İŞE İADEDE TARTIŞMALI HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE KARARI

İŞE İADEDE TARTIŞMALI HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE KARARI

İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki özel hukuk ilişkisini düzenler. Taraflar bağlı oldukları sözleşmeyi karşı tarafa bir irade beyanı yönelterek geçersiz hale getirebilirler. Bu amaçla karşı tarafa yöneltilen irade beyanına fesih ismi verilmektedir. Ancak her istenildiğinde taraflar fesih hakkını kullanamamaktadır. Buna kanunda bazı sınırlamalar getirilmiştir. İşveren bu sınırlamalara uyarak fesih bildiriminde bulunabileceği gibi işçi de kanunda sayılan şekilde ihbar sürelerine uymak kaydıyla fesih bildiriminde bulunabilecektir.

 

Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. İşçi, işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa ve kanundaki şartları taşıyorsa işe iade davası açabilecektir. Bu davanın fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde açılması gerekmektedir. Aksi halde hak düşürücü süre olan bu 1 aylık süre geçirilmiş olacak ve işçi dava açma hakkını kaybedecektir. Nitekim İş Kanunu’nun 20. Maddesinde bu süre “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.” şeklinde açıklanmıştır.

 

Fesih bildiriminde sözleşmenin ileri bir tarihte feshedileceği belirtilmiş ve işçi bu fesih tarihinden itibaren 1 aylık sürenin başladığını düşünerek süresi içinde dava açmıştır. Ancak davalı taraf olan işveren ise hak düşürücü  sürenin fesih bildiriminin tebliği tarihinde başlayacağını ve bundan dolayı da bu sürenin geçtiğinden bahisle davanın reddini istemiştir. Ortaya çıkan uyuşmazlık Yargıtay’a intikal etmiş ve Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, işvereni haklı bularak sürenin fesih bildirimi tarihinden itibaren hesaplanacağını söylemiş ve davanın reddinin gerektiğini belirtmiştir.

 

“…Somut uyuşmazlıkta davacı işçiye, 02.12.2014 tarihli fesih bildirimi ile “Askeri hastane ile yapılan sözleşme 31.12.2014 tarihinde sona ereceğinden dolayı sizinle yapılan iş sözleşmesi gereği iş akdiniz de 31.12.2014 tarihinde sona erecektir.” şeklinde bildirimde bulunulduğu ve davacının da bu bildirimi itirazsız imzaladığı görülmüştür.

 Davalı gerek cevap dilekçesinde ve gerekse diğer aşamalarda verdiği yazılı beyanlarında davanın yasal süresi içinde açılmadığı yönündeki itirazlarına davacı tarafından karşı beyanda bulunulmadığı gibi fesih bildiriminin yapıldığı tarihe ve imzaya yönelik açık bir itirazı da davacı ileri sürmemiştir.

 Dolayısıyla davalı işveren tarafından 02.12.2014 tarihinde yukarıda belirtilen nedenlerden dolayı iş akdinin 31.12.2014 tarihi itibariyle feshedileceğinin bildirildiği, dava açma süresinin fesih tarihinden değil fesih bildiriminin tebliği tarihinden başlayacağı, davanın ise 1 aylık yasal süre aşılarak 08.01.2015 tarihinde açıldığı görülmekle yasal süresi içinde açılmayan davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile sonuca gidip davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır…” (YARGITAY 7. HD. E. 2016/24042 K. 2016/18961)

 

Yukarıdaki karar, ihbar süresi içerisindeki çalışmanın, fesih sonrası bir çalışma imiş gibi değerlendirilmesine sebebiyet vermektedir. Her ne kadar, yasadaki, “fesih bildirimin tebliği” ibaresi kararda dayanak yapılmış ise de, halihazırda işverene bağımlı olarak çalışan bir işçinin işveren ile davalı olarak aynı çatı altında bulunması, işleyiş ve tarafların birbirine tavrı açısından olumsuzluklara sebep olabilecektir.

 

Bu sebeple kanaatimiz, ihbar öneline uyularak yapılan fesihlerde, işe iade davası açma süresinin, fesih bildiriminden değil, ihbar süresinin bitiminden başlaması gerektiğidir. Bu şekilde, işçi ile işveren arasında ihbar süresi boyunca gereksiz olumsuzluklara meydan verilmemiş olacaktır. Diğer yandan, hak düşürücü süre açısından da işçi korunmuş olacaktır.

ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

 

 

 

İŞ DAVALARINDA DEVRİM NİTELİĞİNDE TEFRİK(AYIRMA) KARARI

 İŞ DAVALARINDA DEVRİM NİTELİĞİNDE TEFRİK(AYIRMA) KARARI

İşçi tarafından açılan işçi alacakları davası, netice-i taleplerin fazlalığı açısından objektif dava yığılmasının(birleşmesinin) en sık görülen türüdür. Çünkü işçi, hem kıdem ve ihbar tazminatını, hem fazla mesai ücretlerini, hem genel tatil ücretlerini, hem kullanmadığı yıllık izinlerine ait ücretlerini tek bir dava ile talep eder.

HUMK’da açıkça yer almamasına karşın uygulamada var olan dava yığılması, 6100 sayılı HMK’da açıkça düzenlenmiştir. Birden fazla talebin aynı davalıya karşı tek bir dava ile ileri sürülmesi yani kümülatif dava yığılması hususunda, geçtiğimiz hafta devrim niteliğinde bir tefrik(ayırma) kararı aldık. Usul açısından zaten mümkün olmasına karşın, iş davalarında, taleplerin tefriki ile pek karşılaşılmamaktadır. Esasen kararı değerli kılan da budur.

 

CEZA YARGILAMASI 4-5 YIL SÜREBİLMEKTEDİR

Feshin kim tarafından yapıldığı ve/veya haklı olup olmadığı, kıdem ve ihbar tazminatı davaları açısından yargılamanın temelini teşkil etmektedir. Tabi kimi zaman, fesih ile birlikte işveren aynı zamanda suç duyurusunda da bulunduğundan, tazminat davası, ceza yargılamasının neticelenmesini beklemek zorunda kalır. Mahkemelerin iş yoğunluğunun üzerine bir de istinaf ve temyiz incelemesi eklenince, bir ceza yargılaması 4-5 sene sürebilmektedir. Kıdem ve ihbar tazminatına kavuşmak isteyen işçi ise, ceza yargılaması neticelenmeden bu hakkında kavuşamamaktadır.

Kimi zaman işveren, sırf tazminat ödememek veya geç ödemek adına işten çıkan işçisi hakkında suç duyurusunda da bulunur ki, titiz bir soruşturma olmaz ise, işçi yok yere ceza kovuşturması geçirir ve aynı zamanda tazminat alacaklarına yıllar sonra kavuşur. Tabi bu durum hem adaletin geç tecelli etmesine hem de işverenin ortadan kaybolması ile işçinin hakkını alamamasına sebep olabilmektedir.

 

FAZLA ÇALIŞMA, İZİN, AGİ, VS. İÇİN BEKLEMEYE GEREK YOK

Feshin şekline ve kim tarafından yapıldığına bağlı olmayan alacaklar açısında ise durum daha vahimdir. Fazla çalışma alacağı, yıllık izin alacağı, genel tatil ve milli bayram ücreti alacakları gibi çalışmakla veya fesihle hak kazanılan alacaklar için, feshin haklı-haksız olmasının bir önemi yoktur. İşçi fazla çalışma yapmakla zaten ücrete hak kazanmıştır. İşçi işveren karşı suç işlemiş olsa da, sonuç değişmez.

İşçi alacakları davasında, tüm alacak talepleri tek davada ileri sürülmekte ise de, olası bir ceza yargılaması halinde tüm talepler için bekletici mesele yapılmasına lüzum yoktur. Mahkemece tefrik kararı verilerek kıdem ve ihbar tazminatı dışındaki alacaklar için yargılamaya devam olunarak karar vermek için hukuki hiçbir engel bulunmamaktadır. Ancak maalesef uygulamada tefrik kararı kolay kolay verilmemektedir.

 

KARAR EMSAL OLACAK NİTELİKTE

Geçtiğimiz hafta benzer bir davada, ceza davasının kıdem ve ihbar dışındaki alacaklar için bekletici mesele yapılamayacağını ve bu alacaklar yönünden dosyanın tefrik edilerek yargılamaya devam edilebileceğini talep ettiğimiz duruşmada, hakim gayet yerinde bir kararla tefrik talebimizin kabulüne karar verdi. Bu sayede, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı dışındaki alacaklarına daha erken kavuşma imkanı sağlanmış oldu.

İşte o karar;

“GECİKMİŞ ADALET ADALET DEĞİLDİR.”

İşe iade sürecini 2+2=4 ay olarak düzenleyen bir kanundan bahsediyoruz. Kanun koyucu, iş davalarının süratle sonuçlanmasının öneminin farkında. Uygulayıcılar ve biz avukatlar da bu doğrultuda hareket edersek, hak kayıplarının önüne geçmek ve adaletin zamanında tecelli etmesini sağlamak hiç de zor olmayacaktır.

 

                                                                                                    ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

 

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.