İhbar süresinde haklı nedenle fesih yapılabilir mi? İşyeri Hekimi işten çıkarılıp OSGB ile sözleşme imzalanabilir mi?

7. Hukuk Dairesi         2015/18269 E.  ,  2015/21672 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı işçi vekili, davacının davalı işyerinde 01.07.2009 tarihinden itibaren işyeri hekimi olarak çalıştığını, davalı işveren tarafından 12.01.2013 tarihinde gönderilen e-mail ile bundan sonra Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimi tarafından işyeri hekimi çalıştırılacağı belirtilerek 3 aylık önel süresi verilmek suretiyle 15.04.2013 tarihi itibariyle işine son verileceğinin bildirildiğini, geçerli nedene dayalı olmaksızın yapılan feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini birleşen dava dosyası ile davacı işçi vekili bu kez, işveren tarafından iş akdinin 12/01/2013 tarihinde yapılan bildirim ile 15.4.2013 tarihinde sonlandırılacağının belirtildiğini, bu feshin geçerli nedene dayanmadığının tespiti ile işçinin işe iadesine karar verilmesi istemiyle dava açtıklarını ve davanın derdest olduğunu, davacının yasal ihbar öneli içerisinde rahatsızlanması üzerine, 03/04/2013-12/04/2013 arası için 10 gün iş göremezlik raporu alıp, 13/04/2013 tarihinden sonra ikinci 10 günlük iş göremezlik raporu aldığını ve iş verene ibraz ettiğini, bu kez davalı işveren tarafından 15.04.2013 tarihinde gönderilen fesih bildirimi ile iş akdinin ikinci kez tazminatlardan kurtulmak maksadıyla haklı nedenle sona erdirildiğini belirtilerek feshedildiğini öne sürerek ikinci kez fesih yapılamayacağı için bu feshin de geçersiz olduğunun tespiti ile işe iadesine talep etmiştir. 

Davalı vekili, ülke çapında tüm işletmelerde aynı kuruluştan hizmet almak için Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri ile görüşülmeye başlandığını, alınan işletmesel karar gereği olarak iş akdine geçerli nedenle son verildiğini birleşen dava dosyasında davalı vekili ise, 6331 sayılı İş Sağlığı Güvenliği Kanunun Yürürlüğe girmesi ile Ortak Sağlık Güvenlik Birimlerinden hizmet almak amacıyla sözleşme yapıldığını, ilgili firmaya davacının işe devam etmesinin bir ön koşul olarak sunulduğunu ve bu hususta davacıya teklifte bulunulduğunu, ancak davacının bu teklifi kabul etmediğini, bunun üzerine 4857sayılı yasanın 18.maddesi gereğince kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek iş akdinin feshine karar verildiğini, davacının ihbar süresi içerisinde de çalışmaya devam edeceğini söylediğini, davalı şirket yetkilileri tarafından davacıdan yıllık değerlendirme raporlarının istendiğini, davacının raporları hazırlamayıp iş göremezlik raporu aldığını ve bu süreç içerisinde diğer iş yerlerinde çalışmaya devam ettiğini savunarak ihbar süre içinde yapılan feshin haklı nedene dayandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacının aynı davalıya karşı açmış olduğu işe iade davaları birleştirilerek yapılan yargılama sonunda, davalı işveren tarafça yasal düzenlemelere uygun olarak iş yeri hekimliği hizmetinin bu yönde faaliyette bulunan firmalar eliyle yapılması yönünde karar alındığı, alınan kararın işletmesel karar niteliğinde olduğu, davalı firma tarafından …. Şirketi ile anlaşma yapılarak bu kararın uygulandığı anlaşıldığından işletmesel karar kapsamında yapılan 12/01/2013 tarihli feshin geçerli nedene dayandığı, davalı iş veren tarafça davacıya verilen 3 aylık ihbar önelinin sona erme tarihi olan 15/04/2013 tarihi itibariyle davacının iş sözleşmesi sona ermiş iken davalı iş veren tarafın aynı tarihte keşide edilen bir başka fesih bildirimi ile zaten sona ermiş olan İş sözleşmesinin yeniden sona erdirilmesi söz konusu olamayacağından ikinci kez yapılan feshin hukuki geçerliliğinin bulunmadığı, iş akdinin 12/01/2013 tarihli fesih bildirimi ile geçerli nedene dayalı olarak sona erdirilmiş olduğundan davaların reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık konusu olan ve çözülmesi gereken ilk sorun; davalı işveren tarafından yapılan bildirimli fesihte tanınan ihbar öneli içerisinde, davacının haklı nedenle iş akdinin feshedilmesini gerektirecek bir eylemi nedeniyle iş akdinin haklı olarak sona erdirilip erdirilemeyeceğidir.

Mahkemece ihbar öneli içinde yapılan ikinci feshin zaten iş akdi feshedilmiş olduğundan mümkün bulunmadığı kabul edilmiş ise de; ihbar öneli içerisinde tarafların iş sözleşmesinden kaynaklanan hak ve yükümlülükleri devam etmektedir. Bu nedenle işverenin bildirimli fesih yoluyla tanınan ihbar öneli içerisinde koşulları varsa iş akdini haklı olarak sona erdirebilmesi mümkündür. Somut olayda, davalı işveren 15.04.2013 tarihli fesih bildirimi ile; davacıya tanınan ihbar öneli içerisinde davacının sağlık nedeniyle rapor aldığını ve rapor bitiminde işe başlamadığı gibi raporlu iken başka işyerlerinde çalışmaya devam ettiği ve sunması gereken yıllık değerlendirme raporunu sunmaması nedeniyle idari para cezası verilmesi durumu ile karşı karşıya kaldığı gerekçesiyle iş akdine tazminatsız olarak son verdiğini bildirmiştir. Ancak, mahkemece SGK’dan davacının raporlu olduğu Nisan ayı içerisinde yazdığı reçeteler talep edilmiş olup, gelen cevaplardan davacının raporlu olduğu dönemde reçete yazmadığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren davacının sağlık nedeniyle rapor aldığı dönem içerisinde bir başka işyerinde çalışmaya devam ettiğini ispatlayabilecek bir başka delil de sunamamıştır. Yine, 13.04.2014 tarihinde raporu biten davacının 13-14-15 Nisan günlerinde işe gelmediği savunulmuş ise de; davacı 13.04.2014-22.04.2014 tarihleri arasında da sağlık nedeniyle raporludur. Fesih bildiriminde davacının hazırlaması gereken yıllık değerlendirme raporunu hazırlamadığından bahsedilmiş ise de; davacı tanığı olarak davacı ile birlikte çalışan hemşire dinlenmiş ve bu tanık raporu hazırlayıp sunduklarını beyan ettiği gibi davalı tanığı … da Ocak ayında sunulması gereken raporun Nisan ayında da olsa sunulduğunu beyan etmiştir. Davacının sağlık nedeniyle aldığı raporlar nedeniyle hazırlaması gereken yıllık değerlendirme raporunu geç sunduğu kabul edilse bile, bu nedenle davalı işveren ne gibi bir zarara uğradığını ortaya koyamadığı gibi, davacının bu eylemi haklı feshi gerektirecek düzeyde değildir. Tüm bu nedenler ile davalı işveren davacıya tanınan ihbar öneli içerisinde davacının bu eylemi nedeniyle haklı fesih koşulları oluştuğunu ispatlayamamıştır. 

Taraflar arasında uyuşmazlık konusu olan ve çözülmesi gereken ikinci sorun ise 12.01.2013 tarihinde 15.04.2013 tarihinde iş akdinin sona erdirileceğine ilişkin yapılan bildirim ile iş akdinin geçerli nedene dayalı sonlanmış kabul edilip edilemeyeceğidir.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 6/a maddesine göre “Çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirir. Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilir”. 
Madde ve madde gerekçesi değerlendirildiğinde, “Kanun iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin belirlenen sürelerle işyeri bünyesindeki personel tarafından verilmesini esas almakta, ancak işyerinde uygun vasıflara sahip personel bulunmaması halinde bu hizmet işyeri dışındaki ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden alınabileceğini belirtmektedir. 

Dairemizce yapılan değerlendirmede, madde ve madde gerekçesinin açıklığı dikkate alınarak, işverenin ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alabilmesi için, öncelikle görevlendirdiği ve kendi işçisi olan işyeri hekimi veya diğer personelin görev tanımı içinde belirtilen niteliklere sahip olmaması gerekir. İşveren önce personelin bu niteliklere sahip olmadığını ortaya koyacak, bu niteliklere sahip değil ise ortak sağlık biriminden hizmet alımına gidecektir. 

Somut uyuşmazlıkta davalı işveren davacının işyeri hekimi olarak görev yapamayacağını, kısaca bu yönde niteliklere sahip olmadığını ortaya koyamamıştır. Üstelik davalının bu yönde bir savunması olmadığı gibi yargılama sırasındaki yazılı beyanlarında ve hatta 12.01.2013 tarihli fesih bildiriminde davacının hizmetinden bir memnuniyetsizliği olmadığını hatta hizmetinden memnun olmaları nedeniyle işin verildiği firmaya ön koşul olarak davacının da çalıştırılma şartını sunduklarını beyan etmiştir. Bu nedenle fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır. 
Açıklanan nedenlerle davacı yanın temyiz itirazları yerinde bulunduğundan 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile ;

1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-12.01.2013 tarihli fesih bildirimi ve 15.04.2013 tarihli fesih bildirimi ile yapılan fesihlerin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı işyerindeki İŞE İADESİNE,

3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5- 2013/82 Esas sayılı dava dosyası yönünden, karar tarihinde alınması gerekli 27.70 TL harçtan peşin alınan 24.30 TL harcın mahsubu ile bakiye 3.40 TL harcın davalıdan alınarak Hazine’ye gelir kaydına, birleşen 2013/338 Esas sayılı dava dosyası yönünden, karar tarihinde alınması gerekli 27.70 TL harçtan peşin alınan 24.30 TL harcın mahsubu ile bakiye 3.40 TL harcın davalıdan alınarak Hazine’ye gelir kaydına

6- 2013/82 Esas sayılı dava dosyası yönünden, davacı tarafından yatırılan 24,30 TL başvurma harcı, 24,30 TL peşin harç ve 40.00 TL tebligat giderinden oluşan toplam 88,60 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya ÖDENMESİNE, birleşen 2013/338 Esas sayılı dava dosyası yönünden, davacı tarafından yatırılan 24,30 TL başvurma harcı, 24,30 TL peşin harç ve 378,00 TL tebligat, bilirkişi raporu vs masrafından oluşan toplam 426,60 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya ÖDENMESİNE, davalının yapmış olduğu masrafların üzerinde bırakılmasına,

7-2013/82 Esas sayılı dava dosyası yönünden, karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, birleşen 2013/338 Esas sayılı dava dosyası yönünden karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine

8- HMK 333 md uyarınca kesinleşen gider avansının kullanılmayan kısmının karar kesinleştiğinde ilgilisine iadesine

9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine, 05/11/2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

İŞÇİYE ÖDENEN YOL ÜCRETİ İŞÇİNİN YAZILI ONAYI OLMADIKÇA TEK TARAFLI OLARAK KALDIRILAMAZ

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

E. 2016/13617 K. 2017/8796 T. 24.5.2017

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, davacının davalı şirkette 02/10/2013 tarihinde işe başladığını, 16/10/2014 tarihinde iş akdinin davalı tarafından feshedildiğini, davacının sendikalı olması sebebiyle iş akdinin mesnetsiz bir fesih sebebine dayanarak sonlandırıldığını iddia ederek iş akdinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının 21/10/2013 tarihinden itibaren iş akdinin feshine kadar geçen süre içerisinde aralıklı olarak toplam 195 gün rapor aldığını, davacının sağlık sebepleriyle şirkette çalışmasının gerçekleştiremediği ve taraflar arasındaki iş ilişkisinin sürdürülemeyeceğini açıkça gösterdiğinden davacının iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının iş akdinin kesintisiz devamsızlığının bildirim süresinin 6 hafta aşmasından dolayı iş kanunu 25/1b-a maddesi gereğince davalı işveren tarafından feshedildiği, davacının iş akdinin feshedilmesinin davalı işverenin haklı ve geçerli bir sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

4857 İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili sebeplerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. Madde açıkça sadece işverenin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II numaralı bendinde sayılan haklı sebeplerle fesihte savunma alınayacağını düzenlemiş, 25. maddenin diğer bentlerini dışında tutmamıştır. İşçinin sağlık nedeni ile iş görme edimini yerine getirmemesi, verimi ile ilgili olduğundan 19. madde uyarınca savunmasının alınması gerekir.

Dosya içeriğine göre davacı işçinin iş sözleşmesinin, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/I maddesi uyarınca sağlık nedenleri ile davalı işverence feshedilmiş, ancak savunması alınmamıştır.

Davacının iş sözleşmesinin sağlık sebepleri ile feshedilmesine karşın, fesih öncesinde savunmasının alınmamış olması feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır. Diğer taraftan her ne kadar davalı işverence, İş Kanunu 25/1-b uyarınca davacının iş sözleşmesinin feshedildiği savunulsa da, somut olayda işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu hususlarıda ispatlanamamıştır. Tüm bu sebeplerle davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Davacının yaptığı 477,20 TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde ilgilisine iadesine,

Kesin olarak oybirliği ile, 24.05.2017 tarihinde karar verildi.

İŞÇİ ALACAKLARINDA DEĞİŞEN ZAMANAŞIMI SÜRELERİ

İŞÇİ ALACAKLARINDA DEĞİŞEN ZAMANAŞIMI SÜRELERİ

İşçiler, iş sözleşmeleriyle üstlenmiş oldukları iş görme borcunu yerine getirmeleri karşılığında birtakım alacakları elde etmeye hak kazanırlar. Bu alacaklara genel olarak işçilik alacakları denilmekle birlikte içerisinde çeşitli alacak kalemlerini barındırır. Maaş yani ücret, fazla çalışma alacağı, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı … gibi. Söz konusu alacak kalemlerinin işçi tarafından talep edilebilme süreleri yani zamanaşımı süreleri incelenmesi gereken önemli bir konudur. Bugünkü yazımızda, geçtiğimiz Ekim ayında değişen İş Kanunu’nda yer alan zamanaşımı süreleri ele alınacaktır.

İşçilik alacakları içerisinde yer alan ücret yani maaş, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ücreti, hafta tatili ücreti, prim, ikramiye vb. ücret ekleri gibi işin görülmesiyle doğrudan ilgili olan alacak kalemleri için zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu husus İş Kanunu m.32/son’da “ Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.” şeklinde ifade edilmiştir. Beş yıllık zamanaşımı süresi, -sıklıkla karıştırıldığı gibi- iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren değil her alacak için ne zaman muaccel olmuşsa o zamandan itibaren işlemeye başlayacaktır. Örneğin; Mart 2017 maaşı ödenmeyen işçinin Mart 2017 maaşı için zamanaşımı süresi Mart 2017 tarihinden itibaren; Nisan 2017 maaşı için ise Nisan 2017 tarihinden itibaren; 23 Nisan, 19 Mayıs gibi bir ulusal bayram gününde çalıştırılan işçinin çalıştırıldığı güne ilişkin ulusal bayram ücreti, çalıştırıldığı günden itibaren; fazla mesai yapmışsa fazla mesai yaptığı günden itibaren;  her yıl belli bir günde verilen yılbaşı ikramiyesi o yılbaşı için verilmemişse verilmesi gereken o günden itibaren işlemeye başlar. Kısacası ilgili alacak, ne zaman ödenecekse o zamandan itibaren zamanaşımı işlemeye başlar. Ayrıca belirtelim ki, işçinin iş sözleşmesinin devam ediyor olması, yukarıda sayılan alacak kalemleri için zamanaşımının işlemesine engel olmaz. Bunun anlamı, iş sözleşmesi devam ederken ödenmeyen bir alacak kalemi için zamanaşımının dolma ihtimalinin bulunmasıdır. Bu gibi durumlara işçilerin dikkat etmesi gerekir.

 

YILLIK İZİN ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İşçilerin yıllık ücretli izin alacaklarında zamanaşımı süresi ve sürenin işlemeye başlayacağı an bakımından farklı açıklamalar yapmak gerekecektir. Öncelikle sürenin ne zaman işlemeye başlayacağına ilişkin olarak İş Kanunu m.59’a göre: “ İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.Buna göre, yıllık ücretli izin alacağında zamanaşımı süresi, yukarıdaki alacaklardan farklı olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Yıllık ücretli izin alacağının zamanaşımı süresi konusunda ise işten çıkış tarihine göre farklı süreler uygulanacaktır. Buna göre; Türk Borçlar Kanunu (TBK)’ nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden önce işten ayrılanlar için zamanaşımı süresi, 818 sayılı eski Borçlar Kanunu’nun 126/3 maddesi uyarınca 5 yıl olarak uygulanacaktır. Yeni TBK’nın yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra işten ayrılanlar için ise zamanaşımı süresi Yargıtay 9. HD’nin yerleşik uygulamasına göre 10 yıl olarak uygulanacaktır. 9. Daire, burada aksine hüküm bulunmadıkça tüm alacakların 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğuna ilişkin TBK 146 hükmünü kıstas olarak görmektedir. Ancak, 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı Kanunla İş Kanunu’na ek 3. Madde eklenerek, yıllık ücretli izin alacağının beş yıl olacağı belirtilmiş ve yine aynı Kanunla eklenen ek 8. Maddeye göre de bu sürenin maddenin yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden sonra işten çıkanlar için uygulanacağı belirtilmiştir. Buna göre yıllık ücretli izin alacaklarında zamanaşımı süresi 01.07.2012 tarihinden önce işten çıkanlar için 5 yıl, 01.07.2012-25.10.2017 tarihleri arasında işten çıkanlar için 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra işten çıkanlar için 5 yıl olarak uygulanacak ve bu süreler, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.

 

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İş sözleşmesinden kaynaklanan birtakım tazminatların (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, denkleştirme tazminatı) zamanaşımı süreleri için de 7036 sayılı Kanunla eklenen ek 3. ve ek 8. maddenin yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden önce ve sonra iş sözleşmesi sona erenler için ayrı sonuçlara ulaşılacaktır. Söz konusu tazminatlar için İş Kanunu ek madde 3 ve ek madde 8 öncesinde zamanaşımı süreleri bakımından herhangi bir özel düzenleme bulunmuyordu. Bu nedenle, ek madde 3 ve ek madde 8’in yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden önce iş sözleşmesi sona erenler için TBK 146’daki genel zamanaşımı süresi olan 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır. 10 yıllık süre, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. 25.10.2017 tarihinden sonra ise İş Kanunu ek madde 3’e göre söz konusu tazminatlar için zamanaşımı süresi 5 yıl olmuştur. Buna göre, 25.10.2017 tarihinden sonra iş sözleşmesi sona erenlerin tazminat alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır ve bu süre yine iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlaycaktır.

25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren ek madde 3 ve ek madde 8 hükümlerinin yıllık ücretli izin alacakları ile kıdem, ihbar, kötüniyet ve denkleştirme tazminatları için uygulanacağını yukarıda belirttik. Ayrıca ek madde 8/2 hükmü uyarınca da “ Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.25.10.2017 tarihinden önce işten ayrılanlar için yıllık izin ücreti ve tazminatlar için zamanaşımı süresinin 10 yıl olduğunu belirtmiştik. Ancak, bu kuralın yukarıda altı çizili hükümle beraber uygulanması gerekecektir. Hüküm, ilk bakışta biraz karışık gibi geldiği için konuyu örnek vererek açıklamak daha anlaşılır olacaktır.

 

ÖRNEK VERMEK GEREKİRSE;

25.10.2017 tarihinden önce örneğin 01.09.2016 tarihinde işten ayrılan bir işçimiz olsun. Bu işçinin – hak kazanmışsa- yıllık izin ücreti ve kıdem, ihbar gibi yukarıda belirtilen tazminatları için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanması gerekir. Buna göre söz konusu alacaklar için zamanaşımının 01.09.2026 tarihinde dolması gerekecektir. Ancak, ek madde 8/2 hükmü bunu sınırlandırmaktadır. Buna göre, örneğimizdeki işçinin alacakları için belirttiğimiz zamanaşımı süresinin 25.10.2017 tarihinden sonraki kısmı dikkate alınmakta ve eğer bu kısım 5 yıldan uzunsa, bu kısım doğrudan 5 yıl olarak dikkate alınmaktadır. Bu nedenle, 25.10.2017 tarihine 5 yıl eklenerek 25.10.2022 tarihine ulaşılmakta ve örneğimizdeki işçinin alacakları için zamanaşımı süresinin 01.09.2026 tarihinde dolması gerekirken, ek madde 8/2 gereği 25.10.2022 tarihinde dolacaktır.

Yukarıdaki açıklamalar dikkate alındığında işçilerin maaş vb. ücretleri için ayrı, yıllık izin ücretleri için ayrı, kıdem, ihbar, denkleştirme, kötü niyet tazminatları için ayrı zamanaşımı sürelerinin bulunduğu sonucuna ulaşılacaktır. Ücret alacaklarında zamanaşımı için yıllardır aynı kural uygulanmakta ancak yıllık izin ücreti ve tazminatlar için kural değişikliklerine gidilmiştir. Hal böyle olunca işçilerin söz konusu alacakları için zamanaşımı sürelerine dikkat etmeleri, gerektiğinde bu konuda uzman bir bürodan yardım almaları oldukça faydalı olacaktır.

                        ENER AVUKATLIK BÜROSU

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.