İŞÇİNİN TUTUKLANMA VE GÖZALTINA ALINMA SÜRESİNİN 4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN 17. MADDESİNDEKİ BİLDİRİM SÜRELERİNİ AŞMASI HALİNDE İŞVEREN TARAFINDAN İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESHİ MÜMKÜN OLSA DA İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMASININ ÖNÜNDE ENGEL DEĞİLDİR.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi  2018/4756 E.  ,  2018/9698 K., 25.04.2018 T.

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirketler nezdinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdini davacının oğlunun mesai arkadaşını iş yerinde karşılıklı kavga sonucu öldürmesinden sonra olayın meydana geldiği iş yerine gitme imkanının fiilen kalmadığı ve işyerine gitse dahi ölen kişinin yakınları tarafından zarar görme ihtimali nedeni ile iş akdini haklı olarak feshettiği, iş akdinin feshi nedeni ile ödenmeyen kıdem tazminatı, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, aynı işte çalışan personelin davacının oğlu tarafından öldürüldüğü, davacının bu olay nedeni ile tutuklandığını, davacının iş akdinin tutuklanmanedeniyle sona erdirildiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, davacının iş akdinin davalı işyerinde 23/07/2012 tarihinde yaşanan bir cinayet nedeniyle davacının tutuklanması ile aynı gün 4857 sayılı Yasa’nın 25/IV maddesi gereğince fesih edildiğinin tesbit edildiği, söz konusu gözaltıveya tutuklama nedeni ile devamsızlığın 17.maddedeki bildirim süresini aşması halinde işveren tarafından haklı olarak iş akdi feshedilebileceği, davacı işçinin davalı işyerinde mesai arkadaşına oğlu ile birlikte sataşması sonucu işverenin diğer personelin ölmesi nedeniyle davacının iş akdinin feshinin haklı olduğu, iş akdi haklı feshedilen davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı, kıdem tazminatı ve ispatlanamayan fazla çalışma alacağının reddi ile, yıllık izin talebinin kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar davacı vekilince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, haklıveya zorlayıcı sebeplerle feshedilip feshedilmediği noktasındadır.
4857 Sayılı İş Kanununun 25/2-d maddesinde;” İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” işveren açısından haklıfesih sebebi olarak düzenlenmiştir.
Anılan Kanun’un 25. maddesinin IV. bendinde, işçinin gözaltına alınması veyatutuklanması halinde devamsızlığın aynı Kanunun 17. maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda işverenin derhal fesih hakkının olduğu hükme bağlanmıştır.
4857 sayılı Kanun’da işverenin derhal fesih hallerinin düzenlendiği 25. maddeye IV. bent eklenmek suretiyle işçinin göz altına alınması veyatutuklanması durumu özel olarak ele alınmıştır. Konu, 1475 sayılı İş Kanunu döneminde anılan kanunun 17/III. maddesi kapsamında zorlayıcı neden sayılmakta ve bir haftadan sonra işverenin derhal fesih hakkı doğmaktaydı. 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesinde ise bu gibi haller ayrıca düzenlenmiş ve işverenin fesih hakkının 17. maddede yazılı olan bildirim sürelerinin bitiminde ortaya çıkacağı kurala bağlanmıştır. Buna göre, tutuklanan bir işçinin tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadıkça, iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemez.
Bildirim önellerinin sözleşme hükmü ile arttırılmış olması halinde, 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesi uygulaması yönünden arttırılmış sürelerin dikkate alınması gerekir. Başka bir anlatımla, işverenin derhal fesih hakkı ancak, tutukluluk süresinin arttırılmış ihbar önellerini aşması halinde ortaya çıkar.
İşçinin göz altına kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesi uyarınca fesheden işverenin bildirim şartına uyma, ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir.
Somut olayda, davacının oğlunun davalı işyerinde çalışan başka bir işçi ile kavga etmesi sonucu diğer işçinin öldüğü, söz konusu olay nedeni ile davacının tutuklandığı, tutuklandığı gün iş akdine davalı tarafça haklı nedenle son verildiği anlaşılmıştır. Ağır Ceza Mahkemesince davacı hakkında kasten adam öldürmek suçuna yardım etmekten yapılan yargılamada davacının beraatine dair karar verilmiş veverilen karar Yargıtay denetiminden geçerek kesinleşmiştir. Suça konu olay sebebi ile davacı 23.07.2012 tarihinde 1 gün gözaltında kalmıştır.
İşle ilgisi olmayan olay sebebi ile davacı 1 gün gözaltında kalmış vefesih hakkı gözaltına alındığı tarih olan 23.07.2012 tarihinde, 17. maddede yazılı bildirim sürelerinin bitimi beklenmeden kullanılmıştır. Bu durumda, iş sözleşmesi davalı işverence haklıveya zorlayıcı nedenlerle feshedilmediğinden, kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 25.04.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YILLIK İZİNLERİN KULLANDIRILDIĞI HUSUSUNDA İSPAT YÜKÜ İŞVERENE AİT OLUP YILLIK İZİNLERİN KULLANDIRILDIĞI İŞVEREN TARAFINDAN İMZALI İZİN DEFTERİ VEYA EŞDEĞER BELGE İLE KANITLANMALIDIR.

Yargıtay 22. H.D., E:2017/29663, K:2020/6092, T:08/06/2020

MAHKEMESİ: İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:


Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 12/01/2011-05/03/2015 tarihine kadar aralıksız çalıştığını, iş akdini emeklilik nedeni ile haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bend dışındaki temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma alacağının bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Çalışma düzenin ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma, alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Fazla çalışma alacaklarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Somut olayda davacı vekili dava dilekçesinde, müvekkilinin normal çalışmasının hafta içi 08:00-18:00 saatleri, hafta sonu ise 08:00-17:00 saatleri arasında olduğunu beyan etmiş olup bilirkişi tarafından ise davacının hafta içi 9 saatten 45 saat, hafta sonu ise 7 saat çalıştığı ve haftalık 7 saat fazla çalışmasının bulunduğu ancak tanık beyanları gereği ayda en fazla 5,6 gün 20:00,21:00 saatlerine kadar çalışma yapıldığının tanıklar tarafından beyan edilmesi nedeni ile ayda 5 gün ortalama 3 saatten 15 saat fazla çalışma yapıldığı kabul edilmiş, mahkemece bilirkişi raporu hükme esas alınmıştır. Ancak dosya kapsamında yapılan incelemede davacının dava dilekçesinde belirttiği çalışma saatlerinin dışında bir fazla çalışma yaptığını iddia etmemiş olmaması karşısında talep aşar mahiyette hesaplama yapan bilirkişi raporuna göre hüküm kurulması Hukuk Muhakemeleri Kanunu md. 26’ya aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3- Taraflar arasında davacının yıllık izin alacağının hesabı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
Somut olayda, davacı dava dilekçesinde çalıştığı süre boyunca sadece 1 hafta izin kullandığını beyan etmiş ise de, dosya içinde yer alan ve imzası davacı tarafından inkar edilmemiş olan işçi izin pusulası başlıklı 14/01/2013,13/01/2014, 12/01/2015 tarihli belgelere göre davacı yıllık izinlerini kullanmıştır. Davacının işçi izin pusulası başlıklı belgeye karşı diyecekleri sorularak, belgedeki imzanın inkar edilmemesi halinde yıllık izin alacaklarının reddine karar verilmesi gerekir. Mahkemece anılan yön gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 08/06/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi

ÇALIŞMA SÜRERKEN YILLIK İZİN KULLANILMAKSIZIN İŞÇİNİN ÜCRETİNİN ÖDENMESİ İŞ AKDİNİN SONA ERMESİNDEN SONRA AYNI DÖNEM İÇİN; ÖDENEN YILLIK İZİN ÜCRETİNİN, YILLIK İZNİN PARAYLA TAHVİL EDİLEMEMESİNDEN KAYNAKLI OLARAK, İŞÇİNİN YILLIK İZİN HAKKINI ORTADAN KALDIRMAMASI NEDENİYLE, YILLIK İZİN ÜCRETİNİN TALEP EDİLMESİNE ENGEL DEĞİLDİR.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2015/8588, K: 2016/20520, T: 21/11/2016

Dava: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatıyla yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, sefer primi ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, davacının 1. dönem çalışmasına ilişkin iş aktinin bayram genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, sefer primlerinin tam ödenmemesi, asgari ücret+sefer primi şeklindeki ücretlendirmeye rağmen sefer priminin sigorta matrahına yansıtılmaması nedeniyle davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğini, 2. dönem çalışmasına ilişkin iş aktinin emeklilik suretiyle sona erdiğini, ama eksik kıdem tazminatı ödendiğini, 1. ve 2. dönem birleştirilerek bakiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini, 3. dönem çalışmasına ilişkin iş aktinin davalı tarafından haksız feshedildiğini, davacının tüm çalışması boyunca uluslararası tır şoförü olarak istihdam edilmesine rağmen davalı bünyesinde yurt içi dorse yükleme -boşaltma işinde istihdam edilen şoförler bulunmasına rağmen sırf davacıyı yıpratmak için, davacının Avrupa’ya gidecek dorselerin yüklenme işinde çalıştırılmak istendiğini, yurt içi tır şoförlerine yüklenen boşalan dorse başına sefer primi verilmemesine rağmen, davacıya bir prim hatta yemek ücreti dahi verilmemesi karşısında davacı en azından yemek ücretinin verilmesini isteyince davalı yetkilisi Murat Atak’ın davacıya aracını boşaltması ve yönetim katına gelmesini söylediğini, yönetim katında da davacıya hesabını kesmesinin, işinin sona erdiğinin dendiğini, davalının iş aktini haksız feshettiğini, bu dönemin de kıdem tazminatıyla ihbar tazminatının verilmesi gerektiğini, davacının asgari ücret+sefer primiyle çalışmasının kararlaştırıldığını ama 2009 yılı başına kadar asgari ücret olarak ayda sadece 400 TL. ödendiğini, 2009 yılı başından itibaren ise asgari ücretlerin tam ödendiğini, ama o güne dek 450-500 Euro olarak ödenen sefer priminin sefer başı 375-400 Euro sefer primine düşürüldüğünü, yani, sefer primlerinden kesildiğini, 01/01/2011 tarihinden sonra da akaryakıt oranları nedeni ile de sefer priminden 1870 Euro kesildiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek 2. Çalışma dönemi sonu itibariyle fark kıdem tazminatı, 3. Çalışma dönemi sonu itibariyle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve sefer primi alacaklarını istemiştir.

Davalı vekili, taleplerin zamanaşımına uğradığını, bir şoför Balkan hattında çalışıyor ise o şoföre gittiği ülkeye göre sabit ücret verildiğini, gideceği kilometreye göre içinde mazot, gişeler ve sair masraflarla birlikte en az 200 Euro kalacak şekilde ücret verildiğini, İtalya’ya çalışıyorsa da doğrudan iaşe bedeli ödendiğini, iaşe bedelinin düşürülmediğini, bir şoförün iaşe bedelini almadan sefere çıkmayacağını, bir işverenin işten çıkardığı bir çalışanını 3 kere işe almasının hayatın olağan akışına ve çalışma kurallarına ters olduğunu, hele de iş koşullarını kabul etmeyen bir çalışanı 3 kere işe almasının veya ücretleri eksik ödendiği için işten ayrılan işçinin aynı yerde 3 kere çalışmaya başlamasının kabul edilemeyeceğini, davacının her seferinde başka iş bulması nedeniyle davalıdan ayrıldığını, gittiği firmadaki koşulları beğenmeyince tekrar davalıda işe girmek için döndüğünü ve davalının, davacının çalışmasıyla sorunu olmadığından davacıyı işe aldığını, davacının ayrılır ayrılmaz iş bulamayacağından önce başka yerde işi bulduğunu sonra ayrılmak için bahane ürettiğini, 1.dönem çalışmasının ulusal bayram, genel tatil ücreti ödenmemesi, sefer primlerinin eksik ödenmesi, sefer primlerinin sigortaya yansıtılmaması nedeniyle davacının feshettiği iddialarının gerçek dışı olduğunu, her 3 çalışma döneminde de davacının aynı koşullarla çalıştığını, hakları eksik ödendi ise neden tekrar davalıda çalıştığını, davacının 1. dönemi iş aktini haksız feshettiğini, 2. dönem çalışmasının emeklilik nedeniyle sona erdiğini ve davalının kıdem tazminatını ödediğini, 3.dönem açısından; Türkiye içindeki yükleme-boşaltma yerine kadar gidip gelmenin davacının görevi içinde olduğunu, işin devamı olduğunu, davalıda yurt içi yükleme boşaltma işi için başka şoförlerin istihdam edildiğini davacı ileri sürüyor ise bu şoförlerin adını tek tek belirtmesini, davalıda yurt içi dorse yükleme boşaltma işinde çalıştırılan şoförler bulunduğu iddiasının gerçek dışı olduğunu, davacının da birlikte ihtar keşide ettikleri diğer işçinin de yıllardır aynı koşullarda çalıştığını, bir seferinde ücret istemeleri nedeni ile iş akitlerinin sona erdirildiğini ileri sürmelerinin tesadüf olmadığını, tamamen iş aktini feshetmek için bahane üretmek olduğunu, bir şoförün yurt içinde ayrı bir iş yaparsa, taşıma yaparsa buna ilişkin yeme içme gibi günlük ihtiyaçlarının davalı tarafından karşılandığını, davacıya çalışsa da çalışmasa da maaşının ödendiğini, ama davalının gene günlük masrafı için bir ödeme yaptığını, yıllardır böyle olduğunu, bu durumun sadece yurt içindeki taşımalar için geçerli olduğunu, davacının iş aktini feshetmesinin, bir başka dorseyi yüklemek istememesi olduğunu, davacının başka dorse taşımam diyerek iş aktini feshetmesinin haksız bir fesih olduğunu, ben sadece belli bir aracı kullanırım deme hakkının bulunmadığını, kendisine hangi araba verilirse o arabayı kullanmak zorunda olduğunu, davacıya iş yoğunluğu nedeniyle başka bir dorseyi götürme görevinin verildiğini, ama davacının götürmem dediğini, dorsenin sefere hazır hale getirildiğini, davacıya bu dorseyi götürme talimatı verildiğini, davacının bir başka şirkette işe başlamak için iş aktini feshettiğini, davalıdan ayrılır ayrılmaz başka yerde işe başladığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının davasının 23.01.2013 tarihinde açmış olduğu gözetildiğinde davacının kıdem tazminatı talebinin zamanaşımına uğradığı, davacının 13.02.2008 tarihinde emeklilik sebebiyle işine son verdiği hususunda taraflar arasında itilaf bulunmadığını, davacı vekilinin, davacının iş akdinin son kez 20.12.2012 tarihinde bildirimsiz ve haksız olarak sonlandırdığını iddia ettiği, bu hususta ihtarname ibraz ettiği, feshin haklı olup olmadığının ispat külfetinin davalıya ait olduğu, davalı işveren tarafından davacıdan yine şirkete ait bir başka dorseyle sefere gitmesinin söylendiği davacının başka dorseyle sefere gitmeyeceğini söyleyerek işyerini terkedip gittiğinin anlaşıldığı, işyerinde devamsızlık tutanakları tutulduğu, tutanak mümzilerinin tanık olarak dinlendiği, davacı tanığı esaslı değişiklik istendiğini ve davacının da bunu kabul etmediğini, bunun üzerine işten çıkarıldığını beyan etmiş ise de bu iddianın davacı tarafından ispat edilemediğini, iş aktinin ilk olarak 13.02.2008 tarihinde emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir şekilde fesih edildiği 20.12.2012 tarihinde ise davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkının olmadığı, diğer işçilik alacaklarının da olduğu, ıslah dilekçesi de dikkate alınarak bayram ve genel tatil alacaklarından 1/3 oranında hakkaniyet indirimi yapıldığı gerekçesiyle ihbar tazminatı ve sefer primi dışındaki taleplerin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz: Karar süresi içinde davacı vekili ve davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Somut uyuşmazlıkta, kıdem tazminatı açısından, davacının 1. dönem çalışmasının sona erdiği 23/12/2002 tarihi ile 2. dönem çalışmasının başladığı 12/10/2004 tarihleri arasında 10 yıl dolmadığı için davacının 1. dönem çalışması zamanaşımına uğramamıştır. Mahkeme tarafından davacının 1. dönem çalışması ile 2. dönem çalışmasına ilişkin süreler birleştirilerek bu süreler üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmış ve ödenen kıdem tazminatı düşülerek fark kıdem tazminatına hükmedilmiştir. Dosya kapsamındaki delillere göre Mahkeme tarafından verilen bu karar yerinde olup bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Diğer yandan, davacının 3. dönem çalışması için kıdem tazminatı hüküm altına alınmamıştır. Oysa, davacı S. ve Dairemiz tarafından aynı tarihte birlikte incelenen Bakırköy 9. İş Mahkemesi’nin 2013/45 Esas sayılı dosyası davacısı Adnan Tokalı (Dairemizin 2015/5146 Esas sayılı dosyası) hakkında ortak olarak tutulan 20/12/2012 tarihli işveren tutanağı dosya kapsamında mevcuttur.

Bu tutanak kapsamında; yıl sonu işler yoğun olduğu ve başka dorselerin yükleneceği kendilerine (davacılara) bildirildi, ama biz başka dorseleri yüklemeyiz diyerek bu dorseleri yüklemekten kaçındılar ve şirketi terkettiler yönünde açıklamada bulunulmuştur.

Her ne kadar davalı tanıklarından A.’in beyanında, davacının, başka dorseyle sefere çıkmayı reddettiği ve işyerini terkederek bir daha da dönmediği belirtilmiş ise de davalı tanığı Sebahattin beyanında dorse boşaltmayı reddeden davacının işi bırakıp gittiği yönünde beyanda bulunarak davalı tanığı A.’i desteklememiştir.

Esasen, davalı işverenliğin 20/12/2012 tarihli işyeri tutanağının içeriği de davalı tanığı S.’in beyanı da, davalının cevap dilekçesinde yer alan davacının başka dorse yüklemem, kullanmam savunmasından daha ziyade, davacının iddiasındaki davacının Avrupa’ya gidecek dorselerin yüklenme işinde çalıştırılmak istendiği hususunu desteklemektedir. Zira, işyeri tutanağında davacının başka bir aracı kullanmayacağından değil sadece ve sadece başka dorseyi yükleme işini reddettiğinden bahsedilmektedir. Davacı tanığı S. de durumu bir kez daha teyit eder mahiyette beyanda bulunmuştur.

Davacıya yaptırılmak istenen yükleme işinin sadece yurt dışına sefere çıkaracağı araca ilişkin olduğunu davalı ispatlayamamıştır. Yurt dışı tır şoförü olan ve sefer primiyle çalışan davacının salt yükleme işi ile ilgilenmesini beklemek işçi aleyhine esaslı değişiklik olacağından yerinde değildir. Savunması ve delilleri arasında çelişkiye düşen davalı feshi nasıl gerçekleştiğini ispatlayamadığından, davacının iddia ettiği gibi davacının 3. dönem olan son dönem çalışmasının davalının haksız feshi ile son bulduğu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hesaplanmalı, bilirkişi hesabı Mahkeme tarafından denetlenerek hüküm altına alınmalıdır.

Diğer yandan, davacının 1. ve 2. dönem çalışmalarındaki hizmet süresi birleştirilmiş, ödenen kıdem tazminatı masup edilerek davacı vekilinin talebi gibi kıdem tazminatı farkına hükmedilmiştir. Bu nedenlerle davacının 2. dönem çalışmasının son bulduğu 13/02/2008 öncesi dönem bu şekilde ayrıca hükme tabi tutulduğu için, davacının 3. dönem çalışması olan 27/12/2008-20/12/2012 tarihleri arasındaki hizmet süresi önceki çalışmalarından bağımsız, başlı başına ayrı bir hizmet dönemi kabul edilerek, bu 3. dönem çalışması süresi üzerinden kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Davacı vekilinin dava dilekçesindeki talebi de bu yöndedir.

3- Ücret alacağının ödendiği, işveren tarafından imzalı ücret bordrosu veya banka kayıtları gibi yazılı belgelerle ispatlanmalıdır.

Ücret alacağı bakımından, örnek olarak 2007 yılı Aralık ayı, 2008 yılı Ocak, Şubat ayları bordrolarında davacıya atfen imza bulunmakta iken, bu aylara ilişkin asgari ücret bakiyelerinin neden hesaplandığının, hesaplanması gerekip gerekmediğinin denetime elverişli şekilde açıklanmaması hatalıdır.

4- Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

Zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumuyla ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır.

Hemen belirtmelidir ki, gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.

Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, eski 818 sayılı Borçlar Kanununun 125 inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.

Tazminat niteliğinde olmaları nedeniyle sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeniyle tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeniyle öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.

Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.

Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.

İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacıyla açacağı dava da tazminat niteliğinde olduğundan on yıllık zaman aşımına tabidir.

4857 s. Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise 818 sayılı Borçlar Kanununun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 Sayılı TBK.’un 147 nci Maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir.

Kanundaki zamanaşımı süreleri, 6098 Sayılı TBK 148 inci Maddesi gereğince tarafların iradeleriyle değiştirilemez.

İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshiyle alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K).

Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (TBK. m. 149(818.BK.128). Türk Borçlar Kanununun 117 inci maddesi uyarınca, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Borcun ifası henüz istenemiyorsa muaccel bir borçtan da söz edilemez.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir(818 sayılı BK.128). Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde yer almaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 152 nci maddesi gereğince, asıl alacak zaman aşımına uğradığında faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına, uğrar. Diğer bir deyişle faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olur(818 sayılı BK.131).

Türk Borçlar Kanunu’nun 154 üncü maddesi (818 Sayılı BK 133/2) uyarınca, alacaklının dava açmasıyla zamanaşımı kesilir. Ancak zaman aşımının kesilmesi sadece dava konusu alacak için söz konusudur.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 153/4 maddesinde Hizmet ilişkisi süresince, ev hizmetlilerinin onları çalıştıranlardan olan alacakları için” zamanaşımının işlemeyeceği ve duracağı belirtilmiştir. Bu maddenin iş sözleşmesiyle bağlı her kişiye uygulanması olanağı bulunmamaktadır. Hizmetçiden kastedilen, kendisine ev işleri için ücret ödenen, iş sahibiyle aynı evde yatıp kalkan, aileden biriymiş gibi ev halkıyla sıkı ilişkileri olan kimsedir.(818 sayılı BK. Mad.132).

6098 Sayılı TBK 154 üncü Maddesinde (818 sayılı BK. 133) zamanaşımını kesen nedenler gösterilmiştir. Bunlardan borçlunun borcunu ikrar etmesi (alacağı tanıması), zamanaşımını kesen nedenlerden biridir. Borcun tanınması, tek yanlı bir irade bildirimi olup; borçlunun, kendi borcunun devam etmekte olduğunu kabul anlamındadır. Borç ikrarının sonuç doğurabilmesi için, eylem yeteneğine ve malları üzerinde tasarruf yetkisine sahip olan borçlunun veya yetkili kıldığı vekilinin, bu iradeyi alacaklıya yöneltmiş bulunması ve ayrıca zamanaşımı süresinin dolmamış olması gerekir. Gerçekte de borç ikrarı, ancak, işlemekte olan zamanaşımını keser; farklı anlatımla zamanaşımı süresinin tamamlanmasından sonraki borç ikrarının kesme yönünden bir sonuç doğurmayacağından kuşku ve duraksamaya yer olmamalıdır.

Aynı maddenin 2 nci fıkrası uyarınca, dava açılması veya icra takibi yapılması zamanaşımını kesen nedenlerdendir. Kanunun 156 ncı maddesi ise, zamanaşımının kesilmesi halinde yeni bir sürenin işlemesi gerektiğini açıkça belirtmiştir. Madde açıkça düzenlemediğinden ihtiyati tedbir istemiyle mahkemeye başvurma veya işçilik alacaklarının tespiti ve ödenmesi için Bölge Çalışma İş Müfettişliğine şikâyette bulunma zamanaşımını kesen nedenler olarak kabul edilemez. Ancak işverenin, şikâyet üzerine Bölge Çalışma Müdürlüğünde alacağı ikrar etmesi, zamanaşımını keser.

Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekniği bakımından, tümü ihlal ya da inkâr olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı nedenlerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir.

Zamanaşımı, dava devam ederken iki tarafın yargılamaya ilişkin her işleminden ve hâkimin her emir ve hükmünden itibaren yeniden işlemeye başlar ve kesilmeden itibaren yeni bir süre işler.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 155 inci maddesi hükmü, “Zamanaşımı müteselsil borçlulardan veya bölünemeyen borcun borçlularından birine karşı kesilince, diğerlerine karşı da kesilmiş olur.” kuralını içermektedir. Bu maddeye göre, müteselsil borçlulardan birine karşı zamanaşımının kesilmesi diğer müteselsil borçlulara karşı da zamanaşımını keser. (818 sayılı BK. Mad.134)

Türk Borçlar Kanununun 160. maddesinde (818 Sayılı BK 139), zamanaşımından feragat düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre, borçlunun zamanaşımı defini ileri sürme hakkından önceden feragati geçersizdir. Önceden feragatten amaç, sözleşme yapılmadan önce veya yapılırken vaki feragattir. Oysa daha sonra vazgeçmenin geçersiz sayılacağına ilişkin yasada herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. O nedenle borç zamanaşımına uğradıktan sonra borçlu zamanaşımı defini ileri sürmekten feragat edebilir. Zira, burada doğmuş bir defi hakkından feragat söz konusudur ve hukuken geçerlidir. Bu feragat; borçlunun, ileride dava açılması halinde zamanaşımı definde bulunmayacağını karşılıklı olarak yapılan feragat anlaşmasıyla veya tek yanlı iradesini açıkça bildirmesiyle veyahut bu anlama gelecek iradeye delalet edecek bir işlem yapmasıyla mümkün olabileceği gibi, açılmış bir davada zamanaşımı definde bulunmamasıyla veya defi geri almasıyla da mümkündür.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7 nci maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447 inci maddesiyle sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.

Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def’i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319 uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesiyle ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin iler sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.

Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319 uncu maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.

Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakatiyle yapılabilir.

1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.

Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür (Yargıtay HGK. 04.06.2011 gün 2010/9-629 E. 2011/70. K.).

Somut uyuşmazlıkta, aylık ücret alacağı bakımından, davalı vekili tarafından davaya karşı süresi içinde zamanaşımı savunması yapılmıştır. Bu nedenle davaya karşı süresinde yapılan zamanaşımı savunmasının gözetilmemesi hatalıdır.

5- Ulusal bayram, genel tatil ücreti alacağının net miktarının hesaplanmasında gelir vergisi ve damga vergisi yanında sigorta priminin ve işsizlik priminin de düşülmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

6- Dosya kapsamından davacının asgari ücrete ilaveten sefer primi şeklindeki ücretlendirmeyle çalışan uluslararası tır şoförü olduğu noktasında tereddüt yoktur.

Sefer primi ücret alacağı kapsamına girer ve ücretin ödendiğini işveren imzalı bordro ya da banka ödeme kaydı gibi yazılı belgeyle ispatlamalıdır.

Davacıya ileri sürdüğü sefer primi kesintilerinin ödendiği davalı tarafından yazılı belgeyle ispatlanamadığından hüküm altına alınmalıdır. Yazılı gerekçeyle reddi hatalıdır.

7-Yıllık izin ücreti açısından;

Davacının 3 dönem halinde davalı işverenlik nezdinde çalıştığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Çalışma dönemleri arasında davalı nezdinde çalışmadığı dönemler -her kesinti dönemi bakımından- 5 yıldan kısadır. En son dönemde iş aktinin son bulma tarihi 2012 yılı olup dava 2013 yılında açılmış ve ıslah 2014 yılında yapılmıştır. Bu nedenle, her ne kadar davalı vekili davaya ve ıslaha karşı süresinde zamanaşımı savunması yapmış ise de yıllık izin bakımından davaya karşı veya ıslaha karşı zamanaşımı hiç bir çalışma dönemi için gerçekleşmemiştir.

Bu nedenle davacının 1. dönem, 2. dönem ve 3. dönem çalışma süreleri toplanarak yıllık izin ücreti bakımından toplam hizmet süresi bulunmalıdır. Bu çalışma sürelerinin 1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde geçen kısmı için 1475 sayılı İş Kanunu’na göre, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde geçen çalışma süreleri için 4857 sayılı İş Kanunu’na göre kıdemi için kanunlarda öngörülen yıllık izin süreleri hesaplanarak toplam 13 yıl 11 ay 27 günlük hizmet süresi için kanunen kullandırılması gereken toplam yıllık izin süresi tespit edilmelidir. Bilirkişi raporunda her çalışma döneminin kapsadığı yıl sayısına göre yıllık izin ücreti hesaplanması ve önceki hizmet sürelerinin sıfırlandığının varsayılması hatalıdır.

İşçinin yıllık iznini kullandığı işveren tarafından yazılı belgeyle ispatlanmalıdır.

Yıllık izin ücreti açısından, dosyaya bir kısım yıllık izin kullanımına ilişkin belge fotokopisi ibraz edilmiştir. Ancak bu belgeler kararda irdelenmeden sonuca gidilmiştir. Bizatihi davacı asıldan bu belgeler sorularak bu belgelerin neticeye etkisi irdelenerek sonuca gidilmeli, varsa yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmalıdır.

Şunu da eklemek gerekir ki, çalışma sürerken yıllık izin kullanılmaksızın ücretinin ödenmesi, iş aktinin sona ermesinden sonra aynı dönem için yıllık izin ücretinin talep edilmesine engel değildir. Zira, çalışma sürerken yıllık iznin kullandırılması yerine ücretinin ödenmesi yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Çalışma devam ederken yıllık ücretli izin paraya tahvil edilemez.

F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.11.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Kendisine işveren tarafından mobing uygulanan işçi, iş sözleşmesinin feshedilmesi sonucunda işçi alacaklarına hak kazanmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas : 2017/7722Karar : 2017/20962

Tarih : 11.12.2017

DAVA: Davacı, ücret alacağı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ücret farkı alacağı, bayram tatili ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı sitede 15.09.2009 tarihinden itibaren site görevlisi olarak çalışmaya başladığını,günde 12 saat olmak üzere haftanın 7 günü çalıştığını, hafta sonları, ulusal ve dini bayramlar da da görev yaptığını, almış olduğu asgari ücret bile çok görünerek kendisinin İşten ayrılması için baskı uygulandığını ve bu baskının taciz (mobbing) düzeyine çıktığını ve 26.04.2012 tarihinde işyeri yönetimi tarafından iş akdinin, site sakini …, …, … huzurunda fesih edildiğini, ve siteden zorla çıkartıldığını, ancak tüm bunlar olmamış gibi site yönetiminin kendisine 30.04.2012 tarihinde gönderdiği ihtarname ile işe geri dönmesini talep ettiğini, ancak iş akdinin zaten davalı işveren tarafından 26.04.2012 tarihinde fesih edildiğini, belirterek, 2012 yılı Mart ayı ücreti olan 701,13 TL’nin, 1.000,00 TL fazla çalışma ücretinin, 1.000,00 TL ücret alacağı farkının, 800,00 TL yıllık ücretli izin alacağının, 200,00 TL genel tatil, hafta tatili ve bayram tatili ücretlerinin davalıdan tahsiline, yargılama gideri ile vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesini, talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı,davacının 15.04.2009 tarihinde … Sitesinde site görevlisi olarak çalışmaya başladığını, sitenin yazlık bir site olması nedeni ile sezon dışında sitede iş yoğunluğunun azaldığını, davacının sezon içindeki çalışmasının ise Pazar günleri ücretli izinli olduğunu, ancak bu tatilini Cuma günleri kullandığını, çalıştığı günlerde ise sabah saat 08:00 – akşam 19:00 saatleri arasında çalıştığını, günde 2-3 saat ara dinlenmesi olduğunu, ulusal ve dini bayramlarda ise tatil günlerinin sozon dışına rast geldiği günlerde tatil yaptığını, sezon içindeki tatil günlerinde ise işlerin aksamaması için önceden yapılacak işler yapılarak tatil günlerinde çalışamadığını, davacının asgari ücretle çalıştığını, davacının 26.04.2012 -27.04.2012 tarihlerinde mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmediğini, bunun üzerine 30.04.2012 tarihinde noter aracılığı ile davacıya ihtar çekildiğini davacının iş akdinin sona ermesinin kendisinden kaynaklandığını, savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Davacının yıllık izinlerini kullandığı iddiasının işveren tarafından ispatlanması gerekmekte olup davacının çalıştığı süre içerisinde hak kazandığı yıllık ücretli izinlerini kullandığını veya ücretlerinin ödendiğini, davalı işveren tarafından usulüne uygun olarak tutacağı ve davacının imzasına havi izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispat etmesi gerekir. Davalılar tarafından dosyaya izin ücretinin kullandırıldığında dair herhangi bir belge sunulmamıştır. İşçiye yıllık izinlerini kullandırdığını veya ücretini ödediğini işveren işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri veya eşdeğer belge ile ispat etmek zorundadır. Davalı taraflar davacının yıllık izinlerini kullandığını veya karşılığı ücretin ödendiğine ilişkin davacı tarafından imzalanmış belge sunamadığından davacının yıllık ücretli izin alacağına hak kazandığı anlaşılmaktadır. 

Davacı bir kısım ücret alacaklarının ödenmediğini ileri sürmüştür. 4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi yada banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.İşçiye ücret ödenmesi ile ilgili olarak ispat yükü işverendedir.Davacı işçi çalıştığını kanıtlamıştır. Bu süre karşılığı ücretin ödendiğini ise davalı işveren kanıtlamalıdır. Bu hususlar dikkate alındığında davalı yan ücret alacağının tamamının ödendiğini ispatlayamadığından davacının 11.05.2015 tarihli raporda belirtilen miktar kadar ücret alacağına hak kazandığı anlaşılmıştır.

Fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı olduğunu iddia eden işçi norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Davalı işveren tarafından bu çalışmaların ödendiği hususu ispat edilmezse, davacı bu iddiasını, yaptığı çalışmaları her türlü delille ispat edebilir.Dosyada bulunan tanık anlatımlarına göre davacının fazla çalışma yaptığı ayrıca dini bayramların 1 günü hariç dini ve milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı ve bu çalışmalarının karşılığının ödenmediği anlaşılmıştır.

Söz konusu alacaklara yönelik hesaplamalar tamamen tanık beyanlarına göre yapılmış olduğundan, ait oldukları dönemlerdeki ücret üzerinden hesaplanan miktarlardan Yargıtay uygulamasına paralel olarak %30 indirim yapılmış ve hesaplamalarda, davacının fiili çalışmaları esas alınmıştır.

Davacının her ne kadar hafta tatili alacağı talebi olmuş ise de davacının haftada bir (Cuma günü)günü izinli olduğu anlaşıldığından davacının haftalık ücretli izin alacağı olmadığı anlaşılmıştır. 

Söz konusu alacakların tespiti açısından İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı Hesap bilirkişisi …’dan rapor aldırılmıştır. Hesap bilirkişisi raporlarında davacının ücret alacağı,yıllık ücretli izin alacağı, fazla çalışma alacağı ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarını hesaplamıştır. Mahkememizce …’dan, keşif heyetindeki bilirkişilerden ve … Emniyet Müdürlüğü Kriminal Polis Lab. Müdürlüğü tarafından hazırlanan raporlara ve özellikle ücret alacakları için 11.05.2015 tarihli rapor, fazla çalışma ve diğer alacaklar … tarafından hazırlanan 25.02.2013 tarihli rapora itibar edildiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı’nın aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut uyuşmazlıkta davalı tarafından dosyaya sunulan ödeme belgelerinde bulunan imzaların davacı tarafından kabul edilmediği, mahkemece yaptırılan kriminal incelemede “kişilere atfedilebilecek yerleşik kaligrafık unsurları yeterince içermeyen basit tersimli imzalar olması sebebiyle netice hakkında müspet veya menfi herhangi bir kanaat beyanında bulunmak mümkün olamamıştır.” değerlendirmesi ile incelenen belgelerde ki imzalarının aidiyetinin tespit edilemediği anlaşılmıştır.

Davacı vekili’nin 01.10.2014 tarihli ara karar ilişkin beyan dilekçesinde; “müvekkilinin maaşından ev kirası, elektirik ve su parası adı altında kesintiler yapıldığı, dinlenen tanık beyanları gereğince bu kesintilerinin haksız olduğu, dosyaya sunulan gider pusulası isimli belgelerdeki imzaları kabul etmediklerini, sadece ödeme belgelerinden 30.09.2011, 18.03.2011 ve 15.09.2009 tarihli belgelerdeki imzaları kabul ettiklerini diğerlerinin müvekkile ait olmadığını bildirdiği” anlaşılmıştır.

Mahkemece davacı vekili tarafından imzaların müvekkiline ait olduğu kabul edilen 30.09.2011, 18.03.2011 ve 15.09.2009 tarihli belgelerdeki tutarlar haricindeki ödemelerin mahsubu hatalıdır. Yeniden bilirkişi incelemesi yaptırılarak davacının kabul ettiği ödemeler haricindeki ödemelerin hesaplanarak karar altına alınması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir. 

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.12.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi. 

Devamsızlık Nedeniyle Fesih, Devamsızlığın İspatı

22. Hukuk Dairesi  2018/9802 E., 2018/16615 K.

Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini, hak kazandığı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işlemiş faizlerinin tahsili amacıyla başlatılan icra takibinin haksız itiraz üzerine durduğunu ileri sürerek, itirazın iptali ile takibin devamına karar verilmesini ve icra inkar tazminatının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık haklı sebebiyle feshedildiğini ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne dair verilen karar, Dairemizin 21/03/2017 tarihli ilamıyla, davalı tanıklarının dinlenilmesi gerektiği açıklanarak sair yönleri incelenmeksizin bozulmuştur. Bozma ilamına uyma kararı verilerek devam edilen yargılama neticesinde, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
Somut olayda, dava dilekçesinde iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmadan işverence feshedildiği iddia edilmiş; davaya cevap dilekçesinde ise işçinin devamsızlık yaptığından iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği savunulmuştur. Dosya içeriğindeki 08/09/2012 tarihli devamsızlık tutanağında, davacı işçinin 03/09/2012-08/09/2012 tarihleri arasında devamsızlık yaptığı yazılıdır. Dinlenen davalı tanıkları davacının devamsızlık yaptığını doğrulamış olup, tanıklardan ikisinin tutanak düzenleyiciler arasında yer aldığı anlaşılmaktadır. Buna karşılık davacı tanıklarının fesihle ilgili görgüye dayalı bilgileri bulunmayıp, sadece davacı ve davalı tanığı …’in telefon konuşmasına şahit olduklarını ifade etmişlerdir. Davalı tanığı … de, bu telefon görüşmesiyle ilgili olarak, davacıyı mesai saatleri içerisinde işi bırakıp gitmesi sonrasında telefonla aradığını ifade etmiştir. 
Dosya kapsamı ve özellikle yukarıda açıklanan delil durumu itibariyle, iş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması sebebiyle işverence haklı olarak feshedildiği kanıtlanmıştır. Her gün için ayrı ayrı devamsızlık tutanağı düzenlenmesi yerine tek bir devamsızlık tutanağı düzenlenerek içeriğinde birden fazla güne ilişkin devamsızlık tespitine yer verilmiş olması ya da Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilen işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış nedeninin ”kod 29” yerine “kod 22 (diğer nedenler)” şeklinde gösterilmesinin, mevcut delil durumu karşısında sonuca etkisi yoktur. Diğer taraftan, davacının şikayeti üzerine… .. Genel Müdürlüğü … Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’nce düzenlenen yazıda, aynı delillere göre davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi gerektiği görüşü bildirilmiş ise de, söz konusu görüşün eldeki davayı bağlayıcı bir etkisi bulunmamaktadır.
Anılan sebeplerle, iş sözleşmesinin devamsızlık haklı sebebiyle feshedildiği kanıtlandığından, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, aksi yönde kanaat ile hüküm tesis edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03/07/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İşyerinde Uyuma

Yarg. 9. Hukuk Dairesi

Esas No   :  2016/340,

Karar No : 2016/20711

Tarih       : 24.11.2016

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle, davacının 06/11/2008-29/03/2014 tarihleri arasında davalı şirket nezdinde gemi boya işçisi olarak kesintisiz olarak çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından 26/03/2014 tarihinde 4857 sayılı iş yasasının 25/II-e maddesi uyarınca tazminatsız ve önelsiz olarak feshedildiğini, fesih gerekçesi olarak 23/03/2014 tarihinde gece 01:30 sıralarında binanın giriş katına yatak koyarak uyuduğunun tespit edildiğinin belirtildiğini, ancak olayın doğru olmadığını ve feshin haksız olduğunu iddia ederek; işe iadesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili özetle, davacının iş akdinin 4857-25/II-e maddesi gereğince feshedildiğini, zira davacının işyerinde uyuduğunun ve çalışma yapmadığı halde kendisini fazla mesai yapıyormuş gibi gösterdiğinin tespit edildiğini ve bu nedenle iş akdinin haklı nedenle sona erdirildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davacının işverene verdiği savunmada, gece 12:30 da uyuyup sabah 05:00 sıralarında uyandığını kabul ettiğini bildirmesi, güvenlik şefi ….. ve güvenlik görevilisi …..’nin davacının uyurken yatarken görüldüğünü, bir tutanakla belirlemeleri, davacının davalı şirkette demir boya işçisi olduğu ve fazla mesai saatinde gece saat 12:30 dan sabah 05:00 e kadar işyerinde uyuduğunun ibraz edilen delille de sabit olduğu, bu deliller karşısında iş akdinin feshedilmesinin iş yasasına uygun olduğu gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı, davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin II numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.

Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları ise, işverene haklı fesih imkânı vermez (Y. 9. HD. 1.12.2009 gün, 2008/11819 E, 2009/32509 K).

Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının işyerinde mesai saatleri içinde uyuduğu gerekçesiyle iş sözleşmesi 4857 sayılı yasanın 25/II-e maddesi gereği işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması gerekçesiyle feshedilmiş ise de, gece çalışan davacının salt uyuması, iş güvenliğini tehlikeye düşürmediği sürece ve daha önceden bu konuda işi aksattığı gerekçesiyle herhangi bir uyarı da yapılmamışsa haklı fesih nedeni olamayacaktır. Bu durumda davacının bu davranışı nedeniyle davacı uyarılmadan ve bu uyuma eyleminin işyerinde ne tür olumsuzluklara yol açtığı kanıtlanmadan, feshin haklı nedene dayandığının kabulü hatalıdır.

Davacının aynı davranışlarını bir daha tekrar edeceği de anlaşılamadığı gibi, olumsuz öngörü ilkesi gereğince fesih, geçerli nedene dayanmamaktadır.

Davacının iş sözleşmesinin feshi, geçerli nedene dayanmadığından, belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20/3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ

Yukarıda belirtilen sebeplerle;

1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının işe İADESİNE,

3-Davacının kanunî sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının takdiren işçinin 5 aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğine,

Kesin olarak, 24.11.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi

Yaptığı İş Nedeniyle Ölümle Tehdit Edilen Personel Müdürünün Feshi

T.C. Y. 9. HUKUK DAİRESİ

E.No : 2005/17424

K. No : 2005/34527

K. Tarihi : 25.10.2005

Mahkemece, davacının personel ve endüstriyel ilişkiler müdürü olarak çalıştığı sırada, işyerinden çıkarılan işçilerle, ücretleri ödenmeyen işçilerin davacıyı tehdit ettikleri, bunun da işçiye haklı fesih imkanı verdiği, yine ödenmeyen ikramiyeler sebebiyle feshin haklı olduğu gerekçesiyle isteğin kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre, davacı işçi ilk olarak 22.09.2002 tarihli dilekçesi ile işverene başvurarak herhangi bir neden belirtmeksizin ihbar ve kıdem tazminatları ödenmek suretiyle ayrılmak istediğini açıklamıştır. Daha sonra 17.10.2003 tarihli dilekçesinde, 22.09.2002 tarihli dilekçesinden de söz etmiş ve almış olduğu tehditler sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin I. bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini açıklamıştır. İşverence, 21.10.2003 tarihinde düzenlenen ibranamede de, anılan kanunun 24- I. bendine göre iş akdini feshettiğini açıklamış ve kıdem tazminatını talep etmiştir.

Davacının anılan dilekçeleri ile yazılı belgelere göre, davacı işçi fesihte sadece tehdit edilmesine bağlı olarak sağlık durumunun bozulmuş olduğuna dayanmıştır. Davacı işçi bu yönde doktor raporu sunabilmiş değildir. Aynı nedenlerle Cumhuriyet Savcılığına herhangi bir suç duyurusunda da bulunulmamıştır. Dosyadaki tanık beyanları da bu yönde yeterli görülmediğinden, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı bir nedene dayanmadığının kabulü gerekir. Böyle olunca kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına, 25.10.2005 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

    KARŞI OY -1

Davacı, 14.08.1989’dan beri davalı işyerinde personel ve endüstriyel ilişkiler müdürü olarak çalışmakta olduğunu, 2001 yılında yurt genelinde gelişen mali kriz nedeni ile, davalı işyeri çalışanlarından yüzlerce (500 civarında) işçinin işten çıkartılması ve oluşan bu ortamdan bizzat işveren yanlısı olarak davrandığından ötürü kendisinin sorumlu tutularak, hakaret ve tehdit telefonları, faxlar aldığını, bu gelişmeler karşısında iş ortamında iç huzurunun kalmadığını, günlük yaşayış ve sağlığının, olumsuz yönde etkilendiğini, bu gerekçelerle, 4857 sayılı yasanın 24/I. maddesi gereğince iş akdini kendisinin feshettiğini, haklı nedenle feshedildiğinden de ödenmeyen kıdem tazminatı v.s. nin hüküm altına alınmasını istemektedir.

Dosya içerisindeki delillerin tümü birlikte değerlendirildiğinde, mahkemece verilen hükümde isabet bulunduğu düşüncesinde olduğumdan, aşağıda belirtilen gerekçelerle Dairenin çoğunluk görüşüne katılmamaktayım.

Davacı, iş akdini feshederken, 4857-24/I-a maddesinde belirtildiği üzere, çalışma hayatını olumsuz yönde etkileyen olgular nedeni ile sağlığının bozulduğunu gerekçe olarak göstermiştir. Burada davacı tarafından kastedilen; ruh sağlığı ve iç huzurudur. Öte yandan, anılan maddede belirtilen sağlığın olumsuz etkilenmesi hallerini, sadece fiziksel (bedensel) rahatsızlık olarak dar manada algılamamak gerekir. İş Performansını doğrudan etkileyen koşullardan birisi de ruh sağlığıdır. Ruh sağlığının bozulması halinde de, işyerindeki verimlilik düşecektir. Bu olumsuz hal gerçekleştiğinde, iş akdini geçerli nedenle feshetmek, işveren lehine gelişen bir olgu olarak karşımıza çıkacaktır. Bu süreç henüz gerçekleşmeden, davacının olumsuz sağlık koşullarını gerekçe göstererek iş akdini kendisinin feshetmesinde ve işçilik haklarını işverenden talep etmesinde, ödenmediği için de, işbu davayı açmasında hukuki yarar mevcuttur ve zamanlaması da yerindedir.

Davacının, işyerinde, ekonomik nedenlerle işten çıkartılan işçilerce telefon ve faxla tehdit edildiği her iki tarafın gösterdiği yeminli tanık anlatımları ile doğrulanmıştır. Üstelik işçilerin, işten çıkarılma olaylarını protesto için sendikayı bastıkları yolundaki gazete haber kupürü de dosya içindedir. Kaldı ki, önemli sayıdaki işçinin işten çıkarılması, davalı işyerinin ve işverenlerinin ekonomi politikası neticesi olup, davacının buradaki rolü, sadece uygulayıcı konumunda olmasıdır. İşyerindeki görev ve sorumluluğu, tek başına karar almaya yeterli değildir. İşten çıkarma kararlarının uygulayıcısı olduğundan (işin niteliğinden) dolayı almış olduğu ölüm tehditleri nedeni ile sağlığı ve yaşamı tehlikeye girmiştir. Bu haliyle, 4857-24/I-a maddesinde belirtilen şartlar, davacı için gerçekleşmiş bulunmaktadır.

Tüm bu olgulardan, normal şartlarda, bir erişkinin, söz konusu olayın boyutunu ve vehametini sezinleyip etkilenmesi ve oluşabilecek neticeyi öngörmesi mümkündür. Bu tehlikeye maruz kalan davacının, bünyesinde oluşan korku, panik ve iç huzursuzluğuna bağlı olarak ruh sağlığının bozulması doğaldır. Ancak, davacının, aldığı tehdit ve hakaret telefonlarından ötürü, bozulan ruh sağlığının, akıl hastalığı ve/veya akıl zayıflığı derecesine ulaşmasını da beklememek gerekir. Bu nedenle, davacının ruh sağlığının bozulma derecesini tespit için adli tıp veya uzman hekime başvurmaya gerek yoktur. Akıl zayıflığı veya akıl hastalığı derecesine ulaşmayan sağlık şikâyetlerine bağlı olarak yapılacak sağlık kontrollerinde “Sağlamdır” raporu verildiğinde, davacının aldığı tehditlerden ötürü yaşamının etkilenmediği ve sağlığının bozulmadığından söz edilemez. Bu nedenle, sonucuna itibar edilemeyecek sağlık incelemesine girişmek yerinde olmayacaktır. Nitekim, Mahkemece de isabetli olarak bu yola başvurulmamıştır. Hakimlik mesleğinin gerektirdiği genel ve hukuki bilgi ile çözümlenmesi mümkün olan konularda, bilirkişi dinlenilmesine gerek bulunmamaktadır.

Dosya içeriğine göre, mahkemece yapılan araştırmaların yeterli olduğu ve ulaşılan sonuca göre mahkemece verilen hükümde isabet bulunduğu görüşünde olduğumdan, Daire çoğunluğunun eksik inceleme nedeni ile bozma kararına katılmadım.

     KARŞI OY -2

Uyuşmazlık, ölüm tehdidi altında olan işçinin ruh sağlığının bozulması nedeniyle, 4857-24/I. maddesine göre iş sözleşmesini feshedip feshedemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

Ruhsal rahatsızlıkların bir hastalık olduğu konusunda bir tereddüt bulunmamaktadır. Alman Federal İş Mahkemesinin bir kararına göre, tıbbi anlamda hastalık, bir tedaviyi gerekli kılan cismani ve ruhi durumdaki düzensizliklerdir.

Bir başka kararında da hem fiziki, hem de psikolojik hastalığı ifade etmiştir.

Somut olayda, davacının işten çıkarma nedenleriyle kendisinin ve ailesinin ölümle tehdit edildiği, oturumlarda dinlenen davacı tanıklarınca açıkça ifade edilmiş, özellikle sendika temsilcisi tarafından doğrulanmıştır.

Bu sorun İş Kanunu 24/I’de düzenlendiği gibi, aynı yasanın 83/f.4 de de ele alınmıştır.

Ortadaki somut durum karşısında, yargıcın yasa maddesinin lafzından ziyade, amacını göz önünde tutmalıdır. Katı yoruma gidilmemelidir.

İşçinin sağlığının yakın ve acil bir tehlikeyle karşılaşması durumunda, işçiye haklı fesih hakkı tanımak gerekir.

Mahkemece yapılacak iş, davacının kaldığı tehdit ve baskı karşısında ruhsal düzensizliğe uğrayıp uğrayamayacağını uzman bir tıp doktoru vasıtasıyla belirlemek, oluşacak kanaate göre bir sonuca varmaktır.

Yukarıda sayılan bu gerekçe ile Daire çoğunluğunun bozma gerekçesine katılamıyorum.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE KARŞI YAPILAN İTİRAZ DAVA AÇMA SÜRESİNİ DURDURMAZ

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2016/19130

K. 2017/11838

T. 4.7.2017

* FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE ( Dava Açma Süresinin Eylemli Feshin Yapıldığı Tarihten İtibaren İşleyeceği/Davalı İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Feshinin 02.01.2015 Tarihinde Davacı İşçiye Bildirildiği Bu Tarihin Davacı Tarafından Dava Dilekçesinde Belirtildiği Gibi Mahkemenin de Kabulünde Olduğu Anlaşılmakla Davanın 09.02.2015 Tarihinde ve Bildirim Tarihine Göre Bir Aylık Dava Açma Süresi Geçtikten Sonra Açıldığı – Dava Hak Düşürücü Süre İçinde Açılmadığından Davanın Reddi )

* FESİH BİLDİRİM TARİHİNİN BELİRLENMESİ ( İşveren Fesih Bildiriminde Bulunmuş Ancak Bunu Tebliğ Etmemiş Olmasına Rağmen Örneğin İşçi İşvereni Şikâyet Ederek Fesih Bildiriminin Yapıldığı Tarihi Kesin Olarak Belirleyecek Bir İşlem Yapmışsa Artık Bu Tarihin Esas Alınacağı/Bu Anlamda İşverenin Fesih Bildiriminin Tebliğden İmtina Edildiği Tutanakların Tutulduğu Tarihi Tutanak Düzenleyicilerinin Doğrulaması Halinde Tebliğ Tarihi Sayılacağı )

* EYLEMLİ FESİH HALİNDE DAVA AÇMA SÜRESİ ( Eylemli Feshin Yapıldığı Tarihten İtibaren İşleyeceği/Davalı İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Feshinin 02.01.2015 Tarihinde Davacı İşçiye Bildirildiği Bu Tarihin Davacı Tarafından Dava Dilekçesinde Belirtildiği Gibi Mahkemenin de Kabulünde Olduğu Anlaşılmakla Davanın 09.02.2015 Tarihinde ve Bildirim Tarihine Göre Bir Aylık Dava Açma Süresi Geçtikten Sonra Açıldığı – Dava Hak Düşürücü Süre İçinde Açılmadığından Davanın Reddi )

4857/m.20/3,25/II

ÖZET : Somut uyuşmazlıkta davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin feshinin 02.01.2015 tarihinde davacı işçiye bildirildiği, bu tarihin davacı tarafından dava dilekçesinde belirtildiği gibi mahkemenin de kabulünde olduğu anlaşılmaktadır. Dava ise 09.02.2015 tarihinde ve bildirim tarihine göre bir aylık dava açma süresi geçtikten sonra açılmıştır. Dava hak düşürücü süre içinde açılmadığından davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, davacının dava dışı şirket … Eğlence Bar Restoran İşletmeciliği ve Yatırım A.Ş. bünyesinde 07/08/2013 tarihinde halkla ilişkiler sorumlusu olarak çalışmaya başladığını, daha sonra tüm haklarının korunması koşulu ile 01/12/2013 tarihinde yapılan İş Sözleşmesi Devir Mutabakatnamesi ile … Gıda ve Turizm Tic. A.Ş.’de halkla ilişkiler sorumlusu olarak çalışmaya devam ettiğini, 01/08/2015 tarihinde yapılan iş sözleşmesinin devri sözleşmesi ile geçmişe dayalı tüm haklarının davalı şirket tarafından kabul edilmesi koşulu ile davalı şirket bünyesindeki … isimli et lokantasında misafir ilişkileri sorumlusu görevi ile çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 02/01/2015 tarihinde sonlandırıldığını belirterek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve sonuçlarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin feshinin bildirimi şirket tarafındn 02/01/2015 tarihinde gerçekleştirildiğini, davacının 19/08/2013 dava dışı şirket … Eğlence Bar Restoran İşletmeciliği ve Yatırım A.Ş.’de çalışmaya başladığını, davalı şirkete 01/12/2013 tarihinde devri gerçekleştiğini, davacının iş sözleşmesinin fesih edildiği 08/01/2015 tarihine kadar misafir ilişkileri sorumlusu sıfatıyla görev yaptığını, davacının iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca haklı sebeple feshedildiğini, fesih bildiriminin müvekkil şirket tarafından davacıya 02/01/2015 tarihinde sözlü olarak yapıldığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının iş sözleşmesinin verilen görevi yerine getirmekten imtina ettiği, hatırlatılmasına rağmen davranışlarına devam ettiği, diğer personel ve misafirlerin önünde işyerinde çalışan başka işçiye sataştığı, argo kelimeler kullandığı, görevini gereği gibi yerine getirmediği, iş disiplinine sahip olmadığı gerekçeleriyle feshedildiği, davacının sözleşmesinin feshine dayanak yapılan eylemlerin davacı tarafından gerçekleştirildiği ispatlanamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir.

İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (15.09.2008 gün ve 2008/1860 Esas, 2008/23531 Karar sayılı ilamımız).

Somut uyuşmazlıkta davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin feshinin 02.01.2015 tarihinde davacı işçiye bildirildiği, bu tarihin davacı tarafından dava dilekçesinde belirtildiği gibi mahkemenin de kabulünde olduğu anlaşılmaktadır. Dava ise 09.02.2015 tarihinde ve bildirim tarihine göre bir aylık dava açma süresi geçtikten sonra açılmıştır. Dava hak düşürücü süre içinde açılmadığından davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 Sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 80,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, gider avansında arta kalan miktarların istekleri halinde ilgililere iadesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Kullanılmayan gider avanslarının ilgilisine iadesine,

7. Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde davalıya iadesine,

Kesin olarak, 04.07.2017 oybirliği ile karar verildi

İŞÇİ ALACAKLARI-KISMİ DAVA

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2012/1757

K. 2012/5742

T. 27.2.2012

ÖZET : Davacı fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, son ay ücreti bulunduğunu belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı olmak kaydı ile kıdem ve ihbar tazminatının, ücret ve fazla çalışma ücretinin tahsili amacı ile kısmi dava açmıştır. Tazminat ve alacaklar tartışmalı ve açıkça belirli değildir. Yargılama sırasında hesap raporu alınması, tazminat ve alacaklara esas hizmet süresi ile ücretin tespit edilmesi gerekmektedir. Kısmi dava açılmasında yasanın aradığı unsurlar ve hukuki yarar şartı gerçekleştiğinden davanın görülmesi gerekir. Aksi gerekçe ile davanın usulden reddi hukuka aykırıdır. Kabule göre ise: Dava dilekçesinde talep sonucu açıkça bellidir. Kaldı ki talep sonucunun açık olmadığı kabul edilse dahi HMK m. 119/2 maddesi uyarınca bu eksikliğin tamamlanması için süre verilmesi gerekirken bu kurala da uyulmamıştır. Dava şartı olan hukuki yarar şartı tamamlanması gereken şartlardandır. Bu kabule göre ise yine davacı vekiline davasını tam dava olarak devam etmesi ve dava şartı olan hukuki yarar şartında eksikliği gidermesi için HMK.’un 115/2 maddesi uyarınca bir haftalık kesin süre verilmesi gerekirken, kesin süre verilmeden davanın usulden reddi de hukuka aykırıdır.

DAVA : Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen son ay ücret ve fazla mesai ücret alacağının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının hukuki yararı olmadığından usulden davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B. Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A )Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 22.01.2009 tarihinden 28.08.2011 tarihine kadar hafta haftanın 6 günü 08.00 – 20.00 saatleri arası satış elemanı olarak haftalık 45 saati aşan çalışması olmasına rağmen fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, son ay ücreti bulunduğunu belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı olmak kaydı ile 1.000.00 TL kıdem tazminatının 500.00 TL ihbar tazminatının, 1.000.00 TL ücret ve 500.00 TL fazla çalışma ücretinin davalı işverenden tahsili amacı ile kısmi dava açmıştır.

B )Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 30.10.2009 tarihinde işe başladığını, asgari ücretle çalıştığını, hizmet tespiti için dava açtığını, 22.11.2011 tarihinde işe geç geldiğini, nedeni sorulduğunda işyerinden ayrıldığını, işe davet edilmesine rağmen gelmediğini, devamsızlık yaptığını, iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile 30.09.2011 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, davacının yeni bir iş bulduğunu, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, fazla mesai ücret alacağı da bulunmadığını, fazla mesai ücretinin imzalı bordro ile ödendiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C )Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece ön inceleme aşamasında davacının çalıştığı süreyi ve ücretini bildiği, kullandırılmayan fazla çalışma süresini de bildiği, bu bilgiler doğrultusunda alacağının tamamını bildiği halde, HMK. 109/1 maddesi anlamında kısmi dava açtığı, aynı madde 2. fıkrasına göre alacak açıkça belli olduğundan kısmi dava açmasının mümkün olmadığı, HMK. 114/1-h maddesine göre hukuki yararın dava şartı olduğu, bunun yanında davacının talep sonucunu dava dilekçesinde HMK.nın 119/1-ğ maddesine göre açıkça bildirmek başka ifade ile taleplerini somutlaştırmak zorunda olduğu, bu zorunluluğu yerine getirmeyen davacının dava açmakta hukuki yararının varlığından söz edilemeyeceği gerekçesi ile HMK. 109/2 maddesine aykırı davanın usulden reddine karar verilmiştir.

D )Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından tazminata ve alacağa esas ücretin belirlenmesi gerektiği, ayrıca fazla mesaide hakkaniyet indirimi yapıldığı, hak arama özgürlüğünün kısıtlandığı, kısmi davanın belirsiz alacak davasına göre daha geniş kapsamlı olduğu, kararın hatalı olduğu gerekçesi ile temyiz edilmiştir.

E )Gerekçe:

Uyuşmazlık davanın niteliği üzerinde toplanmaktadır.

Davacının aynı hukuki ilişkiden kaynaklanan alacağının veya hakkının tümünü değil, belirli bir kısmını talep ederek açtığı davaya kısmi dava denir.

Bir davanın kısmi dava olarak nitelendirilmesi için, alacağın tümünün aynı hukuki ilişkiden ( örneğin iş sözleşmesinden )doğmuş olması ve bu alacağın şimdilik bir kesiminin dava edilmesi gerekir ( Kuru/Arslan/Yılmaz, Medeni Usul Hukuku, 22 Bası, Ankara, 2011, s. 286 )

Kısmi dava 6100 sayılı HMK’un 109. maddesinde tanımlanmıştır. Maddenin birinci fıkrasına göre Talep konusunun niteliği itibarıyla bölünebilir olduğu durumlarda, sadece bir kısmı da dava yoluyla ileri sürülebilir. İkinci fıkrasına göre ise Talep konusunun miktarı, taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli ise kısmi dava açılmaz.

Belirtilen düzenleme karşısında kısmi dava açılabilmesi için:

1 )Talep konusunun niteliği itibari ile bölünebilir olması,

2 )Talep konusunun miktarının, taraflar arasında tartışmalı veya açıkça belirli olmaması gerekir.

Talep konusu taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirlenebilir ise kısmi dava açılamayacaktır. ( Pekcanıtez/Atalay/Özekes: Medeni Usul Hukuku, 10. Bası, Ankara, 2011, s. 313 )

Dava konusu edilen alacak, yargılama sırasında hesap raporu alınmasını gerektiriyor ( Kuru/Budak, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Getirdiği Başlıca Yenilikler, İstanbul Barosu Dergisi, Cilt 85, Sayı 2011/5, s. 13 )veya miktar veya değerinin belirlenmesi yargılama sırasında başka bir olgunun tespit edilmesini gerektiriyor ise talep konusu alacağın tartışmalı veya açıkça belirlenemeyeceği kabul edilmeli ve kısmi dava olarak görülmelidir.

Keza alacak miktarı veya değerinin hakimin takdiri veya yasal nedenlerle indirim yapılarak belirlendiği durumlarda da alacak belirsizdir. Fazla mesai ve tatil çalışmalarının kayda dayanmadığı durumlarda Dairemiz istikrarlı olarak hastalık, izin gibi nedenlerle çalışılamayacak günler olduğu düşünülerek bu tür alacaklarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğini kabul etmektedir.

Diğer taraftan, işçilik tazminat ve alacaklarının belirlenmesinde ispat yükü dışında ilgili yasalarda hesabın unsurları olarak bazı kriterlere yer verilmiştir.

İşçilikte bu hesabın unsurlarında hizmet süresi ile işçinin aldığı gerçek ücret önemli kriterlerdir. Kıdem ve ihbar tazminatı giydirilmiş ücretten hesaplanırken, diğer tazminat ve alacaklar çıplak ücretten hesaplanmaktadır. Giydirilmiş ücrette, işçinin asıl ücretine ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerde dahil edilmektedir. Keza yıllık izin ücreti dışında çalışma olgusuna bağlı diğer işçilik alacakları muaccel oldukları tarihteki ücret üzerinden hesaplanmaktadır.

Ayrıca belirtmek gerekir ki, tazminat ve alacakların belirlenmesine ilişkin kayıtlar ise genelde işveren tarafından tutulmaktadır. Dava konusu edilen alacağın ( talep sonucunun )miktar olarak belirlenmesi, karşı tarafın vereceği ( elindeki belgelerle )bilgi sonucu mümkün ise alacağın tartışmalı ve belirli olmadığı sonucuna varılmalıdır. ( Kılıçoğlu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu El Şerhi, Legal Yayınevi, İstanbul, 2012 s. 582 )

4857 sayılı İş Kanunu’nun 67. maddesi uyarınca, günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur. Aynı kanunun 8/3 maddesine göre ise Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Özellikle fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücret alacaklarının belirlenmesi için işverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmesi şarttır.

HMK.nun 107/son maddesine göre ise kısmi eda davasının açılabildiği hallerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir. Davacının kısmi dava açılabilmesi için hukuki yararının olması şarttır. Buradan hareketle bir davanın kısmi dava olarak görülebilmesi için dava şartı olan davacının hukuki yararının bulunması gerekir.

Hukuki yarar, kanunun 114/h maddesi uyarınca dava şartı olarak kabul edilmiştir. Takip eden 115/2 maddedeki kurala göre ise Mahkeme, dava şartı noksanlığını tespit ederse davanın usulden reddine karar verir. Ancak, dava şartı noksanlığının giderilmesi mümkün ise bunun tamamlanması için kesin süre verir. Bu süre içinde dava şartı noksanlığı giderilmemişse davayı dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddeder. Düzenleme gereğince, eksik olan bir dava şartı, belirli bir süre verilerek giderilebilecek ise, hakim tarafından eksikliğin giderilmesi için kesin süre verilmesi gerekir. Bu süre içinde dava şartı eksikliği tamamlanamaz ise dava, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilmelidir.

Diğer taraftan kanunun 119. maddesinde dava dilekçesinde bulunması gereken hususlar sayılmış ve açık bir şekilde talep sonucunun da bulunacağı belirtilmiş ve maddenin ikinci fıkrasında ise talep sonucunun açık olmaması halinde hakimin davacıya talebini açıkça belirlemesi için süre vermesi gerektiği belirtilmiştir. Gerek 115 ve gerekse 119. maddelerde verilen kesin sürenin bir haftalık süre olacağı da belirtilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacı vekili, davacı işçinin aldığı ücreti ve çalışma süresini belirterek, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen son ay ücret ve fazla mesai ücret alacağının fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak ve her bir talebine ilişkin miktar belirterek kısmi dava olarak davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, işe öncelikle davacının aldığı ücretin ve çalıştığı sürenin dava dilekçesinde belirtilen süre ve ücret olmadığını savunmuştur.

Davacının istenilen alacağın türü ve hukuki niteliği belli olmasına rağmen miktarını dava açarken tam olarak saptaması, belirlemesi olanaklı olamayabilir. Hesap raporu alınmasını, yargılama yapılmasını gerektiren bu durumda davacı fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak kısmi dava yoluna başvurabilir. Kısmi dava olarak açılan bu davada yargılama sırasında belirlenen bakiye alacağı için davalının muvafakat etmemesi halinde, ek dava yolu ile ayrı bir davada isteyebileceği gibi, aynı davada ıslah sureti ile dava ettiği miktarları arttırarak talepte bulunabilir.

Kısmi dava olarak açıldığı uyuşmazlık dışı olan davada yukarıda belirtilen somut maddi ve hukuki olgulara göre;

1. Somut uyuşmazlıkta dava konusu edilen tazminat ve alacaklara esas hizmet süresi ve ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Diğer taraftan fazla mesai ücretinin belirlenmesine esas kayıtlar sunulmadığı gibi, davalı işveren İş Kanunu’nun 8. ve 67. maddesindeki yükümlülüklerini de yerine getirdiğini savunmamıştır.

Tazminat ve alacaklara hak kazanma ve hesap yönlerinden hizmet süresi pek çok etkene bağlı olarak değişkenlik göstermektedir. En başta işçinin işe giriş ve fesih tarihlerinin taraflar arasında uyuşmazlık konusu olması halinde tazminata ve alacağa esas süre daima tartışmalı olacaktır. Bu durumdaki belirsizlik, yargılama ile giderilir.

İş davalarına yansıyan yönüyle işçi ve işveren arasında en temel uyuşmazlık temel ücretin belirlenmesi noktasında ortaya çıkmaktadır.

Yargıtay uygulamasına göre işçinin iddia ettiği temel ücret miktarı işverence kabul edilmediğinde meslek kuruluşlarından olası ( adet-emsal olan )ücret yönünden araştırmaya gidilmekte ve çoğunlukla meslek odasının bildirdiği ücret hesaplamaya esas tutulmaktadır. Bu ihtimalde işçi iddia ettiği ücreti kanıtlayamamış olmaktadır. Zira ücretle ilgili tüm deliller işveren uhdesindedir ve işçinin çoğu kez bu delillere ulaşmasına imkan tanınmamaktadır. Bu yönüyle temel ücretin tespitindeki ve ispatındaki ülkemize has güçlükler sebebiyle kısmi davanın açılmasında işçinin hukuki menfaatinin olduğu kabul edilmelidir. Ayrıca kıdem tazminatı giydirilmiş ücretten, fazla mesai alacağı da muaccel olduğu tarihteki ücret üzerinden hesaplanacak, fazla mesai alacağı kayda dayanmadığı takdirde indirime tabi tutulacaktır.

Tazminat ve alacaklar tartışmalı ve açıkça belirli değildir. Yargılama sırasında hesap raporu alınmasını, tazminat ve alacaklara esas hizmet süresi ile ücretin tespit edilmesini gerektirmektedir. Kısmi dava açılmasında yasanın aradığı unsurlar ve hukuki yarar şartı gerçekleştiğinden davanın görülmesi gerekir. Aksi gerekçe ile davanın usulden reddi isabetsizdir.

2. Kabule göre ise:

a )Dava dilekçesinde talep sonucu açıkça belli olduğundan, mahkemenin davacının talep sonucunu dava dilekçesinde HMK. nun 119/1-ğ maddesine göre açıkça bildirmek başka ifade ile taleplerini somutlaştırmak zorunda olduğu, bu zorunluluğu yerine getirmeyen davacının dava açmakta hukuki yararının varlığından söz edilemeyeceği gerekçesi yerinde değildir. Kaldı ki talep sonucunun açık olmadığı kabul edilse dahi 119/2 maddesi uyarınca dava dilekçesindeki bu eksikliğin tamamlanması için süre verilmesi gerekirken bu kurala da uyulmamıştır.

b )Diğer taraftan mahkemece dava konusu alacağın belli olduğu, kısmi dava açılmasında davacının hukuki yararının olmadığı kabul edilmiştir.

Dava şartı olan hukuki yarar şartı tamamlanması gereken şartlardandır. Bu kabule göre ise yine davacı vekiline davasını tam dava olarak devam etmesi ve dava şartı olan hukuki yarar şartında eksikliği gidermesi için HMK.’un 115/2 maddesi uyarınca bir haftalık kesin süre verilmesi gerekirken, Mahkemece kesin süre verilmeden yazılı şekilde davanın usulden reddi de isabetsizdir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.02.2012 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY :

Davada, iş akdinin haksız feshi nedeniyle fazlaya ilişkin haklar saklı tutularak, kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen aylık ücret ve fazla mesai ücretlerinin kısmen tahsili istemiş; mahkemece davacının kısmi dava açmakta hukuki menfaatinin bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Yerel mahkemece karar gerekçesinde de açıkça belirttiği üzere; işçi, çalıştığı süreyi ve ücretini ( subjektif olarak )en doğru şekilde bilen kişidir. Böyle olunca yasal bağlarda, ne kadar ücret, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı olduğunu açıkça belirleyebilecek konumdadır. Dolayısı ile davanın konusu olan işçilik alacakları açıkça belirli bulunmakla, kısmi dava ya da belirsiz alacak davasına değil, aksine belirli bir alacak davasına konu edilebilir. Zira 6100 sayılı yasanın 107/1. maddesine göre; davanın açıldığı tarihte alacağın miktarının yahut değerinin tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkansız olduğu hallerde belirsiz alacak davası açılabileceği kabul edilmiştir. Aynı şekilde HMK’nun 109/2. maddesinde de; dava konusunun miktarı taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli ise kısmi dava açılamayacağı benimsenmiştir.

Böylece dava açılmadan önce alacağının varlığını ve miktarını açıkça bilen ya da bilebilecek durumda bulunan davacı işçi yönünden belirli bulunan dava konusunun dava açılmakla ( doğal olarak )çekişmeli ve tartışmalı hale gelmesi ya da ispat sorunu ile karşılaşılması da iş bu davanın belirsiz ya da kısmi dava olarak açılmasına haklı gerekçe yapılamaz. Çünkü kural olarak tüm davalarda mahkemeye müracaatla taraflar arasında bir çekişme, tartışma, belirsizlik ve ispat sorunu bulunmaktadır.

Bu nedenle sayın çoğunluğun davacının taleplerinin kısmi davaya konu edilebileceğine ilişkin bozma düşüncesine katılmamaktayım.

İŞÇİ YAZILI ONAY VERMEDİKÇE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK YAPILMIŞ SAYILMAZ

T.C.
Yargıtay
9. Hukuk Dairesi


Esas No:2016/9695
Karar No:2017/6343
K. Tarihi: 

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. 
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı firmada 17/06/2013 ila 15/05/2015 tarihleri arasında Montaj elemanı olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafça yazılı bir fesih bildirimi yapılmaksızın, sözlü şekilde sonlandırıldığını, gerekçe olarak ise “görev değişikliğini kabul etmemek” olarak gösterildiğini, konuyu düzenleyen 4857 sayılı Kanunun 19. Maddesinde işten çıkartılma nedeninin işçiye yazılı, açık ve kesin bir biçimde bildirilmesi gerektiğinin belirtildiğini, buna uyulmadığını, öncesinde çalıştığı montaj bölümünden dikiş bölümüne geçmesinin söylendiğini, bunu kabul etmediğini, bu nedenle işten çıkartıldığını, teklif edilen bölümün davacı açısından daha ağır koşullar taşıdığını, buna göre feshin haklı ve geçerli olmadığını belirterek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. 
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının çocuk sahibi olmak amacıyla tedavi görmeye başladığını, bu nedenle devamsızlık yapma durumunun olduğunu, montaj hakkında devamsızlığın idare edilmesinin mümkün olmadığını, davacıya kolaylık sağlamak, devamsızlığını tölere edilmesini temin edebilmek amacıyla davacının manuel dikiş bölümünde çalışmasının uygun görüldüğünü, davacının AMG altı üretim operatörü olup, montaj hattı yanında sonradan görevlendirildiği dikiş hattının da görevi kapsamında olduğunu, davacının 10/05/2015 tarihinde dikiş hattında çalışmaya başladığını, 6 adet ürün diktiğini, ertesi gün ise o bölümde çalışmayacağını belirterek üretim alanını terk ettiğini, yapılan tüm uyarılara rağmen çalışmamak ve verilen görevi yapmamakta direndiğini, savunmasının istenildiği halde savunma vermediğini, disiplin kurulu kararı ile davacının işinin sonlandırıldığını, davacıya fesih bildiriminin tebliğ edilmek istendiğini, ancak davacının bundan imtina ettiğini, davanın yersiz olduğunu, reddi gerektiğini savunmuştur. 
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacıya ilişkin olarak iş akdinin sonlandırılması öncesinde tanzim edilen çok sayıda tutanak, buna göre olayın meydana geliş şekli, bilirkişi raporunda belirtildiği şekilde iş akdinin sonlandırılmasının haklı nedene dayanmasa da, geçerli sebeple yapıldığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. 
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir. 
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. İşverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. Kısaca işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi, görevlendirilen işyerine gitmemesi, işçinin feshi olarak değerlendirilemeyeceği gibi verilen görevleri hatırlatıldığı halde ısrarla yapmama haklı nedeni de oluşturmayacaktır. Görevlendirme ve gitmeme üzerine tutulan tutanakların sonuca etkisi de bulunmamaktadır. 
Değişiklik feshinde de işveren, 22. Maddedeki yazılı yapılma, değişikliğin nedenini veya başka bir nedenin olduğunu nedenini belirtme koşulunu uymak zorundadır. 
Dosya içeriğine göre davacı Montaj bölümünde çalışmakta ve aynı zamanda çocuk sahibi olmak üzere tedavi görmektedir. Davacının isteği olmadığı halde kolaylık sağlama, devamsızlığını tolere etme gerekçesi ile davalı işveren dikiş hattında çalışması için görev yeri değişikliğine gitmiştir. Davacı iş şartlarına esaslı değişiklik gerekçesi ile bu görevlendirmeyi kabul etmemiştir. Davacının tedavisi nedeni ile yeni görev yerinin sağlığı açısından iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu dosyada alınan bilirkişi raporundan anlaşılmaktadır. Davalı işverenin kabul etmeme üzerine tuttuğu tutanakların sonuca etkisi yoktur. İşveren davacının montaj bölümünde çalışmasının işyerinde olumsuzluklara yol açtığını kanıtlayamamıştır. Fesih geçerli nedene dayanmadığından davanın kabulü yerine reddi hatalıdır. 
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, 
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, 
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, 
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yaptığı 233.50 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 11/04/2017 tarihinde Kesin olarak oybirliği ile karar verildi.

BELİRLİ SÜRELİ HİZMET SÖZLEŞMESİNİN SÜRESİNİN SONUNDA HAKLI NEDEN OLMADAN YENİLEME YAPILMAMIŞSA KIDEM TAZMİNATI ALINIR

T.C.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

E. 2013/22-1443

K. 2014/958

T. 26.11.2014

* İŞ SÖZLEŞMESİNİN YENİLENMEMESİ / KIDEM TAZMİNATI TALEBİ (İş Sözleşmesinin Belirli ya da Belirsiz Süreli Olmasının Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Açısından Önemli Olmadığı – Davacının 1’er Yıllık Belirli Süreli Sözleşmeler İle 6 Yıldır Devam Eden İş Sözleşmesinin Sürenin Sonunda İşveren Tarafından Haklı Bir Neden Gösterilmeksizin Yenilenmemesi Nedeniyle Talebin Kabulü Gerektiği)

* BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ (Kıdem Tazminatı Talebi – Davacının Sözleşmesinin Yenilenmesini Beklemesine Rağmen Davalı İşveren Tarafından Herhangi Bir Gerekçe Gösterilmeksizin Sözleşmenin Yenilenmemiş Olması Nedeniyle Sona Eren Sözleşme Nedeniyle Davacının Kıdem Tazminatına Hak Kazandığının Kabul Edileceği/1’er Yıllık Belirli Süreli Sözleşmeler İle 6 Yıldır Çalıştığı)

* KIDEM TAZMİNATI TALEBİ (Belirli Süreli İş Sözleşmesi – Davacının Sözleşmesinin Yenilenmesini Beklemesine Rağmen İşveren Tarafından Herhangi Bir Gerekçe Gösterilmeksizin 1’er Yıllık Belirli Süreli Sözleşmeler İle 6 Yıldır Devam Eden İş Sözleşmesinin Sürenin Sonunda Yenilenmemiş Olması Nedeniyle Sona Eren Sözleşmesi Nedeniyle Hak Kazandığının Kabul Edileceği)

* İŞÇİLİK ALACAĞI (Kıdem Tazminatı Talebinin Kabulü Gereği – İş Sözleşmesinin Belirli ya da Belirsiz Süreli Olmasının Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Açısından Önemli Olmadığı/Davacının 1’er Yıllık Belirli Süreli Sözleşmeler İle 6 Yıldır Devam Eden İş Sözleşmesinin Sürenin Sonunda İşveren Tarafından Haklı Bir Neden Gösterilmeksizin Yenilenmemesi)

* İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHİ (Davacının İş Sözleşmesinin Sürenin Sonunda İşveren Haklı Bir Neden Gösterilmeksizin Yenilenmemesi Nedeniyle Kıdem Tazminatı Taleplerinin Kabulü Gerektiği – Davacının 1’er Yıllık Belirli Süreli Sözleşmeler İle 6 Yıldır Çalıştığı)

1475/m.14

ÖZET : Dava, kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir. Davacının çalıştığı iş yerinde halen görev yapan müdür yardımcısının, henüz sözleşme devam ederken 2011 yılı Ağustos ayında davacının sözleşmesinin yenilenmeyeceğini beyan ettiği ve 2011 Eylül döneminde okula yeni bir fen bilgisi öğretmeni alındığı konusundaki tanık beyanları, davacının davalıya çekmiş olduğu ihtarname ve Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapmış olduğu başvuru birlikte değerlendirildiğinde davacının 1’er yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Davacının iş sözleşmesinin sürenin sonunda işveren haklı bir neden gösterilmeksizin yenilenmemesi nedeniyle kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekir.

DAVA : Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kütahya İş Mahkemesi’nce davanın kabulüne dair verilen 10.05.2012 gün ve 2011/500 E.-2012/269 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 21.01.2013 gün ve 2012/9934 E.-2013/29 K. sayılı ilamı ile;

(… Davacı vekili, taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinin davalı işverence haksız olarak feshedildiğini belirterek kıdem tazminatının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin davalı tarafından feshinin söz konusu olmadığını, taraflar arasındaki sözleşmenin süreli sözleşme olması sebebiyle süre sonunda sözleşmenin kendiliğinden sona erdiğini, bu nedenle davanın kıdem tazminatına hak kazanamayacağını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi bulunduğu, sözleşmenin takip eden dönemde haklı bir neden olmaksızın yenilenmediği bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı gerekçesiyle kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120.maddesi gereği halen yürülükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde işçiye hangi hallerde kıdem tazminatı ödeneceği sayılmıştır. Bu hüküm, mutlak emredici olup, yorum yoluyla genişletilemez.

Somut olayda, davacı, taraflar arasında imzalanan sözleşme içeriğine göre davalı bünyesinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmıştır. Süre sonunda işverence herhangi bir bildirim yapılmaksızın iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermiş olmakla davacı kıdem tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır…),

Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Dava, kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkete ait özel okulda 01/09/2006 tarihi itibariyle fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 05/09/2011 tarihinde ihbar önellerine uyulmaksızın; haklı ya da geçerli bir neden gösterilmeksizin kıdem tazminatı da ödenmeden fesih edildiğini belirterek, kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı şirket vekili, davacının belirli süreli hizmet akdi ile davalı işyerinde çalıştığını ve sözleşme süresinin sona ermesi nedeniyle iş akdinin fesih olduğunu, belirli süreli hizmet akitlerinin kendiliğinden sona ermesi nedeni ile kıdem tazminatı talep koşullarının oluşmayacağını, belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece; davacının davalı işyerinde belirli süreli hizmet akdi ile çalışmakta iken iş akdinin yeni dönem için haklı bir neden olmaksızın davalı yanca yenilenmediği ve akdi yenilememede davalı yanın haklı nedenlerinin varlığı kanıtlanmadığından belirli süreli hizmet akdinin işverence sona erdirildiği gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davalı vekillerinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıya metni aynen alınan gerekçe ile bozulmuştur. Yerel Mahkemece, davacının en az 1 yıl süreli sözleşme ile 2006 yılından bu yana fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen, davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemesi nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiği gerekçesiyle önceki kararda direnmiştir.

Direnme kararını temyize davalı vekili getirmiştir.

Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, belirli süreli hizmet sözleşmesi ile öğretmen olarak çalışan ve süre sonunda sözleşmesi yenilenmeyen davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (mülga) 338.maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre, belirli süreli hizmet sözleşmesinin kurulması için, tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterlidir. Belirli ve belirsiz süreli hizmet sözleşmesine ilişkin düzenlemenin bulunduğu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11.maddesindeki, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde  düzenleme ile bu  konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine, iş  ilişkisinin süreye bağlı  olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak, ana kuralın belirsiz süreli sözleşme olduğu  kabul edilmiştir.

İş sözleşmesinin süresinin kanunla belirlenmiş olması halinde, Kanunda belirtilen süreye uygun olarak yapılan sözleşmelerin belirli süreli olmasının yasal bir zorunluluk olması nedeniyle bu sözleşmelerde objektif nedenin varlığı aranmayıp, sözleşmenin zincirleme olarak birden fazla yapılması halinde de belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmesi sözkonusu değildir.

Bilindiği üzere, özel öğretim kurumları, 08.06.1965 tarih ve 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununu yürürlükten kaldıran 08.02.2007 tarih ve 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile düzenlenmektedir.  

5580 sayılı Kanunun 9.maddesi uyarınca özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli ve yazılı olması gerekmektedir. Yapılan iş sözleşmesinde görevin, türü, süresi, ders sayısı, aylık ücret veya ders saati başına verilecek ücret miktarı, terfi süreleri, zam oranları, sözleşmenin uzatılması, feshi şartlarının belirtilmesi gerektiği gibi mevzuata aykırı olmamak kaydıyla sözleşmeye isteğe bağlı özel şart ve hükümler konulması da mümkündür.

Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık  kıdem  koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).  Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir.

Tüm bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davacının çalıştığı iş yerinde halen görev yapan müdür yardımcısının, henüz sözleşme devam ederken 2011 yılı Ağustos ayında davacının sözleşmesinin yenilenmeyeceğini beyan ettiği ve 2011 Eylül döneminde okula yeni bir fen bilgisi öğretmeni alındığı konusundaki tanık beyanları, davacının davalıya çekmiş olduğu ihtarname ve Kütahya Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapmış olduğu başvuru birlikte değerlendirildiğinde davacının 1 er yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.

Yukarıda yapılan açıklamaların ışığında, davacının iş sözleşmesinin sürenin sonunda işveren haklı bir neden gösterilmeksizin yenilenmemesi nedeniyle kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekir.

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmaları, dosyadaki tutanak ve kanıtlar, mahkeme kararında açıklanan gerektirici nedenler  gözetildiğinde, yerel mahkemenin yazılı şekilde karar vermesinde bir isabetsizlik  görülmediğinden, usul ve yasaya uygun direnme kararının onanması gerekmiştir.  

Açıklanan nedenlerle direnme kararının onanması gerekir.  

SONUÇ : Açıklanan gerekçeyle; davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile temyiz olunan direnme kararının ONANMASINA, aşağıda dökümü yazılı (493,59 TL) harcın temyiz edenden alınmasına, 26.11.2014 gününde yapılan ikinci görüşmede oyçokluğu ile karar verildi.

MUHALEFET ŞERHİ :

Somut olayda, davalıya ait özel öğretim kurumunda öğretmen olarak çalışan davacının süresi belirli iş sözleşmesi ile çalıştığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Özel Daire ile mahkeme arasındaki uyuşmazlık belirli süreli sözleşmenin süre bitimi ile sona ermesi nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi ile işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı konusuna geçmeden önce belirli süreli iş sözleşmesinin şartlarına, belirsiz süreli sözleşmeye göre avantajlı veya dezavantajlı yönlerine değinmekte yarar vardır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde öngörülen iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkı ve sözleşmenin süresinden önce işverenin haksız feshi halinde ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Keza belirli süreli iş sözleşmesi, süre bitimi ile kendiliğinden sona erdiği için işçinin kıdem tazminatı hakkı da yoktur (ÇENBERCİ, Mustafa: İş Kanunu Şerhi, 3.Bası, Ankara 1976, s.338-339;ÇELİK, Nuri : İş Hukuku Dersleri, 25.Bası, Eylül 2012, İstanbul, s. 319;SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, 3.Bası, İstanbul 2006, s.553; NARMANLIOĞLU, Ünal: İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, 3.Bası, İzmir 1998, s.428; ALPAGUT, Gülsevil: Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, İstanbul 1998, s.200-201: MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ASTARLI, Muhittin: İş Hukuku, 5.Bası, Ankara 2012, s. 961;AKYİĞİT, Ercan: Kıdem Tazminatı, Ankara 2010, s.272-273: SÜMER, Haluk Hadi: İş Kanunu, 16.Baskı, Konya 2011, s.118: GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Kanunu Şerhi, 3.Baskı, Ankara 2009, s.3011; GÜMRÜKÇÜOĞLU BOZKURT, Yeliz: Türk İş Hukukunda Belirli İş Sözleşmesi, İstanbul 2012, s.298:Yarg. 9 HD. 16.2.1996, 26332-2570;Yarg. 9.HD. 22.2.2001, 18588-3147). Buna karşılık, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi halinde işçi bakiye süre ücreti tutarında tazminata hak kazanmaktadır. Hal böyle olmakla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesi genellikle işçi aleyhine olduğundan işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkı kanun koyucu tarafından sınırlandırılmıştır. İşçi lehine olduğu için iş hukukunda belirsiz süreli iş sözleşmesi asıl, belirli süreli iş sözleşmesi ise istisna olarak kabul edilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11.maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmesi: “iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme”, belirsiz süreli iş sözlemesi ise “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır. Aynı maddede belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı; aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği, esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmelerinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı belirtilmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması kanunda örnekleme yoluyla belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için objektif koşullar bulunmasına rağmen taraflar isterlerse sözleşmeyi belirsiz süreli yapabilir. Bu açıdan ojbektif koşulların varlığı halinde, kural olarak, sözleşmenin belirli süreli olup olmayacağı tarafların iradelerine bağlıdır.

Sözleşme bazen tarafların iradesi dışında, kanun hükmü gereğince belirli süreli yapılmak zorundadır. Kanuni düzenlemeden kaynaklandığında objektif koşulların bulunup bulunmadığına bakılamayacağı; zincirleme yapılan sözleşmelerin belirli süreli olma özelliklerini korudukları kabul edilmektedir. Yerleşik Yargıtay uygulaması 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9.maddesinde yer alan düzenlemenin belirli süreli sözleşme yapma zorunluluğunu öngördüğü yönündedir. Anılan hükme göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir…”.

Hemen belirtelim ki, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9.maddesinde yer alan “en az bir yıllık” ifadesi ile amaçlananın asgari süreli sözleşme olduğu; süre bitiminin fesih mahiyetinde değerlendirilmesi gerektiği, bu durumda kıdem tazminatı hakkının doğacağı şeklinde ifade edilen saygın görüş, daire ile mahkeme arasında sözleşmenin belirli süreli olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmaması nedeniyle değerlendirmemizin dışında kalmıştır. Kuşkusuz sözleşmenin belirsiz süreli olarak nitelendirilmesi durumunda kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekecektir. Somut olayda sözleşme belirli süreli kabul edildiğine göre belirli süreli sözleşmenin niteliği göz önünde bulundurularak değerlendirme yapılmalıdır.

Tarafların serbest iradeleri ile belirli süreli iş sözleşmesi yapmakla, sözleşmenin süre bitimi ile sona ermesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılmayacağı hukuki sonucunu öngördükleri/istedikleri varsayılabilir. Ancak, sözleşmenin tarafların iradesi dışında belirli süreli yapılmak zorunda kalındığı durumda tarafların sözü edilen sonucu istedikleri varsayılamaz. Ne var ki, Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120.maddesi gereğince yürürlükte bulunan 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme halleri tahdidi olarak sayılmış olup, bunların arasında “belirli süreli sözleşmenin süresinin bitimi” yer almamaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, sözleşmenin yenilenmeyeceğinin önceden bir ihbar şartına bağlanması durumunda işverenin yenilememe ihbarında bulunmasını fesih bildirimi olarak değerlendirerek kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiğine ilişkin başlattığı uygulama(05.04.1994, 5717-5181) istikrar kazanmış, böylece bu hususta ortaya çıkan sorun kısmen çözüme kavuşturulmuştur. Öğretide yenilememe beyanının süre bitiminin hatırlatılması olduğu, fesih bildirimi olarak nitelendirilmesinin doğru olmadığı(EYRENCİ, Öner/TAŞKENT, Savaş/ULUCAN, Devrim, Bireysel İş Hukuk, İstanbul 2006, s.199) haklı olarak ifade edilmekle birlikte, Yargıtay’ın bu güne kadar işverenin yenilememe beyanını bir fesih olarak değerlendirmesi dahi 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinin emredici hükmüne hassasiyet gösterdiği şeklinde yorumlanabilir.

Somut olayda, davacı davalıya ait özel öğretim kurumunda öğretmen olarak çalışmış olup, taraflar arasında ard arda yapılan dört adet belirli süreli sözleşmelerde yenilememe önceden ihbar şartına bağlanmışsa da, beşinci kez yapılan dava konusu süreli sözleşmede anılan düzenlemeye yer verilmemiştir. Beşinci sözleşme sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermiştir. Sözleşme sona ermeden önce davalı işverence sözleşmenin yenilenmeyeceği yönünde herhangi bir beyanda bulunulmamıştır. Sözleşmenin bitimini takip eden gün başka bir öğretmenin istihdam edilmesi sözleşmenin işveren tarafından feshedildiği şeklinde değelerlendirilemez. Kaldı ki, muhatabına yönelik yapılmayan bir irade beyanına değer verilemez. Süre bitiminde başka bir öğretmenin isihdamı sözleşmenin işverence yenilenmediği şeklinde yorumlansa bile yenilememe bir fesih bildirimi değildir.

Yukarıda belirtildiği gibi, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran ve tahdidi olarak sayılan sona erme halleri arasında “belirli süreli sözleşmenin süresinin bitimi” belirtilmemiştir. Kanun koyucu tarafından belirli süreli sözleşmelerin sözleşme süresince işçiye nisbi bir iş güvencesi sağladığı düşüncesi ile kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme sebepleri arasında “süre bitimi”ne bilinçli olarak yer verilmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle burada bir boşluktan söz edilemez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 10.06.2003 tarihinden önce 1475 sayılı İş Kanunu’nun 98.maddesinde 14.maddede belirtilen esaslara aykırı olarak kıdem tazminatı ödeyen işverenler için hapis ve para cezası öngörüldüğü için kıdem tazminatına ilişkin hükümler mutlak emredici nitelikte kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanunu’nda benzer bir cezai hükme yer verilmemiş olması 14.madde esaslarını mutlak emredici olmaktan çıkarsa bile maddede belirtilmeyen bir sona erme sebebine dayanılarak kıdem tazminatı talep edilmesi mümkün değildir. Hükmün mutlak emredici olmaktan çıkması karşısında tarafların süre bitimi halinde kıdem tazminatı ödeneceğini kararlaştırabilmeleri mümkün ise de, somut olayda bu yönde bir sözleşme hükmü bulunmamaktadır.

Hukuk Genel Kurulunun 30.05.2014 tarih ve 2014/22-391-710 sayılı kararında da belirtildiği üzere “belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir”. Hukuk Genel Kurulunun 18.09.1996 gün ve 1996/9-489-594 sayılı kararı da aynı doğrultudadır. Sayın çoğunluğun görüşü doğrultusunda verilen onama kararı ile 1475 sayılı Kanunu’nun 14.maddesinde tahdidi olarak belirtilen sona erme halleri arasına “belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi” de eklenmiş olmaktadır ki, bu sonucun kanun koyucunun iradesine aykırı olduğu açıktır. Belirtilmelidir ki, hukukta yorum yoluyla istisnalar üretilemez, istisnalar da geniş yorumlanamaz.

Belirttiğimiz nedenlerle direnme kararının bozulması gerektiği kanaatinde olduğumuzdan sayın çoğunluğun onama yönündeki görüşüne katılamıyoruz.

GENEL MÜDÜR OLMAK, TEK BAŞINA İŞ GÜVENCESİ DIŞINDA KALMAYI GEREKTİRMEZ

9. Hukuk Dairesi 2017/26372 E. , 2017/17800 K.


MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Davacı vekili tarafından verilen 31.07.2017 havale tarihli dilekçede Dairemizin 06.07.2017 tarih, 2016/28928 E ve 2017/12435 K sayılı davanın reddi kararının maddi hataya dayalı olarak verildiği ileri sürülerek kararın ortadan kaldırılması ve hükmün onanmasına karar verilmesi talep olunmuştur. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Dairemizce davacının iş güvencesi kapsamında olmayan işveren vekili veya yardımcısı olup olmadığı konusunda yeterli araştırma yapılmadığı gözden kaçırılarak karar verildiği anlaşılmakla Dairemizin 06.07.2017 tarih, 2016/28928 E ve 2017/12435 K sayılı kararının ORTADAN KALDIRILMASINA ve hükmün aşağıdaki şekilde bozulmasına karar vermek gerekmiştir.

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirkette 12/01/2015-01/02/2016 tarihleri arasında Satış ve Operasyon Yöneticisi olarak çalıştığını, davacının iş vereni olmayan davalı … Yönetim ve Danışmanlık Ltd. Şti. tarafından 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında hiçbir haklı veya geçerli sebep gösterilmeksizin ve yasaya aykırı bir şekilde fesih yapıldığını, ancak ibraname ve feragatname başlıklı belgede davacının SGK’sının diğer davalı … …. İş Merkezi İşletmeciliği A.Ş. üzerinden gösterildiğinin beyan edildiğini belirterek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve sonuçlarına karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, davalı … Yönetim ve Danışmanlık Ltd. Şti.’nin iş bu davada taraf sıfatı olmadığını, husumet itirazlarının kabulü ile davanın iş bu davalı yönünden reddine, davacının diğer davalı … …. İş Merkezi İşletmeciliği A.Ş. çalışanı olduğunu, bu şirketin bünyesinde de 30 ‘ dan az işçi çalıştığından ve işveren vekili olarak çalışan davacının işe iade davası açamayacağını, iş akdinin de organizasyonel değişiklik değiklik sebebi ile geçerli nedenle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının işveren vekili olarak çalıştığını gösterir ve davalı işverenlikçe organizasyonel değişikliğe gidildiğini gösterir delilin bulunmadığı dikkate alınarak, davalı işverenlikçe, fesih sebebi açık ve kesin şekilde belirtilmeksizin yapılan feshin geçersizliği olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında davacının iş güvencesinden yararlanmayan işveren vekili veya .yardımcısı olup olmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri herşeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardım­cıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yar­dımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belir­telim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci gru­bunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecek­tir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir. (26.05.2008 gün ve 2007/35929 Esas, 2008/12484 Karar sayılı ilamımız).
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davalı tarafça davacının genel müdür olarak çalıştığı bu nedenle iş güvencesinden yararlanamayacağı ileri sürülmüştür. Yukarıda belirtildiği üzere tek başına genel müdür unvanının olması işçinin iş güvencesi kapsamı dışında kalmasına neden olmaz. Davalı davacının görev tanımını sunmuştur. Ancak söz konusu görev tanımı İngilizce olup yeminli tercümesi yaptırılmalıdır. Ayrıca davacının çalıştığı yerin işletmeye bağlı bir işyeri mi olduğu, işletmeye bağlı bir işyeri ise davacının işyerinin bütününü yönetip yönetmediği ve işçi alma ve çıkarma yetkisine haiz olup olmadığı da araştırılmalıdır. Davacı işletmenin genel müdürü ise işletmenin bütününü yönetip yönetmediği araştırılıp davacının iş güvencesi kapsamında kaldığı tespit edilirse feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığına, davacının iş güvencesi kapsamında olmayan işveren vekili veya yardımcısı olduğu tespit edildiğinde davanın reddine karar verilmelidir.
Eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

HAKLI FESİH İÇİN ÜCRETİN EN AZ 20 GÜN ÖDENMEMESİ GEREKİR

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2012/11921

K. 2012/10850

T. 2.4.2012

ÖZET : Davacı vekili, davacının davalı şirketlerin oluşturduğu yurtdışındaki adi ortaklıkta saatine Euro üzerinden ücret alarak işçi olarak çalışmakta iken hiçbir gerekçe gösterilmeksizin işine son verildiğini, ihbar tazminatı ile ödenmeyen ücret, fazla mesai ve hafta tatil ücret alacaklarının davalı adi ortaklığı oluşturan işverenlerden tahsiline karar verilmesini istemiştir. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmese, işçinin iki seçimli hakkı bulunmaktadır. İşçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir veya iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş görme ediminden kaçınma hakkının kullanan davacı işçi fesih iradesini ortaya koymadığı için, fesih riski işveren üzerinde kalmıştır. Davacının ihbar tazminatı isteğinin kabulü gerekir.

Davacının belirttiği ve davalının da itiraz etmediği ücretin net ücret mi yoksa brüt ücret mi olduğu tespit edilmelidir.

Hafta tatili ücreti alacağı konusunda; davalı aleyhine dava açan işçilerin tanıklıklarına kural olarak itibar edilmemesi gerekir. Davacı tanıkları ayda 3 pazar çalışıldığını beyan etmiştir. Davalı tanıkları da ayda 2 pazar çalışıldığını belirtmiş olup davacının hafta tatili ücreti ayda 2 Pazar çalışmasına göre hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

DAVA : Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini belirterek, ihbar tazminatı ile ödenmeyen ücret, fazla mesai ve hafta tatili ücret alacaklarının davalı adi ortaklığı oluşturulan işverenlerden tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı ve davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A ) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirketlerin oluşturduğu adi ortaklıkta demirci ustası olarak 23.06.2008 tarihinden 06.09.2008 tarihine kadar saati 4,00 Euro üzerinden Bulgaristan’da işçi olarak çalışmakta iken hiçbir gerekçe gösterilmeksizin işine son verildiğini, hafta tatili kullanmadığını, fazla çalışma yaptığını, ücretlerinin ödenmediğini belirterek, ihbar tazminatı ile ödenmeyen ücret, fazla mesai ve hafta tatil ücret alacaklarının davalı adi ortaklığı oluşturan işverenlerden tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B ) Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar vekili, davacının 20.06.2008 – 05.09.2008 tarihleri arası çalıştığını, sözleşmenin davacı tarafından feshedildiğini, 3 gün üst üste işe gelmediğini, buna rağmen fesih yoluna gidilmediğini, verilen avanslar düşüldükten sonra bütün ücretlerin ödendiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda alınan hesap raporuna itibar edilerek, davacıların maaşlarının ödenmemesi nedeniyle kendilerinin işten ayrıldığı, bu nedenle ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, her ay 150,00 Euro ödendiği, fazla mesai yapıldığı, hafta tatillerinin tamamının kullandırılmadığı, ücretlerin ya süresinde ödenmediği, ya da hiç ödenmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D ) Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından özellikle ihbar tazminatı yönünden, davalı vekili tarafından ise cevap nedenleri ile temyiz edilmiştir.

E ) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34/1 maddesi uyarınca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmese, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Maddenin son fıkrası uyarınca işçinin bu davranışı nedeni ile iş sözleşmesini görevleri hatırlatıldığı halde yapmamaktan ısrar ettiği veya işe devamsızlık yaptığı gerekçesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. Maddesindeki nedenlerle feshedilemez. Ücretleri ödeme gününden itibaren mücbir bir neden dışında 20 gün içinde ödenmeyen işçinin 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca iki seçimli hakkı bulunmaktadır. Bunlarda bir 34. Madde uyarınca iş görme ediminden kaçınma hakkı, diğer ise 24/II.e maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshetme hakkıdır.

Somut uyuşmazlıkta ücretleri ödenmeyen ve bu nedenle ücretlerini isteyen davacı ve arkadaşlarına davalı işveren temsilcisi “bildiğiniz yere gidin başvurup hakkınızı arayın” demiştir. Davacıların bunun üzerine çalışmaması ve işi bırakmaları mahkemece işveren feshi olarak nitelendirilmemiştir. Oysa davacı ücreti ödenmiş olsa iş görme edimini yerine getirmeye hazırdır. Davacı işçinin ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile bu ücretlerini talep etmesi halinde işveren temsilcisinin “bildiğiniz yere gidin, başvurup hakkınızı arayın” şeklindeki beyanı fesih niteliğindedir. Ücretleri ödenmediği için iş görme ediminden kaçınan davacının bu davranışı fesih niteliğinde değildir. İş görme ediminden kaçınma hakkının kullanan davacı işçi fesih iradesini ortaya koymadığı için, fesih riski işveren üzerinde kalmıştır. Davacının ihbar tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

3-Davacı saat ücretinin 4,00 olduğunu belirtmiş, davalı buna itiraz etmemiştir. Ancak bu saat ücretinin, kısaca tazminat ve alacaklara esas ücretin brüt mü? net mi? olduğu taraflar arasında tartışmalıdır.

Hükme esas bilirkişi raporunda bu ücretin üzerinde çıplak ücret kabul edilmiştir. Ancak aynı vekil tarafından aynı nedenle açılan ve Dairemizce incelenen seri dosyalarda bu ücretin brüt olduğu ve davacının aylık 900,00 brüt ücretle çalıştığı kabul edilmiştir. Bu ücret davacı tarafından temyiz edilmemiştir. Aynı işi yapan ve aynı işte çalışan işçilerle ücretin farklı olmaması gerekir. Bu nedenle tazminat ve ücretlere esas ücretin 900,00 brüt ücret kabul edilerek hesaplanması gerekir.

4-Mahkemece hükme esas bilirkişi raporunda hafta tatili ücret alacağı tanık beyanları esas alınarak davacının ayda 3 Pazar günü çalıştığı kabul edilerek belirlenmiştir. Ancak dinlenen tanıklar davacı ile birlikte aynı konumda dava açan işçiler olup, davalı işveren aleyhine dava açan kişilerdir. Kısaca davacılar birbirlerine tanıklık yapmışlardır. Davalı aleyhine dava açan işçilerin tanıklıklarına kural olarak itibar edilmemesi gerekir. Ancak davalı tanıkları ayda 2 Pazar çalışıldığını beyan ettiklerinden ve emsal davacı tarafından temyiz edilmeyen kararda bu şekilde hafta tatil çalışması belirlendiğinden, davacının hafta tatili ücreti ayda 2 Pazar çalışmasına göre hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.04.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

EVLENEN KADIN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI ALMAK İÇİN İŞ SÖZLESMESİNİ FESHETMESİ SONRADAN BAŞKA BİR İŞTE ÇALIŞMASINA ENGEL DEĞİLDİR

MAHKEME : KOCAELİ 1. İŞ MAHKEMESİ
TARİH : 31/01/2012
NUMARA : 2010/445-2012/92

DAVA :Davacı, yıllık izin ücreti ve fark ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekil dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin iş akdini evlendiği için feshettiğini, yıllık izinlerinin eksik kullandırıldığını, ücretinin 750 TL olduğunu fakat son aya ilişkin ücretinin asgari ücret kadar kısmının ödendiğini iddia ederek kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, fark ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle davacının istifa ettiğini, istifasında evlilikten bahsetmediğini, ücretlerinin ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında iş sözleşmesinin bayan işçi tarafından evlilik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.
Kadın işçinin evlilik öncesinde bu hakkını kullanması da olanaksızdır. Yine evlilik öncesi çeşitli işlemlerin yapılmasının işe devamsızlık noktasında geçerli mazereti oluşturup oluşturmayacağı her bir olay yönünden değerlendirilmelidir. 
Kadın işçinin yasanın tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır. 
Kadın işçinin, iş sözleşmesini evlilik nedenine dayalı olarak feshine rağmen başka bir işte çalışmaya başlamasının yasal hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı her bir somut olay yönünden ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak yasada belirtilen fesih hakkı tanınmıştır. Çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, yasakoyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir. Bununla birlikte Anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılması düşünülemez. Kadın işçinin evlilik nedenine bağlı feshinin ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışmasının gerekleri ortaya çıkmış olabilir. Hatta kadın işçi evlilik nedenine dayalı feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir ve bu durum evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi noktasında daha olumlu sonuçlar doğurabilir. 
Somut olayda; dosyada bulunan evlilik cüzdanı suretinden davacı işçinin 02.08.2008 tarihinde evlendiği, 06.07.2009 tarihli istifa dilekçesine göre sözleşmeli olarak çalıştığı davalı yanında artık çalışmak istemediğini bildirdiği, davacının dava dilekçesinde iş akdini evlenmesi gerekçesi ile feshettiğini beyan ettiği, iş akdinin kanunda öngörülen 1 yıllık süre içerisinde feshedildiği anlaşılmakla davacı işçinin kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 20.05.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

ÜRETİMİN DURDURULMASI FESHE SEBEP DEĞİLDİR.

MAHKEMESİ :… Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin maden işletme ruhsatının … Genel Müdürlüğüne ait olan çeşitli şirketlere ve davalı şirkete ihale ve rödavans sözleşmesi ile işlettirilmek üzere verilen işyerinde kazmacı ustası olarak çalışmakta iken … aktinin haksız ve ihbar önellerine uyulmaksızın fesih edildiğini, müvekkiline kıdem ve ihbar tazminatları, ücretli izin ve ücret alacaklarının ödenmediğini, … Genel Müdürlüğü ile imzalanmış olan rödavans sözleşmesi ile kurulan asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunu, müvekkilinin başlangıçtan beri … Genel Müdürlüğü işçisi olduğuna, feshin geçersizliğine, geçersiz fesih sebebi ile müvekkilinin işe iadesine, işverenin yasal süre içinde müvekkilini işe başlatmaması halinde tazminatın haksız fesih tarihinden itibaren işleyecek kanuni faiz ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmaması halinde çalıştırılmadığı süre için ödenmesi gereken ücret ve diğer sosyal haklarının yine kanuni faizleri ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. 
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı … vekili cevap dilekçesi ve beyanlarında özetle; … sözleşmesi fesh edilen işçinin fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde dava açılması gerektiğini, davanın bir aylık süre içinde açılmadığını, davanın mükerrer açıldığını, zamanaşımı bulunduğunu, husumetin yanlış tarafa yöneltildiğini, kurum ile…Madencilik arasındaki ilişkinin asıl işveren- alt işveren ilişkisi olduğunu ve bu ilişkinin muvazaalı olduğunu, dava konusu alacağa ilişkin işveren sıfatı olmadığını, ve işyeri anahtar teslimi sayılacak nitelikte davalı şirkete teslim edildiğini, Maden Kanunun ek 7. maddesinde 2010 tarihinde yapılan değişiklik ile … Kanunu … Sağlığı ve Güvenliği ile ilgili idari mali hukuki sorumlulukları rödavansçıya yüklemesi göz önüne alınarak haksız ve hukuki dayanaktan yoksun olarak açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı diğer şirket…Madencilik’e usulüne uygun tebligat çıkarıldığı, davalı şirkete kayyum atandığı, davalı şirket adına davayı takip eden olmadığı ve cevap dilekçesi sunulmadığı anlaşılmıştır. 
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, davalı … şirketinin 674. Sayılı KHK’nın 19. maddesi uyarınca TMSF ye devrediliği, şirketin faaliyetinin tamamen sona ermesi sebebiyle davalı … Madencilik şirketi tarafından davacının … akdinin geçerli nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. 

İstinaf:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili istinaf yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince; davalı … şirketinin 674. Sayılı KHK’nın 19. maddesi uyarınca TMSF ye devrediliği, şirketin faaliyetinin tamamen sona ermesi sebebiyle davalı … Madencilik şirketi tarafından davacının … akdinin geçerli nedenle feshedildiği, … Genel Müdürlüğünün asıl işveren olarak sorumlu tutulmasının söz konusu olamayacağı, … Genel Müdürlüğü yönünden husumet nedeniyle davanın reddi gerektiği gerekçesiyle davacının istinaf taleplerinin reddine karar verilmiştir. 
Temyiz:
Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:
4857 sayılı … Kanunu’nun 19. maddesinin birinci fıkrasına göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse aynı kanununun 21.maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir
Somut olayda davacının 05/08/2008-09/05/2016 tarihleri arasında davalı şirket işçisi olarak belirsiz süreli … sözleşmesi ile çalıştığı, davalı … Şirketinin 674. sayılı KHK’nın 19. maddesi uyarınca TMSF’ye devredildiği, davalı … Şirketine kayyum atandığı, atanan kayyumun üretimi ve faaliyeti tamamen durdurduğu, davalı işyerinin …’ya çıkış bildirgesini vermeden önce davacı dahil tüm işçilerin sözleşmelerini eylemli olarak feshettiği, yazılı fesih bildiriminin bulunmadığı, kayyum ataması sonrasında şirketin tüzel kişiliğinin devam ettiği, rödövans sözleşmesinin feshedildiğine dair bir iddia da olmadığı görülmüştür. Davalı şirkete kayyum atanmış olması ve şirketin tüm işçilerinin fiilen işten çıkartılmış olması tek başına feshi geçerli hale getirmeyecektir. Yazılı bir fesih bildirimi bulunmadığından 4857 sayılı yasanını 19/1.maddesi gereğince davalı işverence gerçekleştirilen fesih geçersizdir. 
Davalılar arasındaki ilişkinin nitelendirilmesine gelince, Bölge Adliye Mahkemesinin davalılar arasındaki ilişkinin geçerli bir rödövans sözleşmesi ilişkisi olduğuna ilişkin kabulü dosya kapsamına göre isabetli görülmüştür. 
Belirlenen sebeplerle 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, Bölge Adliye Mahkemesinin kararının bozulmak suretiyle ortadan kaldırılmasına, … sözleşmesinin feshin geçersizliği ile davacının davalı şirket … yerindeki işine iadesine, davalı … bakımından ise husumet yokluğundan davanın reddine karar verilmesi gerekmiştir. 
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle; 
1-)Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı yazılı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-)… Genel Müdürlüğü aleyhine açılan davanın husumet yokluğundan reddine, 
3-)İşveren…Madencilik Akaryakıt Nakliyat Orman Ürünleri İnş. Tur. San. Tic. Ltd. Şti. tarafından yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
4-)Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 5 (BEŞ) aylık ücreti olarak belirlenmesine,
5-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 (DÖRT) aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,
6-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 35,90 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 31,40 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,50 TL karar ve ilam harcının davacıdan alınarak hazineye irad kaydına,
7-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte bulunan tarife uyarınca 2.180,00 TL vekalet ücretinin davalı … Madencilik Akaryakıt Nakliyat Orman Ürünleri İnş. Tur. San. Tic. Ltd.Şti’den alınıp davacıya verilmesine,
8-Davalı … Genel Müdürlüğü vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte bulunan tarife uyarınca 2.180,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınıp davalı … Genel Müdürlüğüne verilmesine,
9-Davacı tarafça sarf edilen, 338,40 TL yargılama giderinin davalı … Madencilik Akaryakıt Nakliyat Orman Ürünleri İnş. Tur. San. Tic. Ltd. Şti’den alınıp davacıya verilmesine, davalı şirketin yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
10-Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, karardan bir örneğin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
11-Taraflarca yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, 
12-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.10.2018 gününde oybirliği ile kesin olarak karar verildi. 

 İŞ KANUNU’NA TABİ OLMAYAN İŞÇİLERİN HAKLARI NELER?

 İŞ KANUNU’NA TABİ OLMAYAN İŞÇİLERİN HAKLARI NELER?

İş Kanunu’na tabi olmadığı için hiçbir hakkı olmadığını düşünen birçok insan olduğunu gördük. O yüzden tamamen yanlış bu düşünceyi ortadan kaldırmak ve işçilerin ne haklarını olduğunu göstermek için yasayı ele aldık. Önce kimdir bu İş Kanunu’na tabi olmayanlar, oradan başlayalım…

 

İŞ KANUNA TABİ OLMAYAN İŞÇİLER KİMLERDİR?

4587 Sayılı İş Kanunumuzun 4. maddesi iş kanunu kapsamına girmeyen işleri saymaktadır: “-Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

  1. a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
  2. b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
  3. c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
  4. d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
  5. e) Ev hizmetlerinde,
  6. f) (…) (1) çıraklar hakkında,
  7. g) Sporcular hakkında,
  8. h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.”

 

Aslında İş Kanunu’na tabi olmayan birden fazla kesim olsa da, günlük hayatta karşımıza sıklıkla çıkan grup uçucu personellerdir. Havayolu şirketlerinin taşıma işlerinde çalışan host, hostes, kabin amiri, pilot ve yardımcı pilotlar maalesef İş Kanunu kapsamında değildir. Toplu İş Sözleşmesi sebebiyle THY personelinin İş Kanunu’na tabi olduğunu da belirtmekte fayda var tabi.

Peki zor şartlarda çalışmasına rağmen kıdem tazminatına dahi hak kazanamayan ve iş güvencesi olmayan bu kişilerin hakları nelerdir?

 

BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞME BELİRSİZ SÜRELİ SÖZLEŞMEYE NASIL DÖNÜŞÜR?

Birbiri ardına yapılan belirli sözleşmelerle, işçiler her an işsiz kalma korkusuyla karşı karşıya bırakılmaktadır. Ancak Borçlar Kanunu bu konuya sınırlama getirerek, belirli sözleşmelerin arka arkaya yapılmasını ancak esaslı bir sebebe dayanması halinde geçerli kabul etmiştir.

Borçlar Kanunumuzun 430. maddesinde belirli süreli iş sözleşmelerini tanımlanmış; “Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.

Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.”

İş Kanunu’na paralel düzenleme içeren bu maddeye göre belirli süreli sözleşme sürenin dolmasıyla sona erer, esaslı neden olmadıkça yapılamaz veya yenilenemez. Eğer belirli süreli sözleşme esaslı neden yok iken yapılırsa veya sözleşme örtülü olarak devam ettirilirse belirsiz süreliye dönüşür.

Laf karmaşasına girmeden ve hukuki terimlerden sıyrılarak ifade etmek istiyorum ki; Borçlar Kanunu’ na tabi olarak havayollarında birbiri ardına yapılan belirli süreli sözleşmelerle çalışan uçucu personellerin sözleşmeleri aslında belirsiz sürelidir. Peki sözleşmenin belirsiz süreli olmasının işçiye ne faydası olacaktır?

 

BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞME İLE BELİRSİZ SÜRELİ SÖZLEŞME ARASINDAKİ FARK NEDİR?

Belirli süreli sözleşme, sürenin sonunda kendiliğinden sona eren, işçiye sürenin sonunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklar vermeyen, işe iade imkanı tanımayan sözleşme tipidir. Her ne kadar, uçucu personel İş Kanunu’na tabi olmadığı için işe iade imkanından yararlanamaz ise de, belirsiz süreli sözleşme ile çalışmakta iken işveren tarafından işten çıkarılmak istenirse, ihbar sürelerine uyulması gerekecektir. Yani “ha diyince” işten çıkarılamayacaktır. Olur da çıkarılır ise, çalışma süresine göre belirlenecek ihbar süresine ilişkin tazminatını işverenden talep edebilecektir.

 

UÇUCU PERSONELİN DE İHBAR TAZMİNATI HAKKI VAR MI?

Borçlar Kanunu’na göre, belirsiz süreli iş akdine bağlı olarak çalışan işçilerin ihbar önelleri vardır. Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer.” Yani fesihten önce karşı tarafa bir bildirim yapılmalıdır. Hizmet sürelerine göre bildirimden itibaren hizmet akdinin devam edeceği süre 1 yıla kadar sürmüş hizmetler için 2 hafta, 1 yıldan 5 yıla kadar sürmüş hizmetlerde 4 hafta, 5 yıldan fazla süren hizmetler için ise 6 haftadır. Bu süreler sonunda sözleşme sona ermiş olacaktır.

Daha basit ifadeyle, işveren 3 yıllık kıdemi olan işçiyi işten çıkarmak isterse, bunu en erken 4 hafta sona yapabilecektir. Hiç ihbar süresi tanımadan işten çıkarmak isterse, 1 yıllık kıdemi olana 2 haftalık ücretini, 1-5 yıl arası kıdemi olana 4 haftalık ücretini, 5 yıldan fazla kıdemi olana da 6 haftalık ücretini ödemek zorundadır. Görüldüğü üzere, İş Kanunu’nda yer alan ihbar tazminatı düzenlemesi, Borçlar Kanunu’nda da mevcuttur ve süreye uyulmadan yapılan işten çıkarımlarda, işçiler ihbar tazminatını işverenden talep edebilirler.

 

İŞVEREN İŞÇİYİ HAKSIZ İŞTEN ATARSA, İŞÇİNİN TAZMİNAT HAKKI VAR MI?

İşçi İş kanunda olduğu gibi her zaman işverene ve kendine karşı koruma altındadır. Nitekim hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

            Görüldüğü gibi, işveren kötü niyetle işçiyi işten çıkarırsa, ihbar süresinin 3 katı tutarında tazminatı ödemek zorundadır. İş Kanunu’ndaki kıdem tazminatının farklı bir görünüş şeklidir bu esasen. Nasıl ki; İş Kanunu’nda işveren işçiyi haksız yere işten çıkarırsa kıdem tazminatı ödemek zrounda ise, Borçlar Kanunu’nda da haklı sebep olmaksızın işçiyi işten çıakran işveren, fesihte kötü niyetli ise ihbar sürtesinin 3 katı tutarında tazminatı ödemekle yükümlü kılınmıştır.

            Tüm bunlardan başka, 438/3. Fıkrada; işverence haksız yere işçi işten çıkarılırsa, hakim 6 aylık maaşı geçmeyecek bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir demektedir.

Sonuç olarak; İş Kanunu’na tabi olmayan işçilerin de tazminat hakları vardır. İsmi kıdem tazminatı olmasa da, miktar olarak ona yakın ve hatta bazen fazla tazminat hakkı da doğmaktadır. Bu yazıda değinemediğimiz daha birçok hususa da, yeri geldikçe değinmeye çalışacağız. Tavsiyemiz, İş Kanunu’na tabi olmadığınız için hiçbir hakkınız olmadığını düşünmemeniz. Mutlak iş Hukuku’nda uzman bir hukukçuya danışarak haklarınızı öğrenin.

 

                                                                                                   ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

 

 

 

 

 

 

 

 

TOPLU İŞTEN ÇIKARMA NEDENİYLE İŞSİZ KALAN İŞÇİLERİN HAKLARI NELERDİR?

 

TOPLU İŞTEN ÇIKARMA NEDENİYLE İŞSİZ KALAN İŞÇİLERİN HAKLARI NELERDİR?

Toplu işçi çıkarılması, işten çıkarılan işçilerin haklarını alamayacağı anlamına gelmez. İşveren bu şekilde bir toplu işten çıkarma gerçekleştiriyor ise, çıkarılan işçiye ihbar öneli vermek veya ihbar tazminatı ödemek ayrıca kıdem tazminatını da vermek zorundadır.  Verilmemesi durumunda işçi hukuki yollarla da bu haklarına kavuşabilecektir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az 1 yıllık kıdemi bulunmalı, iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı ve iş akdinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranış dışındaki bir sebeple feshedilmiş olmalıdır. İhbar tazminatına ise; kanunda öngörülen, çalışma sürelerine göre belirlenmiş ihbar sürelerine uyulmaması sonucu hak kazanılır. İşçi, işveren nezdinde çalışarak bu ödemelere hak kazanmış olmaktadır. Bu nedenle toplu işten çıkarma yapılmış olsa bile bu kişiler işveren emrinde çalışarak zaten kanunen bu hakları kazanmışlardır ve zamanaşımı süresi içerisinde bu haklarını talep edebileceklerdir.

Kıdem ve ihbar tazminatının yanında işçi diğer hak kazanmış olduğu işçilik alacaklarını da zamanaşımı süresi içerisinde işverenden isteyebilecektir.

Toplu çıkarım sebebiyle işten atılan işçinin sahip olduğu diğer bir imkan ise, eğer koşulları varsa işe iade davası açmaktır. İşçi feshin geçersiz sebebe dayandığını belirterek veya işverenin kanunda sayılan şartlara uymadan toplu işçi çıkarma gerçekleştirdiğini belirterek fesih bildirimin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde bu davayı açabilecektir. Burada dikkat edilmesi gereken husus; dava açma süresinin, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihte başlayacağıdır. Örneğin; 30.05.2017 itibariyle iş akdinin sona ereceğine yönelik fesih bildirimi işçiye 10.05.2017 tarihinde tebliğ edilmiş olsun. İşe iade davası açma süresi olan 1 ay; 10.05.2017 tarihinde başlayacak ve 10.06.2017 tarihinde sona erecektir. Ayrıca işe iade davasının açılabilmesi için işyerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması, çıkarılan işçinin işveren nezdinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve bu işçinin işveren vekili olmaması gerekmektedir.

Eğer işçi açtığı işe iade davasını kazanır ise, 10 gün içinde işverene başvurmalı ve işverenin başvuran işçiyi 1 ay içerisinde eski işinde veya aynı nitelikte başka bir işte çalıştırmaya başlaması gerekmektedir. İşveren, 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin yanında, işçinin başvurusu üzerine 1 ay süre içerisinde sessiz kalırsa yahut bu başvuruyu kabul etmez ise en az 4 aylık, en fazla 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. Sendikal nedenlerle fesih hallerinde ise, işe başlatmama tazminatı 12 aylık ücret olarak belirlenmektedir.

 

TOPLU İŞTEN ÇIKARMA ŞİRKETİN KÜÇÜLMEYE GİTMESİ SEBEBİYLE YAPILMIŞ İSE NE OLACAKTIR?

Şirketin küçülmeye gitmiş olması ekonomik açıdan sorunlar yaşadığının bir göstergesi olabilmektedir. Ancak bu küçülmenin sözde kalmaması gerekir. Dayanılan ispat vasıtaları ile ekonomik nedenler ispat edilebiliyor ise, toplu işçi çıkarmanın ekonomik sebebe dayanması şartı gerçekleşmiş olacaktır. Bu durumda diğer şartların sağlanması halinde geçerli bir toplu işten çıkarma yapılabilir. Eğer bu şartlara uyulmamış ise bu nedenden dolayı işe iade davası açılabilecektir.

Bir diğer ihtimal ise ekonomik sebeplerle küçülme nedeniyle feshin aslında göstermelik olduğu arkasında başka bir sebebin bulunduğudur. Bu durumda gösterilen ekonomik neden geçersiz olacak ve toplu işten çıkarmanın ilk şartı gerçekleşmediğinden fesih bildiriminde öne sürülen fesih sebebi geçersiz olacaktır. Bu da feshin geçersizliğine yol açacağından, işçi feshin geçersizliğine dayanarak işe iade davası açabilecektir.

Feshin işletmesel sebeplere dayandığı hallerde, feshe son çare olarak bakılıp bakılmadığı, işe iade davalarının kazanılıp kaybedilmesinde büyük önem taşımaktadır. Bu kapsamda, işçiye ücrette indirim, ücretsiz izin, kısmi süreli çalışma veya başka görevlerde çalışma gibi ihtimallerin değerlendirildiği fakat sonuçsuz kaldığı da işverence belgelendirilmelidir. Aksi halde, feshe son çare olarak bakılmamış olacak ve işe iadenin koşulları gerçekleşmiş olacaktır.

 

                                                                                             ENER AVUKATLIK BÜROSU

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.