TAZMİNAT HESABINDA DİKKATE ALINACAK ÜCRET TİPLERİ

TAZMİNAT HESABINDA DİKKATE ALINACAK ÜCRET TİPLERİ

İş sözleşmesi; işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa da yükümlülükler yükleyen bir sözleşmedir. Bu sözleşmede işçinin işi görme ediminin karşısında işverenin işçiye ücret ödeme borcu söz konusu olmaktadır.

4857 sayılı kanunun 32. maddesinde ücret şöyle tanımlanmıştır:

‘’Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.’’

Bu tanımdan şu sonuçlar çıkmaktadır:

Ücret ödenmesi için işçinin işin yapılmasında emeğinin olması şarttır. Ancak bu kuralın istisnaları mevcuttur. Örneğin; hafta tatilinde, milli bayramlar ya da yıllık ücretli izinlerde işçi çalışmasa bile ücret ödenir.

32.maddenin 1.fıkrasında; ücretin para ile ödenen bir tutar olduğu belirtilmekte ve bu da ücretin parayla ödenmesi gerektiği anlamına gelmektedir. Aynı maddenin 4. fıkrası da bu durumu destekler nitelikte olup:

‘’Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.’’

Yani işçiye verilecek ücret mal veya senetle ödenemez. Ancak burada bahsedilen ücret net ücrettir. Ek ücretlerin ayni olarak ödenmesine bir engel yoktur. Örneğin; işveren tarafından yemek verilmesi ve yakacak yardımında olduğu gibi.

İşçinin ücreti kural olarak Türk lirası ile ödenir. Yabancı para ile ödenmesi kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.(m 32/2)

ÜCRET ÇEŞİTLERİ

Net Ücret

İşçinin yaptığı işin karşılığı olarak ve tüm kesintiler düşüldükten sonra işçiye ödenen çıplak ücrettir.

Ek Ücret

İşçiye yapılan; ikramiye, prim, kar payı, yol ve yemek gibi parasal veya ayni olarak sözleşmeden veya kanundan doğan ödemelere ek ücret denmektedir.

Brüt Ücret

İşçi ücretinin; SGK primi, işsizlik primi, damga vergisi ve gelir vergisinin düşülmemiş toplam miktarıdır.

Giydirilmiş Ücret

Ücrete ikramiye, prim, yol, yemek gibi ek ödemelerin eklenmesiyle oluşan ücrettir.

HANGİ TAZMİNATA HANGİ ÜCRET UYGULANIR?

Kıdem Tazminatı

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için en az 1 yıl iş yerinde çalışması ve iş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi ya da işveren tarafından haksız feshedilmesi halinde söz konusu olur.

1475 sayılı İŞ KANUNU’nun 14.maddesi;

(Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Kıdem tazminatı işçinin aldığı son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılarak çalıştığı süreye göre hesaplanır.

Konuyla alakalı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.07.2010 tarihli kararında;

“…Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır…” (E:2010/26391 K:2010/23205 KT: 13.07.2010)

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.06.2010 tarihli kararında;

“…Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde iş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır, işçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir…” (E:2008/32256 K:2010/19009 KT:15.06.2010)

Kötü Niyet Tazminatı

İş güvencesinden yararlanamayan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımı olarak karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı kanunun 17. maddesinin 6.fıkrasının 2.cümlesinde;

18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.”

Şeklindeki ifadelerle kötü niyet tazminatının sınırları belirtilmiştir.

Kötü niyet tazminatı hesabında dikkate alınacak ücret de, yine işçinin brüt ücreti olacaktır. Yani vergi ve sair kesintiler yapılmaksızın toplam ücreti üzerinden hesaplanmalıdır.

İhbar Tazminatı

İş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın ve 4857 sayılı iş kanununun 17/2. fıkrasında yazan bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi sonucunda, iş akdini fesheden taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Bildirim süresi 4857 sayılı kanunun 17. maddesinin 2. Fıkrasında belirtilmiş olup;

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

İhbar tazminatına esas ücret de yine işçinin brüt ücretidir. Yani vergi ve sair kesintiler yapılmaksızın toplam ücreti üzerinden hesaplanmalıdır.

İşe Başlatmama Tazminatı

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren işçiyi işe almak zorundadır.(İK m.21/1)

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. (İK m.21/6) İşçi başvuruda bulunduktan sonra işveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Eğer başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminatın hesaplanması da yine brüt ücret üzerinden yapılacaktır.

İşe İade Davasında Boşta Geçen Süre İçin Ödenen Ücret

İşe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.(İK m.21/3)

Yani işveren işe iade davasını kazanan ve kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işverene başvuran işçiye 4 aya kadar boşta geçen süreler için ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlüdür. İşverenin işçiyi işe başlatma kararı, boşta geçen sürenin ödenmemesi sonucunu doğurmaz. İşe başlatılsın ya da başlatılmasın 4 aya kadar boşta geçen süreler için ücret ödenir. Maddede yer alan ücret işçinin maaşı olan net ücrettir. Ancak net ücrete ilaveten ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar da “diğer haklar” kapsamında kabul edilerek hesaba dahil edilmelidir.

Konuyla alakalı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.11.2008 tarihli kararında:

“…Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz…” ( E: 2008/32727 K: 2008/31214 KT: 18.11.2008)

Görüleceği üzere, İş Hukuku’nda ücret kavramı çeşitli olup her bir tazminat hesabında farklı ücret tipleri nazara alınabilmektedir. Gerek yasa hükümleri, gerek de Yargıtay kararları doğrultusunda hangi tazminat için hangi ücreti baz alınacağını izah etmeye çalıştık. Talep ettiğiniz tazminat için hangi ücretin baz alınması gerektiğini bilmeniz hak kaybı yaşamanızın önüne geçecektir.

 

Stj. Av. Ahmet GÜLLÜK & Av. Selçuk ENER

İHBAR TAZMİNATINA DAİR BİLİNMESİ GEREKENLER

 

İHBAR TAZMİNATINA DAİR BİLİNMESİ GEREKENLER

İş akdinin sona ermesine bağlı bir alacak olan ihbar tazminatına dair çoğu kimse doğru bilgiye sahip değildir. Bu yazımızda ihbar tazminatına dair bilinmeyenleri, merak edilenleri kaleme aldık. Eğer siz de bir şirkette sigortalı olarak alışmakta iseniz, bir gün mutlaka işten çıkmak durumunda kalabileceğinizi unutmadan yazıya bir göz atmanızda fayda var.

İşçi ve işveren arasında akdedilen iş sözleşmesi, taraflar arasında sürekli bir ilişki kurmaktadır. Ancak, sözleşmenin sürekli nitelikte olması, tarafların bunu belirli nedenlerle sona erdirmesine engel teşkil etmemektedir. Aksi durumun kabulü halinde, tarafların sözleşme ile sınırsız bir süre bağlı olması söz konusu olacak; bu da kişi özgürlüğü ilkesine aykırılık teşkil edecektir. Bu durumun önlenmek istenmesi, tarafların sözleşmeyi sona erdirmelerine imkan sağlayan fesih kurumunu gündeme getirmektedir.

Fesih, iş sözleşmesini sona erdiren tek taraflı bir irade bildirimidir. Feshin tek taraflı irade beyanıyla yapılabilmesi, karşı tarafın bildirimi kabul etmesinin aranmadığı anlamına gelmektedir. Feshin yenilik doğurucu niteliği nedeniyle de, bildirim karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur ve iş ilişkisi ortadan kalkmış olur.

 

İHBAR SÜRESİ NEDİR?

İhbar süresi, belirsiz süreli iş akdi çerçevesinde çalışan işçinin iş akdinin, fesih iradesinin karşı tarafa ulaşmasından itibaren belirli bir süre daha devam etmesidir. Bir başka deyişle, haklı sebeple derhal fesih hali saklı kalmak kaydıyla, işçinin iş sözleşmesinin kıdemine oranla bir süre daha devam etmek zorunda olmasıdır.

Süreli fesih; sözleşmenin fesih tarihinde değil,  kanun tarafından belirlenen ve ‘bildirim süresi’ olarak adlandırılan belirli sürelerin geçmesinden sonra sona erdiği fesih türüdür. Derhal fesihte ise sözleşme, bildirimin karşı tarafa ulaştığı anda sona ermektedir.

 

İHBAR SÜRELERİ

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin kıdeminin dikkate alınması suretiyle belirlenen ve sözleşmenin sona ermesi için geçmesi gereken bildirim sürelerine yer verilmiştir.

Buna göre, iş sözleşmesi;

  • Çalışması altı aydan az sürmüş işçi için, iki hafta sonra,
  • Çalışması altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için, dört hafta sonra,
  • Çalışması bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için, altı hafta sonra,
  • Çalışması üç yıldan fazla sürmüş işçi için, sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Görüldüğü üzere kanun koyucu bildirim sürelerini, kıdeme göre kademelerle artan şekilde belirlemiştir. Fesih, hükümlerini bildirimin karşı tarafa ulaşmasından sonra bu sürelerin geçmesiyle doğuracaktır.

 

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin yukarıda belirtilen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde fesheden tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminat türüdür. Yani iş sözleşmesinin ihbar yapılmaksızın feshedilmesinin yaptırımıdır. Tazminat ödeme yükümlülüğü, sözleşmeyi belirlenen sürelere uymadan fesheden taraftadır. İş sözleşmesini kendisi fesheden tarafın, ihbar tazminatı isteme hakkı yoktur. (Yargıtay 9. H.D., 21.12.2006 T., 2006/1449 E., 2006/33643 K.)

 

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İhbar tazminatının hesaplanmasında net ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden yahut kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Yapılan hesaplamada günlük ücreti bulmak için işçinin bir aylık ücreti otuza bölünür. Bulunan rakam toplam bekleme süresindeki gün sayısıyla çarpılır ve çıkan sonuçtan gelir ve damga vergisi düşürülerek ödenmesi gereken tazminat miktarı hesaplanır. İhbar tazminatı için faiz temerrüt tarihinden itibaren yürütülür.

 

İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI

İhbar tazminatına hak kazanmak için aranan şartlar:

  • Belirsiz süreli iş sözleşmesine istinaden çalışmanın varlığı,
  • İş sözleşmesinin süreklilik niteliği bulunan bir işe istinaden yapılmış olması,
  • İş sözleşmesinin ihbar bildirim sürelerine uyulmadan ve peşin ödeme yapılmaksızın sona erdirilmiş olması, ihbar tazminatına hak kazanılması için aranan şartlardır.

İhbar tazminatına hak kazanılması için aranan şartlar arasında, ‘zarara uğramış olma’ koşuluna yer verilmediğine dikkat etmek gerekir. Bu nedenle, bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde, karşı taraf herhangi bir zarara uğramamış olsa bile ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Yani, işçi, iş sözleşmesi feshedilir edilmez yeni bir işte çalışmaya başlamış ve herhangi bir gelir kaybına uğramamış olsa dahi, ihbar tazminatı söz konusu olacaktır.

İş Hukuku’na dair bir müessese olan ihbar tazminatına dair daha detaylı bilgiye büromuzdan ulaşabilir bu konuda hukuki destek de alabilirsiniz.

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

 

 

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.