fazla mesai | Ener Avukatlık Bürosu

04 Oct 2021

Sticky Post By admin Posted in Deniz Ticareti Hukuku Permalink

GEMİ ADAMININ SEYİR HALİNDE VEYA LİMANDA GEMİ İÇİNDE BULUNMASI FAZLA MESAİ SAYILAMAZ

Sticky Post By admin On October 4, 2021

Taraflar arasındaki fazla çalışma parası ile hafta tatili gündeliklerinin ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine, dosya incelenerek, işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 8.7.1975 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat N. Babila ile karşı taraf adına Avukat M. T. Öngen geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek bırakılan günde dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü :

1 – Yapılan soruşturmaya, toplanan delillere ve kararın dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yersizdir.

2 – Davacı, günde 16 saat fazla mesai yaptığım iddia ederek bunun karşılığının tahsilini istemiştir. Davacı gemi adamıdır. 854 sayılı Deniz İş Kanununun 26/2. maddesine göre iş süresi, gemi adamının iş basında çalıştığı veya vardiya tuttuğu süredir. Davalı idare, davacıya 8 saat fazla mesai vermiştir. Bu hususta uyuşmazlık yoktur. Gemi adamının gerek seyir halinde, gerekse limanda gemi içinde bulunması fazla mesai sayılamaz. Fazla mesai alabilmesi için işbaşında çalışması veya vardiya tutması lazımdır. Mahkemenin başka bir görüşle davacının günde 24 saat çalıştığını kabul etmesi yasaya aykırı olduğu gibi, insan takatı ile de kabili telif değildir.

Sonuç : Temyiz edilen kararın 2. bentte gösterilen sebepten davalı yararına BOZULMASINA ve davalı yararına takdir edilen 1.000 lira duruşma avukatlık partinin karşı tarafa yükletilmesine, temyiz peşin harcının istek halinde ilgilisine iadesine 9.7.1975 gününde oybirliğiyle karar verildi.

03 Sep 2021

Sticky Post By admin Posted in Uncategorized Permalink

VARDİYALI ÇALIŞMA SİSTEMİ

Sticky Post By admin On September 3, 2021

Bu yazımızda uygulamada vardiyalı çalışma sistemi olarak bilinen ancak mevzuatta postalar halinde çalışma olarak nitelendirilen çalışma sisteminin şartlarını ve hukuk düzenindeki yerini anlatacağız. 4857 sayılı İş Kanunu’nda, haftalık normal çalışma süresinin 45 saat olduğuna değinilmiş ve 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için işçiye normal saat başına düşen ücretinin bir buçuk katı fazla mesai ücreti ödenmesi gerektiği düzenlenmiştir. Yine aynı Kanuna göre bir yıl içinde yapılan fazla mesai toplamı iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacak ve haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlayan işçiye en az 24 saatlik haftalık izin verilmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Mevzuatımıza göre işçi; haftada 6 günden, günde ise 11 saatten fazla çalıştırılamaz. Ayrıca belirtelim ki işçinin- istisna sayılabilecek işler ve işyerleri hariç tutulmak üzere- gece 7,5 saatten fazla çalıştırılamayacağı hususu da belirtilmiştir.

Hal böyle olunca da özellikle üretimin 24 saat boyunca devam ettiği ve durmaksızın çalışma gerektiren imalathane, fabrika vb. işyerlerinde vardiyalı çalışma sisteminin doğması kaçınılmaz olmuştur. İşveren, işçi işe başlamadan önce kendisiyle imzaladığı iş akdinde vardiyalı çalışma şartlarına yer vermiş, yani işçi çalışma detaylarını tümüyle bilerek işe başlamış ise bu çalışma türü için işçiden ayrıca bir onay almasına gerek olmayacaktır. Ancak bu durumun bir istisnasını, gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalışılabilmesine izin verilen işyerlerinde gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalıştırılacak işçinin onayını almak zorunluluğu oluşturmaktadır.

Gece kavramı iş hayatında en geç saat 20.00’de başlayan ve en erken saat 06.00’ya kadar süren -her halde en fazla on bir saat- zaman dilimini ifade etmektedir. Eğer çalışma süresinin yarısından çoğu geceye denk geliyorsa bu vardiyalı çalışma sisteminde gece çalışmasıdır. Bu tür çalışma sisteminde 18 yaşından küçük çocuk ve genç işçilerin çalıştırılması kesinlikle yasaktır.

Hemen belirtelim ki işçinin işe başladığı esnada normal çalışma düzeni uygulanan fakat sonradan vardiyalı çalışmaya geçilen bir işyerinde değişen bu koşul sözleşme şartlarında esaslı bir değişiklik teşkil eder. İşçi işe başladıktan sonra böyle bir değişiklik meydana gelmişse, iş sözleşmesinde gerektiğinde vardiyalı çalışmaya geçilebileceğiyle ilgili herhangi bir hüküm yer almıyorsa ve işçi işe alınırken kendisine bu konu hakkında bilgilendirme yapılmamışsa işverenin vardiyalı çalışma hususunda işçinin onayını alması zorunlu bir hal alacaktır. Zira belirttiğimiz gibi, bu bir esaslı değişikliktir ve işçi bunu kabul etmedikçe çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılamaz. (İşvereni tarafından çalışma şartlarında tek taraflı olarak esaslı değişiklik yapılan işçiye İş Kanunu’nun 22. maddesi fesih hakkı tanımaktır. İşçi bu sebeple iş akdini feshedebilir ve işverenden kıdem tazminatı talep edebilir.)

“Dosya içeriği ve özellikle dinlenen taraf tanık beyanları dikkate alındığında iş akdinin beraberindeki bir kısım arkadaşları ile hareket eden davacı tarafından iş yerindeki yönetimin değişmesi sonrasında gece vardiyasının sürekli hale gelmesi sebebi ile sona erdirildiği açıktır. İş yerinde gece vardiyasının sürekli hale gelmesi durumunun işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı bir değişiklik olmadığı, bu halin davacının aleyhine iş yeri şartlarında esaslı değişiklik yarattığı ve çalışma koşullarının ağırlaştığı ve bu durumu kabul etmeyerek iş yerinden ayrılan davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü, ihbar tazminatının ise reddi gerekirken…”

(Yargıtay 22. HD, E: 2017/20988, K: 2019/6513, T: 25.03.2019)

Kural olarak vardiyalı çalışma sistemiyle idame ettirilen işyerlerinde günlük en az üç vardiya uygulanmalıdır. Ancak bazı istisnai işyerleri vardır ki 24 saat içerisinde iki vardiya da uygulanabilmektedir. Bunlar:

• Turizm hizmeti yürütülen işler; ilgili mevzuatı uyarınca Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi veya turizm yatırımı belgesi verilen ya da belediye tarafından turizm işletmesi olarak faaliyet göstermek üzere işletme belgesi verilen tesisler.

• Özel güvenlik hizmeti yürütülen işler; 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun kapsamında İçişleri Bakanlığınca faaliyet izni verilen özel güvenlik şirketlerine ait işyerleri veya özel güvenlik görevlisi olarak çalışanların bulunduğu işyerleri.

• Sağlık hizmeti yürütülen işler; sağlık hizmeti sunan ve/veya üreten, gerçek kişiler ile kamu ve özel hukuk tüzel kişilerine ait işyerleri ve bunların tüzel kişiliği olmayan şubeleri, 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanununda tanımlanan sosyal hizmet kuruluşları.

Vardiya değişimlerinin nasıl yapılacağı konusuna gelecek olursak; gece ve gündüz işletilen vardiyalı işlerde vardiya değişimleri en fazla bir iş haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci iş haftasında gündüz çalıştırılmaları suretiyle ve vardiyalar birbirinin yerini alacak şekilde düzenlenir. İşin niteliği, iş sağlığı ve güvenliği gibi faktörler göz önünde tutularak, gece ve gündüz vardiyalarında iki haftalık nöbetleşme esası uygulanmasında da bir sakınca bulunmamaktadır. Ancak her halükarda vardiyası değiştirilecek olan işçinin en az on bir saat kesintisiz bir şekilde dinlendirilmesi gerekir. Bu şart yerine getirilmeden işçinin vardiyası işverence değiştirilerek diğer vardiyada çalıştırılması söz konusu olmayacaktır.

Bu tür çalışma yapılan işyerlerinde; uygulanacak vardiya sayısı, her vardiyanın işe başlama ve bitiş saatleri, vardiyalarda çalışacak işçilerin ad ve soyadları, mola saatleri, haftalık izinler (Vardiyalı çalışma yapılan işlerde, işçilere haftanın bir gününde 24 saatten az olmamak üzere ve nöbetleşme yolu ile hafta tatili yani haftalık izin verilmesi zorunludur.) gibi detaylar ile vardiyalarda yapılacak değişiklikler işçilerin kolaylıkla görebileceği bir duyuru panosuna asılmalı ve ilan edilmelidir. Burada önemli olan bir diğer nokta ise işveren veya işveren vekilinin; her vardiyada çalışan işçilerin ad ve soyadlarından oluşan listeleri, yetkililer tarafından talep edildiğinde sunmak üzere işyerinde bulundurmakla, buna ek olarak söz konusu listeleri ve işe başlamadan önce işçilerden alınan sağlık raporlarının nüshasını Çalışma ve İş Kurumu Genel Müdürlüğüne (İŞKUR) vermekle yükümlü olmalarıdır.

Fazla mesai konusunda ise normal çalışma ile vardiyalı çalışma arasında herhangi bir fark yoktur. En başta da belirttiğimiz üzere, haftalık 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için işçiye normal saat başına düşen ücretinin bir buçuk katı fazla mesai ücreti ödenmesi gerekmektedir. Günde üç vardiya uygulanan işyerlerinde mola süreleri ve haftalık izin süreleri düşüldüğünde fazla mesai ortaya çıkmayabilir ancak günde iki vardiya uygulanan bir işyerinde çalışanlar için fazla mesai ortaya çıkacaktır. Diğer taraftan gece 7,5 saatten fazla çalışma yapılabilecek istisnai nitelikli işyerlerinde de aynı şekilde haftalık 45 saati aşan çalışmalar için fazla mesai ödenmesi gerekmektedir. Yani sırf bu işyerinde gece yedi buçuk saatten fazla çalışma yapılmaya müsaade edilmiş olduğu için 45 saati aşan çalışmalarda fazla mesai ücreti ödenmesi zorunluluğu ortadan kalkmış olmayacaktır. Ayrıca hemen belirtelim ki vardiyalı olarak görülen işlerde vardiya sayısının artırılmasına veya üç vardiya halinde çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresinin 7,5 saatin altında belirlenmesine, çalışma sürelerindeki azalma nedeniyle, işçilerin ücretlerinden indirim yapılma gibi bir sonuç hiçbir şekilde bağlanamaz.

“Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasında toplanmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür…Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır…Dairemizin yerleşik uygulaması gereğince 3 vardiya çalışma olan işyerinde fazla çalışma yapılmayacağı kabul edilmektedir. Bu durumda davacının fazla çalışma yaptığını ancak yazılı delillerle kanıtlaması gerekir.”

(Yargıtay 9. HD, E: 2011/6042, K: 2013/12451, T: 18.04.2013)

İşyerine yeni sipariş gelmesi veya siparişlerin yetiştirilmesi nedeniyle yoğunluğun artması gibi sebepler öne sürülerek vardiyası biten işçinin bir sonraki vardiyada çalışmaya devam etmesi istenemez, zira vardiyasını tamamlayan bir işçinin bir sonraki gün vardiyasına kadar dinlenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işçi bir gün içerisinde yalnızca bir vardiyada çalıştırılabilecek, eğer işçinin tabi olduğu vardiya dışında başka bir vardiyada da çalıştırılması gibi bir zorunluluk hasıl olmuşsa, bu durumda da işçinin vardiya çıkış saati üzerinden en az 11 saat geçmediği sürece başka bir vardiyaya çağrılamayacaktır.

Son olarak bahsetmemiz gereken konu ise işverenin vardiyalı çalışma şartlarına uymadığı olasılıkta işçinin ne gibi haklara sahip olduğudur. 4857 sayılı İş Kanun’un 24 üncü maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinin (f) alt bendine göre, işveren tarafından çalışma şartlarının uygulanmaması işçi için haklı fesih nedeni sayılmaktadır. Tüm bu vardiyalı çalışma kuralları İş Kanunu ile yönetmeliklerde belirtilen hükümlere dayanmaktadır ve işveren her birine riayet etmekle yükümlüdür. Aksi bir durum söz konusu olduğunda ise işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz (ihbarsız) fesih hakkı doğacaktır. Bu demektir ki işçi ihbar süresine uymadan iş akdini feshedebilir ve buna ek olarak işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuş ise işverenden kıdem tazminatı talep edebilir. Hatta işçi, işverenin İş Kanunu’nun 5. Maddesinde yer alan eşit davranma ilkesine aykırı davranışta bulunarak vardiyalı çalışma konusunda ayrımcılık yaptığını düşünüyor ise ayrımcılık tazminatı bile talep edebilir.

“Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Eşitlik ilkesini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir.”

(Yargıtay 9. HD, E: 2015/23051, K: 2018/17844, T: 09.10.2018)

Stj. Av. Dilara AÇIKEL & Av. Bilge İŞ & Av. Selçuk ENER

12 Mar 2020

Sticky Post By admin Posted in İş Hukuku Permalink

İŞVEREN, İŞÇİNİN İSTİFA ETTİĞİNİ İSTİFA DİLEKÇESİ DIŞINDAKİ DELİLLERLE DE İSPATLAYABİLİR

Sticky Post By admin On March 12, 2020

9. Hukuk Dairesi 2016/12990 E. , 2020/2336 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de HUMK.nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin puldan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait 34 M 1161 plakalı minibüste şoför olarak 08/04/2010-11/05/2012 tarihleri arasında çalıştığını, davalının müvekkiline hiçbir ödeme yapmadığı halde ibraname imzalattığını, en son günlük net ücretinin 120.00 TL olduğunu, haftanın 5 günü 06.30-22.30-23.00’ye kadar çalıştığını, hafta sonları çalışmadığını, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını iddia ederek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla; 500,00 TL kıdem tazminatı, 1.000,00 TL ihbar tazminatı, 5.000,00 TL fazla mesai ücreti, 500,00 TL ulusal bayram genel tatil alacağı, 500,00 TL yıllık izin alacağı, 500,00 TL asgari geçim indirimi alacağı olmak üzere toplam 8.000,00 TL alacağının tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkiline ait … plakalı minibüste şoför olarak 19/10/2010 tarihinde sigortalı olarak çalışmaya başladığını, iş akdini 20/03/2012 kendi isteği ile istifa etmek sureti fesh ettiğini bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmayacağını, davacının her türlü yasal haklarını imzaladığı 20/03/2012 tarihli ibraname ile aldığını davacının müvekkiline ait minibüste hafta içi 5 gün 07.00-20.00 saatleri arasında çalıştığını, çalıştığı süre zarfında fazla mesai ücretlerinin eksiksiz biçimde ödendiğini, genel tatil ve yıllık izin ücretlerinin ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı iş yerinde 12/04/2010-20/03/2012 tarihleri arasında 1 yıl 9 ay 9 gün çalıştığı, yevmiye usulü ödeme yapıldığı, davacının günlük yevmiyesinin 120 TL olduğu, ayda 20 gün çalışan davacının 2400 TL net ücret aldığı, yemeğin işveren tarafından karşılandığı, her ne kadar iş akdinin istifa ile sona erdirildiği iddia edilmiş ise de dosyaya sunulan istifa dilekçesinin bulunmadığı, davalı tarafça iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayandığının ispatlanamadığı, davalı tarafından dosyaya ibraname sunulmuş ise de ibranamenin borçlar kanununda belirtilen özellikleri taşımadığı bu hali ile ibraname başlıklı bu belgenin dikkate alınamayacağı, iş akdinin feshinin haklı veya geçerli nedene dayandığı ispatlanamadığından davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, dinlenen tanıkların beyanı dikkate alındığında davacının haftanın 5 günü 06:00-21:30 saatleri arasında çalışma yaptığı, Yargıtay emsal kararları gereğince günde en çok 14 saat çalışılabileceği, ara dinlenme süresinin mahsubu ile davacının günde 12 saat, haftada 60 saat çalışma yaptığı ve 15 saat fazla mesai alacağı olduğu, yeminle dinlenen tanık beyanları dikkate alındığında davacının hafta içi dini bayramlar ve pazar gününe denk gelmeyen ulusal bayram günlerinde çalıştığı, davacının kıdemine göre 14 günlük yıllık izin hakkının oluştuğu, yıllık izinlerin kullanıldığına veya ücretinin ödendiğine dair delil sunulmadığı, asgari geçim indirimi ödemelerinin yapıldığını, ispat yükünün davalı tarafta olduğu dosyaya bir kısım ödemelerin yapıldığına dair delil ibraz edildiği ancak bazı aylarda eksikliklerin bulunduğu, buna göre davacının asgari geçim indirimi alacağına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İhbar tazminatı yönünden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmesi ve yasanın 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmaması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarını talep etmiş, davalı ise davacının istifa ederek kendisinin ayrıldığını savunmuştur.
Mahkemece, davalı tarafça iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayandığının ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre davalı tarafça iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından sona erdirildiği savunulmuş ve yazılı bir istifa dilekçesi sunulmamışsa da yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının çelişkili beyanlarda bulundukları, önce davacının sigortası düşük yatırıldığından kendisinin işten ayrıldığını beyan ettikleri sonra da hasılatı beğenmediği için davalının iş akdini feshettiğini beyan ettikleri görülmüş olup davalı tanıklarından …’in ise beyanında davacının kendisine aracı bırakacağını söylediğini beyan ettiğinden iş akdini feshedenin davacı olduğu anlaşılmakla haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden davacının kıdem tazminatına hak kazanmakla birlikte yukarıdaki yasal düzenlemeler ve ilke kararındaki açıklamalardan anlaşılacağı üzere ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

21 Oct 2019

Sticky Post By admin Posted in İş Hukuku Permalink

HAFTALIK NORMAL ÇALIŞMA SÜRESİ DOLMAMIŞ OLSA DAHİ GÜNLÜK 11 SAATİ AŞAN ÇALIŞMALAR FAZLA ÇALIŞMA SAYILIR

Sticky Post By admin On October 21, 2019

T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2016/3049
K. 2019/744
T. 14.1.2019

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin 16.09.2005 tarihinde işe girdiğini, 15.06.2010 tarihine kadar kesintisiz çalıştığını ve ücret alacaklarının ödenmemesi ile sigorta primlerinin eksik yatırıldığı gerekçesi ile iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla mesai, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ve yıllık izin ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının devamsızlık yaparak işegelmediğini, işe davet edildiğini ancak işyerine yine gelmemesi üzerine iş akdine haklı olarak son verildiğini, davacının ücret ve diğer alacaklarının bulunmadığını, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmadığını, davacının diğer taleplerinin de yerinde olmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep ve beyan etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere göre ve bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı gerekçe doğrultusunda hafta tatili ve fazla mesai ücret alacaklarının reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-)Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle her ne kadar Mahkemece gerekçeli kararda davacının iş akdinin ihbar önellerine uyulmadan davalı işverence feshedildiğinden kıdem tazminatına hak kazandığı belirtilmiş ise de davacı talebi ve dosya içeriğine göre davacının ücret alacaklarının ödenmemesi sebebi ile iş akdini kendisinin haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazandığının anlaşılmasına göre, bu değişik gerekçe ile davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-)Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı iş yerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığı ve her ne kadar davacı tanıklarının davalı işverenle husumetleri bulunmakta ise de dosya kapsamında dinlenen davalı tanık beyanlarına göre de davacının 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme esası ile çalıştığı anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 24 saat çalışma 24 saat dinlenme şeklinde çalıştığı nöbet sırasında bir güvenlikçinin 12 saat çalışacağı, diğerininde 12 saat çalışacağı ve 1,5 saat ara ile günde 10, 5 saat çalışarak 3 gün çalışılan hafta 31,5 saat 4 gün çalışılan hafta 42 saat çalışarak haftalık 45 saatlik çalışmanın aşılmadığı tespit edilmiş ve Mahkemece fazla mesai ücret talebi ret edilmiştir.

Mahkemece davalı iş yerinde güvenlikçilerin 24 saat çalışma ve 24 saat dinlenme şeklinde çalıştıkları ancak ikili gruplar halinde çalıştıkları gerekçesi ile 24 saatlik zaman dilimi içerisinde güvenlikçilerin her birinin 12 şer saat çalıştığının kabulüyle hesaplama yapılması hatalı olmuştur.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda, 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, bir hafta üç gün diğer hafta ise dört gün çalışma yapılacağından, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3×3=) 9 saat, takip eden hafta (4×3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Yapılacak iş, belirtilen esaslar doğrultusunda hesaplanacak fazla mesai alacağının hüküm altına alınmasıdır. Mahkemece bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, 14.01.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.

26 Sep 2019

Sticky Post By admin Posted in Medeni Usul Hukuku Permalink

AYNI DAVADA TARAFLARIN ANCAK BİR KEZ ISLAH YOLUNA BAŞVURABİLİR

Sticky Post By admin On September 26, 2019

T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/10962
K. 2016/16755
T. 7.6.2016

DAVA : Davacı, ihbar tazminatı, yıllık izin ile fazla mesai ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, tazminat ile işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davanın birden fazla ıslah edilip edilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.
6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 176 ve ardından gelen maddelerinde ıslah kurumu ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir. 6100 Sayılı Kanun’un 176. maddesinde, taraflardan her birinin yapmış olduğu usul işlemlerini kısmen veya tamamen ıslah edebileceği ve aynı davada tarafların ancak bir kez ıslah yoluna başvurabileceği düzenlenmiştir. Aynı davada ikinci kez ıslah yoluna başvurulması halinde bu yöndeki talebin reddi gerekir.

Somut olayda, ilk bilirkişi raporu sonrasında davacı vekili 10.4.2014 havale tarihli ıslah dilekçesi ile davaya konu alacak miktarlarını arttırarak davayı ıslah etmiş, sonradan tanzim edilen ikinci bilirkişi raporuna istinaden de 23.2.2015 havale tarihli ıslah dilekçesi ile tekrar alacak miktarlarını artırmak suretiyle davayı ıslah etmiş olup, ikinci kez gerçekleştirilen ıslah işlemine itibar edilmeksizin sonuca gidilmesi gerektiğinin gözetilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 07.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

17 Sep 2019

Sticky Post By admin Posted in İş Hukuku Permalink

HAFTA TATİLİ İZNİ KESİNTİSİZ 24 SAATTİR

Sticky Post By admin On September 17, 2019

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No : 2018/5764, Karar No : 2018/13663

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait işyerinde kalıp ustası olarak çalışırken iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde fesh edildiğini ileri sürerek ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini, istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının istifa etmesi üzerine iş sözleşmesinin sona erdiğini, fazla çalışma yapmadığı gibi tatillerde de çalışmadığını, taleplerinin haksız olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı tarafça iş sözleşmesinin istifa ile sona erdiği savunulsa da bu hususun ispatlanmadığı buna göre davacının ihbar tazminatına hak kazandığı gibi fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacakları da olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne, karar verilmiştir.

Mahkemenin ilk kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

Dairemizin 2016/20399 E. 2017/9145 K. ve 29/05/2017 tarihli ilamı ile, davacı tanıklarının işverenle husumet içinde olmaları nedeniyle davalı tanık beyanlarına itibar edilmesi gerektiği ve davacı ücreti belirlenirken davacı talebi ile bağlı kalınması gerektiği gerekçesi ile karar bozulmuştur.

Mahkemece bozma ilamına uyulup, bilirkişiden rapor da alınarak davacının ihbar tazminatına hak kazandığı gibi fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacakları da olduğu ancak hafta tatili alacağı olmadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı taraf temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1– Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2– Davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 46. maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin 2. fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece itibar edilen bilirkişi raporunda davalı tanık beyanlarına göre davacının hafta tatili alacağının bulunmadığı belirtilmiştir.

İşverenle husumetleri bulunması nedeniyle davacı tanıklarının beyanlarına itibar edilmemiş ise de davalı tanığı konuya ilişkin beyanında aynen ” Davacı sigortalıydı. Asgari ücret alıyordu. İşyerinde 08:00-17:00 saatleri arasında 1 haftada 7 gün çalışılıyordu. Ancak işyerinde biz gurbetçi olduğumuz için yani biz memleketlerimizden çalışmak için İstanbul’a geldiğimiz için hafta iznimizi biriktiriyorduk ve izin olarak kullanıyorduk. Hafta iznimiz vardır ancak hangi gün kullanacağımız belli değildir. Hafta iznini biz böylece memleketimizde toplu olarak kullanıyorduk ” demiştir.

4857 sayılı Kanunda fiili izin müessesesi yalnızca fazla çalışma için öngörülmüş olup çalışılan hafta tatili karşılığı izinle telafi edilemez. Buna göre Mahkemece davalı tanığına ayda kaç hafta 7 gün çalışma olduğu açıklattırılıp sonucuna göre davacının hafta tatili alacağının belirlenmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile talebin reddi bozmayı gerektirmiştir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 25/06/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

27 Jun 2019

Sticky Post By admin Posted in İş Hukuku Permalink

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAĞINDA TAKDİRİ İNDİRİM SINIRI

Sticky Post By admin On June 27, 2019

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/6387
K. 2018/8929
T. 17.4.2018

DAVA : Davacı, fazla mesai ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirketin Bursa şubesinde 09.04.2007-10.09.2013 tarihleri arasında çalıştığını, normal mesainin 08:30-18:00 saatleri arasında olmasına rağmen ara dinlenmesi yapmaksızın akşam en erken mesaisinin saat 21:00/21:30’da sona erdiğini, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek fazla mesai ücreti alacağını istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili,davacının iddia ettiği şekilde bir fazla mesai yapmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacının hizmet sözleşmesinin ücret başlıklı 8.maddesiyle günlük 3 saate kadar yapılacak fazla mesailerin ve hafta tatili çalışmalarının ücretine dahil olduğunu kabul ettiğini, bunların haricinde aylık brüt ücret dışında kalan ve davacının belirli dönemlerde işin gereği olarak yapmış olduğu fazla mesailerin dahi eksiksiz olarak ödendiğini veya davacıya izin kullandırıldığını, bordrolarda fazla mesailere karşılık alacak ödemelerinin belirtildiğini, davacının bordroları ihtirazı kayıtsız olarak imzaladığını, davacının talebinin zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak,davalı işyerinde çalıştığı dönemde fazla mesai yaptığı ancak davacının izin, mazeret ve hastalık gibi sebeplerle çalışamayacağı günler olabileceği gerekçesiyle hesaplanan fazla mesai alacağından %50 oranında taktiri indirim yapılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

1-) Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-) Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda karineye dayalı makul indirim (taktiri indirim) yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir (Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K)

Somut uyuşmazlıkda, davacının fazla çalışma yaptığı tanık beyanlarına göre belirlenmiş olup hesaplanan fazla mesai alacağından hastalık, mazeret, izin, hafta tatili gibi sebeplerle zaman zaman çalışma yapamaması olasılığı karşısında takdiri indirim yapılması yerinde ise de, hakkın özünü etkileyecek şekilde % 50 oranında fazla indirim yapılması isabetsizdir. Mahkemece hakkın özünü etkilemeyecek oranda daha makul bir indirime gidilmelidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 17.04.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

06 Mar 2019

Sticky Post By admin Posted in İş Hukuku Permalink

İŞÇİ ALACAKLARI-KISMİ DAVA

Sticky Post By admin On March 6, 2019

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2012/1757

K. 2012/5742

T. 27.2.2012

ÖZET : Davacı fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, son ay ücreti bulunduğunu belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı olmak kaydı ile kıdem ve ihbar tazminatının, ücret ve fazla çalışma ücretinin tahsili amacı ile kısmi dava açmıştır. Tazminat ve alacaklar tartışmalı ve açıkça belirli değildir. Yargılama sırasında hesap raporu alınması, tazminat ve alacaklara esas hizmet süresi ile ücretin tespit edilmesi gerekmektedir. Kısmi dava açılmasında yasanın aradığı unsurlar ve hukuki yarar şartı gerçekleştiğinden davanın görülmesi gerekir. Aksi gerekçe ile davanın usulden reddi hukuka aykırıdır. Kabule göre ise: Dava dilekçesinde talep sonucu açıkça bellidir. Kaldı ki talep sonucunun açık olmadığı kabul edilse dahi HMK m. 119/2 maddesi uyarınca bu eksikliğin tamamlanması için süre verilmesi gerekirken bu kurala da uyulmamıştır. Dava şartı olan hukuki yarar şartı tamamlanması gereken şartlardandır. Bu kabule göre ise yine davacı vekiline davasını tam dava olarak devam etmesi ve dava şartı olan hukuki yarar şartında eksikliği gidermesi için HMK.’un 115/2 maddesi uyarınca bir haftalık kesin süre verilmesi gerekirken, kesin süre verilmeden davanın usulden reddi de hukuka aykırıdır.

DAVA : Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen son ay ücret ve fazla mesai ücret alacağının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının hukuki yararı olmadığından usulden davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B. Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A )Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 22.01.2009 tarihinden 28.08.2011 tarihine kadar hafta haftanın 6 günü 08.00 – 20.00 saatleri arası satış elemanı olarak haftalık 45 saati aşan çalışması olmasına rağmen fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, son ay ücreti bulunduğunu belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı olmak kaydı ile 1.000.00 TL kıdem tazminatının 500.00 TL ihbar tazminatının, 1.000.00 TL ücret ve 500.00 TL fazla çalışma ücretinin davalı işverenden tahsili amacı ile kısmi dava açmıştır.

B )Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 30.10.2009 tarihinde işe başladığını, asgari ücretle çalıştığını, hizmet tespiti için dava açtığını, 22.11.2011 tarihinde işe geç geldiğini, nedeni sorulduğunda işyerinden ayrıldığını, işe davet edilmesine rağmen gelmediğini, devamsızlık yaptığını, iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile 30.09.2011 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, davacının yeni bir iş bulduğunu, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, fazla mesai ücret alacağı da bulunmadığını, fazla mesai ücretinin imzalı bordro ile ödendiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C )Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece ön inceleme aşamasında davacının çalıştığı süreyi ve ücretini bildiği, kullandırılmayan fazla çalışma süresini de bildiği, bu bilgiler doğrultusunda alacağının tamamını bildiği halde, HMK. 109/1 maddesi anlamında kısmi dava açtığı, aynı madde 2. fıkrasına göre alacak açıkça belli olduğundan kısmi dava açmasının mümkün olmadığı, HMK. 114/1-h maddesine göre hukuki yararın dava şartı olduğu, bunun yanında davacının talep sonucunu dava dilekçesinde HMK.nın 119/1-ğ maddesine göre açıkça bildirmek başka ifade ile taleplerini somutlaştırmak zorunda olduğu, bu zorunluluğu yerine getirmeyen davacının dava açmakta hukuki yararının varlığından söz edilemeyeceği gerekçesi ile HMK. 109/2 maddesine aykırı davanın usulden reddine karar verilmiştir.

D )Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından tazminata ve alacağa esas ücretin belirlenmesi gerektiği, ayrıca fazla mesaide hakkaniyet indirimi yapıldığı, hak arama özgürlüğünün kısıtlandığı, kısmi davanın belirsiz alacak davasına göre daha geniş kapsamlı olduğu, kararın hatalı olduğu gerekçesi ile temyiz edilmiştir.

E )Gerekçe:

Uyuşmazlık davanın niteliği üzerinde toplanmaktadır.

Davacının aynı hukuki ilişkiden kaynaklanan alacağının veya hakkının tümünü değil, belirli bir kısmını talep ederek açtığı davaya kısmi dava denir.

Bir davanın kısmi dava olarak nitelendirilmesi için, alacağın tümünün aynı hukuki ilişkiden ( örneğin iş sözleşmesinden )doğmuş olması ve bu alacağın şimdilik bir kesiminin dava edilmesi gerekir ( Kuru/Arslan/Yılmaz, Medeni Usul Hukuku, 22 Bası, Ankara, 2011, s. 286 )

Kısmi dava 6100 sayılı HMK’un 109. maddesinde tanımlanmıştır. Maddenin birinci fıkrasına göre Talep konusunun niteliği itibarıyla bölünebilir olduğu durumlarda, sadece bir kısmı da dava yoluyla ileri sürülebilir. İkinci fıkrasına göre ise Talep konusunun miktarı, taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli ise kısmi dava açılmaz.

Belirtilen düzenleme karşısında kısmi dava açılabilmesi için:

1 )Talep konusunun niteliği itibari ile bölünebilir olması,

2 )Talep konusunun miktarının, taraflar arasında tartışmalı veya açıkça belirli olmaması gerekir.

Talep konusu taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirlenebilir ise kısmi dava açılamayacaktır. ( Pekcanıtez/Atalay/Özekes: Medeni Usul Hukuku, 10. Bası, Ankara, 2011, s. 313 )

Dava konusu edilen alacak, yargılama sırasında hesap raporu alınmasını gerektiriyor ( Kuru/Budak, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Getirdiği Başlıca Yenilikler, İstanbul Barosu Dergisi, Cilt 85, Sayı 2011/5, s. 13 )veya miktar veya değerinin belirlenmesi yargılama sırasında başka bir olgunun tespit edilmesini gerektiriyor ise talep konusu alacağın tartışmalı veya açıkça belirlenemeyeceği kabul edilmeli ve kısmi dava olarak görülmelidir.

Keza alacak miktarı veya değerinin hakimin takdiri veya yasal nedenlerle indirim yapılarak belirlendiği durumlarda da alacak belirsizdir. Fazla mesai ve tatil çalışmalarının kayda dayanmadığı durumlarda Dairemiz istikrarlı olarak hastalık, izin gibi nedenlerle çalışılamayacak günler olduğu düşünülerek bu tür alacaklarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğini kabul etmektedir.

Diğer taraftan, işçilik tazminat ve alacaklarının belirlenmesinde ispat yükü dışında ilgili yasalarda hesabın unsurları olarak bazı kriterlere yer verilmiştir.

İşçilikte bu hesabın unsurlarında hizmet süresi ile işçinin aldığı gerçek ücret önemli kriterlerdir. Kıdem ve ihbar tazminatı giydirilmiş ücretten hesaplanırken, diğer tazminat ve alacaklar çıplak ücretten hesaplanmaktadır. Giydirilmiş ücrette, işçinin asıl ücretine ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerde dahil edilmektedir. Keza yıllık izin ücreti dışında çalışma olgusuna bağlı diğer işçilik alacakları muaccel oldukları tarihteki ücret üzerinden hesaplanmaktadır.

Ayrıca belirtmek gerekir ki, tazminat ve alacakların belirlenmesine ilişkin kayıtlar ise genelde işveren tarafından tutulmaktadır. Dava konusu edilen alacağın ( talep sonucunun )miktar olarak belirlenmesi, karşı tarafın vereceği ( elindeki belgelerle )bilgi sonucu mümkün ise alacağın tartışmalı ve belirli olmadığı sonucuna varılmalıdır. ( Kılıçoğlu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu El Şerhi, Legal Yayınevi, İstanbul, 2012 s. 582 )

4857 sayılı İş Kanunu’nun 67. maddesi uyarınca, günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur. Aynı kanunun 8/3 maddesine göre ise Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Özellikle fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücret alacaklarının belirlenmesi için işverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmesi şarttır.

HMK.nun 107/son maddesine göre ise kısmi eda davasının açılabildiği hallerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir. Davacının kısmi dava açılabilmesi için hukuki yararının olması şarttır. Buradan hareketle bir davanın kısmi dava olarak görülebilmesi için dava şartı olan davacının hukuki yararının bulunması gerekir.

Hukuki yarar, kanunun 114/h maddesi uyarınca dava şartı olarak kabul edilmiştir. Takip eden 115/2 maddedeki kurala göre ise Mahkeme, dava şartı noksanlığını tespit ederse davanın usulden reddine karar verir. Ancak, dava şartı noksanlığının giderilmesi mümkün ise bunun tamamlanması için kesin süre verir. Bu süre içinde dava şartı noksanlığı giderilmemişse davayı dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddeder. Düzenleme gereğince, eksik olan bir dava şartı, belirli bir süre verilerek giderilebilecek ise, hakim tarafından eksikliğin giderilmesi için kesin süre verilmesi gerekir. Bu süre içinde dava şartı eksikliği tamamlanamaz ise dava, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilmelidir.

Diğer taraftan kanunun 119. maddesinde dava dilekçesinde bulunması gereken hususlar sayılmış ve açık bir şekilde talep sonucunun da bulunacağı belirtilmiş ve maddenin ikinci fıkrasında ise talep sonucunun açık olmaması halinde hakimin davacıya talebini açıkça belirlemesi için süre vermesi gerektiği belirtilmiştir. Gerek 115 ve gerekse 119. maddelerde verilen kesin sürenin bir haftalık süre olacağı da belirtilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacı vekili, davacı işçinin aldığı ücreti ve çalışma süresini belirterek, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen son ay ücret ve fazla mesai ücret alacağının fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak ve her bir talebine ilişkin miktar belirterek kısmi dava olarak davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, işe öncelikle davacının aldığı ücretin ve çalıştığı sürenin dava dilekçesinde belirtilen süre ve ücret olmadığını savunmuştur.

Davacının istenilen alacağın türü ve hukuki niteliği belli olmasına rağmen miktarını dava açarken tam olarak saptaması, belirlemesi olanaklı olamayabilir. Hesap raporu alınmasını, yargılama yapılmasını gerektiren bu durumda davacı fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak kısmi dava yoluna başvurabilir. Kısmi dava olarak açılan bu davada yargılama sırasında belirlenen bakiye alacağı için davalının muvafakat etmemesi halinde, ek dava yolu ile ayrı bir davada isteyebileceği gibi, aynı davada ıslah sureti ile dava ettiği miktarları arttırarak talepte bulunabilir.

Kısmi dava olarak açıldığı uyuşmazlık dışı olan davada yukarıda belirtilen somut maddi ve hukuki olgulara göre;

1. Somut uyuşmazlıkta dava konusu edilen tazminat ve alacaklara esas hizmet süresi ve ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Diğer taraftan fazla mesai ücretinin belirlenmesine esas kayıtlar sunulmadığı gibi, davalı işveren İş Kanunu’nun 8. ve 67. maddesindeki yükümlülüklerini de yerine getirdiğini savunmamıştır.

Tazminat ve alacaklara hak kazanma ve hesap yönlerinden hizmet süresi pek çok etkene bağlı olarak değişkenlik göstermektedir. En başta işçinin işe giriş ve fesih tarihlerinin taraflar arasında uyuşmazlık konusu olması halinde tazminata ve alacağa esas süre daima tartışmalı olacaktır. Bu durumdaki belirsizlik, yargılama ile giderilir.

İş davalarına yansıyan yönüyle işçi ve işveren arasında en temel uyuşmazlık temel ücretin belirlenmesi noktasında ortaya çıkmaktadır.

Yargıtay uygulamasına göre işçinin iddia ettiği temel ücret miktarı işverence kabul edilmediğinde meslek kuruluşlarından olası ( adet-emsal olan )ücret yönünden araştırmaya gidilmekte ve çoğunlukla meslek odasının bildirdiği ücret hesaplamaya esas tutulmaktadır. Bu ihtimalde işçi iddia ettiği ücreti kanıtlayamamış olmaktadır. Zira ücretle ilgili tüm deliller işveren uhdesindedir ve işçinin çoğu kez bu delillere ulaşmasına imkan tanınmamaktadır. Bu yönüyle temel ücretin tespitindeki ve ispatındaki ülkemize has güçlükler sebebiyle kısmi davanın açılmasında işçinin hukuki menfaatinin olduğu kabul edilmelidir. Ayrıca kıdem tazminatı giydirilmiş ücretten, fazla mesai alacağı da muaccel olduğu tarihteki ücret üzerinden hesaplanacak, fazla mesai alacağı kayda dayanmadığı takdirde indirime tabi tutulacaktır.

Tazminat ve alacaklar tartışmalı ve açıkça belirli değildir. Yargılama sırasında hesap raporu alınmasını, tazminat ve alacaklara esas hizmet süresi ile ücretin tespit edilmesini gerektirmektedir. Kısmi dava açılmasında yasanın aradığı unsurlar ve hukuki yarar şartı gerçekleştiğinden davanın görülmesi gerekir. Aksi gerekçe ile davanın usulden reddi isabetsizdir.

2. Kabule göre ise:

a )Dava dilekçesinde talep sonucu açıkça belli olduğundan, mahkemenin davacının talep sonucunu dava dilekçesinde HMK. nun 119/1-ğ maddesine göre açıkça bildirmek başka ifade ile taleplerini somutlaştırmak zorunda olduğu, bu zorunluluğu yerine getirmeyen davacının dava açmakta hukuki yararının varlığından söz edilemeyeceği gerekçesi yerinde değildir. Kaldı ki talep sonucunun açık olmadığı kabul edilse dahi 119/2 maddesi uyarınca dava dilekçesindeki bu eksikliğin tamamlanması için süre verilmesi gerekirken bu kurala da uyulmamıştır.

b )Diğer taraftan mahkemece dava konusu alacağın belli olduğu, kısmi dava açılmasında davacının hukuki yararının olmadığı kabul edilmiştir.

Dava şartı olan hukuki yarar şartı tamamlanması gereken şartlardandır. Bu kabule göre ise yine davacı vekiline davasını tam dava olarak devam etmesi ve dava şartı olan hukuki yarar şartında eksikliği gidermesi için HMK.’un 115/2 maddesi uyarınca bir haftalık kesin süre verilmesi gerekirken, Mahkemece kesin süre verilmeden yazılı şekilde davanın usulden reddi de isabetsizdir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.02.2012 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY :

Davada, iş akdinin haksız feshi nedeniyle fazlaya ilişkin haklar saklı tutularak, kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen aylık ücret ve fazla mesai ücretlerinin kısmen tahsili istemiş; mahkemece davacının kısmi dava açmakta hukuki menfaatinin bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Yerel mahkemece karar gerekçesinde de açıkça belirttiği üzere; işçi, çalıştığı süreyi ve ücretini ( subjektif olarak )en doğru şekilde bilen kişidir. Böyle olunca yasal bağlarda, ne kadar ücret, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı olduğunu açıkça belirleyebilecek konumdadır. Dolayısı ile davanın konusu olan işçilik alacakları açıkça belirli bulunmakla, kısmi dava ya da belirsiz alacak davasına değil, aksine belirli bir alacak davasına konu edilebilir. Zira 6100 sayılı yasanın 107/1. maddesine göre; davanın açıldığı tarihte alacağın miktarının yahut değerinin tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkansız olduğu hallerde belirsiz alacak davası açılabileceği kabul edilmiştir. Aynı şekilde HMK’nun 109/2. maddesinde de; dava konusunun miktarı taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli ise kısmi dava açılamayacağı benimsenmiştir.

Böylece dava açılmadan önce alacağının varlığını ve miktarını açıkça bilen ya da bilebilecek durumda bulunan davacı işçi yönünden belirli bulunan dava konusunun dava açılmakla ( doğal olarak )çekişmeli ve tartışmalı hale gelmesi ya da ispat sorunu ile karşılaşılması da iş bu davanın belirsiz ya da kısmi dava olarak açılmasına haklı gerekçe yapılamaz. Çünkü kural olarak tüm davalarda mahkemeye müracaatla taraflar arasında bir çekişme, tartışma, belirsizlik ve ispat sorunu bulunmaktadır.

Bu nedenle sayın çoğunluğun davacının taleplerinin kısmi davaya konu edilebileceğine ilişkin bozma düşüncesine katılmamaktayım.

14 Feb 2019

Sticky Post By admin Posted in İş Hukuku Permalink

İŞÇİNİN İŞİYLE İLGİLİ KURS VE KONGRELERDE GEÇİRDİĞİ SÜRELER FAZLA ÇALIŞMA SAYILMAZ

Sticky Post By admin On February 14, 2019

9. Hukuk Dairesi 2017/14949 E. , 2017/4416 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının 18/08/2008 tarihinden iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshettiği 03/01/2012 tarihine kadar davalı işyerinde bölge satış müdürü olarak çalıştığını, çalışma saatlerinin çok üzerinde çalışan davacıya fazla çalışma karşılıklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma alacağının ödetilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; bölge satış sorumlusu olarak çalışan davacıya baskı yapıldığı iddialarının doğru olmadığını, 2011 Aralık ücretinin 03.01.2012 tarihinde ödendiğini, davacının fazla çalışma yapmadığını, iş akdine göre ücretin fazla çalışma ücretlerini de kapsadığını, her ay davacıya prim verildiğini, prim ödemelerinin yıllık 270 saati aşan çalışma olsa bile karşıladığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece dava reddedilmiş, ilk karar davacı tarafın temyizi üzerine Dairemizin 2014/21802 E. 2015/34158 K. ve 02/12/2015 tarihli ilamı ile özetle;
” Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
… bölge satış müdürü olarak çalışan davacının üst düzey yönetici olup olmadığı konusunda yapılan araştırma yeterli değildir. Davalı işverenden teşkilat şeması ve davacının görevini belirleyen tüm belgeler celp olunarak yapılacak değerlendirme sonucuna göre davacının üst düzey yönetici olup olmadığı tespit edilmelidir. Yapılacak araştırma sonucunda üst düzey yönetici olmadığı kanaatine varılırsa davacıya yapılan prim ödemelerinin de dikkate alınarak fazla çalışma ücreti talebi hakkında bir karar verilmelidir. Eksik araştırma ve hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. ” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Bozma kararımız sonrası mahkemece bozma ilamına uyularak davanın kısmen kabulü ile fazla çalışma ücretlerinin davalıdan tahsiline hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
6100 HMK.’un tanıkla ilgili hükümleri incelendiğinde, 240/1 maddesinde “Davada taraf olmayan kişiler tanık olarak gösterilebilir”, 250. maddesinde “Tanığın davada yararı bulunmak gibi tanıklığının doğruluğu konusunda kuşkuyu gerektiren sebepler varsa, bunu iki taraftan biri iddia ve ispat edebilir” ve 254. maddesinde ise “Dinleme sırasında öncelikle tanıktan adı, soyadı, doğum tarihi, mesleği, adresi, taraflarla akrabalığının veya başka bir yakınlığının bulunup bulunmadığı, tanıklığına duyulacak güveni etkileyebilecek bir durumu olup olmadığı sorulur” kurallarına yer verilmiştir.
Dairemizin istikrarlı uygulaması gereği, davalı aleyhine dava açanlar tanık olarak dinlenmiş ise bu işçilerin tanıklıklarına ihtiyatlı yaklaşılması gerekir. Bu beyanlar diğer yan delillerle birlikte değerlendirilerek, sonuca gidilmelidir.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı tanık beyanlarına ve bir kısım mazot fişlerine göre davacının fazla çalışma yaptığı kabul edilip alacak hesaplanmıştır. Oysa davacı … olarak dinlenen işçilerden … aynı şekilde davalı aleyhine dava açmış, diğer davacı … aleyhine ise işverence dava açılmıştır. Tanıkların konumu, tanıklıklarına duyulacak güveni etkileyecek durumdadır. Bu nedenle tanıklıklarına itibar edilemez.
Diğer yandan davacının eğitim amaçlı olarak katıldığı kongrelere yönelik de bu süreye karşılık olmak üzere haftada 7 saat fazla çalışma ücreti hesaplanmıştır. Davacı işçi belirtilen süre içinde fiilen çalışmamış ve işverene belirtilen anlamda bir fayda sağlamamıştır. Bu nedenle davacının bilgi ve performansını arttırma amacıyla yapılan bu tür toplantılarda geçen sürenin, fazla çalışma olarak değerlendirilmesi de isabetsizdir. Açıklanan nedenlerle davacı fazla çalışma yaptığını somut delillerle kanıtlayamadığından bu talebin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 20/03/2017 gününde oybirliği ile karar verildi.

11 Jan 2019

Sticky Post By admin Posted in Uncategorized Permalink

MAAŞ BORDROLARI GÖSTERMELİK ÜCRETLER ÜZERİNDEN DÜZENLENMİŞSE FAZLA ÇALIŞMALAR TANIK İLE İSPATLANABİLİR

Sticky Post By admin On January 11, 2019

9. Hukuk Dairesi 2017/5183 E. , 2017/10623 K.

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 16.02.2007 tarihinden bu yana kepçe operatörü olarak çalıştığını, iş akdini haklı nedenlerle feshettiğini, davacının hiç bir zaman çalışmasını aksatmadığını, fesih tarihi itibariyle davacının net 2000-TL maaş aldığını, davacının çalışmakta olduğu ocakta dinamit patlamalarında karşı hiç bir önlem alınmadığını, davacının çalışmakta olduğu şantiyede kaldığı barınağın sağlık koşullarına uymadığını ve şantiye içerisinde yer alan barınağın toz aldığını, personele verilen yemeğin dahi sağlık koşullarına uymadığını, davacının sık sık göçük riskiyle karşı karşıya kaldığını, günde 16-17 saat çalıştırılmakta olan davacının fazla çalışma mesailerinin de izin veya ücret karşılığı ödenmediğini ileri sürerek kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 29.12.2006-06.12.2011 tarihleri arasında davalı şirkette kepçe operatörü olarak çalıştığını, davacının 10.11.2011-18.10.2011 tarihleri arasında amirlerinden izin almaksızın işe gelmediğini, devamsızlığı sebebiyle davacıya ihtarname keşide edildiğini, davacının gelmediği günler için mazeret bildirmeye davet edilerek aksi takdirde iş akdinin feshedileceğinin ihtar edildiğini, davalı işverenin haklı nedenle feshinin söz konusu olması nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin yerinde olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin tüm, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.
Bordro imzalı olsa da bordroda fazla mesai çalışmaları karşılığı ücret göstermelik ve sembolik olarak gösterilmiş ise, bu durumda da işçi tanıkla daha fazla mesai yaptığını kanıtlarsa, bu halde fark ücretleri hesaplanmalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacı taraf fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmediğini iddia etmiştir. Davalı ise ödendiğini savunmuştur. Mahkemece davacının ücret bordrolarında tahakkuk bulunduğu, bordroların da imzalı oluşu ve ihtirazi kayıt içermeyişi gerekçe gösterilerek hesaplama sırasında fazla mesai tahakkuku bulunan aylar dışlanarak sonuca gidilmiştir.
Ancak dosyada mevcut bordroların incelenmesinden; davacı işçiye asgari ücret üzerinden 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran ayları hariç her ay 1 veya 2 saatlik sürelerle fazla mesai karşılığı ücret tahakkuk ettirildiği görülmektedir. Mahkemece, davacının haftada 3 saat fazla mesai yaptığına yönelik yerinde olan tespiti dikkate alındığında işyerinde yapılan fazla mesainin tahakkuk ettirilenden çok daha fazla olduğu, tahakkukların sembolik ve kendini tekrarlayan şekilde gösterildiği anlaşılmaktadır. Gerçek durumu yansıtmadığı açık olan ücret bordrolarındaki kısmi tahakkuklara itibar edilerek ilgili aylardaki tüm fazla mesai alacaklarının işçiye ödendiği düşünülemez. Mahkemece davacının aylık net 2.000,00 TL ücret ile çalıştığı ve haftada 3 saat fazla mesai yaptığı kabulüyle hesaplama yapılarak, imzalı olan ve ihtirazi kayıt içermeyen bordrolarda tahakkuk ettirildiği anlaşılan fazla mesai ödemelerinin (veya işçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda bankadan yapılan ödemeler) hesaptan mahsup edilmesi, 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran aylarının ise hesaplamada dışlanması ve oluşacak sonuca göre davacının fazla mesai alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.06.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

26 Dec 2018

Sticky Post By admin Posted in İş Hukuku Permalink

270 SAATİN ÜZERİNDEKİ FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ AYRICA ÖDENMELİDİR.

Sticky Post By admin On December 26, 2018

T.C.

YARGITAY

7. HUKUK DAİRESİ

E. 2013/15738

K. 2014/2397

T. 5.2.2014

ÖZET : Dava, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ile diğer işçi alacakları talebine ilişkindir. Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 01.01.2010-21.09.2010 tarihleri arasında toplam 324 saat fazla çalışma yapıldığının kabulüyle hesaplama yapılmıştır. Bu durumda iş sözleşmesinin imzalandığı tarih olan 01.01.2010 ile iş akdinin sona erdiği tarih arasında (324 saat-270 saat)=54 saat fazla çalışma saati üzerinden hesaplama yapılarak sonuca varılması gerekir.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

KARAR : 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine

2-Davacı, iş aktinin hiçbir gerekçe gösterilmeden 4857 sayılı İş Kanununun 25/2.h maddesine göre feshedildiğini, her gün sabah 07:00’den akşam 19:00’a kadar çalıştığını, cumartesi ve pazar çalıştığını, her gün 4 saat fazla mesai yaptığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışmave yıllık izin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının hizmet aktine aykırı davranışlarda bulunması, mesai saatlerinde izinsiz olarak işyerini terketmesi, tedbirsiz davranarak işyerine ait araca zarar vermesi nedeniyle haklı gerekçeyle işten çıkarıldığını, müvekkili ile davacı arasında 01.01.2010 tarihinde belirli süreli iş akti imzalandığını, belirli süreli iş akti devam ederken işveren tarafından haklı nedenle fesih halinde kıdem ve ihbar tazminatı talep edilemeyeceğini, davacının yıllık izin ücreti ve fazla mesai alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne, birleşen davanın derdestlik nedeni ile reddine karar verilmiştir.

Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Somut olayda,01.01.2010 tarihinde taraflar arasında imzalanan sözleşmenin 2. Maddesine göre, işçinin ücretine aylık kanuni fazla mesai ücreti de dahildir.

Mahkemece hükme esas alınan 12.4.2012 tarihli bilirkişi raporunda davacının 1.1.2010-21.9.2010 tarihleri arasında toplam 324 saat fazla çalışma yapıldığının kabulüyle hesaplama yapılmıştır

Bu durumda iş sözleşmesinin imzalandığı tarih olan 1.1.2010 ile iş akdinin sona erdiği 21.09.2010 tarihleri arasında (324 saat-270 saat)=54 saat fazla çalışma saati üzerinden hesaplama yapılarak sonuca varılması gerekirken sözleşmedeki bu madde gözardı edilerek yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 05.02.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

19 Dec 2018

Sticky Post By admin Posted in İş Hukuku Permalink

İŞÇİ KENDİSİNE YAPTIRILAN EK İŞ İÇİN ÜCRET TALEP EDEBİLİR

Sticky Post By admin On December 19, 2018

Somut olayda taraflar arasında 24.06.2008 tarihli iş sözleşmesi 9 ay süreli olarak yapılmıştır. Davacının görevi yağcı olarak belirtilmiştir. Buna karşın davacıya geminin swage tankındaki delik kaynak ile tamir ettirilerek bu tankın temizliği yaptırılmıştır. Davacı bu işlem için işverenden ekstra ücret talep etmesi üzerine işveren tarafından bu ödemenin yapılmayacağı belirtilmiştir. Bunun üzerine işçi tarafından işverene hitaben yazılan 12.11.2008 tarihli dilekçede bu ücrete hak kazandığını ve bu hakkını talep etmesi nedeniyle işverence işten çıkartılmakla tehdit edilmesinin doğru olmadığı belirtilmiştir. Davacının iş akdi bu dilekçe üzerine 12.11.2008 tarihli disiplin kurulu ile feshedilmiştir. Disiplin kurulu kararında davacının gemide huzursuzluk çıkardığı ve argo konuştuğu belirtilmiş ve işveren bu hususu ispat hususunda iki adet tutanak ibraz etmiş ise de bu tutanakların içeriğinin doğruluğunu ispat edememiştir. İşveren haklı fesih sebebini ücret alacağı talep etmekte haklıdır. Mahkemece dosya içindeki bilirkişi raporu yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak davacının bakiye süre ücreti alacağı kabul edilmelidir. (YARGITAY 9. HD 2014/811 E. 2015/14090 K.)

19 Apr 2015

Sticky Post By admin Posted in İş Hukuku With No Comments Permalink

İSTİFA EDEN İŞÇİ DE KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR

Sticky Post By admin On April 19, 2015 With No Comments

İSTİFA EDEN İŞÇİ DE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLİR

Birçok işçiye, alacakları ödeneceği vaadiyle işten çıkarken işveren tarafından istifa dilekçesi imzalatılmaktadır. Tabi sonra işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı gibi alacaklarının hiçbiri ödenmeyerek mağdur durumda bırakılır. İşçiler de, istifa dilekçesi verdiğini ve bu sebeple tazminat ve diğer alacaklarından yoksun kaldığını düşünerek dava açmaktan vazgeçer.

İşverenlerin hukuka aykırı bu uygulamaları, içtihatlara konu olmuş ve Yargıtay bu konuda verdiği bir kararında;

“İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı sebeple derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.” (Yrg. 7. HD. 2013/16406 E. 2013/12573 K. 3.7.2013 T.)
İfadelerine yer vermiştir.

Görülüyor ki; işçinin serbest iradesine aykırı olarak alınan bu istifa dilekçesinin hukuki bir geçerliliği bulunmamaktadır. Hele ki, uzun yıllar çalışan bir işçinin, durup dururken kıdem tazminatı hakkını kaybedecek şekilde istifa etmesi de hayatın olağan akışına aykırıdır.

Siz de, buna benzer bir durumla karşı karşıya kaldıysanız, gecikmeksizin iş hukukunda uzmanlaşmış büromuzla irtibata geçebilir ve işçilik alacaklarınıza kavuşabilirsiniz.