İŞE İADE DAVASI SONUCUNDA İŞVERENE MÜRACAAT TARİHİ SIRASINDA İŞÇİNİN BAŞKA BİR YERDE ÇALIŞIYOR OLMASI,İŞİNİN DAVA SÜRECİNİ ÇALIŞMADAN GEÇİRECEĞİ BEKLENEMEYECEĞİNDEN DOLAYI, İŞÇİNİN İŞE İADE TALEBİ REDDEDİLEMEZ.

Yargıtay HGK

E. 2015/7-1828 K. 2018/1093 T. 16.5.2018

DAVA : Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Bursa 7. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 06.02.2014 gün ve 2013/50 E.- 2014/58 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 02.06.2014 gün ve 2014/3181 E.- 2014/11189 K. sayılı kararı ile;

“…1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2.Davacı vekili, davacının sözleşmesinin 18/02/2010 tarihinde feshedildiğini haksız fesih üzerine Bursa 4. İş Mahkemesi’nin 2010/197 Esas sayılı dosyası ile açtığı işe iade davasında, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verildiğini, bu kararın Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından onandığını, ardından yasal başvuru süresi içinde mahkeme kararın ifası ve müvekkilinin eski işine iadesi için başvuruda bulunmasına rağmen, davalı şirketin yasal süresi içinde müvekkilini işe davet etmediğini ve hak ettiği alacaklarını da ödemediğini iddia ederek 4 aylık ücret ve işe başlatmama tazminatı alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davacının işe davet edildiğini, bu tarihte başka bir yerde çalıştığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının işe davet edildiğine dair delil bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık usulüne uygun olarak işe başlatılıp başlatılmadığı konusunda toplanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanununun 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur.

Yasada işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Dairemizce de benimsenen görüşü bu yöndedir ( Yargıtay HGK 17.6.2009 gün ve 2009/9 232E, 2009/278K. ).

İşveren işe iade için başvuran işçiyi ( 1 ) ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 Sayılı Kanun’un 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen s-üreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.

İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini ( 1 ) ay içinde işçiye bildirmesi gerekir. Tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa dahi, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla iki günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 Sayılı Kanun’un 56. maddesinin son fıkrasındaki izinler için öngörülen en çok dört güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla dört gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddî olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.

Somut olayda yukarıdaki ilkeler doğrultusunda işe başlatmama ve boşta geçen süre alacaklarına hak kazanılabilmesi için davacı işçinin işe başlama talebinde samimi olması gerekir.

İşe iade davası kesinleşip 10.04.2012 tarihinde davacıya kararın tebliği üzerine davacı 17.04.2012 tarihinde işe başlatılması için müracaat etmiş işveren de 24.04.2012 tarihinde davacıya on gün içerisinde işe başlaması konusunda davet e-maili göndermiştir. Taraflar arasında olayın bu gelişimine kadar ihtilaf bulunmamaktadır. İhtilaflı konu davacının 06.04.2012 tarihinde işverene müracaat edip etmediği konusundadır. Davacı müracaat ettiğine dair babası ve kardeşiyle tuttuğu bir tutanak ibraz etmiş ise de Dairemizce bu tutanak davacının müracaat ettiğinin ispatı için yeterli görülmemiştir. Davacı işe başlatılması için yazılı başvuru ve icabında işe başlatılmadığına dair iş yerinde çalışan kişilerin tanıklığı veya noter tespiti isteyebilirdi. Kaldı ki SGK kayıtlarına göre davacının müracaat ettiği tarihte ve işe başlamak için iş yerine gittiğini iddia ettiği tarihte başka bir iş yerinde çalıştığı görülmektedir. İşe başlamak üzere değil de sırf işe başlatmama tazminatı almak amacıyla işe başvurup işe başlanılmadığı durumlarda ilk fesih geçerli hale geleceğinden mahkemece işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir…”

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Dava işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshi üzerine açtığı işe iade davasının lehine sonuçlandığını, işe iade kararının kesinleşmesi üzerine süresinde işe iade edilmesi için davalı işverene ihtarname gönderildiğini, davalının gönderdiği ihtarname ile davacının işe başlatılacağını ve 10 gün içinde İnsan Kaynaklarına müracaat etmesini istediğini, bunun üzerine davacının babası ve kardeşi ile birlikte İnsan Kaynaklarına başvurduğunu ancak yetkililerin böyle bir şeyden haberlerinin olmadığını, avukatın bilgi vermediğini, gitmelerini, kendilerine bilgi verileceğini, avukatının da haberdar edileceğini belirterek davacıyı işe başlatmadıklarını, işe başvuru talebinin dahi kabul edilmediğini, davacının bir saat bekletilip hiçbir işlem yapılmadan geri gönderilmesi üzerine 26.04.2012 tarihli tutanağı düzenlediğini iddia ederek işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, davacının işe başlatılması için başvuru yapmadığını, bu hususu ispat etmesi gerektiğini, kaldı ki aynı günlerde başka bir yerde çalışmakta olduğunu belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının yasal süre içinde iş başvurusunda bulunmasına rağmen usulüne uygun biçimde işe davet edilmediği, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davalının temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarda başlık bölümünde açıklanan sebeple bozulmuştur.

Mahkemece, davacının süresinde işe başlatılması için işverene müracaat ettiğini tutanak ve tutanakta ismi bulunan babası ve kardeşinin tanıklığı ile ispat ettiği, davacının sağlık, ekonomik ve sosyal durumu dikkate alındığında noter tespiti yaptırması ya da aynı işyerinden davalı ile menfaat birliği içinde olan işçilerden tanık temin etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, bunun haklarını elde etmesini kendisinden beklenemeyecek derecede zorlaştıran bir uygulama olduğu, işe iade davasının kesinleşmesine kadar geçen süre dikkate alındığında yeni bir yerde çalışmasının işe başlama başvurusunun samimi olmadığı anlamına gelmeyeceği gerekçesi ile önceki kararda direnilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık: davacının işe başlatılması için süresinde işverene başvurduğunu kendisinin, babasının ve kardeşinin imzası bulunan tutanak ile ispat edip etmediği; bu hususta işyerinde çalışan işçilerin tanıklığı ya da noter tespiti yaptırmasının gerekip gerekmediği, başvuru tarihinde başka bir yerde çalışmasının işe başlama başvurusunun samimi olmadığı anlamına gelip gelmeyeceği; burada varılacak sonuca göre işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında öncelikle Özel Daire bozma kararının “…İhtilaflı konu davacının 06.04.2012 tarihinde işverene müracaat edip etmediği konusundadır…” bölümündeki tarihin “26.04.2012” olmasına rağmen maddi hata sonucu “06.04.2012” olarak yazıldığı anlaşıldığından “06.04.2012” tarihinin “26.04.2012” olarak düzeltilmesine, maddi hatanın bu şekilde giderilmesine karar verilerek işin esasının incelenmesine geçilmiştir.

Öncelikle “İş güvencesi”, “İşçi lehine yorum” ve “tanıklık” kavram ve kurumları üzerinde kısaca durmakta fayda vardır.

I. “İşçi lehine yorum” ilkesi:

Türk Medeni Kanunu’nun 1. maddesi uyarınca “Kanun, sözüyle ve özüyle değindiği bütün konularda uygulanır.” Bu hüküm gereğince kanunun sözünden çıkan anlam ile özünden çıkan anlam birbirine uygun değilse, bu durumda kanunun özüne uygun anlamın tespit edilmesi gerekir. Kanunun özüne uygun anlamın tespiti bakımından ise, onun amacının belirlenmesi şarttır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulunun 22.02.1997 gün ve 1996/1 E.1997/1 K. sayılı kararında da “…Kanunun yorumu, kanun metninin anlamı ve ruhudur. Bu ruh, kanun kuralının izlediği gayeden çıkarılır. Buna gai ( amaçsal ) yorum ve kanun kuralının amacına göre yorumu denilir. Bir kanun hükmünün, kanunun konuluş amacına aykırı bir sonuç doğuracak şekilde yorumlanması, hukuk ilkelerine ve kanunun hem sözü ile hem de özü ile uygulanmasını öngören Türk Medeni Kanun’un 1.maddesine uygun düşmez.” şeklinde kanunun özüne ( amacına ) uygun yorumlanması gerektiği belirtilmiştir.

Bu sebeple iş yasalarının yorumu gereği ortaya çıktığında da esas itibariyle amaca uygun yorum yöntemi uygulanmalıdır. Çünkü hukuk normları toplumsal yaşamın ihtiyaçlarını karşılamak amacı ile öngörülmüşlerdir. Hukuk, bu toplumsal amaca ulaşabilmek için kabul edilmiş bir araçtır. Hukukçunun görevi hukuk kurallarını toplumsal amaçlarına en uygun bir biçimde yorumlamak ve uygulamaktır. Bu itibarla, yorum yapılırken doğru sonuca ulaşılabilmesi için iş yasası kuralının toplumsal amacının ( ratio legis ) araştırılması gerekir. İş yasası hükmünün amacına ( özüne ) bakarak, hükmün lafzını ( sözünü ) genişleten veya daraltan, onu sınırlayan bir yorum yapılabilir ( Süzek, S: İş Hukuku, Genişletilmiş 11. Baskı, İstanbul 2015, s. 23, 24 ).

İş mevzuatı kurallarının bir çoğu ekonomik bakımdan güçlü olan işverene karşı geçimini emeği ile sağlayan zayıf durumdaki işçiyi koruma amacı ile konulmuşlardır. Bu tür kuralların yorumunda başvurulan “işçi lehine yorum” yöntemi, amaçsal yorum ile örtüşür. Başka bir anlatımla “işçi lehine yorum”, “amaçsal yorumun” iş hukukunda işçiyi korumak için konulan kurallar yorumlanırken büründüğü biçimdir.

Nitekim 18.06.1958 tarih ve 1957/20 E.-1958/9 K. sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında da “…İş Kanunlarının ve işçi sigortaları kanunlarının kabulündeki ilk gaye işçinin menfaatlarını korumak olmasına,…” şeklindeki açıklama ile işçi lehine yorum ilkesine vurgu yapılmıştır.

Hemen belirtmek gerekir ki, İş Hukuku esas itibari ile işçiyi koruma amacı gütmekte ise de, iş mevzuatındaki bütün kurallar işçiyi korumak için konulmamıştır. Bu itibarla bir kanun hükmü yorumlanırken hükmün somut amacına uygun yorum yapılmalıdır. Amaçsal yorum yöntemi ile yine de sonuca ulaşılamamış, tereddüt giderilememiş ise, bu durumda “işçi lehine yorum” ilkesine başvurulmalıdır.

II. İş güvencesi hükümleri:

4857 Sayılı İş Kanunu ( İş Kanunu /Kanun )’nun 18 ve devam eden maddelerinde iş güvencesi sistemi düzenlenmiştir. İş güvencesi sisteminin normatif dayanağa kavuşması ile birlikte bu kapsama giren iş ilişkileri bakımından işverenin fesih serbestisi sınırlandırılmış, süreli fesih hakkının doğumu Kanunda belirtilen “geçerli nedenlerin” varlığına bağlandığı gibi, geçerli nedenlerin varlığını ispat yükü işverene yüklenmiştir. İlaveten geçerli nedenler gerçekleşmeden yapılan fesihlerde işçinin işe iadesini veya iş güvencesi tazminatı ( işe başlatmama tazminatı ) ve boşta geçen sürelere dair olarak işçinin en çok dört aya kadar ücretinin ödenmesi öngörülmüştür.

İş Kanunu ile 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ( Basın İş Kanunu ) kapsamında kalan ve 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan, işveren vekili konumunda olmayan ve işyerindeki kıdemi en az 6 ay olan işçinin iş sözleşmesi ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilebilir. Ayrıca işveren işçinin yeterliliği veya davranışları nedeni ile iş sözleşmesini feshedecekse işçinin savunmasını almak zorunda olduğu gibi, her hâlde işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği bir durumda işçi İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde fesih bildiriminde sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı iddiası ile dava açabilir.

Mahkemece işverence yapılan feshin Kanun’un 18 vd. maddelerine uygun ve geçerli bir fesih olmadığı tespit edildiği takdirde Kanunun 21. maddesine göre feshin geçersizliğine karar verilir. Bu kararda aynı zamanda işçinin süresinde başvurmasına rağmen işverence işe başlatılmaması hâlinde ödenmesi gereken en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarındaki iş güvencesi ( işe başlatmama ) tazminatının ve en çok 4 aya kadar olan boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların ödenmesi gerektiğinin tespitine de hükmedilir.

Her ne kadar İş Kanununun 21. maddesinde işverence yapılan feshin geçersizliğinden söz ediliyorsa da, mahkeme tarafından bu konuda verilen karar mutlak anlamda, genel hükümlere uygun, yargının karar vermesiyle hemen devreye giren bir geçersizlik değildir. İK 2’de mahkeme kararından sonra tarafların davranışlarına göre etkili olabilecek, yasada özel olarak düzenlenmiş deyim yerindeyse kendine özgü bir geçersizlik öngörülmüştür ( Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, İstanbul 2015, s, 652 ).

Zira İş Kanunu’nun 21. maddesinde getirilen düzenlemede, mahkemece işe iadeye karar verildiğinde, işçi 10 iş günü içinde işe başlamak üzere başvuruda bulunmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun sonuçları ile sorumlu olur. Aksine işçi 10 iş günü içinde işe başlatılmasını işverene bildirmiş ise bu durumda işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Ancak bu zorunluluk mutlak bir zorunluluk olmayıp, Kanun işverene bu noktada seçim hakkı tanımıştır. İşveren işçiyi işe başlatabileceği gibi, işe başlatmak yerine iş güvencesi tazminatı ödeme seçeneğini tercih edebilir.

Bu durumda işveren kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde başvurması hâlinde işçiyi kendisine tanınan bir aylık süre içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ( işe başlatmama tazminatı ) ödemekle yükümlü olur. Ayrıca süresinde işe başlatılması için işverene başvuruda bulunan işçiye işe başlatılsın ya da başlatılmasın en çok 4 aya kadar olan boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının ödenmesi gerekecektir.

III. Tanıklık:

İşçilik alacakları davalarında ispat açısından yoğun olarak başvurulan bir delil olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Davada üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukuki durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, kural olarak davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile ( tebligat ) adreslerini içeren listeyi ( bu listeyi içeren dilekçesini ) mahkemeye verir ve her bir tanığı hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir ( HMK m. 240/2 ). Bu hüküm 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ( HMK )’nun 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükünün de bir gereğidir. Ayrıca maddede belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Öte yandan, 6100 Sayılı HMK’nın 254. maddesi uyarınca, aksine ciddi ve inandırıcı delil ve olaylar bulunmadıkça asıl olan tanıkların gerçeği söylemiş olmalarıdır. Akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz ( HGK’nın 24.12.2014 gün ve 2013/2-1417 E.- 2014/1090 K. sayılı kararı ).

Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili müvekkilinin kesinleşen işe iade kararının tebliği üzerine süresinde davalı işverene işe başlatılması için başvuruda bulunmasına rağmen işe başlatılmadığını, buna dair 26.04.2012 tarihli babasının ve kardeşinin de imzası bulunan tutanağı düzenlediğini iddia ederek işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsilini istemiştir.

Taraf vekillerinin dayandığı deliller arasında yer alan işe iade dava dosyası içeriği ve karşılıklı olarak gönderilen ihtarnamelerden; davacı işçinin iş sözleşmesinin 10.02.2010 tarihinde feshedilmesi üzerine Bursa 4. İş Mahkemesi’nin 2010/197 Esas sırasına kayden açtığı davada Mahkemece feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine, süresinde başvurmasına rağmen işe başlatılmaması hâlinde ödenmesi gereken işe başlatmama tazminatının işçinin 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine ayrıca 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının davalıdan tahsiline karar verildiği, davalı işveren vekilinin temyizi üzerine kararın Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 19.03.2012 gün ve 2011/10193 E.-2012/4796 K. sayılı kararı ile onandığı, onama kararının 10.04.2012 tarihinde tebliğini takiben davacı vekilinin Bursa 10. Noterliğinin 17.04.2012 gün ve 104810 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile süresinde davalı işverene müvekkilinin işe başlatılması için başvuruda bulunduğu, ihtarnamenin 19.04.2012 tarihinde davalı tarafa tebliğinden sonra davalı vekilinin davacı vekiline hitaben yazdığı 24.04.2012 tarihli yazı ile bu yazının faksından itibaren 10 gün içinde davacının iş başı yapmak üzere Hastane İnsan Kaynaklarına müracaat etmesi gerektiğinin bildirildiği, davacıya bu yazının vekili tarafından tebliğinden sonraki aşamada davacının işe başlatılmadığına dair 26.04.2012 tarihli tutanağın tanzim edildiği, davacı vekilinin 04.05.2012 tarihli ihtarname ile davacının süresinde işe başlatılması için başvuruda bulunmasına rağmen işe başlatılmadığını belirterek, mahkeme kararında hüküm altına alınan alacakların ödenmesine yönelik talebine cevaben davalı vekilinin 07.05.2012 tarihli ihtarname ile davacının belirtilen süre içinde başvurusunun olmadığı gibi bugüne kadar herhangi bir bildirimde bulunmadığı, bu sebeple işe başlatılmadığı, işe başvurmamış ise bu ihtarın tebliğinden itibaren 3 gün içinde Hastane İnsan Kaynaklarına işe başlatılmak üzere başvurması gerektiğinin tekraren belirtildiği, davacı vekilinin ise 18.05.2012 tarihli noter ihtarı ile müvekkilinin süresinde başvurmasına rağmen işe başlatılmadığının 04.05.2012 tarihli ihtarname ile bildirildiğini, ayrıca alacakların ödenmesinin talep edildiğini, bugüne kadar müvekkilinin haklarının ödenmediğini belirterek alacakların ödenmesini talep ettiği görülmüştür.

Davacı vekilinin delil olarak dayandığı ve delilleri arasında sunduğu 26.04.2012 tarihli “Tutanaktır” başlıklı belgede davacı ile birlikte babasının ve kardeşinin imzasının bulunduğu; tutanak içeriğinde davacının 26.04.2012 tarihinde iş başı yapmak için Hastane İnsan Kaynakları bölümüne saat 11.00 civarında müracaat ettiği, kendilerine “insan kaynakları sorumlusu burada yok, mahkeme kararından bizim haberimiz yok, sizinle görüşemeyiz, sizi işe başlatamayız, bize telefon numaranızı bırakın, biz sizi ararız veya bir kaç gün sonra tekrar uğrayın” gibi sözler sarfedilerek ilgilenilmediği, orada bir saat kadar bekleyip tekrar ne olduğunu sorduklarında “beklemeyin sizinle şu an ilgilenemeyiz, herhangi bir değişiklik olursa sizi ararız, ayrıca avukatınıza da bilgi veririz, daha fazla beklemeden gidin” denildiği, bu sebeple hastaneden ayrıldıkları hususlarının yazılı olduğu tespit edilmiştir.

Davacı vekilinin tanık olarak isimlerini bildirdiği ve davacının babası ve kardeşi olduğu anlaşılan tanıklar Mahkemedeki beyanlarında tutanak içeriğini doğrular yönde beyanda bulunmuşlardır.

Öte yandan davacı vekilinin dava dilekçesi ekinde sunduğu ve deliller arasında yer alan kişi bazında giriş çıkış raporu ve personel kartlarından davacının çalıştığı işyerinden 26.04.2012 günü 09.30-12.27 saatleri arasında izinli olduğu görülmüştür.

Şu hâlde mevcut delil durumu “işçi lehine yorum” ilkesi çerçevesinde değerlendirildiğinde: davacı işçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliği üzerine 10 iş günlük süre içinde işe başlatılması için davalı işverene müracaat ettiğini 26.04.2012 tarihli tutanak ve bu tutanakta isim ve imzaları bulunan kişilerin Mahkemedeki tanıklıkları ile ispat ettiğini kabul etmek gerekir. Her ne kadar tutanağı düzenleyen ve tanık olarak beyanlarına başvurulan kişiler davacının yakın akrabaları ise de bu durum tek başına tanıklıklarının geçersiz olduğu, beyanlarına itibar edilmemesi gerektiği sonucunu doğurmayacağı gibi davalı işveren tutanağın aksini gösteren hiç bir delil de ibraz etmemiştir.

Bunun gibi işe başvurunun noter aracılığıyla yapılması gerektiğine dair yasal düzenleme bulunmadığı gibi, davalı işyerinde çalışmakta olan işçilerden tanık temin etmesi gerektiği yönünde bir mecburiyetin davacıya yükletilmesi de usulsüzdür.

Bununla birlikte davacının işe başlatılması için işverene müracaat ettiği 26.04.2012 tarihinde başka bir işyerinde çalıştığı sabit ise de, iş sözleşmesinin feshinden, işe iade kararının kesinleşmesine kadar 25 aylık bir sürenin geçtiği dikkate alındığında, bu kadar uzun süre işe iade kararını çalışmadan geçirmesi davacıdan beklenemez.

O hâlde Mahkemenin davacının süresinde işverene işe başlatılması için müracaat ettiğine dair kabulü ve bu kabul çerçevesinde davaya konu edilen alacakları hüküm altına alması doğru olmuştur.

Bu sebeple direnme kararı yerindedir.

Ne var ki, Özel Dairece bozma nedenine göre hüküm altına alınan alacakların miktarlarına dair temyiz incelemesi yapılmadığından bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle;

Özel Daire bozma kararının “…İhtilaflı konu davacının 06.04.2012 tarihinde işverene müracaat edip etmediği konusundadır…” bölümündeki tarihin “26.04.2012” olmasına rağmen maddi hata sonucu “06.04.2012” olarak yazıldığı anlaşıldığından “06.04.2012” tarihinin “26.04.2012” olarak düzeltilmesine, maddi hatanın bu şekilde giderilmesine, direnme uygun bulunduğundan hüküm altına alınan alacakların miktarlarına dair temyiz incelemesi yapılmak üzere dosyanın 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 16.05.2018 gününde oybirliği ile karar verildi.

İŞVERENİN İŞE BAŞLATMA AMACI OLMADIĞI HALDE İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI ÖDEMEMEK İÇİN YAPMIŞ OLDUĞU ÇAĞRI, GERÇEK BİR İŞE BAŞLATMA DAVETİ OLARAK DEĞERLENDİRİLEMEZ.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2014/33058
K. 2016/9957
T. 19.4.2016



DAVA : Taraflar arasındaki, icra takibine yapılan itirazın iptali, takibin devamı ile %40 icra inkar tazminatına hükmedilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle reddine dair hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 19.4.2016 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili ile karşı taraf adına vekili geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 
A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 5.5.2011-31.12.2011 tarihleri arasında genel muhasebe yöneticisi olarak çalıştığını, ibraname imzalatılarak iş akdine son verildiğini, bunun üzerine feshin geçersizliği ve işe iade talepli açtığı davada, İş Mahkemesi’nin 2012/281 E., 2013/46 K. sayılı kararı ile davanın kabulüne karar verildiğini ve temyiz edilmediğinden kesinleştiğini, kesinleşmiş mahkeme kararının 6.2.2013 tarihinde tebliğ alınması üzerine kanunî süresi içinden işe başlatılması için ihtarname gönderdiğini, davalının 11.2.2013 tarihli cevabî ihtarnamesinde 18.2.2013 tarihinde 08.30 da işe başlayabileceğini bildirdiğini, belirtilen gün işe gittiğini, insan kaynakları yöneticisinin odasına alındığını ve 2 saate yakın bekletildiğini, yöneticinin işe başlayacağından haberi olmadığını bildirdiğini, daha sonra avukatı ile görüşmelere gittiğini ve yapılan görüşmelerde işe başlayacağından finans müdürünün dahi haberi olmadığının ortaya çıktığını, tutanak düzenlediklerini ve Noterliğin 18.2.2013 tarih 3266 Sayılı ihtarnamesi ile 51.920,00 TL nin ödenmesinin ihtar edildiğini, davalının gönderdiği ihtarnamede ise davacının saat 09.00 civarında işi terk ettiği, tekrar dönmediğinin ileri sürüldüğünü, bunun gerçek olmadığını, hak ve alacaklarının tahsili için başlattığı takibe yapılan itirazın haksız olduğunu iddia ederek; itirazın iptali ile takibin devamına, davalı borçlu aleyhine %40 tan az olmamak üzere icra inkar tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının açmış olduğu işe iade davasını kazandığını ve işe iade edilmek istendiği ihtarname gönderdiğini, davalının da davacıyı işe başlatmaya hazır olduğunu bildirdiğini, eski işi ve pozisyonda 18.2.2013 tarihinde 08.00 de başlamasının ihtar edildiğini, davacının belirtilen tarih ve saatte şirket merkezinde hazır olduğunu, davacının işçi dosyasının oluşturulması ve …’ya bildirilmesi işlemlerinin yapılması için önce insan kaynaklarına yönlendirildiğini, daha sonra muhasebe departmanında masasının gösterildiğini, iş arkadaşları ile tanıştırıldığını, davacının işten ayrılmadan önceki pozisyonun dolu olduğunu ancak davalının bir pozisyonda birden fazla çalışan istihdam edebileceğini, finans müdürünün davacının işe başlayacağından haberinin olmadığı iddiasının yalan ve tutarsız olduğunu, dava dilekçesinin ekinde bulunan tutanağı 3. bir kişi tarafından imzalı olduğunu ancak davalı şirkete 3. Bir kişinin gelmediğini, davalı şirketin 2 sene önce küçülme politikası uyguladığının doğru olduğunu ancak şimdi politika değiştirdiğini, davacının amacının çalışmak olmadığını beyan ile davanın reddini ve davacının %20 den aşağı olmamak üzere icra inkar tazminatına mahkum edilmesini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın reddine karar vermiştir.

D-) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E-) Gerekçe:
İşe iade davası sonunda işçinin başvurusunda ve işverenin işe davetinde taraflardan hangisinin samimi olup olmadığı hususu uyuşmazlık konusudur.
İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 Sayılı Kanun’un 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir

(Yargıtay 9.HD. 14.10.2008 gün 2008/29383 E, 2008/27243 K.).
İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini (1) ay içinde işçiye bildirmesi gerekir. Tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa dahi, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla iki günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 Sayılı Kanun’un 56. maddesinin son fıkrasındaki izinler için öngörülen en çok dört güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla dört gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddî olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe

başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.

Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi, belge, tanık anlatımları ve özellikle işyeri yöneticilerinden olan davacı tanığı …’nın “ Davacıyı davalı işyerinden tanırım. Davacı genel muhasebi yöneticisi idi. Ben ise organizasyonel kalite sistemleri yöneticisiydim. Şu anda çalışmıyorum. Davalı işyerine karşı herhangi bir davam yoktur. davacı işten ayrıldıktan bir kaç hafta sonra ben insan kaynakları ve kalite sistemleri yöneticisi olarak atandım. 23 ocak 2012 tarihinde bu görevime başladım.

Davacının işe iade davasından sonra ihtarname ile tekrar işe başlamak için müracaatta bulunup bulunmadığını bilemiyorum. Bu tür müracaatlar öncelikle hukuk servisine gelir. Davacının hangi tarihte işe başlayacağına dair hukuk servisinden bize bir bilgi gelmedi. Davacı net tarihini hatırlamayadığım bir tarihte tekrar işe başlamak için işyerine geldi. Davacı mesai başlangıcında işyerine girdi. Odama gelerek işe başlayacağını söyledi. Ben şaşırdım. İşe başlaması ile ilgili bilgim olmadığını söyledim. Odadan çıkarak hukuk servisini aradım. İnsan kaynakları elamanı arkadaşım … hanıma sorduğumda onunda bilgisi olmadığını öğrendim. Hukuk servisini aradığımızda davacıyı biraz bekletmemizi avukatların olmadığını söyledi.

Şu anda huzurda bulunan davalı vekili iken diğer avukat yoktu. Yaklaşık yarım saat sonra kendisini bir toplantı odasına alarak beklemesini istedim. Ardından davacının avukatı gelerek davacıyı alıp işyerinden çıktılar. Daha doğrusu bulunduğumuz ikinci kattan ayrıldılar sonra ne yaptıklarını bilemiyorum. bize davacını nişe başlayacağı söylenmediği için kendisinden bazı evraklar istenmediği gibi çalışacağı arkadaşlarla tanıştırmadık. Davacının işe tekrar müracaat için geldiği dönemde benim bizzat yapmış olduğum disiplin soruşturması vardı. Bu soruşturma ile ilgili olarak neden sorgulama yaptığım hususunda tarafımında disiplin soruşturması vardı.” şeklindeki beyanından, davalı işverenin işe davetinin samimi olmadığı anlaşılmakla, davanın bilirkişi raporu bir değerlendirmeye tabi tutularak kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, davacı yararına takdir edilen 1.350.00 TL.duruşma avukatlık parasının davalıya yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 19.04.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

FESİHTEN ÖNCE SAVUNMA ALINMAMIŞ OLMASI SEBEBİYLE İŞVEREN GEÇERLİ NEDENLE FESHE DAYANAMAZ

T.C.
YARGITAY
7. HUKUK DAİRESİ
E. 2016/24363
K. 2016/18634
T. 9.11.2016


DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı ve davalı vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

KARAR : Davacı vekili, davalı işveren tarafından yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, alt işveren şirkete işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin düşük performans sebebiyle geçerli sebeplerle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Davacının iş sözleşmesi düşük performans gerekçesiyle feshedilmiş olmasına rağmen 4857 Sayılı Kanun’un 19/2 fıkrası uyarınca fesihten önce savunması alınmamış olması sebebiyle davalı işverenin yaptığı fesih geçerli nedene dayanmamakta olup mahkemece işe iade ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesi isabetli olduğundan davalının temyiz nedenleri yerinde değildir.

Buna karşılık davacı temyizi yönünden değerlendirildiğinde ise mahkemece, davalı işveren tarafından yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davacı, kendisini vekil ile temsil ettirdiği halde hükümde davacı lehine vekalet ücretine hükmedilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 Sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Davalı tarafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının adı geçen işverenin işyerine İŞE İADESİNE,
3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4.Davacı işçinin işe iadesi için davalı alt işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5.Alınması gereken peşin harç yatırıldığından yeniden harç alınmasına yer olmadığına,
6.Davacının yapmış olduğu 135,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9.Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde davacıya iadesine, davalıdan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 09.11.2016 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.

İŞE İADE HÜKMÜ KESİNLEŞSE BİLE YARGILAMA GİDERİ VE VEKALET ÜCRETİ HARİÇ İLAMLI TAKİP YAPILAMAZ

T.C.
Yargıtay
12. Hukuk Dairesi


Esas No:2018/4072
Karar No:2018/9696
K. Tarihi: 

MAHKEMESİ :İcra Hukuk Mahkemesi

Yukarıda tarih ve numarası yazılı mahkeme kararının müddeti içinde temyizen tetkikinin borçlu tarafından istenmesi üzerine bu işle ilgili dosya mahallinden daireye gönderilmiş olup, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve dosya içerisindeki tüm belgeler okunup incelendikten sonra işin gereği görüşülüp düşünüldü :
Alacaklı tarafından borçlu aleyhinde işe iade ile dört aylık ücret ve işe başlatmama tazminatına ilişkin ilama dayalı olarak … icra takibi başlatılmıştır.
Borçlu vekili icra mahkemesine başvurusunda, takibin dayanağı olan … 2. İş Mahkemesinin 16/06/2015 tarih ve 2015/178 E.- 531 K. sayılı …ın eda hükmü içermediğini, tespit hükmü niteliğinde olduğunu bu nedenle infazının kabil olmadığını, … bu hali ile tespit niteliğinde olduğundan … icra takibine konu edilemeyeceğini, ayrıca tespite ilişkin ilam kesinleşmeden vekalet ücretinin istenemeyeceğini ileri sürerek takibin iptaline karar verilmesini talep ettiği mahkemece; işçinin alacağına kavuşması için … Yargıtay denetiminden geçerek kesinleşmesinin uzun zaman alacağı, bu süreçte işçinin daha fazla mağdur olacağı, ilam işe iadeye ilişkin olsa da ilgili yasalarda kesinleşmeye ilişkin şart aranmadığından, … icraya konu edilebileceği gerekçesi ile şikayetin reddine karar verildiği görülmüştür.


Para ve teminat verilmesi hakkındaki ilamların icrası İİK’nın 32 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Anılan maddede para borcuna veya teminat verilmesine dair … icra müdürlüğünce infazı usulü düzenlenmiş, İİK’nın “ilam mahiyetini haiz belgeler başlığını taşıyan 38. maddesinde ise Mahkeme huzurunda sulhler, kabuller ve para borcu ikrarını havi re’sen tanzim edilen noter senetleri ve temyiz kefaletnameleri ile icra dairesindeki kefaletler ilamların icrası hakkındaki hükümlere tabidir şeklinde düzenlemelere yer verilmiştir. 
İlgili yasa maddeleri ile yasa koyucu hangi belgelere dayanılarak … icra takibi yapılabileceğini önemine binaen titizlikle düzenlemiş, gerekli gördüğü yerlerde bunu özel kanunlarla belirleyip sınırlandırmıştır. Burada göz ardı edilmemesi gereken husus ise maddede yer verilen ilamların, icrası yorum gerektirmeyecek şekilde açık eda hükmü taşıyan ilamlar olduğu noktasıdır. Bu nedenle eda hükmü içermeyen “tespite ilişkin ilamlar icra takibine konu edilemez. Ancak, kesinleşmeleri halinde bu ilamlardaki vekalet ücreti ve yargılama giderine ilişkin likit miktarların … icra yolu ile infazı mümkündür.


Somut olayda takibe dayanak yapılan … 2. İş Mahkemesinin 16/06/2015 tarihli ve 2015/178 E.- 531 K. sayılı kararında davanın kabulü ile işverence yapılan feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilerek, hükmün 3 ve 4 numaralı bentlerinde aynen “Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin beş aylık ücreti olarak belirlenmesine, ve “Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, karar verilmiş, söz konusu ilamda, tazminat ve ücret alacağına ilişkin sadece tespite ilişkin karar verilip, alacak miktarı belirtilmediği halde, alacaklı tarafından takip talebinde 6000 TL asıl alacak ve 5.400 TL ücret alacağı talep edilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu’nun 08.10.1997 tarih ve 1997/12-517 Esas, 1997/776 Karar sayılı kararında da vurgulandığı üzere, ilamların infaz edilecek kısmı hüküm bölümüdür. Diğer bir anlatımla, hükmün içeriğinin aynen infazı zorunludur. O nedenle sınırlı yetkili icra mahkemesince … infaz edilecek kısmı yorum yoluyla belirlenemez.
Bu durumda ilamın kesinleşmesi halinde likit olan yargılama giderleri ve vekalet ücreti kalemlerinin istenebilmesi dışında ilamın icra takibi yolu ile infazı mümkün değildir. Somut olayda, ilam, takip tarihinde henüz kesinleşmediği de anlaşılmaktadır.
O halde mahkemece, şikayetin kabulü ile takibin iptaline karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde şikayetin reddi yönünde hüküm tesisi isabetsizdir. 
SONUÇ : Borçlunun temyiz itirazlarının kabulü ile mahkeme kararının yukarıda yazılı nedenlerle İİK’nun 366 ve HUMK’nun 428. maddeleri uyarınca (BOZULMASINA), peşin alınan harcın istek halinde iadesine, … tebliğinden itibaren 10 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 11/10/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞE İADE DAVASI

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/35175

K. 2010/19236

T. 16.6.2010

• İŞE İADE DAVASI ( İşe İade Kararından Sonra İşçinin İşe Başvurusunu Vekil veya Üyesi Olduğu Sendika Aracılığı İle Yapabileceği )

• VEKİL ARACILIĞI İLE İŞE BAŞLAMA BAŞVURUSU YAPILMASI ( Sonra İşçinin İşe Başvurusunu Vekil veya Üyesi Olduğu Sendika Aracılığı İle Yapabileceği )

• ON GÜNLÜK SÜRE ( İşe Başlama Başvurusu – Postadaki Gecikme Nedeniyle İradenin 10 İş Günlük Süreden Sonra İşverene Ulaşmış Olmasının Başvuruyu Geçersiz Kılmayacağı )

• İŞÇİNİN İŞE BAŞLATILMAMASI ( Davacı İşçinin Kesinleşen İşe İade Kararına Rağmen Süresinde İşe Başlatılmadığı – Tazminat ve Alacağın Hesaplanarak Hüküm Altına Alınacağı )

• İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI ( Davacı İşçinin Kesinleşen İşe İade Kararına Rağmen Süresinde İşe Başlatılmadığı – Tazminat ve Alacağın Hesaplanarak Hüküm Altına Alınacağı )

4857/m.21, 34, 56

ÖZET : İşe iade davası sonunda işçinin başvurusu, işverenin işe başlatmaması ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İşçi, işe başlama başvurusunu bizzat yapabileceği gibi, vekil ya da üyesi olduğu sendika aracılığıyla da yapabilir. Mahkemece vekil aracılığıyla başvuru yapıldığı gerekçesi ile isteğin reddedilmesi isabetsizdir.

Postadaki gecikmeler nedeniyle iradenin 10 iş günlük süreden sonra işverene ulaşmış olması başvurunun süresinde yapılmadığını göstermez.

Önemli olan iradenin 10 iş günlük süre içinde yöneltilmiş olmasıdır. Davacının kesinleşen işe iade kararına rağmen süresinde işe başlatılmadığı anlaşıldığından dava konusu tazminat ve alacağın hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir.

DAVA : Davacı,boşta geçen ücret alacağı ile işe başlatmama tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyasıiçin Tetkik Hakimi S. Göktaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedilmesi üzerine açtığı işe iade davasının lehine sonuçlandığını, süresinde müracaatına rağmen davalı işverence işe başlatılmadığını ileri sürerek boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatının hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, davacının süresinde başvurmadığını, ayrıca vekil aracılığıyla başvuruda bulunulamayacağını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece işe iade kararından sonra işçinin işe başlatılmak için bizzat başvurması gerektiği, vekil aracılığıyla yapılan başvurunun kanuna uygun olmadığı,süresinde başvuru yapılmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı taraf temyiz etmiştir.

İşe iade davası sonunda işçinin başvurusu, işverenin işe başlatmaması ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur. 4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır, işçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi, vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun dairemizce de benimsenen görüşü bu yöndedir ( 17.06.2009 gün ve 232-278 sayılı kararı ). Aynı maddenin 1. fıkrasına göre de işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır, işçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 saydı İş Kanunu’nun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir ( Yargıtay 9. HD. 14.10.2008 gün 2007/29383 E., 2008/27243 K. ).

İşe iade yönündeki başvurunun 10 iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.

İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde bundan işveren sorumlu tutulamaz, işverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa da, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir, işçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir, işverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı,gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Fesih tarihindeki ücrete göre işe başlatmama tazminatı ödenmelidir.

İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir, işçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı taktirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir.

Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Sözü edilen alacak işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur.

Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis gibi parasal haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak çalışması ile ortaya çıkabilecek olan arızi fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı pirim gibi ödemelerin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.

Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir.

İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz yasal faiz olmalıdır.

Somut olayda Bursa 5. İş Mahkemesi’nin 24.01.2007 gün ve 1551-35 sayılı işe iade kararı dairemizin 18.06.2007 tarih ve 9548-19213 sayılı kararı ile onanarak kesinleşmiş olup, kesinleşen karar davacı vekiline 02.08.2007 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davacı vekili, aynı günlü noter ihtarnamesi ile müvekkilinin işe başlatılmasını istemiştir, ihtarname 16.08.2007 tarihinde işverene tebliğ edilmiştir.

Yukarıda belirtildiği gibi işçi, başvurusunu bizzat yapabileceği gibi, vekil ya da üyesi olduğu sendika aracılığıyla da yapabilir. Mahkemece vekil aracılığıyla başvuru yapıldığı gerekçesi ile isteğin reddi doğru olmamıştır.

Öte yandan, davacı vekili kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlatılma iradesini noter aracılığı ile yöneltmiş olup, postadaki gecikmeler nedeniyle iradenin 10 iş günlük süreden sonra işverene ulaşmış olması başvurunun süresinde yapılmadığını göstermez. Önemli olan iradenin 10 işgünlük süre içinde yöneltilmiş olmasıdır.

Belirtilen hukuki ve maddi olgulara göre davacının kesinleşen işe iade kararına rağmen süresinde işe başlatılmadığı anlaşıldığından dava konusu tazminat ve alacağın hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.06.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

İŞÇİ ALACAKLARINA VE İŞ HUKUKUNDAN KAYNAKLI TAZMİNATLARA UYGULANACAK FAİZ ÇEŞİTLERİ

İşçi alacak ve tazminatlarına uygulanan faiz türü iki tanedir. Bunlar: Yasal faiz ve mevduata uygulanan en yüksek faizdir.

HANGİ ALACAK VE TAZMİNATLARA MEVDUATA UYGULANAN EN YÜKSEK FAİZ ORANI UYGULANIR ?

  1. KIDEM TAZMİNATI

1475 sayılı eski İş Kanunun 14.maddesinin 11. fıkrasında faiz türünü şöyle belirtmiştir:

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.

İşçi kıdem tazminatına iş sözleşmesi sona erdiği zaman hak kazanır. Bu nedenle kıdem tazminatında faiz başlangıcı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih ya da işçinin ölüm tarihidir.

Yargıtay 12. Hukuk Dairesi’nin 09.02.2010 tarihli kararında;

“…Takibe dayanak yapılan ilamda, hükmedilen kıdem tazminatı asıl alacağının akdin feshi tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte tahsiline karar verilmiştir. Buna göre “hakkın doğum tarihinden itibaren birer yıllık devreler halinde mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranının (tarafların bildirdikleri) bankalardan sorulmak suretiyle Kıdem Tazminatına uygulanacak faiz oranı belirlendikten sonra oluşacak sonuca göre” karar verilmesi gerekir…” (E:2009/21222 K:2010/2528 09.02.2010)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.01.2001 tarihli kararında;

“…Kıdem tazminatına akdin feshi tarihinden faiz yürütülmesi gerektiği halde talebe ve yasaya aykırı şekilde dava tarihinden faize karar verilmesinin hatalı olduğuna hükmettiği görülmektedir…”                       ( E:2001/321 ve K:2001/283 17.01.2001)

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.05.2008 tarihli kararında;

“…Davacının gerçekleşen fark kıdem tazminatı alacağına, iş sözleşmesinin bozulduğu tarihten itibaren en yüksek mevduat faizi yürütülmesine karar verilmesi gerekirken, yasal olmayan nedenle faiz isteminin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2007/21521 K:2008/13028 30.05.2008)

  • ÜCRET ALACAĞI

4857 sayılı kanuna göre “Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.” (İK. m.34)

Maddede belirtilen ücret geniş anlamda ücret olup, ikramiye, prim, hafta tatili, bayram ve genel tatili de kapsamaktadır.

Bankaların uyguladıkları faiz oranları bir veya birkaç aylık ya da bir yıllık vadelerle belirlenmektedir. En uzun vade 1 yıldır. En yüksek faiz oranı da bir yıllık mevduata uygulanır. Bu durumda ücret alacağı için uygulanması gereken faiz, işverenin temerrüde düşürüldüğü zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.11.2011 tarihli kararında:

 “…4857 sayılı İş Kanununun çeşitli hükümlerinde faiz konusunda düzenlemelere yer verilmiştir. Anılan yasanın 34. Maddesinde gününde ödenmeyen ücretler için en yüksek mevduat faizinin uygulanacağı hükmü bulunmaktadır. Maddede sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olup çalışma karşılığı ücretler, ikramiye, prim, iestiyon ve benzeri ödemelerin yanı sıra çalışma, hafta tatiliyle bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama dahildir. Ücret alacağı bakımından faize hak kazanmak için kural olarak işveren temerrüde düşürülmelidir. Ancak bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça bir ödeme günü kararlaştırılmış ise belirlenen ödeme tarihi sonrasında faiz işlemeye başlar. Ücret alacağı için özel banka-kamu bankası ayrımı yapılmaksızın mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının belirlenmesi gerekir…“ (E:2010/18973 K:2011/42052)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 11.03.2014 tarihli kararında:

“…Mahkemece, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında yasal faiz uygulanmasına hükmedilmiştir. Her ne kadar dava dilekçesinde anılan alacaklara yasal faiz uygulanması talep edilmiş ise de, yasal faiz ifadesinden anlaşılması gereken 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde düzenlendiği üzere, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıdır. Anılan nedenle fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanmasına karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde yasal faiz uygulanmasına karar verilmesi hatalıdır. Yukarıda yazılı sebeplerden eksik inceleme ve hatalı değerlendirmeyle karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…” (E:2013/6697 K:2014/5605 11.03.2014)

  • İŞE İADE DAVASI SONUCU BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ

İşe iade davasının kazanılması sonucunda en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin tespitine karar verilebilir. Boşta geçen süre ücretinin kazanılması için işçinin, işverene, işe iade başvurusunda bulunması gerekir. Bu başvurudan sonra boşta geçen süre ücreti muaccel olur ve ödenmemesi durumunda faiz bu tarihten itibaren başlar. Boşta geçen süre ücretine mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.03.2009 tarihli kararında:

“…Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Sözü edilen alacak işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur. İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır…” ( E: 2007/38730 K: 2009/7345 18.03.2009 )

HANGİ ALACAK VE TAZMİNATLARA YASAL FAİZ UYGULANIR ?

  1. İHBAR TAZMİNATI

İşçi, işvereni ihtarname ile temerrüde düşürmemiş ise; davanın açılması ile işveren temerrüde düşeceğinden faiz başlangıç tarihi ihtarname var ise ihtarnamenin tebliğ tarihinden yoksa dava tarihinden itibaren faiz hesaplaması yapılır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2008 tarihli kararında;

“…İhbar tazminatının gecikme faizi mevduat faizi değil yasal faizdir. Bu nedenle ihbar tazminatına yasal faiz yürütülmesi gerekirken talebi de aşan şekilde yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2008/12449 K: 2008/9650 21.04.2008)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.11.2006 tarihli kararında;

“…Davacı işyerinin devralındığını belirterek çalıştığı tüm süreye ilişkin kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur. Mahkemece anılan tazminatların fesih tarihinden itibaren faiz yürütülerek tahsiline dair hüküm kurulmuştur. İhbar tazminatına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken fesih tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2006/8599 K:2006/29252 06.11.2006)

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.05.2006 tarihli kararında;

“…Davacı ihbar tazminatı alacağı talebinde de bulunmuş olup ihtarnamede bu alacak için talep bulunmadığı gibi alacak doğmadığından faiz tarihinin dava ve ıslah tarihi olması gerekirken mahkemenin aksine düşüncelerle yazılı şekilde ihtarname tebliğ tarihini esas alması hatalıdır…”   (E: 2006/12637 K:2006/14465 16.05.2006)

  • YILLIK İZİN ÜCRETİ

Yıllık izin, iş sözleşmesi devam ederken işveren tarafından kullanılmasına müsaade edilmemiş ise, iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşür. Bu nedenle yıllık izin ücretine işleyecek faizin başlangıcı da; işverenin temerrüde düşürüldüğü ya da dava açıldığı tarihtir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.05.2006 tarihli kararında;

“…Yıllık izin ise; hizmet akdinin devamı sırasında kullanılması işverenin yönetim hakkına bağlı olan, hizmet akdi sırasında kullanılmamış ise, fesih ile birlikte alacağa dönüşen bir haktır. Bu nedenle davacının yıllık izin ücreti alacağına en yüksek mevduat faizi değil, yasal faiz uygulanmalıdır…” (E:2005/28459 K:2006/13257)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.02.2010 tarihli kararında:

“…Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. HD 24.10.2008 E:2007/30158 K:2008/28418) O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır…” (E:2010/3038 K:2010/4950 25.02.2010)

  • SENDİKAL TAZMİNAT

Sendikal tazminata yürütülen faiz yasal faiz olup; faiz başlangıcı davanın açıldığı tarihtir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.03.2004 tarihli kararında;

“… hüküm altına alınan miktar için aynı yasanın 61. maddesinde yer alan ve sadece sendika üye aidat alacağı için öngörülen en yüksek işletme kredisi faizine hükmedilmesi hatalıdır. Böyle olunca sendikal tazminata yasal faiz yürütülmelidir…” (E:2003/18398 K:2004/6634 31.03.2004)

  • İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNAT

İşe iade davasının sonucunda işçi tarafından işverene gönderilen ihtarnamenin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işveren işçiyi işe başlatmaz ise, işçi işe başlatmama tazminatına hak kazanır. İşe başlatmama tazminatına yasal faiz uygulanır. Faiz başlangıcı; işçi tarafından gönderilen ihtarnamenin tebliğinden itibaren 1 aylık sürenin bittiği gündür.

“… İşverenin söz konusu tazminatı ödeme yükümlülüğü, başka bir anlatımla işverenin anılan tazminat yönünden temerrüde düşmesi bir aylık sürenin sona erdiği tarihte gerçekleşmiş olacaktır. Dolayısıyla tazminatın belirtilen tarihte ödenmemesi halinde faiz başlangıç tarihi bir aylık işe başlatma süresinin bittiği tarih olmalıdır…” (Doç. Dr. Cevdet İlhan Günay –Yargıtay 9. H.D. Üyesi – İş Davaları (2009) sh. 1163)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.03.2009 tarihli kararında;

“…Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. Somut olayda, davacının işe iade başvurusu davalıya 23.08.2006 tarihinde tebliğ edilmiş, davalı 26.09.2006 tarihli yazı ile işe başlatmayacağını açıklamıştır.Bu halde işe başlatmama tazminatına davacının işe başvuru tarihine göre bir aylık süre sonu olan 23.09.2006 tarihinden itibaren faiz uygulanmalıdır…” (E: 2007/38730 K: 2009/7345 18.03.2009)

  • EŞİT DAVRANMAMA TAZMİNATI

Ayrımcılık tazminatında da uygulanacak faiz yasal faizdir. Faiz başlangıcı ise işveren temerrüde düşürülmüş ise temerrüt tarihi, temerrüde düşürülmemiş ise dava tarihidir.

  • KÖTÜNİYET TAZMİNATI

Kötü niyet tazminatına yasal faiz uygulanır. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarih eğer karşı tarafın temerrüde düşürülmemesi halinde ise davanın açıldığı tarihten itibaren faiz yürütülür.

ISLAH DURUMUNDA FAİZ BAŞLANGICI

İşverenin temerrüde düşürülmeden dava yoluna gidilmesi halinde eğer dava ıslah edilirse faiz başlangıcı ıslah tarihinden itibaren yürütülür. İstisna olarak kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshinden itibaren faiz işler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.02.2005 tarihli kararında:

“… Islahla arttırılan ve hüküm altına alınan kıdem tazminatı dışındaki alacaklara ıslah tarihinden faize karar verilmesi gerekirken dava tarihinden faize karar verilmesi de doğru değildir…” (E:2004/12977 K:2005/2971 03.02.2005)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2005 tarihli kararında;

“… Hüküm altına alınan kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizine karar verilmesi 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi ve dairemizin yerleşik uygulaması gereğidir. Bu nedenle kıdem tazminatının tamamına akdin feshi tarihinden faiz yürütülmesi gerekirken, ıslah ile arttırılan miktara ıslah tarihinden itibaren faize karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2004/24737 K:2005/14029)

Tüm işçilik alacakları yönünden hangi faiz türünün uygulanması gerektiğine ilişkin detaylı açıklama yapmaya çalıştık. Doğru faiz türü talep etmeniz, hak kaybı yaşamamanız açısından önemlidir.

                                                                                                                Stj. Av. Ahmet GÜLLÜK & Av. Selçuk ENER

TAZMİNAT HESABINDA DİKKATE ALINACAK ÜCRET TİPLERİ

TAZMİNAT HESABINDA DİKKATE ALINACAK ÜCRET TİPLERİ

İş sözleşmesi; işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa da yükümlülükler yükleyen bir sözleşmedir. Bu sözleşmede işçinin işi görme ediminin karşısında işverenin işçiye ücret ödeme borcu söz konusu olmaktadır.

4857 sayılı kanunun 32. maddesinde ücret şöyle tanımlanmıştır:

‘’Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.’’

Bu tanımdan şu sonuçlar çıkmaktadır:

Ücret ödenmesi için işçinin işin yapılmasında emeğinin olması şarttır. Ancak bu kuralın istisnaları mevcuttur. Örneğin; hafta tatilinde, milli bayramlar ya da yıllık ücretli izinlerde işçi çalışmasa bile ücret ödenir.

32.maddenin 1.fıkrasında; ücretin para ile ödenen bir tutar olduğu belirtilmekte ve bu da ücretin parayla ödenmesi gerektiği anlamına gelmektedir. Aynı maddenin 4. fıkrası da bu durumu destekler nitelikte olup:

‘’Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.’’

Yani işçiye verilecek ücret mal veya senetle ödenemez. Ancak burada bahsedilen ücret net ücrettir. Ek ücretlerin ayni olarak ödenmesine bir engel yoktur. Örneğin; işveren tarafından yemek verilmesi ve yakacak yardımında olduğu gibi.

İşçinin ücreti kural olarak Türk lirası ile ödenir. Yabancı para ile ödenmesi kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.(m 32/2)

ÜCRET ÇEŞİTLERİ

Net Ücret

İşçinin yaptığı işin karşılığı olarak ve tüm kesintiler düşüldükten sonra işçiye ödenen çıplak ücrettir.

Ek Ücret

İşçiye yapılan; ikramiye, prim, kar payı, yol ve yemek gibi parasal veya ayni olarak sözleşmeden veya kanundan doğan ödemelere ek ücret denmektedir.

Brüt Ücret

İşçi ücretinin; SGK primi, işsizlik primi, damga vergisi ve gelir vergisinin düşülmemiş toplam miktarıdır.

Giydirilmiş Ücret

Ücrete ikramiye, prim, yol, yemek gibi ek ödemelerin eklenmesiyle oluşan ücrettir.

HANGİ TAZMİNATA HANGİ ÜCRET UYGULANIR?

Kıdem Tazminatı

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için en az 1 yıl iş yerinde çalışması ve iş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi ya da işveren tarafından haksız feshedilmesi halinde söz konusu olur.

1475 sayılı İŞ KANUNU’nun 14.maddesi;

(Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Kıdem tazminatı işçinin aldığı son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılarak çalıştığı süreye göre hesaplanır.

Konuyla alakalı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.07.2010 tarihli kararında;

“…Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır…” (E:2010/26391 K:2010/23205 KT: 13.07.2010)

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.06.2010 tarihli kararında;

“…Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde iş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır, işçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir…” (E:2008/32256 K:2010/19009 KT:15.06.2010)

Kötü Niyet Tazminatı

İş güvencesinden yararlanamayan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımı olarak karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı kanunun 17. maddesinin 6.fıkrasının 2.cümlesinde;

18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.”

Şeklindeki ifadelerle kötü niyet tazminatının sınırları belirtilmiştir.

Kötü niyet tazminatı hesabında dikkate alınacak ücret de, yine işçinin brüt ücreti olacaktır. Yani vergi ve sair kesintiler yapılmaksızın toplam ücreti üzerinden hesaplanmalıdır.

İhbar Tazminatı

İş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın ve 4857 sayılı iş kanununun 17/2. fıkrasında yazan bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi sonucunda, iş akdini fesheden taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Bildirim süresi 4857 sayılı kanunun 17. maddesinin 2. Fıkrasında belirtilmiş olup;

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

İhbar tazminatına esas ücret de yine işçinin brüt ücretidir. Yani vergi ve sair kesintiler yapılmaksızın toplam ücreti üzerinden hesaplanmalıdır.

İşe Başlatmama Tazminatı

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren işçiyi işe almak zorundadır.(İK m.21/1)

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. (İK m.21/6) İşçi başvuruda bulunduktan sonra işveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Eğer başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminatın hesaplanması da yine brüt ücret üzerinden yapılacaktır.

İşe İade Davasında Boşta Geçen Süre İçin Ödenen Ücret

İşe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.(İK m.21/3)

Yani işveren işe iade davasını kazanan ve kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işverene başvuran işçiye 4 aya kadar boşta geçen süreler için ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlüdür. İşverenin işçiyi işe başlatma kararı, boşta geçen sürenin ödenmemesi sonucunu doğurmaz. İşe başlatılsın ya da başlatılmasın 4 aya kadar boşta geçen süreler için ücret ödenir. Maddede yer alan ücret işçinin maaşı olan net ücrettir. Ancak net ücrete ilaveten ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar da “diğer haklar” kapsamında kabul edilerek hesaba dahil edilmelidir.

Konuyla alakalı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.11.2008 tarihli kararında:

“…Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz…” ( E: 2008/32727 K: 2008/31214 KT: 18.11.2008)

Görüleceği üzere, İş Hukuku’nda ücret kavramı çeşitli olup her bir tazminat hesabında farklı ücret tipleri nazara alınabilmektedir. Gerek yasa hükümleri, gerek de Yargıtay kararları doğrultusunda hangi tazminat için hangi ücreti baz alınacağını izah etmeye çalıştık. Talep ettiğiniz tazminat için hangi ücretin baz alınması gerektiğini bilmeniz hak kaybı yaşamanızın önüne geçecektir.

 

Stj. Av. Ahmet GÜLLÜK & Av. Selçuk ENER

İŞVEREN VEKİLLERİNİN İŞ GÜVENCESİ SORUNU

İŞVEREN VEKİLLERİNİN İŞ GÜVENCESİ SORUNU

İş Kanunumuzda tanımlanan işveren vekili ve yardımcıları, kendisine sağlanan haklar ve işverene yakın konumda bulunması bakımından, iş güvencesinden yararlanamamaktadır. Peki kimdir bu işveren vekilleri? Her halükarda iş güvencesinden yani işe iade davası açma hakkından mahrum mudur? Tabii ki hayır ancak iş güvencesinden yararlanmak için bazı şartların oluşması gerekir. Neler mi?

İş Kanunumuzun 2. Maddesinde işveren vekili şu şekilde tanımlanmıştır: “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.” Bu tanımdan yola çıkarak değerlendirmemiz gereken iki kavram göze çarpmaktadır. Kanun koyucu tarafından çoğu zaman birbiri yerine kullanılan ve toplumda çokça karıştırılan bu iki kavram; işyeri ve işletmedir.

Yine 4857 sayılı İş Kanunumuzun 2. maddesinde işyeri “işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim” olarak tanımlanmıştır. Maddenin devamında, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler(işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçların da işyeri kapsamında değerlendirileceği belirtilmiştir.

İşletme ise kanunumuzda tanımlanmamakla birlikte her şeyden önce iktisadi bir kavram olarak kendisini göstermektedir. İşletme, işyerinden daha geniş ve işyerlerini kapsayan bir kavramdır. Bazı hallerde işletme tek işyerinden oluşabileceği gibi işletme başlığı altında birden fazla işyeri bulunabilir. Örneğin, bir işverenin tek fabrikası varsa bu fabrika hem işyeri hem de işletme durumundadır. Bu hususlar göz önünde bulundurularak işletme, “iktisadi bir amacın gerçekleştirilmesi için işverene ait bir veya birden fazla işyerinin bağlı olduğu organize edilmiş bir bütün” olarak tanımlanmaktadır.

İşveren vekili ile işyeri-işletme ayrımı arasındaki ilişkiye gelecek olursak; İş Kanunumuzun 18. Maddesi feshin geçerli sebebe dayandırılması başlığı altında şu ifadeler yer vermiştir:

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”

Burada dikkat etmemiz gereken husus; kanun koyucunun işyerindeki ve işletmedeki işveren vekilleri ile yardımcılarını yetki kapsamına göre ayırmış olmasıdır. Şöyle ki kanun koyucu işletme açısından o işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekillerinin 19 ve 21. maddeleri ile 25. maddesinin son fıkrasından yararlanamayacağını belirtirken; işyeri kapsamında yukarıda saydığımız şarta ek, işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekilleri ile yardımcılarının sayılan maddelerden yararlanamayacağını belirtmiştir.

Yani işletmenin tümünü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları sebep gösterilmeden işten çıkarılabileceği gibi işe iade davası da açamayacaktır. İşletme açısından ise işyerinin tümünü sevk ve idare eden AYRICA işçi alma ve çıkarma yetkisine de sahip olan işveren vekilleri ile yardımcıları sebep gösterilmeden işten çıkarılabileceği gibi bu iki yetkiye de sahip ise işe iade davası açamayacaktır. Yerleşik uygulama ve Yargıtay kararları da işyeri açısından iki yetkiyi birlikte aramakta, eğer işveren vekili veya yardımcısı konumunda olan kişi, işyerinin tümünü sevk ve idare edebiliyorken tek başına işçi alımı ya da çıkarımı yapamıyor ise işveren vekili veya yardımcısı olarak kabul edilemeyecek buna binaen de iş akdi sebepsiz yere feshedilemeyeceği gibi işe iade davası açma hakkını da elinde bulundurmaya devam edecektir:

“…İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18. madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin sevk ve idare ile işçiyi alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18. maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.11.2008 tarih 2008/5920 E. 2008/30467 K.)

Sonuç olarak belirtmek isteriz ki; bir çalışanın ünvanının müdür, genel müdür, icra kurulu üyesi olması iş güvenesinden yararlanamaması için tek başına yeterli değildir. Kişinin işyerindeki ya da işletmedeki pozisyonuna, yetkilerine, tek başına karar alıp alamadığına bakmak gerekir. Yine de şüpheden arınamıyor iseniz, tercihinizi dava açmaktan yana kullanmanızı tavsiye ederiz. Nitekim işe iade davasının maktu harca tabi olması sebebiyle davanın reddi ihtimalinde dahi kişiye külfeti 3-5 bin TL’den fazla olmayacaktır. Ancak davanın kabulü ve işe başlatmama halinde en az 4+4=8 maaş tutarında tazminat alabileceğinizi unutmayın.

 

                                                                             ENER AVUKATLIK BÜROSU

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.