İŞÇİNİN SENDİKALI OLUP OLMASI, MESLEK ODALARINDAN VE SENDİKALARDAN EMSAL ÜCRET ARAŞTIRMASI YAPILMASINA ENGEL DEĞİLDİR

Yargıtay 22. HD., E. 2018/4867 K. 2018/10023 T. 26.4.2018

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 2011 yılı Ekim ayından 2012 Aralık ayına kadar demirci ustası olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı, genel tatil, hafta tatili, yıllık ücretli izin ve fazla mesai alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalıların cevaplarının özeti:

Davalılar vekili, davacının davalılar nezdinde çalışmasının bulunmadığını, davalılara ait şantiye ve işyerlerinde hafta tatili ve genel tatil çalışması yapılmadığı ve yapılan fazla mesailerin ödendiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalılar vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanun’unda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, ayrıca davacının çalıştığı işyerinin faaliyet gösterdiği alanda uzman bir bilirkişiden de görüş alınarak davacının fesih tarihindeki gerçek ücreti saptanmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Mahkemece, Türkiye İstatistik Kurumunun resmi internet sitesindeki “kazanç bilgisi sorgulama” kısmından da faydalanılması ve emsal ücret araştırması sonucunda elde edilen verilerle birlikte, anılan Kurumun resmi internet sitesindeki bilgiler de dikkate alınarak emsal ücretin belirlenmesi mümkündür.

Somut olayda, davacı işçi aylık net 2.000,00TL ücret aldığını iddia etmiş, davalı taraf bu iddiayı reddetmiştir. Mahkemece davacının ücreti sendikalı olmadığı dikkate alınmaksızın ve yeterli araştırma yapılmaksızın tespit edildiği anlaşılmış olup ücretin yukarıda açıklanan şekilde ilgili meslek odalarından ve diğer kuruluşlardan yapılacak emsal ücret araştırması ile ve Türkiye İstatistik Kurumu’nun resmi internet sitesindeki “kazanç bilgisi sorgulama” kısmındaki bilgilerle belirlendikten sonra karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olmuştur.

3-Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Söz konusu alacakların ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de iddia edilen dönemlerde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da şahitle ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan şahitlerin anlatımlarına değer verilemez.

Somut uyuşmazlıkta davaya konu fazla çalışma ve hafta tatili alacakları, tanık beyanına itibarla haftanın yedi günü 07:00-18:00 saatleri arası bir saat ara dinlenme ile haftada on yedi buçuk saat fazla çalışma ile sürekli hafta tatili çalışması yapıldığı kabul edilerek hesaplanmış ise de emsal işçinin … Asliye Hukuk Mahkemesi 2014/289 esas sayılı dosyasında ayda iki hafta hafta tatili çalışması yaptığının kabul edildiği anlaşılmaktadır. Tüm dosya kapsamı yapılan işin niteliği, tanık beyanları, emsal işçinin Dairemizden geçen dosyası birlikte değerlendirildiğinde söz konusu alacakların ayda iki hafta tatili çalışması yapıldığı kabulü ile hesaplanması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde kabulü isabetli olmamıştır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 26.04.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

ARABULUCULUK NEDİR?

Bu haftaki yazımızda, günümüzde giderek yaygınlaşan ve uyuşmazlık çözümlerinde mahkemelere alternatif oluşturan hatta belirli konulara ilişkin davalarda dava şartı haline gelen arabuluculuk kurumundan detaylı olarak bahsedeceğiz.

Kısaca özetlemek gerekirse; arabuluculuk, tarafların bir veya birden fazla arabulucunun yardımı ile anlaşmaya varmak için ihtilaflı meseleler üzerinde görüşme yaptıkları bir uyuşmazlık çözüm sürecidir. Bu arabulucular, arabuluculuk konusunda uzmanlık eğitim almış uzman kişilerdir.

Arabuluculuğun temel amacı tarafların uyuşmazlığı mahkemeye götürmeden uzlaşmasını sağlamak, taraflar arasındaki iletişimsizliği gidermek, tarafsız bir üçüncü kişi karşısında bir araya gelerek sağlıklı bir şekilde müzakere edilebilmesini sağlamaktır. Bununla birlikte arabuluculuk uygulamasının ikincil amacı ise mahkemelerdeki dosya yoğunluğunu azaltmaktır.

ARABULUCULUĞUN KANUNİ DAYANAĞI

Arabuluculuk, hukuk sistemimizde 2012’den beri uygulama alanı bulan bir alternatif uyuşmazlık çözüm yoludur. Arabuluculuk kurumunun kanuni düzenlemesi de 22.06.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu (HUAK) ile yapılmıştır. Bu kanunda genel olarak ihtiyari arabuluculuk ilkeleri düzenlenmekle birlikte 06.12.2018 tarihinde yapılan değişiklikle birlikte dava şartı olan arabuluculuk da bu kanun kapsamına alınmıştır.

Çeşitli kanunlarda, mahkemeye gitmeden önce başvurulması gereken zorunlu bir yol olarak, yani dava şartı olarak arabuluculuk düzenlenmiştir. Örneğin; 6502 sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanunu’nun 73/A maddesi ile Tüketici Mahkemesi’nin görev alanına giren uyuşmazlıklar için dava şartı olarak arabuluculuğa başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Aynı şekilde 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 5/a maddesinde, TTK’nın 4. maddesinde belirtilen tüm ticari davalar ile diğer özel kanunlarda yer alan ticari davalardan, konusu bir miktar paranın ödenmesi olan alacak ve tazminat talepleri hakkında dava açılmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. İş Kanunu m. 20 ve İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesinde de işçi ve işveren arasındaki yıllık izin ücreti, fazla çalışma (fazla mesai) ücreti, maaş vb. gibi işçilik alacakları ile ihbar tazminatı, kıdem tazminatı vb. uyuşmazlıklar için arabuluculuk şartı getirilmiştir.

HANGİ DAVALARDA ARABULUCUYA BAŞVURULABİLİR?

6325 sayılı Arabuluculuk Kanunu’nun 1. maddesi 2. fıkrasında “Bu Kanun, yabancılık unsuru taşıyanlar da dâhil olmak üzere, ancak tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş veya işlemlerden doğan özel hukuk uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde uygulanır.” şeklinde hangi uyuşmazlıkların arabuluculuğa konu edilebileceği düzenlenmiştir. Örneğin ceza davaları, boşanma davası, soybağı davası, velayete ilişkin davalar gibi kamu hukukuna ilişkin, taraflara irade serbestisi tanınmayan konularda arabuluculuğa gidilmesi mümkün değildir. Fıkranın devamında aile içi şiddet iddiası içeren uyuşmazlıkların da arabuluculuğa elverişli olmadığı ifade edilmiştir.

ARABULUCUNUN GÖREVLERİ

Arabulucular, uyuşmazlığın çözülmesinde tarafların iletişimini kolaylaştıran tarafsız ve bağımsız üçüncü kişilerdir. Bu nedenle uyuşmazlığı çözen bir karar veremeyecekleri gibi, taraflara çözüm seçeneği sunarak onları yönlendiremez. Arabulucunun görevi sadece tarafları uzlaştırmaya çalışmak, anlaşmalarını sağlamaktır. Sürecin sonunda arabulucu tarafından bir karar verilmez.

ARABULUCULUĞA BAŞVURU ŞEKLİ

Dava Şartı Arabuluculuğa Başvuru Şekli

Öncelikle dava konusu bakımından yetkili mahkemenin ve dolayısıyla yetkili adliyenin tespitinin yapılması gerekir. Arabuluculuk başvurusunun yetkili adliyenin yetki çevresindeki arabuluculuk merkezine yapılması gerekmektedir. Aksi halde yetki itirazı ile karşılaşılabilir. Başvuru UYAP üzerinden yapılabileceği gibi adliyede arabuluculuk bürosu varsa oraya, yoksa bu konuda görevlendirilen mahkemenin yazı işleri müdürlüğüne başvuru dilekçesinin verilmesi ile yapılabilir. Arabuluculuk sürecinin taraflarının listede yer alan bir arabulucu üzerinde anlaşmaları halinde tarafların iradeleri doğrultusunda seçilen arabulucunun görevlendirilmesi mümkündür. Tarafların bu yolu tercih etmemesi durumunda arabulucu, sistem üzerinden atanmaktadır.

İhtiyari Arabuluculuğa Başvuru Şekli

Taraflar arabulucuya gitme konusunda anlaştığı müddetçe uyuşmazlığın her aşamasında yani dava açılmadan önce veya açıldıktan sonra da arabulucuya başvurabilirler. Taraflardan biri diğer tarafa arabulucuya başvurma konusunda teklifte bulunabilir. Karşı tarafa iletilen bu teklif 30 gün içerisinde olumlu cevaplanmaz ise reddedilmiş sayılır. Dava açıldıktan sonra tarafların birlikte arabulucuya başvuracaklarını beyan etmeleri durumunda yargılama, mahkemece üç ayı geçmemek üzere ertelenir. Bu süre, tarafların birlikte mahkemeye başvurusu üzerine üç aya kadar uzatılabilir. Tarafların mutabık kaldığı bir arabulucu yok ise arabuluculuk bürosuna veya sulh hukuk mahkemesi kalemine yapılacak başvuru ile arabulucu atanması talep edilebilir.

ARABULUCULUK SÜRECİ VE ANLAŞMA BELGESİNİN HUKUKİ NİTELİĞİ

Arabuluculuk görüşmeleri sırasında tarafların sunmuş oldukları bilgi ve belgeler ile sürece yönelik çözüm önerilerinin gizli tutulması gerekmektedir. Taraflar aksini kararlaştırmadıkça gizliliğin ihlal edilmesi halinde HUAK 33. madde 1. fıkrasında 6 aya kadar hapis cezası öngörülmüştür. İhtiyari arabuluculuk söz konusu olduğunda taraflar arabulucuya başvurma konusunda irade serbestisine sahip oldukları gibi bu süreci devam ettirmek, sonlandırmak veya vazgeçmek hususlarında da serbesttirler. Arabuluculuk sürecinde taraflar eşit haklara sahiptir.

Arabuluculuk sürecinin sonunda tarafların anlaşması ihtimalinde anlaşma belgesi hazırlanırken, anlaşamamaları durumunda anlaşamama belgesi düzenlenir. Bu belgenin kimler tarafından imzalanacağı konusu, Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu 17. maddesi 2. fıkrasında “Arabulucu tarafından düzenlenecek bu belge, arabulucu, taraflar, kanuni temsilcileri veya avukatlarınca imzalanır. Belge taraflar, kanuni temsilcileri veya avukatlarınca imzalanmazsa, sebebi belirtilmek suretiyle sadece arabulucu tarafından imzalanır.” şeklinde ifade bulmuştur.

Tarafların arabuluculuk süreci sonunda bir anlaşmaya varmaları halinde bu anlaşmanın içeriği ve kapsamı taraflarca belirlenir. Anlaşmaları üzerine düzenlenen belge HUAK 18. maddesinde ele alınmaktadır. Taraflar, bu anlaşma belgesinin icra edilebilirliğine ilişkin şerh verilmesini talep edebilirler. Dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulmuşsa bu şerh arabulucunun görev yaptığı yer sulh hukuk mahkemesinden talep edilebilir. Davanın görülmesi sırasında arabuluculuğa başvurulması durumunda ise davanın görüldüğü mahkemeden talep edilebilir. Bu şerhi içeren anlaşma ilam niteliğinde belge sayılmaktadır. Bununla birlikte taraflar, avukatları ve arabulucunun birlikte imzaladıkları anlaşma belgesi icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın da ilam niteliğinde belge sayılmaktadır.

HUAK 18. maddesi 5. fıkrasında “Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz.” düzenlemesi mevcuttur. Taraflar arabuluculuk faaliyeti sonucunda üzerinde anlaşmış oldukları hususları tekrar mahkeme önüne taşıyamayacaklardır.

ARABULUCULUĞUN FAYDALARI

Aylarca ve hatta yıllarca sürebilen dava yoluna kıyasla arabuluculuk, uyuşmazlığın çözümünde çok daha kısa süren bir alternatif çözüm yoludur. Aynı zamanda uyuşmazlığın daha az masrafla çözülmesine imkan tanır. Burada tarafların uyuşmazlık çözümüne doğrudan katılımları, sürecin tamamen tarafların istekleri doğrultusunda ilerlemesi ve uzlaşma hususunda da tarafların iradelerinin egemen olması yine arabuluculuğun tercih edilmesine sebep oluşturmaktadır. Süreç boyunca taraflar, yaşanan anlaşmazlıkları tartışma imkanı bulabildiği için aralarında zedelenmiş olan güven ve iş ilişkisini yeniden kurma ya da uyuşmazlıkları çözmüş olarak devam edebilme imkanı bulmaktadırlar. Umuyoruz ki bu yazımızda ele aldığımız arabuluculuk, tüm artılarıyla birlikte değerlendirildiğinde sizlerin de yöneleceği bir alternatif uyuşmazlık çözüm yolu olur.

Stj. Av. Zeynep YANIK & Stj. Av. Melike KUZUCUOĞLU & Av. Selçuk ENER

İHTİYARİ ARABULUCULUK SONUNDA ANLAŞMAYA KONU ALACAK KALEMLERİ HAKKINDA DAVA AÇILAMAZ

Adli Yargı İlk Derece Mahkemeleri Kararı – Ankara 20. İş Mahkemesi, E. 2019/303 K. 2019/355 T. 27.5.2019

DAVA: Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan)

Mahkememizde görülmekte bulunan Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan) davasının yapılan açık yargılamasının sonunda,

DAVA:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle ; davacının 27/07/2015 tarihinden itibaren işveren şirkette vinç operatörü olarak çalışmakta iken 19/01/2019 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, ücretlerin eksik yatırıldığını , bazı alacakların ödenmediğini, bu nedenlerle fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile, 2.500 TL fazla mesai alacağı, 1.500 TL hafta tatili ücret alacağı, 700 TL resmi dini tatil alacağı, 100 TL kıdem tazminatı alacağı, 100 TL ihbar tazminatı alacağı, 100 TL yıllık ücretli izin alacağının , fazla mesai alacağı, resmi dini tatil alacağı, hafta tatil alacağı ve kıdem tazminatı alacağının en yüksek banka mevduat , ihbar tazminatı ve ücretli izin alacağının adi kanuni faizi ile birlikte davalıdan tahsiline, kıdem tazminatına akdin feshi tarihinden , fazla mesai alacağı, hafta tatili , resmi dini tatil alacağı ile ihbar ve ücretli izin alacağına ise ihtarname ile temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

CEVAP :

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle ; açılan davanın haksız ve mesnetsiz olduğunu, davacı ile müvekkili arasında yürütülen ihtiyari arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlandığını ve anlaşma belgesi imzalandığını, anlaşmaya konu alacak kalemlerine yönelik dava açılamayacak olması ve dava şartı yokluğundan davanın reddine karar verilmesini, dava tarihi itibariyle davaya konu alacakların zamanaşımına uğradığını, esasa ilişkin ise, haksız ve yersiz açılan davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

DELİLLER VE GEREKÇE :

Dosyadaki tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde;

Davacının 28/03/2019 tarihli dava dilekçesi ile davalı işveren yanında vinç operatörü olarak çalışmakta iken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek fazla mesai, hafta tatili ücreti , resmi, dini tatil alacağı, kıdem tazminatı alacağı, ihbar tazminatı alacağı, yıllık ücretli izin alacağının faiziyle birlikte tahsilini talep etmiş ise de ;

Davacı ile davalı şirket arasında 14/01/2019 tarihinde dava ile talep edilen alacaklar hakkında anlaştıklarına dair “Hukuki Uyuşmazlıklarda Arabuluculuk Anlaşma Belgesi ” düzenledikleri ve taraflarca ve arabulucu tarafından belgenin imzalandığı , bu anlaşma gereğince 21.067,34 TL net bedelin davacıya ödeneceğinin kararlaştırıldığı, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanununun 18/5. Maddesi gereğince arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması halinde üzerinde anlaşılan hususlar hakkında dava açılamayacağı hükmünün yer aldığı,

Bu hükme rağmen davacının aynı alacaklardan dolayı yeniden arabuluculuğa gidip 11/03/2019 tarihinde anlaşamama tutanağı düzenleyip yeniden dava açmasının hukuken mümkün olmadığı anlaşılmış olmakla, 6325 sayılı kanunun 18/5. Maddesi gereğince açılan davanın reddine karar vermek gerekmiş,

Bu bu gerekçelerle aşağıdaki hüküm tesis edilmiştir.

HÜKÜM: Gerekçesi açıklandığı üzere ;

1-Açılan davanın REDDİNE,

2-Alınması gerekli 44,40 TL karar ve ilam harcının peşin alınan 85,39 TL harçtan mahsubu ile fazla yatırılan 40,99 TL harcın karar kesinleştiğinde ve istek halinde yatırana iadesine,

3-Davacı tarafından bu yargılama nedeniyle yapılan yargılama giderlerinin davacı üzerinde bırakılmasına,

4-Davalı kendisini vekille temsil ettirdiğinden yürürlükte bulunan A.A.Ü.T. ‘ne göre hesaplanıp taktir olunan 2.725,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınıp, davalıya verilmesine,

5-6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ve Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği tarife hükümleri uyarınca 680,00 TL ‘nin davacıdan alınarak hazineye gelir kaydına,

6-Taraflarca yatırılan ve kullanılmayan bakiye gider /delil avansının karar kesinleştiğinde yatıran tarafa iadesine,

Dair, davacı/vekili ile davalı/vekilinin huzurunda gerekçeli kararın tebliğinden itibaren iki hafta içinde harç ve masrafları karşılanmış dilekçeyle mahkememize yahut başka yer Nöbetçi İş Mahkemesi’ne başvurularak İstinaf yolu açık olmak üzere verilen karar açıkça okunup usulen anlatıldı. 27/05/2019

İŞ AKDİNİN FESHİNİN ZORLAYICI NEDENE DAYANMASI HALİNDE KIDEM TAZMİNATI İSTENİR ANCAK İHBAR TAZMİNATI İSTENEMEZ

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ (İŞ)

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işletmede güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş akdinin işverence tek taraflı, bildirimsiz ve geçersiz olarak feshedildiğini kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini belirterek bir kısım işçilik alacağı talebinde bulunmuştur.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, davacı ile arasında herhangi bir işçi-işveren ilişkisi bulunmadığını, davacının Gönen Asliye Ceza Mahkemesi’nin 2012/37 Esas, 2012/162 Karar sayılı dosyasında ceza alması nedeniyle valilik tarafından silahlı özel güvenlik kartının iptal edildiğini ve davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı nedenlerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9. HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

4857 sayılı Yasa’nın 40’ıncı maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanun’un 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı alt işveren emrinde asıl işveren iş yerinde silahlı güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının silahlı güvenlik görevini ifa edebilmesi için şart olan silahlı güvenlik izninin işyeri dışında işlediği suç nedeni ile iptal edilmesi üzerine iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18/09/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

VARDİYALI ÇALIŞMA SİSTEMİ

Bu yazımızda uygulamada vardiyalı çalışma sistemi olarak bilinen ancak mevzuatta postalar halinde çalışma olarak nitelendirilen çalışma sisteminin şartlarını ve hukuk düzenindeki yerini anlatacağız. 4857 sayılı İş Kanunu’nda, haftalık normal çalışma süresinin 45 saat olduğuna değinilmiş ve 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için işçiye normal saat başına düşen ücretinin bir buçuk katı fazla mesai ücreti ödenmesi gerektiği düzenlenmiştir. Yine aynı Kanuna göre bir yıl içinde yapılan fazla mesai toplamı iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacak ve haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlayan işçiye en az 24 saatlik haftalık izin verilmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Mevzuatımıza göre işçi; haftada 6 günden, günde ise 11 saatten fazla çalıştırılamaz. Ayrıca belirtelim ki işçinin- istisna sayılabilecek işler ve işyerleri hariç tutulmak üzere- gece 7,5 saatten fazla çalıştırılamayacağı hususu da belirtilmiştir.

Hal böyle olunca da özellikle üretimin 24 saat boyunca devam ettiği ve durmaksızın çalışma gerektiren imalathane, fabrika vb. işyerlerinde vardiyalı çalışma sisteminin doğması kaçınılmaz olmuştur. İşveren, işçi işe başlamadan önce kendisiyle imzaladığı iş akdinde vardiyalı çalışma şartlarına yer vermiş, yani işçi çalışma detaylarını tümüyle bilerek işe başlamış ise bu çalışma türü için işçiden ayrıca bir onay almasına gerek olmayacaktır. Ancak bu durumun bir istisnasını, gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalışılabilmesine izin verilen işyerlerinde gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalıştırılacak işçinin onayını almak zorunluluğu oluşturmaktadır.

Gece kavramı iş hayatında en geç saat 20.00’de başlayan ve en erken saat 06.00’ya kadar süren -her halde en fazla on bir saat- zaman dilimini ifade etmektedir. Eğer çalışma süresinin yarısından çoğu geceye denk geliyorsa bu vardiyalı çalışma sisteminde gece çalışmasıdır. Bu tür çalışma sisteminde 18 yaşından küçük çocuk ve genç işçilerin çalıştırılması kesinlikle yasaktır.

Hemen belirtelim ki işçinin işe başladığı esnada normal çalışma düzeni uygulanan fakat sonradan vardiyalı çalışmaya geçilen bir işyerinde değişen bu koşul sözleşme şartlarında esaslı bir değişiklik teşkil eder. İşçi işe başladıktan sonra böyle bir değişiklik meydana gelmişse, iş sözleşmesinde gerektiğinde vardiyalı çalışmaya geçilebileceğiyle ilgili herhangi bir hüküm yer almıyorsa ve işçi işe alınırken kendisine bu konu hakkında bilgilendirme yapılmamışsa işverenin vardiyalı çalışma hususunda işçinin onayını alması zorunlu bir hal alacaktır. Zira belirttiğimiz gibi, bu bir esaslı değişikliktir ve işçi bunu kabul etmedikçe çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılamaz. (İşvereni tarafından çalışma şartlarında tek taraflı olarak esaslı değişiklik yapılan işçiye İş Kanunu’nun 22. maddesi fesih hakkı tanımaktır. İşçi bu sebeple iş akdini feshedebilir ve işverenden kıdem tazminatı talep edebilir.)

“Dosya içeriği ve özellikle dinlenen taraf tanık beyanları dikkate alındığında iş akdinin beraberindeki bir kısım arkadaşları ile hareket eden davacı tarafından iş yerindeki yönetimin değişmesi sonrasında gece vardiyasının sürekli hale gelmesi sebebi ile sona erdirildiği açıktır. İş yerinde gece vardiyasının sürekli hale gelmesi durumunun işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı bir değişiklik olmadığı, bu halin davacının aleyhine iş yeri şartlarında esaslı değişiklik yarattığı ve çalışma koşullarının ağırlaştığı ve bu durumu kabul etmeyerek iş yerinden ayrılan davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü, ihbar tazminatının ise reddi gerekirken…”

(Yargıtay 22. HD, E: 2017/20988, K: 2019/6513, T: 25.03.2019)

Kural olarak vardiyalı çalışma sistemiyle idame ettirilen işyerlerinde günlük en az üç vardiya uygulanmalıdır. Ancak bazı istisnai işyerleri vardır ki 24 saat içerisinde iki vardiya da uygulanabilmektedir. Bunlar:

• Turizm hizmeti yürütülen işler; ilgili mevzuatı uyarınca Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi veya turizm yatırımı belgesi verilen ya da belediye tarafından turizm işletmesi olarak faaliyet göstermek üzere işletme belgesi verilen tesisler.

• Özel güvenlik hizmeti yürütülen işler; 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun kapsamında İçişleri Bakanlığınca faaliyet izni verilen özel güvenlik şirketlerine ait işyerleri veya özel güvenlik görevlisi olarak çalışanların bulunduğu işyerleri.

• Sağlık hizmeti yürütülen işler; sağlık hizmeti sunan ve/veya üreten, gerçek kişiler ile kamu ve özel hukuk tüzel kişilerine ait işyerleri ve bunların tüzel kişiliği olmayan şubeleri, 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanununda tanımlanan sosyal hizmet kuruluşları.

Vardiya değişimlerinin nasıl yapılacağı konusuna gelecek olursak; gece ve gündüz işletilen vardiyalı işlerde vardiya değişimleri en fazla bir iş haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci iş haftasında gündüz çalıştırılmaları suretiyle ve vardiyalar birbirinin yerini alacak şekilde düzenlenir. İşin niteliği, iş sağlığı ve güvenliği gibi faktörler göz önünde tutularak, gece ve gündüz vardiyalarında iki haftalık nöbetleşme esası uygulanmasında da bir sakınca bulunmamaktadır. Ancak her halükarda vardiyası değiştirilecek olan işçinin en az on bir saat kesintisiz bir şekilde dinlendirilmesi gerekir. Bu şart yerine getirilmeden işçinin vardiyası işverence değiştirilerek diğer vardiyada çalıştırılması söz konusu olmayacaktır.

Bu tür çalışma yapılan işyerlerinde; uygulanacak vardiya sayısı, her vardiyanın işe başlama ve bitiş saatleri, vardiyalarda çalışacak işçilerin ad ve soyadları, mola saatleri, haftalık izinler (Vardiyalı çalışma yapılan işlerde, işçilere haftanın bir gününde 24 saatten az olmamak üzere ve nöbetleşme yolu ile hafta tatili yani haftalık izin verilmesi zorunludur.) gibi detaylar ile vardiyalarda yapılacak değişiklikler işçilerin kolaylıkla görebileceği bir duyuru panosuna asılmalı ve ilan edilmelidir. Burada önemli olan bir diğer nokta ise işveren veya işveren vekilinin; her vardiyada çalışan işçilerin ad ve soyadlarından oluşan listeleri, yetkililer tarafından talep edildiğinde sunmak üzere işyerinde bulundurmakla, buna ek olarak söz konusu listeleri ve işe başlamadan önce işçilerden alınan sağlık raporlarının nüshasını Çalışma ve İş Kurumu Genel Müdürlüğüne (İŞKUR) vermekle yükümlü olmalarıdır.

Fazla mesai konusunda ise normal çalışma ile vardiyalı çalışma arasında herhangi bir fark yoktur. En başta da belirttiğimiz üzere, haftalık 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için işçiye normal saat başına düşen ücretinin bir buçuk katı fazla mesai ücreti ödenmesi gerekmektedir. Günde üç vardiya uygulanan işyerlerinde mola süreleri ve haftalık izin süreleri düşüldüğünde fazla mesai ortaya çıkmayabilir ancak günde iki vardiya uygulanan bir işyerinde çalışanlar için fazla mesai ortaya çıkacaktır. Diğer taraftan gece 7,5 saatten fazla çalışma yapılabilecek istisnai nitelikli işyerlerinde de aynı şekilde haftalık 45 saati aşan çalışmalar için fazla mesai ödenmesi gerekmektedir. Yani sırf bu işyerinde gece yedi buçuk saatten fazla çalışma yapılmaya müsaade edilmiş olduğu için 45 saati aşan çalışmalarda fazla mesai ücreti ödenmesi zorunluluğu ortadan kalkmış olmayacaktır. Ayrıca hemen belirtelim ki vardiyalı olarak görülen işlerde vardiya sayısının artırılmasına veya üç vardiya halinde çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresinin 7,5 saatin altında belirlenmesine, çalışma sürelerindeki azalma nedeniyle, işçilerin ücretlerinden indirim yapılma gibi bir sonuç hiçbir şekilde bağlanamaz.

“Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasında toplanmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür…Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır…Dairemizin yerleşik uygulaması gereğince 3 vardiya çalışma olan işyerinde fazla çalışma yapılmayacağı kabul edilmektedir. Bu durumda davacının fazla çalışma yaptığını ancak yazılı delillerle kanıtlaması gerekir.”

(Yargıtay 9. HD, E: 2011/6042, K: 2013/12451, T: 18.04.2013)

İşyerine yeni sipariş gelmesi veya siparişlerin yetiştirilmesi nedeniyle yoğunluğun artması gibi sebepler öne sürülerek vardiyası biten işçinin bir sonraki vardiyada çalışmaya devam etmesi istenemez, zira vardiyasını tamamlayan bir işçinin bir sonraki gün vardiyasına kadar dinlenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işçi bir gün içerisinde yalnızca bir vardiyada çalıştırılabilecek, eğer işçinin tabi olduğu vardiya dışında başka bir vardiyada da çalıştırılması gibi bir zorunluluk hasıl olmuşsa, bu durumda da işçinin vardiya çıkış saati üzerinden en az 11 saat geçmediği sürece başka bir vardiyaya çağrılamayacaktır.

Son olarak bahsetmemiz gereken konu ise işverenin vardiyalı çalışma şartlarına uymadığı olasılıkta işçinin ne gibi haklara sahip olduğudur. 4857 sayılı İş Kanun’un 24 üncü maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinin (f) alt bendine göre, işveren tarafından çalışma şartlarının uygulanmaması işçi için haklı fesih nedeni sayılmaktadır. Tüm bu vardiyalı çalışma kuralları İş Kanunu ile yönetmeliklerde belirtilen hükümlere dayanmaktadır ve işveren her birine riayet etmekle yükümlüdür. Aksi bir durum söz konusu olduğunda ise işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz (ihbarsız) fesih hakkı doğacaktır. Bu demektir ki işçi ihbar süresine uymadan iş akdini feshedebilir ve buna ek olarak işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuş ise işverenden kıdem tazminatı talep edebilir. Hatta işçi, işverenin İş Kanunu’nun 5. Maddesinde yer alan eşit davranma ilkesine aykırı davranışta bulunarak vardiyalı çalışma konusunda ayrımcılık yaptığını düşünüyor ise ayrımcılık tazminatı bile talep edebilir.

Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Eşitlik ilkesini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir.

(Yargıtay 9. HD, E: 2015/23051, K: 2018/17844, T: 09.10.2018)

Stj. Av. Dilara AÇIKEL & Av. Bilge İŞ & Av. Selçuk ENER

İŞ KANUNU VE ÖZEL GÜVENLİK HİZMETLERİNE DAİR KANUN ÇERÇEVESİNDE ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİLERİNİN HAK VE SORUMLULUKLARI

Bu yazıda özel güvenlik görevlilerinin iş sözleşmelerini feshetmeleri durumunda mevcut haklarına gerekli mevzuat kapsamında değinilecektir. Özel güvenlik görevlilerinin yetkileri, sorumlulukları ve hakları 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun ile belirlenmiş olup İş Kanunu ile birlikte yazımızda hukuki dayanak olarak yer alacaktır.

Özel güvenlik hizmetleri, kurum ve kuruluşların bünyesinde yer alan birimler eliyle ya da özel güvenlik şirketleri tarafından görülmekte olup özel veya tüzel kişilere ait başta mülkiyet hakkı olmak üzere hak ve hürriyetlerinin korunmasını sağlar.  Bu hizmetlerin görülmesi özel güvenlik komisyonunun kararı üzerine valinin iznine bağlıdır. Özel güvenlik şirketlerinin faaliyetleri İçişleri Bakanlığı’nın iznine tabidir.

Öncelikle Özel güvenlik hizmetinde çalışabilmek için gereken şartlar bahsetmek gerekirse bu şartlar 5188 sayılı kanunun 10. maddesinde yer almaktadır;

1- Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmak,

2-(Değişik: 21/4/2005 – 5335/23 md) Silahsız olarak görev yapacaklar için en az sekiz yıllık ilköğretim veya ortaokul; silahlı olarak görev yapacaklar için en az lise veya dengi okul mezunu olmak,

3- 18 yaşını doldurmuş olmak,

4- 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş veya hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilmiş olsa bile;       

  1. Kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına mahkûm olmamak,                                                                                                             
  2. Affa uğramış olsa bile Devletin güvenliğine, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine, özel hayata ve hayatın gizli alanına ve cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar ile uyuşturucu veya uyarıcı madde suçları, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama, kaçakçılık ve fuhuş suçlarından mahkûm olmamak ,                                                                                                                        
  3. Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine, özel hayata ve hayatın gizli alanına, cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar ile uyuşturucu veya uyarıcı madde suçlarından dolayı hakkında devam etmekte olan bir soruşturma veya kovuşturma bulunmamak,                              

5-(Mülga: 23/1/2008 – 5728/578 md.) 8845 f) Görevin yapılmasına engel olabilecek vücut ve akıl hastalığı ile engelli bulunmamak                                                                                        

6-14 üncü maddede belirtilen özel güvenlik temel eğitimini başarıyla tamamlamış olmak                         

7-(02.01.2017 tarihinde yürürlüğe girdi) Güvenlik soruşturması olumlu olmalı.

Aynı kanunun 11. maddesinde ise yukarıda belirtilen şartları taşıyarak mesleğe giren ancak daha sonra şartlardan birini yerine getiremeyen güvenlik görevlisinin kimliğinin iptal edileceği yer almaktadır.

“…verilen cezanın geleceği üzerindeki olası etkileri gözetilerek 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 62/1 maddesi gereğince cezasından takdiren 1/6 oranında indirim yapılarak sanığın 2 yıl 6 ay hapis cezası ile cezalandırılmasına” karar verildiği görülmekte olup; bu doğrultuda, 5188 sayılı Kanun’un 680 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin 69. maddesiyle değişik 10. maddesinin yukarıda bahsi geçen (d) bendi uyarınca, haklarında hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararı verilmiş olsa bile, kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına mahkûm olmama durumunun özel güvenlik görevlisi olarak özel güvenlik kimlik kartı sahibi olma şartları arasında sayılmasına karşın, davacının kasten yaralama suçundan dolayı 2 yıl 6 ay hapis cezası ile cezalandırılması nedeniyle söz konusu şartı sağlamadığı anlaşıldığından, davacı tarafından, özel güvenlik kartının tarafına verilmesi talebiyle yapmış olduğu 23/02/2018 tarihli başvurunun reddine ilişkin davalı idare işleminde hukuka ve mevzuat hükümlerine aykırılık bulunmadığı sonucuna varıldığı…”

                                (Danıştay 10. Daire E. 2020/3961 K. 2020/6093)

Aynı şekilde özel güvenlik kimlik kartının başkasına kullandırılması ve yetkili kolluk kuvvetlerine karşı direnmek, terör örgütü ile irtibat ya da terör örgütü sempatizanlığı da görev için gerekli olan kimlik belgesinin iptaline yol açacaktır.

“….davacıya ait sosyal paylaşım sitesi olan facebook üzerinden PKK/KCK/YPG terör örgütlerine müzahir sayfaları beğendiği davalı idarece yapılan inceleme ve araştırmalarla ortaya konulduğu anlaşılmakla, davacı hakkında yapılan güvenlik soruşturmasının olumsuz olduğu, özel güvenlik belgesi ve çalışma iznine sahip olabilmek için ilgililer hakkında yapılan güvenlik soruşturmasının olumlu olması gerektiği, ancak bu şartın davacı tarafından sağlanmadığı anlaşıldığından, davacının özel güvenlik belgesi ve çalışma izninin iptaline ilişkin tesis edilen dava konusu işlemde hukuka ve mevzuata aykırılık bulunmadığı ….”

(Danıştay 2019/11106 E.  2020/5467 K)

Güvenlik görevlileri öngörülen şartları taşımaları halinde görev için gerekli eğitim aldıktan sonra göreve başlayabilecektir. Alınan eğitimden sonra verilen özel güvenlik kimliğinin geçerlilik süresi 5 yıldır. Beş yıl sürenin bitiminden önceki 1 sene içinde tekrar yenileme eğitimine başvurabilme imkanı vardır ve bitiminden önceki 6 ay içinde başvurmak zorunludur.

 Özel güvenlik kimliği olmayan personel çalıştırılamayacak olup işveren tarafından haklı nedenle fesih sebebi olabilecektir. Ayrıca özel güvenlik görevlisinin kimlik çıkarmak için başvurması ancak kontenjan olmaması nedeniyle sınava girememesi üzerine işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi haklı nedenle fesih kapsamında olmayacaktır. Bu sebepledir ki bu gerekçe ile iş sözleşmesi feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

“…Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 10/08/2010 tarihinden 17/03/2014 tarihine kadar özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdinin 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeni ile 4857 Sayılı Kanun’un 25/II maddesinin dayandırılarak işverence 17/03/2014 tarihinde feshedildiği, davalı işveren tarafından davacının çalışma süresinin 13/03/2014 tarihinde dolacağı 17.01.2014 tarihinde ihtar edildiği, dosya içeriğindeki dekontla davacının Şubat 2014 sınavı için müracatta bulunduğu ,mahkemece davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiği ve davalı şirketin çalışma alanının güvenlik işi olduğundan davalı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de davacının Şubat 2014 tarihindeki sınavın ücretini yatırdığı ve kontenjanın dolu olması sebebiyle sınava giremediği için çalışma belgesini uzatamadığı anlaşılmasına göre feshin 4857 Sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulüyle fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…”

                (Yargıtay 9. HD, E. 2017/11091 K. 2019/11043 T. 15.5.2019)

Özel güvenlik görevlileri işten çıkma, çıkarılma durumlarında tazminat hakları bakımından 4857 sayılı İş Kanununa tabidirler.

İş sözleşmeleri işveren tarafından feshedilebileceği gibi işçi tarafından da haklı sebeplerin varlığı halinde feshedilebilecektir.

Özel güvenlik görevlileri meslek grubunda en çok karşılaşılan fesih nedenleri arasında; işçinin imzalı beyanı alınmadan işyerinin sürekli değiştirilmesi, gece çalışmalarının karşılığının ödenmemesi, silah taşıdığı hâlde SGK kayıtlarında silahsız gösterilmesi, farklı görevlerde çalıştırılması, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, yıllık izin kullandırılmaması ya da izin ücretinin ödenmemesi yer alır. İşçinin işyerinin değiştirilmesi ya da başka bir işte çalıştırılması esaslı bir değişiklik olup işçi tarafından haklı fesih sebebi olacaktır.

Özel güvenlik görevlisinin işi gereği işyerinin güvenliğini sağlaması gerekmektedir. İşine gerekli özeni göstermemesi, işi başında uyuya kalması işverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesinde haklı neden olabilecektir.

“…Güvenlik görevlisi veya bekçinin, bir defaya mahsus da olsa görev yerinde uyuması, işyeri güvenliği için tehlike oluşturacağından, işveren için haklı fesih nedenidir…”

(Yargitay HGK, E. 2013/9-67, K.2013/1011 T.03.07.2013)

“…Davacı tarafça kıdem ve ihbar tazminatı talep edilmişse de, dosyada toplanılan deliller itibariyle davacının el yazısı ile yaptığı savunmada, iş yerinde uyurken yakalandığını kabul ettiği, ancak savunmada bu uyuma halinin yargılamada ileri sürülen ve davacı tanıklarınca da ifade edilen diş ağrısından kaynaklandığı hususunda davacının bir beyanı ve izaretinin bulunmadığı, bu haliyle iş yerinde güvenlik görevlisi olan davacının görev alanını terk ederek uyumasının kabul edilebilir bir özüre dayanmadığı ve iş yerinin güvenliğini tehlikeye soktuğu hususları sübuta ermiştir. Sübuta eren hususlar işveren açısından haklı fesih hali teşkil etmektedir…“

             (Yargıtay 22.HD,  E. 2013/21965 K.2014/32362,Ü T.18.11.2014)

İş sözleşmelerinin feshi durumunda söz konusu olacak kıdem ve ihbar tazminatına değinilmesi yerinde olacaktır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için 4587 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olmak, iş yerinde en az 1 yıl çalışmak, işçinin İş Kanunu madde 24’te yer alan haklı nedenlerden biri ile iş sözleşmesini feshi ya da işverenin İş Kanunu madde 25/2’de yer alan nedenler dışında ve dolayısıyla haklı neden olmaksızı iş sözleşmesinin feshi gerekir. İşçinin iş sözleşmesinin başladığı tarihten itibaren çalıştığı her yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. İhbar tazminatı ise işçinin kanunda öngörülen süreler dahilinde haber vermeksizin işten ayrılması durumunda işverene karşı, işverenin de işçiyi haber vermeden ya da ihtar süresi bitmeden önce işçiyi işten çıkarması durumunda işçiye ödeyeceği hizmet sürelerine göre hesaplanan tazminattır.

İhbar tazminatının, İş Kanunu 25/3’te yer alan “zorlayıcı nedenler”in  ortaya çıkması halinde ödenmesi kararlaştırılamaz. Zorlayıcı nedenler, önceden kestirilemeyen ve işverenden kaynaklanmayan durumlarda oluşur. Doğal afetler, salgın hastalıklar zorlayıcı nedendir. Zorlayıcı nedenlerin varlığı hâlinde 4587 sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesinde öngörüldüğü üzere çalışılmayan süreler için yarım ücret ödenmelidir. Zorlayıcı nedenlerle iş akdinin işveren tarafından feshi halinde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunurken bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

“…Somut uyuşmazlıkta, davalı alt işveren emrinde asıl işveren iş yerinde silahlı güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının silahlı güvenlik görevini ifa edebilmesi için şart olan silahlı güvenlik izninin işyeri dışında işlediği suç nedeni ile iptal edilmesi üzerine iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

                 (Yargıtay 9. HD, E. 2016/9116, K. 2019/16141)

Yukarıda kısaca özel güvenlik görevlilerinin hakları ve karşılaşabilecekleri sorunlar, dahil oldukları mevzuat bakımından kısaca anlatılmaya çalışılmıştır. Gerek karşılaşılabilecek problemlerin tekdüze olmayışı gerekse güncel şartların uygulamada beraberinde getirdiği sorunların çözülmesi bakımından alanında uzman bir hukukçudan yardım alınması elzem olacaktır.

Stj. Av. Zehra ERDOĞAN & Av. Bilge İŞ & Av. Selçuk ENER

HAMİLELİK DÖNEMİNDEKİ VE DOĞUM SONRASINDAKİ KADIN İŞÇİLERİN HAKLARI

Bu yazımızda sizlerle birlikte kadın işçilerin hem doğum öncesindeki hamilelik süresince hem de doğumdan sonraki dönemde ne gibi ayrıcalıklara hak kazandığı, bu konuda işverenin yükümlü olduğu hususlar, ayrıca yeni annelerin eşlerinin izin durumları ve haklı nedenle feshi gerektirecek konular üzerinde duracağız. Kadınlara ilişkin doğum öncesi ve sonrası bu haklar Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik ve 4857 sayılı İş Kanunu m.13 ve m.74 ile koruma altına alınmış ve yazımızda da hukuki dayanak olarak faydalanılmıştır.

A) DOĞUM ÖNCESİ SÜREÇ

Bu konuda öncelikle vurgulamamız gereken husus gebe bir kadın çalışanın günlük 7.3 saatten fazla çalıştırılamayacağı ve bunun yanında periyodik kontrollerini yaptırabilmesi için işvereni tarafından ücretli izin verileceği hususudur. Ayrıca gebe olduğu bir sağlık raporuyla tespit edilen kadın işçiler bu andan itibaren gece çalışmaya zorlanamayacaklardır. Kaldı ki gebe kadın çalışanın daha hafif bir işte çalıştırılması gerektiği sağlık raporunda gerekli görülmüş ise bu tespitin gereği yerine getirilmelidir. Eğer çalıştığı işin niteliği nedeniyle daha hafif bir işte çalıştırılma ihtimali bulunmamaktaysa bu halde çalışanın sağlık ve güvenliği göz önünde tutularak -tabi olunan mevzuat hükümleri saklı kalmak şartıyla- ücretsiz izinli sayılması sağlanır ve söz konusu süre yıllık ücretli izin hakkı hesaplanırken dikkate alınmaz.

Doğum öncesi izni konusunda mevcut hukuki düzenlemeler ışığında şunu söyleyebiliriz ki kadın çalışanın; tekli gebelik halinde gebeliğin 32. haftasından itibaren 8 hafta, çoklu gebelik halinde ise gebeliğin 30. haftasından itibaren 10 hafta ücretli doğum izni hakkı 4857 sayılı İş Kanunu m. 74 ile hüküm altına alınmıştır. (Tabi doğum öncesi ve sonrası için kanunda öngörülen bu sürelerin kadın çalışanın sağlık durumu ve çalıştığı işin niteliği göz önünde bulundurularak hekim tarafından uzatılmasında herhangi bir engel yoktur.) Bu kuralın istisnası sayılabilecek durum ancak ve ancak sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunun doktor onayıyla sabit olması ve kadın çalışanın bu yöndeki isteği doğrultusunda oluşur. İşte böyle bir talep söz konusu olduğunda çalışan doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalışabilecektir ve gerek kadının iradesiyle doğum öncesinde kullanmadığı bu süreler gerekse erken doğum halinde çalıştırılmadığı süreler doğum sonrası sürelere eklenecektir.

B) DOĞUM SONRASI SÜREÇ

Yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde belirtildiği üzere kadın çalışanın doğumdan sonra tekli gebelikler için 8 hafta, çoklu gebelikler için 10 hafta analık izni hakkı mevcuttur. Burada belirtmemiz gereken bir diğer husus ise kanun koyucunun doğum sonrasındaki 8 haftalık izni sadece biyolojik anneler bakımından değil evlat edinen kimseler için de öngörmüş olmasıdır. Kadın çalışanın tek başına üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinmesi halinde kendisinin; eşiyle birlikte evlat edinmesi halinde kendisinin veya eşinin 8 haftalık analık izni kullanabileceği düzenlenmiştir. Bu kural aynı zamanda doğum sonrasında kullanılan altı aylık ücretsiz izin süresini de kapsamaktadır. Aynı maddede düzenlenen bir diğer hususa göre ise belirtilen bu süreler tamamlandıktan sonra çalışan annenin talebi halinde altı aylık ücretsiz izin verilecektir. (Hem altı aylık ücretsiz izin süresi hem de doğum öncesinde ve sonrasında kadın işçilerin çalışmalarının yasak olduğu sekizer haftalık süreler yıllık ücretli izin hakkı hesaplanırken göz önünde bulundurulamaz.) Kadın işçi, bir ay öncesinde işverene tek taraflı yazılı bir bildirimde bulunarak ücretsiz doğum iznine ayrılabilir; işverenin buradaki yükümlülüğü bu talebin gereklerini karşılama noktasındadır. Eğer işveren ücretsiz doğum izni hakkını çalışana tanımıyorsa kadın işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

“…doğum yapan kadın işçinin, ücretsiz doğum iznini kullanmak istemesi ve işveren tarafından buna izin verilmemesi halinde, kadın işçi tek başına alacağı karar ile işverene bildirimde bulunarak, ücretsiz doğum iznine ayrılabilir. Somut olayda, davacı işçi doğum yapmış, doğum sonrasında kullandığı ücretli doğum izinlerinden sonra, ücretsiz doğum izni talep etmiş ancak işverence buna izin verilmemiştir. Kaldı ki, davacının iş sözleşmesinin feshinin ardından, kendisine yıllık izin ücretinin de ödendiği, bu suretle davacıya yıllık ücretli izninin kalan kısımlarının dahi kullandırılmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, değinilen hususlar gereğince, iş sözleşmesinin davacı tarafından değil, davalı işveren tarafından geçersiz nedenle feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile red hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

                                   (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2010/5907, K: 2012/13018, T: 16.04.2012)

Doğum sonrasında kullanılabilecek izinlerden bir diğeri ise İş Kanunu’nun 74. maddesinin 2. fıkrasında bahsedilen süt iznidir. Bahsi geçen hüküm uyarınca bir yaşından küçük çocukları olan kadın işçilere günlük 1,5 saat olmak üzere süt izni hakkı tanınır. Bu süre de günlük çalışma süresinden sayılmaktadır ve bu sürenin hangi saatler arasında kaça bölünerek kullanılacağına kadın işçi karar verecektir. Süt izninin verilip verilmeyeceği işverenin inisiyatifinde olan bir konu değildir. Yani işveren kadın işçiye süt iznini mutlaka vermek zorundadır. Tam tersi davranışta bulunan işveren, aynı kanunun 104. maddesinde belirlenen bir miktar idari para cezasıyla karşı karşıya kalacaktır. 74/2’nin amaçladığı nokta çocuğun gelişimine engel bir durum oluşmasına izin vermemek ve her gün düzenli bir şekilde emzirilmesini sağlamaktır. Bu nedenle esasen süt izni saatlerinin birbirine eklenerek toplu bir şekilde kullanılması mümkün olmasa da uygulamada aksi yönde örneklerle karşılaşılmaktadır. Bilinmesi gereken bir diğer nokta ise aşağıda değineceğimiz yarı zamanlı çalışma hakkından yararlanan kadınlar açısından süt izni uygulamasının hakkaniyet gereği söz konusu olamayacağıdır.

“Süt izni konusuna gelindiğinde ise, 4857 sayılı Kanun’un 74/7. maddesinde “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.” şeklinde düzenleme bulunmaktadır. Dolayısıyla, yasa uyarınca kadın işçilere çocuklarını emzirmeleri için günde bir buçuk saat (aksi yönde ve fakat işçi lehine olmak üzere taraflar arasında süre düzenlemesi yapılabileceği gibi) süt izni verilmesi hususu işverenin inisiyatifinde olan bir durum olmayıp, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74/7. fıkrası uyarınca da bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağının işçi tarafından belirleneceği hüküm altına alınmış olup, işçinin süt izni kullanması gerektiği halde bu iznin kullandırılmaması durumunda, kullandırılmayan sürenin tespiti ile % 50 zamlı ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiğinin kabulü Anayasanın 50/2. maddesine ve amaçsal yorum benimsemek suretiyle 4857 sayılı Kanun’un ruhuna daha uygun düşeceğinden…”

                                  (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E: 2015/12878, K: 2016/17527, T: 13.06.2016)

Yarı zamanlı çalışma hakkına gelecek olursak; kadın işçinin doğumdan sonra analık izninin bitiminden itibaren 30 gün içinde işverene yazılı bir biçimde yarı zamanlı çalışma talebinde bulunabilir. Bu durumda kadın çalışana -ya da üç yaşından küçük çocuğu evlat edinmiş olan kadın veya erkek işçilere- ilk doğumda 60, ikinci doğumda 120, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle yarı zamanlı çalışma hakkı tanınmaktadır. (Çocuğun engelli doğması halinde bu süre 360 gün olarak uygulanır.) Kadın işçi İş Kanunu’nun 74. maddesine göre yarı zamanlı çalıştığı süre boyunca ücretini işverenden yarım olarak tahsil eder, kalan yarısında ise ücretli izinli olarak sayılacaktır. Daha önce de belirttiğimiz gibi yarı zamanlı olarak çalışanlar bakımından ek olarak süt izninin kullanılması mümkün olmayacaktır. Burada değinmemiz gereken başkaca konu ise ödenek meselesidir:

Yarı zamanlı çalışmadan yararlanılması halinde, çalışılan süreye karşılık gelen prim ve ücretleriniz işveren tarafından ödenirken, çalışılmayan (ücretsiz izinli olunan süreç) süreye karşılık gelen prim ve ücretler ise İŞKUR tarafından İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanacaktır. Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde Fondan aylık olarak ödenir ve bu ödenek, çalışılmayan her bir gün için günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Yarım çalışma ödeneği alınan döneme ait sigorta primleri işçi ve işveren payları, yarım çalışma ödeneği ödenen gün sayısı kadar Fondan Sosyal Güvenlik Kurumuna ödeneceğinden herhangi bir prim günü kaybı da gündeme gelmeyecektir. Bu ödenekten yararlanma koşulları ise;

-Doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda adınıza en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildiriminde bulunulmuş olması,

-4857 sayılı Kanunun 63. maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılmış olunması 

-Doğum veya evlat edinme sonrası analık izninizin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Kuruma “doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi” ile başvuruda bulunulması gerekmektedir

Kısmi çalışma ile ilgili olarak bilinmesi gereken ilk önemli nokta bu tür çalışmadan ebeveynlerden yalnızca birinin yararlanabileceğidir. Sadece bir ebeveynin çalışıyor olması durumunda ise kısmi çalışmadan yararlanmak mümkün olmayacaktır. Bu şartlar dışında kalan -üç yaşından küçük bir çocuğu tek başına veya eşiyle birlikte edinen kimseler de çocuğun kendilerine fiilen teslim edildiği tarihten itibaren kısmi çalışmadan yararlanabilir- ve kısmi çalışma yapabilecek kimseler bu taleplerini doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren en az bir ay öncesinde işverenlerine yazılı olarak bildirmelidirler. Bu şekilde, çocuğun mecburi ilköğretim çağına başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar geçecek sürede kısmi çalışma yapılabilecektir. İşveren kısmi çalışmayı kabul etmek ve bunun gereklerini yerine getirmekle yükümlüdür. Bu nedenle kısmi süreli çalışma talebi nedeniyle iş sözleşmesini feshedemez, fesih durumunda işe iade davası açılması mümkün olacaktır.

“Doğum yapan kadın işçinin, ücretsiz doğum iznini kullanmak istemesi ve işveren tarafından buna izin verilmemesi halinde, kadın işçi tek başına alacağı karar ile işverene bildirimde bulunarak, ücretsiz doğum iznine ayrılabilir. Somut olayda, davacı işçi doğum yapmış, doğum sonrasında kullandığı ücretli doğum izinlerinden sonra, ücretsiz doğum izni talep etmiş ancak işverence buna izin verilmemiştir. Kaldı ki, davacının iş sözleşmesinin feshinin ardından, kendisine yıllık izin ücretinin de ödendiği, bu suretle davacıya yıllık ücretli izninin kalan kısımlarının dahi kullandırılmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, değinilen hususlar gereğince, iş sözleşmesinin davacı tarafından değil, davalı işveren tarafından geçersiz nedenle feshedildiğinin kabulü ile davacının işe iadesine…”

                                    (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2008/36349, K: 2009/20734, T: 13.07.2009)

Doğum sonrasında kısmi çalışma koşullarının, kısmi çalışmayı talep eden işçi ve işveren arasında kararlaştırılması mümkün olacaktır. Ancak işverenin, işçinin talebinde belirttiği kısmi çalışmaya ilişkin sürelerle bağlı olmadığını belirtmekte fayda vardır. İşveren, kısmi çalışma sürelerini işin niteliğini ve işyerinin koşullarını dikkate alarak düzenleyecektir. Kısmi süreli çalışma talep eden kadın ya da erkek işçinin haftalık çalışma süreleri, o işyerinde çalışma sürelerinin ancak 2/3’ü olarak belirlenebilecektir. Unutmamak gerekir ki kısmi süreli çalışmadan ebeveynler her çocuk için yalnızca bir kez faydalanabileceklerdir. Kısmı süreli çalışmada, yarı zamanlı çalışmadan farklı olarak sadece çalışılan sürelerin ücreti işverence ödenecek, çalışılmayan diğer süreler için ödenek alımı söz konusu olmayacaktır.

Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik M. 12/1’e göre;

  • Özel sağlık kuruluşlarında iş tanımı gereği sorumlu olarak ya da sağlık hizmetlerinde sayılan işlerde tam zamanlı çalışılması öngörülen işlerde,
  • Niteliği dolayısıyla durmaksızın birbiri ardına vardiyalar halinde çalıştırılan sanayi işlerinde,
  • Bir yıldan az süren mevsimlik ve kampanya işlerinde,
  • İşin niteliği gereği çalışma süresinin günlere bölünerek yürütülmesinin mümkün olmadığı işlerde işveren kısmi çalışma talebini yerine getirmekle yükümlü değildir.

Değinmeden geçemeyeceğimiz bir başka konu ise işverenin; 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 30 maddesine dayanılarak çıkarılan, 16 Ağustos 2013 tarihli Resmi Gazete’de Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 13. maddesine göre açmakla yükümlü olduğu emzirme odası ve kreş durumudur. Bahsi geçen yönetmeliğin ilgili maddesi uyarınca:

Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun;

-100-150 kadın çalışanı olan işyerlerinde, emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının,

-150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür. İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, kamu kurumlarınca yetkilendirilmiş yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler. Bu yükümlülüğün ihlal edilmesi halinde işverenler mevzuatımızda öngörülen düzenlemeler kapsamında idari yaptırımlara maruz kalacaklar, ayrıca çalışan için haklı nedenle fesih durumunu oluşturmuş olacaklardır.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır. Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir.14.07.2004 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 25522 sayılı Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in15.maddesine göre, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerinde, yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, toplam 150’den çok kadın çalışanı olması halinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın belirli şartları taşıyan bir yurdun kurulması zorunludur. Somut uyuşmazlıkta, davacı doğumdan sonra işe başlamadan önce gönderdiği ihtarname ile davalı işverene bu yükümlülüğünün gereği işyerinde kreş açılması gerektiği aksi takdirde iş sözleşmesini feshedeceği ihtarında bulunmuş, davalı işveren ise böyle bir yükümlülüğün bulunmadığını, davacının ihtarnamesinin istifa beyanı olarak kabul edileceğini bildirmiştir. Davacının izninin bittiği ve işe başlaması gereken 01/08/2012 tarihinde işe başlamak istediği, işverenin davacıyı istifa ettiği gerekçesiyle işe başlatmadığı davacı tanığının ifadesinden anlaşılmaktadır. Yönetmelikteki düzenleme gereği işverenin kreş açma zorunluluğu bulunmakta olup, bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren karşısında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır…”

                                   (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2015/5175, K: 2016/19971, T: 14.11.2016)

Burada ayrı bir parantez açarak babanın doğum itibariyle kazandığı bazı hak ve sürelere değineceğiz. Babalık izni süresi kişinin devlet memuru, işçi veya askeri personel olup olmamasına göre farklılık göstermektedir. Ayrıca babalık izni süresi devlet memurları, işçiler ve askeri personel için her birine özgü kanunlarda ve farklı süreler öngörülerek düzenlenmiştir. İlgili kanunlarında yer alan düzenlemelerine göre babalık izni memur ve babalık izni işçi süresi;

  • 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre eşi doğum yapan erkek kamu çalışanının babalık izni süresi 10 gündür.
  • 4857 sayılı İş Kanunu’na göre eşi doğum yapan erkek işçinin babalık izni süresi 5 gündür.
  • Türk Silahlı Kuvvetleri İzin Yönetmeliği’ne göre subay ve astsubaylara normal izinlerinin haricinde eşinin doğum yapması halinde verilecek olan babalık izni süresi 10 gündür.

Eşi doğum yapan memur veya işçi için babalık izni süresi eş doğum yaptığı an kendiliğinden işlemeye başlamayacaktır. Keza hem işçiler hem de memurlar için babalık iznine yönelik yapılan mevzuat düzenlemelerinde, erkek işçinin veya erkek memurun “isteği üzerine” bu hakkın doğacağı hüküm altına alınmıştır. Bu sebeple eşi doğum yapan işçi veya memurun, eşinin doğum yapması nedeniyle babalık iznini kullanabilmesi için bu yöndeki taleplerini belirten bir dilekçe ile bağlı bulundukları işyerlerine ya da birime başvuruda bulunmaları gerekmektedir.

İşçi ve işverenin anlaşmaları, toplu iş sözleşmesi yapılması halinde veya iş sözleşmesinde babalık izni süresinin daha uzun öngörülmesi de mümkün olabilir. Bunun dışında ise doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası anne tarafından kullanılamayan doğum izni süresi babaya kullandırılarak babalık izni süresi uzatılabilir. Unutulmamalıdır ki babalık izni ücretli bir izindir ve bu süreçte erkek işçi veya memura sanki çalışıyormuşçasına ücret ödenmeye devam edilir. Önemli bir hususa dikkat çekmek gerekirse; eğer ortada erkek memurun veya işçinin babalık iznini kullanmak istediğine dair işverene yönelik yaptığı yazılı bir bildirimi varsa ve işveren buna rağmen kişiye hakkını kullandırtmamışsa bu durumda erkek işçi bakımından haklı fesih durumu gündeme gelecektir. Böyle bir halde işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilecek ve kendisine kullandırılmayan haklarına dair bir işçilik alacağı davası açarak talepte bulunabilecektir.

Son olarak ise kıdem ve ihbar tazminatı hususlarına kısaca değinip yazımızı noktalayacağız. Öncelikle belirtelim ki doğum iznini kullanan kadın çalışan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olmayan bir sebepten dolayı işten çıkarılmış ise -aynı zamanda kadın çalışanın iş yerinde bir yıllık veya daha fazla çalışma süresini doldurmuş olması gerekir- kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Benzer şekilde doğum izni esnasında işten çıkarılan kadın çalışan ihbar tazminatına da hak kazanacak ve iş sözleşmesi feshedilen çalışana, çalışma süresine göre, iki ile sekiz haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödenecektir.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 74/5 maddesi gereği; isteği halinde kadın işçiye on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar izin verileceği bildirilmektedir. Söz konusu iznin kullanılması talebi işverene fesih hakkı vermeyeceği gibi kullandırılmaması davacının feshini haklı hale getirecektir. Bu anlamda izin talebinin kabulünün de kanuni bir yükümlülük olduğu görülmektedir.
Her ne kadar mahkemece 4857 sayılı Kanun’un 24/II-e maddesine uygun fesih iddiasının kanıtlanamadığı gerekçesiyle davacının kıdem 
tazminatına ilişkin talebinin reddine karar verilmiş ise de, dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden davacının ücretsiz izne ayrılma talebinin sebep bildirilmeksizin reddedildiği anlaşılmış olup iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği kabulü ile kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken…”

Yazımızda Yargıtay kararları ve mevcut mevzuat düzenlemeleri çerçevesinde kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrasında sahip olduğu izin vb haklardan ayrıca söz konusu kadın işçilerin eşlerinin doğumdan iş hayatları kapsamında nasıl etkilenecekleri hususlarından bahsettik. Gerek konunun çok fazla detay barındırması ve usule ilişkin bilgi birikimini gerektirir nitelikte olması gerekse hassas noktalara sahip olması nedeniyle bir uzmana danışılması tavsiyelerimiz dahilindedir.

Stj. Av. Dilara AÇIKEL& Av. Bilge İŞ & Av. Selçuk ENER

İŞVERENİN İŞÇİYE KULLANDIRDIĞI YILLIK ÜCRETLİ İZNİN HAK EDİLENDEN FAZLA OLDUĞU ÖNE SÜRÜLEREK KARŞILIĞINDA PARASAL İADE TALEP ETMENİN YASAL BİR DAYANAĞI YOKTUR

Yargıtay 9.HD E:2016/26145 K:2020/11957 K.T.:14.10.2020

K A R A R

Davacı Karşı Davalı İsteminin Özeti:

Davacı karşı davalı işveren vekili, davalı karşı davacı işçinin, haklı neden olmaksızın işyerini terk ettiğini, davalının doktora sınavlarına hazırlanmak üzere haftada bir gün izin istediğini, fakat davalının yerine çalışacak personel olmaması ve yıllık izin hakkının da bulunmadığından bu talebinin reddedildiğini, davalının kurban bayramından sonra işe gelmediğini, hakkında tutanak tutulduğunu, davalı işçinin noter ihtarnamesi ile taleplerde bulunduğunu ileri sürerek, ihbar tazminatı ve fazla kullandırılan 7 günlük izin ücretinin yasal faizi ile birlikte davalı işçiden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Karşı Davacı Cevabının Özeti:

Davalı karşı davacı işçi vekili, müvekkilinin 18.06.2012 tarihinde müşteri temsilcisi olarak işe başladığını, ancak bildiriminin 01/08/2012 tarihinde yapıldığını, bu durumun düzeltilmesini talep ettiğini, ancak düzeltme yapılmadığını, ayda 10-15 gün fazla çalışma yaptığını, çalışmasının karşılığının ödenmediğini, iş akdini haklı nedenle feshettiğini savunarak asıl davanın reddine, karşı dava yönünden ise kıdem tazminatı, ikramiye, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacağının davacı karşı davalı işverenden tahsiline karar verilmesi gerektiğini ileri sürmüştür.

Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece, taraflar arasındaki sözleşmeyi davalı çalışanın feshettiği konusunda ihtilaf bulunmadığı, ayrıca davalı işçinin de fesih bildirim sürelerine uymadığı, bu nedenle 6 haftalık bildirim süresi tutarında davacı işverenin ihbar tazminatı almaya hak kazandığı, davalı işçinin 2 yıl kıdemi karşılığında yıllık ücretli izin hakkının 28 gün olduğu, ancak 34 gün izin kullandığı, dolayısıyla hakettiği yıllık izin süresini 6 gün aştığı, bu durumda davacı işverenin davalı işçiden 6 günlük yıllık izin ücreti almaya hak kazandığı, davalı karşı davacı işçi yönünden ise iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükünün davacı işverene ait olduğu, davacı işverenin bunu ispatlayamadığı, davalı işçinin işe giriş bildiriminin geç yapıldığı, bu durumda davalı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğduğu, davalı karşı davacının kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle asıl davanın kısmen kabulüne ihbar tazminatı ve fazla kullanılan yıllık ücretli izin alacağının davalı işçiden alınarak davacı karşı davalı işverene verilmesine, karşı davanın ise kısmen kabulüne kıdem tazminatı ve ikramiye alacağının davacı karşı davalı işverenden alınarak davalı karşı davacı işçiye verilmesine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı karşı davalı işverenin tüm, davalı karşı davacı işçinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Mahkemeninde kabulünde olduğu üzere iş sözleşmesi, davalı karşı davacı işçinin haklı feshi ile sona ermiştir. İş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğine göre, davacı karşı davalı işverenin talep ettiği ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.

3- İşverenin işçiye kullandırdığı yıllık ücretli iznin hak edilenden fazla olduğu öne sürülerek karşılığında parasal iade talep etmenin yasal bir dayanağı yoktur. Bu nedenle davacı karşı davalı işverenin davalı karşı davacı işçiye fazladan kullandırdığı 6 gün için talep ettiği alacağın reddi gerekirken kabulü de ayrıca hatalıdır.

S O N U Ç

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 14/10/2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

YARIYIL TATİLİNDE GEÇEN SÜRELERİN OKULDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRESİNE DAHİL EDİLMESİ USUL VE YASAYA AYKIRIDIR

Yargıtay 10.HD E:2020/2378 K:2020/5230 K.T.:30/09/2020

Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir.

Mahkemece, ilamında belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün, davalı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Davacı vekili, 20.10.2004 – 06.06.2008 arası döneme ilişkin sürelerin tespiti ile geriye dönük hizmetin Sosyal Güvenlik Kurumu nezdinde tescilini sağlanmasının hüküm altına alınmasını talep etmiş, mahkemece, Davanın davalılar … ve … yönünden kabulü ile, davacının davalılardan …’nun yanında 20/10/2004-31/12/2004 tarihleri arasında 70 gün; 01/01/2005-10/06/2005 tarihleri arasında 160 gün; 12/09/2005-13/12/2005 tarihleri arasında 91 gün; 01/01/2006-15/01/2006 tarihleri arasında 15 gün; davalılardan …’nun yanında 01/05/2006-19/06/2006 tarihleri arasında 48 gün, 18/09/2006-15/10/2006 tarihleri arasında 27 gün, 01/01/2007-13/06/2007 tarihleri arasında 162 gün, 17/09/2007-31/12/2007 tarihleri arasında 134 gün, 01/01/2008-31/01/2008 tarihleri arasında 30 gün olmak üzere çalıştığının tespitine; davalı … Temizlik ve İnşaat Hizmetleri Limited Şirketi hakkında açılan davanın reddine karar verilmiş ise de, Mahkemece kabule ilişkin süreler hesaplanırken eğitim öğretim dönemlerinin başlangıç ve bitiş sürelerinin dikkate alındığı bu dikkate alınışların yerinde olduğu ancak …’ya ait işyeri nezdinde çalışma süresi hesaplanırken 2007/2008 eğitim öğretim yılında yarıyıl tatili 28.1.2018 yılında başlamasına karşın 1.1.2008 – 31.1.2008 tarihleri arası 30 gün hizmet tespitine dair karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

Ne var ki; bu hususun düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden, hüküm bozulmamalı, (Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun geçici 3. maddesi gereğince) Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 438. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmalıdır.

SONUÇ:

Hüküm 1.maddesinde yer alan “01.01.2008-31.1.2008 tarihleri arasında 30 gün” kısmı silinerek silinerek yerine; “01.01.2008 – 27.01.2008 tarihleri arasında 27 gün” cümlelerinin yazılmasına, hükmün bu şekliyle DÜZELTİLEREK ONANMASINA, 30.09.2020 günü oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN, İŞİ GEREĞİ YURT DIŞINDAYKEN BULAŞAN VİRÜS NEDENİYLE TÜRKİYE’YE DÖNDÜKTEN SONRA HAYATINI KAYBETMESİ İŞ KAZASIDIR

Yargıtay 21.HD E:2018/5018 K:2019/2931 K.T.:15/04/2019

K A R A R

Davacılar; murislerinin iş kazası sonucu vefat ettiğinin tespitini istemişlerdir.

Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

Dosyadaki kayıt ve belgelerden; davacılar murisinin davalı şirkette 01.05.1996 tarihinden itibaren tır şoförü olarak çalıştığı, murisin en son 26.11.2009 tarihinde … Limanı’ndan çıkış yapıp Ukrayna’ya gittiği, yine aynı limandan 11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı, işyerinin bulunduğu Trabzon iline dönerken kendisini iyi hissetmediği için …Devlet Hastanesi’ne 13.12.2009 tarihinde müracaat ettiği ve söz konusu hastanede muayene edilerek raporun tanı kısmına; “ akut üst solunum yolu enfeksiyonu, tanımlanmamış ” yazıldığı, murise iğne yapılıp ilaç verildiği, daha sonra murisin Trabzon iline gittiği, 15.12.2009 tarihinde ise işveren tarafından yine Ukrayna’ya gitmek üzere görevlendirildiği, ancak Çarşamba ilçesinde trafik kazası geçirdiği ve bu kaza nedeni ile götürüldüğü Çarşamba Devlet Hastanesi’nde muayene edildiği, düzenlenen raporda; trafik kazası nedeni ile başvuran murisin tüm bulgularının normal olduğunun belirtildiği, ancak murise “ devaljin ampul” isimli ilaç verildiği, kazadan sonra murisin tekrar Trabzon iline döndüğü ve iki gün sonra 17.12.2009 tarihinde KTÜ … Hastanesi’ne “ bir haftadır öksürük, balgam, halsizlik, 2 gündür 40 derece ateş ” şikayetleri ile başvurduğu, hastane tarafından H1N1 ( domuz gribi ), pnömani ( zatürre ) ve ARDS ( akut solunum sıkıntısı sendromu ) tanısıyla tedavi altına alındığı, on gün yoğun bakımda kaldıktan sonra 26.12.2009 tarihinde vefat ettiği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişi tarafından düzenlenen raporda; murisin 15.12.2009 tarihinde geçirdiği kazanın iş kazası olduğunun,

ancak 26.12.2009 tarihinde vefat etmesi sonucu hastane raporunda ölüm tanısı olarak H1N1 ( domuz gribi ) pnömoni,akut böbrek yetmezliği…belirtilmesi nedeni ile ölümünün geçirmiş olduğu iş kazası ile ilişkilendirilemeyeceğinin belirtildiği, Adli Tıp Kurumu … Birinci Adli Tıp İhtisas Kurulu’nun 16.04.2014 tarihli raporunda; murisin ölümünün H1N1 ( domuz gribi) enfeksiyonu ve gelişen komplikasyonlarından meydana gelmiş olduğu, 13.12.2009 tarihinde …Devlet Hastanesi’ne başvurusundaki şikayetlerin H1N1 enfeksiyonunun başlangıç belirtileri olabileceğinin, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiğinin, 13.12.2009 tarihindeki şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde H1N1 enfeksiyonunun bulaşımının 13.12.2009 tarihinden önceki 1-4 günlük zaman dilimi içerisinde gerçekleşmiş olacağının, 15.12.2009 tarihinde meydana gelen trafik kazasında hastalığın etkisi olduğunu gösterir tıbbi bulgu olmadığının bildirildiği, Adli Tıp Genel Kurulu’nun 26.03.2015 tarihli raporunda da; Birinci İhtisas Kurulu gibi görüş bildirildiği anlaşılmaktadır.

Davanın yasal dayanaklarından olan 5510 sayılı Kanunun 13. maddesinde iş kazasının unsurları;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b)İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay…” olarak belirtilmiştir.

Açıklanan madde hükmüne göre, iş kazası; maddede sayılı olarak belirtilmiş hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen veya ruhen zarara uğratan olaydır.

Yasada iş kazası, sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olay olarak tanımlandığından, olayın etkilerinin bir süre devam ederek zaman içinde artması ve buna bağlı olarak sonucun daha sonra gerçekleşmesi mümkündür. Yani,iş kazası ani bir olay şeklinde ortaya çıkıp ,buna bağlı olarak zarar, derhal gerçekleşebileceği gibi, gazdan zehirlenme olayında olduğu şekilde etkileri daha sonra da ortaya çıkabilir. Sonradan oluşan zarar ile olay arasında uygun illiyet bağı bulunması koşuluyla olay iş kazası kabul edilmelidir.

Yasanın iş kazasını sigortalıyı zarara uğratan olay biçiminde nitelendirmiş olması illiyet (nedensellik) bağını iş kazasının bir unsuru olarak ele almayı gerektirmiştir. Ne var ki, burada aranan “uygun illiyet (nedensellik) bağı” olup, bu da yasanın aradığı hal ve durumlardan herhangi birinde gerçekleşme olgusu ile sonucun birbiriyle örtüşmesi olarak anlaşılmalı, yasada olmadığı halde, herhangi başkaca kısıtlayıcı bir koşulun varlığı aranmamalıdır.

Kısacası; anılan yasal düzenleme, sosyal güvenlik hukuku ilkeleri içinde değerlendirilmeli; maddede yer alan herhangi bir hale uygunluk varsa zararlandırıcı sigorta olayının kaynağının işçi olup olmaması ya da ortaya çıkmasındaki diğer etkenlerin değerlendirilmesinde dar bir yoruma gidilmemelidir. (HGK 2009/21-400 Esas,432 Karar )

Somut olayda,tır şoförü olan davacı murisinin 26.11.2009 tarihinde davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği,11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı,Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin 13.12.2009 tarihli hastaneye başvurusunda belirttiği şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde hastalığın bulaşmasının bu tarihten 1-4 gün öncesinde gerçekleşmiş olacağının bildirildiği,buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı yukarıda belirtilen rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açıktır.

O halde, davacı ve davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 15/04/2019 gününde oy çokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Dosyadaki yazılara, hükmün yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre kararın onanması düşüncesinde olduğumdan sayın çoğunluk görüşüne katılamamaktayım.

TEMİZLİK İŞÇİSİ OLAN KADIN İŞÇİYE, BAŞKA ERKEK ÇALIŞAN OLMASINA RAĞMEN ERKEKLER TUVALETİNİN TEMİZLEMESİNİN SÖYLENMESİ ÜZERİNE İŞÇİNİN BU İSTEĞİ GERÇEKLEŞTİRMEMESİ SONUCU İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN FESİH HAKSIZ FESİHTİR.

Yargıtay 9. H.D., E:2017/19636, K: 2018/2931, T: 15/02/2018

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işverene ait iş yerinde temizlik elemanı olarak 20/12/2013 tarihinde işe başladığını, iş akdinin 03/12/2015 tarihinde noter ihtarı ile feshedildiğini, feshin gerçekten uzak ve hukuka aykırı olduğunu, geçersiz nedenle iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının dava dışı şirkette çalıştığını, temizlik işlerini yaptığını, davacının üretim alanı tuvalet temizliği ve sarf malzeme tamamlama görevini yerine getirmediğini, feshin haklı nedenle yapıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince,”büro temizlik görevini yapmakta iken üretim bölümü erkekler tuvaleti temizlik görevinin verildiği, davacının ise bu görevi temizlik işine bakan erkek çalışana verilmesinin uygun olacağını belirtip yapmak istemediği, yaptığı takdirde adaba, ahlaka aykırı durumla karşılaşma ihtimalinin söz konusu olabileceğini ifade ettiği ancak işverenin kabul etmeyip davacının verilen görevi yapmasını istediği, davacı bu görevi yapmak istemeyince iş akdini feshettiği, işyerinde temizlik işinde çalışan erkek personel bulunmasına rağmen bayan olan davacıya erkekler tuvaleti temizliği görevinin verilmesi, davacının bundan kaynaklanacak sıkıntılarını ve sorunları iletmesine rağmen ısrarla erkekler tuvaletinin temizlik işini yapması istendiğinden, bunun iş kanununa, ve bu tür olaylarla ilgili yargıtayın yerleşik içtihatlarıyla vurgulanan iş hukuku ilkelerine aykırı olduğu” gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge adliye mahkemesince, davacı işçinin davalı işyerinde temizlik işçisi olarak görev yaptığı, görevleri arasında üretim alanı tuvaletlerinin temizliği ve sarf malzeme tamamlama işinin de bulunduğu, davacı işçi hakkında değişik tarihlerde yapmakla ödevli olduğu görevlerin hatırlatıldığı nedeniyle tutanak tutulduğu, davacının ihtarname ile erkek tuvaletinin temizliği esnasında geri dönüşü olmayan problem yaşayabileceği korkusunu ileri sürdüğü, davalının gerek ihtarlar gerekse tanık beyanları ile buna karşı önlemleri aldığını ortaya koyduğu gibi davacı tarafından bu önlemlerin alınmadığının iddia edilmediğinin dosya içeriği ile sabit olduğu, davacının savunmalarında belirttiği sebeplerin görevini yapmamasını haklı kılmadığı, 30.11.2015 tarihinde davacının iş akdinin feshedildiği, iş akdinin fesih nedeninin 4857 Sayılı İş Kanununun 25/II-(h) bendindeki eyleme uyduğu, davacının ödevli olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği, bu nedenle işverenin feshinin haklı olduğu anlaşılmakla, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olduğundan HMK.nun 353/1-b-2 maddesine göre bu hatanın düzeltilmesi yoluna gidildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

E) Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davacı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

F) Gerekçe:

Davacının davalıya ait işyerinde çalıştığı, davacının işyerinde kendisine verilen işleri yaptığı, ancak iş yeri yetkilisinin üretim bölümündeki erkekler tuvaletinin temizik görevini davacıya verdiği, davacının bu durumda adaba ve ahlaka aykırı bir durumla karşılaşma ihtimali bulunduğundan sıkıntı yaratabileceğini belirterek, erkekler tuvaletinin temizlik görevini temizlik işi yapan erkek çalışana verilmesinin uygun olacağını söylediği, yetkilinin kabul etmediği, temizlik yapmak zorunda olduğunu belirttiği anlaşılmıştır.

Dinlenen tanıklar; davacının temizlik personeli olarak çalıştığını, erkekler tuvaletinin temizlenme işininde kendisine verildiğini erkekler tuvaletini temizleyen erkek işçinin olduğunu ancak sonradan bu işinde davacıya verildiğini, davacıda zor durumda kaldığını, bunun üzerine işverenin davacının iş akdini feshettiğini ifade etmişlerdir.

Toplanan deliller, tanık anlatımları ve dosya kapsamından, davacının davalı şirket iş yerinde büro temizlik görevini yapmakta iken üretim bölümündeki erkekler tuvaletinin temizlik görevinin verildiği, davacının ise bu görevi temizlik işine bakan erkek çalışana verilmesinin uygun olacağını belirtip yapmak istemediği, yaptığı takdirde adaba, ahlaka aykırı durumla karşılaşma ihtimalinin söz konusu olabileceğini ifade ettiği ancak işverenin kabul etmeyip davacının verilen görevi yani erkekler tuvaletinin temizliğini yapmasını istediği, davacı bu görevi yapmak istemeyince iş akdini feshettiği anlaşılmaktadır.

Olayların gelişim biçimi, davacının büro temizliği ve çay servisi işini yapmakta iken, iş yerinde temizlik işinde çalışan erkek personel bulunmasına rağmen davacı kadın işçiye erkekler tuvaleti temizliği görevinin verilmesi, davacının bundan kaynaklanacak sıkıntılarını ve sorunları iletmesine rağmen ısrarla erkekler tuvaletinin temizlik işini yapması istendiği, davacının adaba ve ahlaka aykırı istenmeyen durumlarla karşılaşması riski bulunduğundan bu görevi kabul etmemesinin yasaya uygun ve haklı bir neden olduğu, iş yerinde temizlik işi yapan erkek personel bulunmasına rağmen ısrarla bu görevi davacıya yaptırmak istemesi ve kabul etmemesi üzerine iş akdini feshetmesinin yasaya aykırı olup fesih haksız olduğundan davanın kabulüne, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine ilişkin İlk Derece Mahkemesinin kararı yerindedir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi ve 6100 sayılı HMK.’un 373/2. maddeleri uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

G) Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile

1.Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2.Davalı tarafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı nezdindeki işyerine İŞE İADESİNE,

4.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

5.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

6. Alınması gereken 35,90 TL. karar harcından davacının yatırdığı 31,40 TL. peşin harcın mahsubu ile 4,50 TL. bakiye karar harcının davalıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

7. Davacının yaptığı 213,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, gider avansından kullanılmayan miktarların istekleri halinde ilgililere iadesine,

8. Davacı vekil ile temsil edildiğinden, karar tarihindeki AAÜT uyarınca belirlenen 2.180,00 TL vekalet ücretinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,

9. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,

10. Dosyanın kararı veren ilk derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 15.02.2018 tarihinde oy birliğiyle kesin olarak karar verildi.

GEBE VEYA EMZİREN KADINLARIN ÇALIŞTIRILMA ŞARTLARIYLA EMZİRME ODALARI VE ÇOCUK BAKIM YURTLARINA DAİR YÖNETMELİĞİN 15. MADDESİ GEREĞİ YAŞLARI VE MEDENİ HALLERİ NE OLURSA OLSUN TOPLAM 150 KİŞİDEN ÇOK KADIN İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞI İŞ YERİNDE KREŞ OLMAMASI İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ NEDENİDİR.

Yargıtay 9. H.D. E: 2015/5175, K: 2016/19971, T: 14/11/2016

Dava ve Karar: Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, Şubat 2006, Ağustos 2012 tarihleri arasında davalı işyerinde bireysel bankacılık merkezinde bireysel pazarlamacı olarak çalıştığını, davacı gebelik ve doğum izni nedeniyle, Ekim 2011 tarihinden Temmuz 2012 sonuna kadar ücretli ve ücretsiz izin kullandığını ve izninin 31.07.2012 tarihinde sona erdiğini, davalı şirkette binleri aşan çalışanı bulunmasına rağmen kreş ve bakım evinin bulunmadığını, ayrıca yapmış olduğu iş nedeniyle astım hastalığına yakalandığını bu durumu üstlerine bildirerek görev yeri değişikliği yapılmasını talep ettiğini, ancak bir değişiklik yapılmadığını, davacı davalı işverene ihtarname ile kreş temin etme yükümlülüğünü hatırlatarak aksi halde iş akdini feshedeceğini ihbar ettiğini, davalı bankanın davacının ihtarnamesinde belirttiği sebepleri kabul etmeyerek istifa sayıp davacıyı işten çıkardığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı alacağını talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının bankaya ulaşmış, fesihten vazgeçtiği yönünde beyanı söz konusu olmadığını, tam aksine iş ilişkisini sona erdirdiğine dair yazılı İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne hitaben yazılmış beyanı olduğunu, davacının yaptığı iş dolayısıyla astım hastalığına yakalandığı ve bu nedenle departman değiştirilmesini talep ettiğine dair talebinin olmadığını, davacının yapmakta olduğu işin, astım hastalığına neden olmayacağını, davacının iş akdinin istifa nedeniyle sona erdiğinin kabul edileceği ihtar olduğundan, iş akdinin haklı sebeple feshedilmiş sayılmasının mümkün bulunmadığı ve davacının bu kapsamda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, davacının kreş temininin gerçekleştirilmemesi halinde 01/08/2012 tarihinde haklı nedenle feshedeceğini bildirmesi, bu nedeninin 4857 sayılı Kanunun 24.maddesi kapsamında olmaması nedeniyle istifa olarak kabul edileceği, davacının bu fesih iradesinden vazgeçtiğine ve işe başladığına dair bir olgu da mevcut olamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak yahut çalışma şartları uygulanmazsa şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir.

14.07.2004 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 25522 sayılı Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in 15.maddesine göre, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerinde, yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, toplam 150’den çok kadın çalışanı olması halinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın belirli şartları taşıyan bir yurdun kurulması zorunludur.

Somut uyuşmazlıkta, davacı doğumdan sonra işe başlamadan önce gönderdiği ihtarname ile davalı işverene bu yükümlülüğünün gereği işyerinde kreş açılması gerektiği aksi takdirde iş sözleşmesini feshedeceği ihtarında bulunmuş, davalı işveren ise böyle bir yükümlülüğün bulunmadığını, davacının ihtarnamesinin istifa beyanı olarak kabul edileceğini bildirmiştir. Davacının izninin bittiği ve işe başlaması gereken 01/08/2012 tarihinde işe başlamak istediği, işverenin davacıyı istifa ettiği gerekçesiyle işe başlatmadığı davacı tanığının ifadesinden anlaşılmaktadır.

Yönetmelikteki düzenleme gereği işverenin kreş açma zorunluluğu bulunmakta olup, bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren karşısında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak, davacı 01/08/2012 tarihinde işe gelerek çalışma isteğini ve iş sözleşmesini feshetme iradesinin bulunmadığını göstermiş, işveren tarafından davacının çalışmasına izin verilmemiş olup, bu nedenle davalı işverenin iş sözleşmesini feshettiğinin kabul edilmesi gerekir. Davalı haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğini ispat edemediğinden Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken bu taleplerin yazılı gerekçeyle reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14.11.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İŞÇİNİN İŞ YERİNDE HUZUR BOZUCU BAŞKA DAVRANIŞLARININ YANI SIRA ÖZELLİKLE KADINLAR TUVALETİNE GİRMEK SURETİYLE İŞ YERİNDE HUZURSUZLUĞA YOL AÇMASI NEDENİYLE İŞVEREN İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE FESHEDEBİLİR.

Yargıtay 9. H.D., E:2017/12318, K:2019/18196, T:15/10/2019

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 15/08/2012-12/04/2014 tarihleri arasında satış danışmanı olarak çalıştığını, son ücretinin aylık net 2.379,00 TL olmakla bu ücretin içinde 1.300,00 TL tutarında satış başarısına bağlı…’dan alınan primlerin yer aldığını, işveren tarafından, müşterilerin davacıdan şikayetçi olduğu, hediye kabul ettiği ve bizzat hediye istediğinin belirtilerek suçlamalarda bulunulduğunu, bu suçlamaların asılsız olduğunu, müvekkilinin yöneticilerinin tüm emir ve talimatlarını eksiksiz yerine getirdiğini ve çalışma performansı ile işyerini kar ettiren sayılı satış danışmanlarından biri olduğunu, iş akdinin haksız feshedildiğini ileri sürerek;kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, ücret ve prim alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının uzun süredir mesai arkadaşlarına karşı olumsuz tavır ve söylemlerde bulunarak işyeri huzurunu bozduğunu, bu sebeple defaten uyarıldığını, anılan nedenlerle davacının iş akdinin İş Kanunu’nun 25/II-d bendi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamadığını savunarak,davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece özetle; SGK kayıtları,toplanan delillerin değerlendirilmesinde; davacının davalı işyerinde 04/09/2012-12/04/2014 tarihleri arasına çalıştığı,dosyaya sunulan davacıya ait ücret bordroları ve bordro ücretlerinin ödendiğini gösterir banka hesap hareketlerinin birbiriyle örtüştüğü,dinlenen davacı tanıkları davacının müşterilere karşı son derece ilgili olduğunu, diğer çalışanlara karşı davranış ve hareketlerinin de son derece kibar olduğunu, işyerinde bayanlar tuvaletinin yanlışlıkla müşteriler tarafından kullanıldığı veya namaz vaktinde yetişme amacı ile erkekler tarafından kullanıldığını beyan ettiği,işveren tarafından davacı hakkında yapılan müşteri şikayetlerine ilişkin bir kısım mail çıktısı da ibraz edilmiş olup, bu belgelerden küçük rahatsızlıklar yaşayan müşterilerin olduğu görülmüş ise de, bu durum gayet olağan olduğu,yine … 5.İş Mahkemesinin 2014/864 E. Sayılı dosyası ile davalı işyerine aynı gerekçelerle emsali nitelikte dava açldığı da görülmüş olup, tüm bu hususlar hep birlikte değerlendirildiğinde davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı bir nedene dayanmaksızın fesih edildiği ve davacının kıdem ile ihbar tazminatına hak kazandığı,çalışma süresine göre davacı 1 yıllık izne hak kazanmış olduğu, davacı 2013 yılına ilişkin 1 haftalık izin alacağı talep etmiş olduğundan davacının 7 günlük yıllık izin ücretine hak kazandığı,davacı fazla mesai ücreti ile genel tatil ücreti talep etmiş ise de, davalı tarafça ibraz edilen ücret bordrolarının tamamında davacıya fazla mesai ile ulusal bayram genel tatil ücreti tahakkuku yapılarak banka kanalıyla ödendiği,dosyada dinlenen tanıkların beyanlarından davacının haftanın 1 günü izin kullandığının da anlaşıldığı,davacı ücret ve prim alacağının bulunduğunu iddia etmiş olup, davacının talep ettiği ücretin tahakkukunun yapılarak, banka hesabına ödendiği, tanık anlatımlarından işyerinde satış hedeflerini tutturulması halinde prim ödendiği, aksi halde prim ödemesi yapılmadığı anlaşılmakta olup, dosyaya işveren tarafından ibraz edilen davacıya ait banka hesap hareketleri ile uyumlu ücret bordrolarında bir kısım aylarda tahakkuku yapılan primlerin Tofaş Primi adı altında davacının banka hesabına eksiksiz yatırıldığı, bu aylar dışında davacının Tofaş primine hak kazanıp kazanmadığı ve işyerinde araç satış primi ile aksesuar primi adı altında başkaca prim ödemesi uygulamasının olduğuna dair hiçbir beyan ve kayıt bulunmadığından bu alacak talebinin reddine karar verilek hüküm kurulmuştur.

D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta davacının iş akdi davalının 17.04.2014 tarihli noterden düzenlenme fesih ihtarı ile “Şirketimizin 11.04.2014 günü Showroomda tüm satış danışmanlarının müşterileri ile görüşme yaptığı esnada, kendi müşterinizin de masanızda oturuyor olduğu halde; şirket çalışanı …’na önce telefon ile daha sonra da iş yeri ortamına uymayacak şekilde kalkıp üzerine yürüyerek ve bağırmak sureti ile söylem ve davranışlarda bulunduğunuz,yine olayın büyümemesi için araya giren Satış Müdürü …’e karşı da aynı şekilde bağırdığınız ve tüm müşterilerin duyacağı ve rahatsız olacağı biçimde saldırgan ve hakaretamiz sözlerde bulunduğunuz,bu davranışlarınızı alışkanlık haline getirdiğiniz ve daha önce de bir çok personele aynı şekilde davranış sergilediğiniz, müşterilere karşı şirketi rencide edecek tavır ve davranışlarda ve istemlerde bulunduğunuz, hatta müşteriden teslimat esnasında hediye talep ettiğiniz,bayanlar tuvaletini kullanarak bayan çalışanların rahatsız ve tedirgin olmalarına sebebiyet verdiğiniz,gerek 11.04.2014 tarihinde tutulan tutunak ve gerek ise tutanak da adı geçen tüm şahısların ayrı ayrı vermiş oldukları açıklama ve bilgiler ile tespit edilmiştir.”gerekçesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesi gereğince ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle feshedilmiştir.
Davacının savunmasında arada bayanlar tuvaletine girdiğini açıkça kabul etmesi,davacı tanığı Hasan Fehmi Altun’un da “—davacının bayanlar tuvaletini kullandığı için işten çıktartıldığını işyerine gittiğimde kendisinden duydum”demek suretiyle bunu doğrulaması, feshe konu edilen 11.04.2014 tarihli tutanak tanıkları … ve …’ün tutanağın içeriğini doğrulayan duruşmada alınan ifadeleri karşısında; davacının diğer davranışlarının yanı sıra özellikle bayanlar tuvaletine girmek sureti ile işyerinde huzursuzluğa yol açtığının anlaşılması karşısında; mahkemece işveren feshinin haklı olduğu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.

F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.10.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

ÇALIŞMA SÜRERKEN YILLIK İZİN KULLANILMAKSIZIN İŞÇİNİN ÜCRETİNİN ÖDENMESİ İŞ AKDİNİN SONA ERMESİNDEN SONRA AYNI DÖNEM İÇİN; ÖDENEN YILLIK İZİN ÜCRETİNİN, YILLIK İZNİN PARAYLA TAHVİL EDİLEMEMESİNDEN KAYNAKLI OLARAK, İŞÇİNİN YILLIK İZİN HAKKINI ORTADAN KALDIRMAMASI NEDENİYLE, YILLIK İZİN ÜCRETİNİN TALEP EDİLMESİNE ENGEL DEĞİLDİR.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2015/8588, K: 2016/20520, T: 21/11/2016

Dava: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatıyla yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, sefer primi ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, davacının 1. dönem çalışmasına ilişkin iş aktinin bayram genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, sefer primlerinin tam ödenmemesi, asgari ücret+sefer primi şeklindeki ücretlendirmeye rağmen sefer priminin sigorta matrahına yansıtılmaması nedeniyle davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğini, 2. dönem çalışmasına ilişkin iş aktinin emeklilik suretiyle sona erdiğini, ama eksik kıdem tazminatı ödendiğini, 1. ve 2. dönem birleştirilerek bakiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini, 3. dönem çalışmasına ilişkin iş aktinin davalı tarafından haksız feshedildiğini, davacının tüm çalışması boyunca uluslararası tır şoförü olarak istihdam edilmesine rağmen davalı bünyesinde yurt içi dorse yükleme -boşaltma işinde istihdam edilen şoförler bulunmasına rağmen sırf davacıyı yıpratmak için, davacının Avrupa’ya gidecek dorselerin yüklenme işinde çalıştırılmak istendiğini, yurt içi tır şoförlerine yüklenen boşalan dorse başına sefer primi verilmemesine rağmen, davacıya bir prim hatta yemek ücreti dahi verilmemesi karşısında davacı en azından yemek ücretinin verilmesini isteyince davalı yetkilisi Murat Atak’ın davacıya aracını boşaltması ve yönetim katına gelmesini söylediğini, yönetim katında da davacıya hesabını kesmesinin, işinin sona erdiğinin dendiğini, davalının iş aktini haksız feshettiğini, bu dönemin de kıdem tazminatıyla ihbar tazminatının verilmesi gerektiğini, davacının asgari ücret+sefer primiyle çalışmasının kararlaştırıldığını ama 2009 yılı başına kadar asgari ücret olarak ayda sadece 400 TL. ödendiğini, 2009 yılı başından itibaren ise asgari ücretlerin tam ödendiğini, ama o güne dek 450-500 Euro olarak ödenen sefer priminin sefer başı 375-400 Euro sefer primine düşürüldüğünü, yani, sefer primlerinden kesildiğini, 01/01/2011 tarihinden sonra da akaryakıt oranları nedeni ile de sefer priminden 1870 Euro kesildiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek 2. Çalışma dönemi sonu itibariyle fark kıdem tazminatı, 3. Çalışma dönemi sonu itibariyle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve sefer primi alacaklarını istemiştir.

Davalı vekili, taleplerin zamanaşımına uğradığını, bir şoför Balkan hattında çalışıyor ise o şoföre gittiği ülkeye göre sabit ücret verildiğini, gideceği kilometreye göre içinde mazot, gişeler ve sair masraflarla birlikte en az 200 Euro kalacak şekilde ücret verildiğini, İtalya’ya çalışıyorsa da doğrudan iaşe bedeli ödendiğini, iaşe bedelinin düşürülmediğini, bir şoförün iaşe bedelini almadan sefere çıkmayacağını, bir işverenin işten çıkardığı bir çalışanını 3 kere işe almasının hayatın olağan akışına ve çalışma kurallarına ters olduğunu, hele de iş koşullarını kabul etmeyen bir çalışanı 3 kere işe almasının veya ücretleri eksik ödendiği için işten ayrılan işçinin aynı yerde 3 kere çalışmaya başlamasının kabul edilemeyeceğini, davacının her seferinde başka iş bulması nedeniyle davalıdan ayrıldığını, gittiği firmadaki koşulları beğenmeyince tekrar davalıda işe girmek için döndüğünü ve davalının, davacının çalışmasıyla sorunu olmadığından davacıyı işe aldığını, davacının ayrılır ayrılmaz iş bulamayacağından önce başka yerde işi bulduğunu sonra ayrılmak için bahane ürettiğini, 1.dönem çalışmasının ulusal bayram, genel tatil ücreti ödenmemesi, sefer primlerinin eksik ödenmesi, sefer primlerinin sigortaya yansıtılmaması nedeniyle davacının feshettiği iddialarının gerçek dışı olduğunu, her 3 çalışma döneminde de davacının aynı koşullarla çalıştığını, hakları eksik ödendi ise neden tekrar davalıda çalıştığını, davacının 1. dönemi iş aktini haksız feshettiğini, 2. dönem çalışmasının emeklilik nedeniyle sona erdiğini ve davalının kıdem tazminatını ödediğini, 3.dönem açısından; Türkiye içindeki yükleme-boşaltma yerine kadar gidip gelmenin davacının görevi içinde olduğunu, işin devamı olduğunu, davalıda yurt içi yükleme boşaltma işi için başka şoförlerin istihdam edildiğini davacı ileri sürüyor ise bu şoförlerin adını tek tek belirtmesini, davalıda yurt içi dorse yükleme boşaltma işinde çalıştırılan şoförler bulunduğu iddiasının gerçek dışı olduğunu, davacının da birlikte ihtar keşide ettikleri diğer işçinin de yıllardır aynı koşullarda çalıştığını, bir seferinde ücret istemeleri nedeni ile iş akitlerinin sona erdirildiğini ileri sürmelerinin tesadüf olmadığını, tamamen iş aktini feshetmek için bahane üretmek olduğunu, bir şoförün yurt içinde ayrı bir iş yaparsa, taşıma yaparsa buna ilişkin yeme içme gibi günlük ihtiyaçlarının davalı tarafından karşılandığını, davacıya çalışsa da çalışmasa da maaşının ödendiğini, ama davalının gene günlük masrafı için bir ödeme yaptığını, yıllardır böyle olduğunu, bu durumun sadece yurt içindeki taşımalar için geçerli olduğunu, davacının iş aktini feshetmesinin, bir başka dorseyi yüklemek istememesi olduğunu, davacının başka dorse taşımam diyerek iş aktini feshetmesinin haksız bir fesih olduğunu, ben sadece belli bir aracı kullanırım deme hakkının bulunmadığını, kendisine hangi araba verilirse o arabayı kullanmak zorunda olduğunu, davacıya iş yoğunluğu nedeniyle başka bir dorseyi götürme görevinin verildiğini, ama davacının götürmem dediğini, dorsenin sefere hazır hale getirildiğini, davacıya bu dorseyi götürme talimatı verildiğini, davacının bir başka şirkette işe başlamak için iş aktini feshettiğini, davalıdan ayrılır ayrılmaz başka yerde işe başladığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının davasının 23.01.2013 tarihinde açmış olduğu gözetildiğinde davacının kıdem tazminatı talebinin zamanaşımına uğradığı, davacının 13.02.2008 tarihinde emeklilik sebebiyle işine son verdiği hususunda taraflar arasında itilaf bulunmadığını, davacı vekilinin, davacının iş akdinin son kez 20.12.2012 tarihinde bildirimsiz ve haksız olarak sonlandırdığını iddia ettiği, bu hususta ihtarname ibraz ettiği, feshin haklı olup olmadığının ispat külfetinin davalıya ait olduğu, davalı işveren tarafından davacıdan yine şirkete ait bir başka dorseyle sefere gitmesinin söylendiği davacının başka dorseyle sefere gitmeyeceğini söyleyerek işyerini terkedip gittiğinin anlaşıldığı, işyerinde devamsızlık tutanakları tutulduğu, tutanak mümzilerinin tanık olarak dinlendiği, davacı tanığı esaslı değişiklik istendiğini ve davacının da bunu kabul etmediğini, bunun üzerine işten çıkarıldığını beyan etmiş ise de bu iddianın davacı tarafından ispat edilemediğini, iş aktinin ilk olarak 13.02.2008 tarihinde emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir şekilde fesih edildiği 20.12.2012 tarihinde ise davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkının olmadığı, diğer işçilik alacaklarının da olduğu, ıslah dilekçesi de dikkate alınarak bayram ve genel tatil alacaklarından 1/3 oranında hakkaniyet indirimi yapıldığı gerekçesiyle ihbar tazminatı ve sefer primi dışındaki taleplerin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz: Karar süresi içinde davacı vekili ve davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Somut uyuşmazlıkta, kıdem tazminatı açısından, davacının 1. dönem çalışmasının sona erdiği 23/12/2002 tarihi ile 2. dönem çalışmasının başladığı 12/10/2004 tarihleri arasında 10 yıl dolmadığı için davacının 1. dönem çalışması zamanaşımına uğramamıştır. Mahkeme tarafından davacının 1. dönem çalışması ile 2. dönem çalışmasına ilişkin süreler birleştirilerek bu süreler üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmış ve ödenen kıdem tazminatı düşülerek fark kıdem tazminatına hükmedilmiştir. Dosya kapsamındaki delillere göre Mahkeme tarafından verilen bu karar yerinde olup bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Diğer yandan, davacının 3. dönem çalışması için kıdem tazminatı hüküm altına alınmamıştır. Oysa, davacı S. ve Dairemiz tarafından aynı tarihte birlikte incelenen Bakırköy 9. İş Mahkemesi’nin 2013/45 Esas sayılı dosyası davacısı Adnan Tokalı (Dairemizin 2015/5146 Esas sayılı dosyası) hakkında ortak olarak tutulan 20/12/2012 tarihli işveren tutanağı dosya kapsamında mevcuttur.

Bu tutanak kapsamında; yıl sonu işler yoğun olduğu ve başka dorselerin yükleneceği kendilerine (davacılara) bildirildi, ama biz başka dorseleri yüklemeyiz diyerek bu dorseleri yüklemekten kaçındılar ve şirketi terkettiler yönünde açıklamada bulunulmuştur.

Her ne kadar davalı tanıklarından A.’in beyanında, davacının, başka dorseyle sefere çıkmayı reddettiği ve işyerini terkederek bir daha da dönmediği belirtilmiş ise de davalı tanığı Sebahattin beyanında dorse boşaltmayı reddeden davacının işi bırakıp gittiği yönünde beyanda bulunarak davalı tanığı A.’i desteklememiştir.

Esasen, davalı işverenliğin 20/12/2012 tarihli işyeri tutanağının içeriği de davalı tanığı S.’in beyanı da, davalının cevap dilekçesinde yer alan davacının başka dorse yüklemem, kullanmam savunmasından daha ziyade, davacının iddiasındaki davacının Avrupa’ya gidecek dorselerin yüklenme işinde çalıştırılmak istendiği hususunu desteklemektedir. Zira, işyeri tutanağında davacının başka bir aracı kullanmayacağından değil sadece ve sadece başka dorseyi yükleme işini reddettiğinden bahsedilmektedir. Davacı tanığı S. de durumu bir kez daha teyit eder mahiyette beyanda bulunmuştur.

Davacıya yaptırılmak istenen yükleme işinin sadece yurt dışına sefere çıkaracağı araca ilişkin olduğunu davalı ispatlayamamıştır. Yurt dışı tır şoförü olan ve sefer primiyle çalışan davacının salt yükleme işi ile ilgilenmesini beklemek işçi aleyhine esaslı değişiklik olacağından yerinde değildir. Savunması ve delilleri arasında çelişkiye düşen davalı feshi nasıl gerçekleştiğini ispatlayamadığından, davacının iddia ettiği gibi davacının 3. dönem olan son dönem çalışmasının davalının haksız feshi ile son bulduğu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hesaplanmalı, bilirkişi hesabı Mahkeme tarafından denetlenerek hüküm altına alınmalıdır.

Diğer yandan, davacının 1. ve 2. dönem çalışmalarındaki hizmet süresi birleştirilmiş, ödenen kıdem tazminatı masup edilerek davacı vekilinin talebi gibi kıdem tazminatı farkına hükmedilmiştir. Bu nedenlerle davacının 2. dönem çalışmasının son bulduğu 13/02/2008 öncesi dönem bu şekilde ayrıca hükme tabi tutulduğu için, davacının 3. dönem çalışması olan 27/12/2008-20/12/2012 tarihleri arasındaki hizmet süresi önceki çalışmalarından bağımsız, başlı başına ayrı bir hizmet dönemi kabul edilerek, bu 3. dönem çalışması süresi üzerinden kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Davacı vekilinin dava dilekçesindeki talebi de bu yöndedir.

3- Ücret alacağının ödendiği, işveren tarafından imzalı ücret bordrosu veya banka kayıtları gibi yazılı belgelerle ispatlanmalıdır.

Ücret alacağı bakımından, örnek olarak 2007 yılı Aralık ayı, 2008 yılı Ocak, Şubat ayları bordrolarında davacıya atfen imza bulunmakta iken, bu aylara ilişkin asgari ücret bakiyelerinin neden hesaplandığının, hesaplanması gerekip gerekmediğinin denetime elverişli şekilde açıklanmaması hatalıdır.

4- Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

Zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumuyla ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır.

Hemen belirtmelidir ki, gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.

Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, eski 818 sayılı Borçlar Kanununun 125 inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.

Tazminat niteliğinde olmaları nedeniyle sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeniyle tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeniyle öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.

Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.

Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.

İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacıyla açacağı dava da tazminat niteliğinde olduğundan on yıllık zaman aşımına tabidir.

4857 s. Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise 818 sayılı Borçlar Kanununun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 Sayılı TBK.’un 147 nci Maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir.

Kanundaki zamanaşımı süreleri, 6098 Sayılı TBK 148 inci Maddesi gereğince tarafların iradeleriyle değiştirilemez.

İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshiyle alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K).

Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (TBK. m. 149(818.BK.128). Türk Borçlar Kanununun 117 inci maddesi uyarınca, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Borcun ifası henüz istenemiyorsa muaccel bir borçtan da söz edilemez.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir(818 sayılı BK.128). Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde yer almaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 152 nci maddesi gereğince, asıl alacak zaman aşımına uğradığında faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına, uğrar. Diğer bir deyişle faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olur(818 sayılı BK.131).

Türk Borçlar Kanunu’nun 154 üncü maddesi (818 Sayılı BK 133/2) uyarınca, alacaklının dava açmasıyla zamanaşımı kesilir. Ancak zaman aşımının kesilmesi sadece dava konusu alacak için söz konusudur.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 153/4 maddesinde Hizmet ilişkisi süresince, ev hizmetlilerinin onları çalıştıranlardan olan alacakları için” zamanaşımının işlemeyeceği ve duracağı belirtilmiştir. Bu maddenin iş sözleşmesiyle bağlı her kişiye uygulanması olanağı bulunmamaktadır. Hizmetçiden kastedilen, kendisine ev işleri için ücret ödenen, iş sahibiyle aynı evde yatıp kalkan, aileden biriymiş gibi ev halkıyla sıkı ilişkileri olan kimsedir.(818 sayılı BK. Mad.132).

6098 Sayılı TBK 154 üncü Maddesinde (818 sayılı BK. 133) zamanaşımını kesen nedenler gösterilmiştir. Bunlardan borçlunun borcunu ikrar etmesi (alacağı tanıması), zamanaşımını kesen nedenlerden biridir. Borcun tanınması, tek yanlı bir irade bildirimi olup; borçlunun, kendi borcunun devam etmekte olduğunu kabul anlamındadır. Borç ikrarının sonuç doğurabilmesi için, eylem yeteneğine ve malları üzerinde tasarruf yetkisine sahip olan borçlunun veya yetkili kıldığı vekilinin, bu iradeyi alacaklıya yöneltmiş bulunması ve ayrıca zamanaşımı süresinin dolmamış olması gerekir. Gerçekte de borç ikrarı, ancak, işlemekte olan zamanaşımını keser; farklı anlatımla zamanaşımı süresinin tamamlanmasından sonraki borç ikrarının kesme yönünden bir sonuç doğurmayacağından kuşku ve duraksamaya yer olmamalıdır.

Aynı maddenin 2 nci fıkrası uyarınca, dava açılması veya icra takibi yapılması zamanaşımını kesen nedenlerdendir. Kanunun 156 ncı maddesi ise, zamanaşımının kesilmesi halinde yeni bir sürenin işlemesi gerektiğini açıkça belirtmiştir. Madde açıkça düzenlemediğinden ihtiyati tedbir istemiyle mahkemeye başvurma veya işçilik alacaklarının tespiti ve ödenmesi için Bölge Çalışma İş Müfettişliğine şikâyette bulunma zamanaşımını kesen nedenler olarak kabul edilemez. Ancak işverenin, şikâyet üzerine Bölge Çalışma Müdürlüğünde alacağı ikrar etmesi, zamanaşımını keser.

Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekniği bakımından, tümü ihlal ya da inkâr olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı nedenlerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir.

Zamanaşımı, dava devam ederken iki tarafın yargılamaya ilişkin her işleminden ve hâkimin her emir ve hükmünden itibaren yeniden işlemeye başlar ve kesilmeden itibaren yeni bir süre işler.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 155 inci maddesi hükmü, “Zamanaşımı müteselsil borçlulardan veya bölünemeyen borcun borçlularından birine karşı kesilince, diğerlerine karşı da kesilmiş olur.” kuralını içermektedir. Bu maddeye göre, müteselsil borçlulardan birine karşı zamanaşımının kesilmesi diğer müteselsil borçlulara karşı da zamanaşımını keser. (818 sayılı BK. Mad.134)

Türk Borçlar Kanununun 160. maddesinde (818 Sayılı BK 139), zamanaşımından feragat düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre, borçlunun zamanaşımı defini ileri sürme hakkından önceden feragati geçersizdir. Önceden feragatten amaç, sözleşme yapılmadan önce veya yapılırken vaki feragattir. Oysa daha sonra vazgeçmenin geçersiz sayılacağına ilişkin yasada herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. O nedenle borç zamanaşımına uğradıktan sonra borçlu zamanaşımı defini ileri sürmekten feragat edebilir. Zira, burada doğmuş bir defi hakkından feragat söz konusudur ve hukuken geçerlidir. Bu feragat; borçlunun, ileride dava açılması halinde zamanaşımı definde bulunmayacağını karşılıklı olarak yapılan feragat anlaşmasıyla veya tek yanlı iradesini açıkça bildirmesiyle veyahut bu anlama gelecek iradeye delalet edecek bir işlem yapmasıyla mümkün olabileceği gibi, açılmış bir davada zamanaşımı definde bulunmamasıyla veya defi geri almasıyla da mümkündür.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7 nci maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447 inci maddesiyle sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.

Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def’i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319 uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesiyle ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin iler sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.

Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319 uncu maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.

Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakatiyle yapılabilir.

1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.

Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür (Yargıtay HGK. 04.06.2011 gün 2010/9-629 E. 2011/70. K.).

Somut uyuşmazlıkta, aylık ücret alacağı bakımından, davalı vekili tarafından davaya karşı süresi içinde zamanaşımı savunması yapılmıştır. Bu nedenle davaya karşı süresinde yapılan zamanaşımı savunmasının gözetilmemesi hatalıdır.

5- Ulusal bayram, genel tatil ücreti alacağının net miktarının hesaplanmasında gelir vergisi ve damga vergisi yanında sigorta priminin ve işsizlik priminin de düşülmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

6- Dosya kapsamından davacının asgari ücrete ilaveten sefer primi şeklindeki ücretlendirmeyle çalışan uluslararası tır şoförü olduğu noktasında tereddüt yoktur.

Sefer primi ücret alacağı kapsamına girer ve ücretin ödendiğini işveren imzalı bordro ya da banka ödeme kaydı gibi yazılı belgeyle ispatlamalıdır.

Davacıya ileri sürdüğü sefer primi kesintilerinin ödendiği davalı tarafından yazılı belgeyle ispatlanamadığından hüküm altına alınmalıdır. Yazılı gerekçeyle reddi hatalıdır.

7-Yıllık izin ücreti açısından;

Davacının 3 dönem halinde davalı işverenlik nezdinde çalıştığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Çalışma dönemleri arasında davalı nezdinde çalışmadığı dönemler -her kesinti dönemi bakımından- 5 yıldan kısadır. En son dönemde iş aktinin son bulma tarihi 2012 yılı olup dava 2013 yılında açılmış ve ıslah 2014 yılında yapılmıştır. Bu nedenle, her ne kadar davalı vekili davaya ve ıslaha karşı süresinde zamanaşımı savunması yapmış ise de yıllık izin bakımından davaya karşı veya ıslaha karşı zamanaşımı hiç bir çalışma dönemi için gerçekleşmemiştir.

Bu nedenle davacının 1. dönem, 2. dönem ve 3. dönem çalışma süreleri toplanarak yıllık izin ücreti bakımından toplam hizmet süresi bulunmalıdır. Bu çalışma sürelerinin 1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde geçen kısmı için 1475 sayılı İş Kanunu’na göre, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde geçen çalışma süreleri için 4857 sayılı İş Kanunu’na göre kıdemi için kanunlarda öngörülen yıllık izin süreleri hesaplanarak toplam 13 yıl 11 ay 27 günlük hizmet süresi için kanunen kullandırılması gereken toplam yıllık izin süresi tespit edilmelidir. Bilirkişi raporunda her çalışma döneminin kapsadığı yıl sayısına göre yıllık izin ücreti hesaplanması ve önceki hizmet sürelerinin sıfırlandığının varsayılması hatalıdır.

İşçinin yıllık iznini kullandığı işveren tarafından yazılı belgeyle ispatlanmalıdır.

Yıllık izin ücreti açısından, dosyaya bir kısım yıllık izin kullanımına ilişkin belge fotokopisi ibraz edilmiştir. Ancak bu belgeler kararda irdelenmeden sonuca gidilmiştir. Bizatihi davacı asıldan bu belgeler sorularak bu belgelerin neticeye etkisi irdelenerek sonuca gidilmeli, varsa yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmalıdır.

Şunu da eklemek gerekir ki, çalışma sürerken yıllık izin kullanılmaksızın ücretinin ödenmesi, iş aktinin sona ermesinden sonra aynı dönem için yıllık izin ücretinin talep edilmesine engel değildir. Zira, çalışma sürerken yıllık iznin kullandırılması yerine ücretinin ödenmesi yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Çalışma devam ederken yıllık ücretli izin paraya tahvil edilemez.

F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.11.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İŞÇİLERİN KENDİ ARALARINDA OLUŞTURDUKLARI WHAPSAPP GRUBUNDA ÇALIŞMA ŞARTLARINI BEĞENMEDİKLERİNİ, BELİRTİR SOHBET ETMELERİ HALİNDE İŞVERENİN BU KONUŞMALAR ÜZERİNE, KONUŞMALARIN KİŞİSEL VERİ NİTELİĞİNDE OLMASI NEDENİYLE, İŞÇİNİN İŞİNİ SONLANDIRMASI HAKSIZ FESİHTİR.

Yargıtay 9. HD. E: 2018/10718, K: 2019/559, T: 10/01/2019

Dava: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, davacının 13.6.2014 tarihinde çağrıldığını ve arkadaşları arasında kullandıkları whatsapp kullanımı ile ilgili birbirlerine vermiş oldukları mesajların bir arkadaşlarının telefonundan tespit edildiği, mesajlarda işyeri aleyhinde görüşmelerin olduğu, bu nedenle istifa etmesinin lehine olduğu, istifa etmezse kendisine şirket tarafından manevi tazminat davası açılabileceği belirtilerek, davacıya istifa dilekçesi imzalatılmak istendiğini, davacının reddetmesi üzerine işten çıkarıldığını, whatsappın özel bir mesajlaşma sistemi olup kişilerin özel hayatı ile ilgili olduğunu, bu mesajların arkadaşının telefonundan baskı ile işverence alınmasının özel hayatın gizliliğine müdahale yani suç olduğunu, özel hayat kapsamındaki görüşmelerin hukuka aykırı şekilde elde edildiğini ve delil olarak kullanılamayacağını, davacının işverene işten çıkarılmasına neden olabilecek hakaret tarzında bir şey de demediğini, davacının iş aktine haksız son verildiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, iş aktinin davalı tarafından haklı feshedildiğini, davacının, iş arkadaşları ile aralarında kurdukları mesajlaşma grubunda davalı şirket aleyhinde söylemlerde bulunduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Mahkeme’nin 2014/472 Esas sayılı kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30/11/2017 tarihli kararı ile bozulduğu, dosya içerisinde bulunan hizmet cetveline, detay sicil bilgilerine, fesih tutanağına, banka hesap dökümüne, savunma yazısına, feshe dayanak yapılan mesajlaşma kayıtlarına, ücret bordrolarına, tanık beyanlarına, bilirkişi raporuna, bozma ilamına, bozma sonrası davalı vekili tarafından sunulan evraklara ve tüm dosya kapsamına göre delillerin değerlendirilmesi neticesinde; davacının 01.06.2012-13.06.2014 tarihleri arasında aylık çıplak brüt 1.075,00 TL ücret üzerinden davalı işveren nezdinde çalıştığı, iş akdinin davacı ve bir kısım iş arkadaşının cep telefonu üzerinden kullanılan whatsapp mesajlaşma ortamındaki yazışmaları gerekçe göstererek İş Kanunu’nun 25/2-b-e maddeleri uyarınca işveren tarafından feshedildiği, 13.06.2014 tarihli fesih bildiriminde davacının imzadan imtina ettiğine dair düzenlenmiş tutanağın dosyada olduğu ancak yazılı fesih bildiriminin ibraz edilmediği, mesajlarda işveren vekili sıfatı bulunan mağaza yöneticisi hakkında yapılan konuşmaların yer aldığı, bunların sataşma olarak değerlendirildiği, şirket çalışanlarının ücretlerine ilişkin bilgilerin yayılması ve çalışanları terfi etmemesi için bir takım şirket uygulamalarının yapıldığının belirtilmesinin 25/2-e maddesi kapsamında değerlendirilerek feshin gerçekleştirildiğinin beyan edildiği, mağaza yöneticisine sataşma niteliği taşıdığı belirtilen davacıya ait mesaj kayıtlarına rastlanmadığı, ancak davacının ve iş arkadaşlarının kendilerine ödenen ücretleri ve özellik satış primlerini yeterli bulmadıkları yönünde birbirleriyle mesajlaştığı, ayrıca davacının ücret yönünden memnuniyetsizliğini ifade ederken diğer arkadaşlarına “fazla gayretli çalışmamaları, çabalarının boşuna olacağı yönünde” telkinlerde bulunduğu, buna göre iş arkadaşlarına yönelik olan fazla gayretli çalışmalarının boşuna olacağı şeklindeki mesajların İş Kanunu 25/2-e kapsamında haklı bir fesih nedeni olarak kabul edileceği, davacı taraf whatsapp kullanımı ile ilgili işyerine yöneltilmiş olmayan mesajların muhatap olmayan işyeri yetkilileri tarafından baskı ile alınarak deşifre edilmesinin özel hayatın gizliliğine müdahale niteliğinde olduğunu, suç teşkil ettiğini, hukuka aykırı olarak elde edilmiş olup delil olarak kullanılamayacağını ileri sürmüş ise de davacı savunmasında whatsapp daki konuşma metinlerinin kendisine ait olduğunu, ancak içeriğinde küfürlü konuşmalara kendisinin girmediğini, sohbet amaçlı kurulmuş grubun bu aşamaya gelmesinin üzücü bir durum olduğunu, telefonun numarasının kendisine ait olduğunu ve kullanmakta olduğunu beyan ettiği, davacının sözleşmesi gereği almış olduğu ücreti ve prim sistemleri hakkında hiç kimseyle paylaşmaması gerektiği, oysaki ister mesaj atma kanalı ile ister birebir özel görüşmede isterse toplu bir alanda açıklanmış olmasının hiçbir farkının bulunmadığı, davacının sözleşmeye aykırı bir şekilde doğruluk ve bağlılık kurallarına uymayarak hareket ettiği, whatsapp mesaj sistemine yazılan mesajların o gruba üye olanlar tarafından görülüyor olmasının sözleşme ihlali için yeterli kabul edileceği, işverenin bu mesajlara yasadışı yollarla ulaştığı hususunda somut bir delilin ortaya konulamadığı, davacının savunmasının 05/06/2014 tarihinde alınmış olduğu, davalı Şirket Mağazalar Denetim Müdürlüğü tarafından feshe konu olay ile ilgili 11/06/2014 tarihli soruşturma raporu düzenlendiği ve davacının iş akdinin 13/06/2014 tarihinde feshedilmiş olduğu, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi nedeniyle 6 iş günlük hak düşürücü sürenin başlamayacağı ve raporun düzenlendiği tarih itibariyle hak düşürücü sürenin geçmemiş olduğu, bu nedenle iş akdi haklı nedenle işveren tarafından feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı kazanamayacağından bu yöndeki taleplerinin reddine karar verildiği, davacının kıdemine göre hak kazandığı izin süresinden izin dökümü ve puantaj kayıtları birlikte değerlendirildiğinde 17 günlük izin kullandığı tespit edilmekle, bakiye izin süresinin karşılığı olan ücretin de bordroda tahakkuk edilerek ödenmiş olduğu, bu yönüyle izin alacağı talebinin de sabit görülmediği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D)Temyiz:

Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E)Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talepleri bakımından;

Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içiresinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve 3. kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır.

Somut uyuşmazlıkta, whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş aktinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.

F)Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10/01/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İŞVEREN TARAFINDAN, İŞÇİYE HAFTA TATİLİNİN 24 SAATTEN AZ KULLANDIRILMASI DURUMUNDA HAFTA TATİLİ HİÇ KULLANDIRILMAMIŞ SAYILIR.

Yargıtay 9. HD E: 2015/34272, K: 2019/6327, T: 20/03/2019

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ve davalı … İnş. Mad. San. Tic. Ltd. Şti.nin vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalılara ait baraj inşaatı yapım şantiyesinde 25/08/2010-08/11/2012 tarihleri arasında ” beton pompa robot operatörü ” olarak çalıştığını son ücretinin aylık net 2.750,00 TL olduğunu davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğunu ücretlerinin bir kısmının bankaya yatırıldığını bir kısmının elden ödendiğini haftada 7 gün günde 12 saat ve dini bayramların ilk 3 günü hariç kalan tüm bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ancak ücretlerinin ödenmediğini ve haksız olarak işten çıkarıldığını iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı … vekili; müvekkili şirketin ihale makamı olduğunu ve husumet yönetilemeyeceğini savunarak davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Davalı … İnş. Vekili; taleplerinin zamanaşımına uğradığını müvekkili şirketin dava dışı Doka Elektrik Üretim A.Ş.’ye ait … Projesi işini yüklenicisi Yertaş İnşaat ile yaptığı 14/05/2010 tarihli alt yüklenici sözleşmesine dayalı olarak Yusuf elinde bulunan şantiyede iş yaptığını ve işçi çalıştırdığını davacının da 25/08/2010 – 08/11/2012 tarihleri arasında çalıştığını, akdin davacı tarafından haklı bir sebep olmadan fesih edildiğini, davacının çalıştığı süre boyunca disiplinsiz davrandığını işyeri kurallarına uymadığını yapılan uyarıları dikkate almadığını buna rağmen işten çıkarılmadığını aksine davacının 08/11/2012 tarihinden habersiz olarak işe gelmediğini ve son ücretinin 2.750,00 TL olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davalı … vekili ve davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
1-
 Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı … Şirketi vekilinin tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63 üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46 ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3 üncü maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

İmzalı ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, hafta tatili çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında hafta tatillerinde çalışmaların yazılı delille kanıtlaması mümkündür.

Hafta tatili ücretlerinin tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, tahakkuku aşan çalışmalar her türlü delille ispat edilebilir ve bordrolarda yer alan ödemelerin mahsubu gerekir.

Hafta tatili çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Dairemizce son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak, hafta tatili çalışmasının taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda, böyle bir indirime gidilmemesi gerekir.
Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil yerine tanık beyanlarına dayalı olarak hesaplanması halinde, işçinin sürekli olarak aynı şekilde çalışması mümkün olmadığından, hastalık mazeret izin gibi nedenlerle belirtildiği şekilde çalışamadığı günlerin olması kaçınılmaz olup, bu durumda karineye dayalı makul indirim yapılmalıdır(Yargıtay HGK, 06.12.2017 tarih 2015/9-2698 E.-2017/1557 K.).

Hafta tatili çalışmalarının tanık anlatımları yerine doğrudan yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Hafta tatili ücretinden karineye dayalı makul indirime gidilmesi sebebiyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemez.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçiye davalı işveren tarafından 15 defada toplam 130 gün hafta tatili izni kullandırıldığı görülmekte olup 130 gün hafta tatili izni davacının hak ettiği hafta tatili iznini karşıladığı gerekçesi ile davacının hafta tatili talebi reddedilmiş ise de bu kabul yerinde değildir.
Hafta tatili, 7 günlük çalışma periyodu içerisinde kesintisiz 24 saat olarak kullandırılmak zorundadır ve toplu kullandırılması borcu ortadan kaldırmaz. Ancak davacı 15 kez hafta tatiline çıkmış olup kullandığı hafta tatili süresi her defasında bir günden fazla ise de bu toplu hafta tatili kullanımlarında her defasında 1 gün yasal hafta tatili izni kullandığı kabul edilerek hesaplama yapılmalıdır. Yazılı şekilde talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20/03/2019 tarihinde oy biriği ile karar verildi.

İŞÇİNİN ELİNDEN BOŞ SENET ALAN İŞVEREN İŞ VE ÇALIŞMA HÜRRİYETİNİN İHLALİ SUÇUNU İŞLEMİŞTİR.

Yargıtay 18. CD, E: 2018/6498. K: 2020/1716, T:21/01/2020

KARAR
Yerel Mahkemece verilen hükümler temyiz edilmekle, başvurunun süresi ve kararın niteliği ile suç tarihine göre dosya görüşüldü:
1- Müşteki Ankara … vekilinin temyiz talebinin incelenmesinde;
Suçtan doğrudan zarar görmediği, bu nedenle davaya katılma ve Kanun yoluna başvurmak hakkı bulunmadığı anlaşıldığından, 5320 sayılı Kanunun 8/1 ve 1412 sayılı CMUK’nın 317. maddeleri uyarınca müşteki Ankara …’nün tebliğnameye uygun olarak, TEMYİZ İSTEĞİNİN REDDİNE,
2- Katılanlar ……’ın temyiz taleplerinin incelenmesinde;
Temyiz isteğinin reddi nedenleri bulunmadığından işin esasına geçildi.
Vicdani kanının oluştuğu duruşma sürecini yansıtan tutanaklar, belgeler ve gerekçe içeriğine göre yapılan incelemede;
Ankara … yetkililerinin kamu görevinin yürütülmesi ile ilgili olarak işlendiği iddia edilen suç nedeniyle katılanlarca yapılan ihbar ve şikayetleri süresi içerisinde CMK’nın 158/4. maddesi uyarınca Cumhuriyet Başsavcılığına ilettiğinin anlaşılması karşısında yetersiz gerekçe ile yazılı şekilde hüküm kurulması,
Kabule göre de;
İhaleyi kazanan firma yetkilisi olan sanıklar … ve ….’ün şikayetçilerden kıdem tazminatı, iş kazası, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan uygulanacak cezalar gibi durumlarda şirket bütçesinden bir ödeme yapılmamasını önlemek amacıyla, alacaklısı, tarihi ve miktarı olmayan senetler alınacağını, vermek istemeyenlerin işten çıkarılacağını söyledikleri iddia edilen olayda, sanıkların eyleminin TCK’nın 117. maddesi kapsamında birden fazla kişi tarafından birlikte işlenmiş olup olmadığı tartışılarak, suçun kovuşturulmasının şikayet koşuluna bağlı olmadığı tespit edilmeksizin şikayetin süresinde olmadığı gerekçesi ile kamu davasının düşmesine karar verilmesi,
Kanuna aykırı, katılanlar …, …, …’ın temyiz nedenleri yerinde görülmekle tebliğnameye aykırı olarak HÜKÜMLERİN BOZULMASINA, 21/01/2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN SON ÜCRETE GÖRE DEĞİL AİT OLDUĞU DÖNEM ÜCRETİNE GÖRE HESAPLANMASI GEREKİR.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2017/8424 K. 2017/4718

T. 23.3.2017

DAVA : Davacı, fazla mesai ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A- ) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı tarafından işletilen otelde güvenlik görevlisi olarak 26.04.2003 ile 15.10.2011 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, davacının 15.10.2011 tarihinde işten çıkartıldığını, kıdem tazminatı ödenen davacının diğer haklarının ödenmediğini, davacının düzenli olarak akşam 21.00 ile sabah 09.00 ve 09.00-21.00 saatleri arasında çalışmasına rağmen fazla çalışma haklarının ödenmediğini, davalı şirkette çalışanların ücret haklarına dair olarak çift bordro yapılarak çalışanların ücretlerinin bir bölümünün bankaya yatırıldığını, bir bölümünün ise elden ödendiğini, davacının eline geçen son maaşının 920 TL olduğunu bunun ise 700 TL sinin bankaya yatırılarak kalan tutarın ise elden ödendiğini ileri sürerek, fazla mesai ücreti alacağını istemiştir.

B- ) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının davalı şirkette 26.04.2003 ile 08.08.2012 tarihleri arasında mevsimlik işçi olarak güvenlik görevlisi sıfatıyla en son net 920 TL maaşla çalıştığını, dosyaya ibraz edilen 08.08.2012 tarihli ibraname uyarınca her türlü haklarından feragat eden davacının davasının reddinin gerektiğini, kabul anlamına gelmemek kaydıyla davacının 24.09.2007 tarihinden önceki fazla mesai alacaklarının zamanaşımına uğradığını, davacının son net maaşının 920 TL olduğunu, işten ayrılan davacının imzaladığı ibranameye göre yapılan kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerinin de yine 920 TL tutarındaki ücret esas alınarak ödendiğini, imzalı ve itiraza uğramamış ücret bordrolarına göre işyerinde üç vardiya halinde çalışıldığını, davacının imzalamış olduğu 08.08.2012 tarihli ibranamede fazla mesai alacağının ödenmediğine dair bir ihtirazi kayıt bulunmadığını, savunarak, davanın reddini istemiştir.

C- ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın reddine karar verilmiştir.

D- ) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E- ) Gerekçe:

1- )Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- ) Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına dair kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Satış temsilcileri genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışmaktadırlar. Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Fazla mesai ise kural olarak 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi artıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının ( % 50 ) hesaplanması gerekir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez ( İş Kanunu, Md. 69/3 ). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir ( Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K ).

Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4. maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5. maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41. maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir ( Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K. ).

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 Sayılı Kanun’un 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır ( Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K. ). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir ( Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K . ).

Somut uyuşmazlıkta, fazla çalışma iddiasında bulunan davacı işçi bu iddiasını bir kısım işyeri kayıtlarına dayanarak ispatlamaya çalışmıştır. Mahkemece dosyaya sunulan çalışma çizelgelerine göre davacının haftalık 18 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek hüküm altına alınmıştır.

Dosyaya sunulan çalışma çizelgelerinin incelenmesinde, çalışma çizelgelerinin davacının hesaplama yapılan çalışma döneminin tamamını kapsamadığı, eksikler olduğu görülmüştür. Buna rağmen bilirkişi raporunda davacı tarafından talep edilen ve zamanaşımına uğramayan çalışma döneminin tümü için hesaplama yapılmış, kayıtlı dönem ve kayıtlı olmayan dönem ayrıştırılmamıştır. Bilirkişi tarafından kayıt olmayan dönem için fazla çalışmanın nasıl ve neye göre tespit edildiği de anlaşılmamıştır. Bilirkişi raporu bu yönlerden eksik incelemeye dayalı ve denetime elverişli değildir.

Ayrıca davacı … belli dönemlerde davacının sezonluk çalıştığını beyan etmiştir. Bu dönemlerin belirlenmediği anlaşılmakta olup, davacının sezonluk çalıştığı ve ücretsiz izinli olduğu bu sürelerin belirlenerek hesaplama dönemi içinde olması halinde bu sürelerin dışlanması gerekir.

3- )Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanununun 41. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir ( Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K. ). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla mesai alacağına esas davacı ücretinin ne şekilde ve nasıl tespit edildiği belli değildir. Fazla mesainin gerçekleştiği tarihteki dönem brüt ücretinin saat ücreti ve % 50 zamlı ücretinin tespit edilerek hesaplama yapılması gerekirken bu yönden de denetime elverişli olmayan bilirkişi raporuna dayanarak hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine 23.03.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞYERİ NAKLİ, İŞÇİ BAKIMINDAN İŞÇİ ALEYHİNE ESASLI DEĞİŞİKLİK OLARAK KABUL EDİLMESİ GEREKÇESİYLE İŞÇİ BAKIMINDAN HAKLI FESİH NEDENİDİR.

Yargıtay 22. HD. E. 2017/11252 K. 2018/5151

T. 27.2.2018

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili, davacının davalı bankanın Zonguldak Merkez İlçesinde görev yapmakta iken, hiçbir gerekçe gösterilmeden bir başka şubede görevlendirilmesine karar verildiğini, yapılan değişikliğin objektif şartlara uygun olmadığını, ayrıca görevlendirme yapılan şubede eleman ihtiyacı veya mevcut şubede eleman fazlalılığı da bulunmadığını, bu sebeple çalışma şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde, personel yönetmeliği ve İK uygulama esaslarında yer alan düzenlemeler ile işverene nakil yetkisi tanındığını, bu düzenlemeler karşısında nakil işleminin hukuku uygun olduğunu ileri sürerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, yasal süresi içinde tarafların vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-)Taraflar arasında uyuşmazlık çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

İşin nerede ve ne zaman görüleceği çalışma şartları arasında yer alır. İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir

4857 Sayılı Kanun’un 22. maddesinde, çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun’un 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir

Somut olayda, davacı davalı bankanın Zonguldak merkez ilçe şubesinde gişe yetkilisi olarak görev yapmakta iken, davalı işveren tarafından taraflar arasındaki iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi, Personel Yönetmeliği ve İK Uygulama Esaslarında öngörülen nakil yetkisi çerçevesinde Karadeniz Ereğli şubesinde aynı görev ünvanı ile görevlendirilmiştir.

Mahkemece, iş sözleşmesindeki nakil yetkisine işaret edilerek, davacının çalıştığı mevcut şube ile görevlendirmenin yapıldığı şube arasındaki mesafe, sosyal ve ekonomik hayat bütün olarak değerlendirildiğinde, şube değişikliğinin esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyeceği, davacının Ereğli’ye taşınması için gerekli yol giderlerinin ödeneceğinin belirtilmesi karşısında, davacının iş sözleşmesini haksız feshettiği kanaatiyle kıdem tazminatı alacağı talebinin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 1. Maddesinde ” çalışan bankanın aynı il sınırları içerisindeki başka bir işyerinde veya başka bir ildeki iş yerinde geçici yahut sürekli görevlendirilebilir. Çalışan görevlendirildiği iş yerinde çalışmayı kabul eder” düzenlemesi yer almaktadır. Ancak sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı anlamında yorumlanamaz.

Ayrıca işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp, bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Somut olayda, davacı önceki işyerine yaklaşık 50 Km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Davacı bakımından, bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence yukarıda ifade edilen ilkelere uygun davranılmadığı açıktır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 24. maddesine göre, haklı sebeple feshedildiği kabul edilmelidir. Bu itibarla, mahkemece kıdem tazminatı yönünden davanın kabulü gerekirken, davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

3-)Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık yıllık izin ücreti konusundadır.

Davalı vekilinin dosyaya sunduğu yıllık izin fişlerinin bir kısmı imzasız olmaları sebebiyle bilirkişi tarafından dikkate alınmamıştır. Davalı vekili daha sonra, bu belgelerin imzalı olanlarını temin ederek mahkemeye sunmuştur. Davacının imzasını taşıyan izin belgeleri dikkate alınarak, yıllık izin ücreti talebinin yeniden değerlendirilmesi gerekmektedir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgililere iadesine, 27.02.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞE İADE DAVASI SONUCUNDA İŞVERENE MÜRACAAT TARİHİ SIRASINDA İŞÇİNİN BAŞKA BİR YERDE ÇALIŞIYOR OLMASI,İŞİNİN DAVA SÜRECİNİ ÇALIŞMADAN GEÇİRECEĞİ BEKLENEMEYECEĞİNDEN DOLAYI, İŞÇİNİN İŞE İADE TALEBİ REDDEDİLEMEZ.

Yargıtay HGK

E. 2015/7-1828 K. 2018/1093 T. 16.5.2018

DAVA : Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Bursa 7. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 06.02.2014 gün ve 2013/50 E.- 2014/58 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 02.06.2014 gün ve 2014/3181 E.- 2014/11189 K. sayılı kararı ile;

“…1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2.Davacı vekili, davacının sözleşmesinin 18/02/2010 tarihinde feshedildiğini haksız fesih üzerine Bursa 4. İş Mahkemesi’nin 2010/197 Esas sayılı dosyası ile açtığı işe iade davasında, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verildiğini, bu kararın Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından onandığını, ardından yasal başvuru süresi içinde mahkeme kararın ifası ve müvekkilinin eski işine iadesi için başvuruda bulunmasına rağmen, davalı şirketin yasal süresi içinde müvekkilini işe davet etmediğini ve hak ettiği alacaklarını da ödemediğini iddia ederek 4 aylık ücret ve işe başlatmama tazminatı alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davacının işe davet edildiğini, bu tarihte başka bir yerde çalıştığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının işe davet edildiğine dair delil bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık usulüne uygun olarak işe başlatılıp başlatılmadığı konusunda toplanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanununun 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur.

Yasada işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Dairemizce de benimsenen görüşü bu yöndedir ( Yargıtay HGK 17.6.2009 gün ve 2009/9 232E, 2009/278K. ).

İşveren işe iade için başvuran işçiyi ( 1 ) ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 Sayılı Kanun’un 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen s-üreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.

İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini ( 1 ) ay içinde işçiye bildirmesi gerekir. Tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa dahi, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla iki günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 Sayılı Kanun’un 56. maddesinin son fıkrasındaki izinler için öngörülen en çok dört güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla dört gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddî olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.

Somut olayda yukarıdaki ilkeler doğrultusunda işe başlatmama ve boşta geçen süre alacaklarına hak kazanılabilmesi için davacı işçinin işe başlama talebinde samimi olması gerekir.

İşe iade davası kesinleşip 10.04.2012 tarihinde davacıya kararın tebliği üzerine davacı 17.04.2012 tarihinde işe başlatılması için müracaat etmiş işveren de 24.04.2012 tarihinde davacıya on gün içerisinde işe başlaması konusunda davet e-maili göndermiştir. Taraflar arasında olayın bu gelişimine kadar ihtilaf bulunmamaktadır. İhtilaflı konu davacının 06.04.2012 tarihinde işverene müracaat edip etmediği konusundadır. Davacı müracaat ettiğine dair babası ve kardeşiyle tuttuğu bir tutanak ibraz etmiş ise de Dairemizce bu tutanak davacının müracaat ettiğinin ispatı için yeterli görülmemiştir. Davacı işe başlatılması için yazılı başvuru ve icabında işe başlatılmadığına dair iş yerinde çalışan kişilerin tanıklığı veya noter tespiti isteyebilirdi. Kaldı ki SGK kayıtlarına göre davacının müracaat ettiği tarihte ve işe başlamak için iş yerine gittiğini iddia ettiği tarihte başka bir iş yerinde çalıştığı görülmektedir. İşe başlamak üzere değil de sırf işe başlatmama tazminatı almak amacıyla işe başvurup işe başlanılmadığı durumlarda ilk fesih geçerli hale geleceğinden mahkemece işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir…”

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Dava işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshi üzerine açtığı işe iade davasının lehine sonuçlandığını, işe iade kararının kesinleşmesi üzerine süresinde işe iade edilmesi için davalı işverene ihtarname gönderildiğini, davalının gönderdiği ihtarname ile davacının işe başlatılacağını ve 10 gün içinde İnsan Kaynaklarına müracaat etmesini istediğini, bunun üzerine davacının babası ve kardeşi ile birlikte İnsan Kaynaklarına başvurduğunu ancak yetkililerin böyle bir şeyden haberlerinin olmadığını, avukatın bilgi vermediğini, gitmelerini, kendilerine bilgi verileceğini, avukatının da haberdar edileceğini belirterek davacıyı işe başlatmadıklarını, işe başvuru talebinin dahi kabul edilmediğini, davacının bir saat bekletilip hiçbir işlem yapılmadan geri gönderilmesi üzerine 26.04.2012 tarihli tutanağı düzenlediğini iddia ederek işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, davacının işe başlatılması için başvuru yapmadığını, bu hususu ispat etmesi gerektiğini, kaldı ki aynı günlerde başka bir yerde çalışmakta olduğunu belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının yasal süre içinde iş başvurusunda bulunmasına rağmen usulüne uygun biçimde işe davet edilmediği, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davalının temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarda başlık bölümünde açıklanan sebeple bozulmuştur.

Mahkemece, davacının süresinde işe başlatılması için işverene müracaat ettiğini tutanak ve tutanakta ismi bulunan babası ve kardeşinin tanıklığı ile ispat ettiği, davacının sağlık, ekonomik ve sosyal durumu dikkate alındığında noter tespiti yaptırması ya da aynı işyerinden davalı ile menfaat birliği içinde olan işçilerden tanık temin etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, bunun haklarını elde etmesini kendisinden beklenemeyecek derecede zorlaştıran bir uygulama olduğu, işe iade davasının kesinleşmesine kadar geçen süre dikkate alındığında yeni bir yerde çalışmasının işe başlama başvurusunun samimi olmadığı anlamına gelmeyeceği gerekçesi ile önceki kararda direnilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık: davacının işe başlatılması için süresinde işverene başvurduğunu kendisinin, babasının ve kardeşinin imzası bulunan tutanak ile ispat edip etmediği; bu hususta işyerinde çalışan işçilerin tanıklığı ya da noter tespiti yaptırmasının gerekip gerekmediği, başvuru tarihinde başka bir yerde çalışmasının işe başlama başvurusunun samimi olmadığı anlamına gelip gelmeyeceği; burada varılacak sonuca göre işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında öncelikle Özel Daire bozma kararının “…İhtilaflı konu davacının 06.04.2012 tarihinde işverene müracaat edip etmediği konusundadır…” bölümündeki tarihin “26.04.2012” olmasına rağmen maddi hata sonucu “06.04.2012” olarak yazıldığı anlaşıldığından “06.04.2012” tarihinin “26.04.2012” olarak düzeltilmesine, maddi hatanın bu şekilde giderilmesine karar verilerek işin esasının incelenmesine geçilmiştir.

Öncelikle “İş güvencesi”, “İşçi lehine yorum” ve “tanıklık” kavram ve kurumları üzerinde kısaca durmakta fayda vardır.

I. “İşçi lehine yorum” ilkesi:

Türk Medeni Kanunu’nun 1. maddesi uyarınca “Kanun, sözüyle ve özüyle değindiği bütün konularda uygulanır.” Bu hüküm gereğince kanunun sözünden çıkan anlam ile özünden çıkan anlam birbirine uygun değilse, bu durumda kanunun özüne uygun anlamın tespit edilmesi gerekir. Kanunun özüne uygun anlamın tespiti bakımından ise, onun amacının belirlenmesi şarttır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulunun 22.02.1997 gün ve 1996/1 E.1997/1 K. sayılı kararında da “…Kanunun yorumu, kanun metninin anlamı ve ruhudur. Bu ruh, kanun kuralının izlediği gayeden çıkarılır. Buna gai ( amaçsal ) yorum ve kanun kuralının amacına göre yorumu denilir. Bir kanun hükmünün, kanunun konuluş amacına aykırı bir sonuç doğuracak şekilde yorumlanması, hukuk ilkelerine ve kanunun hem sözü ile hem de özü ile uygulanmasını öngören Türk Medeni Kanun’un 1.maddesine uygun düşmez.” şeklinde kanunun özüne ( amacına ) uygun yorumlanması gerektiği belirtilmiştir.

Bu sebeple iş yasalarının yorumu gereği ortaya çıktığında da esas itibariyle amaca uygun yorum yöntemi uygulanmalıdır. Çünkü hukuk normları toplumsal yaşamın ihtiyaçlarını karşılamak amacı ile öngörülmüşlerdir. Hukuk, bu toplumsal amaca ulaşabilmek için kabul edilmiş bir araçtır. Hukukçunun görevi hukuk kurallarını toplumsal amaçlarına en uygun bir biçimde yorumlamak ve uygulamaktır. Bu itibarla, yorum yapılırken doğru sonuca ulaşılabilmesi için iş yasası kuralının toplumsal amacının ( ratio legis ) araştırılması gerekir. İş yasası hükmünün amacına ( özüne ) bakarak, hükmün lafzını ( sözünü ) genişleten veya daraltan, onu sınırlayan bir yorum yapılabilir ( Süzek, S: İş Hukuku, Genişletilmiş 11. Baskı, İstanbul 2015, s. 23, 24 ).

İş mevzuatı kurallarının bir çoğu ekonomik bakımdan güçlü olan işverene karşı geçimini emeği ile sağlayan zayıf durumdaki işçiyi koruma amacı ile konulmuşlardır. Bu tür kuralların yorumunda başvurulan “işçi lehine yorum” yöntemi, amaçsal yorum ile örtüşür. Başka bir anlatımla “işçi lehine yorum”, “amaçsal yorumun” iş hukukunda işçiyi korumak için konulan kurallar yorumlanırken büründüğü biçimdir.

Nitekim 18.06.1958 tarih ve 1957/20 E.-1958/9 K. sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında da “…İş Kanunlarının ve işçi sigortaları kanunlarının kabulündeki ilk gaye işçinin menfaatlarını korumak olmasına,…” şeklindeki açıklama ile işçi lehine yorum ilkesine vurgu yapılmıştır.

Hemen belirtmek gerekir ki, İş Hukuku esas itibari ile işçiyi koruma amacı gütmekte ise de, iş mevzuatındaki bütün kurallar işçiyi korumak için konulmamıştır. Bu itibarla bir kanun hükmü yorumlanırken hükmün somut amacına uygun yorum yapılmalıdır. Amaçsal yorum yöntemi ile yine de sonuca ulaşılamamış, tereddüt giderilememiş ise, bu durumda “işçi lehine yorum” ilkesine başvurulmalıdır.

II. İş güvencesi hükümleri:

4857 Sayılı İş Kanunu ( İş Kanunu /Kanun )’nun 18 ve devam eden maddelerinde iş güvencesi sistemi düzenlenmiştir. İş güvencesi sisteminin normatif dayanağa kavuşması ile birlikte bu kapsama giren iş ilişkileri bakımından işverenin fesih serbestisi sınırlandırılmış, süreli fesih hakkının doğumu Kanunda belirtilen “geçerli nedenlerin” varlığına bağlandığı gibi, geçerli nedenlerin varlığını ispat yükü işverene yüklenmiştir. İlaveten geçerli nedenler gerçekleşmeden yapılan fesihlerde işçinin işe iadesini veya iş güvencesi tazminatı ( işe başlatmama tazminatı ) ve boşta geçen sürelere dair olarak işçinin en çok dört aya kadar ücretinin ödenmesi öngörülmüştür.

İş Kanunu ile 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ( Basın İş Kanunu ) kapsamında kalan ve 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan, işveren vekili konumunda olmayan ve işyerindeki kıdemi en az 6 ay olan işçinin iş sözleşmesi ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilebilir. Ayrıca işveren işçinin yeterliliği veya davranışları nedeni ile iş sözleşmesini feshedecekse işçinin savunmasını almak zorunda olduğu gibi, her hâlde işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği bir durumda işçi İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde fesih bildiriminde sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı iddiası ile dava açabilir.

Mahkemece işverence yapılan feshin Kanun’un 18 vd. maddelerine uygun ve geçerli bir fesih olmadığı tespit edildiği takdirde Kanunun 21. maddesine göre feshin geçersizliğine karar verilir. Bu kararda aynı zamanda işçinin süresinde başvurmasına rağmen işverence işe başlatılmaması hâlinde ödenmesi gereken en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarındaki iş güvencesi ( işe başlatmama ) tazminatının ve en çok 4 aya kadar olan boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların ödenmesi gerektiğinin tespitine de hükmedilir.

Her ne kadar İş Kanununun 21. maddesinde işverence yapılan feshin geçersizliğinden söz ediliyorsa da, mahkeme tarafından bu konuda verilen karar mutlak anlamda, genel hükümlere uygun, yargının karar vermesiyle hemen devreye giren bir geçersizlik değildir. İK 2’de mahkeme kararından sonra tarafların davranışlarına göre etkili olabilecek, yasada özel olarak düzenlenmiş deyim yerindeyse kendine özgü bir geçersizlik öngörülmüştür ( Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, İstanbul 2015, s, 652 ).

Zira İş Kanunu’nun 21. maddesinde getirilen düzenlemede, mahkemece işe iadeye karar verildiğinde, işçi 10 iş günü içinde işe başlamak üzere başvuruda bulunmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun sonuçları ile sorumlu olur. Aksine işçi 10 iş günü içinde işe başlatılmasını işverene bildirmiş ise bu durumda işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Ancak bu zorunluluk mutlak bir zorunluluk olmayıp, Kanun işverene bu noktada seçim hakkı tanımıştır. İşveren işçiyi işe başlatabileceği gibi, işe başlatmak yerine iş güvencesi tazminatı ödeme seçeneğini tercih edebilir.

Bu durumda işveren kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde başvurması hâlinde işçiyi kendisine tanınan bir aylık süre içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ( işe başlatmama tazminatı ) ödemekle yükümlü olur. Ayrıca süresinde işe başlatılması için işverene başvuruda bulunan işçiye işe başlatılsın ya da başlatılmasın en çok 4 aya kadar olan boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının ödenmesi gerekecektir.

III. Tanıklık:

İşçilik alacakları davalarında ispat açısından yoğun olarak başvurulan bir delil olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Davada üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukuki durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, kural olarak davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile ( tebligat ) adreslerini içeren listeyi ( bu listeyi içeren dilekçesini ) mahkemeye verir ve her bir tanığı hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir ( HMK m. 240/2 ). Bu hüküm 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ( HMK )’nun 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükünün de bir gereğidir. Ayrıca maddede belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Öte yandan, 6100 Sayılı HMK’nın 254. maddesi uyarınca, aksine ciddi ve inandırıcı delil ve olaylar bulunmadıkça asıl olan tanıkların gerçeği söylemiş olmalarıdır. Akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz ( HGK’nın 24.12.2014 gün ve 2013/2-1417 E.- 2014/1090 K. sayılı kararı ).

Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili müvekkilinin kesinleşen işe iade kararının tebliği üzerine süresinde davalı işverene işe başlatılması için başvuruda bulunmasına rağmen işe başlatılmadığını, buna dair 26.04.2012 tarihli babasının ve kardeşinin de imzası bulunan tutanağı düzenlediğini iddia ederek işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsilini istemiştir.

Taraf vekillerinin dayandığı deliller arasında yer alan işe iade dava dosyası içeriği ve karşılıklı olarak gönderilen ihtarnamelerden; davacı işçinin iş sözleşmesinin 10.02.2010 tarihinde feshedilmesi üzerine Bursa 4. İş Mahkemesi’nin 2010/197 Esas sırasına kayden açtığı davada Mahkemece feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine, süresinde başvurmasına rağmen işe başlatılmaması hâlinde ödenmesi gereken işe başlatmama tazminatının işçinin 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine ayrıca 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının davalıdan tahsiline karar verildiği, davalı işveren vekilinin temyizi üzerine kararın Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 19.03.2012 gün ve 2011/10193 E.-2012/4796 K. sayılı kararı ile onandığı, onama kararının 10.04.2012 tarihinde tebliğini takiben davacı vekilinin Bursa 10. Noterliğinin 17.04.2012 gün ve 104810 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile süresinde davalı işverene müvekkilinin işe başlatılması için başvuruda bulunduğu, ihtarnamenin 19.04.2012 tarihinde davalı tarafa tebliğinden sonra davalı vekilinin davacı vekiline hitaben yazdığı 24.04.2012 tarihli yazı ile bu yazının faksından itibaren 10 gün içinde davacının iş başı yapmak üzere Hastane İnsan Kaynaklarına müracaat etmesi gerektiğinin bildirildiği, davacıya bu yazının vekili tarafından tebliğinden sonraki aşamada davacının işe başlatılmadığına dair 26.04.2012 tarihli tutanağın tanzim edildiği, davacı vekilinin 04.05.2012 tarihli ihtarname ile davacının süresinde işe başlatılması için başvuruda bulunmasına rağmen işe başlatılmadığını belirterek, mahkeme kararında hüküm altına alınan alacakların ödenmesine yönelik talebine cevaben davalı vekilinin 07.05.2012 tarihli ihtarname ile davacının belirtilen süre içinde başvurusunun olmadığı gibi bugüne kadar herhangi bir bildirimde bulunmadığı, bu sebeple işe başlatılmadığı, işe başvurmamış ise bu ihtarın tebliğinden itibaren 3 gün içinde Hastane İnsan Kaynaklarına işe başlatılmak üzere başvurması gerektiğinin tekraren belirtildiği, davacı vekilinin ise 18.05.2012 tarihli noter ihtarı ile müvekkilinin süresinde başvurmasına rağmen işe başlatılmadığının 04.05.2012 tarihli ihtarname ile bildirildiğini, ayrıca alacakların ödenmesinin talep edildiğini, bugüne kadar müvekkilinin haklarının ödenmediğini belirterek alacakların ödenmesini talep ettiği görülmüştür.

Davacı vekilinin delil olarak dayandığı ve delilleri arasında sunduğu 26.04.2012 tarihli “Tutanaktır” başlıklı belgede davacı ile birlikte babasının ve kardeşinin imzasının bulunduğu; tutanak içeriğinde davacının 26.04.2012 tarihinde iş başı yapmak için Hastane İnsan Kaynakları bölümüne saat 11.00 civarında müracaat ettiği, kendilerine “insan kaynakları sorumlusu burada yok, mahkeme kararından bizim haberimiz yok, sizinle görüşemeyiz, sizi işe başlatamayız, bize telefon numaranızı bırakın, biz sizi ararız veya bir kaç gün sonra tekrar uğrayın” gibi sözler sarfedilerek ilgilenilmediği, orada bir saat kadar bekleyip tekrar ne olduğunu sorduklarında “beklemeyin sizinle şu an ilgilenemeyiz, herhangi bir değişiklik olursa sizi ararız, ayrıca avukatınıza da bilgi veririz, daha fazla beklemeden gidin” denildiği, bu sebeple hastaneden ayrıldıkları hususlarının yazılı olduğu tespit edilmiştir.

Davacı vekilinin tanık olarak isimlerini bildirdiği ve davacının babası ve kardeşi olduğu anlaşılan tanıklar Mahkemedeki beyanlarında tutanak içeriğini doğrular yönde beyanda bulunmuşlardır.

Öte yandan davacı vekilinin dava dilekçesi ekinde sunduğu ve deliller arasında yer alan kişi bazında giriş çıkış raporu ve personel kartlarından davacının çalıştığı işyerinden 26.04.2012 günü 09.30-12.27 saatleri arasında izinli olduğu görülmüştür.

Şu hâlde mevcut delil durumu “işçi lehine yorum” ilkesi çerçevesinde değerlendirildiğinde: davacı işçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliği üzerine 10 iş günlük süre içinde işe başlatılması için davalı işverene müracaat ettiğini 26.04.2012 tarihli tutanak ve bu tutanakta isim ve imzaları bulunan kişilerin Mahkemedeki tanıklıkları ile ispat ettiğini kabul etmek gerekir. Her ne kadar tutanağı düzenleyen ve tanık olarak beyanlarına başvurulan kişiler davacının yakın akrabaları ise de bu durum tek başına tanıklıklarının geçersiz olduğu, beyanlarına itibar edilmemesi gerektiği sonucunu doğurmayacağı gibi davalı işveren tutanağın aksini gösteren hiç bir delil de ibraz etmemiştir.

Bunun gibi işe başvurunun noter aracılığıyla yapılması gerektiğine dair yasal düzenleme bulunmadığı gibi, davalı işyerinde çalışmakta olan işçilerden tanık temin etmesi gerektiği yönünde bir mecburiyetin davacıya yükletilmesi de usulsüzdür.

Bununla birlikte davacının işe başlatılması için işverene müracaat ettiği 26.04.2012 tarihinde başka bir işyerinde çalıştığı sabit ise de, iş sözleşmesinin feshinden, işe iade kararının kesinleşmesine kadar 25 aylık bir sürenin geçtiği dikkate alındığında, bu kadar uzun süre işe iade kararını çalışmadan geçirmesi davacıdan beklenemez.

O hâlde Mahkemenin davacının süresinde işverene işe başlatılması için müracaat ettiğine dair kabulü ve bu kabul çerçevesinde davaya konu edilen alacakları hüküm altına alması doğru olmuştur.

Bu sebeple direnme kararı yerindedir.

Ne var ki, Özel Dairece bozma nedenine göre hüküm altına alınan alacakların miktarlarına dair temyiz incelemesi yapılmadığından bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle;

Özel Daire bozma kararının “…İhtilaflı konu davacının 06.04.2012 tarihinde işverene müracaat edip etmediği konusundadır…” bölümündeki tarihin “26.04.2012” olmasına rağmen maddi hata sonucu “06.04.2012” olarak yazıldığı anlaşıldığından “06.04.2012” tarihinin “26.04.2012” olarak düzeltilmesine, maddi hatanın bu şekilde giderilmesine, direnme uygun bulunduğundan hüküm altına alınan alacakların miktarlarına dair temyiz incelemesi yapılmak üzere dosyanın 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 16.05.2018 gününde oybirliği ile karar verildi.

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.