İŞ ŞARTLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEYEN İŞÇİNİN BU İŞTE ÇALIŞTIRILMAYA DEVAM ETMESİ DEĞİŞİKLİĞİ GEÇERLİ KILMAZ

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2008/42886 E. 2008/24409 K.

DAVA: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olma-dan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. erel mahkeme, davayı reddetmiştir.Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tara-fından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya in-celendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini, fesihten 5 ay önce uzmanlık alanı dışında olan zımpara-bıyık bölümünde istemediği halde görevlendirildiğini, el becerisi ve vasıf-sız bir elemanın yapabileceği, farklı işkolunda çalışma-ya zorlandığını, adapte olmayı beklerken uyarı üzerine uyarı verildiğini, bezdirildiğini belirterek feshin geçer-sizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin tüm uyarılara rağmen verilen görevleri hatırlatıldığı halde ısrarla yapmamaktan dolayı haklı olarak feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece savunmaya ve keşif sonrası alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek işverenin zımpara-bıyık bölümündeki üretimin adet ve kalite kriterleri dikkate alınarak ve bu değerlerin işçi performans değerlendirilmesinde kullanıldığı, davacının 5 ay bu bölümde çalışmayı kabul etmemesine rağmen, fesih tarihine kadar (5 ay) çalıştığı, davacının bu bölümdeki 3 aylık performans düşüklüğünün eğitimsizliğinden ve işlerin zorluğundan değil, şahsi tutumundan kaynaklandığı, feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-h maddesi uyarınca haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işveren iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekilde uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde, değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur. (Dairemizin 02.06.2008 gün ve 2007/39341 E., 2008/13324 K. sayılı İlamı)

Performans en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlı-ğı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılmaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2009 gün ve 2007/27829 Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)

Diğer taraftan performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için performans değerlendirme kriterleri önceden saptan-malı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.

Dosya içeriğine göre yaklaşık 12 yıldır davalı işyerinde çalışan ve operatör yetkinliğine sahip davacı işçinin fesihten 5 ay önce yıkama bölümünde iken zımpara-bıyık bölümüne nakledildiği, davacının yazılı yapılan görev değişikliğini kabul etmemesine rağmen burada çalışmaya zorlandığı ve günlük üretim ve kalite sonuçlarına göre 02.07-28.07.2007 tarihleri arasında %36.99, 30.07-25.08.2007 tarihleri arasında % 35.24 ve 27.08-29.09.2007 tarihleri arasında %38.24 randımanla çalıştığının belirtilerek ve savunması alınarak iş sözleşmesinin görevleri hatırlatıldığı halde ısrarla yapmama nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-h maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Operatör olan davacının fesihten 5 ay önce görev yerinin değiştirilerek daha önce çalışmadığı ve eğitimi verilemeyen zımpara-bıyık bölümüne nakledilmesi ve burada günlük üretime göre performansının değerlendirilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliklerdir. Davacı bu değişikliği kabul etmemiştir. O halde bu değişiklik 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca davacı işçiyi bağlamaz. Davacının kabul etmemesine rağmen bu işte çalıştırılması, değişikliği geçerli kılmaz. Bu değişiklikten sonra davacının buradaki çalışmasının günlük üretim ve kalite sonuçlarına göre diğer işçilere göre değerlendirilerek verilen görevi eksik yaptığı, randımanın kısaca performansının düşük olduğunun belirtilmesi, davacının yetkinliği ve görev tanımı ile uyumlu olmadığından doğru değildir. Davacının görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği kabul edilemez. Somut uyuşmazlıkta haklı ve geçerli fesih nedeni gerçekleşmediğinden, feshin ge-çersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesi gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilme-si hatalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.Hüküm: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılma-sına,

2. Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen, davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsiline gerektiğine,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Davacının yapmış olduğu 348,12 TL yargılama gi-derinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 575 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 28.09.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN ÇALIŞMA ŞARTLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK YAPILMASI VE SONUÇLARI

İŞÇİNİN ÇALIŞMA ŞARTLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK YAPILMASI VE SONUÇLARI

İş hayatında yeri geldiğinde işveren, işçisinin çalışma şartlarında işçi adına olumlu veya olumsuz anlamda birtakım değişiklikler yapabilmektedir ki, bu durumla iş hayatında sıkça karşılaşılmaktadır. Çevremizde bu gibi durumlarla karşılaşanların sayısının hiç de az olmadığının farkındayızdır herhalde. Ücrette indirim, daha düşük bir göreve atama gibi durumları iş şartlarındaki esaslı değişikliklere örnek verebiliriz.

Öncelikle çalışma şartlarından neyin kastedildiğini izah etmekte fayda var. Yargıtay HGK’nın 2006/613 E. 2006/644 K. ve 11.10.2006 tarihli kararında belirtildiği üzere;

“ İş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar.”(Prof. Dr. Münir Ekonomi Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlkelere Uyumu, Prof. Dr. Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara, 1997, s.158)

Peki, işçinin çalışma şartlarında yapılan her değişiklik, esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir mi? Yargıtay kararlarını göz önünde bulundurduğumuzda cevabımız “hayır” olacaktır. Buna göre, işçinin çalışma şartlarında yapılmak istenen değişiklik, işçinin önceki durumunu ağırlaştırır nitelikteyse kısaca işçi aleyhine sonuçlar doğuruyorsa bu değişiklik, esaslı değişiklik olacaktır. Örneğin; işçinin ücretinde artırıma değil indirime gidilmesi, haftalık 40 saat olan çalışma süresinin 45 saate çıkarılması, yasal sürenin üzerinde yapılan ara dinlenmesinin yasal süreye çekilmesi, her bayram öncesi verilen ikramiyenin kaldırılması, çalışma yerinin değiştirilmesi, müdürün şef olarak atanması vb. değişiklikler işçi aleyhine sonuçlar doğurduğundan çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilecektir.

Öyleyse, işçi aleyhine önemli sonuçlar doğuracak olan esaslı değişikliklerin hangi şartlara tabi olduğunu incelemekte yarar vardır. İş Kanunu m.22’ye göre “ İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’nci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Görüldüğü üzere İş Kanunu m.22 uyarınca yasa koyucu, esaslı değişiklik için birtakım şartlar öngörmüştür. Öncelikle işveren, işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapmak istiyorsa bunu yazılı olarak işçisine bildirmelidir. İşçi de altı işgünü içinde bu değişikliği yazılı olarak kabul etmelidir. İşçi değişikliği kabul etmezse işveren, işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir ancak değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka geçerli bir sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak zorundadır. Örneğin, işçiyle yapılan iş sözleşmesinde işçinin gerektiğinde işverenin diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceğine ilişkin madde bulunuyorsa işveren, bu maddeye dayanarak işçinin çalışma yerini hakkaniyete aykırı olmaması şartıyla değiştirebilir. İşçi bu talebe olumlu karşılık vermezse o zaman işveren işçinin iş sözleşmesini yukarıda belirtilen şartlara uymak suretiyle fesih yoluna gidebilir. Belirtmek gerekir ki, işverenin bu yola başvurması durumunda -gerekli şartları sağlıyorsa- işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Ayrıca, işçi ile işveren karşılıklı anlaşmak suretiyle de her zaman çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilirler. İşçi ile işveren arasındaki bu anlaşma herhangi bir şekle bağlı olmadan açıkça yapılabileceği gibi zımnen de yapılabilir. Örneğin, işveren, yazılı bildirimle, Kadıköy’deki işyerinde çalışan işçisinin Kartal’daki diğer işyerinde çalışmasını istemiş ve işçi de bu bildirime herhangi bir cevap vermeden işverenin bildirimine uygun olarak Kartal’daki işyerinde çalışmaya başlamışsa çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması hususunda zımnen anlaşmış olurlar.

Ancak, tarafların zımnen anlaşması Yargıtay’a göre ücretin azaltılması konusunda geçerli değildir. Nitekim Yargıtay 22. HD, 2013/38255 E. 2014/1967 K. ve 11.02.2014 tarihli kararında bu hususu açıkça dile getirmiştir: …Davacının ikinci çalışma sezonunda ücretinin eksik ödenmesine rağmen çalışmaya devam etmesi, aylık ücret miktarının 2.750,00 TL’ye düşürülmesine onay verdiği ve fark ücret alacaklarından vazgeçtiği anlamına gelmez…

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması hususu, Yargıtay tarafından büyük bir titizlikle ele alınmaktadır. Nitekim, Yargıtay 9. HD, 2009/20241 E. 2010/9324 K. ve 05.04.2010 tarihli içtihatında da benzer bir karara imza atmıştır

“ … Somut uyuşmazlıkta davacının hem işyeri hem de satış trafik elemanı iken yolcu hizmetleri elemanı olarak çalışması istenerek işin niteliği değiştirilmektedir. Yapılan bu nakli davacı kabul etmemiştir. Gerek yer değiştirme ve gerekse işin niteliğinde yapılan değişiklik iş şartlarında esaslı değişikliktir. Davalı işveren bu değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını gerek nakil yazısında ve gerekse fesih bildiriminde belirtmemiştir. Görev yeri ve işi değiştirilen davacının atamayı kabul etmemesi halinde atandığı yere gitmemesi yasal ve haklı bir mazerete dayanmaktadır. Davacının devamsızlığından söz edilemez. Fesih haksız ve geçerli bir nedene dayanmadığından davanın kabulü gerekir. Yazılı şekilde davanın reddi hatalıdır…”

Tüm bu açıklamaların ışığında özetle, işverenin işverenlik sıfatı dolayısıyla işçinin çalışma şartları hakkında istediği her türlü değişikliği yapmak gibi bir yetkisi yoktur. İşvereni bu konuda sınırlayan düzenlemeler ve Yargıtay’ın “işçi yararına yorum” ilkesiyle verdiği kararlar mevcuttur. Dolayısıyla iş hayatında karşılaşılabilecek bu gibi durumlarda işçinin de sahip olduğu hakları bilmesi ve yeri geldiğinde kullanması gerekecektir. Benzer bir durumla karşı karşıya iseniz, siz de İş Hukuku’nda uzman bir büroyla irtibata geçerek haklarınızı öğrenebilirsiniz.

                                                                                      ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.