İŞ UYUŞMAZLIKLARINA İLİŞKİN MENFİ TESPİT DAVALARINDA ARABULUCULUK BAŞVURUSU ZORUNLU DEĞİLDİR

Yargıtay 9. HD, E: 2021/2740, K: 2021/6513, T: 18.03.2021

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : … 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : MENFİ TESPİT
İLK DERECE MAHKEMESİ : … 2. İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

K A R A R

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle verilen teminatın iadesi ile bu senetten dolayı borçlu olmadığının tespitine, kötü niyet tazminatının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın dava şartı yokluğundan reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme kararının özeti:
İlk Derece Mahkemesince tarafların dayanak yaptıkları tüm deliller toplanmış, 30/01/2020 tarih, 2018/583 esas, 2020/99 sayılı kararı ile davanın dava şartı yokluğundan reddine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu :
Davacı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararı :
İlk Derece Mahkemesinin kararının yasal ve hukuksal gerekçeleri ile dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmadığından 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun madde 353/1-b.1 hükmü gereğince davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz:
Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:
Taraflar arasında menfi tespit davasında zorunlu arabulucuya başvurulmasının gerekip gerekmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Dava türleri, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 105. ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir.

Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 106. maddesi, “(1) Tespit davası yoluyla, mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesi talep edilir. (2) Tespit davası açanın, kanunlarda belirtilen istisnai durumlar dışında, bu davayı açmakta hukuken korunmaya değer güncel bir yararı bulunmalıdır. (3) Maddi vakıalar, tek başlarına tespit davasının konusunu oluşturamaz.” düzenlemesini içermekte olup, bu madde hükmünde tespit davası genel olarak düzenlenmiştir.

2004 sayılı İİK’nun 72. maddesi, “Borçlu, icra takibinden önce veya takip sırasında borçlu bulunmadığını ispat için menfi tesbit davası açabilir.

İcra takibinden önce açılan menfi tesbit davasına bakan mahkeme, talep üzerine alacağın yüzde onbeşinden aşağı olmamak üzere gösterilecek teminat mukabilinde, icra takibinin durdurulması hakkında ihtiyati tedbir kararı verebilir.

İcra takibinden sonra açılan menfi tesbit davasında ihtiyati tedbir yolu ile takibin durdurulmasına karar verilemez. Ancak, borçlu gecikmeden doğan zararları karşılamak ve alacağın yüzde onbeşinden aşağı olmamak üzere göstereceği teminat karşılığında, mahkemeden ihtiyati tedbir yoluyle icra veznesindeki paranın alacaklıya verilmemesini istiyebilir.

Dava alacaklı lehine neticelenirse ihtiyati tedbir kararı kalkar. Buna dair hükmün kesinleşmesi halinde alacaklı ihtiyati tedbir dolayısıyla alacağını geç almış bulunmaktan doğan zararlarını gösterilen teminattan alır.

Alacaklının uğradığı zarar aynı davada takdir olunarak karara bağlanır. Bu zarar herhalde yüzde yirmiden aşağı tayin edilemez.
Dava borçlu lehine hükme bağlanırsa derhal takip durur. İlamın kesinleşmesi üzerine münderecatına göre ve ayrıca hükme hacet kalmadan icra kısmen veya tamamen eski hale iade edilir. Borçluyu menfi tespit davası açmaya zorlayan takibin haksız ve kötü niyetli olduğu anlaşılırsa, talebi üzerine, borçlunun dava sebebi ile uğradığı zararın da alacaklıdan tahsiline karar verilir. Takdir edilecek zarar, haksızlığı anlaşılan takip konusu alacağın yüzde yirmisinden aşağı olamaz.

Borçlu, menfi tesbit davası zımmında tedbir kararı almamış ve borç da ödenmiş olursa, davaya istirdat davası olarak devam edilir.
Takibe itiraz etmemiş veya itirazının kaldırılmış olması yüzünden borçlu olmadığı bir parayı tamamen ödemek mecburiyetinde kalan şahıs, ödediği tarihten itibaren bir sene içinde, umumi hükümler dairesinde mahkemeye başvurarak paranın geriye alınmasını isteyebilir.

Menfi tesbit ve istirdat davaları, takibi yapan icra dairesinin bulunduğu yer mahkemesinde açılabileceği gibi, davalının yerleşim yeri mahkemesinde de açılabilir. Davacı istirdat davasında yalnız paranın verilmesi lazım gelmediğini ispata mecburdur.” düzenlemesini içermekte olup, bu madde hükmünde de menfi tespit ve istirdat davaları özel olarak düzenlenmiştir.

Davalı-alacaklı tarafından var olduğu savunulan bir hukukî ilişkinin var olmadığının tespiti için davacı-borçlu tarafından açılan davaya, menfi tespit davası denilmektedir. Borçlu, icra takibinden önce veya sonra menfi tespit davası açabilir. Borçlu açtığı davada, maddi hukuk temelli çeşitli nedenlere dayanarak borçlu olmadığının tespitini isteyebilir.

6036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunun 3. Maddesi; ”Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
(2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.

Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.” düzenlemelerine haizdir.

Yukarıda yapılan açıklamalar neticesinde menfi tespit davasında arabucuya başvurulmasının dava şartı olup olmadığının irdelenmesi gerekmektedir.

Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 106. maddesinde düzenlenen tespit davasının özel bir şekli olan menfi tespit davası, konusu bir miktar paranın ödenmesi olan alacak ve tazminat davası olarak nitelendirilemez. Bu dava sonucunda, borçlunun borçlu olmadığının anlaşılması halinde borçlu olunmayan kısım belirtilmek suretiyle olumsuz tespit hükmü kurulmaktadır. Menfi tespit davasının istirdat davasına dönüştüğü hâllerde dahi olumsuz tespit hükmü kurulması gerekmektedir. Başka bir deyişle, menfi tespit davasının niteliği gereği verilen kararlarda, yalnızca davacının borçlu olup olmadığı belirlenmekte, borçlu olmadığı kısma ilişkin olumsuz tespit hükmü kurulmaktadır. Bu hüküm, herhangi bir alacağın tahsilini gerektirir nitelikte bir ilam olmadığından esasa yönelik olarak İİK m. 32 uyarınca doğrudan ilamların icrası yolu ile takibe konulamaz. Oysa arabuluculuk sonucu verilen kararlar ilam hükmünde olup, cebri icra yoluna başvurulabilecek niteliktedir. Ancak yukarıda açıklandığı gibi menfi tespit davaları sonucunda verilen hükümler esasa yönelik olarak cebri icraya konu edilip infaz edilemeyeceğinden, işçilik alacaklarına ilişkin davalarda arabuluculuğa başvuruyu dava şartı olarak öngören madde hükmünün amaçsal yorumundan Yasa Koyucu’nun bilinçli olarak menfi tespit davalarını arabuluculuk dava şartına tabi tutmadığı anlaşılmaktadır.

Kanun maddesinin metni ve gerekçesi bu kadar açık ve net olup zorlamayla da olsa genişletici bir yorum yapılmasına elverişli değildir. Zaten ileri ve özgürlükçü hukuk düzenlerinde zorunlu ve emredici kuralların dar yorumlanması esastır. İcra İflas Kanunun 72. maddesinde düzenlenen menfi tespit davası, parasal bir mahkumiyeti içeren eda davası niteliğinde alacak ya da tazminatı konu almadığından dava şartı arabulucuğun uygulama alanı dışında kalır. (TANRIVER,Süha Dava Şartı Arabuluculuk Üzerine Bazı Düşünceler, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, Mart-Nisan 2020, Yıl: 32, Sayı: 147, s. 111-141; EKMEKÇİ, Ömer/ ÖZEKES, Muhammet / ATALI, Murat / SEVEN, Vural, Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk, Oniki Levha Yayınları, 2. Baskı, …, Kasım 2019, s. 189-191.)
Somut olayda, davacı işçi tarafından davalı işverene işi bırakmaması amacıyla 95.000 TL bedelli teminat senedi verildiği iddia edilmiş olup, yukarıda yapılan açıklamalar da dikkate alındığında, işçi işveren arasındaki uyuşmazlıklardan kaynaklanan menfi tespit davalarında dava açılmadan önce arabuluculuğa gidilmesinin zorunlu olmadığı ve arabulucuya gidilmiş olmasının bir dava şartı olmadığı kabul edilmelidir. Aksi düşüncenin kabulü, kanun metninin zorlamayla da olsa genişletici bir yorumlanmasına ve davacının mahkemeye erişim hakkının önlenmesine neden olacaktır. Bu nedenle işçi işveren arasındaki uyuşmazlıklardan kaynaklanan menfi tespit davalarında dava açılmadan önce arabuluculuğa gidilmesinin zorunlu olmadığı ve arabulucuya gidilmiş olmasının bir dava şartı olmadığı kabul edilerek işin esasının incelenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

S O N U Ç

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 18.03.2021 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

AYNI İŞYERİNDE AYNI KOŞULLAR ALTINDA ÇALIŞAN İŞÇİLER BAKIMINDAN FARKLI SONUÇLAR DOĞURABİLECEK KARARLAR VERİLEMEZ

Yargıtay 9 HD, E: 2020/8642, K: 2021/479, T: 12.01.2021

Dava: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkili davacının davalı şirkete ait işyerinde 2001 yılı Ocak ayında çalışmaya başladığını ve 17.01.2013 tarihine kadar 2. el yedek parça ustası olarak çalıştığını, iş akdinin haklı sebep olmaksızın sonlandırıldığını, çalıştığı dönemde de haklarının tam ödenmediğini, maaşının Sosyal Güvenlik Kurumu’na gerçek ücretinden düşük gösterildiğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, işten çıkarılırken baskı ile kendisine ibraname imzalatılarak kısmi bir ödeme yapıldığını, ancak, ibranamenin geçersiz olduğunu ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret alacağı, fazla çalışma ücret alacağı, hafta tatili alacağı, ulusal bayram genel tatil alacağı, yıllık izin ücreti alacağı ile asgari geçim indirimi alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını, ödenmesi gereken işçilik alacağının bulunmadığını, taleplerinin zamanaşımına uğradığını, fazla çalışma ve tatil günlerinde çalışma iddiasının gerçeği yansıtmadığını, davacının ibraname imzalayarak, geriye dönük ücret, mesai, prim, ikramiye izin ücreti dahil her türlü tazminat haklarının aldığını ve müvekkili şirketi alacak talepleri yönünden ibra ettiğini beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulü hakkında verilen 23.02.2016 tarihli ilk kararın, davalı tarafın temyiz başvurusu üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 2016/11496 esas 2019/9720 karar sayılı 25.04.2019 tarihli ilamında yazılı gerekçelerle bozulmasına karar verilmiş, Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonucunda, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Karar, davalı vekili tarafından yasal süresi içerisinde temyiz edilmiştir
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2- Somut olayda; davanın kabulüne ilişkin 23.02.2016 tarihli ilk karar, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 2016/11496 esas 2019/9720 karar sayılı ilamı ile husumetli tanık beyanına dayalı hüküm tesis edilemeyeceği gerekçesiyle bozulmuş, Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan araştırma ve yargılama sonucunda davacı tanıklarının husumetli sayılmayacağı gerekçeye konu edilerek bir hüküm verilmiştir. Dosya kapsamına göre, …’ün tanık olarak dinlendiği tarihte husumetinin bulunduğu ve bu davanın işi esastan çözmeyen usuli nitelikteki bir kararla sonuçlanması karşısında, mahkemenin bu yöndeki gerekçesi isabetli olmamıştır. Diğer tanık …’ün davacısı olduğu dosyada verilen kararın ise temyiz incelemesinin yapıldığı ve Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 19.02.2018 tarihli 2015/25719 esas 2018/3849 karar sayılı ilamı ile sadece “işçinin ödenmeyen ücret alacağının miktarı” yönünden bozulmasına karar verildiği, hüküm altına alınan fazla mesai alacağı hakkında ise herhangi bir bozma sebebine yer verilmediği görülmektedir. Söz konusu dosyada, davacının yaz ve kış dönemlerinde farklı mesai saatlerinde çalıştığı, yaz döneminde 9 saat, kış döneminde ise 18 saat fazla mesai yaptığı sonucuna ulaşılmış olmasına rağmen, eldeki dava dosyasında yaz kış ayrımı yapılmaksızın davacının 15 saat fazla mesai yaparak çalıştığı kabul edilmiştir. Aynı işyerinde aynı koşullar altında çalışan işçiler bakımından farklı sonuçlar doğurabilecek kararlar verilemeyeceğinden, Mahkemece yapılması gereken iş, tanık …’ün davacısı olduğu ve fazla mesai alacağı talebi yönünden kesinleşen söz konusu dava dosyasının getirtilerek, bu dosyadaki kabule göre davacının fazla mesai saatlerinin yaz ve kış dönemleri yönünden ayrı ayrı belirlenmesi, davacı tarafından hükmün temyiz edilmemesi nedeniyle oluşan usuli müktesep haklar da nazara alınarak, fazla mesai alacağına yönelik talebin yeniden değerlendirilmesidir. Anılan yön gözetilmeden eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.01.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İŞÇİNİN MESAİ SAATLERİ İÇERİSİNDE BİLGİSAYARI ŞAHSİ İŞLERİ İÇİN KULLANMASI, İŞVERENİN GÜVENİNİ KÖTÜYE KULLANMAK MAHİYETİNDEDİR

Yargıtay 22. HD, E: 2017/21400, K: 2019/6668, T.: 26.03.2019

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dava dilekçesinde özetle; müvekkili davacının davalı işyerinde kalite kontrol sorumlusu sıfatı ile 26.12.2011-16.10.2014 tarihleri arasında çalıştığını, hizmet sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, ancak tazminat alacaklarının ödenmediğini belirterek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle, davacının müvekkili şirket nezdinde 18.02.2012 tarihinde çalışmaya başladığını, kendisine görevi gereği tahsis edilen bilgisayarı farklı ve şahsi amaçlarla kullandığını, mesai saatleri içerisinde işi ilgili olmayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girdiğini,on-line olarak bahis oyunları oynadığını ve bu nedenle hizmet sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-e bendi uyarınca “işverenin güvenini kötüye kullandığı” gerekçesi ile haklı olarak feshedildiğini beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin geçerli neden ile feshedildiği anlaşıldığından kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlenmeli, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesini ihlalinin işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olup olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması da şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali de yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Somut olayda, davacının davalı işyerinde kalite kontrol uzmanı olarak çalıştığı, kendisine görevi gereği tahsis edilen bilgisayarı üzerinden yaptığı iş ile ilgisi olamayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girdiği, işverenin tüm uyarılarına rağmen bu tutumunu devam ettirdiği ve hatta bu nedenle işveren tarafından uygunsuz web sitelerine erişimin engellenmesi yönünde tasarrufta bulunulduğu ileri sürülmektedir. Davacı konuyla ilgili savunmasında olayı kabul etmiş ancak sadece mola saatlerinde bilgisayarı şahsi işleri ile ilgili olarak kullandığını belirtmiştir. Davacının mesai saatleri içerisinde bilgisayarı şahsi işleri için kullanması ve görevi gereği yaptığı işle ilgisi olmayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girmesi “doğruluk” ve “bağlılığa” aykırı olmakla, işverenin güvenini kötüye kullanmak mahiyetindedir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının internet üzerinden bir takım web sitelerine girdiği tespit edilmiş ancak bunun hangi saat aralıklarında olduğu veya işverenin erişimini engellediğini belirttiği siteler olup olmadığı yeterince açıklığa kavuşturulmamış ve belirlenmemiştir. Bu nedenle, davacıya tahsis edilen bilgisayarda, konusunda uzman bilirkişi aracılığı ile yeniden inceleme yaptırılarak uyuşmazlık konusu döneme ilişkin olarak, çalışma saatleri içerisinde iş ile ilgili hususlar dışında internet kullanımının gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği, işveren tarafından iddia olunduğu gibi erişimi engellenen uygunsuz sitelere davacının kullanımındaki bilgisayarla bağlantı yapılıp yapılmadığı hususunda rapor aldırılması ve dosyadaki tüm deliller birlikte değerlendirilip sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.03.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN ELEKTRONİK ORTAMDA GİZLİCE İZLENMESİYLE ELDE EDİLEN VERİLERE DAYANILARAK İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVERENCE FESHİ, HAKSIZ FESİHTİR.

Yargıtay 22. HD, E: 2017/21857, K: 2019/9884, T: 07.05.2019

MAHKEMESİ : İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : İtirazın İptali

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

K A R A R

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde mühendis olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmadan feshedildiğini, dört haftalık ihbar tazminatı tutarının ödenmemesi sebebiyle ilamsız icra takibi başlatıldığını, davalı işverenin haksız ve hukuka aykırı olarak takibe itiraz ettiğini ileri sürerek itirazın iptaline karar verilmesini, davalı işverenin icra inkar tazminatı ödemeye mahkum edilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 18.02.2013/15.11.2014 tarihleri arasında satış ve pazarlama yöneticisi olarak çalıştığını, davacının iş sözleşmesinin başında işi yapma konusunda kendisinde olmayan bu şartları varmış gibi göstererek işvereni yanılttığını, şirkete ve müşterilere ait özel bilgilerin korunmasının esas olduğunu, davacının buna rağmen web sitelerinde alış veriş yaptığını, kariyer sitelerine iş başvuruları yaptığını, sosyal medya üzerinden rakip firmalar ile görüştüğünü, kendisine bir iki kez sözlü uyarı yapıldı ise de davranışlarının devam etmesi üzerine, güvenlik amacı ile bilgisayarının takibe alındığını, davacıya ait USB belleğin şirket aracı içinde araç yıkama firması tarafından bulunduğunu, USB’nin kontrolünde içinde şirkete ait dışarı çıkmaması gereken bilgilerin ve davacıya ait şahsi bilgilerin bulunduğunun tespit edildiğini, davacının danışman firmalara, iş arkadaşlarına, şirketi kötüleyecek şekilde ifadeler kullanarak işinden memnun olmadığını söylediğini, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesine göre haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesine göre, işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. Kanunun 419. maddesine göre ise; “işveren işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. Özel kanun hükümleri saklıdır.”

Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise hem davacının iş bilgisayarındaki takip programından hem de davacının araç yıkama sırasında araçta unuttuğu USB bellekten, şirketle aralarındaki gizlilik sözleşmesine aykırı olarak sosyal medya ve alışveriş sitelerine girdiği, mesajlarında şirketi kötülediği ve headhunterlar ile görüşme yaptığı, şirkete ait iş sırrı niteliğindeki gizli bilgileri şirket dışına çıkartması yasal olmasına rağmen çıkardığı, 25/2 (a) hükmüne aykırı olarak işvereni yanılttığının anlaşıldığını, iş sözleşmesinin 25/2 maddesine göre haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece bilişim uzmanı ve hukukçu bilirkişiden alınan raporlar doğrultusunda iş sözleşmesinin 25/II (a) ve (e ) bentlerine göre haklı sebeple feshedildiği sonucuna varılmıştır.
Dosya kapsamına göre, davacının iş sözleşmesi 15/11/2014 tarihli fesih bildirimi ile “gizlilik ve tarafsızlık sözleşmesine aykırı olarak, iş haricindeki web sitelerine sürekli erişimde bulunmak, gizlilik ve tarafsızlık sözleşmesine aykırı olarak, gizlilik içeren bilgileri şirket dışına yazılı olarak çıkarmak, her gün kısa süreli de olsa iş amaçlı bilgisayardan, internet üzerinden alışveriş ve kariyer sitelerine girmek, bir yıl içinde 6 kez yarım saat, 6 kez de 1 saatin üzerinde internette zaman geçirmek, bu sebeple iş görme edimini layıkı ile yerine getirmemek, şirket kaynaklarını verimsiz ve amaç dışı kullanmak, mesai saatlerine uymamak, iş disiplinini bozmak ve yanıltıcı beyanda bulunmak” sebebiyle feshedilmiştir.

Davacı ile işveren arasında imzalanan gizlilik sözleşmesinde, davacının şirkete ait bilgileri ve belgeleri sözlü veya yazılı olarak işyeri dışına çıkaramayacağı, müşteri bilgilerini gizli tutacağı, internet kullanımında şirketin güvenliği açısından iş haricindeki web sitelerine erişim ve yetkisiz dosya indiriminin yasak olduğu, anlık mesajlaşma servisleri ortak paylaşım siteleri vb hizmetlerin kullanımında ilgili şirket personelinin bilgilendirileceği düzenlenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta davacının şirkete ait gizli bilgileri şirket dışına çıkardığını, bu hususun davacıya ait USB cihazının bulunması ile ortaya çıktığını savunmuş ise de, yargılama sırasında dinlenilen davacı ve davalı tanıkları davacının zaman zaman işini evden de yürütebildiğini ve bilgisayarının da diz üstü bilgisayar olduğunu ifade etmiştir. Davalı taraf, davacının işyeri dışına çıkarmaması gereken iş sırrı niteliğindeki bilgileri işyeri dışına çıkardığına dair somut bir delil sunmamıştır. Diğer taraftan, dosya kapsamına göre davacının çalışma süresi içinde kariyer sitelerine girdiği, sohbet sitelerinde zaman geçirdiği, bir başka arkadaşını işverenine bazı bilgileri vermemesi konusunda yönlendirdiği, şirketin araç vermemesi üzerine işvereni kötülediği, fuarlara katılmama konusunda çeşitli bahaneler ürettiği, iş sözleşmesinin başlangıcında kendisinde bulunması gereken vasıflar konusunda hatalı bilgi verdiği sabit ise de, davalı işverenin bu bilgileri işçinin bilgisayarına yerleştirdiği özel bir takip programı ile elde ettiği anlaşılmaktadır. Davacı taraf, gerek haberleşme ve iletişiminin kayda alınması gerekse kaybolan USB’ye usulsüz olarak el konulduğu iddiası ile davalı işveren hakkında suç duyurusunda bulunduğunu belirterek, devam eden hazırlık soruşturmasının numarasını bildirmiştir. Davalı işveren ise işçinin bu izlemeden haberdar olduğu veya izlemenin yapılacağı konusunda bilgilendirilmediğine dair somut bir delil sunmamıştır. Şu halde davacı işçinin, bilgisayarında bulunan klavye yakalayıcısı adı verilen programdan haberinin olmadığı, işverence bu konuda bilgilendirilmediği, davacının rızası hilafına tüm kayıtların özel yahut işe ilişkin bilgi ayrımı olmadan işverence günlük olarak elde edildiğinin anlaşılması karşısında, elde edilen bu bilgilerin fesih sebebi olarak ileri sürülemeyeceği değerlendirilmelidir. İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkündür. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şarttır. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir. Hal böyle iken, somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir. Mahkemece feshin haklı bir sebebe dayanmadığı ve davacının ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılması gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

S O N U Ç

Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.05.2019 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ HAKLI OLARAK FESHETMESİNDEN ÖNCE, BAŞKA BİR İŞE BAŞVURMASI KÖTÜ NİYET OLARAK DEĞERLENDİRİLEMEZ.

Yargıtay 9. HD, E: 2020/1521, K: 2020/6778, T: 1.7.2020

MAHKEMESİ : Bursa Bölge Adliye Mahkemesi Başkanlar Kurulu
DAVA : Davacılar vekili, Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk DAİRESİ’NİN 03/12/2019 Tarih, 2019/435 Esas ve 2019/3408 sayılı ilamı ile Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin 08/03/2019 tarih, 2018/2552 esas ve 2019/588 sayılı ilamı arasında uyuşmazlık bulunduğunun tespitine karar verilmesini istemiştir.

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi davacılar avukatının uyuşmazlık talebini kabul ederek uyuşmazlığın giderilmesi için dosyanın Bursa Adliye Mahkemesi Başkanlar Kurulu’na gönderilmesine karar vermiştir.

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi Başkanlar Kurulu iki ilam arasında uyuşmazlık bulunduğuna, uyuşmazlığın giderilmesi ve içtihat birlikteliğinin sağlanması amacıyla dosyanın Dairemize gönderilmesine karar vermiştir.

Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

K A R A R

(BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARLARI ARASINDAKİ
UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE DAİR)

I-BAŞVURU

Başvuran Av. … 09/01/2020 tarihli dilekçesinde, müvekkili İsa Kıvrak tarafından iş akdi 18.10.2016 tarihinde İnegöl 3. Noterliği’nin 11948 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile feshedildiğini, işbu ihtarnamede fesih sebebi olarak müvekkilinin aldığı son net ücretin 2.485,00 TL olduğu, bunun 1.735,00 TL’lik kısmının bankadan geriye kalan kısmının elden ödendiğini, sigorta primlerinin ise bankaya yatırılan kısım üzerinden eksik ödendiğini, fazla çalışma ve UBGT günlerinde çalışmalarının olduğunu, karşılığının kendisine ödenmediğini ve İş Kanunu madde 24/2/e hükmü uyarınca iş akdi haklı nedenle feshettiğini, davalı tarafça ihtarnamede belirtilen süre içerisinde herhangi bir ödeme yapılmaması üzerine işçilik alacaklarının tahsili amacıyla dava açıldığını,

İnegöl İş Mahkemesi’nin 2016/301 Esas-2018/460 Karar sayılı dosyasında yapılan yargılamada davalarının kısmen kabulüne karar verildiğini, kıdem tazminatı talebimizin reddine, %15 hakkaniyet indirimi ile 1.071,23 TL fazla çalışma ücretine, %15 hakkaniyet indirimi ile 1.084,88 TL ulusal bayram ve genel tatil ücretine hükmedildiğini,

Yerel Mahkeme gerekçesinde “davacının davalı iş yerinde çalışmakta iken kamu kurumuna atanmak üzere hazırlık işlemleri yaptığı, atanmasına ilişkin sürecin kesinleşmesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini beyan etmiş ise de gerçek iradesinin başka kurumda çalışma olgusu olduğu sabit olmakla davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı” sonuç ve kanaatine varıldığını,

Fazla çalışma ve UBGT ücreti bakımından bilirkişi raporuna karşı itirazlarımız dikkate alınmadan bordrolarda fazla çalışma ve UBGT tahakkuku yapılmış olması gerekçesi ile bu aylar dikkate alınmadan hukuka aykırı hüküm tesis edildiğini,

Yerel mahkeme kararı hem kendileri tarafından hem de davalı tarafça istinaf edildiğini, yapılan istinaf incelemesi neticesinde Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi ‘nin 2019/435 Esas – 2019/3408 Karar sayılı 03.12.2019 tarihli kararı ile tarafların istinaf başvurularının esastan reddine kesin olmak üzere karar verildiğini,

Bölge Adliye Mahkemesi kararında “davacının gerçekteki iş akdinin fesih gerekçesinin memuriyete geçmek olduğu anlaşılmakla kıdem tazminatı talebinin reddi usul ve yasaya uygun bulunmuştur” gerekçesinde bulunulduğunu, yine fazla çalışma ve UBGT alacakları konusunda istinaf incelemesinde bordroların imzalı olması nedeniyle bordrolar detaylı olarak incelenmeden hüküm tesis edildiğini,

Müvekkili … tarafından iş akdi 13.10.2016 tarihinde Bursa 24. Noterliği’nin 17581 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile feshedildiğini, işbu ihtarnamede fesih sebebi olarak müvekkillerinin aldığı son net ücretin 2.700,00 TL olduğunu, bunun bir kısmının bankadan geriye kalan kısmının elden ödendiği, sigorta primlerinin ise bankaya yatırılan kısım üzerinden eksik ödendiği, fazla çalışma ve UBGT günlerinde çalışmalarının olduğunu, karşılığının kendisine ödenmediği ve İş Kanunu madde 24/2/e hükmü uyarınca iş akdi haklı nedenle feshettiğini, davalı tarafça ihtarnamede belirtilen süre içerisinde herhangi bir ödeme yapılmaması üzerine işçilik alacaklarının tahsili amacıyla dava açıldığını,

Bursa 4. İş Mahkemesi’nin 2016/777 Esas – 2018/245 Karar sayılı dosyasında yapılan yargılamada davanın kısmen kabulüne karar verildiğini, kıdem tazminatı talebinin kabulüne, hakkaniyet indirimi ile 16.973,83 TL fazla çalışma ücretine, resmi tatil ücreti talebinin reddine karar verildiğini,
Yerel Mahkeme gerekçesinde kıdem tazminatı bakımından “davacı iş akdini eksik prim ödemesi ve ek ders ücretlerinin verilmemesi nedeni ile feshettiğini belirtilmiştir. Ödemeyi ispat yükü yazılı delil ile işveren üzerinde olduğu kabul edildiğinden davalı tarafça dosyamıza davacının prim ödemeleri ve ek ders ücretlerinin ödendiğine dair belge ibraz edilmediğinden davacının feshinin haklı olduğu kanaatine varılarak kıdem tazimatı alacağının kabulüne karar verilmiştir.” sonuç ve kanaatine varıldığını,

Yerel Mahkeme kararı davalı tarafça istinaf edildiğini, yapılan istinaf incelemesi neticesinde Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/2552 Esas – 2019/588 Karar sayılı 08.03.2019 tarihli kararı ile davalı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine kesin olmak üzere karar verildiğini,

Bölge Adliye Mahkemesi kararında “davacının aldığı ücretin tamamının SGK’ya bildirilmediği ayrıca fazla çalışma alacağına hak kazandığı anlaşılmış bunların karşılığının ödendiği ispatlanamamıştır. Bu durumda iş akdinin davacı tarafından feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi uyarınca haklı nedene dayandığından mahkemece davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabul edilmesine ve hüküm altına alınmasında da isabetsizlik bulunmamıştır.” gerekçesinde bulunulduğunu,
Her iki dosyada dava konusu talepler üzere aynı iş yerinde farklı şubelerde çalışmakta olan öğretmenlerin işçilik alacaklarına ilişkin olduğunu, iki farklı dairenin iki farklı kesin kararı bulunduğunu,

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi tarafından ihtarnamede belirtilen fesih nedeni uyarınca işçilik alacaklarının ödenmemesi ve sigorta primlerinin eksik ödenmesinin kıdem tazminatı hak kazanıldığı yönünde karar verildiğini, yine aynı kıdeme sahip bir öğretmenin fazla çalışma alacağı bilirkişi raporuna göre 16.973,83 TL olarak belirtildiğini,
Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi ise davacı tarafından iş akdinin memuriyete geçmek için feshedildiğini, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanmadığı, % 15 hakkaniyet indirimi ile 1.071,23 TL fazla çalışma ücretine, % 15 hakkaniyet indirimi ile 1.084,88 TL ulusal bayram ve genel tatil ücretine hak kazandığına kesin olarak hükmedildiğini,

Her iki dosya kapsamında da işçinin hak etmiş olduğu işçilik alacaklarının bir kısmının ödenmediği hususunun sabit olduğunu, Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. ve 9. Hukuk Daireleri arasında kıdem tazminatı şartları oluşup oluşmadığı ve hükmedilen fazla çalışma ücreti miktarları arasında görüş farklılığı mevcut olduğunu, hükmedilen kararlar kesin karar olduğundan temyiz kanun yoluna gitme imkanı bulunmadığından başvuruda bulunma zorunluluğunun hasıl olduğunu,

T.C. Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2016/6530 Esas – 2019/13987 Karar sayılı 25.06.2019 tarihli kararında “Mahkemece, davacının Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde öğretmen olarak atamasının yapılması sebebiyle iş sözleşmesini haklı bir sebep olmadan feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verildiğini,

Davacı işçi, haklı fesih sebeplerinin bulunduğunu iddia etmekte olup, detaylı açıklama yaparak iş sözleşmesini yazılı fesih bildirimi ile feshettiğini, Bu yön nazara alındığında, fesih için haklı sebepleri bulunduğunu iddia eden bir işçinin, muhtemel fesih tarihinden sonraki işsizlik sürecini ve geçim koşullarını nazara alarak, fesihten önce başka bir işe başvurmuş olması ve yeni işe kabul edileceğinin kesinleşmesinden sonra, iş sözleşmesini feshetmesi, kötü niyetli fesih olarak değerlendirilemeyeceğini, bu halde, yazılı fesih bildiriminde ileri sürülen sebepler nazara alınarak, feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı ve dolayısıyla davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının değerlendirilmesinin gerektiğini,

Dosya kapsamına göre, her ne kadar hesaplanan miktara yönelik olarak bozma sebebi mevcut ise de, davacının çalışma karşılığı olmayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günü ücretlerinin ödenmediği sabit olduğunu, bu halde, işçi feshi haklı sebebe dayanmakta olup, kıdem tazminatına hak kazandığının kabul edilmesi gerekirken, anılan talebin reddine karar verilmesinin hatalı olduğunu”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/6530 Esas 2019/13987 sayılı kararında da mahkemenin tartışması gereken hususun ileri sürülen fesih nedeninin haklılığı olduğu açıkça ortaya konduğunu, tüm bu nedenlerle daireler arasındaki uyuşmazlığın karar bağlanmasını ve müvekkilinin kıdem tazminatına ve diğer işçilik alacaklarının kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.

II-UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARLARI

A) BURSA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 3. HUKUK DAİRESİNİN 03.12.2019 TARİHLİ VE 2019/435, 2019/3408 E.K. SAYILI KARARI
Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesince;
“… Davacının davalı işverene göndermiş olduğu İnegöl 3.Noterliğine ait fesih ihtarnamesinin 18/10/2016 tarihli olduğu, bu ihtarnamenin davalı işverene 26/10/2016 tarihinde teslim edildiği anlaşılmakla davacının iş akdini 18/10/2016 tarihi itibari ile feshettiği anlaşılmıştır. Her ne kadar davacı davalı işverene göndermiş olduğu fesih bildiriminde fazla mesai, ubgt ücret alacaklarının ödenmediği ve ücretinin eksik bildirildiği nedenleri ile iş akdini feshettiğini bildirmişse de davacının bu tarihten yaklaşık 2 ay önce Milli Eğitim Bakanlığından öğretmen olarak atanması yönünde başvuruda bulunduğu, başvurusunun kabul edildiği, 10/10/2016 tarihinde Milli Eğitim Bakanlığına bağlı okulda öğretmen olarak atanmasına ilişkin sonuçların açıklandığı bu süreçten sonra, davacının iş akdini feshettiği görülmekle davacının gerçekteki iş akdini fesih gerekçesinin memuriyete geçmek olduğu anlaşılmakla kıdem tazminatı talebinin reddi usul ve yasaya uygun bulunmuştur. Buna ilişkin davacı vekilin istinaf talebinin reddi gerekmiştir. …” gerekçesiyle, “Tarafların istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,” karar verilmiştir.

B) BURSA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 9. HUKUK DAİRESİNİN 08.03.2019 TARİHLİ VE 2018/2552, 2019/588 K. SAYILI KARARI
Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince;
“…İşçi ücretlerinin tam ve zamanında ödenmemesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. madde kapsamında işçiye haklı fesih imkanı verir. Ücretin tam olarak ödenmesi asıldır. İşveren, işçinin ücretini eksik ödeyemeyeceği gibi 62. madde gereğince yazılı muvafakat olmadıkça ücretten kesinti de yapamaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ücreti gibi alacaklarının ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanununun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.

Yukarıda da açıkça belirtildiği gibi davacının aldığı ücretinin tamamının SGK’ya bildirilmediği ayrıca fazla çalışma alacağına hak kazandığı anlaşılmış, bunların karşılığının ödendiği kanıtlanamamıştır. Bu durumda iş akdinin davacı tarafından feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedene dayandığından mahkemece, davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabul edilmesinde ve hüküm altına alınmasında da isabetsizlik bulunmamıştır. …” gerekçesiyle, “Davalının istinaf başvurusunun HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,” karar verilmiştir.

III-BURSA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULUNUN 15.10.2018 TARİH ve 2018/14 SAYILI KARARI
Kültür Özel Eğitim Dershanecilik ve Yayıncılık Sanayi ve Ticaret A.Ş.’de öğretmen olarak çalışan davacıların çalışma ücretlerinin bir kısmının bankadan bir kısmının ise elden ödendiği, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve sigorta primlerinin de eksik bildirilmesi nedeniyle iş akitlerini işveren şirkete ihtarneme göndererek fesh ettikleri, ihtarnamede belirtilen süre içerisinde herhangi bir ödeme yapılmaması nedeniyle alacaklarının tahsili için de dava açtıkları, her iki yerel mahkemece davaların kısmen kabulü ile İnegöl İş Mahkemesince kıdem tazminatı talebinin reddine, Bursa 4. İş Mahkemesince kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verildiği,
Kararlar ile ilgili istinaf talebinde bulunulduğu; Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi ve Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince istinaf taleplerinin esastan reddine karar verildiği,
Bu hali ile her iki olayın benzer nitelikte olduğu değerlendirildiğinden, Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi’nin 03/12/2019 tarih, 2019/435 Esas 2019/3408 Karar sayılı kararı ile Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin 08/03/2019 tarih 2018/2552 Esas, 2019/588 K. sayılı kararı arasında uyuşmazlık bulunduğu,

Uyuşmazlığın, davacı vekilinin dosyaya sunduğu emsal Yargıtay 22.HD’nin 25/06/2019 tarih, 2016/6530 E.- 2019/13987 K. Numaralı kararında da, “davacının Milli Eğitim Bakanlığı’nda öğretmen olarak atanmış olsa da….Davacı işçi, haklı fesih sebeplerinin bulunduğunu iddia etmekte olup, detaylı açıklama yaparak iş sözleşmesini yazılı fesih bildirimi ile feshetmiştir. Bu yön nazara alındığında, fesih için haklı sebepleri bulunduğunu iddia eden bir işçinin, muhtemel fesih tarihinden sonraki işsizlik sürecini ve geçim koşullarını nazara alarak, fesihten önce başka bir işe başvurmuş olması ve yeni işe kabul edileceğinin kesinleşmesinden sonra, iş sözleşmesini feshetmesi, kötü niyetli fesih olarak değerlendirilemez. Bu halde, yazılı fesih bildiriminde ileri sürülen sebepler nazara alınarak, feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı ve dolayısıyla davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının değerlendirilmesi gereklidir.” hükmü verildiği hususları ile Yargıtay içtihadı dikkate alındığında, davacının fesih öncesinde Bakanlığa iş başvurusunda bulunmuş ve başvurusunun kabul edilmiş olması, 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-e bendine göre, davacının fesih saikine bakılmaksızın, haklı nedenle fesih yapmasına engel teşkil etmeyeceğinden Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararın yerinde kararı yönünde giderilmesi gerektiği oy çokluğu ile kabul edilmiştir.

IV- YARGITAY KARARI GEREKÇESİ

Uyuşmazlığın giderilmesindeki asıl mesele, kamu kurumuna atama başvurusu kabul edilen işçinin bu tarihten sonra haklı nedene dayanan fesih hakkını kullanarak iş akdini sonlandırmasının dürüstlük kuralına aykırılık teşkil edip etmeyeceği, buna bağlı olarak da kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2 nci maddesinin birinci fıkrasında, “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.” kuralına yer verildikten sonra takip eden fıkrada da, “Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” denilerek, hakkın kötüye kullanılması yasağı açıkça hüküm altına alınmıştır.

Bu bağlamda dürüstlük kuralı, Türk Medeni Kanunu’nda yer alan bir ilke olmasına rağmen hukukun tüm alanlarında uygulanan temel bir ilkedir. Bununla birlikte anılan Kanun hükmünde dürüstlük kuralı tanımlanmamıştır. Dolayısıyla hangi koşul ve durumlarda dürüstlük kuralının ihlal edildiğinin tespiti, tatbik edileceği uyuşmazlığın niteliğine ve bağlı olduğu ilgili hukuk disiplinine hakim olan ilke ve esaslara göre hakim tarafından değerlendirilmesini ve yorumlanmasını gerekli kılar.
Yukarıda zikredilen hüküm ve yapılan açıklamalar ışığında uyuşmazlığın giderilmesine konu kararlar incelenecek olur ise;

Uyuşmazlığın giderilmesine konu dava dosyalarında; davacılar iş akitlerini fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının ödenmemesi ve sigorta primlerinin eksik bildirilmesi nedeniyle haklı olarak feshettiklerini iddia etmişlerdir. Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesince istinaf denetimi yapılan İnegöl İş Mahkemesinin 2016/301 E. sayılı dosyasında, davacının davalı işyerinde çalışmakta iken kamu kurumuna atanmak üzere hazırlık işlemleri yaptığı, atanmasına ilişkin sürecin kesinleşmesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini beyan etmiş ise de, gerçek iradesinin başka kurumda çalışma olgusu olduğu sabit olmakla, davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle kıdem tazminatının reddine karar verilmesine karşın Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince istinaf denetimi yapılan Bursa 4. İş Mahkemesinin 2016/777 E. sayılı dosyasında ise, ödemeyi ispat yükü yazılı delil ile işveren üzerinde olduğu kabul edildiğinden, davalı tarafça dava dosyasına davacının prim ödemeleri ve ek ders ücretlerinin ödendiğine dair belge ibraz edilmediğinden feshinin haklı olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir. Aynı konuda farklı kararların verildiği İlk Derece Mahkemesi kararlarına karşı yapılan istinaf başvuruları da esastan reddedilmiş ve böylelikle Bölge Adliye Mahkemesi karaları arasında uyuşmazlık doğmuştur.

Uyuşmazlığın giderilmesi talebinin Dairemize gönderilmesini müteakiben, dosyaya celbedilen bilgi ve belgelerden; her iki dava dosyasında da davacı işçilerin haklı nedenle fesih haklarını kamu kurumuna atama sonuçlarının açıklanmasından sonra, ancak bu göreve fiilen başlamadan evvel kullandıkları anlaşılmıştır.

Yine davacıların iddia ettikleri haklı fesih nedenlerinin davalı işverenden sadır olduğu ve dosya kapsamıyla bu iddiaların da ispatlandığı sabittir.
Öte yandan fesih için haklı sebepleri bulunduğunu iddia eden bir işçinin, muhtemel fesih tarihinden sonraki işsizlik sürecini ve geçim koşullarını nazara alarak, fesihten önce başka bir işe başvurmuş olması ve bu başvurusunun kabul edilmesinden sonra, iş sözleşmesini feshetmesi, işverenden kaynaklanan haklı fesih olgusunu ortadan kaldırmayacağı gibi bu feshin kötü niyetli olduğu sonucunu da doğurmaz. Zira burada fesih iradesinin doğduğu anda değil de sonradan açıklanması, makul kabul edilebilir insanî kaygılardan kaynaklı olup, işvereni zarara uğratma kastı da bulunmadığından, hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilmesi yerinde olmayacaktır.

Hülasa; haklı fesih sonucunu doğuran nedenler işverenden sadır olup, davacı işçilerce bu hak fiilen yeni işe başlanılmasından evvel kullanıldığı gibi fesihten önce iş başvurusu yapılıp kabul edilmesinden sonra kullanılmasının da makul kabul edilebilir insani kaygılardan kaynaklı olduğunun anlaşılması karşısında, bu hakkın dürüstlük kuralına aykırı kullanıldığının kabul edilmesi hakkaniyet ve adalet ilkesi ile de bağdaşmayacağından, uyuşmazlığın Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin kararı doğrultusunda giderilmesine karar verilmiştir.

V- S O N U Ç

5235 sayılı Adli Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş Görev ve Yetkilerini Düzenleyen Kanun’un 35 inci maddesine dayalı olarak; davacı işçinin fesihten önce yeni bir işe başvurup kabul edilmesinden sonra, ancak fiilen yeni işe başlamadan evvel işveren uygulamalarından kaynaklı haklı nedenlerle kullandığı fesih hakkının dürüstlük kuralına aykırı olmadığına ve uyuşmazlığın bu şekilde giderilmesine, 01.07.2020 günü oy birliği ile karar verildi.

İŞVERENDEN İZİN ALDIĞINA DAİR BİR BELGE VEYA TANIK OLMAKSIZIN SADECE SÖZLÜ OLARAK İZİN ALARAK İŞE GELMEYEN İŞÇİNİN İŞ AKDİ, DEVAMSIZLIK YAPTIĞI GEREKÇESİ İLE HAKLI NEDENLE FESHEDİLEBİLİR.

Yargıtay 9. HD, E: 2016/33292, K: 2020/17467, T: 7.12.2020

MAHKEMESİ : Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

K A R A R

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, ibraz etmiş olduğu 06/10/2015 havale tarihi dava dilekçesi ile, müvekkilinin davalı şirkette 18.03.2011 tarihinden 10.08.2015 tarihine kadar fasılasız nizasız lojistik şefi olarak çalıştığını, son net maaşının 1.650.-TL olduğunu, müvekkilinin kayınbiraderinin düğün merasimi nedeni ile yıllık izninin bir bölümünü 03.08.2015 – 10.08.2015 tarihleri arasında kullanmak istediğini iki ay öncesinden gerek sözlü ve gerekse de yazılı olarak işveren bildirdiğini, yıllık izninin bitimini müteakip müvekkilinin 10.08.2015 tarihinde mesaisine başlamış ise de işverenin hakaretleri ile işyerinden kovulduğunu, müvekkilinin çalıştığı dönemde hafta içi 5 gün 08:00 – 20:00, Cumartesi günleri 08:00 – 16:00 saatleri arasında çalıştığını, günlük 45 dakika yemek molası ve 35 dakika da çay molası kullandığını, milli bayramlarda ve genel tatillerde müvekkilinin çalıştığını, müvekkilinin çalıştığı dönem boyunca mesai parasının eksik ödendiğini, buna dair bakiye alacaklarını talep ettiklerini, müvekkilinin içinde bulunduğu çalışma dönemine ilişkin bir haftalık ücretli izin alacağının da ödenmesinin gerektiğini ifade ederek 1.000.-TL kıdem tazminatı, 100.-TL fazla mesai alacağı, 100.-TL ulusal bayram ve genel tatil alacağı, 100.-TL yıllık izin ücreti ve 200.-TL de ihbar tazminatı olmak üzere 1.500.-TL’nin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin mazeretsiz devamsızlık sebebi ile feshedildiğini, davacının işe geldiğinde iş akdi sonlandırılmış olduğundan kendisine yetkili birim tarafından iş başı yaptırılmayacağı hususunun iletildiğini, davacıya herhangi bir hakaret ya da küfür edilmediğini, davacının işe giriş ve işten çıkış tarihleri ile almış olduğu ücretlerin müvekkili şirketin sunacağı davacıya ait özlük dosyasında ve SGK kayıtlarında görüldüğü gibi olduğunu, müvekkili şirkette çalışma sisteminin haftalık çalışma süresini aşmayacak şekilde düzenlenmiş olduğunu, bu nedenle müvekkili şirkette fazla çalışma yapılmadığını, ancak ihtiyaç duyulması ve yapılması durumunda ise yapılan fazla mesailerin işçilerin bordrolarına yansıtılıp ödemelerinin kendilerine yapıldığını, bu minvalde davacının yapıp da almamış olduğu bir fazla mesai ücretinin söz konusu olmadığını, müvekkili şirkette milli bayramlarda ve genel tatillerde çalışılmadığını, davacının aksi yöndeki beyanlarının asılsız olduğunu ifade ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödemesini gerektirecek şekilde sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 II- (g) bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşyerinde cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir.

Somut olayda, davacı yakınının düğünü nedeni ile işverenden yazılı ve sözlü izin alarak 03.08.2015 ile 10.08.2015 tarihleri arasında iş yerine gitmediğini iddia etmiş, davalı ise davacının 03.08.2015 ile 10.08.2015 tarihleri arasında devamsızlık yaptığını, haklı bir mazeret bildirmediğini ve bu nedenle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Dosyada davacı hakkında düzenlenmiş 03.08.2015, 04.08.2015 ve 05.08.2015 tarihli devamsızlık tutanakları bulunmaktadır. Davalı 05.08.2015 tarihli ihtarname ile davacıdan işe gelmesini önleyecek haklı bir sebebin olması halinde bunu belgeleyecek remi bir evrakın 3 gün içinde davalı şirkete ibrazını aksi halde kabul edilir bir mazeretle işe gelmediğinin anlaşılması halinde iş akdinin İş Kanunun 25/II (g) maddesine göre bildirimiz ve tazminatsız olarak feshedileceğini bildirmiş, davacı 14.08.2015 tarihinde davalı ihtarnamesine verdiği cevapta belirtilen tarihlerde yakınının düğüne gittiğini ve bu hususu da daha önce işverene bildirdiğini, 10.08.2015 tarihinde işe başladığını ve ağır hakaret ve küfürlerle kovulduğunu belirtmiştir. Bunun üzerine davalı tarafından davacıya gönderilen 24.08.2015 tarihli ihtarname ile davacının iddialarının gerçek olmadığı ve iş akdinin devamsızlık nedeni feshedildiğinin bildirildiği anlaşılmıştır.

Her ne kadar davacı, devamsızlık yapıldığı belirtilen tarihler için işverenden izin aldığını iddia etmişse de dosyada davacının işverenden izin aldığını gösteren bir belge bulunmamaktadır. Ayrıca davacı tanıkları da davacı iddialarını destekleyen bir beyanda bulunmamışlardır. Bu hali ile davacının devamsızlık yaptığı sabit olup işverenin feshi haklı nedene dayandığından kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

S O N U Ç

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.12.2020 gününde oy birliğiyle karar verildi.

AYNI İŞYERİNDE AYNI ŞARTLAR ALTINDA ÇALIŞAN İŞÇİLER BAKIMINDAN FARKLI SONUÇLAR DOĞURABİLECEK KARARLAR VERİLEMEZ.

Yargıtay 9. HD, E: 2020/8642, K: 2021/479, T: 12.01.2021

Dava: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili davacının davalı şirkete ait işyerinde 2001 yılı Ocak ayında çalışmaya başladığını ve 17.01.2013 tarihine kadar 2. el yedek parça ustası olarak çalıştığını, iş akdinin haklı sebep olmaksızın sonlandırıldığını, çalıştığı dönemde de haklarının tam ödenmediğini, maaşının Sosyal Güvenlik Kurumu’na gerçek ücretinden düşük gösterildiğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, işten çıkarılırken baskı ile kendisine ibraname imzalatılarak kısmi bir ödeme yapıldığını, ancak, ibranamenin geçersiz olduğunu ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret alacağı, fazla çalışma ücret alacağı, hafta tatili alacağı, ulusal bayram genel tatil alacağı, yıllık izin ücreti alacağı ile asgari geçim indirimi alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını, ödenmesi gereken işçilik alacağının bulunmadığını, taleplerinin zamanaşımına uğradığını, fazla çalışma ve tatil günlerinde çalışma iddiasının gerçeği yansıtmadığını, davacının ibraname imzalayarak, geriye dönük ücret, mesai, prim, ikramiye izin ücreti dahil her türlü tazminat haklarının aldığını ve müvekkili şirketi alacak talepleri yönünden ibra ettiğini beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kabulü hakkında verilen 23.02.2016 tarihli ilk kararın, davalı tarafın temyiz başvurusu üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 2016/11496 esas 2019/9720 karar sayılı 25.04.2019 tarihli ilamında yazılı gerekçelerle bozulmasına karar verilmiş, Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonucunda, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, davalı vekili tarafından yasal süresi içerisinde temyiz edilmiştir

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2- Somut olayda; davanın kabulüne ilişkin 23.02.2016 tarihli ilk karar, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 2016/11496 esas 2019/9720 karar sayılı ilamı ile husumetli tanık beyanına dayalı hüküm tesis edilemeyeceği gerekçesiyle bozulmuş, Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan araştırma ve yargılama sonucunda davacı tanıklarının husumetli sayılmayacağı gerekçeye konu edilerek bir hüküm verilmiştir. Dosya kapsamına göre, …’ün tanık olarak dinlendiği tarihte husumetinin bulunduğu ve bu davanın işi esastan çözmeyen usuli nitelikteki bir kararla sonuçlanması karşısında, mahkemenin bu yöndeki gerekçesi isabetli olmamıştır. Diğer tanık …’ün davacısı olduğu dosyada verilen kararın ise temyiz incelemesinin yapıldığı ve Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 19.02.2018 tarihli 2015/25719 esas 2018/3849 karar sayılı ilamı ile sadece “işçinin ödenmeyen ücret alacağının miktarı” yönünden bozulmasına karar verildiği, hüküm altına alınan fazla mesai alacağı hakkında ise herhangi bir bozma sebebine yer verilmediği görülmektedir. Söz konusu dosyada, davacının yaz ve kış dönemlerinde farklı mesai saatlerinde çalıştığı, yaz döneminde 9 saat, kış döneminde ise 18 saat fazla mesai yaptığı sonucuna ulaşılmış olmasına rağmen, eldeki dava dosyasında yaz kış ayrımı yapılmaksızın davacının 15 saat fazla mesai yaparak çalıştığı kabul edilmiştir. Aynı işyerinde aynı koşullar altında çalışan işçiler bakımından farklı sonuçlar doğurabilecek kararlar verilemeyeceğinden, Mahkemece yapılması gereken iş, tanık …’ün davacısı olduğu ve fazla mesai alacağı talebi yönünden kesinleşen söz konusu dava dosyasının getirtilerek, bu dosyadaki kabule göre davacının fazla mesai saatlerinin yaz ve kış dönemleri yönünden ayrı ayrı belirlenmesi, davacı tarafından hükmün temyiz edilmemesi nedeniyle oluşan usuli müktesep haklar da nazara alınarak, fazla mesai alacağına yönelik talebin yeniden değerlendirilmesidir. Anılan yön gözetilmeden eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.01.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

YILLIK İZİNLER KULLANILMADIĞI TAKTİRDE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİYLE ÜCRETE DÖNÜŞÜR.

Yargıtay 15. HD, E: 2021/983, K: 2021/293, T: 17.02.2021

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın kabulüne yönelik verilen hüküm süresi içinde davalı … vekilince temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

K A R A R

Davacı vekili; müvekkili ile davalı şirketler arasında hizmet alım sözleşmesi bulunduğunu, sözleşme kapsamında davalı tarafından çalıştırılan dava dışı işçinin müvekkili aleyhine açtığı işçilik alacakları ile ilgili davanın işçi lehine sonuçlandığını ve bu kapsamda müvekkili tarafından dava dışı işçiye icra takibi sonucunda ödeme yapıldığını, yapılan bu ödemeden sözleşme hükümlerine göre davalıların sorumlu olduğunu, müvekkili tarafından ödenen bedelin davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı … Ltd. Şti. ve davalı … Tem. Hiz. A.Ş. vekilleri davanın reddini istemiş diğer davalılar davaya cevap vermemiştir. Mahkemece iddia, savunma, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamına göre; davacının, davalılar ile yapılan sözleşme kapsamında SGK kayıtlarına göre davalılar bünyesinde çalışan işçiye yapılan ödemeyi aralarında imzalanan sözleşme hükümlerine göre davalılardan talep edebileceği, son yüklenicinin tüm, diğer yüklenicilerin çalıştırdıkları dönemle sınırlı olarak sorumlu oldukları gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Kararı, davalı … Tem. Hiz. A.Ş. vekili temyiz etmiştir. Hizmet alım sözleşmeleri; ihale şartları ile belirlenen işin sözleşmede kararlaştırılan bedel ile yapılmasının üstlenildiği sözleşmelerdir. Bu sözleşme türünde yüklenicinin edimi, hizmetin kendi işçisi ile yerine getirilmesi, işverenin edimi ise sözleşme bedelinin ödenmesidir. Sözleşme kapsamında yapılması gereken iş yüklenici işçisi tarafından yerine getirilecektir. İş aktinin yüklenici ile işçi arasında yapıldığı hususu ihtilaflı değildir. SGK kayıtları da bu hususu doğrulamaktadır. Hizmet alımı tip sözleşmelerinde işverenin, yüklenici tarafından çalıştırılan işçinin ücretinin ödenmesi, sosyal haklarının takibi gibi denetim dışında işçiye karşı bir sorumluluğu yoktur. İşveren ile yüklenicinin İş Kanunu’na göre işçiye karşı müteselsilen sorumlu olmasına rağmen rücu ilişkisinde taraflar arasında imzalanan sözleşmenin uygulanması sözleşme hukukunun en temel ilkelerindendir. İşçilik alacakları işveren tarafından ödenen işçinin; yüklenici işçisi olması, sözleşme ücretine işçinin ücret ve sosyal haklarının dahil olması, işverenin işçilik alacaklarından sorumlu olacağına dair sözleşmede bir hüküm bulunmaması hususları nazara alındığında davacı işverenin işçiyi çalıştıran yüklenicilerden ödediği bedeli ve ferilerinin tamamını talep etme hakkı bulunduğunun kabulü gerekir. Hizmet alım ihaleleri aynı yüklenici tarafından alındığı gibi, değişik yükleniciler tarafından da alınabilmektedir. Bu halde işyeri devri suretiyle işçiler yeni yükleniciye devredildiği için hizmet akitleri kesintiye uğramadan devam etmekte ve işçilik alacakları da bu doğrultuda hesaplanmaktadır. İşçiye ödenen kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmakta olup bu kıdem tazminatının tamamından işçiyi çalıştırdıkları dönemle orantılı olarak yükleniciler işverene karşı sorumludurlar. Yıllık izinler kullanılmadığı taktirde iş sözleşmesinin feshi ile ücrete dönüşmektedir. Sözleşmeyi feshedenin son yüklenici olduğu ve yıllık izinlerinde bu fesih ile ücrete dönüştüğü gözönüne alındığında yıllık izin ücretinden son yüklenici sorumlu olacaktır. İhbar tazminatından son işveren sorumludur. Bunların dışında hafta tatil ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti gibi işçiye ödenen tazminatlardan yükleniciler işverene karşı işçiyi çalıştırdıkları dönemle sınırlı olarak sorumlu olacaklardır. İşveren tarafından bu ödemelerin feri mahiyetinde yapılan ödemeler de ayrı esasla yüklenicilerden tahsil edilebilecektir. Yükleniciler aleyhine açılan rücu davalarında ayrı sözleşmelerle hizmet ifa eden yükleniciler mecburi dava arkadaşı olmadığı gibi borçtan müteselsilen sorumlu olacaklarına ilişkin kanun hükmü veya sözleşme bulunmamaktadır. Bu nedenle alacak davalarında her davalı aleyhine ayrı tahsil hükmü kurulmalıdır. Davanın itirazın iptali şeklinde açılmış olması durumunda ise takibin hangi davalı açısından hangi miktarla devam edeceği ayrı ayrı belirlenmelidir.

Bu durumda mahkemece yukarıda belirlenen ilkeler çerçevesinde bilirkişiden ek rapor alınıp sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken yanılgılı gerekçe ile ödenen bedelin tamamından son işverenin sorumlu tutulması doğru görülmemiş bozmayı gerektirmiştir.

S O N U Ç

Yukarıda açıklanan nedenlerle; davalı … Hiz. A.Ş. vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile hükmün davalı … Hiz. A.Ş. yararına BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde temyiz edene iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 17.02.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN GÖREV TANIMI İÇİNDE OLAN İŞLER DIŞINDA İŞ VERİLMESİ, İŞ HAFİF OLSA BİLE ESASLI DEĞİŞİKLİKTİR.

Yargıtay 9. H.D., E: 2015/13375, K: 2017/15659, T: 12.10.2017

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 01/10/2008-28/08/2013 tarihleri arasında ”Makineci” olarak davalı işyerinde çalıştığını, son ücretinin aylık net 1.050,00 TL olduğunu, yemek ve servis yardımından yararlandığını ve ücretlerin elden ödenen kısmını ödemedikleri için sözleşmeyi haklı nedenle fesih ettiğini belirterek kıdem tazminatı, ödenmeyen ücret ve fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 02/11/2009-23/08/2013 tarihleri arasında önce makineci çırağı sonra makineci yardımcısı olarak çalıştığını, akdin şirket tarafından haklı olarak fesih edildiğini ve diğer iddiaların doğru olmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, taraf tanıklarının anlatımlarına göre, ağustos ayında fabrikanın üretim yapmadığı, tüm çalışanların bu tarihte yıllık izinlerini kullandığı, daha öncesinde makinaların devre dışı bırakıldığı bu tarihten sonra çalışanların izine ayrılacağı tarihe kadar yaklaşık 1 hafta süreyle herkesin makineciler da dahil dikimi yapılan ürünler üzerindeki ipliklerin temizlenmesi işini yaptıkları, yükleme ve sevkiyat işlerine yardım ettikleri, geçmiş yıllarda davacının da aynı şekilde çalıştığı ancak son yıl bu işi yapmayı reddettiği, gerekçe olarak görev tanımına girmediğini ileri sürdüğü, bu dönemde hiçbir iş yapmadan oturduğu, işyerinde makineci olarak çalışan davacının, diğer işlere yardım etmesi geçmiş yıllardan devam edegelen bir uygulama olduğu, yapılan işin özelliği gereği işlerin durgun olduğu yaz aylarında atölyenin kapatılması ve üretim yapılmaması ve çalışanların bu tarihte izin kullanmaları işletmesel bir karar olduğu, tüm çalışanlara eşit davranılmış olduğu hakkın kötüye kullanılması niteliğinde bir uygulama olmadığı, davacının görev tanımında olmadığı gerekçesiyle daha hafif olduğu anlaşılan bir işi yapmayı reddetmesinin haklı olduğunu kabul etmeyi gerektirecek hiçbir gerekçesi bulunmadığı, davalı işverenin iş sözleşmesini 23.08.20113 tarihi itibari ile feshettiği, davacının daha sonra feshinin sonuca etkisi olmadığı, akdin davalı işverence haklı nedenle fesih edildiği için kıdem tazminatı talep edemeyeceği, davacının ödenmeyen ücret alacağı olduğu, fazla mesai yaptığı, ücretinin ödenmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1.Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2.4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan … koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz”. İşçinin ücretinin düşürülmesi ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. İşveren tek yanlı irade bildirimi ile ücret miktarında işçi aleyhine değişiklik yapamaz. İşçinin belirtilen süre içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmemesi veya bu süre içinde suskun kalması halinde işveren tarafından yapılan iş şartlarında değişiklik önerisi reddedilmiş ve değişiklik gerçekleşmemiş olur. Kısaca taraflar arasındaki iş ilişkisi aynı şartlarla devam eder.

4857 sayılı Kanunun 22. maddesinde, … koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Burada fesih riski işverene yükletilmiştir. İşçinin kabul etmemesi veya bu şekilde görevlendirildiği yere gitmemesi işçi feshi olarak değerlendirilemez. … koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. Bununla birlikte … koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Açıkça bu şekilde fesih hakkını kullanan işçi, bu durumda ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı talep edebilir.

İşçinin görev tanımı içinde olan işler dışında iş verilmesi, iş hafif olsa bile esaslı değişikliktir. Burada yapılan işin niteliği önemlidir. Yazılı yapılmadığı sürece geçerli değildir ve daha önceki yıllarda işçinin aynı işi yapmış olması, esaslı değişikliği ortadan kaldırmaz. Somut uyuşmazlıkta makinece olan davacıdan görev tanımı dışında temizlik, yükleme ve sevkiyat yaptırılmak istenmiştir. Esaslı değişiklik olduğundan, davacı bunu kabul etmek zorunda değildir. Davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

3. 4857 sayılı İş Kanunu’nun da kural olarak haftalık … esası benimsenmiştir. Kanunun 41. maddesine göre “Fazla …, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama … süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla … sayılmaz”. 63. maddeye göre ise “Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal … süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama … süresi, normal haftalık … süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Ancak 4857 sayılı İş Kanunu ve kanuna ilişkin fazla … ve fazla sürelerle … yönetmelik, haftalık … esasının istisnalarına da yer vermiştir.

a) Günlük … süresinin onbir saatten fazla olamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğinden, tespit edilen fazla sürelerin denkleştirmeye tabi tutulmaması, onbir saati aşan çalışmalar için zamlı ücret ödenmesini gerektirmesidir.

b) İş Kanunu’nun 63. maddesinin son fıkrası uyarınca … kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde, bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai ücreti ödenmesini gerektirir.

c) Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında, günlük … esası vardır.

d) En önemlisi ise gece çalışmalarında getirilen sınırlamadır. Kanunun 69/3 maddesi uyarınca “işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez”. Kanunda belirtilen bu süre günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık kırkbeş saat olan yasal … sınırı aşılmamış olsa dahi, günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla … ücreti ödenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta hükme esas bilirkişi raporunda davacının fazla mesai ücreti aylık olarak hesaplanmıştır. Bu hesap tarzı yukarda belirtilen haftalık ve gece çalışmalarında günlük 7,5 saat esasına aykırıdır. Bu konuda bu ilkelere uygun hesap raporu alınarak fazla mesai ücreti belirlenmelidir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 12.10.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞYERİNDEKİ SİGORTALININ; KALP KRİZİ VEYA BEYİN KANAMASI GEÇİRMESİ VEYA İNTİHAR ETMESİ DE İŞ KAZASI KAPSAMINDADIR.

Yargıtay 10. H.D., E: 2019/3234, K: 2020/2115, T: 09.03.2020

Mahkemesi : Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi

K A R A R

Dava, iş kazası olduğunun tespiti istemine ilişkindir.

İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne dair verilen karara karşı davalı Kurum vekili ile … vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesince, istinaf başvurusunun esastan reddine dair verilen kararın temyizen incelenmesi davalı Kurum vekili ile … vekili tarafından istenilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu. Temyiz konusu hükme ilişkin dava, 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun Geçici 3. maddesi delaletiyle 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 438. maddesinde sayılı ve sınırlı olarak gösterilen hâllerden hiçbirine uymadığından, temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasına ilişkin isteğin reddine karar verildikten sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi

I-İSTEM:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; 14/11/2015 tarihinde davalı … tarafından verilen talimat uyarınca bal kabağını kesmek isterken elindeki bıçağın sekerek gözüne battığını ve ciddi biçimde yaralandığını söyleyerek dava konusu olayın iş kazası olduğunun tespitine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

II-CEVAP:

Davalı Kurum vekili cevap dilekçesinde özetle; yasal dayanaktan yoksun ve haksız açılan davanın reddini istemiştir.

III-MAHKEME KARARI:

A-İLK DERECE MAHKEME KARARI

“ 1-Davanın kabulü ile, Davacı …’in 14/11/2015 tarihinde meydana gelen olayın iş kazası olduğunun tespitine, ” şeklinde karar verilmiştir.

B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI

Mahkemece, dosya kapsamı, mevcut delil durumu çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından davalı Kurum vekili ile … vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine dair karar verilmiştir.

IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:

Davalı işveren vekili temyiz dilekçesinde özetle; taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığını, davacının kendi işçisi olmadığını, yapmış olduğu işin iş yerindeki faaliyetle hiçbir ilgisinin bulunmadığını belirterek kararın bozulmasını istemiştir.

Davalı Kurum vekili temyiz dilekçesinde özetle;olayın iş kazası olduğunun ispat edilemediğini belirterek kararın bozulmasını istemiştir.

V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:

Dava, iş kazası olduğunun tespiti istemine ilişkindir.

Davaya konu olan ve tespiti istenen “iş kazası” mevzuatımızda 506 sayılı Kanunun 11-A ve 5510 sayılı Kanunun 13. maddesi ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olup, her iki kanunda da iş kazası tanımlanmamış, kazanın hangi hal ve durumlarda iş kazası sayılacağı yer ve zaman koşulları ile sınırlandırılarak belirlenmiştir.

Eldeki davaya konu olayın meydana geldiği tarih itibari ile davanın yasal dayanağı mülga 506 sayılı Kanunun 11/A maddesidir. Anılan maddeye göre eldeki davayla ilgili olarak iş kazası;

a-)Sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada,
b-)İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla,
Hemen veya sonradan sigortalıyı bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır.

Olayın, işkazası olarak kabul edilebilmesi için;
A-)Olaya, maruz kalan kişinin 506 sayılı Kanunun 2. maddesi anlamında sigortalı olması,
B-)Olayın, 506 sayılı Kanunun 11/A maddesinde sayılı ve sınırlı olarak belirtilen hal ve durumlardan birinde meydana gelmesi koşuldur. Başka bir anlatımla, Olayın, iş kazası sayılabilmesi için iki koşulun birlikte gerçekleşmesi zorunludur.

Açıklanan bu madde hükmüne göre, iş kazası; maddede sayılı olarak belirtilmiş hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır.

Gerek uygulama ve gerek öğretide açıkça kabul edildiği ve madde metninden de anlaşıldığı üzere bu maddede sayılan haller örnekleme niteliğinde değil, sınırlayıcı niteliktedir. Bu hallerden birine girmeyen sigorta olayı iş kazası sayılamaz. Sayılan bu hallerin birlikte gerçekleşme koşulu bulunmayıp, herhangi birinin gerçekleşmiş olması gerekli ve yeterlidir.

Eş söyleyişle, iş kazası hukuksal nitelikte bir olay olup, bu olayın yukarıda açıklanan yasa maddesinde sınırlandırılan ve belirtilen hallerden herhangi birinin oluşmasıyla ortaya çıkması gerekir.

İş kazasının unsurları üzerinde de kısaca durmak gerekirse, şöyle sıralanabilir; kazaya uğrayan 506 sayılı Kanun anlamında sigortalı sayılmalı; bu sigortalı bir kazaya uğramalı ve uğranılan kaza 506 sayılı Kanunun yukarıda ayrıntısı açıklanan 11. maddesinin (A) fıkrasında sayılan hal ve durumlardan birinde meydana gelmeli; sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan bir olay biçiminde gerçekleşmeli; bu olay ile sigortalının uğradığı zarar arasında uygun illiyet (nedensellik) bağı bulunmalıdır.

506 sayılı Kanunun 4. maddesinde “sigortalıları çalıştıran gerçek ve tüzel kişiler” işveren olarak tanımlanmıştır. “Çalıştıran” olgusu, tespiti istenen sürelere ilişkin hizmet akdinin tarafı konumunda olan ve hizmet akdini düzenleyen “işvereni” ifade etmektedir.

Kaza tarihinden sonra yürürlüğe giren 5510 sayılı Yasa’nın 13. maddenin birinci fıkrasında ise iş kazası,

“a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b)(Değişik bend:17.04.2008-5754 S.K./8.mad) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
c)Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d)(Değişik bend: 17.04.2008-5754 S.K./8. mad) Bu Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır.” şeklinde tanımlanmıştır.
İş kazası nedeniyle sosyal sigorta yardımlarının yapılabilmesi öncelikle Kurumun zararlandırıcı sigorta olayının iş kazası olduğunu kabul etmesine bağlıdır. İş kazası olgusu Kurumca kabul edilmezse somut olayda olduğu gibi sigortalının ya da hak sahiplerinin olayın iş kazası olduğunu dava yolu ile tespit ettirmesi gerekmektedir.

İş kazasını meslek hastalığından ayıran en önemli husus iş kazasının ani meydana gelen bir olay olmasıdır. Ani olayın gerçekleşmesinden sonraki bir vakitte sigortalıda bedenen veya ruhen zararlar meydana gelebilmektedir. Burada önemli olan husus meydana gelen zarar ile ani olay arasında illiyet bağının olup olmadığı meselesidir. Kanunda iş kazası tanımlanırken dıştan gelen bir etkinin varlığından bahsedilmemiştir. Bu nedenle sigortalının kalp krizi veya beyin kanaması geçirmesi ile intihar etmesi de iş kazası kapsamında değerlendirilmektedir. Burada önemli olan bir husus, olayın iş kazası sayılması ile işverenin kazanın meydana gelmesinde kusuru olup olmadığı halinin karıştırılmaması gerektiğidir. Zira bir olayın iş kazası sayılması ile işverenin kusurunun bulunması durumu aynı değildir. Önemine binaen belirtmek gerekir ki illiyet bağının varlığı için sigortalının yaptığı iş ile gerçekleşen kaza arasında bir bağ olması gerekmektedir. (Özdemir, Halil, Türk Mevzuatında İş Kazasının Tespiti Davaları, Yargıtay Dergisi, Temmuz 2018, cilt 44, sayı 3)

Yukarıdaki maddi ve hukuki olgular birlikte değerlendirildiğinde; davacıya davalının işyerinde hangi işi yaptığı, ücret alıp almadığı, alıyorsa ne kadar ücret aldığı sorularak tespit edilmeli, davalı işyerine komşu ve yakın işyerlerinde bu yeri bilen ve tanıyanlar dahi dinlenerek tanık beyanlarının sağlığı denetlenmeli ve çalışma olgusu böylece hiç bir kuşku ve duraksamaya yer bırakmayacak biçimde belirlenmelidir.
Bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, eksik araştırma ve inceleme sonucu yazılı şekilde hüküm tesisi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O hâlde, davalı Kurum vekili ile … vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin kararının kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.

S O N U Ç

Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi kararının HMK’nın 373/1 maddesi gereği kaldırılarak temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılardan …’a iadesine, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, 09.03.2020 gününde oy birliğiyle karar verildi.

İŞYERİNDEKİ SİGORTALININ; KALP KRİZİ VEYA BEYİN KANAMASI GEÇİRMESİ VEYA İNTİHAR ETMESİ DE İŞ KAZASI KAPSAMINDADIR. DOLAYISIYLA BU NEDENLERLE OLUŞAN İŞ KAZASINDA SİGORTA YARDIMLARI YAPILIR.

Yargıtay 10. HD., E:2019/3234, K:2020/2115, T:09/03/2020

Mahkemesi : Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi

K A R A R

Dava, iş kazası olduğunun tespiti istemine ilişkindir.

İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne dair verilen karara karşı davalı Kurum vekili ile … vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesince, istinaf başvurusunun esastan reddine dair verilen kararın temyizen incelenmesi davalı Kurum vekili ile … vekili tarafından istenilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu. Temyiz konusu hükme ilişkin dava, 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun Geçici 3. maddesi delaletiyle 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 438. maddesinde sayılı ve sınırlı olarak gösterilen hâllerden hiçbirine uymadığından, temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasına ilişkin isteğin reddine karar verildikten sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi

I-İSTEM:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; 14/11/2015 tarihinde davalı … tarafından verilen talimat uyarınca bal kabağını kesmek isterken elindeki bıçağın sekerek gözüne battığını ve ciddi biçimde yaralandığını söyleyerek dava konusu olayın iş kazası olduğunun tespitine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

II-CEVAP:

Davalı Kurum vekili cevap dilekçesinde özetle; yasal dayanaktan yoksun ve haksız açılan davanın reddini istemiştir.

III-MAHKEME KARARI:

A-İLK DERECE MAHKEME KARARI

“ 1-Davanın kabulü ile, Davacı …’in 14/11/2015 tarihinde meydana gelen olayın iş kazası olduğunun tespitine, ” şeklinde karar verilmiştir.

B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI

Mahkemece, dosya kapsamı, mevcut delil durumu çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından davalı Kurum vekili ile … vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine dair karar verilmiştir.

IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:

Davalı işveren vekili temyiz dilekçesinde özetle; taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığını, davacının kendi işçisi olmadığını, yapmış olduğu işin iş yerindeki faaliyetle hiçbir ilgisinin bulunmadığını belirterek kararın bozulmasını istemiştir.

Davalı Kurum vekili temyiz dilekçesinde özetle;olayın iş kazası olduğunun ispat edilemediğini belirterek kararın bozulmasını istemiştir.

V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:

Dava, iş kazası olduğunun tespiti istemine ilişkindir.

Davaya konu olan ve tespiti istenen “iş kazası” mevzuatımızda 506 sayılı Kanunun 11-A ve 5510 sayılı Kanunun 13. maddesi ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olup, her iki kanunda da iş kazası tanımlanmamış, kazanın hangi hal ve durumlarda iş kazası sayılacağı yer ve zaman koşulları ile sınırlandırılarak belirlenmiştir.

Eldeki davaya konu olayın meydana geldiği tarih itibari ile davanın yasal dayanağı mülga 506 sayılı Kanunun 11/A maddesidir. Anılan maddeye göre eldeki davayla ilgili olarak iş kazası;

a-)Sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada,
b-)İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla,
Hemen veya sonradan sigortalıyı bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır.

Olayın, işkazası olarak kabul edilebilmesi için;
A-)Olaya, maruz kalan kişinin 506 sayılı Kanunun 2. maddesi anlamında sigortalı olması,
B-)Olayın, 506 sayılı Kanunun 11/A maddesinde sayılı ve sınırlı olarak belirtilen hal ve durumlardan birinde meydana gelmesi koşuldur. Başka bir anlatımla, Olayın, iş kazası sayılabilmesi için iki koşulun birlikte gerçekleşmesi zorunludur.

Açıklanan bu madde hükmüne göre, iş kazası; maddede sayılı olarak belirtilmiş hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır.

Gerek uygulama ve gerek öğretide açıkça kabul edildiği ve madde metninden de anlaşıldığı üzere bu maddede sayılan haller örnekleme niteliğinde değil, sınırlayıcı niteliktedir. Bu hallerden birine girmeyen sigorta olayı iş kazası sayılamaz. Sayılan bu hallerin birlikte gerçekleşme koşulu bulunmayıp, herhangi birinin gerçekleşmiş olması gerekli ve yeterlidir.

Eş söyleyişle, iş kazası hukuksal nitelikte bir olay olup, bu olayın yukarıda açıklanan yasa maddesinde sınırlandırılan ve belirtilen hallerden herhangi birinin oluşmasıyla ortaya çıkması gerekir.

İş kazasının unsurları üzerinde de kısaca durmak gerekirse, şöyle sıralanabilir; kazaya uğrayan 506 sayılı Kanun anlamında sigortalı sayılmalı; bu sigortalı bir kazaya uğramalı ve uğranılan kaza 506 sayılı Kanunun yukarıda ayrıntısı açıklanan 11. maddesinin (A) fıkrasında sayılan hal ve durumlardan birinde meydana gelmeli; sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan bir olay biçiminde gerçekleşmeli; bu olay ile sigortalının uğradığı zarar arasında uygun illiyet (nedensellik) bağı bulunmalıdır.

506 sayılı Kanunun 4. maddesinde “sigortalıları çalıştıran gerçek ve tüzel kişiler” işveren olarak tanımlanmıştır. “Çalıştıran” olgusu, tespiti istenen sürelere ilişkin hizmet akdinin tarafı konumunda olan ve hizmet akdini düzenleyen “işvereni” ifade etmektedir.

Kaza tarihinden sonra yürürlüğe giren 5510 sayılı Yasa’nın 13. maddenin birinci fıkrasında ise iş kazası,

“a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b)(Değişik bend:17.04.2008-5754 S.K./8.mad) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
c)Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d)(Değişik bend: 17.04.2008-5754 S.K./8. mad) Bu Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır.” şeklinde tanımlanmıştır.
İş kazası nedeniyle sosyal sigorta yardımlarının yapılabilmesi öncelikle Kurumun zararlandırıcı sigorta olayının iş kazası olduğunu kabul etmesine bağlıdır. İş kazası olgusu Kurumca kabul edilmezse somut olayda olduğu gibi sigortalının ya da hak sahiplerinin olayın iş kazası olduğunu dava yolu ile tespit ettirmesi gerekmektedir.

İş kazasını meslek hastalığından ayıran en önemli husus iş kazasının ani meydana gelen bir olay olmasıdır. Ani olayın gerçekleşmesinden sonraki bir vakitte sigortalıda bedenen veya ruhen zararlar meydana gelebilmektedir. Burada önemli olan husus meydana gelen zarar ile ani olay arasında illiyet bağının olup olmadığı meselesidir. Kanunda iş kazası tanımlanırken dıştan gelen bir etkinin varlığından bahsedilmemiştir. Bu nedenle sigortalının kalp krizi veya beyin kanaması geçirmesi ile intihar etmesi de iş kazası kapsamında değerlendirilmektedir. Burada önemli olan bir husus, olayın iş kazası sayılması ile işverenin kazanın meydana gelmesinde kusuru olup olmadığı halinin karıştırılmaması gerektiğidir. Zira bir olayın iş kazası sayılması ile işverenin kusurunun bulunması durumu aynı değildir. Önemine binaen belirtmek gerekir ki illiyet bağının varlığı için sigortalının yaptığı iş ile gerçekleşen kaza arasında bir bağ olması gerekmektedir. (Özdemir, Halil, Türk Mevzuatında İş Kazasının Tespiti Davaları, Yargıtay Dergisi, Temmuz 2018, cilt 44, sayı 3)

Yukarıdaki maddi ve hukuki olgular birlikte değerlendirildiğinde; davacıya davalının işyerinde hangi işi yaptığı, ücret alıp almadığı, alıyorsa ne kadar ücret aldığı sorularak tespit edilmeli, davalı işyerine komşu ve yakın işyerlerinde bu yeri bilen ve tanıyanlar dahi dinlenerek tanık beyanlarının sağlığı denetlenmeli ve çalışma olgusu böylece hiç bir kuşku ve duraksamaya yer bırakmayacak biçimde belirlenmelidir.
Bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, eksik araştırma ve inceleme sonucu yazılı şekilde hüküm tesisi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O hâlde, davalı Kurum vekili ile … vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin kararının kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.

S O N U Ç

Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi kararının HMK’nın 373/1 maddesi gereği kaldırılarak temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılardan …’a iadesine, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, 09.03.2020 gününde oy birliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN KÖTÜ NİYET TAZMİNATI TALEBİNİN KABUL EDİLMESİ, İŞÇİNİN İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA OLMAMASINA BAĞLIDIR.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/27110, Karar No: 2018/22088

Tarihi: 03.12.2018

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 01/11/2011-21/09/2013 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde en son net 830 TL aylık ücretle çalıştığını, yemek ve yol giderlerinin davalı işverence karşılandığını, işe düz işçi olarak çalışmaya başladığını ancak duruma göre teknik konularda da hizmet ettiğini, çalışma saatlerinin haftalık dönüşümlü olarak 07.00 ila 19.00 ve 19.00 ila 07.00 saatleri arasında olduğunu, müvekkilinin rızası dışında fazla çalışma yaptırılması ve bu çalışmaların ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle müvekkilinin davalıyı iş kurumuna şikayet ettiğini, şikayetten haberdar olan davalı işverenin iş sözleşmesini bu nedenle tek taraflı olarak feshettiğini savunarak, kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları ile fazla çalışma, yıllık izin, asgari geçim indirimi, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının müvekkiline ait işyerinde 02/02/2012-21/09/2013 tarihleri arasında çalıştığı ve sigorta girişinin çalışmaya başladığı andan itibaren yapıldığını, işyerinde yemek ve yol yardımı uygulamasının bulunmadığını, davacının günde 12 saat çalıştığı iddiasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmasının bulunmadığını, davacının iş disiplinine uygun çalışmaması nedeniyle iş akdinin tazminatları ödenerek feshedildiğini, talep edilen diğer işçilik alacaklarının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ile bilirkişi raporuna dayanılarak ve akdin kıdem ve ihbar tazminatını gerektirecek şekilde sona erdiği konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmadığı, kötüniyet tazminatı yönünden ise hem iş kanununun 17. maddesindeki yasal koşulların oluşmaması hem de akdin işverence kötü niyetli olarak feshedildiğinin ispatlanamamış olduğu gerekçeleriyle, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin talepleri tamamen ret, diğer taleplerin ise kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin tüm, davacı vekilinin ise aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide kötüniyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2’nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.

Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17’nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötüniyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir.

Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötüniyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Yasanın 17’nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/ 15336 K).

Somut uyuşmazlıkta, iş akdinin davalı işveren tarafından fazla mesai çalışmalarının karşılığının ödenmediğine ilişkin davacı işçinin bölge çalışma müdürlüğüne yaptığı şikâyet nedeniyle feshedildiği ve bu feshin kötüniyetli fesih olarak kabulü gerektiği dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir. Ancak kötüniyetli fesih için tazminat talep edilebilmesi, davacı işçinin iş güvencesinden yararlanmaması ön koşuluna bağlı olup mahkemece bu husus üzerinden durulmamıştır.

Mahkeme tarafından yapılacak iş, iş akdinin feshi tarihinde davalı iş yerinde aynı iş kolunda en az 30 işçinin çalışıp çalışmadığını araştırarak davacının iş güvencesine haiz işçilerden olup olmadığı tespit edilip, davacı iş güvencesi kapsamında çalışan işçilerden ise şimdi olduğu gibi kötüniyet tazminatı talebinin reddine, aksi halde ise kabulüne karar verilmelidir. Eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile kötüniyet tazminatının reddi yerinde değildir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03/12/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yaptığı İş Nedeniyle Ölümle Tehdit Edilen Personel Müdürünün Feshi

T.C. Y. 9. HUKUK DAİRESİ

E.No : 2005/17424

K. No : 2005/34527

K. Tarihi : 25.10.2005

Mahkemece, davacının personel ve endüstriyel ilişkiler müdürü olarak çalıştığı sırada, işyerinden çıkarılan işçilerle, ücretleri ödenmeyen işçilerin davacıyı tehdit ettikleri, bunun da işçiye haklı fesih imkanı verdiği, yine ödenmeyen ikramiyeler sebebiyle feshin haklı olduğu gerekçesiyle isteğin kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre, davacı işçi ilk olarak 22.09.2002 tarihli dilekçesi ile işverene başvurarak herhangi bir neden belirtmeksizin ihbar ve kıdem tazminatları ödenmek suretiyle ayrılmak istediğini açıklamıştır. Daha sonra 17.10.2003 tarihli dilekçesinde, 22.09.2002 tarihli dilekçesinden de söz etmiş ve almış olduğu tehditler sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin I. bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini açıklamıştır. İşverence, 21.10.2003 tarihinde düzenlenen ibranamede de, anılan kanunun 24- I. bendine göre iş akdini feshettiğini açıklamış ve kıdem tazminatını talep etmiştir.

Davacının anılan dilekçeleri ile yazılı belgelere göre, davacı işçi fesihte sadece tehdit edilmesine bağlı olarak sağlık durumunun bozulmuş olduğuna dayanmıştır. Davacı işçi bu yönde doktor raporu sunabilmiş değildir. Aynı nedenlerle Cumhuriyet Savcılığına herhangi bir suç duyurusunda da bulunulmamıştır. Dosyadaki tanık beyanları da bu yönde yeterli görülmediğinden, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı bir nedene dayanmadığının kabulü gerekir. Böyle olunca kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına, 25.10.2005 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

    KARŞI OY -1

Davacı, 14.08.1989’dan beri davalı işyerinde personel ve endüstriyel ilişkiler müdürü olarak çalışmakta olduğunu, 2001 yılında yurt genelinde gelişen mali kriz nedeni ile, davalı işyeri çalışanlarından yüzlerce (500 civarında) işçinin işten çıkartılması ve oluşan bu ortamdan bizzat işveren yanlısı olarak davrandığından ötürü kendisinin sorumlu tutularak, hakaret ve tehdit telefonları, faxlar aldığını, bu gelişmeler karşısında iş ortamında iç huzurunun kalmadığını, günlük yaşayış ve sağlığının, olumsuz yönde etkilendiğini, bu gerekçelerle, 4857 sayılı yasanın 24/I. maddesi gereğince iş akdini kendisinin feshettiğini, haklı nedenle feshedildiğinden de ödenmeyen kıdem tazminatı v.s. nin hüküm altına alınmasını istemektedir.

Dosya içerisindeki delillerin tümü birlikte değerlendirildiğinde, mahkemece verilen hükümde isabet bulunduğu düşüncesinde olduğumdan, aşağıda belirtilen gerekçelerle Dairenin çoğunluk görüşüne katılmamaktayım.

Davacı, iş akdini feshederken, 4857-24/I-a maddesinde belirtildiği üzere, çalışma hayatını olumsuz yönde etkileyen olgular nedeni ile sağlığının bozulduğunu gerekçe olarak göstermiştir. Burada davacı tarafından kastedilen; ruh sağlığı ve iç huzurudur. Öte yandan, anılan maddede belirtilen sağlığın olumsuz etkilenmesi hallerini, sadece fiziksel (bedensel) rahatsızlık olarak dar manada algılamamak gerekir. İş Performansını doğrudan etkileyen koşullardan birisi de ruh sağlığıdır. Ruh sağlığının bozulması halinde de, işyerindeki verimlilik düşecektir. Bu olumsuz hal gerçekleştiğinde, iş akdini geçerli nedenle feshetmek, işveren lehine gelişen bir olgu olarak karşımıza çıkacaktır. Bu süreç henüz gerçekleşmeden, davacının olumsuz sağlık koşullarını gerekçe göstererek iş akdini kendisinin feshetmesinde ve işçilik haklarını işverenden talep etmesinde, ödenmediği için de, işbu davayı açmasında hukuki yarar mevcuttur ve zamanlaması da yerindedir.

Davacının, işyerinde, ekonomik nedenlerle işten çıkartılan işçilerce telefon ve faxla tehdit edildiği her iki tarafın gösterdiği yeminli tanık anlatımları ile doğrulanmıştır. Üstelik işçilerin, işten çıkarılma olaylarını protesto için sendikayı bastıkları yolundaki gazete haber kupürü de dosya içindedir. Kaldı ki, önemli sayıdaki işçinin işten çıkarılması, davalı işyerinin ve işverenlerinin ekonomi politikası neticesi olup, davacının buradaki rolü, sadece uygulayıcı konumunda olmasıdır. İşyerindeki görev ve sorumluluğu, tek başına karar almaya yeterli değildir. İşten çıkarma kararlarının uygulayıcısı olduğundan (işin niteliğinden) dolayı almış olduğu ölüm tehditleri nedeni ile sağlığı ve yaşamı tehlikeye girmiştir. Bu haliyle, 4857-24/I-a maddesinde belirtilen şartlar, davacı için gerçekleşmiş bulunmaktadır.

Tüm bu olgulardan, normal şartlarda, bir erişkinin, söz konusu olayın boyutunu ve vehametini sezinleyip etkilenmesi ve oluşabilecek neticeyi öngörmesi mümkündür. Bu tehlikeye maruz kalan davacının, bünyesinde oluşan korku, panik ve iç huzursuzluğuna bağlı olarak ruh sağlığının bozulması doğaldır. Ancak, davacının, aldığı tehdit ve hakaret telefonlarından ötürü, bozulan ruh sağlığının, akıl hastalığı ve/veya akıl zayıflığı derecesine ulaşmasını da beklememek gerekir. Bu nedenle, davacının ruh sağlığının bozulma derecesini tespit için adli tıp veya uzman hekime başvurmaya gerek yoktur. Akıl zayıflığı veya akıl hastalığı derecesine ulaşmayan sağlık şikâyetlerine bağlı olarak yapılacak sağlık kontrollerinde “Sağlamdır” raporu verildiğinde, davacının aldığı tehditlerden ötürü yaşamının etkilenmediği ve sağlığının bozulmadığından söz edilemez. Bu nedenle, sonucuna itibar edilemeyecek sağlık incelemesine girişmek yerinde olmayacaktır. Nitekim, Mahkemece de isabetli olarak bu yola başvurulmamıştır. Hakimlik mesleğinin gerektirdiği genel ve hukuki bilgi ile çözümlenmesi mümkün olan konularda, bilirkişi dinlenilmesine gerek bulunmamaktadır.

Dosya içeriğine göre, mahkemece yapılan araştırmaların yeterli olduğu ve ulaşılan sonuca göre mahkemece verilen hükümde isabet bulunduğu görüşünde olduğumdan, Daire çoğunluğunun eksik inceleme nedeni ile bozma kararına katılmadım.

     KARŞI OY -2

Uyuşmazlık, ölüm tehdidi altında olan işçinin ruh sağlığının bozulması nedeniyle, 4857-24/I. maddesine göre iş sözleşmesini feshedip feshedemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

Ruhsal rahatsızlıkların bir hastalık olduğu konusunda bir tereddüt bulunmamaktadır. Alman Federal İş Mahkemesinin bir kararına göre, tıbbi anlamda hastalık, bir tedaviyi gerekli kılan cismani ve ruhi durumdaki düzensizliklerdir.

Bir başka kararında da hem fiziki, hem de psikolojik hastalığı ifade etmiştir.

Somut olayda, davacının işten çıkarma nedenleriyle kendisinin ve ailesinin ölümle tehdit edildiği, oturumlarda dinlenen davacı tanıklarınca açıkça ifade edilmiş, özellikle sendika temsilcisi tarafından doğrulanmıştır.

Bu sorun İş Kanunu 24/I’de düzenlendiği gibi, aynı yasanın 83/f.4 de de ele alınmıştır.

Ortadaki somut durum karşısında, yargıcın yasa maddesinin lafzından ziyade, amacını göz önünde tutmalıdır. Katı yoruma gidilmemelidir.

İşçinin sağlığının yakın ve acil bir tehlikeyle karşılaşması durumunda, işçiye haklı fesih hakkı tanımak gerekir.

Mahkemece yapılacak iş, davacının kaldığı tehdit ve baskı karşısında ruhsal düzensizliğe uğrayıp uğrayamayacağını uzman bir tıp doktoru vasıtasıyla belirlemek, oluşacak kanaate göre bir sonuca varmaktır.

Yukarıda sayılan bu gerekçe ile Daire çoğunluğunun bozma gerekçesine katılamıyorum.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRESİNDEN ÖNCE FESHEDİLMESİ HALİNDE İŞÇİNİN HAKLARI

Belirli süreli iş sözleşmesi nedir?

Belirli süreli iş sözleşmesinin bitimi sonucunda işçinin herhangi bir ücrete hak kazanıp kazanmayacağı hakkında çokça soru işareti mevcuttur. Bu soru işaretleri belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşme süresinin bitiminde herhangi bir ücrete hak kazanamayacağının doğal görüldüğü düşüncesinden kaynaklanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin tanımı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11/I hükmünde;

“Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” şeklinde yapılmıştır.

Sözleşmenin kurulması sırasında sona ereceği anın bilinmesi veya öngörülmesi gerekmektedir.

İş ilişkisinin ancak objektif esaslı bir nedene bağlı olarak bir süreyle sınırlı olarak yapılmasından, belirli süreli iş sözleşmesinin istisnai bir akit olduğunu anlarız. Şekil şartı açısından süresi 1 yıl ve daha uzun olan belirli süreli iş sözleşmelerinde yazılılık koşulu aranmakla birlikte, süresi 1 yılın altında olan sözleşmelerde doktrinde farklı görüşler mevcuttur.

Belirli süreli iş sözleşmesi istisnai olması nedeniyle objektif nedenlere dayanmalıdır. Bu objektif nedenler; işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanması, belli bir olgunun ortaya çıkması ve kanundan doğan iş ilişkileridir.

Objektif koşulların bulunmaması halinde, belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşecektir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, belirli süreli iş sözleşmesi ancak esaslı nedenlerin varlığı halinde zincirleme olarak yapılabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin bitiminde kıdem tazminatına hak kazanılabilir mi?

Yukarıda, konuyu daha iyi anlamanızı sağlamak açısından, belirli süreli iş sözleşmesi hakkında özet niteliğinde bilgilendirme yapmaya çalıştık.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin bitiminde, kıdem tazminatına hak kazanılamayacağı yönünde doktrin görüşleri olsa da Yargıtay kararları ışığında konuya bakıldığında, aslında tam olarak böyle olmadığı anlaşılmaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2013/22-1443 E., 2014/958 K. sayılı ve 26.11.2016 tarihli kararında da belirtildiği üzere; hala yürürlükte olan kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş kanununun “bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinde…” şeklindeki 14. Maddesinden de anlaşılacağı üzere sözleşmenin belirli ya da belirsiz olmasının kıdem tazminatına hak kazanılması açısından önemli olmadığı anlaşılmaktadır. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma şartlarının oluşup oluşmadığıdır. 4857 sayılı iş kanunun 24. Maddesinde belirtildiği üzere, haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatı koşulu oluştuğu takdirde, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Belirli süreli iş sözleşmesi her ne kadar sürenin bitiminde kendiliğinden sona erecek olsa da sözleşme süresinin bitiminden önce taraflardan birinin yenileme talebi olmaması halinde yenilemeyen tarafın yenilememe iradesine bakılarak karar verilmelidir. İşverenin sözleşmeyi haklı bir nedene dayanarak yenilememesi ve 1 yıllık süre koşulunun da oluşması halinde, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmektedir. Bu sonuca ulaşmada, 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi’nin kapsamına aldığı, iş hukukuna egemen olan” işçi lehine yorum ilkesi” katkısının olduğu aşikardır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin bitiminde bakiye süre ücretine hak kazanılma durumu hakkında:

Bakiye süre ücretinin hesaplanmasında 6098 sayılı TBK’nun 438. Maddesi belirleyici olacaktır. İlgili madde uyarınca sözleşme süresine uyulmaması durumunda işçinin bu sürelere uyması halinde kazanacağı ücreti tazminat olarak talep edebilecektir. Burada sözleşmenin devam etmesi halinde kazanılacak ücret esas alınacağı için belirlenecek ücreti geniş anlamda düşünmek gerekmektedir. Bu da bize, kalan sürede yapılacak zamlar ve ücret ekleri de hesaba katılması gerektiğini göstermektedir. Bakiye süre ücreti kazanma hakkı Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/23168 E., 2019/4776 K. sayılı ve 2.7.2019 tarihli Yargıtay kararı ve buna benzer başka kararlar ile de desteklenebilir bir haktır.

Belirli süreli iş sözleşmesi süreden önce işveren tarafından feshedilirse, kıdem tazminatına ve bakiye süre ücretine aynı anda hak kazanılabilir mi?

Yukarıda da belirttiğimiz üzere, işveren tarafından yapılan feshin İş Kanunu’nun 25/2 maddesinde sayılan nedenler (ki bu nedenler işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması sonucu işverenin haklı feshidir.) dışında feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

Dolayısıyla işçi saydığımız şartların oluşması halinde kıdem tazminatına ve bakiye süre ücretine birlikte hak kazanabilecektir. Nitekim doktrinde de yaygın görüş bakiye süre ücretinin yanı nda kıdem tazminatına da hak kazanılabileceği yönündedir.

“…İşveren tarafından yapılan feshin İş Kanunu’nun 25/II’de sayılan nedenler dışında feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanacaktır…” (Mollamahmutoğlu, Hamdi/ Astarlı, Muhittin/ Baysal, Ulaş. (2014). İş Hukuku. 6.Bası. Ankara: Turhan Kitabevi., s.922;923; Güler, s.72.)

Görüleceği üzere, belirli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin iş akdinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın süreden önce feshi halinde, işçinin kıdem tazminatının yanında bakiye süre ücretine de hak kazanacağının kabulü gerektiği kanaatindeyiz.

                                                                             Av. Bilge İş & Av. Selçuk ENER

ASIL İŞVEREN, ALT İŞVERENİN İŞÇİLERİNE KARŞI KANUNDAN VEYA İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN YÜKÜMLÜLÜKLERDEN ALT İŞVERENLE BİRLİKTE SORUMLUDUR

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2009/33243 K. 2009/25652 T. 15.10.2009

KARAR : Davacı vekili, davacının Sağlık Bakanlığı’na bağlı Mersin Toros Devlet Hastanesi’nde temizlik işini üstlenen alt işverenlerde ihaleyi üstlenen işverenler değişse de iş sözleşmesi devredilerek çalışma süresi kesintiye uğramaksızın 28/02/2009 tarihine kadar çalıştığını, davacının Devrimci Sağlık İş Sendikası üyesi olduğunu, 01/01/2009 tarihinde ihaleyi alan davalı Ö. Güvenlik Sistemleri Temizlik Kurye Dağıtım Taşımacılık İnşaat Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi’nin davacının iş sözleşmesini yaşının 40’tan büyük olması ve ilkokul mezunu olmadığı gerekçeleri ile geçerli ve haklı bir neden olmaksızın feshettiğini, feshin 4857 Sayılı Yasanın 18 ve 19. maddelerinin amir hükümlerine aykırı olduğunu, T. Devlet Hastanesi Yönetimi’nin alt işverende olması gereken yönetim hakkını da üstlenerek asıl işveren konumunda etkinlik gösterdiğini, davalılar arasında davalı T. Devlet Hastanesi’nin gerçek işveren olduğu olgusunu gizleyen muvazaalı bir ilişki bulunduğunu belirterek; feshin geçersizliğine ve davacı işçinin Sağlık Bakanlığı işyerindeki işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Bakanlık vekili, husumet itirazı ile davacı ile Bakanlık arasında iş ilişkisi bulunmadığını, davalı Bakanlığın temizlik hizmetini ihale ile dışardan aldığını, ihaleyi alan şirketlerin çalıştıracakları elemanları şartname çerçevesinde kendilerinin belirlediğini, temizlik işinin ihale ile devredildiğini, Bakanlık hakkında dava açılamayacağını, ayrıca firmaların ihale süresine göre işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi yaptığını, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş güvencesinden yararlanmayacağını, davacının iş sözleşmesinin de gerek işveren firma ve gerekse Bakanlık açısından haklı nedene dayandığını, 40 yaş ve eğitim durumunun eşitliğe aykırı olmadığını, davanın reddi gerektiğini, savunmuştur. Diğer davalı şirket vekili ise, asıl işverene bağlı tüm işçiler davacı gibi işe alınmasından çıkarılmasına, ücretlerinin tespitine, yapacakları işin sevk ve idaresine, çalışma koşularının belirlenmesine ve işle ilgili eğitim almalarına asıl işveren ve ona bağlı idarecilerin karar verdiğini, şirketin sadece özlük işlerini takip ettiğini, işçilerin üzerindeki yönetim hakkının hastane yönetimine ait olduğunu, davacının ihale alan firmalar değişmesine rağmen çalışmasına devam ettiğini, gerçek anlamda davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisinden sözedilemeyeceğini, davacının müvekkil şirkette 01.01.2009-28.02.2009 tarihleri arasında çalıştığını, daha önceki dönemlerden şirketin sorumlu tutulamayacağını, şartnamedeki hüküm ve asıl işverenin talimatı ile davacının işten çıkartıldığını, 6 aylık kıdemi bulunmadığını, davanın müvekkili şirket yönünden reddi gerektiğini, savunmuştur. Mahkemece, Davalı Sağlık Bakanlığı’na ait Mersin T. Devlet Hastanesi’nin temizlik işlerini ihale yoluyla değişik şirketlere yaptırdığı ve son ihaleyi alan şirketin davalı Ö. Güvenlik Sistemleri Temizlik Kurye Dağıtım Taşımacılık inşaat Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi olduğu, Davacının 01/08/1994 tarihinden itibaren Mersin T. Devlet Hastanesi’nde temizlik işçisi olarak çalıştığı, işçileri belirlemek, işe almak, işten çıkarmak ve çalışma esaslarını belirlemek gibi yetkilerin temizlik işini ihale ile alan şirketlere değil Mersin T. Devlet Hastanesi idaresine ait olduğu, davacı ve diğer işçilerin ihaleyi farklı şirketler kazansa dahi işyerindeki çalışmalarının kesintisiz olarak devam ettiği ve işçilerin işyerinin değişmediği, son ihaleyi kazanan davalı Ö. Güvenlik Sistemleri Temizlik Kurye Dağıtım Taşımacılık inşaat Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi fesih bildirim yazısında feshin asıl işveren olan Mersin T. Devlet Hastanesi’nin talimatı üzerine yapıldığını açıkça belirttiği, bu itibarla gerçek işveren davalı Sağlık Bakanlığı olup işçinin kıdeminin bu davalıya ait Mersin T. Devlet Hastanesi’ndeki çalışma süresine göre belirlenmesi ve davacının bu davalıya ait işyerindeki işine iade edilmesi gerektiği, uzun yıllar işyerinde çalışan ve iş akdi devam eden bir işçinin taraf olmadığı sözleşmeler ve ihale şartnameleri ile getirilen düzenlemeler neticesinde 40 yaşından büyük olduğu ve ilkokul mezunu olmadığı gerekçesiyle iş akdinin feshedilmesi geçerli bir nedene dayanmadığı, 5510 Sayılı Yasa gereğince emeklilik yaşının 65 olarak belirlendiği, bu hukuksal düzenleme karşısında bir işçinin 40 yaşından büyük olduğu gerekçesiyle işten çıkarılmasında korunmaya değer bir hukuki yarar bulunmadığı gerekçesi ile davacının davalı Sağlık Bakanlığına ait işyerine iadesine, işe iadenin mali sonuçlarından her iki davalının müteselsilen sorumluluğuna karar verilmiştir. Karar davalılar tarafından temyiz edilmiştir. Dosya içeriğine göre temizlik işçisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin ilkokul mezunu olmadığı gerekçesi ile feshedilmesinin geçerli nedene dayanmadığının kabulü isabetli olmuştur. Taraflar arasında diğer bir uyuşmazlık konusu da davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olarak kurulup kurulmadığı ve muvazaaya dayanıp dayanmadığıdır. Alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise, asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımdan yola çıkıldığında asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları, iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekir. Alt işverene yardımcı iş, ya da asıl işin bir bölümü, ancak teknolojik nedenlerle uzmanlık gereken işin varlığı halinde verilebilecektir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde asıl işveren alt işveren ilişkisini sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada olması gerektiği belirtilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 6. ve 7. fıkralarında tamamen aynı biçimde “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu kararlılığı ortaya koymaktadır. İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek istenmiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde bu konuda bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Üçüncü kişileri aldatmak kastı vardır ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. Bundan başka 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 7. fıkrasında sözü edilen hususların adi kanuni karine olduğu ve aksinin kanıtlanmasının mümkün olduğu kabul edilmelidir. 5538 sayılı yasa ile 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olduğu ortaklıklara dair ayrık durumlar tanınmıştır. Bununla birlikte maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin öğeleri ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Öyle ki, alt işveren verilmesi mümkün olmayan bir işin bırakılması ya da muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 6. fıkrasında açık biçimde öngörülmüştür. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunmaz. Gerçekten muvazaalı ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi ise, kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin 2008 yılında vermiş olduğu içtihatlar bu doğrultudadır ( Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2008/33977 E, 2008/28424 K. ) 4857 sayılı İş Kanununun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, prim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir. Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfat bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden sözedilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır. ( Dairemizin 09.06.2008 gün ve 2007/40942 Esas, 2008/14420 Karar sayılı ilamı ). Somut olayda davalı Bakanlık ile davalı Ö. Güvenlik Sis.Tem.Kurye Dağ. Taş. Inş.San.Tic.Ltd.Şti. arasında yapılan 31.12.2008 tarihli hizmet alım sözleşmesine göre hastanenin temizlik işleri davalı alt işverene verilmiştir. Davalı Bakanlığın yardımcı işlerini alt işverene vermesi 4857 sayılı İş Kanunun 2/6-7.maddesi uyarınca mümkündür. İdari ve teknik şartnamelerde yüklenicinin eleman seçiminde ve değişikliğinde idarenin uygun görüşünü alacağı, görev yerlerinin yüklenicinin bilgisi olmadan değiştirilmemesi, yıllık izin kullanma sürelerinin belirlenmesi konusunda idarenin bilgisi ve isteği doğrultusunda hareket edilmesi gibi düzenlemeler yer almakta ise de asıl işverenin denetim yetkisi, işyeri güvenliği ve işçilik alacaklarına karşı müteselsil sorumluluğu nedeniyle bu tür düzenlemelere yer vermesi olağan karşılanmalıdır. Bu nedenle sözü edilen hükümler alt işverenlik sözleşmesinin muvazaaya dayandığını göstermez. Keza, alt işverenlerin değişmesine rağmen işçinin ara vermeden yine alt işverene bağlı olarak çalışmış olması da alt işverenlik uygulamasının muvazaalı işleme dayandığını göstermez. Mevcut olgulara göre geçerli ve muvazaaya dayanmayan bir asıl işveren-alt işverenlik sözleşmesi bulunmaktadır. Mahkemece asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu sonucuna varılarak davacının davalı Bakanlığa ait işyerine iadesi doğru olmamıştır. 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. SONUÇ : Yukarıda belirtilen nedenlerle; 1-Yerel Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2- İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı Ö. Güvenlik Sis.Tem.Kurye Dağ. Taş. İnş.San.Tic.Ltd.Şti.’ne ait işyerindeki işine İADESİNE, 3- Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde davalılar tarafından müştereken ve müteselsilin ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine, 4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğacak olan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilin davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, 5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6- Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 575.TL vekalet ücretinin davalılardan alınıp davacıya verilmesine, 7- Davacı tarafından yapılan ( 55.20 ) YTL yargılama giderinin davalılardan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 8- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, 15.10.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.

EŞİT DAVRANMA İLKESİ İŞVERENE İŞYERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLER ARASINDA HAKLI VE OBJEKTİF BİR NEDEN OLMADIKÇA FARKLI DAVRANMAMA BORCU YÜKLEMEKTEDİR

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/2543 E. , 2016/2024 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
I-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine.
II-Davacı, davalı işyerinde özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, kurumun kendisini gönüllü köy korucu sayarak sigorta bildirimi yapmaması nedeniyle açtığı hizmet tespiti davasında davalının işçisi olduğunu tespit ettirdiğini, davalı kurum işçisi sayılmaması nedeniyle kendisine eksik ödeme yapıldığından bahisle eksik ödenen ücret ve Toplu iş Sözleşmesinden kaynaklanan sosyal yardımların tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının sendika üyesi olmadığından fark alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının sendika üyesi olmaması nedeniyle TPAO Kapsam İçi Personel Ve Görevde Yükselme Yönergesinde 6. maddesinde 2. bendinde belirlenen usule göre kök ücreti belirleyerek Toplu iş Sözleşmesinden kaynaklanan sosyal yardımlar dışındaki taleplerinin kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. “Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir. Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir. Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Davacı, işverenin eşit işlem borcundan yola çıkarak işyerinde uygulanmakta olan Toplu İş Sözleşmesinden yararlanma isteğinde bulunmuştur. Gerek 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu, gerekse 6356 sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına üye olanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceği kurala bağlanmıştır. Anılan hükme göre, imza tarihinde üye olanlar toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe girdiği tarihten, imza tarihinden sona üye olanlar ise üyeliklerin taraf sendikası tarafından bildirildiği tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar.

Somut olayda davacının davaya konu dönem boyunca sendika üyesi olmadığı sabittir. Ancak, davacı dava dilekçesinde davalı kurumun sendika üyesi olmayan güvenlik görevlilerine de sendikal hakların verildiğini iddia etmiş, davalı kurum bu konuda verdiği cevapta bu hususu “sehven ödeme yapılmıştır” diyerek tevilli olarak kabul etmiştir. Bu durumda mahkemece yapılacak iş, sendika üyesi olmayan güvenlik görevlilerinin sendikal haklardan yararlandırılması yönünde bir işyeri uygulaması olup olmadığını araştırarak , böyle bir uygulama varsa işvereni eşit işlem borcu nedeniyle davacının da bu alacaklara hak kazandığını kabul ederek yeni bir hüküm kurmaktır.
III- Kabule göre de:
1- Mahkemece davacının sendika üyesi olmadığının kabulüyle yapılan hesaplamaya göre ücret alacağı bulunmamasına rağmen hüküm altına alınmış olması hatalıdır.
2. Davacının fazla mesai alacağının hesabı usulü konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.
Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.
Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir. Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırk beş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedi buçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir .
Somut olayda davacının 24 saat nöbet usulü ile çalıştığı, bilirkişinin fazla mesai hesabını yaparken davacının 14 saat fiilen çalıştığını kabul ederek 24 saat çalışma 24 saat dinlenme düzenine göre bir hafta 3 gün, diğer hafta 4 gün günlük 11 saati aşan 3 saat üzerinden iki haftada 21 saat fazla mesai yaptığını kabul ederek hesaplama yapmıştır. Ancak bu hesaplama tarzı dosya kapsamına uymamaktadır.
Davacı güvenlik görevlisi olup, 24 saat çalışıp 24 saat dinlenmektedir. Anılan çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından sadece tuttukları nöbetler olduğunda fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Bunun belirlenmesi için, normal mesai devam çizelgeleri mutlaka getirtilmelidir. Davacının haftalık çalışması, 45 saati doldurmasa da, nöbetleri 24 saat sürmektedir. Yapılan işin niteliğine göre sadece zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenmesi verdiğinin kabulü gerekmektedir. Her ne kadar, emsal alınan yargı kararlarında 24 saatlik çalışmada 14 saat çalışmanın kabulü gerekir denilmekte ise de, bu kararlar radyolink işçileri için verilmiş kararlar olup güvenlik görevlilerine uygulanması mümkün değildir. Bu nedenle, davacı, her 24 saatlik nöbette, 4 saat ara dinlenmesi kullanmakta ve fiilen 20 saat çalışma yapmış olmaktadır. 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme şeklindeki nöbet sistemine göre davacı, bir hafta 3, diğer hafta 4 gün çalışmaktadır. Bu sebeple, bir hafta, (20-11=9X3=27 saat), diğer hafta (20-11=9X4=36 saat) fazla mesai yapmıştır. Bu durumda, yapılan belirlemelere göre, davacının fazla mesai ücreti alacağının, dönem ücretlerine göre denetlemeye elverişli hesap bilirkişi raporu ile belirlenmesi ve çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulmuş olması doğru olmamıştır.
3-Ayrıca, ilk dava değeri 65.000,00TL olup, davacı bilirkişi raporundan sonra ıslah dilekçesi vererek talebini daraltmıştır. Davacının talebini daraltması bir kısım talebinden feragat etmesi anlamını taşımaktadır. Bu nedenle davacının davasının kısmen kabulü yanında feragat edilen kısım yönünden de bu miktarın feragatten reddi ile reddedilen miktar üzerinde davalı yaranına verilen avukatlık ücretinin belirlenmesi ve yargılama giderinin de kabul ve ret oranı gözönünde tutularak taraflar arasında paylaştırılması gereğinin gözden kaçırılması da yanlış olmuştur.
O halde taraf vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 08/02/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ HAKLI FESİH NEDENİ OLUŞTURACAK AĞIRLIKTA DEĞİLDİR

Yargıtay HGK E. 2015/9-1598 K. 2017/643

DAVA : Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kayseri 2. İş Mahkemesince yıllık izin alacağı yönünden karar verilmesine yer olmadığına, kıdem ve ihbar tazminatı yönünden ise davanın reddine dair verilen 11.10.2012 gün ve 2011/647 E., 2012/745 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.10.2014 gün ve 2012/36820 E, 2014/30417 K. sayılı kararı ile;

(… Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatlarıyla yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesi istekleriyle bu davayı açmıştır.

Davalı işveren, düşük performans sebebiyle savunmasının istendiğini, savunma vermediğini ve veriminin düşmesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.Haklı olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur

Mahkemece işverence yapılan feshin haklı olduğu kabul edilmiş, tazminat istekleri reddedilmiş yıllık izin ücreti kabul edilmiştir.

Kararı yasal süresi içinde davacı vekili temyiz etmiştir.

1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-) Davalı işveren vekili cevap dilekçesinde, davacının iş sözleşmesinin düşük performans, verilen uyarı ve savunmayı imzalamamak, yönetim yetkisini tanımamak sebebiyle feshedildiğini açıklamıştır. Ancak disiplin kurulu kararında hammadde ve malzemeyi zayi etmek suçundan feshedildiği yazılıdır. Davalı işveren davacının hammadde ve malzemeye zarar verdiğini ispat edememiştir. Cevap dilekçesinde sözü edilen hususlarda sadece performansa dayalı belge sunulmuştur. İşçinin düşük performans göstermesi geçerli fesih nedeni olabilirse de, İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında işçinin performans düşüklüğü yer almaktadır. Böyle olunca davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde isteklerin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-)Yıllık izin ücreti yargılama sırasında ödenmiş olup yargılama giderleri açısından bu durumun gözetilmemesi hatalıdır. Davacı vekili yargılama giderleri açısından kararı temyiz etmiş olmakla dava açılmasına sebebiyet veren davalı işveren aleyhine yargılama giderlerine hükmedilmelidir…),

Gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde “delik makine operatörü” olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin çalışma gücünü düşürdüğü ve tutanakları imzalamadığı gerekçesi ile haksız şekilde feshedildiğini, performans düşüklüğü gerekçesinin soyut ve gerçek dışı olduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili davacının iş yerindeki tavırları, çalışma verimini düşürmesi, kendisine verilen uyarı ve savunmaları imzalamayı reddederek işverenin yönetim yetkisini tanımaması sebebiyle iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararı ile haklı sebeple feshedildiğini, bu sebeple davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağını bildirerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece dinlenen davalı tanıkları beyanlarında davacının ortalama günde 500 adet çelik delik delmekte iken başka bir işyerinden teklif aldığını belirttikten sonra günlük 240 adet delik deldiğini beyan ettikleri, bu sebeple işveren tarafından disiplin kurulu kararı ile iş sözleşmesinin feshedildiği, feshin 6 iş günü içinde yapıldığı, işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine, yıllık izin alacağının ise yargılama sırasında ödendiği belirtilerek bu talep hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece bozma öncesi gerekçe tekrar edilerek ve Yargıtay bozma kararında da değinildiği gibi işçinin performans düşüklüğünün İş Kanunu’nun 25/II-h maddesinde yer aldığı, görevini layıkıyla yerine getirmeyen davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağı gerekçesiyle Yargıtay bozma ilamının (2) numaralı bendinde yer alan bozma sebebi yönünden önceki kararda direnilmiş, direnme kararını davacı vekili temyiz etmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı buradan varılacak sonuca göre de davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanununun 24 ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı sebeple derhal fesih hallerini düzenlemektedir.

4857 Sayılı Kanun’un “İşverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I-) Sağlık sebepleri:

a-)İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

b-)İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,

(a)alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması sebebiyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a-)İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,

b-)İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması,

c-)İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,

d-)İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

e-)İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,

f-)İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

g-)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,

h-)İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,

ı)İşçinin kendi istemi veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması,

IV-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması,

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”şeklinde düzenlenmiştir.

4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde “delik makine operatörü” olarak çalışan davacı işçi, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü ve tutanakları imzalamadığı gerekçesiyle haksız şekilde feshedildiğini açıklamış, davalı işveren vekili ise davacının işyerinde çalışma verimini düşürmesi, kendisine verilen uyarı ve savunmaları imzalamayı reddederek işverenin yönetim yetkisini tanımaması sebebiyle disiplin kurulu kararı ile iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur. Dosya kapsamında olay izah belgesi başlıklı iki adet tutanak bulunmakta olup verimsiz çalışma konulu 24.11.2011 tarihli tutanakta davacının yıkama yapması gerekirken makineyi durdurarak beklediği, bu olay sebebiyle savunma vermekten imtina ettiği, personel ile görüşüldüğünde niyetinin tazminatlarını alıp gitmek olduğu, daha önce iki kez ikaz edildiği yazılıdır. Üretim düşüklüğü konulu 07.12.2011 tarihli tutanakta ise, davacının 9 saatlik çalışma mesaisinde üretiminin sadece 200 adet cam delmek olduğunun tespit edildiği, bu olay dolayısıyla savunma vermekten imtina ettiği, 9 saatlik çalışmada en az 900 adet delme işleminin gerçekleşmesi gerekirken 241 adet olarak gerçekleştirdiği, ciddi boyutta performans düşüklüğünün söz konusu olduğu belirtilmiştir. 03.12.2011 tarihli Disiplin Kurulu Kararında 24.11.2011 tarihli vardiya amiri tutanağına istinaden davacıya “verimsiz çalışma ve savunma vermeyi reddetmesinden” dolayı kınama cezası verilmiş, 13.12.2011 tarihli Disiplin Kurulu Kararında ise, 03.12.2011 tarihli disiplin kurulu toplantısından çıkan karara göre ve davacının 07.12.2011 tarihli vardiya amirinin tutanağına istinaden İş Kanunu 25. maddesinin II. bendi kapsamında iş sözleşmesinin feshine karar verilmiştir. Dinlenen davalı tanıkları, davacının işten ayrılmayı düşündüğünü bu sebeple son dönemlerde çalıştığı makinede 500 delik delmesi gerekirken performansını yarı yarıya düşürdüğünü, bu sebeple iş sözleşmesinin feshedildiğini beyan etmişlerdir.

Dosya kapsamında yer alan ve iş sözleşmesinin feshine dayanak gösterilen tutanaklar performans düşüklüğüne dair olup, davalı işveren de savunmasında davacının çalışma verimini düşürmesi ve savunma vermekten imtina etmesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini açıklamış ,yine performans düşüklüğüne dair bir kısım belgeler sunmuştur. 4857 Sayılı Kanun’un “İşverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi incelendiğinde; işçinin performans düşüklüğünün, düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında yer almadığı açıktır. İş sözleşmesinin feshine neden olarak gösterilen “düşük performans gösterme” 4857 Sayılı İş Kanununun 18. maddesinde düzenlenen geçerli fesih nedenidir. Performans düşüklüğü haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini bozan, iş görme borcunun gerektirdiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen hallerden olup geçerli fesih nedeni oluşturduğundan ve bu fesih şekli de işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmasına engel teşkil etmediğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır.

Diğer taraftan, yerel mahkemece direnme kararında davacı işçinin iş sözleşmesinin feshine neden olan performans düşüklüğünün 4857 Sayılı İş Kanununun 25/II-h maddesinde düzenlendiği bu sebeple işveren feshinin haklı nedene dayandığı açıklanmıştır. İş Kanununun 25/II-h maddesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarıya rağmen hiç yerine getirmezse işveren haklı sebeple derhal; eksik, kötü, yetersiz bir biçimde yerine getirirse geçerli fesih hakkını kullanabilecektir. Dosya kapsamında yer alan tutanaklardan da anlaşıldığı üzere davacının iş görme borcunu hiç yerine getirmemiş olmasından değil eksik ve kötü ifa ettiğinden bahsedilmektedir. Kaldı ki, İş Kanununun 25/II-h maddesinde ısrar koşulu aranmakta olup, dosya kapsamında davacının görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiğine dair de herhangi bir bilgi ve belge mevcut değildir.

Hal böyle olunca, iş sözleşmesinin performans düşüklüğüne dayalı olarak geçerli sebeple feshedildiği anlaşılan davacının, Özel Daire bozma kararında da değinildiği gibi kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi doğru olmamıştır.

Ne var ki, Özel Daire bozma kararında yer alan “Ancak disiplin kurulu kararında hammadde ve malzemeyi zayi etmek suçundan feshedildiği yazılıdır. Davalı işveren davacının hammadde ve malzemeye zarar verdiğini ispat edememiştir” ifadesi ile “İşçinin düşük performans göstermesi geçerli fesih nedeni olabilirse de, İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında işçinin performans düşüklüğü yer almaktadır ” ifadesinde geçen “almaktadır” ibaresinin maddi hataya dayalı olarak bozma kararında yer aldığı anlaşılmakla, belirtilen cümleler ile “almaktadır” ibaresinin bozma kararından çıkartılması gerektiği ve “almaktadır” ibaresinin “almamaktadır” şeklinde olması gerektiği Hukuk Genel Kurulunca kabul edildiğinden, direnme kararı bu değişik gerekçe ile bozulmalıdır.

SONUÇ : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarda gösterilen bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istenmesi halinde temyiz peşin harcının yatırana iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 05.04.2017 tarihinde oybirliği karar verildi.

HAFTA TATİLİ VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARININ ÇALIŞILAN SAAT ÜZERİNDEN HESAPLANMASI HATALIDIR

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2015/28639, K.2019/2690

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 11.09.2008-04.12.2012 tarihleri arasında ve en son 3.700 TL ücret ile çalıştığını, fazla çalışma yapmasına, genel tatillerde ve hafta tatillerinde çalışmasına karşın ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek; fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını, müvekkili ibra ettiğini, müvekkili şirkette fazla mesai yapılmasını gerektirir bir iş yoğunluğunun bulunmadığını ve haftada 5 saate kadar olan fazla mesainin ücrete dahil olduğunu savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Karar süresinde taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır.

4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinin ikinci fıkrası gereğince, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağı yasalarda düzenlenmemiş ise de, Dairemizce hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı, buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir (Yargıtay 9.H.D. 23.5.1996 gün … E, 1996/11745 K.). Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 47 nci maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.

Somut uyuşmazlıkta hükme esas alınan bilirkişi raporu incelendiğinde; davacının, hafta tatili ve genel tatil günlerinde çalıştığı saat üzerinden hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının hesaplandığı saptanmıştır. Oysa ki yukarıdaki yasal düzenlemeler ve Dairemiz uygulamaları dikkate alındığında hafta tatilindeki çalışmanın o günün yevmiyesinin 1,5 katı olarak hesaplanması gerektiği, yine genel tatildeki çalışmanın da o günün çalışma karşılığı olmayan yevmiyesinin ödenmemesi halinde 1 günlük yevmiye olması gerektiği açıktır.

Yani hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının çalışılan saat üzerinden hesaplanması hatalıdır.

Ayrıca davacı hem fazla çalışma hem de hafta tatili ücreti talebinde bulunduğundan, fazla çalışma ücretinin 6 gün üzerinden hesaplanması ancak hesaplanan haftada hafta tatili çalışması olması halinde hafta tatilindeki çalışmanın 7,5 saati aşan kısımlarının o haftaya ait fazla çalışmaya eklenmesi gerektiği de gözetilmelidir.

3- Hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK’nun 297/2. maddesine aykırı olup, infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de isabetsizdir.

F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.02.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

ARA DİNLENME YAPMADAN ARALIKSIZ ÇALIŞMA YAPILMASI HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA AYKIRIDIR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2006/17647 K. 2007/14046

KARAR : 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının ikili vardiya da çalıştığı dönemde birinci gün 9 izleyen gün 15 saat çalışıp 24 saat dinlendiği ve çalışmasının bu şekil de sürdüğü uyuşmazlık konusu değildir. Davacı santral binasında güvenlik görevlisi olarak çalışmakta olup yemek ve diğer zorunlu ihtiyaçlar için 9 saat süren çalışmada bir, 15 saat süren çalışmada da 1,5 saat ara dinlenme yapmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle ara dinlenme yapmadan aralıksız çalıştığının kabulü yerinde değildir. Bu tesbitten sonra belirlenecek haftalık çalışma süresine göre, 1475 Sayılı Yasa döneminde haftalık 45 saati aşan çalışmalar, 4857 Sayılı Yasa döneminde ise yasanın 41. ve 63 .maddelerine göre örtülü denkleştirme olduğu kabul edilerek sadece günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilebilir.Bilirkişinin her iki haftalık 45 ve yasa dönemindeki farklılıkları nazara alınmadan aynı tarz hesaplama yaptığı hatalı rapora itibar edilmesi yerinde değildir. Davacının üçlü vardiyalı günlük 8 saat ve 6 gün çalıştığı dönemde de yukarıdaki esaslara göre fazla mesai yaptığının kabulü de yine isabetsizdir.

3- Davacının ikili vardiyalı olarak çalıştığı dönemde ayrıca hafta tatili alacağının da kabulüne karar verilmiştir. Davacı bu dönemde hafta da iki gün 24 saat çalışmamaktadır. Bu durumda denkleştirmenin daha fazla süre ve hafta tatilini kapsayacak şekilde dinlenme yapıldığından ayrıca hafta tatili çalışma ücreti hesap edilemez. Öte yandan Hafta tatilini haftanın diğer bir günü kullanmak da mümkündür. Anlatılan bu çalışma şekline göre hafta tatili alacağı ile ilgili olarak bir değerlendirme yapılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının-istek halinde ilgiliye iadesine, 03.05.2007 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAFIN FESHİ HAKLI BİR SEBEBE DAYANSA DAHİ, İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANAMAZ.

T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/6816
K. 2016/19283
T. 27.6.2016


DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından süresinde temyiz edilmiştir.

1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)İhbar tazminatı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konudur.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Somut olayda, davacı davalıya ihtarname göndererek işçilik alacaklarını talep etmiş ve ödeme yapılmadığı takdirde iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca tek yanlı olarak feshedileceğini ihtaren bildirmiştir. Her ne kadar hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre söz konusu ihtarın fesih niteliği taşımadığı kabul edilmişse de, tanık anlatımlarına göre davacının ihtarname gönderdikten sonra işyerini terk ettiği ve dolayısıyla davacının iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmıştır. Hal böyle olunca mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 27.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.