İŞÇİ ALACAKLARINDA DEĞİŞEN ZAMANAŞIMI SÜRELERİ

İŞÇİ ALACAKLARINDA DEĞİŞEN ZAMANAŞIMI SÜRELERİ

İşçiler, iş sözleşmeleriyle üstlenmiş oldukları iş görme borcunu yerine getirmeleri karşılığında birtakım alacakları elde etmeye hak kazanırlar. Bu alacaklara genel olarak işçilik alacakları denilmekle birlikte içerisinde çeşitli alacak kalemlerini barındırır. Maaş yani ücret, fazla çalışma alacağı, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı … gibi. Söz konusu alacak kalemlerinin işçi tarafından talep edilebilme süreleri yani zamanaşımı süreleri incelenmesi gereken önemli bir konudur. Bugünkü yazımızda, geçtiğimiz Ekim ayında değişen İş Kanunu’nda yer alan zamanaşımı süreleri ele alınacaktır.

İşçilik alacakları içerisinde yer alan ücret yani maaş, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ücreti, hafta tatili ücreti, prim, ikramiye vb. ücret ekleri gibi işin görülmesiyle doğrudan ilgili olan alacak kalemleri için zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu husus İş Kanunu m.32/son’da “ Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.” şeklinde ifade edilmiştir. Beş yıllık zamanaşımı süresi, -sıklıkla karıştırıldığı gibi- iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren değil her alacak için ne zaman muaccel olmuşsa o zamandan itibaren işlemeye başlayacaktır. Örneğin; Mart 2017 maaşı ödenmeyen işçinin Mart 2017 maaşı için zamanaşımı süresi Mart 2017 tarihinden itibaren; Nisan 2017 maaşı için ise Nisan 2017 tarihinden itibaren; 23 Nisan, 19 Mayıs gibi bir ulusal bayram gününde çalıştırılan işçinin çalıştırıldığı güne ilişkin ulusal bayram ücreti, çalıştırıldığı günden itibaren; fazla mesai yapmışsa fazla mesai yaptığı günden itibaren;  her yıl belli bir günde verilen yılbaşı ikramiyesi o yılbaşı için verilmemişse verilmesi gereken o günden itibaren işlemeye başlar. Kısacası ilgili alacak, ne zaman ödenecekse o zamandan itibaren zamanaşımı işlemeye başlar. Ayrıca belirtelim ki, işçinin iş sözleşmesinin devam ediyor olması, yukarıda sayılan alacak kalemleri için zamanaşımının işlemesine engel olmaz. Bunun anlamı, iş sözleşmesi devam ederken ödenmeyen bir alacak kalemi için zamanaşımının dolma ihtimalinin bulunmasıdır. Bu gibi durumlara işçilerin dikkat etmesi gerekir.

 

YILLIK İZİN ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İşçilerin yıllık ücretli izin alacaklarında zamanaşımı süresi ve sürenin işlemeye başlayacağı an bakımından farklı açıklamalar yapmak gerekecektir. Öncelikle sürenin ne zaman işlemeye başlayacağına ilişkin olarak İş Kanunu m.59’a göre: “ İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.Buna göre, yıllık ücretli izin alacağında zamanaşımı süresi, yukarıdaki alacaklardan farklı olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Yıllık ücretli izin alacağının zamanaşımı süresi konusunda ise işten çıkış tarihine göre farklı süreler uygulanacaktır. Buna göre; Türk Borçlar Kanunu (TBK)’ nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden önce işten ayrılanlar için zamanaşımı süresi, 818 sayılı eski Borçlar Kanunu’nun 126/3 maddesi uyarınca 5 yıl olarak uygulanacaktır. Yeni TBK’nın yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra işten ayrılanlar için ise zamanaşımı süresi Yargıtay 9. HD’nin yerleşik uygulamasına göre 10 yıl olarak uygulanacaktır. 9. Daire, burada aksine hüküm bulunmadıkça tüm alacakların 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğuna ilişkin TBK 146 hükmünü kıstas olarak görmektedir. Ancak, 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı Kanunla İş Kanunu’na ek 3. Madde eklenerek, yıllık ücretli izin alacağının beş yıl olacağı belirtilmiş ve yine aynı Kanunla eklenen ek 8. Maddeye göre de bu sürenin maddenin yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden sonra işten çıkanlar için uygulanacağı belirtilmiştir. Buna göre yıllık ücretli izin alacaklarında zamanaşımı süresi 01.07.2012 tarihinden önce işten çıkanlar için 5 yıl, 01.07.2012-25.10.2017 tarihleri arasında işten çıkanlar için 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra işten çıkanlar için 5 yıl olarak uygulanacak ve bu süreler, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.

 

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İş sözleşmesinden kaynaklanan birtakım tazminatların (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, denkleştirme tazminatı) zamanaşımı süreleri için de 7036 sayılı Kanunla eklenen ek 3. ve ek 8. maddenin yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden önce ve sonra iş sözleşmesi sona erenler için ayrı sonuçlara ulaşılacaktır. Söz konusu tazminatlar için İş Kanunu ek madde 3 ve ek madde 8 öncesinde zamanaşımı süreleri bakımından herhangi bir özel düzenleme bulunmuyordu. Bu nedenle, ek madde 3 ve ek madde 8’in yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden önce iş sözleşmesi sona erenler için TBK 146’daki genel zamanaşımı süresi olan 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır. 10 yıllık süre, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. 25.10.2017 tarihinden sonra ise İş Kanunu ek madde 3’e göre söz konusu tazminatlar için zamanaşımı süresi 5 yıl olmuştur. Buna göre, 25.10.2017 tarihinden sonra iş sözleşmesi sona erenlerin tazminat alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır ve bu süre yine iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlaycaktır.

25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren ek madde 3 ve ek madde 8 hükümlerinin yıllık ücretli izin alacakları ile kıdem, ihbar, kötüniyet ve denkleştirme tazminatları için uygulanacağını yukarıda belirttik. Ayrıca ek madde 8/2 hükmü uyarınca da “ Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.25.10.2017 tarihinden önce işten ayrılanlar için yıllık izin ücreti ve tazminatlar için zamanaşımı süresinin 10 yıl olduğunu belirtmiştik. Ancak, bu kuralın yukarıda altı çizili hükümle beraber uygulanması gerekecektir. Hüküm, ilk bakışta biraz karışık gibi geldiği için konuyu örnek vererek açıklamak daha anlaşılır olacaktır.

 

ÖRNEK VERMEK GEREKİRSE;

25.10.2017 tarihinden önce örneğin 01.09.2016 tarihinde işten ayrılan bir işçimiz olsun. Bu işçinin – hak kazanmışsa- yıllık izin ücreti ve kıdem, ihbar gibi yukarıda belirtilen tazminatları için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanması gerekir. Buna göre söz konusu alacaklar için zamanaşımının 01.09.2026 tarihinde dolması gerekecektir. Ancak, ek madde 8/2 hükmü bunu sınırlandırmaktadır. Buna göre, örneğimizdeki işçinin alacakları için belirttiğimiz zamanaşımı süresinin 25.10.2017 tarihinden sonraki kısmı dikkate alınmakta ve eğer bu kısım 5 yıldan uzunsa, bu kısım doğrudan 5 yıl olarak dikkate alınmaktadır. Bu nedenle, 25.10.2017 tarihine 5 yıl eklenerek 25.10.2022 tarihine ulaşılmakta ve örneğimizdeki işçinin alacakları için zamanaşımı süresinin 01.09.2026 tarihinde dolması gerekirken, ek madde 8/2 gereği 25.10.2022 tarihinde dolacaktır.

Yukarıdaki açıklamalar dikkate alındığında işçilerin maaş vb. ücretleri için ayrı, yıllık izin ücretleri için ayrı, kıdem, ihbar, denkleştirme, kötü niyet tazminatları için ayrı zamanaşımı sürelerinin bulunduğu sonucuna ulaşılacaktır. Ücret alacaklarında zamanaşımı için yıllardır aynı kural uygulanmakta ancak yıllık izin ücreti ve tazminatlar için kural değişikliklerine gidilmiştir. Hal böyle olunca işçilerin söz konusu alacakları için zamanaşımı sürelerine dikkat etmeleri, gerektiğinde bu konuda uzman bir bürodan yardım almaları oldukça faydalı olacaktır.

                        ENER AVUKATLIK BÜROSU

YARGITAY ARTIK İMZALI BORDROYA DA İTİBAR ETMİYOR

 YARGITAY ARTIK İMZALI BORDROYA DA İTİBAR ETMİYOR

Fazla çalışma alacakları, iş davalarının en önemli ve sorunlu alacak kalemlerinden biridir. Tabi alacağın miktarı, hem işveren hem de işçi açısından önemli olduğundan, nasıl ispat edileceği de önem kazanmaktadır. Bu yazımızda, imzalı ücret bordrolarının fazla çalışmaların ispatındaki yeri ve önemine değineceğiz.

Bilindiği üzere, haftalık yasal çalışma süresi en çok 45 saattir. Bu sürenin üzerinde yapılan çalışmalar fazla çalışma olarak nitelendirilir ve işçinin bir saatlik ücretinin %50 artırılmış şekliyle ücretlendirilerek işçiye ödenmelidir. Yapılan fazla çalışmaların izin olarak kullanılması da pek tabii mümkündür.

İş akdi sona eren işçinin, fazla çalışma alacağı talebiyle yaptığı arabuluculuk başvurusundan da olumlu bir netice alamaması üzerine yapacağı şey dava açmaktır. Açacağı bu işçilik alacakları davasında, fazla çalışma alacağını nasıl ispatlayacağı önemlidir. Zira fazla çalışma yaptığını ispat yükü işçide, ispatlanan fazla çalışma alacağını ödediğini ispat yükü ise işverendedir.

İşçi fazla çalışmasını tanık dahil her türlü delille ispat edebilir. Bu bağlamda, kamera kayıtları, iş yeri giriş-çıkış kayıtları, tanık ifadeleri, parmak izi okuyucu kayıtları, mail yazışmaları gibi her türlü delil ispat için mümkündür.

Peki ücret bordrolarının imzalı olması durumunda, imzalı bordroların aksi yine her türlü delille ispat edilebilecek midir?

İmzalı ücret bordrolarında eğer fazla çalışma alacağı tahakkuk ettirilmiş ise, yazılı delil hükmünde olduğu, aksini iddia eden işçinin daha fazla çalışma yaptığını ancak yazılı delille ispat etmesi gerektiği Yargıtay’ın yerleşik kanaati idi. Ancak Yargıtay’ın 2017 yılında verdiği bir kararda, bu içtihatından biraz uzaklaştığı görülmektedir.

                                                                                                                                 

 “… Ancak dosyada mevcut bordroların incelenmesinden; davacı işçiye asgari ücret üzerinden 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran ayları hariç her ay 1 veya 2 saatlik sürelerle fazla mesai karşılığı ücret tahakkuk ettirildiği görülmektedir. Mahkemece, davacının haftada 3 saat fazla mesai yaptığına yönelik yerinde olan tespiti dikkate alındığında işyerinde yapılan fazla mesainin tahakkuk ettirilenden çok daha fazla olduğu, tahakkukların sembolik ve kendini tekrarlayan şekilde gösterildiği anlaşılmaktadır. Gerçek durumu yansıtmadığı açık olan ücret bordrolarındaki kısmi tahakkuklara itibar edilerek ilgili aylardaki tüm fazla mesai alacaklarının işçiye ödendiği düşünülemez. Mahkemece davacının aylık net 2.000,00 TL ücret ile çalıştığı ve haftada 3 saat fazla mesai yaptığı kabulüyle hesaplama yapılarak, imzalı olan ve ihtirazi kayıt içermeyen bordrolarda tahakkuk ettirildiği anlaşılan fazla mesai ödemelerinin (veya işçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda bankadan yapılan ödemeler) hesaptan mahsup edilmesi, 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran aylarının ise hesaplamada dışlanması ve oluşacak sonuca göre davacının fazla mesai alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” (YARGITAY 9. HD. 2017/5183 E. 2017/10623 K. 15.6.2017 T.)

                                                                                                                                 

Görüleceği üzere, Yargıtay, ihtirazi kayıt konulmamış imzalı ücret bordrosunda gösterilenden çok daha fazla çalışma yapıldığı ortada ise, bordroya itibar edilmemesini, bordroda yer alan tahakkukun, toplam alacaktan ancak mahsup edilebileceğini içtihat etmektedir.

Kanaatimizce de, Yargıtay’ın içtihatı yerindedir. Çünkü artık yerleşik içtihatlar ile kabul edildiği üzere, imzalı bordroda fazla mesai tahakkuku yok veya ilgili sütunda “0” yazıyor ise, işçi fazla çalışmasını her türlü delille ispat edebilmesine karşın, imzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku var ise, işçi aksini yazılı delille ispatlayabilmektedir. Bunu bilen işverenler de, işçinin maaşını eksik göstermek suretiyle eksiklik kadar fazla mesai tahakkuk ettirmekte, bu sayede işçiyi yazılı ispat külfeti altına sokmaktadır. Ancak yukarıda paylaşılan Yargıtay kararı, bu kötü niyeti bertaraf eder mahiyettedir. İşçinin iş yargılamasında korunması gerektiği zaten izahtan varestedir. Çünkü iş ilişkisinde tüm yetki ve deliller işverende bulunmaktadır. İşçiyi delil ve ispat noktasında sınırlamak haksız ve hakkaniyetsiz olur. Bırakın işçinin bordoya ihtirazi kayıt koyması ya da imzalamaktan imtina etmesini, fazla çalışma yapmak istemeyen işçinin işverene bunu söylemesi bile uygulamada pek mümkün değildir. Hal böyle olunca, muhasebesel işlemleri tamamen kendi kontrolünde yapan işverenin hazırladığı bordodaki ücret dağılımına işçinin itiraz etmesi mümkün müdür?

İş davaları özellikli davalardır. Mutlaka kazanılacağını düşünmek, kaybetmenin ilk adımıdır. Her dava gibi, iş davalarında da alanında uzman bürolarla çalışmanızı tavsiye ederiz.

Av. Selçuk ENER

YURTDIŞI MÜTEAHHİTLİK İŞLERİ BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ ŞEKLİNDE YAPILAMAZ

 

İş hayatında işçi ve işveren arasında birçok türde iş akdi yapılmaktadır. Bu sözleşme türlerinden sık karşılaştıklarımız belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Belirli süreli iş sözleşmeleri; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri ise;  iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde karşımıza çıkmaktadır.

Yukarıda belirttiğimiz üzere belirli süreli iş sözleşmeleri ancak objektif koşulların varlığı halinde yapılabilir ve esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) şekilde yapılamaz. Esaslı neden olmadan zincirleme şekilde yapılan iş sözleşmeleri, yazılı şekilde yapılmayan iş sözleşmeleri veya objektif koşul olmadan veya sözleşmede belirtilmeden kurulmuş olan iş sözleşmeleri belirsiz süreli olarak kabul edilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Bu şekilde işçi, koruma altına alınmış olmaktadır.

Belirli süreli sözleşmede de, süre bitiminden  evvel işçi tarafından haklı fesih veya işveren tarafından haksız fesih söz konusu olur  ise, işçi 1 yıllık kıdem süresini doldurduğu takdirde, kıdem tazminatına hak kazanabilecekken sözleşme belirli süreli olduğundan ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmesinin ayırt edici noktalarından bir tanesi de, işçiye işe iade davası hakkı vermemesidir. Belirsiz süreli sözleşmelerde ise, şartların mevcut olması halinde işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanılabilecektir.

Her ne kadar iki sözleşme türünde de işçiler benzer bazı haklara sahip olsalar da bazen haklarını alamadan işten çıkarılabilmektedir. Özellikle Türk işçilerin yurt dışı çalışmaları sebebiyle işverenlerle sıkça karşı karşıya geldiği görülmektedir. Son zamanlarda gündemde olan yurtdışı inşaat işlerinde çalışmak üzere Türkiye’den giden işçiler, iş sözleşmelerinin belirli süreli olduğu öne sürülerek sürenin bitimiyle veyahut proje sonuçlanınca kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden Türkiye’ye geri gönderilmektedir.

Ancak her ne kadar işveren tarafı sözleşmeyi belirli süreli olarak yaptıklarını öne sürmüş olsa da, Yargıtay bu şekilde yurtdışında gerçekleştirilen müteahhitlik işleri için yapılan sözleşmelerin, belirli süreli değil belirsiz süreli olarak kabul edilmesi gerektiği yönünde görüş birliğine varmıştır. Hal böyle olunca işçi, yukarıda belirsiz süreli iş sözleşmeleri için saymış olduğumuz haklarını almak amacıyla hukuki yollara başvurabilecektir.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu hususa ilişkin olarak; 2013/6178 Esas No’lu, 2013/17934 Karar No’lu kararında;

 

“Somut olayda davacıyla davalı arasında yapılan iş sözleşmesinde 23.8.2002- 23.1.2003 tarihleri arasında çalışılacağı taahhüt edilmiştir. Davacı, davalı işyerinde kalıpçı ustası olarak 23.8.2002-19.11.2002 tarihleri arasında çalışmıştır. İş Kanunu uyarınca asıl olan taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli oluşudur. Hangi durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılacağı yukarda açıklanmıştır. Son zamanlarda Dairemizin genel görüşü yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçiyle işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmiştir(Dairemizin 29.1.2013 gün 2011/42481 E. 2013/3360 K., 28.5.2013 gün ve 2011/45659 E. 2013/16114 K. sayılı karaları). Her ne kadar taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu belirtilmiş ise de dosya kapsamına göre ilişkinin belirli süreli olmasını gerektirir bir delil ibraz edilememiştir. Somut uyuşmazlıkta iş sözleşmesi belirsiz süreli olup davacı 19.11.2002 tarihinden sonrası için ücret talep edemez. Mahkemece davacının iş sözleşmesi sona erdikten sonraki döneme dair bakiye süre ücreti talebinin reddi gerekirken kabulü isabetsizdir.”

 

İş davaları ve özellikle yurtdışı çalışmalarına ilişkin iş davaları, özellikli davalardır. Hak kaybına uğramamanız ve hak ettiğiniz en fazla tazminatı alabilmeniz için, bu konuda uzman bir hukukçuyla çalışmanız yararınıza olacaktır.

 

                                                                       ENER AVUKATLIK BÜROSU

MOBBİNGE MARUZ KALANLARIN HAKLARI

 

MOBBİNGE MARUZ KALANLARIN HAKLARI

Son zamanlarda iş dünyasında sıkça gündeme gelen mobbing, işyerinde işçiye karşı baskı, şiddet ve yıldırma amacı güden sistematik davranışlara verilen isimdir. Genellikle işyerlerinde yönetimi ve gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine sistematik şekilde uzun bir süre psikolojik baskı uygulaması şeklinde kendini göstermektedir. Bu davranışların ise birden çok sebebi olabiliyor. Sistematik olarak uzun bir süre böyle davranışlara maruz kalan kişiler zamanla kendine olan özgüvenini yitirmekte, kendisini çalışma ortamından soyutlamaktadır. Bunların neticesinde psikolojik olarak kendisini kötü hissetmekte hatta psikolojik destek almak zorunda kalmaktadır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi, işçinin kişiliğinin korunması başlığı altında “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde belirttiği üzere, işçiyi mobbinge karşı koruması için işvereni yükümlü kılmıştır.

Bu yükümlüğünün ihlali neticesinde mobbing mağduru kişilerin, hukuki olarak sahip olduğu imkanlar ise;

-İş sözleşmesinin haklı nedenle feshederek kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma,

-TBK 417. Madde uyarında kişilik haklarının ihlali nedeniyle mobbing yapan kişiyi dava ederek manevi tazminat isteminde bulunma,

-Belli şartlar gerçekleşmiş ise ayrımcılık tazminatını isteme,

-Koşulları olayda mevcut ise kötü niyet tazminatına hak kazanmadır.

Ancak bu sebeplerle açılacak davalarda, yaşanan bu olayların ispatı konusunda çeşitli sıkıntılar ortaya çıkabilmektedir. Çoğu zaman ikili ilişkiler içinde gerçekleşen bu psikolojik tacizin ispatı o kadar da kolay olmamaktadır. Bunu göz önünde bulunduran Yargıtay, mobbingin ispatı konusunda “…şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği…” şeklinde vermiş olduğu kararlar ile ispat açısından kolaylık sağlamaktadır. Ayrıca mobbing mağduru kişilerin öncelikle bu davranışları, çalıştığı yerdeki İnsan Kaynakları Departmanına veya böyle bir departman yok ise üst yetkililere mail ya da yazılı olarak bildirmesi ve bunun sonucunda yine de herhangi bir değişimin olmaması durumunda mevcut imkanlarını kullanması ispat açısından daha yararlı olacaktır.

ENER AVUKATLIK BÜROSU

İŞE İADEDE TARTIŞMALI HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE KARARI

İŞE İADEDE TARTIŞMALI HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE KARARI

İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki özel hukuk ilişkisini düzenler. Taraflar bağlı oldukları sözleşmeyi karşı tarafa bir irade beyanı yönelterek geçersiz hale getirebilirler. Bu amaçla karşı tarafa yöneltilen irade beyanına fesih ismi verilmektedir. Ancak her istenildiğinde taraflar fesih hakkını kullanamamaktadır. Buna kanunda bazı sınırlamalar getirilmiştir. İşveren bu sınırlamalara uyarak fesih bildiriminde bulunabileceği gibi işçi de kanunda sayılan şekilde ihbar sürelerine uymak kaydıyla fesih bildiriminde bulunabilecektir.

 

Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. İşçi, işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa ve kanundaki şartları taşıyorsa işe iade davası açabilecektir. Bu davanın fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde açılması gerekmektedir. Aksi halde hak düşürücü süre olan bu 1 aylık süre geçirilmiş olacak ve işçi dava açma hakkını kaybedecektir. Nitekim İş Kanunu’nun 20. Maddesinde bu süre “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.” şeklinde açıklanmıştır.

 

Fesih bildiriminde sözleşmenin ileri bir tarihte feshedileceği belirtilmiş ve işçi bu fesih tarihinden itibaren 1 aylık sürenin başladığını düşünerek süresi içinde dava açmıştır. Ancak davalı taraf olan işveren ise hak düşürücü  sürenin fesih bildiriminin tebliği tarihinde başlayacağını ve bundan dolayı da bu sürenin geçtiğinden bahisle davanın reddini istemiştir. Ortaya çıkan uyuşmazlık Yargıtay’a intikal etmiş ve Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, işvereni haklı bularak sürenin fesih bildirimi tarihinden itibaren hesaplanacağını söylemiş ve davanın reddinin gerektiğini belirtmiştir.

 

“…Somut uyuşmazlıkta davacı işçiye, 02.12.2014 tarihli fesih bildirimi ile “Askeri hastane ile yapılan sözleşme 31.12.2014 tarihinde sona ereceğinden dolayı sizinle yapılan iş sözleşmesi gereği iş akdiniz de 31.12.2014 tarihinde sona erecektir.” şeklinde bildirimde bulunulduğu ve davacının da bu bildirimi itirazsız imzaladığı görülmüştür.

 Davalı gerek cevap dilekçesinde ve gerekse diğer aşamalarda verdiği yazılı beyanlarında davanın yasal süresi içinde açılmadığı yönündeki itirazlarına davacı tarafından karşı beyanda bulunulmadığı gibi fesih bildiriminin yapıldığı tarihe ve imzaya yönelik açık bir itirazı da davacı ileri sürmemiştir.

 Dolayısıyla davalı işveren tarafından 02.12.2014 tarihinde yukarıda belirtilen nedenlerden dolayı iş akdinin 31.12.2014 tarihi itibariyle feshedileceğinin bildirildiği, dava açma süresinin fesih tarihinden değil fesih bildiriminin tebliği tarihinden başlayacağı, davanın ise 1 aylık yasal süre aşılarak 08.01.2015 tarihinde açıldığı görülmekle yasal süresi içinde açılmayan davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile sonuca gidip davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır…” (YARGITAY 7. HD. E. 2016/24042 K. 2016/18961)

 

Yukarıdaki karar, ihbar süresi içerisindeki çalışmanın, fesih sonrası bir çalışma imiş gibi değerlendirilmesine sebebiyet vermektedir. Her ne kadar, yasadaki, “fesih bildirimin tebliği” ibaresi kararda dayanak yapılmış ise de, halihazırda işverene bağımlı olarak çalışan bir işçinin işveren ile davalı olarak aynı çatı altında bulunması, işleyiş ve tarafların birbirine tavrı açısından olumsuzluklara sebep olabilecektir.

 

Bu sebeple kanaatimiz, ihbar öneline uyularak yapılan fesihlerde, işe iade davası açma süresinin, fesih bildiriminden değil, ihbar süresinin bitiminden başlaması gerektiğidir. Bu şekilde, işçi ile işveren arasında ihbar süresi boyunca gereksiz olumsuzluklara meydan verilmemiş olacaktır. Diğer yandan, hak düşürücü süre açısından da işçi korunmuş olacaktır.

ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

 

 

 

İŞ DAVALARINDA DEVRİM NİTELİĞİNDE TEFRİK(AYIRMA) KARARI

 İŞ DAVALARINDA DEVRİM NİTELİĞİNDE TEFRİK(AYIRMA) KARARI

İşçi tarafından açılan işçi alacakları davası, netice-i taleplerin fazlalığı açısından objektif dava yığılmasının(birleşmesinin) en sık görülen türüdür. Çünkü işçi, hem kıdem ve ihbar tazminatını, hem fazla mesai ücretlerini, hem genel tatil ücretlerini, hem kullanmadığı yıllık izinlerine ait ücretlerini tek bir dava ile talep eder.

HUMK’da açıkça yer almamasına karşın uygulamada var olan dava yığılması, 6100 sayılı HMK’da açıkça düzenlenmiştir. Birden fazla talebin aynı davalıya karşı tek bir dava ile ileri sürülmesi yani kümülatif dava yığılması hususunda, geçtiğimiz hafta devrim niteliğinde bir tefrik(ayırma) kararı aldık. Usul açısından zaten mümkün olmasına karşın, iş davalarında, taleplerin tefriki ile pek karşılaşılmamaktadır. Esasen kararı değerli kılan da budur.

 

CEZA YARGILAMASI 4-5 YIL SÜREBİLMEKTEDİR

Feshin kim tarafından yapıldığı ve/veya haklı olup olmadığı, kıdem ve ihbar tazminatı davaları açısından yargılamanın temelini teşkil etmektedir. Tabi kimi zaman, fesih ile birlikte işveren aynı zamanda suç duyurusunda da bulunduğundan, tazminat davası, ceza yargılamasının neticelenmesini beklemek zorunda kalır. Mahkemelerin iş yoğunluğunun üzerine bir de istinaf ve temyiz incelemesi eklenince, bir ceza yargılaması 4-5 sene sürebilmektedir. Kıdem ve ihbar tazminatına kavuşmak isteyen işçi ise, ceza yargılaması neticelenmeden bu hakkında kavuşamamaktadır.

Kimi zaman işveren, sırf tazminat ödememek veya geç ödemek adına işten çıkan işçisi hakkında suç duyurusunda da bulunur ki, titiz bir soruşturma olmaz ise, işçi yok yere ceza kovuşturması geçirir ve aynı zamanda tazminat alacaklarına yıllar sonra kavuşur. Tabi bu durum hem adaletin geç tecelli etmesine hem de işverenin ortadan kaybolması ile işçinin hakkını alamamasına sebep olabilmektedir.

 

FAZLA ÇALIŞMA, İZİN, AGİ, VS. İÇİN BEKLEMEYE GEREK YOK

Feshin şekline ve kim tarafından yapıldığına bağlı olmayan alacaklar açısında ise durum daha vahimdir. Fazla çalışma alacağı, yıllık izin alacağı, genel tatil ve milli bayram ücreti alacakları gibi çalışmakla veya fesihle hak kazanılan alacaklar için, feshin haklı-haksız olmasının bir önemi yoktur. İşçi fazla çalışma yapmakla zaten ücrete hak kazanmıştır. İşçi işveren karşı suç işlemiş olsa da, sonuç değişmez.

İşçi alacakları davasında, tüm alacak talepleri tek davada ileri sürülmekte ise de, olası bir ceza yargılaması halinde tüm talepler için bekletici mesele yapılmasına lüzum yoktur. Mahkemece tefrik kararı verilerek kıdem ve ihbar tazminatı dışındaki alacaklar için yargılamaya devam olunarak karar vermek için hukuki hiçbir engel bulunmamaktadır. Ancak maalesef uygulamada tefrik kararı kolay kolay verilmemektedir.

 

KARAR EMSAL OLACAK NİTELİKTE

Geçtiğimiz hafta benzer bir davada, ceza davasının kıdem ve ihbar dışındaki alacaklar için bekletici mesele yapılamayacağını ve bu alacaklar yönünden dosyanın tefrik edilerek yargılamaya devam edilebileceğini talep ettiğimiz duruşmada, hakim gayet yerinde bir kararla tefrik talebimizin kabulüne karar verdi. Bu sayede, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı dışındaki alacaklarına daha erken kavuşma imkanı sağlanmış oldu.

İşte o karar;

“GECİKMİŞ ADALET ADALET DEĞİLDİR.”

İşe iade sürecini 2+2=4 ay olarak düzenleyen bir kanundan bahsediyoruz. Kanun koyucu, iş davalarının süratle sonuçlanmasının öneminin farkında. Uygulayıcılar ve biz avukatlar da bu doğrultuda hareket edersek, hak kayıplarının önüne geçmek ve adaletin zamanında tecelli etmesini sağlamak hiç de zor olmayacaktır.

 

                                                                                                    ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

 

BİRDEN FAZLA ÇALIŞMA HALİNDE KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR

 BİRDEN FAZLA ÇALIŞMA HALİNDE KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR

İşçilerin belki de en önemli güvencelerinden biridir kıdem tazminatı. Öyle ki, kimileri için geleceği garantisi, kimileri için bir evin tapusudur. Tabi kıdem tazminatına hak kazanmanın da bazı şartları var. Daha önceki yazılarımızda bu hususlara detaylıca değinmiş idik. Bu kez kıdem tazminatı ile ilgili başka bir hususa açıklık getireceğiz. Fasılalı çalışmalarda kıdem tazminatına esas çalışma süresinin nasıl hesaplanacağı…

 

Bilindiği üzere, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, en az 1 yıl çalışmak şart. Peki aynı işveren nezdinde 1 yıldan az ancak 1 defadan çok çalışan bir işçi için durum ne olur?

 

Ancak işçi çeşitli nedenlerle, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde aralıklı olarak da çalışabilmektedir ve buna fasılalı çalışma ismi verilmektedir. Aynı işverenin işyerlerinde birden çok kez çalışması bulunan işçinin, kıdeme esas süresi, parça parça da olsa tüm çalışmalarının toplamıdır. Örneğin, 2010 senesinde 4 ay, 2012 senesinde 8 ay ve 2016 senesinde 7 ay çalışmış bir işçinin toplam kıdeme esas süresi 1 yıl 7 ay olacaktır. Her çalışması kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlanmış olmasına rağmen 1 yıldan az çalıştığı için kıdem tazminatı alamayan bu işçi, açacağı dava ile toplam 1 yıl 7 aylık çalışması karşılığında kıdem tazminatı talep edebilecektir.

 

Yargıtay’ın artık kökleşmiş içtihatlarında belirtilen iç husus göze çarpar.

 

Bunlardan ilki, her çalışmanın kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlanması gerektiğidir. İş ilişkisinin, istifa veya İş Kanunu 25/2. Fıkrası uyarınca işverence sonlandırıldığı hallerde, kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Burada karşımıza çıkabilecek sorun, 3 parça çalışmadan 2.sinin kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde sonlanması halinde ne olacağıdır. Kanaatimizce, 1. ve 3. Çalışmalar arasında 10 yıllık zamanaşımı süresi dolmamış ise, bu 2 çalışma için kıdem tazminatının hesaplanması gerekir.

 

İkinci önemli husus ise, kıdem tazminatının son ücret üzerinden hesaplanması gerektiğidir. Kıdem tazminatı son brüt ücretinden hesaplanır. Dolayısıyla fasılalı da olsa tüm çalışmaların toplamına tekabül eden kıdem süresi baz alınarak hesaplanacak kıdem tazminatı da, son ücret üzerinden hesaplanacaktır.

 

Son olarak; fasılalı çalışmalar arasında geçen sürenin 10 yılı geçmemesi gerekir. Çünkü kıdem tazminatı için 10 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüş olup, fasılalı çalışmalar arasında da 10 yıllık sürenin geçmemesi aranmaktadır.

 

Yüksek Mahkeme’nin fasılalı çalışmalar ilişkin bazı kararları;

 

“…Görüldüğü gibi, İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 2. Fıkrasında, işçinin kıdeminin iş akdinin fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin işyerinde veya değişik işyerlerinde çalıştığı toplam süreler göz önüne alınarak hesaplanacağı öngörüldüğünden, işçinin söz konusu işyerlerinde değişik zamanlarda çalışmış olması da durumu değiştirmeyecek, kıdem açısından tüm çalışma süreleri toplanacaktır. Kanun, fasılalı çalışmalar konusunda bir ayrım yapmadığından, iş akitlerinin kısa uzun ya da belirli veya belirsiz süreli olması bu açıdan önem taşımayacaktır….” (Yargıtay HGK, 2011/9-484 . 2011/593 K. 05.10.2011)

                                                                                                                     

“…Somut olayda, davacının iş sözleşmesi 23.9.2001 ve 31.3.2004 tarihlerinde işverence haksız olarak feshedilmiş ve kıdem tazminatı ödenmemiştir. Her iki fesihte işverence ve haksız olduğundan 1475 sayılı İş Yasası’nın 14/4. Maddesi gereğince kıdem tazminatının iki süre toplanarak tüm hizmet süresi ve son ücret üzerinden hesaplanması gerekirken yazılı şekilde her dönem için ayrı ayrı hesaplanması hatalıdır…” (Yargıtay 9. HD, 2007/39253 E.  2009/6779 K. 16.03.2009 Tarih)

                                                                                                                     

 

“…Her bir çalışma döneminin sona ermesinden sonra kıdem ve ihbar tazminatı için aranan 10 yıllık zamanaşımı süresi dolmadan aynı işyerinde yeniden çalışmaya başlamıştır. Dairemizin kökleşmiş içtihatları uyarınca, fasılalı çalışmalar arasında 10 yıllık sürenin geçmemesi halinde, 1475 sayılı Kanun’un 14/2. Maddesi uyarınca hizmetler birleştirilmek suretiyle tüm hizmet süresi üzerinden kıdem ve ihbar tazminatı hesaplaması gerekmektedir… (Yargıtay 9. HD., 2009/22795 E., 2011/41320 K., 27.10.2011 Tarih)

 

Görüldüğü üzere, her bir çalışma döneminin arasında 10 yıl ve daha fazla sürenin geçmemesi ve her bir çalışmanın kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlanması halinde, tüm çalışmalar toplanarak kıdem tazminatı hesaplanmaktadır.

 

İş davaları, mahiyeti itibariyle özellik arz eden dava türlerindendir. Benzer bir durumla karşılaştığınızda, İş Hukuku’nda uzman bir hukukçudan danışmanlık almanızın, hak kaybı yaşamamanız açısından önemli olduğunu unutmayın!!

ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

 

İHBAR TAZMİNATINA DAİR BİLİNMESİ GEREKENLER

 

İHBAR TAZMİNATINA DAİR BİLİNMESİ GEREKENLER

İş akdinin sona ermesine bağlı bir alacak olan ihbar tazminatına dair çoğu kimse doğru bilgiye sahip değildir. Bu yazımızda ihbar tazminatına dair bilinmeyenleri, merak edilenleri kaleme aldık. Eğer siz de bir şirkette sigortalı olarak alışmakta iseniz, bir gün mutlaka işten çıkmak durumunda kalabileceğinizi unutmadan yazıya bir göz atmanızda fayda var.

İşçi ve işveren arasında akdedilen iş sözleşmesi, taraflar arasında sürekli bir ilişki kurmaktadır. Ancak, sözleşmenin sürekli nitelikte olması, tarafların bunu belirli nedenlerle sona erdirmesine engel teşkil etmemektedir. Aksi durumun kabulü halinde, tarafların sözleşme ile sınırsız bir süre bağlı olması söz konusu olacak; bu da kişi özgürlüğü ilkesine aykırılık teşkil edecektir. Bu durumun önlenmek istenmesi, tarafların sözleşmeyi sona erdirmelerine imkan sağlayan fesih kurumunu gündeme getirmektedir.

Fesih, iş sözleşmesini sona erdiren tek taraflı bir irade bildirimidir. Feshin tek taraflı irade beyanıyla yapılabilmesi, karşı tarafın bildirimi kabul etmesinin aranmadığı anlamına gelmektedir. Feshin yenilik doğurucu niteliği nedeniyle de, bildirim karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur ve iş ilişkisi ortadan kalkmış olur.

 

İHBAR SÜRESİ NEDİR?

İhbar süresi, belirsiz süreli iş akdi çerçevesinde çalışan işçinin iş akdinin, fesih iradesinin karşı tarafa ulaşmasından itibaren belirli bir süre daha devam etmesidir. Bir başka deyişle, haklı sebeple derhal fesih hali saklı kalmak kaydıyla, işçinin iş sözleşmesinin kıdemine oranla bir süre daha devam etmek zorunda olmasıdır.

Süreli fesih; sözleşmenin fesih tarihinde değil,  kanun tarafından belirlenen ve ‘bildirim süresi’ olarak adlandırılan belirli sürelerin geçmesinden sonra sona erdiği fesih türüdür. Derhal fesihte ise sözleşme, bildirimin karşı tarafa ulaştığı anda sona ermektedir.

 

İHBAR SÜRELERİ

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin kıdeminin dikkate alınması suretiyle belirlenen ve sözleşmenin sona ermesi için geçmesi gereken bildirim sürelerine yer verilmiştir.

Buna göre, iş sözleşmesi;

  • Çalışması altı aydan az sürmüş işçi için, iki hafta sonra,
  • Çalışması altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için, dört hafta sonra,
  • Çalışması bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için, altı hafta sonra,
  • Çalışması üç yıldan fazla sürmüş işçi için, sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Görüldüğü üzere kanun koyucu bildirim sürelerini, kıdeme göre kademelerle artan şekilde belirlemiştir. Fesih, hükümlerini bildirimin karşı tarafa ulaşmasından sonra bu sürelerin geçmesiyle doğuracaktır.

 

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin yukarıda belirtilen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde fesheden tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminat türüdür. Yani iş sözleşmesinin ihbar yapılmaksızın feshedilmesinin yaptırımıdır. Tazminat ödeme yükümlülüğü, sözleşmeyi belirlenen sürelere uymadan fesheden taraftadır. İş sözleşmesini kendisi fesheden tarafın, ihbar tazminatı isteme hakkı yoktur. (Yargıtay 9. H.D., 21.12.2006 T., 2006/1449 E., 2006/33643 K.)

 

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İhbar tazminatının hesaplanmasında net ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden yahut kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Yapılan hesaplamada günlük ücreti bulmak için işçinin bir aylık ücreti otuza bölünür. Bulunan rakam toplam bekleme süresindeki gün sayısıyla çarpılır ve çıkan sonuçtan gelir ve damga vergisi düşürülerek ödenmesi gereken tazminat miktarı hesaplanır. İhbar tazminatı için faiz temerrüt tarihinden itibaren yürütülür.

 

İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI

İhbar tazminatına hak kazanmak için aranan şartlar:

  • Belirsiz süreli iş sözleşmesine istinaden çalışmanın varlığı,
  • İş sözleşmesinin süreklilik niteliği bulunan bir işe istinaden yapılmış olması,
  • İş sözleşmesinin ihbar bildirim sürelerine uyulmadan ve peşin ödeme yapılmaksızın sona erdirilmiş olması, ihbar tazminatına hak kazanılması için aranan şartlardır.

İhbar tazminatına hak kazanılması için aranan şartlar arasında, ‘zarara uğramış olma’ koşuluna yer verilmediğine dikkat etmek gerekir. Bu nedenle, bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde, karşı taraf herhangi bir zarara uğramamış olsa bile ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Yani, işçi, iş sözleşmesi feshedilir edilmez yeni bir işte çalışmaya başlamış ve herhangi bir gelir kaybına uğramamış olsa dahi, ihbar tazminatı söz konusu olacaktır.

İş Hukuku’na dair bir müessese olan ihbar tazminatına dair daha detaylı bilgiye büromuzdan ulaşabilir bu konuda hukuki destek de alabilirsiniz.

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

 

 

YURTDIŞINDA ÇALIŞANLAR DA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR

YURT DIŞINDA ÇALIŞANLAR DA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR

Birçok Türk firması yurt dışında özellikle inşaat alanında faaliyet göstermekte ve yurt dışı projelerinde çalışmak üzere Türk işçileri başka ülkelere götürmektedir. Bu projeler genellikle büyük inşaatların (toplu konut, stadyum inşaatı, baraj, vs.) tamamlanması olarak karşımıza çıkmaktadır. Tabi projenin tamamlanması ile işçilerin işine son verilmekte ve ücreti dışında başkaca bir ödeme yapılmamaktadır. Belirli süreli iş akdi yapılmak suretiyle kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulmak isteyen işverenler, projenin bitmesini sebep göstererek işçileri hiçbir tazminat ödemesi yapmadan Türkiye’ye geri göndermektedirler. Ancak yaygın yanlış inanışın aksine bu şekilde çalışan birçok işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı vardır.

 

PROJENİN TAMAMLANMASI, KIDEM TAZMİNATINA ENGEL DEĞİLDİR

Belirli süreli iş sözleşmeleri, bir süre için veya bir projenin tamamlanması için yapılabilir. Sebebin esaslı, işin de belirli süreli sözleşme yapmaya elverişli olması şarttır. Aslolan belirsiz süreli sözleşmelerdir. Belirli süreli iş sözleşmesini yapmayı haklı kılacak sebepler yok iken yapılan belirli süreli sözleşmeler, belirsiz süreli olarak kabul edilir. Dolayısıyla işveren tarafından sözleşmesi feshedilerek gönderilen işçilerin de kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmaktadır.

 

KIDEM TAZMİNATINI TALEP ETME SÜRESİ 10 YILDIR

Bilinmesi gereken en önemli konuların başında, kıdem tazminatının 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğu gelmektedir. Genel yanlış kanıya göre, kıdem tazminatının 1 ya da 5 yıl içinde talep edilmemesi halinde bu hakkın düşeceği sanılmaktadır. İşinizin sona erdiği tarihten başlayarak 10 yıl içinde açacağınız dava ile kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz.

 

AYNI ZAMANDA İHBAR TAZMİNATI HAKKI DA DOĞAR

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü durumdur. Amaç, iş akdini haklı bir sebep olmaksızın sona erdirecek tarafın, karşı tarafı mağdur etmemek adına, işten çıkma iradesini karşı tarafa yönelttikten sonra belli bir süre daha çalışmak veya çalıştırmak zorunda olmasıdır. Yurt dışı çalışmalarında sözleşme, işveren tarafından belirli süreli yapıldığından ihbar süresince çalıştırma ya da bu süreye ilişkin ihbar tazminatını ödeme durumu söz konusu olmamaktadır. Ancak yukarıda da bahsettiğimiz gibi, yurt dışı çalışmalarının çoğu belirsiz süreli olarak kabul edildiğinden, ihbar tazminatı da talep edilebilecek alacaklar arasında yer almaktadır. 6 aya kadar çalışmalar için 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arası çalışmalar için 4 hafta, 1,5 – 3 yıl arası çalışmalar için 6 hafta ve 3 yıldan fazla çalışmalar için 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatının da işçiye ödenmesi gerekmektedir.

 

ÇALIŞMALARIN ARALIKLI OLMASI TAZMİNAT HAKKINIZI ORTADAN KALDIRMAZ

Yurt dışı çalışması olan işçiler için akla gelen sorulardan birisi de, çalışmaların aralıklı olması ve her bir çalışmanın 1 yılın altında kalması sebebiyle kıdem tazminatı hakkı doğup doğmadığıdır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında açıkça belirtildiği üzere, her bir çalışma arasında 10 yıllık zamanaşımı süresi dolmadığı ve dava son çalışmanın sona erdiği tarihten itibaren 10 yıl içinde açıldığı takdirde, aynı işverende yapılan aralıklı çalışmalar toplanarak toplam süre, kıdem tazminatına esas süre olarak dikkate alınmaktadır. Buna göre, bir işverenin yurt dışı işinde 6 ay çalıştıktan sonra işten çıkıp 3 sene sonra aynı işverende 9 ay daha çalışan ve proje sona erdi diye işten çıkarılan bir işçinin kıdemi, 15 ay olup diğer şartlar da mevcut olduğu takdirde kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır.

 

İŞ HUKUKUNDA UZMAN HUKUKÇULARDAN DESTEK ALIN

İş davaları, işin ve işçinin farklı özelliklere sahip olması açısından önemli davalardır. Ayrı bir uzmanlık gerektirir. İş kanunlarının işçiyi koruyan yönü, davayı kazanmak adına asla yeterli değildir. Hele ki, yazımızda belirttiğimiz gibi uluslararası boyuttaki bir iş ilişkisinin sona ermesi sebebiyle işçilerin sahip oldukları haklara ilişkin açılacak davaların ayrı uzmanlık gerektirdiği unutulmamalıdır. Siz de yurt dışı çalışmalarınız için talep edebileceğiniz haklarınız olup olmadığını iş hukukunda uzman bir bürodan sorabilir, bu konuda büromuza da danışabilirsiniz.

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.