GEBE VEYA EMZİREN KADINLARIN ÇALIŞTIRILMA ŞARTLARIYLA EMZİRME ODALARI VE ÇOCUK BAKIM YURTLARINA DAİR YÖNETMELİĞİN 15. MADDESİ GEREĞİ YAŞLARI VE MEDENİ HALLERİ NE OLURSA OLSUN TOPLAM 150 KİŞİDEN ÇOK KADIN İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞI İŞ YERİNDE KREŞ OLMAMASI İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ NEDENİDİR.

Yargıtay 9. H.D. E: 2015/5175, K: 2016/19971, T: 14/11/2016

Dava ve Karar: Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, Şubat 2006, Ağustos 2012 tarihleri arasında davalı işyerinde bireysel bankacılık merkezinde bireysel pazarlamacı olarak çalıştığını, davacı gebelik ve doğum izni nedeniyle, Ekim 2011 tarihinden Temmuz 2012 sonuna kadar ücretli ve ücretsiz izin kullandığını ve izninin 31.07.2012 tarihinde sona erdiğini, davalı şirkette binleri aşan çalışanı bulunmasına rağmen kreş ve bakım evinin bulunmadığını, ayrıca yapmış olduğu iş nedeniyle astım hastalığına yakalandığını bu durumu üstlerine bildirerek görev yeri değişikliği yapılmasını talep ettiğini, ancak bir değişiklik yapılmadığını, davacı davalı işverene ihtarname ile kreş temin etme yükümlülüğünü hatırlatarak aksi halde iş akdini feshedeceğini ihbar ettiğini, davalı bankanın davacının ihtarnamesinde belirttiği sebepleri kabul etmeyerek istifa sayıp davacıyı işten çıkardığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı alacağını talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının bankaya ulaşmış, fesihten vazgeçtiği yönünde beyanı söz konusu olmadığını, tam aksine iş ilişkisini sona erdirdiğine dair yazılı İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne hitaben yazılmış beyanı olduğunu, davacının yaptığı iş dolayısıyla astım hastalığına yakalandığı ve bu nedenle departman değiştirilmesini talep ettiğine dair talebinin olmadığını, davacının yapmakta olduğu işin, astım hastalığına neden olmayacağını, davacının iş akdinin istifa nedeniyle sona erdiğinin kabul edileceği ihtar olduğundan, iş akdinin haklı sebeple feshedilmiş sayılmasının mümkün bulunmadığı ve davacının bu kapsamda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, davacının kreş temininin gerçekleştirilmemesi halinde 01/08/2012 tarihinde haklı nedenle feshedeceğini bildirmesi, bu nedeninin 4857 sayılı Kanunun 24.maddesi kapsamında olmaması nedeniyle istifa olarak kabul edileceği, davacının bu fesih iradesinden vazgeçtiğine ve işe başladığına dair bir olgu da mevcut olamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak yahut çalışma şartları uygulanmazsa şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir.

14.07.2004 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 25522 sayılı Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in 15.maddesine göre, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerinde, yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, toplam 150’den çok kadın çalışanı olması halinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın belirli şartları taşıyan bir yurdun kurulması zorunludur.

Somut uyuşmazlıkta, davacı doğumdan sonra işe başlamadan önce gönderdiği ihtarname ile davalı işverene bu yükümlülüğünün gereği işyerinde kreş açılması gerektiği aksi takdirde iş sözleşmesini feshedeceği ihtarında bulunmuş, davalı işveren ise böyle bir yükümlülüğün bulunmadığını, davacının ihtarnamesinin istifa beyanı olarak kabul edileceğini bildirmiştir. Davacının izninin bittiği ve işe başlaması gereken 01/08/2012 tarihinde işe başlamak istediği, işverenin davacıyı istifa ettiği gerekçesiyle işe başlatmadığı davacı tanığının ifadesinden anlaşılmaktadır.

Yönetmelikteki düzenleme gereği işverenin kreş açma zorunluluğu bulunmakta olup, bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren karşısında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak, davacı 01/08/2012 tarihinde işe gelerek çalışma isteğini ve iş sözleşmesini feshetme iradesinin bulunmadığını göstermiş, işveren tarafından davacının çalışmasına izin verilmemiş olup, bu nedenle davalı işverenin iş sözleşmesini feshettiğinin kabul edilmesi gerekir. Davalı haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğini ispat edemediğinden Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken bu taleplerin yazılı gerekçeyle reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14.11.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

DOĞUM YAPAN İŞÇİLERİ SEVİNDİRECEK DÜZENLEME YÜRÜRLÜKTE!

 

DOĞUM SONRASI KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMANIN DETAYLARI BELLİ OLDU

Bir süredir özel sektörde çalışan kadın işçilerin doğum sonrası kısmi çalışmaya ilişkin kafalarında oluşan soru işaretleri, 08.11.2016 tarihinde yayımlanan yönetmelik ile cevap buldu. Yönetmelikte, doğum sonrası ücretsiz izin, kısmi çalışmadan kimlerin yararlanabileceği, kısmi çalışmanın süresi ve şartları gibi birçok hususa yer verilmiş.

 

DOĞUM SONRASI ÜCRETSİZ İZİN SÜRESİ NE KADAR?

Kadın işçiye, analık(doğum) izninin bitiminden itibaren talep etmesi halinde, 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık analık(doğum) izninin bitmesini takiben, doğum yapan kadın işçi talep etmesi halinde, işveren 6 aya kadar ücretsiz izin vermek zorunda. Bu hususta işverenin, izin verip vermeme veya süresini belirleme gibi bir yetkisi bulunmamaktadır. Aynı zamanda buna dayanarak işçinin işine de son veremeyecektir.

 

ÇALIŞMA SÜRESİNİN YARISI KADAR ÜCRETSİZ İZİN HAKKI NEDİR?

Doğum yapan kadın işçi, analık izninin bitmesinden itibaren geçerli olmak üzere dilerse, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanabilir. Örneğin haftalık 40 saat bir kadın işçi, 20 saatlik kısmını ücretsiz izin olarak kullanabilecektir.

Bu şekilde kullanılacak ücretsiz izin süresi, ilk doğumda 60 günlük bir süre için, ikinci doğumda 120 gün ve sonraki doğumlarda ise 180 günlük bir süre için kullanılabilir.

Ancak ücretsiz izinden yararlanan kadın işçi, ayrıca süt izninden faydalanamayacaktır.

 

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA NEDİR?

Yönetmelikte kısmi süreli çalışmanın tanımı; İşçinin, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yaptığı çalışma olarak ifade edilmiştir.

 

HANGİ İŞLERDE KISMİ ÇALIŞMA YAPILABİLECEK?

Yönetmelikte, işverenin rızasına tabi işler sayılmış, bunlar dışında kalan tüm işlerde, işverenin onayı olmaksızın kısmi çalışma yapılabileceği düzenlenmiştir.

İşverenin uygun bulma şartına tabi işler;

  1. a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,
  2. b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde, 
  3. c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde,

işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.

 

 

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMADAN BABA DA FAYDALANABİLECECK

Kısmi süreli çalışma için, ebeveynler arasında ayrım gözetilmemiştir. Tek şart, hem annenin hem babanın çalışması. Yani, anne ve babanın her ikisinin de çalışması durumunda, baba da kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecek.

 

ÇOCUK OKUL ÇAĞINA GELENE KADAR KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA YAPILABİLECEK

İşçi, analık izninin ve kullanmış ise ücretsiz iznin bitiminden sonra, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar geçerli olmak üzere dilediği zaman kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecek. İşçi, dilerse analık ve ücretsiz izin sürelerinin bitiminden itibaren hemen kısmi çalışmaya geçebileceği gibi, daha ileriki bir tarihte de bu haktan faydalanabilecek.

Doğum sonrası 6 aylık ücretsiz iziz kullanan işçi, dilerse bu izni yarıda kesip kısmi süreli çalışmaya da geçebilecek.

 

İŞVERENİN KABUL ETMEME HAKKI YOK!

Kısmi süreli çalışma talebinde bulunmak isteyen işçi, bu talebini ilgili evrakları da eklemek suretiyle en az bir ay evvel işverene yazılı olarak bildirmek zorunda.

İşçinin başvurusu üzerine işveren en geç 1 ay içinde işçinin talebini yazılı olarak kabul eder.

İşverenin işçinin başvurusuna cevap vermemesi halinde, talep işçinin belirttiği tarihte geçerlik kazanır. Düzenleme ile açıkça işverene takdir hakkı verilmediği belirtilmiştir. Kısmi süreli çalışmaya müsait olmayan işler dışında kalan tüm işlerde, doğum sonrası kısmi süreli çalışma yapılabileceği anlamına geliyor.

DÜZENLEME ÇOCUĞU OKUL ÇAĞINA GELMEMİŞ HERKESİ KAPSAYACAK

Yönetmelikte, çocuğun okul çağına gelene kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunulabileceği düzenlendiğinden, yönetmeliğin yürürlüğe girdiği tarihten önceki bir tarihte doğum yapmış kadın işçiler ile bunların eşleri de bu haktan faydalanabilecek.

 

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMANIN ÇOKÇA TALEP GÖRECEĞİ KANAATİNDEYİZ.

Özellikle kadın işçiler yönünden çok önemli bir düzenlemedir. Çocuğu ile yeterince zaman geçiremeyen fakat aynı zamanda da çalışmak zorunda olan kadın işçilerin, kısmi süreli çalışma ile gelirden tamamen yoksun kalmadan çocuğu ile daha fazla vakit geçirebilmesinin de önü açılmış oldu.

 

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMAK İSTEDİ DİYE İŞTEN ÇIAKRILAMAYACAK

Düzenleme ile getirilen en önemli koruma, işçinin işten çıkarılamamasıdır. Yönetmeliğin 11. Maddesinin 4. Fıkrasında açıkça;

“İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz.”

İfade etmektedir ki; kısmi süreli çalışmak isteyen işçinin iş akdi, sırf bu sebeple feshedilemeyecektir. Bu güvence, işçiye işe iade imkanı vermektedir.

 

İŞTEN ÇIKARILMANIN MALİYETİ EN AZ 8 MAAŞ + KIDEM TAZMİNATI

Kısmi süreli çalışma talebi sebebiyle işten çıkarılan işçinin iş akdi feshedilirse, işçi işe iade talebinde bulunabilecek. İşverence işe başlatılmaması halinde, en az 8 maaş tutarında tazminatla karşı karşıya kalacak.

Kısmi süreli çalışmaya ilişkin daha detaylı bilgi almak için yönetmeliği inceleyebilirsiniz.

 

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.