YARGITAY HİZMET(ÜCRET) TESPİTİ DAVALARINDA SONUNDA ÇARK ETTİ

 

 YARGITAY HİZMET(ÜCRET) TESPİTİ DAVALARINDA

SONUNDA ÇARK ETTİ

Büyük kurumsal şirketler haricinde, sigorta primlerinin gerçek maaşlar üzerinden ödendiğine pek şahit olmayız. Öyle alışmışız ki asgari ücret üzerinden sigorta primi ödenmesine, yadırgamayız bile. 5510 sayılı yasada sigorta primine esas kazançların neler olduğu kalem kalem sayılmış. Bırakın para ile ölçülebilen menfaatleri, çıplak ücret üzerinden bile yatırılmıyor sgk primleri. Ama bu alışılagelmiş uygulamanın temelinde Yargıtay’ın uzun yıllardır süregelen içtihatlarının yattığını da atlamamak lazım.

Sigorta primlerinin usulüne uygun yatırılması gerektiğinde hemfikiriz. Onu bir kenara koyalım. Ancak ülke gerçeği haline gelen eksik sigorta bildirimi sebebiyle açılan davalarda; davanın kabulü halinde, geriye dönük işverenin eksik bildirdiği beher ay başına 2 asgari ücret tutarında idari para cezasından başka bir de eksik primleri ödemek zorunda kalması, işverenin ekonomik olarak mahvına sebep olabilir. İşçi ise davayı kazandığını ancak emekli olduğunda anlar. Bu sebeple menfaat dengesinde işveren ağır bastı bu zamana kadar. İşçi alacakları davasında, emsal ücret araştırması, tanık anlatımları derken her türlü delille gerçek maaşın tespitini kabul ederken, hizmet tespiti davalarında yazılı delili şart koştu Yargıtay. Ta ki 2017’nn sonlarına kadar…

Hizmet tespiti davalarında; süre tespitini her türlü delille ispatlayabilirsin diyen Yargıtay, ücret tespiti yönünden yazılı delil şartını aramaktaydı. Tabi senetle ispat sınırının üzerindeki ücret tespiti taleplerinde. Zaten kayıt dışı bir ödemeden bahsediyoruz. Neyin ispatını yazılı delille yapacağız? Hangi işveren “senin maaşın aslında bu” diyerek yazılı belge verir işçiye. Hayatın olağan akışına aykırı bu durumu görmezden gelen Yargıtay, kanaatini değiştireceğinin sinyallerini aslında yakın zamanda işçilik alacaklarına ilişkin bir kararında göstermişti. “Vasıflı bir işçi asgari ücretle çalışmaz” dedi. Doğru da dedi. “Ne var canım bunda, sözleşme serbestisi diye bir şey var. Alan razı veren razı”ya artık itibar etmiyorum dedi.

Asıl bir devri bitiren kararını yakın zamanda şahsen takip ettiğim bir hizmet tespiti davasında verdi.

“…davacının mağaza müdürü olup mağaza müdürünün asgari ücretle çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu nazara alınmaksızın davacının prime esas kazancının reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir…” (Yrg. 21. HD. 2016/6299 E. 2017/7954 K. 17.10.2017)

Nihayet! dedirtti dedirtmesine ama yine de helal olsun demekten kendimi alıkoyamadım. İşverenlerin yüksek maliyetlerinin denge tankı değildir işçinin sigorta primleri. Artık göze alıyorum dedi Yargıtay.. Göz göre göre hukuka aykırı kararları onamaktan belli ki o da bıktı bizim gibi…

Av. Selçuk ENER

MOBBİNG DEYİP GEÇMEYİN

 MOBBİNG DEYİP GEÇMEYİN

Önceki yazımızda son zamanlarda ciddi bir sorun olarak karşımıza çıkan mobbingin hukuki açıdan iş ve tazminat davalarına konu edilebileceğinden bahsetmiştik. Böyle davranışlara maruz kalan çalışanlar için haklı nedenle fesih sebebi sayılan mobbingin, ceza hukuku açısından da bazı durumlarda suç teşkil ettiği su götürmez bir gerçektir. Nitekim mobbing kapsamında sayılabilecek davranışlar aynı zamanda hakaret, tehdit, yaralama, şantaj, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali ve sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi gibi ceza kanununda tanımlanmış suçları da beraberinde getirebilmektedir

 

Psikolojik taciz ve baskı anlamına gelen mobbing işçiye karşı yıldırma amacı güden davranışlara verilen isimdir. İşverenlerce işçiye karşı belli bir amaca dayanarak, haksız şekilde, sürekli ve sistematik olarak bu davranışların tekrarlanmasıyla meydana gelmektedir.

 

Suç teşkil eden tarafına değinecek olursak; öncelikle TCK’nın 106/1. maddesi, “Bir başkasını, kendisinin veya yakınının hayatına, vücut veya cinsel dokunulmazlığına yönelik bir saldırı gerçekleştireceğinden bahisle tehdit eden kişi hapis cezası ile cezalandırılır.” demektedir. Çalışan kişi işverence kendisine yapılan davranışların bu madde kapsamına girdiğini ispat edebilirse tehdit edildiği gerekçesiyle ceza davası açabilecektir.

 

TCK’nın 107. maddesine göre, hakkı olan veya yükümlü olduğu bir şeyi yapacağından veya yapmayacağından bahisle, bir kimseyi kanuna aykırı veya yükümlü olmadığı bir şeyi yapmaya veya yapmamaya ya da haksız çıkar sağlamaya zorlayan kişi ile kendisine veya başkasına yarar sağlamak maksadıyla bir kişinin şeref veya saygınlığına zarar verecek nitelikteki hususların açıklayacağını veya isnat edeceğini söyleyen kişi şantaj suçunu işlemiş olur. Yine aynı şekilde işçinin maruz kaldığı davranışlar bu madde kapsamına sokulabilecekse şantaj suçu gündeme gelecektir.

 

TCK’nın 117. Maddesinde, cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişi ile cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişinin cezalandırılacağına yer verilmektedir. Bu açıdan ise iş ve çalışma hürriyetinin ihlaline dayanılarak ceza davası açılabilecektir.

 

TCK’nın 118. maddesinde bir kimseye karşı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan kişinin cezalandırılacağı belirtilmiştir. Bu maddenin de gösterdiği üzere işçinin en temel haklarından olan sendikal haklarının kullanılmasının engellenmesi suç teşkil edecektir.

 

TCK’nın 123. maddesine göre sırf huzur ve sükûnunu bozmak maksadıyla bir kimseye ısrarla; telefon edilmesi, gürültü yapılması ya da aynı maksatla hukuka aykırı başka bir davranışta bulunulması halinde, mağdurun şikayeti üzerine faile ceza verileceği belirtilmiştir. İşçinin huzurunu bozmaya yönelik bu davranışlar ceza hukuku kapsamında suç sayılmıştır.

 

TCK’nın 125. Maddesinde düzenlenmiş olan hakaret suçu, “bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişi…” şeklinde tanımlanmıştır. İşçiye karşı gerçekleştirilen davranışların tanımdaki kapsama girmesi halinde hakaret suçu açısından ceza davası açılabilecektir.

 

İşte yukarıda da anlatıldığı üzere, mobbing tek yönden değerlendirilebilecek bir durum değildir. Hem hukuki açıdan hem de ceza hukuku açısından değerlendirilmesi gereken işçiye karşı psikolojik taciz ve baskı içeren sistematik davranışlardır. Mobbinge maruz kalmanız halinde, haklarınızı öğrenmek için mutlaka uzman bir hukukçuya danışın.

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

MOBBİNGE MARUZ KALANLARIN HAKLARI

 

MOBBİNGE MARUZ KALANLARIN HAKLARI

Son zamanlarda iş dünyasında sıkça gündeme gelen mobbing, işyerinde işçiye karşı baskı, şiddet ve yıldırma amacı güden sistematik davranışlara verilen isimdir. Genellikle işyerlerinde yönetimi ve gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine sistematik şekilde uzun bir süre psikolojik baskı uygulaması şeklinde kendini göstermektedir. Bu davranışların ise birden çok sebebi olabiliyor. Sistematik olarak uzun bir süre böyle davranışlara maruz kalan kişiler zamanla kendine olan özgüvenini yitirmekte, kendisini çalışma ortamından soyutlamaktadır. Bunların neticesinde psikolojik olarak kendisini kötü hissetmekte hatta psikolojik destek almak zorunda kalmaktadır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi, işçinin kişiliğinin korunması başlığı altında “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde belirttiği üzere, işçiyi mobbinge karşı koruması için işvereni yükümlü kılmıştır.

Bu yükümlüğünün ihlali neticesinde mobbing mağduru kişilerin, hukuki olarak sahip olduğu imkanlar ise;

-İş sözleşmesinin haklı nedenle feshederek kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma,

-TBK 417. Madde uyarında kişilik haklarının ihlali nedeniyle mobbing yapan kişiyi dava ederek manevi tazminat isteminde bulunma,

-Belli şartlar gerçekleşmiş ise ayrımcılık tazminatını isteme,

-Koşulları olayda mevcut ise kötü niyet tazminatına hak kazanmadır.

Ancak bu sebeplerle açılacak davalarda, yaşanan bu olayların ispatı konusunda çeşitli sıkıntılar ortaya çıkabilmektedir. Çoğu zaman ikili ilişkiler içinde gerçekleşen bu psikolojik tacizin ispatı o kadar da kolay olmamaktadır. Bunu göz önünde bulunduran Yargıtay, mobbingin ispatı konusunda “…şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği…” şeklinde vermiş olduğu kararlar ile ispat açısından kolaylık sağlamaktadır. Ayrıca mobbing mağduru kişilerin öncelikle bu davranışları, çalıştığı yerdeki İnsan Kaynakları Departmanına veya böyle bir departman yok ise üst yetkililere mail ya da yazılı olarak bildirmesi ve bunun sonucunda yine de herhangi bir değişimin olmaması durumunda mevcut imkanlarını kullanması ispat açısından daha yararlı olacaktır.

ENER AVUKATLIK BÜROSU

YURTDIŞINDA ÇALIŞANLAR DA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR

YURT DIŞINDA ÇALIŞANLAR DA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR

Birçok Türk firması yurt dışında özellikle inşaat alanında faaliyet göstermekte ve yurt dışı projelerinde çalışmak üzere Türk işçileri başka ülkelere götürmektedir. Bu projeler genellikle büyük inşaatların (toplu konut, stadyum inşaatı, baraj, vs.) tamamlanması olarak karşımıza çıkmaktadır. Tabi projenin tamamlanması ile işçilerin işine son verilmekte ve ücreti dışında başkaca bir ödeme yapılmamaktadır. Belirli süreli iş akdi yapılmak suretiyle kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulmak isteyen işverenler, projenin bitmesini sebep göstererek işçileri hiçbir tazminat ödemesi yapmadan Türkiye’ye geri göndermektedirler. Ancak yaygın yanlış inanışın aksine bu şekilde çalışan birçok işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı vardır.

 

PROJENİN TAMAMLANMASI, KIDEM TAZMİNATINA ENGEL DEĞİLDİR

Belirli süreli iş sözleşmeleri, bir süre için veya bir projenin tamamlanması için yapılabilir. Sebebin esaslı, işin de belirli süreli sözleşme yapmaya elverişli olması şarttır. Aslolan belirsiz süreli sözleşmelerdir. Belirli süreli iş sözleşmesini yapmayı haklı kılacak sebepler yok iken yapılan belirli süreli sözleşmeler, belirsiz süreli olarak kabul edilir. Dolayısıyla işveren tarafından sözleşmesi feshedilerek gönderilen işçilerin de kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmaktadır.

 

KIDEM TAZMİNATINI TALEP ETME SÜRESİ 10 YILDIR

Bilinmesi gereken en önemli konuların başında, kıdem tazminatının 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğu gelmektedir. Genel yanlış kanıya göre, kıdem tazminatının 1 ya da 5 yıl içinde talep edilmemesi halinde bu hakkın düşeceği sanılmaktadır. İşinizin sona erdiği tarihten başlayarak 10 yıl içinde açacağınız dava ile kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz.

 

AYNI ZAMANDA İHBAR TAZMİNATI HAKKI DA DOĞAR

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü durumdur. Amaç, iş akdini haklı bir sebep olmaksızın sona erdirecek tarafın, karşı tarafı mağdur etmemek adına, işten çıkma iradesini karşı tarafa yönelttikten sonra belli bir süre daha çalışmak veya çalıştırmak zorunda olmasıdır. Yurt dışı çalışmalarında sözleşme, işveren tarafından belirli süreli yapıldığından ihbar süresince çalıştırma ya da bu süreye ilişkin ihbar tazminatını ödeme durumu söz konusu olmamaktadır. Ancak yukarıda da bahsettiğimiz gibi, yurt dışı çalışmalarının çoğu belirsiz süreli olarak kabul edildiğinden, ihbar tazminatı da talep edilebilecek alacaklar arasında yer almaktadır. 6 aya kadar çalışmalar için 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arası çalışmalar için 4 hafta, 1,5 – 3 yıl arası çalışmalar için 6 hafta ve 3 yıldan fazla çalışmalar için 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatının da işçiye ödenmesi gerekmektedir.

 

ÇALIŞMALARIN ARALIKLI OLMASI TAZMİNAT HAKKINIZI ORTADAN KALDIRMAZ

Yurt dışı çalışması olan işçiler için akla gelen sorulardan birisi de, çalışmaların aralıklı olması ve her bir çalışmanın 1 yılın altında kalması sebebiyle kıdem tazminatı hakkı doğup doğmadığıdır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında açıkça belirtildiği üzere, her bir çalışma arasında 10 yıllık zamanaşımı süresi dolmadığı ve dava son çalışmanın sona erdiği tarihten itibaren 10 yıl içinde açıldığı takdirde, aynı işverende yapılan aralıklı çalışmalar toplanarak toplam süre, kıdem tazminatına esas süre olarak dikkate alınmaktadır. Buna göre, bir işverenin yurt dışı işinde 6 ay çalıştıktan sonra işten çıkıp 3 sene sonra aynı işverende 9 ay daha çalışan ve proje sona erdi diye işten çıkarılan bir işçinin kıdemi, 15 ay olup diğer şartlar da mevcut olduğu takdirde kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır.

 

İŞ HUKUKUNDA UZMAN HUKUKÇULARDAN DESTEK ALIN

İş davaları, işin ve işçinin farklı özelliklere sahip olması açısından önemli davalardır. Ayrı bir uzmanlık gerektirir. İş kanunlarının işçiyi koruyan yönü, davayı kazanmak adına asla yeterli değildir. Hele ki, yazımızda belirttiğimiz gibi uluslararası boyuttaki bir iş ilişkisinin sona ermesi sebebiyle işçilerin sahip oldukları haklara ilişkin açılacak davaların ayrı uzmanlık gerektirdiği unutulmamalıdır. Siz de yurt dışı çalışmalarınız için talep edebileceğiniz haklarınız olup olmadığını iş hukukunda uzman bir bürodan sorabilir, bu konuda büromuza da danışabilirsiniz.

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.