AMİRİN İŞÇİYE KÜLLÜK FIRLATMASI VE İŞYERİ YETKİLİSİ TARAFINDAN İŞÇİDEN MAKAS ALINMASI İŞÇİYİ DEPRESYONA SOKTUĞUNDAN DOLAYI MANEVİ TAZMİNATA HÜKMEDİLMESİ GEREKİR

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/32526
K. 2019/5034
KT. 20.02.2019

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ


Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı-karşı davalı isteminin özeti:
Davacı-karşı davalı vekili, 16/03/2010-21/03/2014 tarihleri arasında davalı şirket nezdinde moda tasarımcısı olarak çalıştığını, işveren tarafından hak ettiği işçilik alacakları zamanında ve tam olarak ödenmediği ve ayrıca psikolojik baskıya maruz kaldığını, davacı tarafından iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla çalışma ve manevi tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı-karşı davacı isteminin özeti:
Davalı-karşı davacı vekili, iddiaları kabul etmediklerini, davanın reddini, 9.180,00 TL ihbar tazminatının faizi ile birlikte davacı/davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
C) Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının davalı şirket nezdinde toplam 4 yıl 5 gün çalıştığı, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamından, iş akdinin davacı tarafça, haklı sebeplerle feshedildiği, fesih sebebi ve şekli itibari ile kıdem tazminatına hak kazandığı, fazla çalışma alacağının bulunduğu, bu alacak kalemleri yönünden davanın kabulüne, manevi tazminat talebinin şartları oluşmadığından reddine, davalı tarafça ihbar tazminatı talepli açılan karşı-davada ise fesih sebebi ve şekli itibari ile ispatlanamayan davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davacı-karşı davalı ve davalı-karşı davacı vekilleri yasal süresinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı-karşı davacı vekilinin tüm, davacı-karşı davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçi manevi tazminat talebinde bulunmuş Mahkemece isteğin reddine karar verilmiştir.
Dosya içinde yer alan bilgi ve belgelerden özellikle tanık anlatımları ile istirahat raporu içeriğinden davacının işi ile ilgili yapılan bir toplantı sırasında amiri konumundaki Reyhan tarafından üzerine doğru küllük fırlatmak suretiyle kişilik haklarına saldırıda bulunulduğu, öte yandan başka bir toplantı sırasında yine yapılan işi küçümser bir şekilde işyeri yetkilisi Ahmet Çakoğlu’nun davacının yanağına dokunduğu ‘makas aldığı” anlaşılmaktadır. Bu davranışlar ve davacının depresyon tedavisi gördüğüne dair doktor raporuda bulunmakla somut olayda manevi tazminatın koşullarının bulunduğu kabul edilmelidir. Mahkemece sözü edilen isteğin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 28.02.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

DAVA DİLEKÇESİNDE TALEP EDİLMEYEN İHBAR TAZMİNATI ISLAH DİLEKÇESİ İLE TALEP EDİLEBİLİR

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2014/33001
K. 2016/4881
T. 7.3.2016


DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatil ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı … ait … ihale yolu ile alan firmalarda çalıştığını, 31.12.2008 tarihinde çıkartıldıklarını, iş akdinin fesih edildiğini iddia ederek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram-genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı … cevap dilekçesinde; davalı idarenin iş akdine taraf olmadığını iş akdinin taraflarının diğer davalı ve davacı olduğunu diğer davalı fırına ile aralarındaki sözleşmeye göre idarenin hiçbir şeyden sorumlu olmayacağı kararlaştırıldığından davanın reddini istemiştir.

Davalı … vekili; 2006 -2007-2008 yıllarında … için şirketlerinde çalıştığını ,davacıların kendilerinin hazırlayıp imzaladıkları ibranamelerde şirket çalışmaları ile ilgili alakalı herhangi bir taleple dava açmayacaklarını beyan etmiş olduklarını davacının 31.12.2008 de işten ayrılmış bu dönemde de her hangi bir alacağının kalmadığını beyan ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işveren tarafından iş akdinin haksız olarak davacı tarafından ya da haklı sebeplerle feshedildiği ispat edilemediği gerekçesi ile kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti taleplerinin kabulüne, hafta tatili ücreti ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı davacı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)Yargılamanın etkinliğine hizmet eden usul ekonomisinde, hâkimin Kanun’un öngördüğü düzen çerçevesinde yargılamayı kolaylaştırarak, gereksiz zaman kaybına ve gereksiz masrafa sebebiyet vermeksizin âdil karara varması sağlanmaktadır … bu ilkeyi “adaletin ucuz, çabuk ve isabetli olarak sağlanması” olarak tanımlamaktadır.

Dairemizin yerleşik uygulamasında; usul ekonomisi ilkesi gereği iş sözleşmesinden kaynaklanması nedeni ile dava dilekçesinde talep edilmeyen işçilik ile ilgili bir alacak kaleminin ıslah dilekçesi ile talep edilebileceği kabul edilmektedir. Davacı taraf yargılama sırasında iş sözleşmesinin feshinden dolayı dava dilekçesinde talep etmediği ihbar tazminatını ıslah sureti ile istemiştir. Yukarda belirtilen ilke ve aynı ilişkiden doğması nedeni ile davacının ihbar tazminatının esası hakkında karar verilmesi gerekir. Mahkemece ihbar tazminatının dava dilekçesinde talep edilmediği ve ıslah sureti ile de talep edilemeyeceği gerekçesi ile bu istemin reddine karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 07.03.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAFIN FESHİ HAKLI BİR NEDENE DAYANSA DAHİ İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMASI MÜMKÜN DEĞİLDİR

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/7075
K. 2017/51
T. 16.1.2017




DAVA : Davacı, ihbar tazminatı, sözleşmeden kaynaklı tazminat ile demirbaş iade etmemesi nedeniyle oluşan zararının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A ) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı işveren vekili, davalının davacı şirkette 02/09/2005 – 17/11/2009 tarihleri arasında çalıştığını, 19/10/2009 tarihinde verdiği dilekçeyle 14/12/2009 tarihinde istifa yoluyla görevden ayrılacağını bildirdiğini, davacı şirketten 14/12/2009 tarihinde ayrılacağını bildirmesine rağmen 17/11/2009 tarihinden itibaren işe gelmemeye başladığını ve zimmetli olan demirbaşları şirket yönetime teslim etmediğini, davacı şirketin zararın doğmasına sebep olduğunu, bu nedenle davacı şirketin, çalışanın hizmet sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiğini, davacının ihbar önellerine uymadığını, davalı işçiye sağlık hizmeti nedeni ile devamlı eğitim verildiğini, eğitim gideri yapıldığını, davalının sözleşmeye aykırı davrandığını, bu nedenle sözleşmeden doğan tazminat alacağı olduğunu beyan ederek, ihbar tazminatı, sözleşme tazminatı ve demirbaşların teslim edilmemesi nedeni ile doğan zararın davalı işçiden tahsilini talep etmiştir.

B ) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işçi vekili, davacı işverenin haklı fesihten sözettiğini, bu durumda ihbar isteyemeyeceğini, demirbaşların teslim edildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davalının davacı şirkette çalıştığı, davalı işçinin geçerli bir nedeni olmaksızın ve ihbar önellerine uymaksızın işi bıraktığı, bundan dolayı davacı şirketin ihbar tazminatına hak kazandığı, ayrıca taraflar arasında yapılan sözleşme gereği davalı işçinin iş akdinin geçerli ve haklı bir neden olmaksızın feshetmesi halinde son üç yılın eğitim giderlerinin davacı şirketçe istenebileceği karara bağlandığı, aldırılan bilirkişi raporunda davacının hak ettiği alacak miktarlarının İş hukuku ilkeleri çerçevesinde usulünce ve gerekçeleri de belirtilerek gösterildiği, hesaplama yönteminin mahkememizce de benimsendiği, bilirkişinin tarafsızlığına ilişkin taraf vekillerince bir iddianın ortaya atılmadığı rapora yapılan eleştirilerin teknik boyutta kaldığı bu yönü ile mevcut raporun hüküm vermeye yeter nitelikte olduğu sonucuna varıldığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, ihbar tazminatı ve sözleşmeden kaynaklanan zarar alacağının davalı işçiden tahsiline karar verilmiştir.

D ) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E ) Gerekçe:
1. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Somut uyuşmazlıkta 02.09.2005 tarihinde işe başlayan davalı işçi, 19.10.2009 tarihli dilekçe ile önel vererek 14.12.2009 tarihinde iş sözleşmesinin sona ereceğini bildirmiştir. Ancak davalı önel içinde 17.11.2009 tarihinden sonra devamsızlık yapmış ve davacı işveren devamsızlık nedeni ile davalının iş sözleşmesini 01.12.2009 tarihinde feshetmiştir. Davacı işveren iş sözleşmesini devamsızlık nedeni ile haklı olarak feshettiğini iddia etmiş ve buna ilişkin belgeleri sunmuştur. Somut uyuşmazlıkta iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile işveren tarafından haklı nedenle feshinden söz edilmelidir. Haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini fesheden davacı işveren ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

2. Davacı işveren ayrıca aralarındaki sözleşme hükmüne dayanarak eğitim gideri karşılığı sözleşmedeki tazminatı talep etmiş, mahkemece son üç yılda yapılan eğitim gideri sözleşmeden kaynaklanan zarar olarak kabul edilmiş ve hüküm altına alınmıştır.
İşçiye işverence verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlanması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir.

Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Bununla birlikte verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 6331 sayılı kanun hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderlerin işçiden talebi mümkün görülmemelidir.

Dosya içeriğine ve taraflar arasındaki sözleşmenin eğitim başlıklı maddesinde sağlıkla ilgili teknik bilgi faaliyeti nedeni ile çalışanlara periyodik olarak eğitim verileceği, bu eğitimlerin maliyetlerinin olduğu belirtilmiş, eğitim bedeli başlıklı madde de ise işverenin şirket bünyesinde 7 yılını tamamlamadan ayrılan çalışandan ayrıldığı tarihten geriye doğru hesaplanan üç yıl içinde verilmiş eğitim masraflarını talep edebileceği düzenlemesine yer verilmiştir.

Davalı işçiye eğitim gideri yapılmasına karşın, öngörülen asgari süre 7 yıldır. Bu azami bir süredir ve hakkaniyete uygun değildir. Bu sürenin asgari süre olduğundan sözedilemez. Davacı işverenin ilaç sektöründeki değişiklikler nedeni ile eğitimi sürekli verdiği ve bunun çalışmanın bir koşulu ve işçiden çok işveren lehine olduğu açıktır. Sözleşmedeki sürenin uzunluğu ve verilen eğitimin niteliği nedeni ile bu yöndeki hüküm geçerli değildir. Davacı işveren eğitim gideri de talep edemez. Bu isteğin de reddi gerekirken kabulü isabetsizdir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.01.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

AYNI DAVADA TARAFLARIN ANCAK BİR KEZ ISLAH YOLUNA BAŞVURABİLİR

T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/10962
K. 2016/16755
T. 7.6.2016




DAVA : Davacı, ihbar tazminatı, yıllık izin ile fazla mesai ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, tazminat ile işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davanın birden fazla ıslah edilip edilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.
6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 176 ve ardından gelen maddelerinde ıslah kurumu ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir. 6100 Sayılı Kanun’un 176. maddesinde, taraflardan her birinin yapmış olduğu usul işlemlerini kısmen veya tamamen ıslah edebileceği ve aynı davada tarafların ancak bir kez ıslah yoluna başvurabileceği düzenlenmiştir. Aynı davada ikinci kez ıslah yoluna başvurulması halinde bu yöndeki talebin reddi gerekir.

Somut olayda, ilk bilirkişi raporu sonrasında davacı vekili 10.4.2014 havale tarihli ıslah dilekçesi ile davaya konu alacak miktarlarını arttırarak davayı ıslah etmiş, sonradan tanzim edilen ikinci bilirkişi raporuna istinaden de 23.2.2015 havale tarihli ıslah dilekçesi ile tekrar alacak miktarlarını artırmak suretiyle davayı ıslah etmiş olup, ikinci kez gerçekleştirilen ıslah işlemine itibar edilmeksizin sonuca gidilmesi gerektiğinin gözetilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 07.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

FESİHTEN ÖNCE SAVUNMA ALINMAMIŞ OLMASI SEBEBİYLE İŞVEREN GEÇERLİ NEDENLE FESHE DAYANAMAZ

T.C.
YARGITAY
7. HUKUK DAİRESİ
E. 2016/24363
K. 2016/18634
T. 9.11.2016


DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı ve davalı vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

KARAR : Davacı vekili, davalı işveren tarafından yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, alt işveren şirkete işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin düşük performans sebebiyle geçerli sebeplerle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Davacının iş sözleşmesi düşük performans gerekçesiyle feshedilmiş olmasına rağmen 4857 Sayılı Kanun’un 19/2 fıkrası uyarınca fesihten önce savunması alınmamış olması sebebiyle davalı işverenin yaptığı fesih geçerli nedene dayanmamakta olup mahkemece işe iade ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesi isabetli olduğundan davalının temyiz nedenleri yerinde değildir.

Buna karşılık davacı temyizi yönünden değerlendirildiğinde ise mahkemece, davalı işveren tarafından yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davacı, kendisini vekil ile temsil ettirdiği halde hükümde davacı lehine vekalet ücretine hükmedilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 Sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Davalı tarafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının adı geçen işverenin işyerine İŞE İADESİNE,
3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4.Davacı işçinin işe iadesi için davalı alt işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5.Alınması gereken peşin harç yatırıldığından yeniden harç alınmasına yer olmadığına,
6.Davacının yapmış olduğu 135,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9.Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde davacıya iadesine, davalıdan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 09.11.2016 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.

YENİ DURUŞMA GÜNÜNÜN MAZERETİ KABUL EDİLEN TARAFA TEBLİĞ SURETİYLE BİLDİRİLMESİ GEREKLİDİR.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2016/15846
K. 2017/10235
T. 12.6.2017


DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili; davacı işçinin davalı şirkete ait işyerinde 05.03.2013-13.01.2014 târihleri arasında çalıştığını, 13.01.2014 tarihinde şirkete gelen taleplerin değişmesi ve ekonomik koşullar neticesinde davacı işçinin sorumluluğunda olan işin tasfiye edilerek mevcut pozisyonun kapatılacağı ve dışarıdan temin edilecek biriyle çalışılacağı gerekçe gösterilerek işten çıkartıldığını ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili; davacı içinin davalı şirkette 05.03.2013-13.01.2014 tarihleri arasında çalıştığını, davacı işçinin 24.12.2013 tarihinde emeklilik nedeni ile ayrılmak üzere istifa dilekçesini sunduğunu ancak çalışmaya devam etmek istemesi ve davalı işverenin iyi niyet göstermesi sonucunda 01.01.2014 tarihinde sosyal güvenlik destek pirimi ödenerek yeniden işe alındığını, davacının işe giriş tarihinin 01.01.2014, fesih tarihinin ise 13.01.2014 olması sebebiyle işe iade davası açılması için gerekli 6 aylık sürenin doldurulmadığını, davalı şirketin fuar organizasyonu işiyle iştigal ettiğini, belli aralıklarla grafik tasarım hizmetine ihtiyaç duyduğunu, bu ihtiyacın davacı tarafından karşılanmasının toplamda 10.000,00 TL. tutarı aşan maliyete neden olduğunu ve bu durumun davalı işverenin karlılığını önemli ölçüde sekteye uğrattığını, davalı işverenin maliyetlerde kısıntıya gitme ihtiyacı duyduğunu, davalı işverenin bu kapsamda Yeşim Ünal Tasarım ve Danışmanlık Tic. Ltd. Şti. ile 01.02.2014 tarihinde tasarım hizmet sözleşmesi imzaladığını, dışarıdan yapılan hizmet sözleşmesi ile davalı şirketin aynı iş konusunda maliyetinin yarı yarıya düştüğünü, davacı işçinin çalışmakta olduğu pozisyonun kapatılmasının işverenin yönetim hakkının bir yansıması olduğunu ve davacının yerine kimsenin istihdam edilmediğini, iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kabulüne hükmedilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Davalı vekilinin 15/12/2015 tarihli celsede mazeret dilekçesi sunması üzerine mahkemece “Davacı vekilinin mazeretinin kabulüyle duruşma gününün UYAP sisteminden öğrenmesine ” şeklinde ara kararı oluşturulmuş ve yeni duruşma tarihi 17/12/2015 olarak belirlenmiştir.

Usul Yasasında mazeretin kabulü sonrasında yeni duruşma gününün UYAP sisteminden öğrenilmesine şeklinde bir düzenleme bulunmamaktadır.

Mazeret kabul edilmiş ise yeni duruşma günü mazereti kabul edilen tarafa tebliğ suretiyle bildirilmelidir. Kaldı ki UYAP sistemi üzerinde yapılan incelemede mazeretin kabul edildiği ve yeni duruşma gününün belirlendiği duruşma tutanağının hakim tarafından karar tarihinden sonra 18/12/2015 tarihinde onaylandığı, dolayısıyla mazeret bildiren davalı vekilinin yeni duruşma gününü UYAP sisteminden öğrenme imkanının da bulunmadığı, bu şekilde davalının hukuki dinlenilme hakkının ihlal edildiği anlaşıldığından hükmün sair yönleri incelenmeksizin bozulması gerekmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, bozma sebebine göre sair temyiz itirazlarının incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgilisine iadesine, 12.06.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN İŞ YERİ DIŞINDA UYUŞTURUCU KULLANMASI İŞ AKDİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİNE İMKAN SAĞLAR

T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO:2018/14275
KARAR NO:2018/22132
KARAR TARİHİ:15.10.2018 


Taraflar aralarındaki dava hakkında İlk Derece Mahkemesi tarafından verilen kararın davalı tarafça temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 2018/ 8559 esas 2018/16902 karar sayılı ilamıyla bozularak ortadan kaldırılmasına karar verilmiştir. Davalı tarafından kararda vekalet ücretine ilişkin hüküm fıkrasında maddi hata bulunduğunu belirterek düzeltilmesi yönünde talepte bulunmuştur. 

Dairemizce, maddi hata sonucu bozma ilamında, davalı lehine vekalet ücreti belirlenmesine karşın maddi hata sonucu davalıdan alınarak davacıya verilmesine yazıldığı anlaşılmakla Dairemizin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının maddi hataya dayandığı sonucuna varıldığından ortadan kaldırılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi … tarafından dosya yeniden ele alınıp incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR

Davacı vekili; davalı işveren nezdinde 22/09/2008 tarihinde işe başladığını, müvekkilinin … sözleşmesinin 12/02/2016 tarihinde haksız feshedildiğini belirterek işe iadesini talep etmiştir.

Davalı vekili; davacının 22/09/2008 tarihinde müvekkil şirkette işe başladığını ve müvekkil şirketin hizmet sunduğu… T.A.Ş. Projesinde görev yaptığını, davacının 04/02/2016 tarihinde mazeretsiz olarak vardiyasına gelmediğini ve bu durumun tutanağa bağlandığını, davacının 05/02/2016 tarihinde işbaşı yaptığı ve 6 gün yıllık izin kullandığını, davacı izindeyken…’de çalışan diğer bazı taşeron firma işçileriyle birlikte…Cumhuriyet Başsavcılığı 2016/574 Sor. No’lu dosyası kapsamında uyuşturucu madde kullanma-bulundurma-ticareti yapma suçlamasıyla gözaltına alındığı ve tutuksuz yargılanmak üzere serbest bırakıldığının öğrenildiğini, izin dönüşü davacının konuyla ilgili savunmasının istendiğini, davacının vermiş olduğu yazılı savunmasında neden gözaltına alındığına dair herhangi bir açıklama yapmadığını, bunun üzerine davacının hizmet sözleşmesinin 12/02/2016 tarihinde … Kanunu 17-18 maddelerine göre tazminatlı olarak feshedildiğini beyanla davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesince, davanın kabulüne karar verilmiştir. 

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı istinaf başvurusunda bulunmuşlardır.

Bölge Adliye Mahkemesince; istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.


GEREKÇE

Taraflar arasında … sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı … Kanun’un 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle … sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, aynı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen sebepler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerde, … ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir
Bu sebeple, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin … görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya iş yerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve … görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, … ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Somut olayda, vinç operatörü olarak çalışan davacının … sözleşmesi, 12.02.2016 tarihi itibariyle davacı işçinin hakkında yürütülen soruşturma nedeniyle şirketin itibarının zedelendiği ve şirketin zor duruma düştüğü belirtilerek geçerli sebeple işveren tarafından savunması alınarak feshedilmiştir. Davacının yaptığı işin niteliği, uyuşturucu madde kullanımının da yasada suç olarak düzenlenmiş olması, davacı işçinin kullanmak amacıyla uyuşturucu madde bulundurmak ve kullanmak ve madde elde etmek amacı ile hint keneviri ekimi ve yetiştirmek suçlarından cezalandırılmasına ve hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verildiği, kararın kesinleştiği dikkate alındığında söz konusu eylem her ne kadar iş yerine bu şekilde gelinmediği ya da iş yerinde kullanılmadığı zaman haklı nedenle fesih sebebi teşkil etmese de vinç operatörü olan davacı işçinin uyuşturucu madde kullanmasının davalı işveren açısından güven ilişkisini zedeleyici bir durum olduğu, bu durumda davacı ile birlikte çalışmaya devam etmesinin işverenden beklenemeyeceği anlaşıldığından, feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-… Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesi’nin 2017/746 esas, 2017/677 karar sayılı ve …… 1. … Mahkemesinin 2016/95 esas 2016/919 karar sayılı kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 

2-Davanın REDDİNE,

3-Alınması gereken 35,90 TL karar ve ilam harcından davacı tarafından yatırılan 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 6,70 TL’nin davalıdan alınarak hazineye gelir kaydına,

4-Davalı tarafından yapılan 453,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, davacı tarafından yapılan yargılama giderinin kendi üzerinde bırakılmasına, 

5-Davalı taraf kendisini yargılamada vekil ile temsil ettirdiğinden karar tarihi itibariyle yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi gereğince hesaplanan 2.180,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalı tarafa verilmesine,

6-Taraflarca yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.10.2018 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.

İŞVEREN, AĞIR VE TEHLİKELİ İŞTE ÇALIŞTIRACAĞI İŞÇİYİ MUTLAKA SAĞLIK KONTROLÜNDEN GEÇİRMELİDİR

(… Davanın yasal dayanağı 506 sayılı Yasanın 41. maddesidir. Anılan yasa maddesine göre, işverenin Kuruma karşı parasal sorumluluğunun doğması için çalışma mevzuatı uyarınca, işçi yönünden sağlık raporu alınması gerekdiği halde böyle bir rapor alınmaksızın veya eldeki rapora aykırı olarak bünyece elverişli bulunmadığı işte sigortalı çalıştırılmış olması ve sigortalının hastalığının bu işe girişinden önce var olduğunun saptanması veya böyle bir işte çalıştırılması sonucu meydana gelmesi gibi koşullarının yanında, ayrıca, bu hastalık nedeniyle Kurumca 506 sayılı Yasanın 32 ve devamındaki maddelerde düzenlenmiş bulunan Hastalık Sigortası hükümleri gereğince masraf yapılmış olması ve nihayet Kurumun bu gidernerine neden olan hastalık olayı ile işverenin anılan rapor alma yükümlülüğünü yerine getirmemesi arasında uygun illiyet (neden-sonuç) bağlantısı bulunması şartı vardır. Dosyadaki bilgi ve belgeler ve özellikle de müfettiş raporu içeriği itibarıyle sonuç olaya baktığımızda, işverenin, dava dışı “G. İnş. Elekt. Taahhüt. Nak. Ltd. Şti.” olup, yapımını üstlendiği, “C. Akın İlköğretim Okulu Ek Bina İnşaatı İşyeri”nin 13.08.1998’de kapsama alındığı işe başlama tarihinin 13.08.1998, geçici ve kesin kabul tarihinin ise, 20.09.1999 tarihi olduğu, dava dışı sigortalı C. için anılan işyerinden 10.05.1999-31.08.1999 arası dönemde 111 gün bildirim yapıldığı, söz konusu şirketten düzenlenen 07.09.1999 tarihli vizite kağıdına istinaden dava dışı sigortalının Erzurum Atatürk Üniversitesi Kardiyoloji Bölümü’nde 07.09.1999-21.09.1999 arası dönemde yatarak tedavi gördüğü ve kendisine davaya konu edilen 2754,98 TL harcama yapıldığı, bildirime konu işyerinin inşaat işi olup ağır ve tehlikeli işler kapsamında bulunduğu ve sigortalıya ilişkin olarak “işe elverişli ve dayanıklı” olduğuna dair rapor alınmadığı anlaşılmaktadır. Bilindiği üzere, çalışma mevzuatı uyarınca, özellikle, 1475 sayılı Yasanın 79. maddesinde de öngörüldüğü üzere, işverenin ağır ve tehlikeli işte çalıştıracağı işçiyi işe alırken sağlık muayenesinden geçirerek, bu “işlere elverişli ve dayanıklı” olduğuna, diğer bir anlatımla, çalışmasına engel, herhangi bir hastalığının bulunup bulunmadığına ilişkin rapor almadan işe kabulü ve çalıştırması yasaktır. Anılan maddedeki yasağın, yani, işverenin, belirtildiği üzere, rapor alma yükümünü yerine getirmeyerek, sözü edilen yasa maddesine aykırı davranışının müeyyidesi ise, 506 sayılı Yasanın 41. maddesinde düzenlenmiş olup, yasaya aykırı davranışının yaptırımının söz konusu olduğu bu halde, kusura dayalı sorumluluk ilkesi yer almamıştır. Gerçekten de 41. maddenin içeriğine baktığımızda, bu gibi durumlarda “… rapor alınması gerektiği halde, böyle bir rapor alınmaksızın… bünyece elverişli bulunmadığı işte çalıştırılan sigortalının, işe girişinden önce var olduğu tespit edilen… hastalığı için Kurumca yapılan hastalık sigortası masraflarının tümü işverence ödettirilir.” Hükmünün yer aldığı ve kusur indiriminin yapılmayacağı açıkça görülmektedir. Öyleyse, işveren tamamen kusursuz olsa bile, Kurunca yapılan masrafların tümünden sorumlu olacaktır. Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular gözetildiğinde, bu konudaki yükümlülüğün ve uyulmamasının sorumluğunun işverene ait olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece, davacı Atakan Ayhan Alkan’ın işveren, ya da, işveren vekili sıfatının bulunup bulunmadığı yönünde bir araştırma yapmaksızın, yazılı biçimde karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O halde, davacı ve karşı davalı A. avukatının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır…” Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN: Davacı vekili

HUKUK GENEL KURURU KARARI

Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanat ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ

Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterien nedenlerden dolayı 6217 sayılı Kanun’un 30. maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici Madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Husus Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/3. fıkrası uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 15.10.2014 gününde oybirliği ile karar verildi.

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAĞINDA TAKDİRİ İNDİRİM SINIRI

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/6387
K. 2018/8929
T. 17.4.2018

DAVA : Davacı, fazla mesai ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirketin Bursa şubesinde 09.04.2007-10.09.2013 tarihleri arasında çalıştığını, normal mesainin 08:30-18:00 saatleri arasında olmasına rağmen ara dinlenmesi yapmaksızın akşam en erken mesaisinin saat 21:00/21:30’da sona erdiğini, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek fazla mesai ücreti alacağını istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili,davacının iddia ettiği şekilde bir fazla mesai yapmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacının hizmet sözleşmesinin ücret başlıklı 8.maddesiyle günlük 3 saate kadar yapılacak fazla mesailerin ve hafta tatili çalışmalarının ücretine dahil olduğunu kabul ettiğini, bunların haricinde aylık brüt ücret dışında kalan ve davacının belirli dönemlerde işin gereği olarak yapmış olduğu fazla mesailerin dahi eksiksiz olarak ödendiğini veya davacıya izin kullandırıldığını, bordrolarda fazla mesailere karşılık alacak ödemelerinin belirtildiğini, davacının bordroları ihtirazı kayıtsız olarak imzaladığını, davacının talebinin zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak,davalı işyerinde çalıştığı dönemde fazla mesai yaptığı ancak davacının izin, mazeret ve hastalık gibi sebeplerle çalışamayacağı günler olabileceği gerekçesiyle hesaplanan fazla mesai alacağından %50 oranında taktiri indirim yapılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

1-) Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-) Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda karineye dayalı makul indirim (taktiri indirim) yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir (Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K)

Somut uyuşmazlıkda, davacının fazla çalışma yaptığı tanık beyanlarına göre belirlenmiş olup hesaplanan fazla mesai alacağından hastalık, mazeret, izin, hafta tatili gibi sebeplerle zaman zaman çalışma yapamaması olasılığı karşısında takdiri indirim yapılması yerinde ise de, hakkın özünü etkileyecek şekilde % 50 oranında fazla indirim yapılması isabetsizdir. Mahkemece hakkın özünü etkilemeyecek oranda daha makul bir indirime gidilmelidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 17.04.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İSPATLANAMAYAN DÖNEM İÇİN FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE HÜKMEDİLEMEZ

T.C.
Yargıtay
22. Hukuk Dairesi

Esas No:2013/32473
Karar No:2015/8259
K. Tarihi:26.2.2015

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, davalıya ait işyerinde aşçı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini belirterek, müvekkilinin ihbar ve kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirimi, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, istekler kısmen hüküm altına alınmıştır.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İhbar ve kıdem tazminatına esas ücretin tespiti hususunda hükme esas bilirkişi raporunda açıklık bulunmadığından, ücrete ilave edilen yemek yardımı miktarı, piyasa rayici araştırılarak tespit edilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir.
3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir.
Somut olayda, davacının çalıştığı döneme ilişkin olarak çalışma gün ve saatlerini gösterir puantaj kayıt davalı işverence sunulmamıştır. Bu durumda fazla mesai ücreti talebinin tanık anlatımlarına göre belirlenmesi gerekir. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının bir tanesi davacının komşusu olup işyerinde çalışmadığından, davacının çalışma saatlerini bilebilecek durumda değildir. Diğer tanık ise işyerinde bekçi olarak 2007-2009 yılları arasında çalıştığını beyan etmiştir. Davacının bu tarihler dışındaki çalışma saatlerine ilişkin delili bulunmamaktadır. Diğer bir deyişle sadece bu dönem için çalışma düzenini kanıtlayabilmiştir. Bu nedenle dava konusu fazla çalışma ücreti, sadece ispatlanabilen dönem için yapılan hesaplamaya göre hüküm altına alınmalıdır. Yazılı şekilde hatalı bilirkişi raporuna göre hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 26.02.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETLERİNİN AYLIK ÜCRETE DAHİL OLDUĞUNA İLİŞKİN SÖZLEŞME HÜKÜMLERİ GEÇERSİZDİR

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/15576

Karar Numarası: 2018/22177

Karar Tarihi: 15.10.2018

Özeti: Taraflarca sunulan kayıtların dosya kapsamındaki diğer deliller ile birlikte karşılaştırılması, teknik bilirkişi marifetiyle gerçeğe aykırı ve bu kapsamda hafta tatili çalışmasının olup olmadığının tespiti, ardından fazla çalışma ücret alacağı talebi açısından, taraflarca imzalı ve irade fesadına ilişkin iddianın ispat edilemediği sözleşme hükmüne göre davacının aylık 22,5 saati aşan çalışmasının bulunup bulunmadığının belirlenmesi gerekmektedir. Kayıtların bulunmadığı 01.01.2012 tarihi öncesi dönem için ise taraf tanık beyanları nazara alınarak değerlendirme yapılması neticesinde talep konusu hafta tatili ve fazla çalışma ücret alacakları konusunda karar verilmelidir.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin santral operatörü olarak hafta içi ve cumartesi günleri fazla çalışma yapmak suretiyle çalıştığını, pazar günleri dönüşümlü olarak çalıştığını, 2003 tarihli … sözleşmesini baskı altında imzalamak durumunda kaldığını ileri sürerek ödenmediğini iddia ettiği fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili ücretlerinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; zamanaşımı def’inde bulunmuş, davacının hak ettiği tüm işçilik alacaklarının ödenmiş olduğunu, bu yönde davacının firmalarını ibra ettiğini, davacının aylık ücreti içerisinde ulusal bayram ve genel tatil ile fazla çalışma ücretlerinin de dahil olduğunu, devam çizelgelerinden davacının kanuni fazla çalışma süresi ötesinde bir çalışma yapmadığını, davacıya baskı uygulanmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılamaya ve toplanan delillere göre, davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı ve hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Aynı ispat kuralları hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları için de geçerlidir.

Somut olayda; davacı yan hükme esas alınarak davalı yanca delil olarak sunulan işyeri kayıtlarında gerçeğe aykırı hususların olduğunu iddia ederek, kendi çalışma dönemine ilişkin işe giriş çıkış kayıtlarını davalı işyerinde çalıştığı dönemde kullandığı e-posta adresinden santral şefinin e-posta adresine gönderdiğini belirtmiştir. Söz konusu kayıtlar ile işveren tarafından ibraz edilen kayıtlar arasında çelişkilerin bulunduğunu, keza davacının, raporlu olduğu 14.03.2013 ve 15.03.2013 tarihlerinde işveren kayıtlarında çalışmış olarak göründüğünü ileri sürerek, bu kayıtların uzman bilirkişi tarafından incelenmesini talep etmiştir. Mahkemece dinlenen ve davalı şirkette grup endüstri ilişkileri müdürü olarak çalışan davalı tanığı … da sistemde arıza olabildiğini ifade etmiştir. Hal böyle olunca, taraflarca sunulan kayıtların dosya kapsamındaki diğer deliller ile birlikte karşılaştırılması, teknik bilirkişi marifetiyle gerçeğe aykırı ve bu kapsamda hafta tatili çalışmasının olup olmadığının tespiti, ardından fazla çalışma ücret alacağı talebi açısından, taraflarca imzalı ve irade fesadına ilişkin iddianın ispat edilemediği 16.05.2003 tarihli … sözleşmesi hükmüne göre davacının aylık 22,5 saati aşan çalışmasının bulunup bulunmadığının belirlenmesi gerekmektedir. Kayıtların bulunmadığı 01.01.2012 tarihi öncesi dönem için ise taraf tanık beyanları nazara alınarak değerlendirme yapılması neticesinde talep konusu hafta tatili ve fazla çalışma ücret alacakları konusunda karar verilmelidir.

2- Taraflar arasında davacının ücretine fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin dahil olduğu belirtilen … sözleşmesi hükmünün geçerli olup olmadığı yönünden de ihtilaf bulunmaktadır.

Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, … sözleşmelerinde yer alan ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin aylık ücret miktarına dahil olduğuna ilişkin sözleşme hükümleri geçersizdir. Bu nedenle, somut uyuşmazlıkta; ulusal bayram ve genel tatil ücret talebi yönünden; yukarıdaki bentte belirtilen inceleme neticesinde muteber olduğu saptanacak işe giriş çıkış kayıtları ile kayıtların bulunmadığı dönem için taraf tanık anlatımları nazara alınarak ilgili sözleşme hükmü dikkate alınmaksızın davacının ulusal bayram ve genel tatil günü çalışmalarının olup olmadığının belirlenmesi, sonucuna göre ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı yönünden hüküm kurulması gerekmektedir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.10.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞE İADE DAVASI

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/35175

K. 2010/19236

T. 16.6.2010

• İŞE İADE DAVASI ( İşe İade Kararından Sonra İşçinin İşe Başvurusunu Vekil veya Üyesi Olduğu Sendika Aracılığı İle Yapabileceği )

• VEKİL ARACILIĞI İLE İŞE BAŞLAMA BAŞVURUSU YAPILMASI ( Sonra İşçinin İşe Başvurusunu Vekil veya Üyesi Olduğu Sendika Aracılığı İle Yapabileceği )

• ON GÜNLÜK SÜRE ( İşe Başlama Başvurusu – Postadaki Gecikme Nedeniyle İradenin 10 İş Günlük Süreden Sonra İşverene Ulaşmış Olmasının Başvuruyu Geçersiz Kılmayacağı )

• İŞÇİNİN İŞE BAŞLATILMAMASI ( Davacı İşçinin Kesinleşen İşe İade Kararına Rağmen Süresinde İşe Başlatılmadığı – Tazminat ve Alacağın Hesaplanarak Hüküm Altına Alınacağı )

• İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI ( Davacı İşçinin Kesinleşen İşe İade Kararına Rağmen Süresinde İşe Başlatılmadığı – Tazminat ve Alacağın Hesaplanarak Hüküm Altına Alınacağı )

4857/m.21, 34, 56

ÖZET : İşe iade davası sonunda işçinin başvurusu, işverenin işe başlatmaması ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İşçi, işe başlama başvurusunu bizzat yapabileceği gibi, vekil ya da üyesi olduğu sendika aracılığıyla da yapabilir. Mahkemece vekil aracılığıyla başvuru yapıldığı gerekçesi ile isteğin reddedilmesi isabetsizdir.

Postadaki gecikmeler nedeniyle iradenin 10 iş günlük süreden sonra işverene ulaşmış olması başvurunun süresinde yapılmadığını göstermez.

Önemli olan iradenin 10 iş günlük süre içinde yöneltilmiş olmasıdır. Davacının kesinleşen işe iade kararına rağmen süresinde işe başlatılmadığı anlaşıldığından dava konusu tazminat ve alacağın hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir.

DAVA : Davacı,boşta geçen ücret alacağı ile işe başlatmama tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyasıiçin Tetkik Hakimi S. Göktaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedilmesi üzerine açtığı işe iade davasının lehine sonuçlandığını, süresinde müracaatına rağmen davalı işverence işe başlatılmadığını ileri sürerek boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatının hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, davacının süresinde başvurmadığını, ayrıca vekil aracılığıyla başvuruda bulunulamayacağını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece işe iade kararından sonra işçinin işe başlatılmak için bizzat başvurması gerektiği, vekil aracılığıyla yapılan başvurunun kanuna uygun olmadığı,süresinde başvuru yapılmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı taraf temyiz etmiştir.

İşe iade davası sonunda işçinin başvurusu, işverenin işe başlatmaması ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur. 4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır, işçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi, vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun dairemizce de benimsenen görüşü bu yöndedir ( 17.06.2009 gün ve 232-278 sayılı kararı ). Aynı maddenin 1. fıkrasına göre de işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır, işçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 saydı İş Kanunu’nun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir ( Yargıtay 9. HD. 14.10.2008 gün 2007/29383 E., 2008/27243 K. ).

İşe iade yönündeki başvurunun 10 iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.

İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde bundan işveren sorumlu tutulamaz, işverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa da, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir, işçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir, işverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı,gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Fesih tarihindeki ücrete göre işe başlatmama tazminatı ödenmelidir.

İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir, işçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı taktirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir.

Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Sözü edilen alacak işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur.

Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis gibi parasal haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak çalışması ile ortaya çıkabilecek olan arızi fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı pirim gibi ödemelerin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.

Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir.

İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz yasal faiz olmalıdır.

Somut olayda Bursa 5. İş Mahkemesi’nin 24.01.2007 gün ve 1551-35 sayılı işe iade kararı dairemizin 18.06.2007 tarih ve 9548-19213 sayılı kararı ile onanarak kesinleşmiş olup, kesinleşen karar davacı vekiline 02.08.2007 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davacı vekili, aynı günlü noter ihtarnamesi ile müvekkilinin işe başlatılmasını istemiştir, ihtarname 16.08.2007 tarihinde işverene tebliğ edilmiştir.

Yukarıda belirtildiği gibi işçi, başvurusunu bizzat yapabileceği gibi, vekil ya da üyesi olduğu sendika aracılığıyla da yapabilir. Mahkemece vekil aracılığıyla başvuru yapıldığı gerekçesi ile isteğin reddi doğru olmamıştır.

Öte yandan, davacı vekili kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlatılma iradesini noter aracılığı ile yöneltmiş olup, postadaki gecikmeler nedeniyle iradenin 10 iş günlük süreden sonra işverene ulaşmış olması başvurunun süresinde yapılmadığını göstermez. Önemli olan iradenin 10 işgünlük süre içinde yöneltilmiş olmasıdır.

Belirtilen hukuki ve maddi olgulara göre davacının kesinleşen işe iade kararına rağmen süresinde işe başlatılmadığı anlaşıldığından dava konusu tazminat ve alacağın hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.06.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

İŞÇİ ALACAKLARINA VE İŞ HUKUKUNDAN KAYNAKLI TAZMİNATLARA UYGULANACAK FAİZ ÇEŞİTLERİ

İşçi alacak ve tazminatlarına uygulanan faiz türü iki tanedir. Bunlar: Yasal faiz ve mevduata uygulanan en yüksek faizdir.

HANGİ ALACAK VE TAZMİNATLARA MEVDUATA UYGULANAN EN YÜKSEK FAİZ ORANI UYGULANIR ?

  1. KIDEM TAZMİNATI

1475 sayılı eski İş Kanunun 14.maddesinin 11. fıkrasında faiz türünü şöyle belirtmiştir:

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.

İşçi kıdem tazminatına iş sözleşmesi sona erdiği zaman hak kazanır. Bu nedenle kıdem tazminatında faiz başlangıcı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih ya da işçinin ölüm tarihidir.

Yargıtay 12. Hukuk Dairesi’nin 09.02.2010 tarihli kararında;

“…Takibe dayanak yapılan ilamda, hükmedilen kıdem tazminatı asıl alacağının akdin feshi tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte tahsiline karar verilmiştir. Buna göre “hakkın doğum tarihinden itibaren birer yıllık devreler halinde mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranının (tarafların bildirdikleri) bankalardan sorulmak suretiyle Kıdem Tazminatına uygulanacak faiz oranı belirlendikten sonra oluşacak sonuca göre” karar verilmesi gerekir…” (E:2009/21222 K:2010/2528 09.02.2010)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.01.2001 tarihli kararında;

“…Kıdem tazminatına akdin feshi tarihinden faiz yürütülmesi gerektiği halde talebe ve yasaya aykırı şekilde dava tarihinden faize karar verilmesinin hatalı olduğuna hükmettiği görülmektedir…”                       ( E:2001/321 ve K:2001/283 17.01.2001)

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.05.2008 tarihli kararında;

“…Davacının gerçekleşen fark kıdem tazminatı alacağına, iş sözleşmesinin bozulduğu tarihten itibaren en yüksek mevduat faizi yürütülmesine karar verilmesi gerekirken, yasal olmayan nedenle faiz isteminin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2007/21521 K:2008/13028 30.05.2008)

  • ÜCRET ALACAĞI

4857 sayılı kanuna göre “Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.” (İK. m.34)

Maddede belirtilen ücret geniş anlamda ücret olup, ikramiye, prim, hafta tatili, bayram ve genel tatili de kapsamaktadır.

Bankaların uyguladıkları faiz oranları bir veya birkaç aylık ya da bir yıllık vadelerle belirlenmektedir. En uzun vade 1 yıldır. En yüksek faiz oranı da bir yıllık mevduata uygulanır. Bu durumda ücret alacağı için uygulanması gereken faiz, işverenin temerrüde düşürüldüğü zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.11.2011 tarihli kararında:

 “…4857 sayılı İş Kanununun çeşitli hükümlerinde faiz konusunda düzenlemelere yer verilmiştir. Anılan yasanın 34. Maddesinde gününde ödenmeyen ücretler için en yüksek mevduat faizinin uygulanacağı hükmü bulunmaktadır. Maddede sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olup çalışma karşılığı ücretler, ikramiye, prim, iestiyon ve benzeri ödemelerin yanı sıra çalışma, hafta tatiliyle bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama dahildir. Ücret alacağı bakımından faize hak kazanmak için kural olarak işveren temerrüde düşürülmelidir. Ancak bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça bir ödeme günü kararlaştırılmış ise belirlenen ödeme tarihi sonrasında faiz işlemeye başlar. Ücret alacağı için özel banka-kamu bankası ayrımı yapılmaksızın mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının belirlenmesi gerekir…“ (E:2010/18973 K:2011/42052)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 11.03.2014 tarihli kararında:

“…Mahkemece, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında yasal faiz uygulanmasına hükmedilmiştir. Her ne kadar dava dilekçesinde anılan alacaklara yasal faiz uygulanması talep edilmiş ise de, yasal faiz ifadesinden anlaşılması gereken 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde düzenlendiği üzere, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıdır. Anılan nedenle fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanmasına karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde yasal faiz uygulanmasına karar verilmesi hatalıdır. Yukarıda yazılı sebeplerden eksik inceleme ve hatalı değerlendirmeyle karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…” (E:2013/6697 K:2014/5605 11.03.2014)

  • İŞE İADE DAVASI SONUCU BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ

İşe iade davasının kazanılması sonucunda en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin tespitine karar verilebilir. Boşta geçen süre ücretinin kazanılması için işçinin, işverene, işe iade başvurusunda bulunması gerekir. Bu başvurudan sonra boşta geçen süre ücreti muaccel olur ve ödenmemesi durumunda faiz bu tarihten itibaren başlar. Boşta geçen süre ücretine mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.03.2009 tarihli kararında:

“…Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Sözü edilen alacak işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur. İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır…” ( E: 2007/38730 K: 2009/7345 18.03.2009 )

HANGİ ALACAK VE TAZMİNATLARA YASAL FAİZ UYGULANIR ?

  1. İHBAR TAZMİNATI

İşçi, işvereni ihtarname ile temerrüde düşürmemiş ise; davanın açılması ile işveren temerrüde düşeceğinden faiz başlangıç tarihi ihtarname var ise ihtarnamenin tebliğ tarihinden yoksa dava tarihinden itibaren faiz hesaplaması yapılır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2008 tarihli kararında;

“…İhbar tazminatının gecikme faizi mevduat faizi değil yasal faizdir. Bu nedenle ihbar tazminatına yasal faiz yürütülmesi gerekirken talebi de aşan şekilde yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2008/12449 K: 2008/9650 21.04.2008)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.11.2006 tarihli kararında;

“…Davacı işyerinin devralındığını belirterek çalıştığı tüm süreye ilişkin kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur. Mahkemece anılan tazminatların fesih tarihinden itibaren faiz yürütülerek tahsiline dair hüküm kurulmuştur. İhbar tazminatına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken fesih tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2006/8599 K:2006/29252 06.11.2006)

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.05.2006 tarihli kararında;

“…Davacı ihbar tazminatı alacağı talebinde de bulunmuş olup ihtarnamede bu alacak için talep bulunmadığı gibi alacak doğmadığından faiz tarihinin dava ve ıslah tarihi olması gerekirken mahkemenin aksine düşüncelerle yazılı şekilde ihtarname tebliğ tarihini esas alması hatalıdır…”   (E: 2006/12637 K:2006/14465 16.05.2006)

  • YILLIK İZİN ÜCRETİ

Yıllık izin, iş sözleşmesi devam ederken işveren tarafından kullanılmasına müsaade edilmemiş ise, iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşür. Bu nedenle yıllık izin ücretine işleyecek faizin başlangıcı da; işverenin temerrüde düşürüldüğü ya da dava açıldığı tarihtir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.05.2006 tarihli kararında;

“…Yıllık izin ise; hizmet akdinin devamı sırasında kullanılması işverenin yönetim hakkına bağlı olan, hizmet akdi sırasında kullanılmamış ise, fesih ile birlikte alacağa dönüşen bir haktır. Bu nedenle davacının yıllık izin ücreti alacağına en yüksek mevduat faizi değil, yasal faiz uygulanmalıdır…” (E:2005/28459 K:2006/13257)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.02.2010 tarihli kararında:

“…Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. HD 24.10.2008 E:2007/30158 K:2008/28418) O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır…” (E:2010/3038 K:2010/4950 25.02.2010)

  • SENDİKAL TAZMİNAT

Sendikal tazminata yürütülen faiz yasal faiz olup; faiz başlangıcı davanın açıldığı tarihtir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.03.2004 tarihli kararında;

“… hüküm altına alınan miktar için aynı yasanın 61. maddesinde yer alan ve sadece sendika üye aidat alacağı için öngörülen en yüksek işletme kredisi faizine hükmedilmesi hatalıdır. Böyle olunca sendikal tazminata yasal faiz yürütülmelidir…” (E:2003/18398 K:2004/6634 31.03.2004)

  • İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNAT

İşe iade davasının sonucunda işçi tarafından işverene gönderilen ihtarnamenin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işveren işçiyi işe başlatmaz ise, işçi işe başlatmama tazminatına hak kazanır. İşe başlatmama tazminatına yasal faiz uygulanır. Faiz başlangıcı; işçi tarafından gönderilen ihtarnamenin tebliğinden itibaren 1 aylık sürenin bittiği gündür.

“… İşverenin söz konusu tazminatı ödeme yükümlülüğü, başka bir anlatımla işverenin anılan tazminat yönünden temerrüde düşmesi bir aylık sürenin sona erdiği tarihte gerçekleşmiş olacaktır. Dolayısıyla tazminatın belirtilen tarihte ödenmemesi halinde faiz başlangıç tarihi bir aylık işe başlatma süresinin bittiği tarih olmalıdır…” (Doç. Dr. Cevdet İlhan Günay –Yargıtay 9. H.D. Üyesi – İş Davaları (2009) sh. 1163)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.03.2009 tarihli kararında;

“…Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. Somut olayda, davacının işe iade başvurusu davalıya 23.08.2006 tarihinde tebliğ edilmiş, davalı 26.09.2006 tarihli yazı ile işe başlatmayacağını açıklamıştır.Bu halde işe başlatmama tazminatına davacının işe başvuru tarihine göre bir aylık süre sonu olan 23.09.2006 tarihinden itibaren faiz uygulanmalıdır…” (E: 2007/38730 K: 2009/7345 18.03.2009)

  • EŞİT DAVRANMAMA TAZMİNATI

Ayrımcılık tazminatında da uygulanacak faiz yasal faizdir. Faiz başlangıcı ise işveren temerrüde düşürülmüş ise temerrüt tarihi, temerrüde düşürülmemiş ise dava tarihidir.

  • KÖTÜNİYET TAZMİNATI

Kötü niyet tazminatına yasal faiz uygulanır. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarih eğer karşı tarafın temerrüde düşürülmemesi halinde ise davanın açıldığı tarihten itibaren faiz yürütülür.

ISLAH DURUMUNDA FAİZ BAŞLANGICI

İşverenin temerrüde düşürülmeden dava yoluna gidilmesi halinde eğer dava ıslah edilirse faiz başlangıcı ıslah tarihinden itibaren yürütülür. İstisna olarak kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshinden itibaren faiz işler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.02.2005 tarihli kararında:

“… Islahla arttırılan ve hüküm altına alınan kıdem tazminatı dışındaki alacaklara ıslah tarihinden faize karar verilmesi gerekirken dava tarihinden faize karar verilmesi de doğru değildir…” (E:2004/12977 K:2005/2971 03.02.2005)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2005 tarihli kararında;

“… Hüküm altına alınan kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizine karar verilmesi 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi ve dairemizin yerleşik uygulaması gereğidir. Bu nedenle kıdem tazminatının tamamına akdin feshi tarihinden faiz yürütülmesi gerekirken, ıslah ile arttırılan miktara ıslah tarihinden itibaren faize karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2004/24737 K:2005/14029)

Tüm işçilik alacakları yönünden hangi faiz türünün uygulanması gerektiğine ilişkin detaylı açıklama yapmaya çalıştık. Doğru faiz türü talep etmeniz, hak kaybı yaşamamanız açısından önemlidir.

                                                                                                                Stj. Av. Ahmet GÜLLÜK & Av. Selçuk ENER

TAZMİNAT HESABINDA DİKKATE ALINACAK ÜCRET TİPLERİ

TAZMİNAT HESABINDA DİKKATE ALINACAK ÜCRET TİPLERİ

İş sözleşmesi; işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa da yükümlülükler yükleyen bir sözleşmedir. Bu sözleşmede işçinin işi görme ediminin karşısında işverenin işçiye ücret ödeme borcu söz konusu olmaktadır.

4857 sayılı kanunun 32. maddesinde ücret şöyle tanımlanmıştır:

‘’Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.’’

Bu tanımdan şu sonuçlar çıkmaktadır:

Ücret ödenmesi için işçinin işin yapılmasında emeğinin olması şarttır. Ancak bu kuralın istisnaları mevcuttur. Örneğin; hafta tatilinde, milli bayramlar ya da yıllık ücretli izinlerde işçi çalışmasa bile ücret ödenir.

32.maddenin 1.fıkrasında; ücretin para ile ödenen bir tutar olduğu belirtilmekte ve bu da ücretin parayla ödenmesi gerektiği anlamına gelmektedir. Aynı maddenin 4. fıkrası da bu durumu destekler nitelikte olup:

‘’Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.’’

Yani işçiye verilecek ücret mal veya senetle ödenemez. Ancak burada bahsedilen ücret net ücrettir. Ek ücretlerin ayni olarak ödenmesine bir engel yoktur. Örneğin; işveren tarafından yemek verilmesi ve yakacak yardımında olduğu gibi.

İşçinin ücreti kural olarak Türk lirası ile ödenir. Yabancı para ile ödenmesi kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.(m 32/2)

ÜCRET ÇEŞİTLERİ

Net Ücret

İşçinin yaptığı işin karşılığı olarak ve tüm kesintiler düşüldükten sonra işçiye ödenen çıplak ücrettir.

Ek Ücret

İşçiye yapılan; ikramiye, prim, kar payı, yol ve yemek gibi parasal veya ayni olarak sözleşmeden veya kanundan doğan ödemelere ek ücret denmektedir.

Brüt Ücret

İşçi ücretinin; SGK primi, işsizlik primi, damga vergisi ve gelir vergisinin düşülmemiş toplam miktarıdır.

Giydirilmiş Ücret

Ücrete ikramiye, prim, yol, yemek gibi ek ödemelerin eklenmesiyle oluşan ücrettir.

HANGİ TAZMİNATA HANGİ ÜCRET UYGULANIR?

Kıdem Tazminatı

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için en az 1 yıl iş yerinde çalışması ve iş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi ya da işveren tarafından haksız feshedilmesi halinde söz konusu olur.

1475 sayılı İŞ KANUNU’nun 14.maddesi;

(Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Kıdem tazminatı işçinin aldığı son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılarak çalıştığı süreye göre hesaplanır.

Konuyla alakalı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.07.2010 tarihli kararında;

“…Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır…” (E:2010/26391 K:2010/23205 KT: 13.07.2010)

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.06.2010 tarihli kararında;

“…Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde iş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır, işçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir…” (E:2008/32256 K:2010/19009 KT:15.06.2010)

Kötü Niyet Tazminatı

İş güvencesinden yararlanamayan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımı olarak karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı kanunun 17. maddesinin 6.fıkrasının 2.cümlesinde;

18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.”

Şeklindeki ifadelerle kötü niyet tazminatının sınırları belirtilmiştir.

Kötü niyet tazminatı hesabında dikkate alınacak ücret de, yine işçinin brüt ücreti olacaktır. Yani vergi ve sair kesintiler yapılmaksızın toplam ücreti üzerinden hesaplanmalıdır.

İhbar Tazminatı

İş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın ve 4857 sayılı iş kanununun 17/2. fıkrasında yazan bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi sonucunda, iş akdini fesheden taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Bildirim süresi 4857 sayılı kanunun 17. maddesinin 2. Fıkrasında belirtilmiş olup;

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

İhbar tazminatına esas ücret de yine işçinin brüt ücretidir. Yani vergi ve sair kesintiler yapılmaksızın toplam ücreti üzerinden hesaplanmalıdır.

İşe Başlatmama Tazminatı

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren işçiyi işe almak zorundadır.(İK m.21/1)

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. (İK m.21/6) İşçi başvuruda bulunduktan sonra işveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Eğer başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminatın hesaplanması da yine brüt ücret üzerinden yapılacaktır.

İşe İade Davasında Boşta Geçen Süre İçin Ödenen Ücret

İşe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.(İK m.21/3)

Yani işveren işe iade davasını kazanan ve kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işverene başvuran işçiye 4 aya kadar boşta geçen süreler için ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlüdür. İşverenin işçiyi işe başlatma kararı, boşta geçen sürenin ödenmemesi sonucunu doğurmaz. İşe başlatılsın ya da başlatılmasın 4 aya kadar boşta geçen süreler için ücret ödenir. Maddede yer alan ücret işçinin maaşı olan net ücrettir. Ancak net ücrete ilaveten ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar da “diğer haklar” kapsamında kabul edilerek hesaba dahil edilmelidir.

Konuyla alakalı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.11.2008 tarihli kararında:

“…Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz…” ( E: 2008/32727 K: 2008/31214 KT: 18.11.2008)

Görüleceği üzere, İş Hukuku’nda ücret kavramı çeşitli olup her bir tazminat hesabında farklı ücret tipleri nazara alınabilmektedir. Gerek yasa hükümleri, gerek de Yargıtay kararları doğrultusunda hangi tazminat için hangi ücreti baz alınacağını izah etmeye çalıştık. Talep ettiğiniz tazminat için hangi ücretin baz alınması gerektiğini bilmeniz hak kaybı yaşamanızın önüne geçecektir.

 

Stj. Av. Ahmet GÜLLÜK & Av. Selçuk ENER

WHATSAPP KONUŞMALARI SEBEBİYLE İŞ AKDİ FESHEDİLEMEZ

T.C.
Yargıtay
9. Hukuk Dairesi

Esas No:2018/10718
Karar No:2019/559
K. Tarihi:

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI 
A) Davacı isteminin özeti: 
Davacı vekili, davacının 13.6.2014 tarihinde çağrıldığını ve arkadaşları arasında kullandıkları whatsapp kullanımı ile ilgili birbirlerine vermiş oldukları mesajların bir arkadaşlarının telefonundan tespit edildiği, mesajlarda işyeri aleyhinde görüşmelerin olduğu, bu nedenle istifa etmesinin lehine olduğu, istifa etmezse kendisine şirket tarafından manevi tazminat davası açılabileceği belirtilerek, davacıya istifa dilekçesi imzalatılmak istendiğini, davacının reddetmesi üzerine işten çıkarıldığını, whatsappın özel bir mesajlaşma sistemi olup kişilerin özel hayatı ile ilgili olduğunu, bu mesajların arkadaşının telefonundan baskı ile işverence alınmasının özel hayatın gizliliğine müdahale yani suç olduğunu, özel hayat kapsamındaki görüşmelerin hukuka aykırı şekilde elde edildiğini ve delil olarak kullanılamayacağını, davacının işverene işten çıkarılmasına neden olabilecek hakaret tarzında bir şey de demediğini, davacının iş aktine haksız son verildiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti: 
Davalı vekili, iş aktinin davalı tarafından haklı feshedildiğini, davacının, iş arkadaşları ile aralarında kurdukları mesajlaşma grubunda davalı şirket aleyhinde söylemlerde bulunduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Mahkeme’nin 2014/472 Esas sayılı kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30/11/2017 tarihli kararı ile bozulduğu, dosya içerisinde bulunan hizmet cetveline, detay sicil bilgilerine, fesih tutanağına, banka hesap dökümüne, savunma yazısına, feshe dayanak yapılan mesajlaşma kayıtlarına, ücret bordrolarına, tanık beyanlarına, bilirkişi raporuna, bozma ilamına, bozma sonrası davalı vekili tarafından sunulan evraklara ve tüm dosya kapsamına göre delillerin değerlendirilmesi neticesinde; davacının 01.06.2012-13.06.2014 tarihleri arasında aylık çıplak brüt 1.075,00 TL ücret üzerinden davalı işveren nezdinde çalıştığı, iş akdinin davacı ve bir kısım iş arkadaşının cep telefonu üzerinden kullanılan whatsapp mesajlaşma ortamındaki yazışmaları gerekçe göstererek İş Kanunu’nun 25/2-b-e maddeleri uyarınca işveren tarafından feshedildiği, 13.06.2014 tarihli fesih bildiriminde davacının imzadan imtina ettiğine dair düzenlenmiş tutanağın dosyada olduğu ancak yazılı fesih bildiriminin ibraz edilmediği, mesajlarda işveren vekili sıfatı bulunan mağaza yöneticisi hakkında yapılan konuşmaların yer aldığı, bunların sataşma olarak değerlendirildiği, şirket çalışanlarının ücretlerine ilişkin bilgilerin yayılması ve çalışanları terfi etmemesi için bir takım şirket uygulamalarının yapıldığının belirtilmesinin 25/2-e maddesi kapsamında değerlendirilerek feshin gerçekleştirildiğinin beyan edildiği, mağaza yöneticisine sataşma niteliği taşıdığı belirtilen davacıya ait mesaj kayıtlarına rastlanmadığı, ancak davacının ve iş arkadaşlarının kendilerine ödenen ücretleri ve özellik satış primlerini yeterli bulmadıkları yönünde birbirleriyle mesajlaştığı, ayrıca davacının ücret yönünden memnuniyetsizliğini ifade ederken diğer arkadaşlarına fazla gayretli çalışmamaları, çabalarının boşuna olacağı yönünde telkinlerde bulunduğu, buna göre iş arkadaşlarına yönelik olan fazla gayretli çalışmalarının boşuna olacağı şeklindeki mesajların İş Kanunu 25/2-e kapsamında haklı bir fesih nedeni olarak kabul edileceği, davacı taraf whatsapp kullanımı ile ilgili işyerine yöneltilmiş olmayan mesajların muhatap olmayan işyeri yetkilileri tarafından baskı ile alınarak deşifre edilmesinin özel hayatın gizliliğine müdahale niteliğinde olduğunu, suç teşkil ettiğini, hukuka aykırı olarak elde edilmiş olup delil olarak kullanılamayacağını ileri sürmüş ise de davacı savunmasında whatsapp daki konuşma metinlerinin kendisine ait olduğunu, ancak içeriğinde küfürlü konuşmalara kendisinin girmediğini, sohbet amaçlı kurulmuş grubun bu aşamaya gelmesinin üzücü bir durum olduğunu, telefonun numarasının kendisine ait olduğunu ve kullanmakta olduğunu beyan ettiği, davacının sözleşmesi gereği almış olduğu ücreti ve prim sistemleri hakkında hiç kimseyle paylaşmaması gerektiği, oysaki ister mesaj atma kanalı ile ister birebir özel görüşmede isterse toplu bir alanda açıklanmış olmasının hiçbir farkının bulunmadığı, davacının sözleşmeye aykırı bir şekilde doğruluk ve bağlılık kurallarına uymayarak hareket ettiği, whatsapp mesaj sistemine yazılan mesajların o gruba üye olanlar tarafından görülüyor olmasının sözleşme ihlali için yeterli kabul edileceği, işverenin bu mesajlara yasadışı yollarla ulaştığı hususunda somut bir delilin ortaya konulamadığı, davacının savunmasının 05/06/2014 tarihinde alınmış olduğu, davalı Şirket Mağazalar Denetim Müdürlüğü tarafından feshe konu olay ile ilgili 11/06/2014 tarihli soruşturma raporu düzenlendiği ve davacının iş akdinin 13/06/2014 tarihinde feshedilmiş olduğu, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi nedeniyle 6 iş günlük hak düşürücü sürenin başlamayacağı ve raporun düzenlendiği tarih itibariyle hak düşürücü sürenin geçmemiş olduğu, bu nedenle iş akdi haklı nedenle işveren tarafından feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı kazanamayacağından bu yöndeki taleplerinin reddine karar verildiği, davacının kıdemine göre hak kazandığı izin süresinden izin dökümü ve puantaj kayıtları birlikte değerlendirildiğinde 17 günlük izin kullandığı tespit edilmekle, bakiye izin süresinin karşılığı olan ücretin de bordroda tahakkuk edilerek ödenmiş olduğu, bu yönüyle izin alacağı talebinin de sabit görülmediği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
D)Temyiz: 
Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe: 
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 
2-Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talepleri bakımından;
Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içiresinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve 3. kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır. 
Somut uyuşmazlıkta, whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş aktinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10/01/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE KARŞI YAPILAN İTİRAZ DAVA AÇMA SÜRESİNİ DURDURMAZ

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2016/19130

K. 2017/11838

T. 4.7.2017

* FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE ( Dava Açma Süresinin Eylemli Feshin Yapıldığı Tarihten İtibaren İşleyeceği/Davalı İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Feshinin 02.01.2015 Tarihinde Davacı İşçiye Bildirildiği Bu Tarihin Davacı Tarafından Dava Dilekçesinde Belirtildiği Gibi Mahkemenin de Kabulünde Olduğu Anlaşılmakla Davanın 09.02.2015 Tarihinde ve Bildirim Tarihine Göre Bir Aylık Dava Açma Süresi Geçtikten Sonra Açıldığı – Dava Hak Düşürücü Süre İçinde Açılmadığından Davanın Reddi )

* FESİH BİLDİRİM TARİHİNİN BELİRLENMESİ ( İşveren Fesih Bildiriminde Bulunmuş Ancak Bunu Tebliğ Etmemiş Olmasına Rağmen Örneğin İşçi İşvereni Şikâyet Ederek Fesih Bildiriminin Yapıldığı Tarihi Kesin Olarak Belirleyecek Bir İşlem Yapmışsa Artık Bu Tarihin Esas Alınacağı/Bu Anlamda İşverenin Fesih Bildiriminin Tebliğden İmtina Edildiği Tutanakların Tutulduğu Tarihi Tutanak Düzenleyicilerinin Doğrulaması Halinde Tebliğ Tarihi Sayılacağı )

* EYLEMLİ FESİH HALİNDE DAVA AÇMA SÜRESİ ( Eylemli Feshin Yapıldığı Tarihten İtibaren İşleyeceği/Davalı İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Feshinin 02.01.2015 Tarihinde Davacı İşçiye Bildirildiği Bu Tarihin Davacı Tarafından Dava Dilekçesinde Belirtildiği Gibi Mahkemenin de Kabulünde Olduğu Anlaşılmakla Davanın 09.02.2015 Tarihinde ve Bildirim Tarihine Göre Bir Aylık Dava Açma Süresi Geçtikten Sonra Açıldığı – Dava Hak Düşürücü Süre İçinde Açılmadığından Davanın Reddi )

4857/m.20/3,25/II

ÖZET : Somut uyuşmazlıkta davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin feshinin 02.01.2015 tarihinde davacı işçiye bildirildiği, bu tarihin davacı tarafından dava dilekçesinde belirtildiği gibi mahkemenin de kabulünde olduğu anlaşılmaktadır. Dava ise 09.02.2015 tarihinde ve bildirim tarihine göre bir aylık dava açma süresi geçtikten sonra açılmıştır. Dava hak düşürücü süre içinde açılmadığından davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, davacının dava dışı şirket … Eğlence Bar Restoran İşletmeciliği ve Yatırım A.Ş. bünyesinde 07/08/2013 tarihinde halkla ilişkiler sorumlusu olarak çalışmaya başladığını, daha sonra tüm haklarının korunması koşulu ile 01/12/2013 tarihinde yapılan İş Sözleşmesi Devir Mutabakatnamesi ile … Gıda ve Turizm Tic. A.Ş.’de halkla ilişkiler sorumlusu olarak çalışmaya devam ettiğini, 01/08/2015 tarihinde yapılan iş sözleşmesinin devri sözleşmesi ile geçmişe dayalı tüm haklarının davalı şirket tarafından kabul edilmesi koşulu ile davalı şirket bünyesindeki … isimli et lokantasında misafir ilişkileri sorumlusu görevi ile çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 02/01/2015 tarihinde sonlandırıldığını belirterek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve sonuçlarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin feshinin bildirimi şirket tarafındn 02/01/2015 tarihinde gerçekleştirildiğini, davacının 19/08/2013 dava dışı şirket … Eğlence Bar Restoran İşletmeciliği ve Yatırım A.Ş.’de çalışmaya başladığını, davalı şirkete 01/12/2013 tarihinde devri gerçekleştiğini, davacının iş sözleşmesinin fesih edildiği 08/01/2015 tarihine kadar misafir ilişkileri sorumlusu sıfatıyla görev yaptığını, davacının iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca haklı sebeple feshedildiğini, fesih bildiriminin müvekkil şirket tarafından davacıya 02/01/2015 tarihinde sözlü olarak yapıldığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının iş sözleşmesinin verilen görevi yerine getirmekten imtina ettiği, hatırlatılmasına rağmen davranışlarına devam ettiği, diğer personel ve misafirlerin önünde işyerinde çalışan başka işçiye sataştığı, argo kelimeler kullandığı, görevini gereği gibi yerine getirmediği, iş disiplinine sahip olmadığı gerekçeleriyle feshedildiği, davacının sözleşmesinin feshine dayanak yapılan eylemlerin davacı tarafından gerçekleştirildiği ispatlanamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir.

İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (15.09.2008 gün ve 2008/1860 Esas, 2008/23531 Karar sayılı ilamımız).

Somut uyuşmazlıkta davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin feshinin 02.01.2015 tarihinde davacı işçiye bildirildiği, bu tarihin davacı tarafından dava dilekçesinde belirtildiği gibi mahkemenin de kabulünde olduğu anlaşılmaktadır. Dava ise 09.02.2015 tarihinde ve bildirim tarihine göre bir aylık dava açma süresi geçtikten sonra açılmıştır. Dava hak düşürücü süre içinde açılmadığından davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 Sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 80,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, gider avansında arta kalan miktarların istekleri halinde ilgililere iadesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Kullanılmayan gider avanslarının ilgilisine iadesine,

7. Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde davalıya iadesine,

Kesin olarak, 04.07.2017 oybirliği ile karar verildi

FAZLA ÇAIŞMA ÜCRETİNİN İMZALI BORDRO DIŞINDA İSPATI

9. Hukuk Dairesi         2017/5183 E.  ,  2017/10623 K

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 
Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 16.02.2007 tarihinden bu yana kepçe operatörü olarak çalıştığını, iş akdini haklı nedenlerle feshettiğini, davacının hiç bir zaman çalışmasını aksatmadığını, fesih tarihi itibariyle davacının net 2000-TL maaş aldığını, davacının çalışmakta olduğu ocakta dinamit patlamalarında karşı hiç bir önlem alınmadığını, davacının çalışmakta olduğu şantiyede kaldığı barınağın sağlık koşullarına uymadığını ve şantiye içerisinde yer alan barınağın toz aldığını, personele verilen yemeğin dahi sağlık koşullarına uymadığını, davacının sık sık göçük riskiyle karşı karşıya kaldığını, günde 16-17 saat çalıştırılmakta olan davacının fazla çalışma mesailerinin de izin veya ücret karşılığı ödenmediğini ileri sürerek kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 29.12.2006-06.12.2011 tarihleri arasında davalı şirkette kepçe operatörü olarak çalıştığını, davacının 10.11.2011-18.10.2011 tarihleri arasında amirlerinden izin almaksızın işe gelmediğini, devamsızlığı sebebiyle davacıya ihtarname keşide edildiğini, davacının gelmediği günler için mazeret bildirmeye davet edilerek aksi takdirde iş akdinin feshedileceğinin ihtar edildiğini, davalı işverenin haklı nedenle feshinin söz konusu olması nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin yerinde olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir. 
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin tüm, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. 
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. 
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. 
Bordro imzalı olsa da bordroda fazla mesai çalışmaları karşılığı ücret göstermelik ve sembolik olarak gösterilmiş ise, bu durumda da işçi tanıkla daha fazla mesai yaptığını kanıtlarsa, bu halde fark ücretleri hesaplanmalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacı taraf fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmediğini iddia etmiştir. Davalı ise ödendiğini savunmuştur. Mahkemece davacının ücret bordrolarında tahakkuk bulunduğu, bordroların da imzalı oluşu ve ihtirazi kayıt içermeyişi gerekçe gösterilerek hesaplama sırasında fazla mesai tahakkuku bulunan aylar dışlanarak sonuca gidilmiştir.
Ancak dosyada mevcut bordroların incelenmesinden; davacı işçiye asgari ücret üzerinden 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran ayları hariç her ay 1 veya 2 saatlik sürelerle fazla mesai karşılığı ücret tahakkuk ettirildiği görülmektedir. Mahkemece, davacının haftada 3 saat fazla mesai yaptığına yönelik yerinde olan tespiti dikkate alındığında işyerinde yapılan fazla mesainin tahakkuk ettirilenden çok daha fazla olduğu, tahakkukların sembolik ve kendini tekrarlayan şekilde gösterildiği anlaşılmaktadır. Gerçek durumu yansıtmadığı açık olan ücret bordrolarındaki kısmi tahakkuklara itibar edilerek ilgili aylardaki tüm fazla mesai alacaklarının işçiye ödendiği düşünülemez. Mahkemece davacının aylık net 2.000,00 TL ücret ile çalıştığı ve haftada 3 saat fazla mesai yaptığı kabulüyle hesaplama yapılarak, imzalı olan ve ihtirazi kayıt içermeyen bordrolarda tahakkuk ettirildiği anlaşılan fazla mesai ödemelerinin (veya işçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda bankadan yapılan ödemeler) hesaptan mahsup edilmesi, 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran aylarının ise hesaplamada dışlanması ve oluşacak sonuca göre davacının fazla mesai alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.06.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

MOBBING ve İŞ DAVASINDA TESPİT

T.C.

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

E. 2014/2157

K. 2014/3434

T. 21.2.2014

• İŞE İADE İSTEMİ ( Davacının İşyerinde Mobbinge Maruz Kaldığı İçin Hastalandığı – Davacının Hastalanmakta ve Rapor Kullanmakta Herhangi Bir Kusurunun Bulunmadığı Nazara Alınarak Feshin Geçersizliğine ve İşçinin İşe İadesine Karar Verilmesi Gerektiği )

• İŞÇİYE MOBBİNG UYGULANMASI ( Sevk Edildiği Hastanede Sağlık Kurulu Raporu İle Anksiyete Bozukluğu Teşhisi Konulduğu ve Dinlenmesi Gerektiği İçin Rapor Verildiği – Davacının Hastalanmakta ve Rapor Kullanmakta Herhangi Bir Kusurunun Bulunmadığı/İşe İadesine Karar Verileceği )

• MOBBİNGİN VARLIĞI ( İçin Şüpheden Uzak Kesin Deliller Aranmayacağı Davacı İşçinin Kendisine İşyerinde Mobbing Uygulandığına Dair Kuşku Uyandıracak Olguları İleri Sürmesinin Yeterli Olduğu – Yüzde Yüzlük Bir İspatın Aranmadığı )

• İŞ HUKUKUNDA İSPAT ( Yüzde Yüzlük Bir İspatın Aranmadığı Şüpheden Uzak Delil Aramanın Ceza Yargılamasına Ait Olduğu ve İş Hukuku Yargılamasında Vicdani Kanaatin Oluşmasına Yetecek Kadar Bir İspatın Yeterli Olduğu )

4857/m.25

ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mobbingin varlığı için şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı, davacı işçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği gözetilmelidir.

Davacının işyerinde mobbinge maruz kaldığı için hastalandığı, rahatsızlığı sebebiyle sevk edildiği hastanede Sağlık Kurulu Raporu ile anksiyete bozukluğu teşhisi konulduğu ve dinlenmesi gerektiği için rapor verildiği, davacının hastalanmakta ve rapor kullanmakta herhangi bir kusurunun bulunmadığı nazara alınarak, feshin geçersizliğine, işçinin işe iadesine karar verilmelidir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, müvekkilinin 22 yılı aşkın süre davalı bankada çalıştığını, bu sürenin son 10 yılını anılan bankanın B… şubesinde geçirdiğini, şubede uygulanan 360 derece anket tekniği sonrasında şube müdürü tarafından davacıya hakaret ve tehditte bulunulduğunu, davacının diğer çalışanlar önünde aşağılandığını, küçük düşürüldüğünü, hiçbir şey bilmemekle ve beceriksizlikle itham edildiğini, bu şekilde kendisine mobbing uygulandığını, sözkonusu davranışların uzun süre devam etmesi üzerine davacının bu durumu bir ihtarname ile yönetime bildirdiğini ancak hiçbir şeyin değişmediğini ve yönetimce bir önlem alınmadığını, yaşanan mobbing sebebiyle davacının psikolojik travma geçirdiğini, Ege Üniversitesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Anabilim Dalında anksiyete bozukluğu teşhisi konulduğu ve bu hastaneden rapor aldığını, raporlu sürelerde işe gelemediğini bu sebeple iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız sebeple feshedildiğini ve işverenin işçiyi gözetme borcunun ihlal edildiğini beyanla işe iadesine, davanın kesinleşmesine kadar boşta geçen dört aylık ücret ile davalı tarafça işe başlatılmama halinde sekiz aya kadar iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle, davacının, 05.01.1990-25.06.2013 tarihleri arasında müvekkili olan bankanın çeşitli şubelerinde çalıştığını, 07.03.2013 tarihinde iş sözleşmesinin feshi tarihine kadar almış olduğu sağlık raporları sebebiyle görevine devam ettiğini, müvekkili bankanın davacı yanın iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1. maddesi uyarınca haklı sebeplerle feshettiğini, hastalık nedeniyle rapor alan işçinin iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin 1-b. alt bendi uyarınca haklı sebeple derhal feshedilmesi için işçinin raporlu süresinin hizmet süresine göre ihbar süreli +6 hafta süreyi aşması gerektiğini, davacı tarafın 07.03.2013 tarihinden iş sözleşmesinin fesih tarihine kadar olan dönemde sağlık sorunları sebebiyle toplam 110 gün görevine devam etmediğini, davacı tarafın ihbar süreli ( 8 hafta ) +6 haftalık süreyi aşan raporluluk süresi sebebiyle müvekkili bankanın haklı olarak iş sözleşmesini feshettiğini belirterek haksız olarak açılmış olan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının, davalı işyerinde işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliği ile saygınlığının zedelendiği ve kötü muameleye maruz kaldığı hususunu şüpheden uzak bir şekilde ispat edemediği, bu sebeple davacıya mobbing uygulandığına dair kanaate varılmadığı, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25-1. maddesinde belirtilen sağlık sebepleri uyarınca haklı sebeple feshedildiği sonucuna varılarak davacı tarafından açılan işe iade davasının reddine karar verilmiştir.

Davalı bankanın B… şubesinde çalışan davacının, şubede bir başka firma tarafından uygulanan ve gizli kalması gereken 360 derece performans değerleme sistemi sonrasında şube müdürünün kötü muamelesine, aşağılayıcı, küçük düşürücü ve kişiliğine yönelik rencide edici davranışlarına maruz kaldığı, mesleki bilgisinin hedef alınarak bilgisizlik ve beceriksizlikle itham edildiği; şube müdürünün, gizli kalması gereken anket sonuçlarını öğrenerek kendisi hakkında iyi şeyler söylemediğini düşündüğü, davacıya sürekli ve sistematik şekilde kötü davrandığı, şube müdürünün anket sonrası yaptığı toplantıda anket sonuçlarıyla ilgili kanaatini ve memnuniyetsizliğini şube çalışanlarına söylediği, tehditkâr tavırla iki üç istifa dilekçesi beklediğini beyan ettiği, bu andan itibaren davacı başta olmak üzere aleyhine kanaatte bulunduğunu düşündüğü çalışanlara karşı baskıcı ve sorgulayıcı şekilde davrandığı, davacının şube müdürü ile yaptığı telefon görüşmesinden sonra ağlama krizine girdiği, bir banka çalışanı tarafından hastaneye kaldırıldığı, yaşanan bu tür olaylar sonrasında davacının mobbinge son verilmesi konusunda davalıya ihtarname gönderdiği, sözkonusu ihtarnamede mobbinge maruz kaldığını beyanla soruşturma açılmasını talep ettiği, şikâyetinin sonuçsuz kalması ve şube müdürünün devam eden olumsuz davranışları üzerine sağlığının bozulduğu, davacının alınan doktor raporlarında; çarpıntı, uykusuzluk ( insomnia ), tedirginlik, iştahsızlık, kilo kaybı, halsizlik, yorgunluk, kırgınlık ve sıkıntı hissi bulguları üzerine anksiyete teşhisi konulduğu, davacının bu rahatsızlığını tetikleyen veya ona katkı eden işyeri dışında ailevi, ekonomik, çevresel veya sosyal başkaca bir sebep olduğuna dair hiçbir delil ileri sürülmediği, Bornova Sağlık Uygulama ve Araştırma Merkezi Poliklinik Hasta Değerlendirme Formunda hastanın işyerinde yaşadığı değersizleştirmeler sonrası başlayan ve üç hafta yoğun olarak seyreden, anksiyete, çarpıntı, titreme, mide krampları, ağlama krizi ve çenede kasılma görüldüğü; bir kimsenin genel ve yaygın olarak işten ayrılması veya işyerini değiştirmesi amacıyla hedef alınıp bilinçli, sistematik ve sürekli şekilde kötü muameleye maruz bırakılması, ağır biçimde eleştirme, küçümseme, beceriksizlik ya da yetersizlikle itham edilme ve diğer çalışanlar önünde azarlanma şeklinde kişiliğinin ve onurunun rencide edilmesi, itibarına saldırılması, yönetim hakkının kötüye kullanılması, eşit muamele yükümlülüğüne aykırı şekilde davranılması, hedef alınan kişinin değersizleştirilmesi ya da ona kasten bu hissin verilmesi gibi eylemlerin mobbing olgusunu meydana getirdiği, somut olayda mobbingin unsurları itibarıyla gerçekleştiği şahit anlatımları, doktor raporları ve tüm dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25/1. maddesi uyarınca haklı sebeple feshedilmiş ve bu fesih mahkemece yerinde görülüp davacının işe iade talebi reddedilmiş ise de, anılan Kanun hükmü; işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi ya da işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda iş sözleşmesinin bildirimsiz feshedileceğine ilişkindir. Somut olayda davacının işyerinde mobbinge maruz kaldığı için hastalandığı, rahatsızlığı sebebiyle sevk edildiği hastanede davacıya Sağlık Kurulu Raporu ile anksiyete bozukluğu teşhisi konulduğu ve dinlenmesi gerektiği için rapor verildiği, davacının hastalanmakta ve rapor kullanmakta herhangi bir kusurunun bulunmadığı, dolayısıyla anılan madde hükmü gereğince işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesinin hukuka uygun olarak değerlendirilemeyeceği açıktır.

Mahkemece, davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığı şüpheden uzak bir şekilde ispat edilemediği gerekçesiyle hüküm kurulmuş ise de iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu gözönüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.

Yukarıda belirtilen sebeplerden dolayı işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25/1. maddesine dayanılarak yapılan feshin geçersizliğine ve davacı işçinin talebinin kabulü ile işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE,

3- Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin altı aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7- Davacı tarafından yapılan 311,35 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 21.02.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İŞÇİ ALACAKLARI-KISMİ DAVA

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2012/1757

K. 2012/5742

T. 27.2.2012

ÖZET : Davacı fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, son ay ücreti bulunduğunu belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı olmak kaydı ile kıdem ve ihbar tazminatının, ücret ve fazla çalışma ücretinin tahsili amacı ile kısmi dava açmıştır. Tazminat ve alacaklar tartışmalı ve açıkça belirli değildir. Yargılama sırasında hesap raporu alınması, tazminat ve alacaklara esas hizmet süresi ile ücretin tespit edilmesi gerekmektedir. Kısmi dava açılmasında yasanın aradığı unsurlar ve hukuki yarar şartı gerçekleştiğinden davanın görülmesi gerekir. Aksi gerekçe ile davanın usulden reddi hukuka aykırıdır. Kabule göre ise: Dava dilekçesinde talep sonucu açıkça bellidir. Kaldı ki talep sonucunun açık olmadığı kabul edilse dahi HMK m. 119/2 maddesi uyarınca bu eksikliğin tamamlanması için süre verilmesi gerekirken bu kurala da uyulmamıştır. Dava şartı olan hukuki yarar şartı tamamlanması gereken şartlardandır. Bu kabule göre ise yine davacı vekiline davasını tam dava olarak devam etmesi ve dava şartı olan hukuki yarar şartında eksikliği gidermesi için HMK.’un 115/2 maddesi uyarınca bir haftalık kesin süre verilmesi gerekirken, kesin süre verilmeden davanın usulden reddi de hukuka aykırıdır.

DAVA : Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen son ay ücret ve fazla mesai ücret alacağının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının hukuki yararı olmadığından usulden davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B. Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A )Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 22.01.2009 tarihinden 28.08.2011 tarihine kadar hafta haftanın 6 günü 08.00 – 20.00 saatleri arası satış elemanı olarak haftalık 45 saati aşan çalışması olmasına rağmen fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, son ay ücreti bulunduğunu belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı olmak kaydı ile 1.000.00 TL kıdem tazminatının 500.00 TL ihbar tazminatının, 1.000.00 TL ücret ve 500.00 TL fazla çalışma ücretinin davalı işverenden tahsili amacı ile kısmi dava açmıştır.

B )Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 30.10.2009 tarihinde işe başladığını, asgari ücretle çalıştığını, hizmet tespiti için dava açtığını, 22.11.2011 tarihinde işe geç geldiğini, nedeni sorulduğunda işyerinden ayrıldığını, işe davet edilmesine rağmen gelmediğini, devamsızlık yaptığını, iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile 30.09.2011 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, davacının yeni bir iş bulduğunu, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, fazla mesai ücret alacağı da bulunmadığını, fazla mesai ücretinin imzalı bordro ile ödendiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C )Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece ön inceleme aşamasında davacının çalıştığı süreyi ve ücretini bildiği, kullandırılmayan fazla çalışma süresini de bildiği, bu bilgiler doğrultusunda alacağının tamamını bildiği halde, HMK. 109/1 maddesi anlamında kısmi dava açtığı, aynı madde 2. fıkrasına göre alacak açıkça belli olduğundan kısmi dava açmasının mümkün olmadığı, HMK. 114/1-h maddesine göre hukuki yararın dava şartı olduğu, bunun yanında davacının talep sonucunu dava dilekçesinde HMK.nın 119/1-ğ maddesine göre açıkça bildirmek başka ifade ile taleplerini somutlaştırmak zorunda olduğu, bu zorunluluğu yerine getirmeyen davacının dava açmakta hukuki yararının varlığından söz edilemeyeceği gerekçesi ile HMK. 109/2 maddesine aykırı davanın usulden reddine karar verilmiştir.

D )Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından tazminata ve alacağa esas ücretin belirlenmesi gerektiği, ayrıca fazla mesaide hakkaniyet indirimi yapıldığı, hak arama özgürlüğünün kısıtlandığı, kısmi davanın belirsiz alacak davasına göre daha geniş kapsamlı olduğu, kararın hatalı olduğu gerekçesi ile temyiz edilmiştir.

E )Gerekçe:

Uyuşmazlık davanın niteliği üzerinde toplanmaktadır.

Davacının aynı hukuki ilişkiden kaynaklanan alacağının veya hakkının tümünü değil, belirli bir kısmını talep ederek açtığı davaya kısmi dava denir.

Bir davanın kısmi dava olarak nitelendirilmesi için, alacağın tümünün aynı hukuki ilişkiden ( örneğin iş sözleşmesinden )doğmuş olması ve bu alacağın şimdilik bir kesiminin dava edilmesi gerekir ( Kuru/Arslan/Yılmaz, Medeni Usul Hukuku, 22 Bası, Ankara, 2011, s. 286 )

Kısmi dava 6100 sayılı HMK’un 109. maddesinde tanımlanmıştır. Maddenin birinci fıkrasına göre Talep konusunun niteliği itibarıyla bölünebilir olduğu durumlarda, sadece bir kısmı da dava yoluyla ileri sürülebilir. İkinci fıkrasına göre ise Talep konusunun miktarı, taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli ise kısmi dava açılmaz.

Belirtilen düzenleme karşısında kısmi dava açılabilmesi için:

1 )Talep konusunun niteliği itibari ile bölünebilir olması,

2 )Talep konusunun miktarının, taraflar arasında tartışmalı veya açıkça belirli olmaması gerekir.

Talep konusu taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirlenebilir ise kısmi dava açılamayacaktır. ( Pekcanıtez/Atalay/Özekes: Medeni Usul Hukuku, 10. Bası, Ankara, 2011, s. 313 )

Dava konusu edilen alacak, yargılama sırasında hesap raporu alınmasını gerektiriyor ( Kuru/Budak, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Getirdiği Başlıca Yenilikler, İstanbul Barosu Dergisi, Cilt 85, Sayı 2011/5, s. 13 )veya miktar veya değerinin belirlenmesi yargılama sırasında başka bir olgunun tespit edilmesini gerektiriyor ise talep konusu alacağın tartışmalı veya açıkça belirlenemeyeceği kabul edilmeli ve kısmi dava olarak görülmelidir.

Keza alacak miktarı veya değerinin hakimin takdiri veya yasal nedenlerle indirim yapılarak belirlendiği durumlarda da alacak belirsizdir. Fazla mesai ve tatil çalışmalarının kayda dayanmadığı durumlarda Dairemiz istikrarlı olarak hastalık, izin gibi nedenlerle çalışılamayacak günler olduğu düşünülerek bu tür alacaklarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğini kabul etmektedir.

Diğer taraftan, işçilik tazminat ve alacaklarının belirlenmesinde ispat yükü dışında ilgili yasalarda hesabın unsurları olarak bazı kriterlere yer verilmiştir.

İşçilikte bu hesabın unsurlarında hizmet süresi ile işçinin aldığı gerçek ücret önemli kriterlerdir. Kıdem ve ihbar tazminatı giydirilmiş ücretten hesaplanırken, diğer tazminat ve alacaklar çıplak ücretten hesaplanmaktadır. Giydirilmiş ücrette, işçinin asıl ücretine ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerde dahil edilmektedir. Keza yıllık izin ücreti dışında çalışma olgusuna bağlı diğer işçilik alacakları muaccel oldukları tarihteki ücret üzerinden hesaplanmaktadır.

Ayrıca belirtmek gerekir ki, tazminat ve alacakların belirlenmesine ilişkin kayıtlar ise genelde işveren tarafından tutulmaktadır. Dava konusu edilen alacağın ( talep sonucunun )miktar olarak belirlenmesi, karşı tarafın vereceği ( elindeki belgelerle )bilgi sonucu mümkün ise alacağın tartışmalı ve belirli olmadığı sonucuna varılmalıdır. ( Kılıçoğlu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu El Şerhi, Legal Yayınevi, İstanbul, 2012 s. 582 )

4857 sayılı İş Kanunu’nun 67. maddesi uyarınca, günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur. Aynı kanunun 8/3 maddesine göre ise Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Özellikle fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücret alacaklarının belirlenmesi için işverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmesi şarttır.

HMK.nun 107/son maddesine göre ise kısmi eda davasının açılabildiği hallerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir. Davacının kısmi dava açılabilmesi için hukuki yararının olması şarttır. Buradan hareketle bir davanın kısmi dava olarak görülebilmesi için dava şartı olan davacının hukuki yararının bulunması gerekir.

Hukuki yarar, kanunun 114/h maddesi uyarınca dava şartı olarak kabul edilmiştir. Takip eden 115/2 maddedeki kurala göre ise Mahkeme, dava şartı noksanlığını tespit ederse davanın usulden reddine karar verir. Ancak, dava şartı noksanlığının giderilmesi mümkün ise bunun tamamlanması için kesin süre verir. Bu süre içinde dava şartı noksanlığı giderilmemişse davayı dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddeder. Düzenleme gereğince, eksik olan bir dava şartı, belirli bir süre verilerek giderilebilecek ise, hakim tarafından eksikliğin giderilmesi için kesin süre verilmesi gerekir. Bu süre içinde dava şartı eksikliği tamamlanamaz ise dava, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilmelidir.

Diğer taraftan kanunun 119. maddesinde dava dilekçesinde bulunması gereken hususlar sayılmış ve açık bir şekilde talep sonucunun da bulunacağı belirtilmiş ve maddenin ikinci fıkrasında ise talep sonucunun açık olmaması halinde hakimin davacıya talebini açıkça belirlemesi için süre vermesi gerektiği belirtilmiştir. Gerek 115 ve gerekse 119. maddelerde verilen kesin sürenin bir haftalık süre olacağı da belirtilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacı vekili, davacı işçinin aldığı ücreti ve çalışma süresini belirterek, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen son ay ücret ve fazla mesai ücret alacağının fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak ve her bir talebine ilişkin miktar belirterek kısmi dava olarak davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, işe öncelikle davacının aldığı ücretin ve çalıştığı sürenin dava dilekçesinde belirtilen süre ve ücret olmadığını savunmuştur.

Davacının istenilen alacağın türü ve hukuki niteliği belli olmasına rağmen miktarını dava açarken tam olarak saptaması, belirlemesi olanaklı olamayabilir. Hesap raporu alınmasını, yargılama yapılmasını gerektiren bu durumda davacı fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak kısmi dava yoluna başvurabilir. Kısmi dava olarak açılan bu davada yargılama sırasında belirlenen bakiye alacağı için davalının muvafakat etmemesi halinde, ek dava yolu ile ayrı bir davada isteyebileceği gibi, aynı davada ıslah sureti ile dava ettiği miktarları arttırarak talepte bulunabilir.

Kısmi dava olarak açıldığı uyuşmazlık dışı olan davada yukarıda belirtilen somut maddi ve hukuki olgulara göre;

1. Somut uyuşmazlıkta dava konusu edilen tazminat ve alacaklara esas hizmet süresi ve ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Diğer taraftan fazla mesai ücretinin belirlenmesine esas kayıtlar sunulmadığı gibi, davalı işveren İş Kanunu’nun 8. ve 67. maddesindeki yükümlülüklerini de yerine getirdiğini savunmamıştır.

Tazminat ve alacaklara hak kazanma ve hesap yönlerinden hizmet süresi pek çok etkene bağlı olarak değişkenlik göstermektedir. En başta işçinin işe giriş ve fesih tarihlerinin taraflar arasında uyuşmazlık konusu olması halinde tazminata ve alacağa esas süre daima tartışmalı olacaktır. Bu durumdaki belirsizlik, yargılama ile giderilir.

İş davalarına yansıyan yönüyle işçi ve işveren arasında en temel uyuşmazlık temel ücretin belirlenmesi noktasında ortaya çıkmaktadır.

Yargıtay uygulamasına göre işçinin iddia ettiği temel ücret miktarı işverence kabul edilmediğinde meslek kuruluşlarından olası ( adet-emsal olan )ücret yönünden araştırmaya gidilmekte ve çoğunlukla meslek odasının bildirdiği ücret hesaplamaya esas tutulmaktadır. Bu ihtimalde işçi iddia ettiği ücreti kanıtlayamamış olmaktadır. Zira ücretle ilgili tüm deliller işveren uhdesindedir ve işçinin çoğu kez bu delillere ulaşmasına imkan tanınmamaktadır. Bu yönüyle temel ücretin tespitindeki ve ispatındaki ülkemize has güçlükler sebebiyle kısmi davanın açılmasında işçinin hukuki menfaatinin olduğu kabul edilmelidir. Ayrıca kıdem tazminatı giydirilmiş ücretten, fazla mesai alacağı da muaccel olduğu tarihteki ücret üzerinden hesaplanacak, fazla mesai alacağı kayda dayanmadığı takdirde indirime tabi tutulacaktır.

Tazminat ve alacaklar tartışmalı ve açıkça belirli değildir. Yargılama sırasında hesap raporu alınmasını, tazminat ve alacaklara esas hizmet süresi ile ücretin tespit edilmesini gerektirmektedir. Kısmi dava açılmasında yasanın aradığı unsurlar ve hukuki yarar şartı gerçekleştiğinden davanın görülmesi gerekir. Aksi gerekçe ile davanın usulden reddi isabetsizdir.

2. Kabule göre ise:

a )Dava dilekçesinde talep sonucu açıkça belli olduğundan, mahkemenin davacının talep sonucunu dava dilekçesinde HMK. nun 119/1-ğ maddesine göre açıkça bildirmek başka ifade ile taleplerini somutlaştırmak zorunda olduğu, bu zorunluluğu yerine getirmeyen davacının dava açmakta hukuki yararının varlığından söz edilemeyeceği gerekçesi yerinde değildir. Kaldı ki talep sonucunun açık olmadığı kabul edilse dahi 119/2 maddesi uyarınca dava dilekçesindeki bu eksikliğin tamamlanması için süre verilmesi gerekirken bu kurala da uyulmamıştır.

b )Diğer taraftan mahkemece dava konusu alacağın belli olduğu, kısmi dava açılmasında davacının hukuki yararının olmadığı kabul edilmiştir.

Dava şartı olan hukuki yarar şartı tamamlanması gereken şartlardandır. Bu kabule göre ise yine davacı vekiline davasını tam dava olarak devam etmesi ve dava şartı olan hukuki yarar şartında eksikliği gidermesi için HMK.’un 115/2 maddesi uyarınca bir haftalık kesin süre verilmesi gerekirken, Mahkemece kesin süre verilmeden yazılı şekilde davanın usulden reddi de isabetsizdir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.02.2012 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY :

Davada, iş akdinin haksız feshi nedeniyle fazlaya ilişkin haklar saklı tutularak, kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen aylık ücret ve fazla mesai ücretlerinin kısmen tahsili istemiş; mahkemece davacının kısmi dava açmakta hukuki menfaatinin bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Yerel mahkemece karar gerekçesinde de açıkça belirttiği üzere; işçi, çalıştığı süreyi ve ücretini ( subjektif olarak )en doğru şekilde bilen kişidir. Böyle olunca yasal bağlarda, ne kadar ücret, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı olduğunu açıkça belirleyebilecek konumdadır. Dolayısı ile davanın konusu olan işçilik alacakları açıkça belirli bulunmakla, kısmi dava ya da belirsiz alacak davasına değil, aksine belirli bir alacak davasına konu edilebilir. Zira 6100 sayılı yasanın 107/1. maddesine göre; davanın açıldığı tarihte alacağın miktarının yahut değerinin tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkansız olduğu hallerde belirsiz alacak davası açılabileceği kabul edilmiştir. Aynı şekilde HMK’nun 109/2. maddesinde de; dava konusunun miktarı taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli ise kısmi dava açılamayacağı benimsenmiştir.

Böylece dava açılmadan önce alacağının varlığını ve miktarını açıkça bilen ya da bilebilecek durumda bulunan davacı işçi yönünden belirli bulunan dava konusunun dava açılmakla ( doğal olarak )çekişmeli ve tartışmalı hale gelmesi ya da ispat sorunu ile karşılaşılması da iş bu davanın belirsiz ya da kısmi dava olarak açılmasına haklı gerekçe yapılamaz. Çünkü kural olarak tüm davalarda mahkemeye müracaatla taraflar arasında bir çekişme, tartışma, belirsizlik ve ispat sorunu bulunmaktadır.

Bu nedenle sayın çoğunluğun davacının taleplerinin kısmi davaya konu edilebileceğine ilişkin bozma düşüncesine katılmamaktayım.

İŞÇİ YAZILI ONAY VERMEDİKÇE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK YAPILMIŞ SAYILMAZ

T.C.
Yargıtay
9. Hukuk Dairesi


Esas No:2016/9695
Karar No:2017/6343
K. Tarihi: 

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. 
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı firmada 17/06/2013 ila 15/05/2015 tarihleri arasında Montaj elemanı olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafça yazılı bir fesih bildirimi yapılmaksızın, sözlü şekilde sonlandırıldığını, gerekçe olarak ise “görev değişikliğini kabul etmemek” olarak gösterildiğini, konuyu düzenleyen 4857 sayılı Kanunun 19. Maddesinde işten çıkartılma nedeninin işçiye yazılı, açık ve kesin bir biçimde bildirilmesi gerektiğinin belirtildiğini, buna uyulmadığını, öncesinde çalıştığı montaj bölümünden dikiş bölümüne geçmesinin söylendiğini, bunu kabul etmediğini, bu nedenle işten çıkartıldığını, teklif edilen bölümün davacı açısından daha ağır koşullar taşıdığını, buna göre feshin haklı ve geçerli olmadığını belirterek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. 
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının çocuk sahibi olmak amacıyla tedavi görmeye başladığını, bu nedenle devamsızlık yapma durumunun olduğunu, montaj hakkında devamsızlığın idare edilmesinin mümkün olmadığını, davacıya kolaylık sağlamak, devamsızlığını tölere edilmesini temin edebilmek amacıyla davacının manuel dikiş bölümünde çalışmasının uygun görüldüğünü, davacının AMG altı üretim operatörü olup, montaj hattı yanında sonradan görevlendirildiği dikiş hattının da görevi kapsamında olduğunu, davacının 10/05/2015 tarihinde dikiş hattında çalışmaya başladığını, 6 adet ürün diktiğini, ertesi gün ise o bölümde çalışmayacağını belirterek üretim alanını terk ettiğini, yapılan tüm uyarılara rağmen çalışmamak ve verilen görevi yapmamakta direndiğini, savunmasının istenildiği halde savunma vermediğini, disiplin kurulu kararı ile davacının işinin sonlandırıldığını, davacıya fesih bildiriminin tebliğ edilmek istendiğini, ancak davacının bundan imtina ettiğini, davanın yersiz olduğunu, reddi gerektiğini savunmuştur. 
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacıya ilişkin olarak iş akdinin sonlandırılması öncesinde tanzim edilen çok sayıda tutanak, buna göre olayın meydana geliş şekli, bilirkişi raporunda belirtildiği şekilde iş akdinin sonlandırılmasının haklı nedene dayanmasa da, geçerli sebeple yapıldığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. 
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir. 
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. İşverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. Kısaca işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi, görevlendirilen işyerine gitmemesi, işçinin feshi olarak değerlendirilemeyeceği gibi verilen görevleri hatırlatıldığı halde ısrarla yapmama haklı nedeni de oluşturmayacaktır. Görevlendirme ve gitmeme üzerine tutulan tutanakların sonuca etkisi de bulunmamaktadır. 
Değişiklik feshinde de işveren, 22. Maddedeki yazılı yapılma, değişikliğin nedenini veya başka bir nedenin olduğunu nedenini belirtme koşulunu uymak zorundadır. 
Dosya içeriğine göre davacı Montaj bölümünde çalışmakta ve aynı zamanda çocuk sahibi olmak üzere tedavi görmektedir. Davacının isteği olmadığı halde kolaylık sağlama, devamsızlığını tolere etme gerekçesi ile davalı işveren dikiş hattında çalışması için görev yeri değişikliğine gitmiştir. Davacı iş şartlarına esaslı değişiklik gerekçesi ile bu görevlendirmeyi kabul etmemiştir. Davacının tedavisi nedeni ile yeni görev yerinin sağlığı açısından iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu dosyada alınan bilirkişi raporundan anlaşılmaktadır. Davalı işverenin kabul etmeme üzerine tuttuğu tutanakların sonuca etkisi yoktur. İşveren davacının montaj bölümünde çalışmasının işyerinde olumsuzluklara yol açtığını kanıtlayamamıştır. Fesih geçerli nedene dayanmadığından davanın kabulü yerine reddi hatalıdır. 
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, 
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, 
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, 
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yaptığı 233.50 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 11/04/2017 tarihinde Kesin olarak oybirliği ile karar verildi.

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.