtığını, davalının itirazı üzerine mahkemece yetkisizlik kararı verilerek dava dosyasının Bursa Asliye Hukuk Mahkemesi’ne gönderildiğini, davayı takip edememesi nedeniyle açılmamış sayılmasına karar verildiğini, BK. 137. maddesinde öngörülen 60 günlük süre içerisinde bu davasını açmak zorunda kaldığını ileri sürerek 8.543.952.000.- TL tazminatın tahsiline karar verilmesini istemiştir. 
Davalı, BK. 207. maddesinde öngörülen bir yıllık zamanaşımı süresinin dolduğunu, ilk davanın açılmamış sayılmasına karar verilmesi halinde BK. 137. maddesinde öngörülen 60 günlük süreden istifade edilemeyeceğini savunarak davanın reddini dilemiştir. 
Mahkemece, davacının, ayıbı 2001 yılında öğrendiği, bir yıllık zamanaşımı süresinin dolduğu, davanın açılmamış sayılmasına karar verilmesi halinde BK. 137. maddesinde öngörülen 60 günlük ek süreden istifade edilemeyeceği gerekçe gösterilerek davanın reddine karar verilmiş; hüküm, davacı tarafından temyiz edilmiştir. 
B.K. 137. maddesi “dava veya defi, vaziyed eden hakimin salahiyedi olmaması veya tamiri kabil ve şekle müteallik bir noksan veya vaktinden evvel ikame edilmiş olması sebebiyle reddolunmuş olupta dava müruru zaman müddeti hitam bulmuş ise alacaklı hakkını talep etmek için altmış günlük munzam müddetten istifade eder” düzenlemesini getirmiştir. 
Yasada öngörülen 60 günlük süreden faydalanabilmek için önceki davanın telafisi kabil ve şekle müteallik bir noksandan dolayı reddedilmiş ve arada zamanaşımı süresinin de dolmuş olması gerekir. Somut olayda davanın açılmamış sayılmasına dair karardan sonra 60 günlük sürede yetkili mahkemede dava açıldığından davacı BK. 137. maddesinde öngörülen sürede faydalanır. Mahkemece işin esası incelenip sonucuna uygun bir karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir. 
SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenle davacının temyiz itirazının kabulü ile hükmün davacı lehine BOZULMASINA, peşin harcın istek halinde iadesine, 05.07.2005 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞVERENLERİN YENİ OYUNU

İŞVERENLERİN YENİ OYUNU

Son zamanlarda işçi-işveren ilişkisine dair kulağıma ilginç duyumlar gelmeye başladı. Hem de birkaç yerden… Konu ise ilginç..

İşçi işten çıkarken ne tür bir belge imzalarsa imzalasın, mahkemeler genelde işçi aleyhine olan bu belgeleri geçerli saymıyor ve ekseriyetle işçi lehine yorumlamayı tercih ediyor. 4857 sayılı yasanın işçiyi koruyan yapısı, işverene karşı güçsüz konumda işçinin korunması gerektiği gibi sebepler de esasen bunu gerektiriyor. Tabi bu durum, gayet işçiden gelen talep üzerine işverenin iyi niyetle yaptığı ikale (yani işçi ile işverenin anlaşarak iş akdinin sona erdirilmesi) anlaşmaları açısından da işvereni zor duruma sokuyor. Zira, işçinin durduk yere işi bırakmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, dolayısıyla bu ikalenin, aslında işveren feshi olduğu, haliyle kıdem ve ihbar tazminatının işçiye ödenmesi gerektiği gibi kararlara konu olabiliyor.

Her çalışanın eğitim düzeyi ve iş hukukuna hakimiyeti aynı değil malumunuz. İşten çıkması veya çıkarılması durumunda hangi haklara sahip olduğunu çoğu kimse hala bilmiyor. Bu yönde insanları bilgilendirmeye yönelik ne kadar yazı yazarsak yazalım, interneti bu yönde ve aktif olarak kullanmayan kesim için, bu yazıların da çok bir anlamı yok maalesef.

İş hukukuna dair haklarını bilmeyen işçilerin işten ayrılmaları durumunda, konuya daha hakim olan işveren süreci yönlendiriyor. Tabi böyle bir anlaşma sürecinde de kazanan daima işveren oluyor. Çünkü işçi, hak ettiğinin çok altında bir tazminatla yollarını ayırıyor. Bazıları ise, az da olsa tazminatını aldıktan sonra, dava yoluna gidiyor ve hakkını arıyor ise de, bu sayı 3ü 5i geçmiyor maalesef. Anlaşma yapmasına rağmen yine de işçinin dava yoluna gitmesi ve işverenin davayı kaybetmesi, işverenleri başkaca çareler aramaya itmiş.

İşte bunlardan sonuncusu da; İŞÇİYE ÖNCE DAVA AÇTIRIP BİR GÜN SONRA DAVADAN FERAGAT ETTİRMEK…

İlk duyduğunuzda pek bir anlam vermediğiniz bu yol, işverene kesin sonuç sağlıyor. Nasıl mı?

İşçi ile yazılı hangi belgeyi imzalarsanız imzalayın, işçinin gerçek iradesini yansıtmadığı için geçerli sayılmayabiliyor. Anlaşma tutanağına, change.org ile 100.000 imza da bulsanız, sonuç değişmiyor. Haliyle işveren de, uyuşmazlığı kesin olarak çözmeyen bu ikalenin yerine daha garanti bir çözüm arıyor. İşçinin Mahkeme önünde gösterdiği iradesi gerçek iradedir ve fesada uğradığı söylenemez. Çünkü feragat Mahkeme kaleminde ve Yazı İşleri Müdürü’nün huzurunda yapılıyor. Baskı, tehdit gibi iradeyi sakatlayan hallerin burada var olduğu pek söylenemez. Çünkü, hukuk feragate önemli sonuçlar yüklemiş. Bunu öğrenen işveren, işçiyle ödeyeceği tazminat konusunda anlaştıktan sonra, bir çalışanı ile işçiyi adliyeye göndererek dava açtırıyor. Ertesi gün işçi giderek davadan feragat ediyor ve anlaştığı miktarı işverenden alıyor. Bu aşamadan sonra işçinin artık dava açma hakkı YOK!!!

Peki nedir bu? Kanunu ve işçinin hukuki bilgisizliğini kullanarak işçinin hakkını gasp etmek değil midir?

Diğer yandan, iyi niyetli işverenin kendini korumak için başvurduğu masumane bir yol olarak düşünenleriniz olabilir. Ancak usulüne ve olayın özelliklerine uygun bir ikale sözleşmesi ile de aynı sonuca gidilebileceği düşünüldüğünde, masumane lafı çok iyimser kalıyor. İşverenin yaptığı, KOLAYCILIK oluyor.

TAVSİYEMİZ….

Benzer bir teklifle karşı karşıya kalırsanız, mutlaka bir hukukçuya DANIŞIN!! UNUTMAYIN Kİ ORTADA BİR DAVA VARSA, MUTLAKA BİR AVUKAT DA OLMALI!!

                                                                                                  Av. Selçuk ENER

                                                          

İŞE İADEDE TARTIŞMALI HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE KARARI

İŞE İADEDE TARTIŞMALI HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE KARARI

İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki özel hukuk ilişkisini düzenler. Taraflar bağlı oldukları sözleşmeyi karşı tarafa bir irade beyanı yönelterek geçersiz hale getirebilirler. Bu amaçla karşı tarafa yöneltilen irade beyanına fesih ismi verilmektedir. Ancak her istenildiğinde taraflar fesih hakkını kullanamamaktadır. Buna kanunda bazı sınırlamalar getirilmiştir. İşveren bu sınırlamalara uyarak fesih bildiriminde bulunabileceği gibi işçi de kanunda sayılan şekilde ihbar sürelerine uymak kaydıyla fesih bildiriminde bulunabilecektir.

 

Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. İşçi, işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa ve kanundaki şartları taşıyorsa işe iade davası açabilecektir. Bu davanın fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde açılması gerekmektedir. Aksi halde hak düşürücü süre olan bu 1 aylık süre geçirilmiş olacak ve işçi dava açma hakkını kaybedecektir. Nitekim İş Kanunu’nun 20. Maddesinde bu süre “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.” şeklinde açıklanmıştır.

 

Fesih bildiriminde sözleşmenin ileri bir tarihte feshedileceği belirtilmiş ve işçi bu fesih tarihinden itibaren 1 aylık sürenin başladığını düşünerek süresi içinde dava açmıştır. Ancak davalı taraf olan işveren ise hak düşürücü  sürenin fesih bildiriminin tebliği tarihinde başlayacağını ve bundan dolayı da bu sürenin geçtiğinden bahisle davanın reddini istemiştir. Ortaya çıkan uyuşmazlık Yargıtay’a intikal etmiş ve Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, işvereni haklı bularak sürenin fesih bildirimi tarihinden itibaren hesaplanacağını söylemiş ve davanın reddinin gerektiğini belirtmiştir.

 

“…Somut uyuşmazlıkta davacı işçiye, 02.12.2014 tarihli fesih bildirimi ile “Askeri hastane ile yapılan sözleşme 31.12.2014 tarihinde sona ereceğinden dolayı sizinle yapılan iş sözleşmesi gereği iş akdiniz de 31.12.2014 tarihinde sona erecektir.” şeklinde bildirimde bulunulduğu ve davacının da bu bildirimi itirazsız imzaladığı görülmüştür.

 Davalı gerek cevap dilekçesinde ve gerekse diğer aşamalarda verdiği yazılı beyanlarında davanın yasal süresi içinde açılmadığı yönündeki itirazlarına davacı tarafından karşı beyanda bulunulmadığı gibi fesih bildiriminin yapıldığı tarihe ve imzaya yönelik açık bir itirazı da davacı ileri sürmemiştir.

 Dolayısıyla davalı işveren tarafından 02.12.2014 tarihinde yukarıda belirtilen nedenlerden dolayı iş akdinin 31.12.2014 tarihi itibariyle feshedileceğinin bildirildiği, dava açma süresinin fesih tarihinden değil fesih bildiriminin tebliği tarihinden başlayacağı, davanın ise 1 aylık yasal süre aşılarak 08.01.2015 tarihinde açıldığı görülmekle yasal süresi içinde açılmayan davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile sonuca gidip davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır…” (YARGITAY 7. HD. E. 2016/24042 K. 2016/18961)

 

Yukarıdaki karar, ihbar süresi içerisindeki çalışmanın, fesih sonrası bir çalışma imiş gibi değerlendirilmesine sebebiyet vermektedir. Her ne kadar, yasadaki, “fesih bildirimin tebliği” ibaresi kararda dayanak yapılmış ise de, halihazırda işverene bağımlı olarak çalışan bir işçinin işveren ile davalı olarak aynı çatı altında bulunması, işleyiş ve tarafların birbirine tavrı açısından olumsuzluklara sebep olabilecektir.

 

Bu sebeple kanaatimiz, ihbar öneline uyularak yapılan fesihlerde, işe iade davası açma süresinin, fesih bildiriminden değil, ihbar süresinin bitiminden başlaması gerektiğidir. Bu şekilde, işçi ile işveren arasında ihbar süresi boyunca gereksiz olumsuzluklara meydan verilmemiş olacaktır. Diğer yandan, hak düşürücü süre açısından da işçi korunmuş olacaktır.

ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

 

 

 

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.