Kreş Açmayan İşveren işçiye Kıdem Tazminatı Ödeyecek

9. Hukuk Dairesi         2015/5175 E.  ,  2016/19971 K.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, Şubat 2006, Ağustos 2012 tarihleri arasında davalı işyerinde bireysel bankacılık merkezinde bireysel pazarlamacı olarak çalıştığını, davacı gebelik ve doğum izni nedeniyle, Ekim 2011 tarihinden Temmuz 2012 sonuna kadar ücretli ve ücretsiz izin kullandığını ve izninin 31.07.2012 tarihinde sona erdiğini, davalı şirkette binleri aşan çalışanı bulunmasına rağmen kreş ve bakım evinin bulunmadığını, ayrıca yapmış olduğu iş nedeniyle astım hastalığına yakalandığını bu durumu üstlerine bildirerek görev yeri değişikliği yapılmasını talep ettiğini, ancak bir değişiklik yapılmadığını, davacı davalı işverene ihtarname ile kreş temin etme yükümlülüğünü hatırlatarak aksi halde iş akdini feshedeceğini ihbar ettiğini, davalı bankanın davacının ihtarnamesinde belirttiği sebepleri kabul etmeyerek istifa sayıp davacıyı işten çıkardığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı alacağını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının bankaya ulaşmış, fesihten vazgeçtiği yönünde beyanı söz konusu olmadığını, tam aksine iş ilişkisini sona erdirdiğine dair yazılı İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne hitaben yazılmış beyanı olduğunu, davacının yaptığı iş dolayısıyla astım hastalığına yakalandığı ve bu nedenle departman değiştirilmesini talep ettiğine dair talebinin olmadığını, davacının yapmakta olduğu işin, astım hastalığına neden olmayacağını, davacının iş akdinin istifa nedeniyle sona erdiğinin kabul edileceği ihtar olduğundan, iş akdinin haklı sebeple feshedilmiş sayılmasının mümkün bulunmadığı ve davacının bu kapsamda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, davacının kreş temininin gerçekleştirilmemesi halinde 01/08/2012 tarihinde haklı nedenle feshedeceğini bildirmesi, bu nedeninin 4857 sayılı Kanunun 24.maddesi kapsamında olmaması nedeniyle istifa olarak kabul edileceği, davacının bu fesih iradesinden vazgeçtiğine ve işe başladığına dair bir olgu da mevcut olamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.
Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir.
14.07.2004 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 25522 sayılı Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in 15.maddesine göre, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerinde, yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, toplam 150’den çok kadın çalışanı olması halinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın belirli şartları taşıyan bir yurdun kurulması zorunludur.
Somut uyuşmazlıkta, davacı doğumdan sonra işe başlamadan önce gönderdiği ihtarname ile davalı işverene bu yükümlülüğünün gereği işyerinde kreş açılması gerektiği aksi takdirde iş sözleşmesini feshedeceği ihtarında bulunmuş, davalı işveren ise böyle bir yükümlülüğün bulunmadığını, davacının ihtarnamesinin istifa beyanı olarak kabul edileceğini bildirmiştir. Davacının izninin bittiği ve işe başlaması gereken 01/08/2012 tarihinde işe başlamak istediği, işverenin davacıyı istifa ettiği gerekçesiyle işe başlatmadığı davacı tanığının ifadesinden anlaşılmaktadır.
Yönetmelikteki düzenleme gereği işverenin kreş açma zorunluluğu bulunmakta olup, bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren karşısında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak, davacı 01/08/2012 tarihinde işe gelerek çalışma isteğini ve iş sözleşmesini feshetme iradesinin bulunmadığını göstermiş, işveren tarafından davacının çalışmasına izin verilmemiş olup, bu nedenle davalı işverenin iş sözleşmesini feshettiğinin kabul edilmesi gerekir. Davalı haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğini ispat edemediğinden Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken bu taleplerin yazılı gerekçeyle reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14/11/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatına hak kazanması ve sonrasında başka bir işte çalışabilmesi

22. Hukuk Dairesi         2012/10954 E.  ,  2013/909 K.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YAR G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalının istifa ederek işten ayrıldığını, onbeş yıl sigorta süresi ve 3600 gün prim ödeme gün sayısına ilişkin koşulları karşıladığından kıdem tazminatının ödendiğini, ancak davalının kısa süre sonra kendileri ile aynı işi yapan başka firmada çalışmaya başladığını, hakkın kötüniyetli kullanılması sebebi ile ödenen kıdem tazminatını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, sağlıksız koşul ve ortamda çalıştığını, adil olmayan davranışlar sebebi ile yıprandığını, emekliliğe hak kazanması sebebi ile iş sözleşmesini sona erderdiğini, daha iyi şartlar sunulduğundan yeni firmada işe başladığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, yaşlılık aylığı almak için işten ayrılan davalının üç gün sonra benzer iş yapan başka firmada işe başlayarak hakkını kötüye kullandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-İş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık aylığı tahsisi amacıyla feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O
halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.
4447 sayılı Kanun’un 45. maddesi ile 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir.
Somut olayda hat sorumlusu olarak çalışan davalı 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca onbeş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 04.07.2011 tarihli istifa dilekçesi ile kıdem tazminatını alarak işyerinden ayrılmıştır. Davalı 15.07.2011 tarihine kadar çalışmasını sürdürmüş, bu tarihte işyerinden ayrılmış ve üç gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacının ödenen kıdem tazminatının iadesine ilişkin talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 25.01.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İstifa Eden İşçinin Kıdem ve İhbar Tazminatına Hak Kazanabileceği

Hukuk Dairesi         2015/16227 E.  ,  2017/18780 K.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı fark alacağı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, dini ve resmi tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 21/02/2009 –04/04/2012 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, başka bir proje olmaması nedeniyle işine son verildiğini kıdeminin eksik ödendiğini, ihbar tazminatının ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı farkı alacağı,fazla mesai çalışması alacağı ,ihbar tazminatı alacağı, resmi ve dini tatil alacağı ve hafta tatili ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili , davacının,davasını belirsiz alacak olarak açtığını HMK nın ilgili maddeleri gereği dava şartı yokluğundan davanın reddedilmesi gerektiğini, davacının, müvekkil şirketin …. Avm projesinde çalıştığı sırada görev yeri değişikliği sebebiyle … Takım Endüstri A.Ş. ait işyerinde 01.12.2011 tarihinde istifa ettiği 09.04.2012 tarihine kadar çalıştığını,davacıya ödenen 2.810,45 TL kıdem tazminatının ihtiyari bir ödeme olduğunu, işin güvenlik hizmeti olması nedeniyle dini ve milli bayram tatilleri ile fazla mesai çalışması yapıldığını ama bu çalışmaların bordrolarda tahakkuk ettirilerek banka kanalıyla eksiksiz olarak ödendiğini, davacının bordroları ile banka hesap ekstrelerinin karşılaştırılması sonucunda davacıya hak etmiş olduğu tüm ücretlerin eksiksiz olarak hesaplanarak ödendiği sonucuna varılacağını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta; davalı işçinin imzasını havi el yazılı bila tarihli istifa dilekçesinde davacının “özel nedenlerden ötürü” iş akdini 09.04.2012 tarihinde feshettiğinin yazılı olmasına rağmen davacı işçi çalıştığı projenin sonaermesi nedeniyle işten çıkarıldığını iddi etmiştir.
Davalı işverenin davacının daha önce çalıştığı …. AVM projesi bitiminde bir miktar kıdem tazminatı ödediği doğru ise de, işveren bu ödemenin asıl işverenin taahhüdü üzerine ödendiğini beyan etmiştir. Davacı yeni projede kesintisiz olarak çalıştığından ortada bir fesih yoktur. Bu miktar avans olarak kabul edilmelidir.
Mahkemece yapılacak iş davacının çalıştığı son projenin ihalesinin ne zaman bittiğini tespit edip, proje bitmiş ise istifaya değer vermemek, proje bitmemiş ise davacının istifasının haklı nedene dayanıp, dayanmadığını saptamaktır. Davacının istifasının haklı nedene dayandığının saptanması halinde … AVM projesi bitiminde ödenen kıdem tazminatını avans kabul edip, mahsup etmektir.
Mahkemece eksik araştırma, yetersiz ve çelişkili gerekçe ile kıdem tazminatı farkı alacağı ve ihbar tazminatı alacaklarının reddine hükmedilmesi hatalıdır.
3-Davacının fazla mesai, ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Mahkemece ,davacının banka hesap ekstresi getirilerek bilirkişiden alınan raporda, davacının ücret bordrolarında belirtilen tutarların bir kısmının banka yolu ile ödendiği tespitine itibarla fazla mesai, genel tatil ücreti alacak taleplerinin reddine hükmedilmiş ise de varılan sonuç hatalıdır.
Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir.
Mahkemece davacının fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacakları hesaplanmalı, bordrolarda aylık ücret üzerinde ödeme bulunan aylar yönünden işverence yapılan ödeme miktarları o dönem muaccel olan fazla mesai ve tatil alacaklarından mahsup edilmelidir. Gerçeği yansıtmayan tahakkuklara itibarla fazla mesai, ve genel tatil ücreti alacak taleplerinin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir..
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 21.11.2017 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

İşyerinde Psikolojik Tacize ilişkin HGK Kararı

Y. HGK, 2017/3017 E.

2018/99 K., 24.01.2018

Taraflar arasındaki işyerinde psikolojik taciz nedenine dayalı manevi tazminat davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 19.12.2012 gün ve 2010/802 E., 2012/900 K. sayılı kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine;

Davacı, işyerinde amirlerinin sözlü saldırı ve hakaretlerine maruz kaldığını, istirahatli olduğu zamanda banka şube müdürü tarafından oluru alınmadan çalışma masası, çekmeceleri, özel eşyaları arandığını ve böylece diğer çalışma arkadaşları karşısında küçük düşürüldüğünü, üstleri tarafından sistematik bir biçimde işten istifa etmesi için her türlü tehdit, aşağılama gibi davranışlar uygulandığını, bu neticede ortaya çıkan psikolojik tacizin E.Ü.Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Başkanlığı’nın raporu ile sabit hale geldiğini, mobbing eylemlerine rağmen davalı işverenin işçisine karşı koruma sorumluluğunu yerine getirmediğini, davacının işini, görevini gereği gibi yapmasına rağmen onurunun, kişiliğinin, iş ortamında incitilmesine, küçük düşürülmesine, üzüntü ve sıkıntı içinde kalmasına neden olunduğunu belirterek manevi tazminat alacağı talep etmiştir.

Davalı işveren vekili ise, davacının 25.10.2004-23.06.2008 tarihleri arası çalıştığını ve istifa ederek ayrıldığını, 17.06.2009 tarihinde tekrar göreve başladığını, Şirinyer şubesinde yönetmen sıfatı ile portföy yöneticisi olarak görev yapmakta iken 04.11.2010 tarihinde 25/2-b bendi uyarınca iş akdinin feshedildiğini, davacının yeniden işe alınmasını tavsiye eden dava dilekçesinde isim vermek sureti ile suçladığı kişiler olduğunu, istenilen performansı gösteremediğini, sürekli verilen hedeflerin gerisinde kaldığını, hatta bu nedenle bir defa uyarı cezası aldığını, davacının aniden rahatsızlanması ve rapor alması üzerine 01.09.2010 tarihinde bankacılık işlemi için evrak araması hasıl olduğunu ve evrak araması çerçevesinde disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan bazı evraklara rastlandığını, şube çalışanlarının huzurunda tutanak tutarak belgelendiğini, konunun teftiş kuruluna bildirildiğini, müşterilere açıktan faiz ödemek, faiz oranları hakkında farklı taahhütlerde bulunmak fiillerinden dolayı kınama cezası öngörüldüğünü, hiçbir şekilde mobbing eylemleri ve diğer iddia edilen fiiller uygulamadığı gibi tam tersine davacının yönetmeliklere aykırı fiil ve işlemlerini gidermek yerine amirlerine karşı gerçek dışı, şeref ve haysiyeti incitici isnat ve suçlamalarda bulunması, savcılığa suç duyurusunda bulunması, bu davayı ikame etme yoluna gitmesi karşısında davacının iş akdinin feshi yerine kendisine uyarı cezası verildiğini, fakat banka olarak görev değişikliği dahi tüm alternatifleri değerlendirirken kendisinin asılsız ve mesnetsiz iddialarla suç duyurusu ve dava açma yolunu tercih etmesi üzerine iş akdinin feshinin banka açısından uygulanmak durumunda kalındığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının maruz kaldığını iddia ettiği ve tanık beyanları ile de desteklenen hiyerarşik açıdan kendisinden üst mevkideki banka Şube ve Bölge Müdürü tarafından tekrarlanan bir biçimde ve her seferinde farklı sebeplerle davacıyı istifaya zorlayan olumsuz tavır ve davranışlar ile toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporları birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçiyi gözetme, bu anlamda insani varlık ve kişiliğine saygı gösterilmesini sağlama yükümlülüğü ve ayrıca çalışanlar arasında ayrım yapmaktan kaçınmak konusundaki yasal gereklere uygun davranma yükümlülüğünün gereklerini davacı yönünden yeterince gerçekleşmediği, davacının işyeri yetkilileri tarafından psikolojik baskıya tabi kılındığı ve yargılama sürecinde alınan doktor raporuyla da anlaşıldığı üzere bu baskıların devam ettiği süreçte yaşadığı acı ve elem yanında, davacının psikolojik yapısında bozulmaya yol açtığı yönü ile bu konuda takdir edilecek tazminatı tutarının eylemin ağırlık derecesi de gözetilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay 7. HD’nin 09.12.2013 gün ve 2013/8988 E., 2013/21316 K. sayılı kararı ile yerel mahkemenin kararı bozularak dosya geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Direnme kararı davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık somut olayda, davalı işveren yetkililerinin tutum ve davranışlarının mobbing olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, burada varılacak sonuca göre de davacının kişilik haklarının saldırıya uğrayıp uğramadığı belirlenerek davacının manevi tazminata hak kazanıp kazanmayacağı noktalarında toplanmaktadır.

Anayasa Mahkemesine göre çalışanlara yönelik işyerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır.

Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5/son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür.

Davacı işçinin iddiaları dikkate alındığında öncelikle psikolojik taciz sürecinin başlangıcı olarak ifade edilen düşük performans nedeniyle verilen uyarı cezası üzerinde durulması gerekmektedir. 28.04.2010 tarihli uyarı yazısı ve ekleri incelendiğinde davacı işçinin bazı hedeflerin gerisinde kaldığı tespitinde bulunulmuş ve kendisinden savunma istenmiş, davacı işçi savunmasında bu iddiaları kabul etmemiştir. Performans uyarı yazısı ekinde davacının önceki şube müdürü tarafından “genel olarak ağırlık ve takipsizlikten bir an evvel kurtulması gerekir” şeklinde, bölge müdürü tarafından ise “şube yönetimi ile iletişim problemini çözmesi gerekir. Gerekli performanstan uzak olmakla birlikte, çaba göstermemekte ve verilen işleri takip etmemektedir. Yeni şube müdürünün de görüşü olumsuz olup yakın takip edilmekte” şeklinde görüş belirtilmiştir. Davalı işveren tarafından belirlenen hedeflerin davacı işçinin yaptığı işe uygun ve ölçülebilir nitelikte olduğu ve objektif unsurlar taşıdığı hususları ispat edilemediği gibi bizzat davalı işverenin bölge müdürü tarafından dahi davacı ile ilgili şubeye yeni atanan müdürün görüşünün olumsuz olduğu ifade edilmiştir. Dolayısıyla davacının düşük performans gösterdiği davalı işveren tarafından ispatlanamamıştır.

Davacının istirahatli olduğu bir dönemde genel olarak işçinin işyerinde kullanımına özgülenen ofis, masa, dolap gibi alanların işveren tarafından aranması, işçinin özel yaşamına yönelik bir müdahale oluşturmaktadır. Söz konusu alanların aranması bir hukuka uygunluk sebebine dayanmalıdır.

Dosyadaki bilgi ve belgeler ile diğer deliller birlikte değerlendirildiğinde; işyerinde uygulanmakta olan Personel Yönetmeliği uyarınca çekmecelerinin aranmaması noktasında davacı işçinin haklı bir beklentisinin söz konusu olmayacağı ancak düşük performansla çalıştığının ispatlanamaması, e-posta içerikleri, davanın açıldığı tarihten yaklaşık 2 yıl sonra E.Ü. Tıp Fakültesi öğretim üyelerince tanzim edilen heyet raporu içeriği, davacının yönetmen olmasına rağmen kendisine bu yönde bir muamele yapılmayıp, bağrılıp azarlandığı yönündeki tanık anlatımları ve tüm dosya içeriği dikkate alındığında davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren ise davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.

Hâl böyle olunca, mahkemece, davacıya yönelik davranışların psikolojik taciz olduğu belirtilerek verilen direnme kararı isabetlidir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının ONANMASINA, 24.01.2018 gününde oy birliğiyle karar verildi.

Yaptığı İş Nedeniyle Ölümle Tehdit Edilen Personel Müdürünün Feshi

T.C. Y. 9. HUKUK DAİRESİ

E.No : 2005/17424

K. No : 2005/34527

K. Tarihi : 25.10.2005

Mahkemece, davacının personel ve endüstriyel ilişkiler müdürü olarak çalıştığı sırada, işyerinden çıkarılan işçilerle, ücretleri ödenmeyen işçilerin davacıyı tehdit ettikleri, bunun da işçiye haklı fesih imkanı verdiği, yine ödenmeyen ikramiyeler sebebiyle feshin haklı olduğu gerekçesiyle isteğin kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre, davacı işçi ilk olarak 22.09.2002 tarihli dilekçesi ile işverene başvurarak herhangi bir neden belirtmeksizin ihbar ve kıdem tazminatları ödenmek suretiyle ayrılmak istediğini açıklamıştır. Daha sonra 17.10.2003 tarihli dilekçesinde, 22.09.2002 tarihli dilekçesinden de söz etmiş ve almış olduğu tehditler sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin I. bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini açıklamıştır. İşverence, 21.10.2003 tarihinde düzenlenen ibranamede de, anılan kanunun 24- I. bendine göre iş akdini feshettiğini açıklamış ve kıdem tazminatını talep etmiştir.

Davacının anılan dilekçeleri ile yazılı belgelere göre, davacı işçi fesihte sadece tehdit edilmesine bağlı olarak sağlık durumunun bozulmuş olduğuna dayanmıştır. Davacı işçi bu yönde doktor raporu sunabilmiş değildir. Aynı nedenlerle Cumhuriyet Savcılığına herhangi bir suç duyurusunda da bulunulmamıştır. Dosyadaki tanık beyanları da bu yönde yeterli görülmediğinden, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı bir nedene dayanmadığının kabulü gerekir. Böyle olunca kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına, 25.10.2005 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

    KARŞI OY -1

Davacı, 14.08.1989’dan beri davalı işyerinde personel ve endüstriyel ilişkiler müdürü olarak çalışmakta olduğunu, 2001 yılında yurt genelinde gelişen mali kriz nedeni ile, davalı işyeri çalışanlarından yüzlerce (500 civarında) işçinin işten çıkartılması ve oluşan bu ortamdan bizzat işveren yanlısı olarak davrandığından ötürü kendisinin sorumlu tutularak, hakaret ve tehdit telefonları, faxlar aldığını, bu gelişmeler karşısında iş ortamında iç huzurunun kalmadığını, günlük yaşayış ve sağlığının, olumsuz yönde etkilendiğini, bu gerekçelerle, 4857 sayılı yasanın 24/I. maddesi gereğince iş akdini kendisinin feshettiğini, haklı nedenle feshedildiğinden de ödenmeyen kıdem tazminatı v.s. nin hüküm altına alınmasını istemektedir.

Dosya içerisindeki delillerin tümü birlikte değerlendirildiğinde, mahkemece verilen hükümde isabet bulunduğu düşüncesinde olduğumdan, aşağıda belirtilen gerekçelerle Dairenin çoğunluk görüşüne katılmamaktayım.

Davacı, iş akdini feshederken, 4857-24/I-a maddesinde belirtildiği üzere, çalışma hayatını olumsuz yönde etkileyen olgular nedeni ile sağlığının bozulduğunu gerekçe olarak göstermiştir. Burada davacı tarafından kastedilen; ruh sağlığı ve iç huzurudur. Öte yandan, anılan maddede belirtilen sağlığın olumsuz etkilenmesi hallerini, sadece fiziksel (bedensel) rahatsızlık olarak dar manada algılamamak gerekir. İş Performansını doğrudan etkileyen koşullardan birisi de ruh sağlığıdır. Ruh sağlığının bozulması halinde de, işyerindeki verimlilik düşecektir. Bu olumsuz hal gerçekleştiğinde, iş akdini geçerli nedenle feshetmek, işveren lehine gelişen bir olgu olarak karşımıza çıkacaktır. Bu süreç henüz gerçekleşmeden, davacının olumsuz sağlık koşullarını gerekçe göstererek iş akdini kendisinin feshetmesinde ve işçilik haklarını işverenden talep etmesinde, ödenmediği için de, işbu davayı açmasında hukuki yarar mevcuttur ve zamanlaması da yerindedir.

Davacının, işyerinde, ekonomik nedenlerle işten çıkartılan işçilerce telefon ve faxla tehdit edildiği her iki tarafın gösterdiği yeminli tanık anlatımları ile doğrulanmıştır. Üstelik işçilerin, işten çıkarılma olaylarını protesto için sendikayı bastıkları yolundaki gazete haber kupürü de dosya içindedir. Kaldı ki, önemli sayıdaki işçinin işten çıkarılması, davalı işyerinin ve işverenlerinin ekonomi politikası neticesi olup, davacının buradaki rolü, sadece uygulayıcı konumunda olmasıdır. İşyerindeki görev ve sorumluluğu, tek başına karar almaya yeterli değildir. İşten çıkarma kararlarının uygulayıcısı olduğundan (işin niteliğinden) dolayı almış olduğu ölüm tehditleri nedeni ile sağlığı ve yaşamı tehlikeye girmiştir. Bu haliyle, 4857-24/I-a maddesinde belirtilen şartlar, davacı için gerçekleşmiş bulunmaktadır.

Tüm bu olgulardan, normal şartlarda, bir erişkinin, söz konusu olayın boyutunu ve vehametini sezinleyip etkilenmesi ve oluşabilecek neticeyi öngörmesi mümkündür. Bu tehlikeye maruz kalan davacının, bünyesinde oluşan korku, panik ve iç huzursuzluğuna bağlı olarak ruh sağlığının bozulması doğaldır. Ancak, davacının, aldığı tehdit ve hakaret telefonlarından ötürü, bozulan ruh sağlığının, akıl hastalığı ve/veya akıl zayıflığı derecesine ulaşmasını da beklememek gerekir. Bu nedenle, davacının ruh sağlığının bozulma derecesini tespit için adli tıp veya uzman hekime başvurmaya gerek yoktur. Akıl zayıflığı veya akıl hastalığı derecesine ulaşmayan sağlık şikâyetlerine bağlı olarak yapılacak sağlık kontrollerinde “Sağlamdır” raporu verildiğinde, davacının aldığı tehditlerden ötürü yaşamının etkilenmediği ve sağlığının bozulmadığından söz edilemez. Bu nedenle, sonucuna itibar edilemeyecek sağlık incelemesine girişmek yerinde olmayacaktır. Nitekim, Mahkemece de isabetli olarak bu yola başvurulmamıştır. Hakimlik mesleğinin gerektirdiği genel ve hukuki bilgi ile çözümlenmesi mümkün olan konularda, bilirkişi dinlenilmesine gerek bulunmamaktadır.

Dosya içeriğine göre, mahkemece yapılan araştırmaların yeterli olduğu ve ulaşılan sonuca göre mahkemece verilen hükümde isabet bulunduğu görüşünde olduğumdan, Daire çoğunluğunun eksik inceleme nedeni ile bozma kararına katılmadım.

     KARŞI OY -2

Uyuşmazlık, ölüm tehdidi altında olan işçinin ruh sağlığının bozulması nedeniyle, 4857-24/I. maddesine göre iş sözleşmesini feshedip feshedemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

Ruhsal rahatsızlıkların bir hastalık olduğu konusunda bir tereddüt bulunmamaktadır. Alman Federal İş Mahkemesinin bir kararına göre, tıbbi anlamda hastalık, bir tedaviyi gerekli kılan cismani ve ruhi durumdaki düzensizliklerdir.

Bir başka kararında da hem fiziki, hem de psikolojik hastalığı ifade etmiştir.

Somut olayda, davacının işten çıkarma nedenleriyle kendisinin ve ailesinin ölümle tehdit edildiği, oturumlarda dinlenen davacı tanıklarınca açıkça ifade edilmiş, özellikle sendika temsilcisi tarafından doğrulanmıştır.

Bu sorun İş Kanunu 24/I’de düzenlendiği gibi, aynı yasanın 83/f.4 de de ele alınmıştır.

Ortadaki somut durum karşısında, yargıcın yasa maddesinin lafzından ziyade, amacını göz önünde tutmalıdır. Katı yoruma gidilmemelidir.

İşçinin sağlığının yakın ve acil bir tehlikeyle karşılaşması durumunda, işçiye haklı fesih hakkı tanımak gerekir.

Mahkemece yapılacak iş, davacının kaldığı tehdit ve baskı karşısında ruhsal düzensizliğe uğrayıp uğrayamayacağını uzman bir tıp doktoru vasıtasıyla belirlemek, oluşacak kanaate göre bir sonuca varmaktır.

Yukarıda sayılan bu gerekçe ile Daire çoğunluğunun bozma gerekçesine katılamıyorum.

İŞİNDEN KENDİ İSTEĞİ İLE AYRILAN KADIN YARARINA YOKSULLUK NAFAKASINA HÜKMEDİLEMEZ

T.C. YARGITAY 
2.Hukuk Dairesi 
Esas: 2018 / 6836 
Karar: 2019 / 7645 
Karar Tarihi: 24.06.2019

YARGITAY KARARI

MAHKEMESİ : Aile Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : Boşanma

KARAR DÜZELTME İSTEYEN : Davalı

Yukarıda tarihi, konusu ve tarafları gösterilen hükmün; kısmen bozulmasına-kısmen onanmasına dair Dairemizin 18.04.2018 gün ve 2016/15634-2018/5203 sayılı ilamıyla ilgili karar düzeltme isteminde bulunulmakla, evrak okundu, gereği düşünüldü;  

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 1.10.2011 tarihinde yürürlüğe girmiş ise de, bu Kanuna 6217 sayılı Kanunla ilave edilen geçici 3. maddenin (1.) bendinde, Bölge Adliye Mahkemelerinin göreve başlama tarihinden önce verilen kararlar hakkında, kesinleşinceye kadar 1086 sayılı Kanunun 26.09.2014 tarihli ve 5236 sayılı Kanunla yapılan değişiklikten önceki 427 ila 454. madde hükümlerinin uygulanmasına devam olunacağı hükme bağlandığından, karar düzeltme talebinin incelenmesi gerekmiştir.

1-Mahkemece davacı kadının açtığı boşanma davası sonucunda; davanın kabulü ile tarafların boşanmalarına, davacı kadın lehine nafakaya ve tarafların tazminat taleplerinin reddine karar verilmiş, bu karara karşı tarafların temyizi üzerine Dairemizin 18.04.2018 tarih 2016/15634 Esas ve 2018/5203 Karar sayılı ilamı ile davalı erkeğin süresinde davaya cevap vermediği, vakıa ileri sürme ve delil sunma hakkını kaybettiği, bu nedenle davacı kadına kusur yüklenmesinin doğru olmadığı bu durumda davalı erkeğin tam kusurlu olduğu, davacı kadın lehine maddi ve manevi tazminata hükmedilmesi gerektiği gerekçesi ile hükmün bozulmasına karar verilmiş, davalı erkek süresinde karar düzeltme talebinde bulunmuştur.

Dosyanın yeniden yapılan incelemesinde; davalı erkeğe dava dilekçesinin 06.01.2015 tarihinde tebliğ edildiği, davalı vekilinin 16.01.2015 tarihli dilekçesi ile dosyaya hem vekaletnamesini sunduğu hem de cevap süresinin uzatılmasını talep ettiği, mahkemece davalı tarafa cevap dilekçesini sunmak üzere 2 haftalık ek süre verildiği, bunun üzerine davalı vekilinin 30.01.2015 tarihinde süresinde cevap dilekçesini sunduğu anlaşılmaktadır. Buna göre davalı erkek de vakıa ileri sürme ve delil sunma hakkına sahip olduğu gibi mahkemece kabul edilen ve gerçekleşen olaylara göre tarafların eşit kusurlu olduklarının kabulü ve davacı kadının tazminat taleplerinin reddinde bir usulsüzlük bulunmamaktadır. Ne var ki bu husus ilk inceleme sarasında gözden kaçırılarak hükmün bozulmasına karar verildiğinden, davalı erkeğin karar düzeltme isteminin kabulüyle, Dairemizin 18.04.2018 tarih, 2016/15634 esas ve 2018/5203 karar sayılı bozma ilamının kusur belirlemesi ve davacı kadın lehine maddi ve manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğine ilişkin 2. ve 3. bentlerinin kaldırılmasına, mahkeme kararının gösterilen sebeple kusur belirlemesi ve davacı kadının tazminat taleplerinin reddi yönlerinden de onanmasına karar vermek gerekmiştir.

2-Davacı kadın, dava dilekçesinde bankada çalıştığını, cevaba cevap dilekçesinde ise çalışmakta olduğu işi bıraktığını beyan etmiştir. Dosya içindeki davacı kadının çalıştığı bankadan gönderilen ihbarnamede davacı kadının 19.11.2014 tarihinde işten ayrıldığı bildirilmiş, dinlenen tanıklar da davacı kadının iş akdinin feshedileceğini düşünerek kendisinin istifa ettiğini beyan etmişlerdir. İşinden kendi isteği ile ayrılan kadın yararına yoksulluk nafakasına hükmedilemez. O halde, davacı kadın yararına yoksulluk nafakası takdiri doğru olmamıştır. Ne var ki, bu husus ilk inceleme sırasında gözden kaçırıldığından davalı erkeğin yoksulluk nafakasına yönelik karar düzeltme talebinin kabulü ile Dairemizin 18.04.2018 tarih, 2016/15634 esas ve 2018/5203 karar sayılı yoksulluk nafakasına yönelik kısmen onama ilamının kaldırılmasına, yukarıda açıklanan sebeple hükmün yoksulluk nafakası yönünden bozulmasına karar vermek gerekmiştir.

SONUÇ: Yukarıda 1. ve 2. bentlerde gösterilen sebeplerle davalı erkeğin karar düzeltme talebinin Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 440-442. maddeleri gereğince kabulüne, Dairemizin 18.04.2018 tarih, 2016/15634 esas ve 2018/5203 karar sayılı ilamının davacı kadın lehine hükmedilen yoksulluk nafakasına yönelik onama ilamı yönünden kaldırılarak hükmün yukarıda açıklanan sebeple yoksulluk nafakası yönünden de BOZULMASINA, 1. bentte gösterilen sebeple Dairemizin 18.04.2018 tarih, 2016/15634 esas ve 2018/5203 karar sayılı kısmen onama-kısmen bozma ilamının kusur belirlemesi ve davacı kadının reddedilen tazminat talepleri yönünden bozma kararlarının kaldırılmasına, kusur belirlemesi ve davacı kadının reddedilen tazminat talepleri yönünden hükmün ONANMASINA, karar düzeltme harcının istek halinde yatırana geri verilmesine oybirliğiyle karar verildi. 24.06.2019

İŞÇİNİN İSTİFA ETTİKTEN KISA SÜRE SONRA AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞMASI HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA AYKIRIDIR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Esas No:2016/10679 Karar No:2018/11231

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin 2006-2008 yılları arasında davalı şirketin yurtdışı şantiyelerinde çalıştığını, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte net 3,50 USD/saat ücreti ile çalıştığını, davacının ısınma, barınma, temizlik, aydınlatma ve günde 3 öğün yemek ihtiyacının davalı işveren tarafından karşılandığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından sonlandırıldığını, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacı taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının şirkete ait işyerlerinde belirli projeler için belirli zamanlarda, dönemsel ve belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, davacının çalışmasının sürekli ve kesintisiz olmadığını, davacının istifa suretiyle işten ayrıldığını, kıdem ve ihbar tazminatı için öngörülen yasal koşulların oluşmadığını, feshin tek taraflı ve haksız olduğundan söz edilemeyeceğini, davacının saat ücreti ile çalıştığını, davacının ücret bordrolarında tahakkuk eden ücretlerin cari hesap kartına yansıtıldığını ve davacının bankaya yapılan ödemelerin birbiri ile uyumlu olduğunu, davacı tarafından ihtiraz-i kayıt ileri sürülmeksizin kabul edildiğini, davacının yurtdışında çalıştığı dönem boyunca çalıştığı ülke mevzuatına tabi olduğunu ve davacının tüm haklarının çalıştığı ülke yasaları uyarınca ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın reddine hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Davacı hizmet akdinin davalı işveren tarafından sona erdirildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiş, davalı ise davacının istifa dilekçesi vererek işyerinden ayrıldığını savunmuştur.
Mahkemece biri 02.10.2007 ve diğeri 31.01.2008 tarihli olmak üzere 2 adet istifa dilekçesinin bulunduğu, istifa dilekçelerinin ilkinin davacının el yazısı ile, ikincisinin ise hazır bir formda boş bırakılan yerlerin doldurulması şeklinde doldurulduğu, her ikisinin davacı tarafından ihtiraz-i bir kayıt bulunmaksızın imzalandığı, davacı tarafından imzalara karşı herhangi bir itirazın ileri sürülmediği gerekçesiyle istifa dilekçelerine değer verilerek dava reddedilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iki dönem halinde 09.06.2006-07.10.2007 ile 25.10.2007-05.02.2008 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığı, her iki dönem sonuna ilişkin 2 adet istifa dilekçesi bulunduğu, 02.10.2007 tarihli ilk istifa dilekçesinin davacı adına el yazılı ve imzalı olduğu, davacının sebep bildirmeden çıkışının yapılmasını talep ettiği görülmüştür. 
Davacının ilk çalışma dönemine yönelik bu istifa dilekçesini sunduktan sonra 07.10.2007 tarihinde çıkışı verilmiş, ancak davacı bu çıkıştan 18 gün sonra 25.10.2007 tarihinde yine aynı işyerinde çalışmaya başlamıştır. İşçinin istifa dilekçesi verdikten kısa bir süre sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlaması hayatın olağan akışına aykırıdır. Buna göre bu istifa dilekçesi geçersizdir.
Diğer yandan davacıya ait ikinci istifa dilekçesi matbu olup, boşluk doldurulması şeklinde düzenlemiştir. Bu nedenle bu ikinci istifa dilekçesine itibar edilmesi de hatalıdır.

Bu açıklama ve tespitler karşısında Mahkemece davacının işyerinden istifa etmek suretiyle ayrılmadığının ve iş akdinin işveren tarafından feshedildiğinin kabulü ile ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. 
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 21/05/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLMEK İÇİN MECBUREN İSTİFA DİLEKÇESİ VERMİŞSE FESİH İŞVEREN TARAFINDAN GERÇEKLEŞTİRİLMİŞ OLUR

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacı işçinin … Bölge İşletmeler Müdürlüğü İşletme Şefi olarak 10.08.2000 tarihinden itibaren çalıştığını, 10.03.2016 tarihinde … işletme şefliğinde uzman olarak görevlendirileceğine dair görev değişikliğinin tebliğ edildiğini ancak davacının esaslı değişikliği kabul etmediğini beyan edip yazıyı imzaladığını, bunun üzerine de işveren tarafından iş aktinin aynı gün feshedildiğini, fesih ile birlikte kıdem- ihbar tazminatının ödendiğini, ödemelerin yapılabilmesi içinde iş akdinin kendisi tarafından sonlandırıldığına ilişkin beyan ve ibranamenin imzalatıldığını, ayrıca davalı işveren yetkililerinin, şirket çalışanlarından …’in ablası olduğunu iddia eden bir şahsın kendilerini arayarak davacı ile … hakkında kardeşinin suç duyurusunda bulunduğunu, bu iki şahsın atılması gerektiğini aksi takdirde olayı basına intikal ettireceğini, şirketin zor durumda kalmaması için davacıyı işten çıkardıklarını davacıya beyan ettiklerini, haksız iddianın sahibi …’in yine şirket çalışanı muhasebe sorumlusu…’e gönderdiği smste davacıyı haksız yere suçladığını beyan ettiğini, suç duyurusununda kovuşturmaya yer olmaığı şeklinde sona erdiğini, feshin geçerli nedene dayanmadığını ileri sürerek, işe iadesine, 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacı işçinin iş aktini kendisinin sonlandırdığını, şirkette 01.02.2016 tarihinde yeniden yapılanma olduğunu, bu kapsamda şeflik ataması olduğunu, atama yapılan pozisyonun kritik ve sorumluluk düzeyi son derece yüksek bir pozisyon olduğunu, davacı ile dava dışı…..hakkında tecavüz ve benzeri isnatlarda bulunulduğu için davacıyı korumak amacıyla değişiklik teklifinde bulunulduğunu, davacının bu değişikliği kabul etmemesi yanında mevcut pozisyonda çalışmaya da gitmeyerek iş aktini kendisinin feshettiğini, iyi niyetli olmadığını savunarak,davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, işveren tarafından sunulan özlük dosyasından davacının el yazısı ile yazılmaş ve imzası inkar edilmeyen 10.03.2016 tarihli dilekçesi ile iş şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmediğini beyan ederek iş akdini kendisinin feshettiğini beyan ettiği, belgenin altına da el yazısı ile “iş şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmiyorum.” yazdığı ve imzaladığı görülmüş, sözkonu belgelerden davacının iş akdini kendisinin feshettiği kanaati ile davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Davacıya, … Bölge İşletmeler Müdürlüğünde işletme Şefi olarak görev yaparken uzman olarak … Bölge İşletmeler Müdürlüğünde görevlendirildiğinin yazılı olarak bildirildiği ve davacının da 10.03.2016 tarihinde kendi el yazısı ile “iş şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmiyorum.” yazarak imzaladığı, aynı gün bu sebeple iş aktini İş Kanununun 24. maddesine göre feshettiğine dair yine el yazılı ve imzalı dilekçesini …. Genel Müdürlüğüne sunduğu, bunun üzerine de işveren tarafından iş akdinin aynı gün sona erdirildiği, Mart 2016 ücret bordrosu ile kıdem tazminatının adına yatırıldığı, kıdem tazminatı, maaş ve ikramiye alacağı toplam 66.103,58 TL’nin ödendiğine, alacağının kalmadığına dair ibranamenin ve kıdem tazminatı bordrosunun da davacı tarafından imzalandığı davacıya ait işyeri dosyasındaki belgelerden anlaşılmaktadır.
Davacı taraf istifa dilekçesini kabul etmekle birlikte davalı işverenin ödemelerin yapılabilmesi için zorunlu olduğu bilgisi verilerek iş aktinin kendisi tarafından sonlandırıldığına dair beyan yazdırıldığını ve ayrıca ibraname imzalattırıldığını iddia etmiş, duruşmada alınan beyanında da belgeleri insan kaynakları müdürünün talebi üzerine imzaladığını, aksi takdirde işsizlik maaşı ve tazminat alamayacağının söylendiğini, yönetimin de aynı gün işlemlerin bitmesi gerektiğini söylemesi üzerine belgeleri imzaladığını, işyeri değişikliğinin 08.03.2016 tarihinde olduğunu ve belgeleri de aynı gün imzaladığı halde, aynı gün işten ayrılış yapılamayacağı için iki gün sonra çıkış yapılacak dendiği için imzalayıp insan kaynakları müdürüne teslim ettiğini ifade etmiştir.
Mahkemece ön inceleme aşaması sona erdirildikten sonra tahkikat aşamasına geçilmiş, tarafların delilleri toplanmadan ve başka inceleme yapılmadan hüküm kurulmuştur.
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İrade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabileceğinden somut uyuşmazlıkta, davacı ve davalının delilleri toplanmadan, sadece dosyadaki belgelerden hareketle yazılı gerekçe ile tanık dahi dinlenmeden istifa dilekçesinin irade fesadına uğramadan verildiğinin kabul edilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKMASI İSTİFA MI HAKLI FESİH Mİ?

 

İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKMASI İSTİFA MI HAKLI FESİH Mİ?

İşçi ile işveren arasındaki iş akdinin fesih şekli ve sebebi, kıdem tazminatına hak kazandırması açısından önemlidir. Bu bağlamda, iş akdi ya işverence ya da işçi tarafından feshedilebileceğine göre, durumu iki başlıkta incelemek gerekir.

  1. İşveren açısından;

İşverenin, İş Kanunu’nun 25/2. Fıkrası gereğince, yani işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarıyla uymayan davranışları sebebiyle iş akdini feshi halinde, kıdem tazminatı ödemesi gerekmez. Bu durum işveren açısından haklı fesih oluşturduğundan, ihbar öneline de uymaya gerek kalmayacak, yani ihbar tazminatı da ödenmeden, işçi derhal işten çıkarılabilecektir.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Yukarıda sayılanlar dışında kalan sebepler, haklı fesih sebebi oluştursa da, işvereni kıdem tazminatı ödemekten kurtarmaz.

     2. İşçi açısından;

İşçi, kendi istek ve iradesi ile haklı fesih sebebi olmaksızın iş akdini sonlandırması durumunda kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca, ihbar öneline uymaz ise, işveren işçiden ihbar tazminatı da talep edebilir.

İş akdinin işçi tarafından feshedilmesi hali, halk arasında istifa olarak kabul edilip kıdem tazminatına hak kazanmayacağı şeklinde yorumlansa da, bu büyük bir yanılgıdır. Çünkü istifa, haklı sebep olmaksızın yapılan fesihtir. Ancak işçinin iş akdini sonlandırması için haklı sebepleri var ise, işçinin işten çıkması istifa değil, HAKLI SEBEPLE FESİHTİRNitekim, işçi fesih sebeplerini işten çıkarken bildirmek zorunda da değildir.

Diğer bir yanılgı da, fesih sırasında işten alınan imzalı belgelerin veya ibranamelerin geçerli olduğu zannedilerek dava açmaktan kaçınılmasıdır. Türk Borçlar Kanunu’nda ibranamenin şekli ve geçerlilik koşulları ayrıntılı biçimde sayılmıştır. İBRANAME, iş akdi feshedildikten EN AZ 1 AY SONRA DÜZENLENMELİDİR. Bu süre şartına uyulmadan alınan ibraname GEÇERSİZDİR.

Siz de, benzer durumla karşılaşmış iseniz, kıdem tazminatının 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğunu ve hala dava açma hakkınızın olabileceğini unutmayın. En önemlisi de, İş Hukuku’nda uzman bir hukukçuya danışarak hak kaybına uğramanın önüne geçebilirsiniz.

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU   

 

 

 

İŞYERİNİN TAŞINMASI İŞÇİYE HAKLI FESİH İMKANI VERİR

İŞYERİNİN TAŞINMASI İŞÇİYE HAKLI FESİH İMKANI VERİR

İstanbul gibi ulaşımın zor ve trafiğin günlük hayatı oldukça etkilediği bir şehirde, işe geliş ve gidiş sürelerinin önemi bir hayli fazla. Hatta iş tekliflerini değerlendirirken ulaşım sorununu, tercih sebebi olarak görüyoruz. Bakırköy’deki işyerine Merter’den 15 dakikada ulaşan bir işçinin, işyerinin Büyükçekmece veya Ümraniye gibi ulaşımı daha güç bir semte taşınması halinde, yolda geçireceği süre, gidiş-geliş en az 3,5-4 saat. Bu da demektir ki, iş hayatınızın günde sizden 3-3,5 saat çalması demek.

İşyerinizin taşınacak olması sebebiyle, ulaşım sıkıntısının doğması veya artması, maddi olarak kayba uğramak, özel hayatınız için ayrılan zamanınızın kısalması gibi bir dizi olumsuzluğa katlanmanızı işveren sizden talep edemeyecektir.

İşyerinin nereden nereye taşındığından ziyade, işyerinin taşınacak olmasının, iş şartlarında olumsuz etki yaratıp yaratmadığı önem arz eder. Bu anlamda; işe bir vesayit ile giderken, taşınma sebebiyle iki vesayit kullanmak zorunda kalacak olmanız, işe metrobüsle 30 dakikada giderken, taşınılacak yerin metrobüsle ulaşıma imkan vermemesi sebebiyle başka vasıtalarla daha uzun bir sürede ulaşacak olmanız gibi sebepler, iş şartlarını ağırlaştırmaktadır. Taşınılan yere ulaşımdaki sıkıntıyı aşmak adına işveren tarafından servis konulmaması da işçiye haklı fesih hakkı verecektir.

Diğer bir husus da, işyeri naklinin işveren tarafından işçiye usulüne uygun olarak tebliğ edilmesi gerektiğidir. Bu usule riayet etmeden yapılan fesih haksız fesih olacağından, kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğacaktır.

İşyerinin taşınması sebebiyle bildirilen değişikliği yukarıda sayılan sebeplerden birine dayanarak kabul etmek istemeyen işçi, iş akdini haklı sebeple feshederek kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. İş akdini kendi feshettiği için her ne kadar ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, fazla mesai, yıllık izin ücreti, bayram-genel tatil ücreti, asgari geçim indirimi gibi sair alacaklarını da bu davada talep edebilir.

Yargıtay’ın bu konuda verdiği kararlardan bazıları;

“…Davacı işçinin Avcılar olan görev yerinin Beşiktaş olarak değiştirildiği, İş Kanunu’nun 22. Maddesine göre aleyhe değişiklik işçiyi bağlamasa da işçinin görev yerinin değiştirilip çalışma koşullarının ağırlaştırılması sebebiyle yeni görev yerine gitmediği ve eylemli olarak feshettiği sonucuna ulaşılmaktadır…” (Yrg. 9. HD., 2009/36214 E., 2012/1820 K. Ve 25.1.2012 T)

 

“…Güngören’den Çekmeköy’e taşınan işyerinde davacının çalışmaması eylemli haklı fesihtir…” (Yrg. 9. HD., 2009/7921 E., 2011/7364 K. Ve 17.3.2011 T)

 

İş davaları, mahiyeti itibariyle uzmanlık gerektiren davalardandır. Hakkınız olanı tam anlamıyla elde edebilmek adına, bu konuda uzmanlaşmış hukuk bürolarından hukuki destek almanızı tavsiye ederiz.

ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

İHBAR TAZMİNATINA DAİR BİLİNMESİ GEREKENLER

 

İHBAR TAZMİNATINA DAİR BİLİNMESİ GEREKENLER

İş akdinin sona ermesine bağlı bir alacak olan ihbar tazminatına dair çoğu kimse doğru bilgiye sahip değildir. Bu yazımızda ihbar tazminatına dair bilinmeyenleri, merak edilenleri kaleme aldık. Eğer siz de bir şirkette sigortalı olarak alışmakta iseniz, bir gün mutlaka işten çıkmak durumunda kalabileceğinizi unutmadan yazıya bir göz atmanızda fayda var.

İşçi ve işveren arasında akdedilen iş sözleşmesi, taraflar arasında sürekli bir ilişki kurmaktadır. Ancak, sözleşmenin sürekli nitelikte olması, tarafların bunu belirli nedenlerle sona erdirmesine engel teşkil etmemektedir. Aksi durumun kabulü halinde, tarafların sözleşme ile sınırsız bir süre bağlı olması söz konusu olacak; bu da kişi özgürlüğü ilkesine aykırılık teşkil edecektir. Bu durumun önlenmek istenmesi, tarafların sözleşmeyi sona erdirmelerine imkan sağlayan fesih kurumunu gündeme getirmektedir.

Fesih, iş sözleşmesini sona erdiren tek taraflı bir irade bildirimidir. Feshin tek taraflı irade beyanıyla yapılabilmesi, karşı tarafın bildirimi kabul etmesinin aranmadığı anlamına gelmektedir. Feshin yenilik doğurucu niteliği nedeniyle de, bildirim karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur ve iş ilişkisi ortadan kalkmış olur.

 

İHBAR SÜRESİ NEDİR?

İhbar süresi, belirsiz süreli iş akdi çerçevesinde çalışan işçinin iş akdinin, fesih iradesinin karşı tarafa ulaşmasından itibaren belirli bir süre daha devam etmesidir. Bir başka deyişle, haklı sebeple derhal fesih hali saklı kalmak kaydıyla, işçinin iş sözleşmesinin kıdemine oranla bir süre daha devam etmek zorunda olmasıdır.

Süreli fesih; sözleşmenin fesih tarihinde değil,  kanun tarafından belirlenen ve ‘bildirim süresi’ olarak adlandırılan belirli sürelerin geçmesinden sonra sona erdiği fesih türüdür. Derhal fesihte ise sözleşme, bildirimin karşı tarafa ulaştığı anda sona ermektedir.

 

İHBAR SÜRELERİ

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin kıdeminin dikkate alınması suretiyle belirlenen ve sözleşmenin sona ermesi için geçmesi gereken bildirim sürelerine yer verilmiştir.

Buna göre, iş sözleşmesi;

  • Çalışması altı aydan az sürmüş işçi için, iki hafta sonra,
  • Çalışması altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için, dört hafta sonra,
  • Çalışması bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için, altı hafta sonra,
  • Çalışması üç yıldan fazla sürmüş işçi için, sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Görüldüğü üzere kanun koyucu bildirim sürelerini, kıdeme göre kademelerle artan şekilde belirlemiştir. Fesih, hükümlerini bildirimin karşı tarafa ulaşmasından sonra bu sürelerin geçmesiyle doğuracaktır.

 

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin yukarıda belirtilen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde fesheden tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminat türüdür. Yani iş sözleşmesinin ihbar yapılmaksızın feshedilmesinin yaptırımıdır. Tazminat ödeme yükümlülüğü, sözleşmeyi belirlenen sürelere uymadan fesheden taraftadır. İş sözleşmesini kendisi fesheden tarafın, ihbar tazminatı isteme hakkı yoktur. (Yargıtay 9. H.D., 21.12.2006 T., 2006/1449 E., 2006/33643 K.)

 

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İhbar tazminatının hesaplanmasında net ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden yahut kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Yapılan hesaplamada günlük ücreti bulmak için işçinin bir aylık ücreti otuza bölünür. Bulunan rakam toplam bekleme süresindeki gün sayısıyla çarpılır ve çıkan sonuçtan gelir ve damga vergisi düşürülerek ödenmesi gereken tazminat miktarı hesaplanır. İhbar tazminatı için faiz temerrüt tarihinden itibaren yürütülür.

 

İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI

İhbar tazminatına hak kazanmak için aranan şartlar:

  • Belirsiz süreli iş sözleşmesine istinaden çalışmanın varlığı,
  • İş sözleşmesinin süreklilik niteliği bulunan bir işe istinaden yapılmış olması,
  • İş sözleşmesinin ihbar bildirim sürelerine uyulmadan ve peşin ödeme yapılmaksızın sona erdirilmiş olması, ihbar tazminatına hak kazanılması için aranan şartlardır.

İhbar tazminatına hak kazanılması için aranan şartlar arasında, ‘zarara uğramış olma’ koşuluna yer verilmediğine dikkat etmek gerekir. Bu nedenle, bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde, karşı taraf herhangi bir zarara uğramamış olsa bile ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Yani, işçi, iş sözleşmesi feshedilir edilmez yeni bir işte çalışmaya başlamış ve herhangi bir gelir kaybına uğramamış olsa dahi, ihbar tazminatı söz konusu olacaktır.

İş Hukuku’na dair bir müessese olan ihbar tazminatına dair daha detaylı bilgiye büromuzdan ulaşabilir bu konuda hukuki destek de alabilirsiniz.

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

 

 

İSTİFA EDEN İŞÇİ DE KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR

İSTİFA EDEN İŞÇİ DE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLİR

Birçok işçiye, alacakları ödeneceği vaadiyle işten çıkarken işveren tarafından istifa dilekçesi imzalatılmaktadır. Tabi sonra işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı gibi alacaklarının hiçbiri ödenmeyerek mağdur durumda bırakılır. İşçiler de, istifa dilekçesi verdiğini ve bu sebeple tazminat ve diğer alacaklarından yoksun kaldığını düşünerek dava açmaktan vazgeçer.

İşverenlerin hukuka aykırı bu uygulamaları, içtihatlara konu olmuş ve Yargıtay bu konuda verdiği bir kararında;

“İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı sebeple derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.” (Yrg. 7. HD. 2013/16406 E. 2013/12573 K. 3.7.2013 T.)
İfadelerine yer vermiştir.

Görülüyor ki; işçinin serbest iradesine aykırı olarak alınan bu istifa dilekçesinin hukuki bir geçerliliği bulunmamaktadır. Hele ki, uzun yıllar çalışan bir işçinin, durup dururken kıdem tazminatı hakkını kaybedecek şekilde istifa etmesi de hayatın olağan akışına aykırıdır.

Siz de, buna benzer bir durumla karşı karşıya kaldıysanız, gecikmeksizin iş hukukunda uzmanlaşmış büromuzla irtibata geçebilir ve işçilik alacaklarınıza kavuşabilirsiniz.

Read more

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.