HAMİLELİK DÖNEMİNDEKİ VE DOĞUM SONRASINDAKİ KADIN İŞÇİLERİN HAKLARI

Bu yazımızda sizlerle birlikte kadın işçilerin hem doğum öncesindeki hamilelik süresince hem de doğumdan sonraki dönemde ne gibi ayrıcalıklara hak kazandığı, bu konuda işverenin yükümlü olduğu hususlar, ayrıca yeni annelerin eşlerinin izin durumları ve haklı nedenle feshi gerektirecek konular üzerinde duracağız. Kadınlara ilişkin doğum öncesi ve sonrası bu haklar Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik ve 4857 sayılı İş Kanunu m.13 ve m.74 ile koruma altına alınmış ve yazımızda da hukuki dayanak olarak faydalanılmıştır.

A) DOĞUM ÖNCESİ SÜREÇ

Bu konuda öncelikle vurgulamamız gereken husus gebe bir kadın çalışanın günlük 7.3 saatten fazla çalıştırılamayacağı ve bunun yanında periyodik kontrollerini yaptırabilmesi için işvereni tarafından ücretli izin verileceği hususudur. Ayrıca gebe olduğu bir sağlık raporuyla tespit edilen kadın işçiler bu andan itibaren gece çalışmaya zorlanamayacaklardır. Kaldı ki gebe kadın çalışanın daha hafif bir işte çalıştırılması gerektiği sağlık raporunda gerekli görülmüş ise bu tespitin gereği yerine getirilmelidir. Eğer çalıştığı işin niteliği nedeniyle daha hafif bir işte çalıştırılma ihtimali bulunmamaktaysa bu halde çalışanın sağlık ve güvenliği göz önünde tutularak -tabi olunan mevzuat hükümleri saklı kalmak şartıyla- ücretsiz izinli sayılması sağlanır ve söz konusu süre yıllık ücretli izin hakkı hesaplanırken dikkate alınmaz.

Doğum öncesi izni konusunda mevcut hukuki düzenlemeler ışığında şunu söyleyebiliriz ki kadın çalışanın; tekli gebelik halinde gebeliğin 32. haftasından itibaren 8 hafta, çoklu gebelik halinde ise gebeliğin 30. haftasından itibaren 10 hafta ücretli doğum izni hakkı 4857 sayılı İş Kanunu m. 74 ile hüküm altına alınmıştır. (Tabi doğum öncesi ve sonrası için kanunda öngörülen bu sürelerin kadın çalışanın sağlık durumu ve çalıştığı işin niteliği göz önünde bulundurularak hekim tarafından uzatılmasında herhangi bir engel yoktur.) Bu kuralın istisnası sayılabilecek durum ancak ve ancak sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunun doktor onayıyla sabit olması ve kadın çalışanın bu yöndeki isteği doğrultusunda oluşur. İşte böyle bir talep söz konusu olduğunda çalışan doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalışabilecektir ve gerek kadının iradesiyle doğum öncesinde kullanmadığı bu süreler gerekse erken doğum halinde çalıştırılmadığı süreler doğum sonrası sürelere eklenecektir.

B) DOĞUM SONRASI SÜREÇ

Yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde belirtildiği üzere kadın çalışanın doğumdan sonra tekli gebelikler için 8 hafta, çoklu gebelikler için 10 hafta analık izni hakkı mevcuttur. Burada belirtmemiz gereken bir diğer husus ise kanun koyucunun doğum sonrasındaki 8 haftalık izni sadece biyolojik anneler bakımından değil evlat edinen kimseler için de öngörmüş olmasıdır. Kadın çalışanın tek başına üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinmesi halinde kendisinin; eşiyle birlikte evlat edinmesi halinde kendisinin veya eşinin 8 haftalık analık izni kullanabileceği düzenlenmiştir. Bu kural aynı zamanda doğum sonrasında kullanılan altı aylık ücretsiz izin süresini de kapsamaktadır. Aynı maddede düzenlenen bir diğer hususa göre ise belirtilen bu süreler tamamlandıktan sonra çalışan annenin talebi halinde altı aylık ücretsiz izin verilecektir. (Hem altı aylık ücretsiz izin süresi hem de doğum öncesinde ve sonrasında kadın işçilerin çalışmalarının yasak olduğu sekizer haftalık süreler yıllık ücretli izin hakkı hesaplanırken göz önünde bulundurulamaz.) Kadın işçi, bir ay öncesinde işverene tek taraflı yazılı bir bildirimde bulunarak ücretsiz doğum iznine ayrılabilir; işverenin buradaki yükümlülüğü bu talebin gereklerini karşılama noktasındadır. Eğer işveren ücretsiz doğum izni hakkını çalışana tanımıyorsa kadın işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

“…doğum yapan kadın işçinin, ücretsiz doğum iznini kullanmak istemesi ve işveren tarafından buna izin verilmemesi halinde, kadın işçi tek başına alacağı karar ile işverene bildirimde bulunarak, ücretsiz doğum iznine ayrılabilir. Somut olayda, davacı işçi doğum yapmış, doğum sonrasında kullandığı ücretli doğum izinlerinden sonra, ücretsiz doğum izni talep etmiş ancak işverence buna izin verilmemiştir. Kaldı ki, davacının iş sözleşmesinin feshinin ardından, kendisine yıllık izin ücretinin de ödendiği, bu suretle davacıya yıllık ücretli izninin kalan kısımlarının dahi kullandırılmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, değinilen hususlar gereğince, iş sözleşmesinin davacı tarafından değil, davalı işveren tarafından geçersiz nedenle feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile red hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

                                   (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2010/5907, K: 2012/13018, T: 16.04.2012)

Doğum sonrasında kullanılabilecek izinlerden bir diğeri ise İş Kanunu’nun 74. maddesinin 2. fıkrasında bahsedilen süt iznidir. Bahsi geçen hüküm uyarınca bir yaşından küçük çocukları olan kadın işçilere günlük 1,5 saat olmak üzere süt izni hakkı tanınır. Bu süre de günlük çalışma süresinden sayılmaktadır ve bu sürenin hangi saatler arasında kaça bölünerek kullanılacağına kadın işçi karar verecektir. Süt izninin verilip verilmeyeceği işverenin inisiyatifinde olan bir konu değildir. Yani işveren kadın işçiye süt iznini mutlaka vermek zorundadır. Tam tersi davranışta bulunan işveren, aynı kanunun 104. maddesinde belirlenen bir miktar idari para cezasıyla karşı karşıya kalacaktır. 74/2’nin amaçladığı nokta çocuğun gelişimine engel bir durum oluşmasına izin vermemek ve her gün düzenli bir şekilde emzirilmesini sağlamaktır. Bu nedenle esasen süt izni saatlerinin birbirine eklenerek toplu bir şekilde kullanılması mümkün olmasa da uygulamada aksi yönde örneklerle karşılaşılmaktadır. Bilinmesi gereken bir diğer nokta ise aşağıda değineceğimiz yarı zamanlı çalışma hakkından yararlanan kadınlar açısından süt izni uygulamasının hakkaniyet gereği söz konusu olamayacağıdır.

“Süt izni konusuna gelindiğinde ise, 4857 sayılı Kanun’un 74/7. maddesinde “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.” şeklinde düzenleme bulunmaktadır. Dolayısıyla, yasa uyarınca kadın işçilere çocuklarını emzirmeleri için günde bir buçuk saat (aksi yönde ve fakat işçi lehine olmak üzere taraflar arasında süre düzenlemesi yapılabileceği gibi) süt izni verilmesi hususu işverenin inisiyatifinde olan bir durum olmayıp, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74/7. fıkrası uyarınca da bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağının işçi tarafından belirleneceği hüküm altına alınmış olup, işçinin süt izni kullanması gerektiği halde bu iznin kullandırılmaması durumunda, kullandırılmayan sürenin tespiti ile % 50 zamlı ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiğinin kabulü Anayasanın 50/2. maddesine ve amaçsal yorum benimsemek suretiyle 4857 sayılı Kanun’un ruhuna daha uygun düşeceğinden…”

                                  (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E: 2015/12878, K: 2016/17527, T: 13.06.2016)

Yarı zamanlı çalışma hakkına gelecek olursak; kadın işçinin doğumdan sonra analık izninin bitiminden itibaren 30 gün içinde işverene yazılı bir biçimde yarı zamanlı çalışma talebinde bulunabilir. Bu durumda kadın çalışana -ya da üç yaşından küçük çocuğu evlat edinmiş olan kadın veya erkek işçilere- ilk doğumda 60, ikinci doğumda 120, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle yarı zamanlı çalışma hakkı tanınmaktadır. (Çocuğun engelli doğması halinde bu süre 360 gün olarak uygulanır.) Kadın işçi İş Kanunu’nun 74. maddesine göre yarı zamanlı çalıştığı süre boyunca ücretini işverenden yarım olarak tahsil eder, kalan yarısında ise ücretli izinli olarak sayılacaktır. Daha önce de belirttiğimiz gibi yarı zamanlı olarak çalışanlar bakımından ek olarak süt izninin kullanılması mümkün olmayacaktır. Burada değinmemiz gereken başkaca konu ise ödenek meselesidir:

Yarı zamanlı çalışmadan yararlanılması halinde, çalışılan süreye karşılık gelen prim ve ücretleriniz işveren tarafından ödenirken, çalışılmayan (ücretsiz izinli olunan süreç) süreye karşılık gelen prim ve ücretler ise İŞKUR tarafından İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanacaktır. Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde Fondan aylık olarak ödenir ve bu ödenek, çalışılmayan her bir gün için günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Yarım çalışma ödeneği alınan döneme ait sigorta primleri işçi ve işveren payları, yarım çalışma ödeneği ödenen gün sayısı kadar Fondan Sosyal Güvenlik Kurumuna ödeneceğinden herhangi bir prim günü kaybı da gündeme gelmeyecektir. Bu ödenekten yararlanma koşulları ise;

-Doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda adınıza en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildiriminde bulunulmuş olması,

-4857 sayılı Kanunun 63. maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılmış olunması 

-Doğum veya evlat edinme sonrası analık izninizin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Kuruma “doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi” ile başvuruda bulunulması gerekmektedir

Kısmi çalışma ile ilgili olarak bilinmesi gereken ilk önemli nokta bu tür çalışmadan ebeveynlerden yalnızca birinin yararlanabileceğidir. Sadece bir ebeveynin çalışıyor olması durumunda ise kısmi çalışmadan yararlanmak mümkün olmayacaktır. Bu şartlar dışında kalan -üç yaşından küçük bir çocuğu tek başına veya eşiyle birlikte edinen kimseler de çocuğun kendilerine fiilen teslim edildiği tarihten itibaren kısmi çalışmadan yararlanabilir- ve kısmi çalışma yapabilecek kimseler bu taleplerini doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren en az bir ay öncesinde işverenlerine yazılı olarak bildirmelidirler. Bu şekilde, çocuğun mecburi ilköğretim çağına başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar geçecek sürede kısmi çalışma yapılabilecektir. İşveren kısmi çalışmayı kabul etmek ve bunun gereklerini yerine getirmekle yükümlüdür. Bu nedenle kısmi süreli çalışma talebi nedeniyle iş sözleşmesini feshedemez, fesih durumunda işe iade davası açılması mümkün olacaktır.

“Doğum yapan kadın işçinin, ücretsiz doğum iznini kullanmak istemesi ve işveren tarafından buna izin verilmemesi halinde, kadın işçi tek başına alacağı karar ile işverene bildirimde bulunarak, ücretsiz doğum iznine ayrılabilir. Somut olayda, davacı işçi doğum yapmış, doğum sonrasında kullandığı ücretli doğum izinlerinden sonra, ücretsiz doğum izni talep etmiş ancak işverence buna izin verilmemiştir. Kaldı ki, davacının iş sözleşmesinin feshinin ardından, kendisine yıllık izin ücretinin de ödendiği, bu suretle davacıya yıllık ücretli izninin kalan kısımlarının dahi kullandırılmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, değinilen hususlar gereğince, iş sözleşmesinin davacı tarafından değil, davalı işveren tarafından geçersiz nedenle feshedildiğinin kabulü ile davacının işe iadesine…”

                                    (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2008/36349, K: 2009/20734, T: 13.07.2009)

Doğum sonrasında kısmi çalışma koşullarının, kısmi çalışmayı talep eden işçi ve işveren arasında kararlaştırılması mümkün olacaktır. Ancak işverenin, işçinin talebinde belirttiği kısmi çalışmaya ilişkin sürelerle bağlı olmadığını belirtmekte fayda vardır. İşveren, kısmi çalışma sürelerini işin niteliğini ve işyerinin koşullarını dikkate alarak düzenleyecektir. Kısmi süreli çalışma talep eden kadın ya da erkek işçinin haftalık çalışma süreleri, o işyerinde çalışma sürelerinin ancak 2/3’ü olarak belirlenebilecektir. Unutmamak gerekir ki kısmi süreli çalışmadan ebeveynler her çocuk için yalnızca bir kez faydalanabileceklerdir. Kısmı süreli çalışmada, yarı zamanlı çalışmadan farklı olarak sadece çalışılan sürelerin ücreti işverence ödenecek, çalışılmayan diğer süreler için ödenek alımı söz konusu olmayacaktır.

Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik M. 12/1’e göre;

  • Özel sağlık kuruluşlarında iş tanımı gereği sorumlu olarak ya da sağlık hizmetlerinde sayılan işlerde tam zamanlı çalışılması öngörülen işlerde,
  • Niteliği dolayısıyla durmaksızın birbiri ardına vardiyalar halinde çalıştırılan sanayi işlerinde,
  • Bir yıldan az süren mevsimlik ve kampanya işlerinde,
  • İşin niteliği gereği çalışma süresinin günlere bölünerek yürütülmesinin mümkün olmadığı işlerde işveren kısmi çalışma talebini yerine getirmekle yükümlü değildir.

Değinmeden geçemeyeceğimiz bir başka konu ise işverenin; 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 30 maddesine dayanılarak çıkarılan, 16 Ağustos 2013 tarihli Resmi Gazete’de Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 13. maddesine göre açmakla yükümlü olduğu emzirme odası ve kreş durumudur. Bahsi geçen yönetmeliğin ilgili maddesi uyarınca:

Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun;

-100-150 kadın çalışanı olan işyerlerinde, emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının,

-150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür. İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, kamu kurumlarınca yetkilendirilmiş yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler. Bu yükümlülüğün ihlal edilmesi halinde işverenler mevzuatımızda öngörülen düzenlemeler kapsamında idari yaptırımlara maruz kalacaklar, ayrıca çalışan için haklı nedenle fesih durumunu oluşturmuş olacaklardır.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır. Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir.14.07.2004 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 25522 sayılı Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in15.maddesine göre, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerinde, yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, toplam 150’den çok kadın çalışanı olması halinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın belirli şartları taşıyan bir yurdun kurulması zorunludur. Somut uyuşmazlıkta, davacı doğumdan sonra işe başlamadan önce gönderdiği ihtarname ile davalı işverene bu yükümlülüğünün gereği işyerinde kreş açılması gerektiği aksi takdirde iş sözleşmesini feshedeceği ihtarında bulunmuş, davalı işveren ise böyle bir yükümlülüğün bulunmadığını, davacının ihtarnamesinin istifa beyanı olarak kabul edileceğini bildirmiştir. Davacının izninin bittiği ve işe başlaması gereken 01/08/2012 tarihinde işe başlamak istediği, işverenin davacıyı istifa ettiği gerekçesiyle işe başlatmadığı davacı tanığının ifadesinden anlaşılmaktadır. Yönetmelikteki düzenleme gereği işverenin kreş açma zorunluluğu bulunmakta olup, bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren karşısında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır…”

                                   (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2015/5175, K: 2016/19971, T: 14.11.2016)

Burada ayrı bir parantez açarak babanın doğum itibariyle kazandığı bazı hak ve sürelere değineceğiz. Babalık izni süresi kişinin devlet memuru, işçi veya askeri personel olup olmamasına göre farklılık göstermektedir. Ayrıca babalık izni süresi devlet memurları, işçiler ve askeri personel için her birine özgü kanunlarda ve farklı süreler öngörülerek düzenlenmiştir. İlgili kanunlarında yer alan düzenlemelerine göre babalık izni memur ve babalık izni işçi süresi;

  • 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre eşi doğum yapan erkek kamu çalışanının babalık izni süresi 10 gündür.
  • 4857 sayılı İş Kanunu’na göre eşi doğum yapan erkek işçinin babalık izni süresi 5 gündür.
  • Türk Silahlı Kuvvetleri İzin Yönetmeliği’ne göre subay ve astsubaylara normal izinlerinin haricinde eşinin doğum yapması halinde verilecek olan babalık izni süresi 10 gündür.

Eşi doğum yapan memur veya işçi için babalık izni süresi eş doğum yaptığı an kendiliğinden işlemeye başlamayacaktır. Keza hem işçiler hem de memurlar için babalık iznine yönelik yapılan mevzuat düzenlemelerinde, erkek işçinin veya erkek memurun “isteği üzerine” bu hakkın doğacağı hüküm altına alınmıştır. Bu sebeple eşi doğum yapan işçi veya memurun, eşinin doğum yapması nedeniyle babalık iznini kullanabilmesi için bu yöndeki taleplerini belirten bir dilekçe ile bağlı bulundukları işyerlerine ya da birime başvuruda bulunmaları gerekmektedir.

İşçi ve işverenin anlaşmaları, toplu iş sözleşmesi yapılması halinde veya iş sözleşmesinde babalık izni süresinin daha uzun öngörülmesi de mümkün olabilir. Bunun dışında ise doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası anne tarafından kullanılamayan doğum izni süresi babaya kullandırılarak babalık izni süresi uzatılabilir. Unutulmamalıdır ki babalık izni ücretli bir izindir ve bu süreçte erkek işçi veya memura sanki çalışıyormuşçasına ücret ödenmeye devam edilir. Önemli bir hususa dikkat çekmek gerekirse; eğer ortada erkek memurun veya işçinin babalık iznini kullanmak istediğine dair işverene yönelik yaptığı yazılı bir bildirimi varsa ve işveren buna rağmen kişiye hakkını kullandırtmamışsa bu durumda erkek işçi bakımından haklı fesih durumu gündeme gelecektir. Böyle bir halde işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilecek ve kendisine kullandırılmayan haklarına dair bir işçilik alacağı davası açarak talepte bulunabilecektir.

Son olarak ise kıdem ve ihbar tazminatı hususlarına kısaca değinip yazımızı noktalayacağız. Öncelikle belirtelim ki doğum iznini kullanan kadın çalışan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olmayan bir sebepten dolayı işten çıkarılmış ise -aynı zamanda kadın çalışanın iş yerinde bir yıllık veya daha fazla çalışma süresini doldurmuş olması gerekir- kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Benzer şekilde doğum izni esnasında işten çıkarılan kadın çalışan ihbar tazminatına da hak kazanacak ve iş sözleşmesi feshedilen çalışana, çalışma süresine göre, iki ile sekiz haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödenecektir.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 74/5 maddesi gereği; isteği halinde kadın işçiye on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar izin verileceği bildirilmektedir. Söz konusu iznin kullanılması talebi işverene fesih hakkı vermeyeceği gibi kullandırılmaması davacının feshini haklı hale getirecektir. Bu anlamda izin talebinin kabulünün de kanuni bir yükümlülük olduğu görülmektedir.
Her ne kadar mahkemece 4857 sayılı Kanun’un 24/II-e maddesine uygun fesih iddiasının kanıtlanamadığı gerekçesiyle davacının kıdem 
tazminatına ilişkin talebinin reddine karar verilmiş ise de, dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden davacının ücretsiz izne ayrılma talebinin sebep bildirilmeksizin reddedildiği anlaşılmış olup iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği kabulü ile kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken…”

Yazımızda Yargıtay kararları ve mevcut mevzuat düzenlemeleri çerçevesinde kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrasında sahip olduğu izin vb haklardan ayrıca söz konusu kadın işçilerin eşlerinin doğumdan iş hayatları kapsamında nasıl etkilenecekleri hususlarından bahsettik. Gerek konunun çok fazla detay barındırması ve usule ilişkin bilgi birikimini gerektirir nitelikte olması gerekse hassas noktalara sahip olması nedeniyle bir uzmana danışılması tavsiyelerimiz dahilindedir.

Stj. Av. Dilara AÇIKEL& Av. Bilge İŞ & Av. Selçuk ENER

GİZLİ AYIBIN VARLIĞININ FARKINA VARILDIĞI ANDA, HER SOMUT OLAYA GÖRE AYRI AYRI DEĞERLENDİRİLMEK ÜZERE, AYIBIN DERHAL KARŞI TARAFA BİLDİRİLMEMESİ AYIPLI MALIN ALICI TARAFINDAN KABULÜ ANLAMINA GELİR.

13. Hukuk Dairesi         2020/800 E.  ,  2020/4175 K.

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın kısmen kabulüne kısmen reddine yönelik olarak verilen hükmün süresi içinde davalılar; Toplu Konut İdaresi Başkanlığı, … A.Ş. Ümraniye Sanayi Şubesi, … ve … İnş. ve Yapı Malz. San. ve Tic. Ltd. Şti. avukatlarınca temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü.

KARAR

Davacı, davalılar ile ‘’… Konakları’’ projesi B9 Blok 3 numaralı daireye ilişkin olarak gayrimenkul satış vaadi ve borçlanma sözleşmesi düzenlediklerini, taşınmazı …’nden kredi kullanmak sureti ile 295.685,14 TL’ye satın aldığını, dairenin teslim tarihinin 31.12.2007 olarak belirlendiğini ve yüklenicinin bu tarihi 6 ay daha uzatabileceğinin kararlaştırıldığını, teslim tarihinin üzerine 6 aylık ek sürenin geçmesine rağmen taşınmazın daha da geç bir tarih olan 02.08.2008 tarihinde teslim edildiğini, 1 ay 2 günlük bir gecikme olduğunu, 6 aylık uzatmaya ilişkin hükmün haksız şart niteliğinde olduğunu ve gecikmeden kaynaklı cezai şartın 31.12.2007 tarihinden itibaren hesaplanması gerektiğini, taşınmaz geç teslim edildiği gibi taşınmazda ve ortak alanlarda eksikler ve kusurlar mevcut olup, ayıpların davalılarca gizlendiğini beyan ederek; taşınmazın geç teslimi nedeni ile sözleşme çerçevesinde hesaplanacak cezai şart tazminatının teslim tarihinden itibaren işleyecek avans faizi ile birlikte şimdilik 1.000,00 TL’nin ödenmesine, ayıpların davalılar tarafından giderilmesine, ortak alanların kullanılamamasından kaynaklanan zararın teslim tarihinden itibaren işleyecek avans faizi ile birlikte şimdilik 9.000,00 TL’nin ödenmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalılar, davacıya tam ve eksiksiz olarak dairesinin teslim edildiğini, ayıp ve eksik bulunmadığını, kaldı ki, ayıp ihbar mükellefiyetinin de süresinde yerine getirilmediğini savunarak davanın reddini dilemişlerdir.

Mahkemece, bozmaya uyularak; davacının geç teslime ilişkin cezai şart davasının kısmen kabulü ile, 591,22 TL gecikme tazminatının 19/05/2007 tarihinden itibaren işleyecek avans faizi ile birlikte davalılar … İnş. ve Yapı Malz. San. Tic. Ltd. Şti., davalı …, davalı …. Emlak Gıda paz. Ltd. Şti, TOKİ ve … Ümraniye Sanayi Sitesi Şubesi’nden (…’ın sorumluluğu %73 oranında müteselsilen olmak üzere) müteselsilen alınarak davacıya iadesine, fazlaya ilişkin talebin reddine, davacının ayıplı ifadan dolayı meydana gelen değer kaybı davasının kabulü ile, 9.000,00 TL’nin 19/05/2007 tarihinden itibaren işleyecek avans faizi ile birlikte davalılar … İnş. Ve Yapı Malz. San. Tic. Ltd. Şti., davalı …, davalı …. Emlak Gıda paz. Ltd. Şti, TOKİ ve … Ümraniye Sanayi Sitesi Şubesi’nden(…’ın sorumluluğu %73 oranında müteselsilen olmak üzere) müteselsilen alınarak davacıya iadesine, davalı … İnş. İnş. Yapı Tic. Ltd. Şti. hakkında açılan davanın açılmamış sayılmasına, karar verilmiş; hüküm, davalılar Toplu Konut İdaresi Başkanlığı, … A.Ş. Ümraniye Sanayi Şubesi, … ve … İnş. ve Yapı Malz. San. ve Tic. Ltd. Şti. tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dava, satış esnasında sunulan projede ve tanıtımlarda belirtilen ancak bunlara uygun olarak yapılmayan veya eksik yapılan işler nedeni ile davacının satın aldığı konutta oluşan değer kaybının ödetilmesi talebine ilişkindir.

Davalılar, ayıp ve eksik bulunmadığını, ayıp ihbarının süresinde yapılmadığını bildirerek, davanın reddine karar verilmesini istemişlerdir.

Dava tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 4077 sayılı TKHK.’nun 4. maddesinin 2. fıkrası hükmüne göre; tüketici, malın teslimi tarihinden itibaren otuz gün içerisinde açık ayıpları satıcıya bildirmekle yükümlüdür. Tüketici bu durumda, bedel iadesini de içeren sözleşmeden dönme, malın ayıpsız misliyle değiştirilmesi veya ayıp oranında bedel indirimi ya da ücretsiz onarım isteme haklarına sahiptir. Satıcı, tüketicinin tercih ettiği bu talebi yerine getirmekle yükümlüdür.

Tüketicinin Korunması Hakkındaki Kanun’da gizli ayıpların ne kadar sürede satıcıya ihbar edileceğine dair bir hüküm bulunmamaktadır. Öyle olunca, 4077 sayılı TKHK’nun 30. maddesi gereğince, bu kanunda hüküm bulunmayan hallerde, genel hükümlere göre uyuşmazlığın çözümü gerekli olduğundan, dava tarihinde yürürlükte bulunan 6098 Sayılı TBK.’nun bu konudaki 223. maddeye göre, (818 sayılı BK’nun 198.maddesi), alıcı, teslim aldığı malı işlerin olağan akışına göre, imkân bulunur bulunmaz gözden geçirmek ve satıcının sorumluluğunu gerektiren bir ayıp gördüğü zaman bunu satıcıya uygun süre içinde ihbar etmekle yükümlüdür. Bunu ihmal ettiği takdirde, satılanı kabul etmiş sayılır. Ancak, satılanda olağan bir gözden geçirme ile meydana çıkarılamayacak bir ayıp bulunması halinde, bu ayıp sonradan meydana çıkarsa, bu durumu da hemen satıcıya bildirmediği takdirde yine satılanı bu ayıp ile birlikte kabul etmiş sayılır. O halde, gizli ayıpların, dava zamanaşımı süresi içinde ve ayıp ortaya çıktıktan sonra hemen (dürüstlük kuralına uygun olan en kısa sürede), ihbar edilmesi; ayıbın açık mı, yoksa gizli mi olduğunun tayininde ise, ortalama (vasat) bir tüketicinin bilgisinin dikkate alınması, gerekmektedir.

Bu açıklamalar ışığında somut olaya bakıldığında; davacının 19.5.2007 tarihinde satın aldığı bağımsız bölümün davacıya 02.08.2008 tarihinde teslim edildiği ve 28.10.2009 tarihinde de eldeki bu davanın açıldığı dosya kapsamı ile anlaşılmaktadır.

Hükme esas alınan bilirkişi heyeti raporunda ve mahkemece “gizli ayıp”lı olarak belirtilen imalatlar ile ilgili olarak; “gizli ayıp” olarak nitelendirilen (taşınmazın ortak alanlarının farklı noktalarında görülen su sızıntıları, tavan ve duvarlarda rutubet ve kabarmalar, bina yürüyüş yolları ve yeşil alanlarda görülen çökmeler ve diğer gizli ayıplı olduğu belirtilen hususlar..) ayıplar yönünden kullanım ve mevsimlerdeki …, kar, güneş ve ısı durumları dikkate alınarak ne zaman oluştuğu ya da oluşacağı ve bunu normal vasıflardaki tüketicinin ne zaman farkedebileceği ile bağımsız bölümün teslim tarihi de göz önünde bulundurularak yasal süresi içinde ayıp ihbarında bulunulup bulunulmadığı hususlarına yeterince yer verilmediği anlaşılmaktadır. Yine TBK’nun 223 (BK’nun 198. maddesi) hükmü ile gizli ayıplar yönünden kendisine yüklenen “hemen ihbar” mükellefiyetini yerine getirip getirmediğini ispat yükü davacıdadır. Hal böyle olunca mahkemece, hükme esas alınan raporu düzenleyen bilirkişi heyetinden “gizli ayıp” olarak nitelendirilen imalatlara ilişkin ayıpların tek tek neler olduğunun belirlenerek, ihbarının süresinde yapılıp yapılmadığı hususunda ayıpların niteliği ve ortaya çıktıkları (kullanım ve mevsimlerdeki …, kar, güneş ve ısı durumları dikkate alınarak bu ayıpların ne zaman oluştuğu ya da oluşacağı ve bunu normal vasıflardaki bir tüketicinin ne zaman farkedebileceği) zaman dilimi ve tarafların delilleri dikkate alınarak taraf ve yargı denetimine esas gerekçeli ek rapor tanzimi sağlanarak ve yine bilirkişi tarafından ”açık ayıp”olarak nitelendirilecek hususlarda da teslimden sonra 30 gün içerisinde davacı tarafça ayıp ihbarı yapılıp yapılmadığı araştırılarak hasıl olacak sonuca uygun bir karar verilmesi gerekirken bu konuda gerekli inceleme ve araştırma yapılmaksızın eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulmuş olması usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.

2-Bozma nedenine göre davalıların, (kararı temyiz eden davalılar Toplu Konut İdaresi Başkanlığı, … A.Ş. Ümraniye Sanayi Şubesi, … ve … İnş. ve Yapı Malz. San. ve Tic. Ltd. Şti.) sair temyiz itirazlarının incelenmesine bu aşamada gerek görülmemiştir.

3-Davacı tarafça, cezai şart tazminatının ve ayıplar sebebiyle ortak alanların kullanılamamasından doğan zararların ”teslim” tarihinden itibaren işleyecek avans faizi ile birlikte iadesine karar verilmesi talep edilmesine rağmen mahkemece davacının talebi aşılarak sözleşme tarihi olan 19/05/2007 tarihinden itibaren faize hükmedilerek talepten fazlasına karar verilmiş olması eleştiri sebebi olup, karar diğer yönlerden bozulduğundan bozma nedeni yapılmamıştır.

SONUÇ: Yukarıda 1.bentte açıklanan nedenlerle temyiz edilen kararın davalılar Toplu Konut İdaresi Başkanlığı, … A.Ş. Ümraniye Sanayi Şubesi, … ve … İnş. ve Yapı Malz. San. ve Tic. Ltd. Şti. yararına BOZULMASINA, 2.bentte açıklanan nedenlerle davalıların sair temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan 164,00 TL harcın davalı-Toki’ye, 119,57 TL harcın davalı-…’a, 163,80 TL harcın davalı-… İnş. ve Yapı Malz. San. ve Tic. Ltd. Şti’ne, 134,60 TL harcın davalı-…’e iadesine, HUMK’nun 440/III-1 maddesi uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03/06/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ ARKADAŞLARI HAKKINDA DEDİKODU YAPMA İŞVERENE HAKLI NEDENLE FESİH İMKANI VERİR

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/12550

Karar Numarası: 2019/14617

Karar Tarihi: 01.07.2019

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının 02.05.2013-02.09.2014 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, uyumlu biri olduğunu ve sorun yaşamadığını, 28.08.2014 tarihinde gerçekleşen bir olay nedeni ile 02.09.2014 tarihinde iş akdinin 25/II-d. maddesi gereği fesih edildiğini, ancak feshin haksız olduğunu, işyerinde varsa bir konuşmanın dedikodu mahiyetinde olmadığı, işyeri çalışma barışını bozmadığını, işyerinde gruplaşmaların ve konuşmaların olmasının insanın doğası gereği olduğu, davacının 14.04.2014 tarihinde sendika üyesi olduğu ve iş akdinin haksız gerekçelerle fesih edildiği bu nedenle davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğini ve talep ettiklerini ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının 28.08.2014 tarihinde 16.00-24.00 vardiyasında iken iş arkadaşına, Z.T. ve genel sorumlu T.Ö. arasında duygusal bir ilişki olduğunu iddia etmesi Z.T.’ ye hitaben “amirin yalakası dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” demek suretiyle iftira atıp hakaret ettiğini, genel sorumlu … ile tartıştığı, bu tarihten önceki günlerdede çalışma ortamını bozucu davranışlarda bulunduğu, bu nedenle disiplin kurulunun 02.09.2014 tarih 2014/10 sayılı kararı ile fesih kararı aldığını, davacının iş akdinin 25/II-d md nedeni ile başka bir işçiye sataşması veya 84. maddeye aykırı hareket etmesi nedeni ile fesih edildiğini, yine 28.08.2014 tarihinden bir gün önce 21.10 sıralarında nefes alamıyorum diyerek hasteneye gönderildiğini yanına Zuhal isimli kişinin verildiğini yasal olmamasına rağmen şirket aracında sigara içtiğini, hastanede yapılan kontrollerde ise bir bulguya rastlanmadığını savunmasında ise sigara içmesinin hata olduğunu beyan ettiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının, davalı işyerinde 02.05.2013-02.09.2014 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin başka bir işçiyle tartışması esnasında; tartıştığı işçinin bir başka işçi ile dost hayatı yaşadığı yönünde sözler sarfetmesi nedeni ile feshedildiği, uyuşmazlığın davacının bu davranışının işverene haklı fesih hakkı verip vermediği noktasında toplandığını, İş Kanunu’nun 18. maddesindeki işçinin davranışından kaynaklanan nedenler aynı kanunun 25. maddesi gereği derhal fesih hakkı veren ağırlıkta değilse geçerli feshe dayanak yapılabileceği, davacının haklı feshe dayanak yapılan davranışının iş yerinde işin yürütümünü önemli ölçüde aksatmamakla birlikte çalışanlar arasında huzursuzluğa neden olduğu, bununda haklı feshe değil, geçerli feshe dayanak yapılabileceği bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alabileceğine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar süresinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir.

Bir iş ilişkisinde her yapılan hatalı üretim veya hizmet, iş sözleşmesini fesih hakkı vermez. Özellikle bir işçiden yapması beklenebilecek ortalama üretim veya hizmet hatası iş sözleşmesinin fesih nedeni olamaz. Ancak, bir işçiden yapması beklenebilecek hata payının, bir başka anlatımla tolerans sınırının üstünde hatalı bir üretim veya hizmet, iş sözleşmesinin feshi açısından önem arzedebilir. İşçinin az verimli çalışması kendi isteğinden kaynaklanabileceği gibi yetersizliğinden de kaynaklanabilir. iş görme edimini yerine getirmek istememek ile yerine getirememek arasında sınırı çizmek çoğu kere zordur. İlk hal, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında, işçinin davranışına dayanan süreli fesih nedeni iken, ikinci hal işçinin yetersizliğinden kaynaklanan süreli fesih nedenidir. Bununla birlikte, işçinin iş görme edimini yerine getirmek istememesi hâlinde, işçiye ihtar edilmesi ve ihtarda işçiye iş sözleşmesinin feshedileceği tehdidinde bulunulması, olumlu etki yaratabilir. Bu sebeple, her iki halde de işçiye ihtarın yapılması zorunlu olmalıdır. Zira, ihtar, iş görme edimini hiç yerine getirmek istemeyen veya eksik yerine getirmek isteyen işçi karşısında olumlu etki doğurabilecek iken; iş görme açısından fiziki yeterliliğe hiç ya da eksik sahip olan işçi karşısında her hangi bir olumlu etkide bulunmayacaktır. Bu suretle, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde belirtilen işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih nedeni ile Gerekçede söz edilen ve işçinin davranışı nedeniyle iş sözleşmesini fesih hakkı veren işin yetersiz olarak yerine getirmesi arasında bir ayrım yapma olanağına sahip olunur. Böylece, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan bir fesih sebebinin varlığından bahisle ihtara gerek olmadığına inanarak iş sözleşmesini fesheden işveren, gerçekte işçinin davranışına dayanan bir fesih sebebinin varlığının tespiti sonucunda, ihtar yapılmaması nedeniyle ortaya çıkan geçersiz feshin sonuçları (işe iade) ile karşılaşmak tehlikesinden kurtulur.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

İş Kanunu’nun 25. maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, Anayasanın 25. ve 26. maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı)..

İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş arkadaşı kadın işçi Z.T.’ye “amirin yalakası, dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” dediği, bunun ilgili olarak işverene verilen şikayet dilekçelerinde, davacının, evli olan Z.T. ve T.Ö.’ nün aralarında dost hayatı yaşadıklarına dair dedikodular yaptığı ve bu husunun yönetime intikal ettiği anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışı 4857 sayılı Yasanın 25/II-d maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup işverene haklı fesih imkanı vermektedir. İş akdi haklı olarak feshedilen davacının kıdem ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F)SONUÇ:

Temyiz olunan kararın açıklanan sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.07.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

ISLAH İLE DAVA TARİHİNDEN SONRAKİ DÖNEM İÇİN ECRİMİSİL TALEP EDİLEMEZ

T.C.
YARGITAY
8. HUKUK DAİRESİ
E. 2018/2813
K. 2019/416
T. 16.1.2019

DAVA : Taraflar arasında görülen ve yukarıda açıklanan davada yapılan yargılama sonunda Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiş olup hükmün davalı tarafından temyiz edilmesi üzerine, Dairece dosya incelendi, gereği düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili; … 4.Aile Mahkemesi’nin 07.04.2009 Tarih ve 2008/625 Esas-2009/319 Karar sayılı ilamı ile tarafların boşandıklarını, boşanma ilamının 19.06.2009 tarihinde kesinleştiğini, davalının tüm ihtarlara rağmen müvekkiline ait taşınmazı terk etmediğini belirterek davalının müdahalesinin men’ine, fazlaya dair hakları saklı kalmak kaydıyla 1.000TL ecrimisil bedelinin dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine karar verilmesini talep etmiştir. Davacı vekili, 19/08/2013 havale tarihli ıslah dilekçesi ile 13/07/2009 tarihinden 13/08/2013 tarihine kadar toplam 14.700,00 TL ecrimisil bedelinin tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kabulüyle davalının müdahalesinin men’ine, davacının ecrimisil talebi yönünden dava ve ıslah dilekçesindeki taleplerinin kabulüyle toplam 14.700,00 TL alacağın (1.000,00 TL’si için dava tarihi olan 21.07.2009 tarihinden itibaren, 13.700,00 TL’si için ıslah tarihi olan 19.08.2013 tarihinden itibaren olmak üzere) işleyen yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine karar verilmesi üzerine; hüküm, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Dava, çaplı taşınmaza yönelik elatmanın önlenmesi ve ecrimisil istemine ilişkindir.

1. Dosya içeriğine, toplanan delillere, hükmün dayandığı yasal ve hukuksal gerekçeye ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Davalı vekilinin ecrimisile ilişkin temyiz itirazlarına gelince;

Gerek öğretide ve gerekse yargısal uygulamalarda ifade edildiği üzere ecrimisil, diğer bir deyişle haksız işgal tazminatı, zilyet olmayan malikin, malik olmayan kötüniyetli zilyetten isteyebileceği bir tazminat olup, 08.03.1950 tarih ve 22/4 Sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında; fuzuli işgalin tarafların karşılıklı birbirine uygun iradeleri ile kurduğu kira sözleşmesine benzetilemeyeceği, niteliği itibarı ile haksız bir eylem sayılması gerektiği, haksız işgal nedeniyle oluşan zararın tazmin edilmesi gerekeceği vurgulanmıştır. Ecrimisil, haksız işgal nedeniyle tazminat olarak nitelendirilen özel bir zarar giderim biçimi olması nedeniyle, en azı kira geliri karşılığı zarardır. Bu nedenle, haksız işgalden doğan normal kullanma sonucu eskime şeklinde oluşan olumlu zarar ve kullanmadan kaynaklanan olumlu zarar ile malik ya da zilyedin yoksun kaldığı fayda (olumsuz zarar) ecrimisilin kapsamını belirler. Haksız işgal, haksız eylem niteliğindedir (YHGK’nin 25.02.2004 gün ve 2004/1-120-96 Sayılı kararı).Öte yandan;ecrimisile hükmedilebilmesi için,taşınmazdan davacı tarafın ne şekilde ekonomik gelir elde ettiği hususunun ispatı zorunlu olmadığı gibi haksız olarak kullanılan taşınmazın ekonomik tahsis amacı itibariyle gelir getirmeye özgülenmemiş olması dahi sonuca etkili değildir.

Somut olaya gelince, dosya içeriği ve toplanan delillerden; çekişme konusu ada parsel sayılı taşınmazın kayden davacıya ait olduğu, … 4. Aile Mahkemesi’nin 07.04.2009 tarih ve 2008/625 Esas-2009/319 Karar sayılı ilamı ile boşandıkları, boşanma ilamının 19.06.2009 tarihinde kesinleştiği, davacının 06/07/2009 tarihinde ihtarname keşide ederek davalının haksız müdahalesinin tebliğden itibaren üç gün içinde giderilmesini ihtar ettiği, ihtarnamenin 10/07/2009 tarihinde muhataba tebliğ edildiği anlaşılmaktadır.İhtarnamenin tebliğinden itibaren davalının iyiniyetli olduğu kabul edilemeyeceğinden 13/07/2009 tarihinden itibaren ecrimisile hükmedilmesi doğru ise de, verilecek ecrimisil bedeli dava tarihini geçemez. Yargılama Hukukumuza göre, yargılama yapılarak hüküm altına alınabilecek talep, dava tarihinde gerçekleşen hakları kapsamaktadır. Hakkın doğması koşulu ile konusu sürekli edime ilişkin; nafaka, kira, dava tarihinden sonra gerçekleşen faize, TBK.122/2 hükmüne göre munzam zarara ilişkin haklar dışında dava tarihinden sonra gerçekleşen hakkın hüküm altına alınması olanağı kural olarak yoktur.

Nitekim, ecrimisil davalarında; alacağa dava tarihine kadar geçen süre için hükmedilebilir. Dava tarihinden sonraki dönem için, yeni bir dava açılmadıkça; ıslah yolu ile de olsa talepte bulunulamaz. Zira, ıslah taraflardan birinin yapmış olduğu hukuki işlemin düzeltilmesidir. Müddeabihin artırılması da dava dilekçesindeki talep miktarının ıslahıdır. Dolayısıyla, ıslah edilen dava açılan davanın devamıdır. O nedenle mahkemece, 13/07/2009 tarihinden dava tarihine kadar olan dönem için ecrimisile karar verilmesi gerekirken, dava tarihinden,13/08/2013 tarihine kadar geçen süre için ecrimisil hesabı yapılıp hüküm altına alınmış olması doğru görülmemiş, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Yukarıda (2) no.lu bentte açıklanan nedenlerle davalı vekilinin temyiz itirazlarının yerinde olduğundan kabulüyle hükmün 6100 Sayılı HMK’nin Geçici 3. maddesi yollamasıyla HUMK’un 428. maddesi uyarınca BOZULMASINA, taraflarca HUMK’nun 440/1 maddesi gereğince Yargıtay Daire ilamının tebliğinden itibaren ilama karşı 15 gün içinde karar düzeltme isteğinde bulunulabileceğine, peşin harcın istek halinde temyiz edene iadesine, 16.01.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAFIN FESHİ HAKLI BİR SEBEBE DAYANSA DAHİ, İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANAMAZ.

T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/6816
K. 2016/19283
T. 27.6.2016


DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından süresinde temyiz edilmiştir.

1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)İhbar tazminatı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konudur.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Somut olayda, davacı davalıya ihtarname göndererek işçilik alacaklarını talep etmiş ve ödeme yapılmadığı takdirde iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca tek yanlı olarak feshedileceğini ihtaren bildirmiştir. Her ne kadar hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre söz konusu ihtarın fesih niteliği taşımadığı kabul edilmişse de, tanık anlatımlarına göre davacının ihtarname gönderdikten sonra işyerini terk ettiği ve dolayısıyla davacının iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmıştır. Hal böyle olunca mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 27.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞVERENİN İŞE BAŞLATMA AMACI OLMADIĞI HALDE İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI ÖDEMEMEK İÇİN YAPMIŞ OLDUĞU ÇAĞRI, GERÇEK BİR İŞE BAŞLATMA DAVETİ OLARAK DEĞERLENDİRİLEMEZ.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2014/33058
K. 2016/9957
T. 19.4.2016



DAVA : Taraflar arasındaki, icra takibine yapılan itirazın iptali, takibin devamı ile %40 icra inkar tazminatına hükmedilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle reddine dair hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 19.4.2016 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili ile karşı taraf adına vekili geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 
A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 5.5.2011-31.12.2011 tarihleri arasında genel muhasebe yöneticisi olarak çalıştığını, ibraname imzalatılarak iş akdine son verildiğini, bunun üzerine feshin geçersizliği ve işe iade talepli açtığı davada, İş Mahkemesi’nin 2012/281 E., 2013/46 K. sayılı kararı ile davanın kabulüne karar verildiğini ve temyiz edilmediğinden kesinleştiğini, kesinleşmiş mahkeme kararının 6.2.2013 tarihinde tebliğ alınması üzerine kanunî süresi içinden işe başlatılması için ihtarname gönderdiğini, davalının 11.2.2013 tarihli cevabî ihtarnamesinde 18.2.2013 tarihinde 08.30 da işe başlayabileceğini bildirdiğini, belirtilen gün işe gittiğini, insan kaynakları yöneticisinin odasına alındığını ve 2 saate yakın bekletildiğini, yöneticinin işe başlayacağından haberi olmadığını bildirdiğini, daha sonra avukatı ile görüşmelere gittiğini ve yapılan görüşmelerde işe başlayacağından finans müdürünün dahi haberi olmadığının ortaya çıktığını, tutanak düzenlediklerini ve Noterliğin 18.2.2013 tarih 3266 Sayılı ihtarnamesi ile 51.920,00 TL nin ödenmesinin ihtar edildiğini, davalının gönderdiği ihtarnamede ise davacının saat 09.00 civarında işi terk ettiği, tekrar dönmediğinin ileri sürüldüğünü, bunun gerçek olmadığını, hak ve alacaklarının tahsili için başlattığı takibe yapılan itirazın haksız olduğunu iddia ederek; itirazın iptali ile takibin devamına, davalı borçlu aleyhine %40 tan az olmamak üzere icra inkar tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının açmış olduğu işe iade davasını kazandığını ve işe iade edilmek istendiği ihtarname gönderdiğini, davalının da davacıyı işe başlatmaya hazır olduğunu bildirdiğini, eski işi ve pozisyonda 18.2.2013 tarihinde 08.00 de başlamasının ihtar edildiğini, davacının belirtilen tarih ve saatte şirket merkezinde hazır olduğunu, davacının işçi dosyasının oluşturulması ve …’ya bildirilmesi işlemlerinin yapılması için önce insan kaynaklarına yönlendirildiğini, daha sonra muhasebe departmanında masasının gösterildiğini, iş arkadaşları ile tanıştırıldığını, davacının işten ayrılmadan önceki pozisyonun dolu olduğunu ancak davalının bir pozisyonda birden fazla çalışan istihdam edebileceğini, finans müdürünün davacının işe başlayacağından haberinin olmadığı iddiasının yalan ve tutarsız olduğunu, dava dilekçesinin ekinde bulunan tutanağı 3. bir kişi tarafından imzalı olduğunu ancak davalı şirkete 3. Bir kişinin gelmediğini, davalı şirketin 2 sene önce küçülme politikası uyguladığının doğru olduğunu ancak şimdi politika değiştirdiğini, davacının amacının çalışmak olmadığını beyan ile davanın reddini ve davacının %20 den aşağı olmamak üzere icra inkar tazminatına mahkum edilmesini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın reddine karar vermiştir.

D-) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E-) Gerekçe:
İşe iade davası sonunda işçinin başvurusunda ve işverenin işe davetinde taraflardan hangisinin samimi olup olmadığı hususu uyuşmazlık konusudur.
İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 Sayılı Kanun’un 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir

(Yargıtay 9.HD. 14.10.2008 gün 2008/29383 E, 2008/27243 K.).
İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini (1) ay içinde işçiye bildirmesi gerekir. Tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa dahi, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla iki günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 Sayılı Kanun’un 56. maddesinin son fıkrasındaki izinler için öngörülen en çok dört güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla dört gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddî olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe

başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.

Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi, belge, tanık anlatımları ve özellikle işyeri yöneticilerinden olan davacı tanığı …’nın “ Davacıyı davalı işyerinden tanırım. Davacı genel muhasebi yöneticisi idi. Ben ise organizasyonel kalite sistemleri yöneticisiydim. Şu anda çalışmıyorum. Davalı işyerine karşı herhangi bir davam yoktur. davacı işten ayrıldıktan bir kaç hafta sonra ben insan kaynakları ve kalite sistemleri yöneticisi olarak atandım. 23 ocak 2012 tarihinde bu görevime başladım.

Davacının işe iade davasından sonra ihtarname ile tekrar işe başlamak için müracaatta bulunup bulunmadığını bilemiyorum. Bu tür müracaatlar öncelikle hukuk servisine gelir. Davacının hangi tarihte işe başlayacağına dair hukuk servisinden bize bir bilgi gelmedi. Davacı net tarihini hatırlamayadığım bir tarihte tekrar işe başlamak için işyerine geldi. Davacı mesai başlangıcında işyerine girdi. Odama gelerek işe başlayacağını söyledi. Ben şaşırdım. İşe başlaması ile ilgili bilgim olmadığını söyledim. Odadan çıkarak hukuk servisini aradım. İnsan kaynakları elamanı arkadaşım … hanıma sorduğumda onunda bilgisi olmadığını öğrendim. Hukuk servisini aradığımızda davacıyı biraz bekletmemizi avukatların olmadığını söyledi.

Şu anda huzurda bulunan davalı vekili iken diğer avukat yoktu. Yaklaşık yarım saat sonra kendisini bir toplantı odasına alarak beklemesini istedim. Ardından davacının avukatı gelerek davacıyı alıp işyerinden çıktılar. Daha doğrusu bulunduğumuz ikinci kattan ayrıldılar sonra ne yaptıklarını bilemiyorum. bize davacını nişe başlayacağı söylenmediği için kendisinden bazı evraklar istenmediği gibi çalışacağı arkadaşlarla tanıştırmadık. Davacının işe tekrar müracaat için geldiği dönemde benim bizzat yapmış olduğum disiplin soruşturması vardı. Bu soruşturma ile ilgili olarak neden sorgulama yaptığım hususunda tarafımında disiplin soruşturması vardı.” şeklindeki beyanından, davalı işverenin işe davetinin samimi olmadığı anlaşılmakla, davanın bilirkişi raporu bir değerlendirmeye tabi tutularak kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, davacı yararına takdir edilen 1.350.00 TL.duruşma avukatlık parasının davalıya yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 19.04.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.