Kendisine işveren tarafından mobing uygulanan işçi, iş sözleşmesinin feshedilmesi sonucunda işçi alacaklarına hak kazanmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas : 2017/7722Karar : 2017/20962

Tarih : 11.12.2017

DAVA: Davacı, ücret alacağı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ücret farkı alacağı, bayram tatili ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı sitede 15.09.2009 tarihinden itibaren site görevlisi olarak çalışmaya başladığını,günde 12 saat olmak üzere haftanın 7 günü çalıştığını, hafta sonları, ulusal ve dini bayramlar da da görev yaptığını, almış olduğu asgari ücret bile çok görünerek kendisinin İşten ayrılması için baskı uygulandığını ve bu baskının taciz (mobbing) düzeyine çıktığını ve 26.04.2012 tarihinde işyeri yönetimi tarafından iş akdinin, site sakini …, …, … huzurunda fesih edildiğini, ve siteden zorla çıkartıldığını, ancak tüm bunlar olmamış gibi site yönetiminin kendisine 30.04.2012 tarihinde gönderdiği ihtarname ile işe geri dönmesini talep ettiğini, ancak iş akdinin zaten davalı işveren tarafından 26.04.2012 tarihinde fesih edildiğini, belirterek, 2012 yılı Mart ayı ücreti olan 701,13 TL’nin, 1.000,00 TL fazla çalışma ücretinin, 1.000,00 TL ücret alacağı farkının, 800,00 TL yıllık ücretli izin alacağının, 200,00 TL genel tatil, hafta tatili ve bayram tatili ücretlerinin davalıdan tahsiline, yargılama gideri ile vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesini, talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı,davacının 15.04.2009 tarihinde … Sitesinde site görevlisi olarak çalışmaya başladığını, sitenin yazlık bir site olması nedeni ile sezon dışında sitede iş yoğunluğunun azaldığını, davacının sezon içindeki çalışmasının ise Pazar günleri ücretli izinli olduğunu, ancak bu tatilini Cuma günleri kullandığını, çalıştığı günlerde ise sabah saat 08:00 – akşam 19:00 saatleri arasında çalıştığını, günde 2-3 saat ara dinlenmesi olduğunu, ulusal ve dini bayramlarda ise tatil günlerinin sozon dışına rast geldiği günlerde tatil yaptığını, sezon içindeki tatil günlerinde ise işlerin aksamaması için önceden yapılacak işler yapılarak tatil günlerinde çalışamadığını, davacının asgari ücretle çalıştığını, davacının 26.04.2012 -27.04.2012 tarihlerinde mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmediğini, bunun üzerine 30.04.2012 tarihinde noter aracılığı ile davacıya ihtar çekildiğini davacının iş akdinin sona ermesinin kendisinden kaynaklandığını, savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Davacının yıllık izinlerini kullandığı iddiasının işveren tarafından ispatlanması gerekmekte olup davacının çalıştığı süre içerisinde hak kazandığı yıllık ücretli izinlerini kullandığını veya ücretlerinin ödendiğini, davalı işveren tarafından usulüne uygun olarak tutacağı ve davacının imzasına havi izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispat etmesi gerekir. Davalılar tarafından dosyaya izin ücretinin kullandırıldığında dair herhangi bir belge sunulmamıştır. İşçiye yıllık izinlerini kullandırdığını veya ücretini ödediğini işveren işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri veya eşdeğer belge ile ispat etmek zorundadır. Davalı taraflar davacının yıllık izinlerini kullandığını veya karşılığı ücretin ödendiğine ilişkin davacı tarafından imzalanmış belge sunamadığından davacının yıllık ücretli izin alacağına hak kazandığı anlaşılmaktadır. 

Davacı bir kısım ücret alacaklarının ödenmediğini ileri sürmüştür. 4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi yada banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.İşçiye ücret ödenmesi ile ilgili olarak ispat yükü işverendedir.Davacı işçi çalıştığını kanıtlamıştır. Bu süre karşılığı ücretin ödendiğini ise davalı işveren kanıtlamalıdır. Bu hususlar dikkate alındığında davalı yan ücret alacağının tamamının ödendiğini ispatlayamadığından davacının 11.05.2015 tarihli raporda belirtilen miktar kadar ücret alacağına hak kazandığı anlaşılmıştır.

Fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı olduğunu iddia eden işçi norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Davalı işveren tarafından bu çalışmaların ödendiği hususu ispat edilmezse, davacı bu iddiasını, yaptığı çalışmaları her türlü delille ispat edebilir.Dosyada bulunan tanık anlatımlarına göre davacının fazla çalışma yaptığı ayrıca dini bayramların 1 günü hariç dini ve milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı ve bu çalışmalarının karşılığının ödenmediği anlaşılmıştır.

Söz konusu alacaklara yönelik hesaplamalar tamamen tanık beyanlarına göre yapılmış olduğundan, ait oldukları dönemlerdeki ücret üzerinden hesaplanan miktarlardan Yargıtay uygulamasına paralel olarak %30 indirim yapılmış ve hesaplamalarda, davacının fiili çalışmaları esas alınmıştır.

Davacının her ne kadar hafta tatili alacağı talebi olmuş ise de davacının haftada bir (Cuma günü)günü izinli olduğu anlaşıldığından davacının haftalık ücretli izin alacağı olmadığı anlaşılmıştır. 

Söz konusu alacakların tespiti açısından İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı Hesap bilirkişisi …’dan rapor aldırılmıştır. Hesap bilirkişisi raporlarında davacının ücret alacağı,yıllık ücretli izin alacağı, fazla çalışma alacağı ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarını hesaplamıştır. Mahkememizce …’dan, keşif heyetindeki bilirkişilerden ve … Emniyet Müdürlüğü Kriminal Polis Lab. Müdürlüğü tarafından hazırlanan raporlara ve özellikle ücret alacakları için 11.05.2015 tarihli rapor, fazla çalışma ve diğer alacaklar … tarafından hazırlanan 25.02.2013 tarihli rapora itibar edildiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı’nın aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut uyuşmazlıkta davalı tarafından dosyaya sunulan ödeme belgelerinde bulunan imzaların davacı tarafından kabul edilmediği, mahkemece yaptırılan kriminal incelemede “kişilere atfedilebilecek yerleşik kaligrafık unsurları yeterince içermeyen basit tersimli imzalar olması sebebiyle netice hakkında müspet veya menfi herhangi bir kanaat beyanında bulunmak mümkün olamamıştır.” değerlendirmesi ile incelenen belgelerde ki imzalarının aidiyetinin tespit edilemediği anlaşılmıştır.

Davacı vekili’nin 01.10.2014 tarihli ara karar ilişkin beyan dilekçesinde; “müvekkilinin maaşından ev kirası, elektirik ve su parası adı altında kesintiler yapıldığı, dinlenen tanık beyanları gereğince bu kesintilerinin haksız olduğu, dosyaya sunulan gider pusulası isimli belgelerdeki imzaları kabul etmediklerini, sadece ödeme belgelerinden 30.09.2011, 18.03.2011 ve 15.09.2009 tarihli belgelerdeki imzaları kabul ettiklerini diğerlerinin müvekkile ait olmadığını bildirdiği” anlaşılmıştır.

Mahkemece davacı vekili tarafından imzaların müvekkiline ait olduğu kabul edilen 30.09.2011, 18.03.2011 ve 15.09.2009 tarihli belgelerdeki tutarlar haricindeki ödemelerin mahsubu hatalıdır. Yeniden bilirkişi incelemesi yaptırılarak davacının kabul ettiği ödemeler haricindeki ödemelerin hesaplanarak karar altına alınması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir. 

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.12.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi. 

İŞ KAZASI(ÖLÜM) ve İŞVERENİN DENETLEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ

T.C.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

E. 2004/21-365

K. 2004/369

T. 16.6.2004

ÖZET : İşçi sağlığı, iş güvenliği ve yapılmakta olan iş nedeniyle işçinin eğitimi, bir kısım mevzuatı hükümlerini içerir belgelerin kendilerine verilmesini değil, eylemli olarak, bu bilgilerin aktarımı ve öneminin kavratılması ile sağlanabilir. Eğitimden sonraki aşama ise, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili önlemlerin alındığının ve uygulandığının denetlenmesidir.

İşverenlerce, iş güvenliği açısından hayati öneme haiz bulunan araç ve gereçlerin anılan kazalı tarafından kullanılması sağlandığında, kazalanma olasılığının tamamen ortadan kaldırılabileceği yadsınamaz bir gerçektir. İşçinin aynı işi uzun yıllardır yapıyor olması, işvereni tüm bu yükümlülükleri almaktan bağışık hale getiremez.

Davalı işverenlerin kazalı işçiyi, işçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda yeterli derecede eğitmedikleri, çalışma usul ve esasları konusunda ise yeterli denetim ve gözetim sağlamadıkları, bu doğrultuda kişisel koruyucu ve aletleri kullanımına sunmadıkları görülmekte olup, tüm bu nedenler, zararlandırıcı olayın meydana gelmesinde ağırlıklı ( baskın ) kusurun davalı tarafa ait olduğunu göstermektedir.

DAVA : Taraflar arasındaki “maddi ve manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Gemlik Asliye Hukuk ( İş ) Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 17.7.2003 gün ve 2002/791-2003/465 sayılı kararın incelenmesi davacılar vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin 4.12.2003 gün ve 2003/9791-9903 sayılı ilamı ile, “Zararlandırıcı olaya maruz kalan işçi olay günü işyerinde buhar kazanı borulama işinde kaynakçı olarak çalışırken oluşan iş kazası sonucu ölmüştür.

İnsan yaşamının kutsallığı çevresinde işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlü olduğu İş Kanunu’nun 77. maddesinin açık buyruğudur.

5.6.2003 günlü bilirkişi raporunda; 3/8 işverenlerin, 5/8 ise işçinin kusurlu olduğu belirtilmiştir.

Oysa, hükme dayanak alınan bilirkişi raporunda; bilirkişiler, işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında uzman olmadıkları gibi İş Kanunu’nun 77. maddesinin öngördüğü koşulları gözönünde tutarak ve özellikle işyerinin niteliğine göre, işyerinde uygulanması gereken İşçi Sağlığı ve İşgüvenliği Tüzüğü’nün ilgili maddelerini incelemek suretiyle, işverenin, işyerinde alması gerekli önlemlerin neler olduğu, hangi önlemleri aldığı, hangi önlemleri almadığı, alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı gibi hususlar ayrıntılı bir biçimde incelemek suretiyle kusurun aidiyeti ve oranı hiç bir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek biçimde, saptamadıkları anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca, kusur raporunun, hükme dayanak alınacak nitelikte olduğu söylenemez.

Mahkemece yapılacak iş; olayın oluşu ve niteliğine göre işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında uzman bilirkişi heyetine konuyu yeniden yukarıda açıklandığı biçimde inceletmek, verilen rapor sonrasında, hüküm tarihine en yakın tarihte belli olan asgari ücrete göre yeniden hesap raporu düzenletmek alınan raporlar dosyadaki bilgi ve belgelerle birlikte değerlendirilerek sonuca göre karar vermekten ibarettir.

Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulmaksızın ve özellikle,inandırıcı güç ve nitelikte olmayan kusur raporunu hükme dayanak almak suretiyle yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Dava, iş kazası nedenine dayalı maddi ve manevi tazminat istemine ilişkindir.

Davacılar vekili, iş kazasında vefat eden muris nedeniyle davalılardan maddi ve manevi tazminatın tahsilini istemektedir.

Yerel Mahkeme, meydana gelen iş kazasının oluşumunda davalılardan İ. H. D.’i 3/8 , davacılar murisi işçi K. B.’ı 5/8 oranında kusurlu bulan raporu ve bu oranları dikkate alarak hesaplanan maddi tazminat tutarını gözeterek, istemin kısmen kabulüne karar vermiş, Yüksek Özel Dairece yukarıda yazılı gerekçelerle hükmün bozulması üzerine, önceki kararında direnmiştir.

Somut olayda, davacılar murisi, davalılardan Ç. Çelik Montaj A.Ş.’e ait boru atölyesinde iş alan diğer davalı müteahhit İ. H. D. işçisi ( kaynak operatörü ) olarak, buhar kazanı borulama sistemine ait “spool” adı verilen iki ucu dirsekli bir parçanın imalinde çalışmakta iken, kaynak kontrolü amacıyla girdiği borunun içerisinde, kaynaklama sırasında boruya basılan ve yoğunluğu havadan daha fazla olan argon gazının boğucu etkisine maruz kalması sonucunda oluşan “hematoz” nedeniyle vefat etmiştir.

Anayasa’nın 17. maddesinde “yaşama hakkı” güvence altına alınmış, bu yasal güvencenin yaşama geçirilmesinde, iş ve sosyal güvenlik mevzuatında da işçilerin korunması, işin düzenlenmesi, iş güvenliği, sosyal düzen ve adaletin sağlanması düşüncesi ile koruyucu bir takım hükümler getirilmiştir.

Kamu düzeni düşüncesi ile oluşturulan işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuat hükümleri; işyerleri ve eklerinde bulunması gereken sağlık şartlarını, kullanılacak alet, makineler ve hammaddeler yüzünden çıkabilecek hastalıklara engel olarak alınacak tedbirleri, aynı şekilde işyerinde işkazalarını önlemek üzere bulundurulması gerekli araçların ve alınacak güvenlik tedbirlerinin neler olduğunu belirtmektedir. Burada amaçlanan; işvereni işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin tamamını almaya zorlamayarak, yapılmakta olan iş nedeniyle işçinin vücut tamlığı ve yaşama hakkının önündeki tüm engellerin giderilmesidir.

Uygulamada önemli olan, işverenin iş kazasına neden olmuş hareketinin işçilerin sağlığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı bulunup bulunmadığının tespiti işidir.

Bu konuda yapılacak ilk yargı işlemi, mevcut hükümlere göre alınacak tedbirlerin neler olduğunun tespiti işidir. Mevzuat hükümlerince öngörülmemiş, fakat alınması gerekli başkaca bir tedbir varsa, bunların dahi tespiti zorunluluğu açıktır. Bunların işverence tam olarak alınıp alınmadığı ( işverenin koruma tedbiri alma ödevi ), alınmamışsa zararın bundan doğup doğmadığı, duruma işçinin tedbirlere uymamasının etkili bulunup bulunmadığı ( işçinin tedbirlere uyma yükümlülüğü ) ve bu doğrultuda tarafların kusur oranı saptanacaktır.

Sorumluluğun saptanmasında kural, sorumluluğu gerektiren ve yasada belirlenmiş bulunan durumun kendi özelliğini gözönünde bulundurmak ve araştırmayı bu özelliğe göre yürütmektir.

Kaynak işlemi sırasında, boruya argon gazı basıldığı tartışmasızdır. Belirtilen işlemin tamamlanmasından sonra boğucu etkisi bulunan bu gazın ölçümünün yapılarak, tehlikeli boyutta olduğu saptandığında ise ortamdan tahliyesinin basınçlı hava yardımıyla yada gazın yoğunluğu nedeniyle borunun dikey konuma getirilip, akışkanlık sağlanarak yapılması gereklidir. Tüm bu önleyici tedbirlerin alınmadığı, iş güvenliği önlemlerini alma, kişisel güvenliğini sağlama konusunda inisiyatifin tek başına işçiye bırakıldığı, çalışılan ortam nedeniyle oluşan tehlikeler konusunda yeterli bilgi verilmediği görülmektedir. Aksi bir düşünce, işçinin, öldürücü etkisi sabit bir ortama bilerek ve isteyerek girdiği sonucu doğurur ki, bu durum, yaşam deneyimlerine ve hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İşçi sağlığı, iş güvenliği ve yapılmakta olan iş nedeniyle işçinin eğitimi, bir kısım mevzuatı hükümlerini içerir belgelerin kendilerine verilmesini değil, eylemli olarak, bu bilgilerin aktarımı ve öneminin kavratılması ile sağlanabilir. Eğitimden sonraki aşama ise, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili önlemlerin alındığının ve uygulandığının denetlenmesidir.

İşverenlerce, iş güvenliği açısından hayati öneme haiz bulunan araç ve gereçlerin anılan kazalı tarafından kullanılması sağlandığında, kazalanma olasılığının tamamen ortadan kaldırılabileceği yadsınamaz bir gerçektir. İşçinin aynı işi uzun yıllardır yapıyor olması, işvereni tüm bu yükümlülükleri almaktan bağışık hale getiremez.

Davalı işverenlerin kazalı işçiyi, işçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda yeterli derecede eğitmedikleri, çalışma usul ve esasları konusunda ise yeterli denetim ve gözetim sağlamadıkları, bu doğrultuda kişisel koruyucu ve aletleri kullanımına sunmadıkları görülmekte olup, tüm bu nedenler, zararlandırıcı olayın meydana gelmesinde ağırlıklı ( baskın ) kusurun davalı tarafa ait olduğunu göstermektedir.

Belirtilen nedenlerle, yerel mahkemece, aynı yönlere işaret eden Özel Daire bozma kararına uyularak, açıklanan maddi ve hukuki olgular doğrultusunda kusur raporu düzenletilerek, belirtilen şekilde hüküm kurmak gerekirken, direnme kararı verilmesi usule ve yasaya aykırıdır. Direnme kararı bu nedenle bozulmalıdır.

SONUÇ : Davacılar vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda ve Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 16.06.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.

YAPILAN HER İKALE SÖZLEŞMESİ KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINDAN VAZGEÇMEK ANLAMINA GELMEZ

T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

ESAS NO : 2016/198
KARAR NO : 2016/20610
Y A R G I T A Y İ L A M I

MAHKEMESİ : BAKIRKÖY 11. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 18/11/2015
NUMARASI : 2015/22-2015/456
DAVACI : MEHMET İHSAN OKUT ADINA AVUKAT TAŞKIN KUZU
DAVALI : TRAVELEX DÖVİZ TİCARETİ A.Ş. ADINA AVUKAT YUDUM UĞUR

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

                                              Y A R G I T A Y     K A R A R I 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı iş yerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile davalı işveren bünyesinde gişe görevlisi olarak çalıştığını, firmanın el değiştirdiğini, firma yetkililerinin müvekkilinin işine son vermek istediğini, kendisinin istifa etmesini veya hazırlayacakları ikale sözleşmesini imzalamasını aksi halde çeşitli bahanelerle savunmasının alınıp işine son vereceklerini ve kendisine tazminat ödemeyeceklerini belirttiklerini, müvekkilinin baskılar nedeni ile sözleşmeyi imzalamak zorunda kaldığını, müvekkiline tazminatların ödenebilmesi için bazı belgeler imzalatıldığını, bu baskı altında imzalatılan belgelerin hiç bir surette geçerliliğinin bulunmadığını, iş akdinin haksız nedenlerle feshedildiğini ileri sürerek, müvekkilinin işe iadesini, işe iade yönündeki kararın kesinleşinceye kadar geçecek süre için, 4 aylık ücret ve diğer hakları tutarında ücretinin tahsilini, işe iade kararına uyulmaması halinde davacının 8 aylık ücreti tutarında tazminatın ödenmesine karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; müvekkili şirketin başka bir şirket tarafından satın alındığını, davacının iş sözleşmesinin sonlandırılmadığını, davacı tarafın çalışma süresi boyunca kurallara uymakta isteksiz davrandığını, davacının yapılan uyarılar nedeniyle işten ayrılmak istediğini beyan ettiğini, bu nedenle davacı ile ikale sözleşmesi yapılarak kendisine 1.314,00 TL ek ödeme yapıldığını ve yıllık izinlerine ilişkin ödeme yapıldığını davacının kendi isteği ile istifa ettiğini savunarak,davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının 01.09.2006 ile 24.12.2014 tarihleri arasında davalı işverene ait iş yerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile gişe yetkilisi olarak çalıştığı, yazılı fesih bildirimi, davacıya 24.12.2014 tarihinde tebliğ edildiği ve davanın 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde açıldığı,fesih tarihi itibariyle davacı işçinin kıdemi 6 aydan fazla olduğu gibi iş yerinde de 30 işçiden daha fazla işçi çalıştırıldığı,somut olayda 24.12.2014 tarihli ikale sözleşmesi içeriğinde, tarafların yapmış oldukları görüşme sonucunda iş sözleşmesinin sair prim ödemesi ve yıllık izin ücretleri ödenmek suretiyle, sona ermesi hususunda karşılıklı anlaşarak birlikte karar verdikleri, yapılan sözleşmeye göre, davacıya prim ödemesi ve yıllık izin ücretlerinin ödeneceği açıkça hüküm altına alındığı, davacının iş akdinin iş yerinin el değiştirmesinden sonra yaşanan sorunlar ve davacının yeni çalışma düzenine intibak edememiş olması nedeniyle işten çıkarılmadan makul bir ödeme karşılığından iş akdinin karşılıklı mutabakatla sona erdirilmesi niyetiyle ikale sözleşmesi yaptığı, mevcut kanıtlara göre, davacının iş sözleşmesinin ikale ile sona ermesini istemesinde, davacının işten çıkarılması halinde alamayacağı kıdem ihbar tazminatları yerine sair prim ödemesi ve yıllık izin ücreti ödenmesinin davacı yönünden ikale sözleşmesi yapılmasında makul yararı bulunduğu kabul edilerek, iş akdinin ikale yoluyla sonlandırılması nedeniyle davanın reddine karar verilerek hüküm kurulmuştur.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Dosya içeriğine göre davacı ile davalı arasında 24.12.2014 tarihli ikale sözleşmesi imzalanmıştır. Sözleşme içeriğinde , “24.12.2014 tarihi itibariyle Mehmet İhsan Okut’un iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmayla feshedilmesi neticesinde Mehmet İhsan Okut’a yapılacak ödemeler; 01.09.2006-24.12.2014 tarihleri arasında geçen çalışma süreleri için; 29.696,05 TL tutarında prim ödemesi ve 2.430,00 TL yıllık izin tutarı dışında işçilik alacakları dışında Travelex Döviz Ticaret A.Ş yi iş bu ikale sözleşmesi ile ibra ettiği ” belirtilmiş ise de; davacı tanık beyanlarında davacının çalışmak istediğini ve fazla mesai ücreti istemesi neticesinde davalı işveren tarafından kağıt imzalatılarak işten ayrılma gerçekleştirildiğini beyan etmişlerdir. Davacının 24.12.2014 tarihli ücret bordrosunda matrahın 5.896,80 TL ve prim tutarının 825,55 TL gösterilmesi ve davacının 8 seneyi aşkın kıdemi dikkate alındığında kıdem ve ihbar tazminatından vazgeçmesi hayatın olağan akışına uygun değildir. Fesih konusunda ki icap işverenden gelmiştir. Yıllık izin ve prim alacağının ödenmesi makul yarar anlamında değildir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği ve feshin geçersiz olduğu anlaşılmaktadır. Davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
F) HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

  1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
  2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
    3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
    4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
  3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
    6. Davacının yaptığı 204.50 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
    7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.800,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
  4. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
    Kesin olarak oy birliği ile karar verildi. 22 /11 /2016

Başkan
M. ÇAMUR
Üye
A. TARTICI ÇEVİKBAŞ
Üye
S. TÜRE
Üye
N. ŞENGÜN
Üye
B. KAR

SL

GECE ÇALIŞMALARINDA İŞÇİNİN SADECE 7,5 SAATTEN FAZLA ÇALIŞMASI DAHİ, FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ İSTEMESİ İÇİN YETERLİDİR

9. Hukuk Dairesi 2017/26762 E. , 2017/19556 K.

“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, fazla mesai ücreti ve haksız kesinti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı ve davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili müvekkilinin davalılara ait….Limanı işletmesinde özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, müvekkili ve diğer iş arkadaşlarının puantaj kayıtları ve çizelgelerde görüldüğü üzere işyerinde gece ve gündüz dönüşümleri olacak şekilde 12 saat gündüz, 12 saat gece olmak üzere vardiyalı bir biçimde çalışma yaptıklarını, ara dinlenme hakkı verilmediğini, müvekkiline ödenen ücretlerinin davalıların aralarında yaptıkları ihale sözleşmesi ve teknik şartname ile belirlendiğini, davalıların müvekkili ve diğer arkadaşlarının ücretlerini eksik ödedikleri gibi kesintiye gittiklerini, bu nedenle fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile fazla mesai ücreti, ücret alacağı ve haksız kesinti alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı … Genel Müdürlüğü vekili özetle; müvekkili şirketin talep edilen alacaklardan sorumluluğu bulunmadığını, ihale makamı olduğunu, kendilerine karşı açılan davanın reddini savunmuştur.
Davalı…Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd. Şti. vekili; kendilerinin 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu kapsamında ihale yoluyla yüklendiği iş kapsamında idare ile aralarında yapılan şartnamelere uygun olarak işçilerinin ücretlerini ödediklerini, bu şartların dışına çıkmalarının sözleşmede belirtilen ücretlerin ödenmemesinin, eksiltilmesinin veya artırılmasının mümkün olmadığını savunmuştur.
C) Bozma Kararı ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, bozmaya uyularak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı ve davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Mahkemenin ilk kararı dairemizin 2015/36234 Esas – 2016/2659 Karar sayılı 15.02.2016 tarihli ilamı ile fazla mesai açısından bozulmuş, bozma kararında yıllık 270 saate dikkat çekilmiş ve özellikle gece çalışmalarından kaynaklanan fazla mesai hesabına ilişkin bozma yapılmıştır.
Hükmüne uyulan ve usulü kazanılmış hak oluşturan bozma ilamının gece çalışmasına ilişkin kısmına göre davacının çalışma düzeyine göre 1. 2. ve 4. Haftalarda 2 kez 3. Haftada ise 1 kez olmak üzere ayda 7 kez gece çalışması yaptığı ortadadır. Ayda 7 kez yapılan gece çalışması sayısı ve her çalışmanın 12 saat olduğu kesinleşmiştir.
12 saatlik çalışmada 1.5 saat ara dinlenme düşüldüğünde fiili çalışma süresi 10.5 saat olup yapılan gece çalışmasındaki 7.5 saati aşan 3 saat, haftalık çalışma süresine bakılmaksızın fazla çalışmadır. Buna göre davacının gece çalışmasından kaynaklanan toplam süre 3 x 7 = 21 saat olup, her ay için 21 saatlik fazla çalışma hesaplanması gerekirken gece çalışmasına ilişkin İş Kanunu’nun 69. maddesi ve dairemiz içtihatları gözetilmeden davacının fazla çalışma ücretinin tamamen reddi hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI NEDİR?

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI NEDİR?

İş hukukumuzda çalışan kişilerin işten ayrıldıktan sonra mağduriyetini gidermek adına 3 farklı tazminat sistemi düzenlenmiştir. Bunlar; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatıdır.

*Kıdem tazminatı; belirli şartları sağlayan kişilere verilen, çalışılan süre ile brüt ücretin çarpılması sonucu elde edilen tutardır.

*İhbar tazminatı; İş Kanunumuzun 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uyulmaması nedeniyle(haklı fesih halleri müstesna), uymayan tarafın karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tutardır.

 

İŞE İADE DAVASI AÇMA HAKKI BULUNMAYANLAR İÇİN KÖTÜ NİYET TAZMİNATI HAKKI

*Kötü niyet tazminatı ise; iş güvencesinden yararlanamayan (30 veya daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde 6 aydan az kıdemi olan) işçiler açısından, belirsiz süreli iş akdinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesi sonucunda gündeme gelmektedir. İşçi, iş akdinin kötü niyetli olarak feshedildiğini ispatla mükelleftir. İş Kanunumuzun 17. maddesinin 6. fıkrasında, kötü niyet tazminatının tanımını yapılarak bu kötü niyetli fesih karşılığında işçiye ne kadar tazminat ödeneceği hükme bağlanmıştır:

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.

            Ayrıca 854 sayılı Deniz İş Kanununun 16. maddesinde de;  “Gemi adamının sendikaya üye olması, şikayete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet akdini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda “B” bendinde yazılı önellere ait ücretlerin üç katı tutarı tazminat olarak ödenir” ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 434. Maddesinde de; “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür” şeklinde kötü niyet tazminatı düzenlenmiştir. Ancak 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun(Basın İş Kanunu) kötü niyet tazminatına yer vermemiştir.

 

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI DAVASI- İŞE İADE DAVASI FARKLARI

  • İşe iade davasında feshin geçerli sebebe dayandığı hususunda ispat yükü işverende iken, kötü niyet tazminatı davasında, ispat yükü işçidedir.
  • İşe iadeye karar verildiği hallerde işe başlatmama halinde öngörülen işe başlatmama tazminatı 4-8 maaş tutarında iken, kötü niyet tazminatı, ihbar süresinin üç katı tutarındadır.
  • İşe iade davasında boşta geçen süre ücretine hükmedilirken, kötü niyet tazminatında böyle bir düzenleme yoktur.

Sonuç olarak; işyerinde çalışan işçi sayısı 30un altında ise veya en az 6 aylık kıdeminiz yok ise, işe iade davası açmanız mümkün değildir. Ancak böyle bir durumla karşılaştığınızda, kötü niyet tazminatı için dava açabileceğinizi unutmayın. İş Hukuku alanında uzman bir hukukçudan destek almanın da, bir o kadar önemli olduğunu hatırlatmak isteriz.

ENER AVUKATLIK BÜROSU

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.