İŞÇİNİN GÖREV TANIMI İÇİNDE OLAN İŞLER DIŞINDA İŞ VERİLMESİ, İŞ HAFİF OLSA BİLE ESASLI DEĞİŞİKLİKTİR.

Yargıtay 9. H.D., E: 2015/13375, K: 2017/15659, T: 12.10.2017

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 01/10/2008-28/08/2013 tarihleri arasında ”Makineci” olarak davalı işyerinde çalıştığını, son ücretinin aylık net 1.050,00 TL olduğunu, yemek ve servis yardımından yararlandığını ve ücretlerin elden ödenen kısmını ödemedikleri için sözleşmeyi haklı nedenle fesih ettiğini belirterek kıdem tazminatı, ödenmeyen ücret ve fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 02/11/2009-23/08/2013 tarihleri arasında önce makineci çırağı sonra makineci yardımcısı olarak çalıştığını, akdin şirket tarafından haklı olarak fesih edildiğini ve diğer iddiaların doğru olmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, taraf tanıklarının anlatımlarına göre, ağustos ayında fabrikanın üretim yapmadığı, tüm çalışanların bu tarihte yıllık izinlerini kullandığı, daha öncesinde makinaların devre dışı bırakıldığı bu tarihten sonra çalışanların izine ayrılacağı tarihe kadar yaklaşık 1 hafta süreyle herkesin makineciler da dahil dikimi yapılan ürünler üzerindeki ipliklerin temizlenmesi işini yaptıkları, yükleme ve sevkiyat işlerine yardım ettikleri, geçmiş yıllarda davacının da aynı şekilde çalıştığı ancak son yıl bu işi yapmayı reddettiği, gerekçe olarak görev tanımına girmediğini ileri sürdüğü, bu dönemde hiçbir iş yapmadan oturduğu, işyerinde makineci olarak çalışan davacının, diğer işlere yardım etmesi geçmiş yıllardan devam edegelen bir uygulama olduğu, yapılan işin özelliği gereği işlerin durgun olduğu yaz aylarında atölyenin kapatılması ve üretim yapılmaması ve çalışanların bu tarihte izin kullanmaları işletmesel bir karar olduğu, tüm çalışanlara eşit davranılmış olduğu hakkın kötüye kullanılması niteliğinde bir uygulama olmadığı, davacının görev tanımında olmadığı gerekçesiyle daha hafif olduğu anlaşılan bir işi yapmayı reddetmesinin haklı olduğunu kabul etmeyi gerektirecek hiçbir gerekçesi bulunmadığı, davalı işverenin iş sözleşmesini 23.08.20113 tarihi itibari ile feshettiği, davacının daha sonra feshinin sonuca etkisi olmadığı, akdin davalı işverence haklı nedenle fesih edildiği için kıdem tazminatı talep edemeyeceği, davacının ödenmeyen ücret alacağı olduğu, fazla mesai yaptığı, ücretinin ödenmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1.Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2.4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan … koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz”. İşçinin ücretinin düşürülmesi ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. İşveren tek yanlı irade bildirimi ile ücret miktarında işçi aleyhine değişiklik yapamaz. İşçinin belirtilen süre içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmemesi veya bu süre içinde suskun kalması halinde işveren tarafından yapılan iş şartlarında değişiklik önerisi reddedilmiş ve değişiklik gerçekleşmemiş olur. Kısaca taraflar arasındaki iş ilişkisi aynı şartlarla devam eder.

4857 sayılı Kanunun 22. maddesinde, … koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Burada fesih riski işverene yükletilmiştir. İşçinin kabul etmemesi veya bu şekilde görevlendirildiği yere gitmemesi işçi feshi olarak değerlendirilemez. … koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. Bununla birlikte … koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Açıkça bu şekilde fesih hakkını kullanan işçi, bu durumda ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı talep edebilir.

İşçinin görev tanımı içinde olan işler dışında iş verilmesi, iş hafif olsa bile esaslı değişikliktir. Burada yapılan işin niteliği önemlidir. Yazılı yapılmadığı sürece geçerli değildir ve daha önceki yıllarda işçinin aynı işi yapmış olması, esaslı değişikliği ortadan kaldırmaz. Somut uyuşmazlıkta makinece olan davacıdan görev tanımı dışında temizlik, yükleme ve sevkiyat yaptırılmak istenmiştir. Esaslı değişiklik olduğundan, davacı bunu kabul etmek zorunda değildir. Davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

3. 4857 sayılı İş Kanunu’nun da kural olarak haftalık … esası benimsenmiştir. Kanunun 41. maddesine göre “Fazla …, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama … süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla … sayılmaz”. 63. maddeye göre ise “Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal … süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama … süresi, normal haftalık … süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Ancak 4857 sayılı İş Kanunu ve kanuna ilişkin fazla … ve fazla sürelerle … yönetmelik, haftalık … esasının istisnalarına da yer vermiştir.

a) Günlük … süresinin onbir saatten fazla olamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğinden, tespit edilen fazla sürelerin denkleştirmeye tabi tutulmaması, onbir saati aşan çalışmalar için zamlı ücret ödenmesini gerektirmesidir.

b) İş Kanunu’nun 63. maddesinin son fıkrası uyarınca … kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde, bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai ücreti ödenmesini gerektirir.

c) Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında, günlük … esası vardır.

d) En önemlisi ise gece çalışmalarında getirilen sınırlamadır. Kanunun 69/3 maddesi uyarınca “işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez”. Kanunda belirtilen bu süre günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık kırkbeş saat olan yasal … sınırı aşılmamış olsa dahi, günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla … ücreti ödenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta hükme esas bilirkişi raporunda davacının fazla mesai ücreti aylık olarak hesaplanmıştır. Bu hesap tarzı yukarda belirtilen haftalık ve gece çalışmalarında günlük 7,5 saat esasına aykırıdır. Bu konuda bu ilkelere uygun hesap raporu alınarak fazla mesai ücreti belirlenmelidir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 12.10.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

04 KODUYLA BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI SEBEP BİLDİRİLMEDEN FESHİ HALİNDE İŞÇİ TARAFINDAN İŞE İADE DAVASI AÇILABİLİR

Yargıtay 22. HD., E:2017/40475, K:2017/20411, T: 04/10/2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin 10/09/2010 tarihinde bilgi teknolojileri uzmanı olarak işe başladığını, 03/10/2016 tarihine kadar çalıştığını, firmadan ayrılırken her ne kadar ailevi ve benzeri sebeplerden işi bırakıyorum şeklinde el yazısı ile istifa dilekçesi hazırlatılmış ise de müvekkilinin bu kağıdı imzalamak zorunda bırakıldığını, müvekkiline kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve geçmiş dönem fazla mesai ücreti adı altında bütün haklarının yatırıldığını,işsizlik maaşından da yararlanmaya hak kazandığını, işverence yapılan feshin geçerli bir nedeni bulunmadığını bu nedenlerle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının kendi istemi üzerine iş akdinin son bulduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının tüm yasal haklarının ödenmesi kaydı ve şartıyla iş sözleşmesinin şirket tarafından feshedilmesinin ve bu şekilde işten ayrılmayı arz ve talep ettiğine dair dilekçesinin bulunduğu, dinlenen davalı tanıkları … ve …’ın davacının kendi isteğiyle istifa talebinde bulunduğunu, bu kararından dönmesi yönünde kendisini ikna çabalarında bulunulduğunu, buna rağmen davacının istifa ettiğini, davacı tanığı …’ın işten ayrılış şekline dair tam detaylı bilgisinin olmadığını, davacıya zorla istifa dilekçesinin imzalatıldığını, bu iddiayı davacıdan ve personelden duyduğunu beyan ettikleri, davacının 26/09/2016 tarihli dilekçeyi baskı, cebir ve tehdit altında özgür iradesi hilafına yazarak imzaladığı hususunun ispatlanamadığı, davacının işyerinden istifa ederek ayrıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı istinaf yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, mahkemece istifa nedeniyle davacının işten ayrıldığının kabul edilerek davanın reddinin hatalı olduğu, somut olayda ya işveren feshinin ya da ikalenin tartışılması gerektiği, davalı tanığı …’ın beyanlarına göre davacının annesinin hasta olduğu, davacının düzenli gelire ve işe ihtiyacı olduğu, işten çıkarılan bir yöneticinin bilgisayarının alınması olayıyla ilgili davacıya bir isnatta bulunulduğu ve davacının tekrar çalıştırılmak istendiği, güncel … kaydına bakıldığında 23/05/2017 tarihi itibariyle en son çalıştığı yerin davalı şirket olduğu ve halen çalışmadığı, davacının gerçekte anlaşmak suretiyle iş sözleşmesini sona erdirme iradesine sahip olmadığı, dolayısıyla ortada bir işveren feshinin olduğu, davacının işten ayrılış kodunun 04 kodu (bildirimli işveren feshi ) olarak seçilip davacıya kıdem tazminatı ödenmesinin de bu kanaati desteklediği, bir an için ikale yapıldığı kabul edilse bile somut olayın özelliklerine göre davacının işten ayrılmasını isteyen tarafın ve bundan menfaat bekleyenin davalı işveren olduğu ancak ikalede makul yarar sağlanmadığından ikalenin geçersiz olduğu gerekçesiyle davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesi kararını davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin nasıl sona erdiği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Somut olayda, davacı 26.09.2016 tarihli dilekçe ile özetle; özel nedenleri, maddi ihtiyaçları vb. nedenler ile tüm yasal haklarının ödenmesi kaydı ve şartı ile iş sözleşmesinin davalı şirket tarafından feshedilmesini ve bu şekilde işten ayrılmayı talep etmiş; aynı tarihte davalı işveren vekilince dilekçenin altı ”uygundur”şerhi konularak imzalanmış ve mutabakat beyanı kapsamında davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile geçmiş dönem fazla çalışma ve yıllık izin ödemeleri yapılmıştır.
26.09.2016 tarihli dilekçe, içeriği itibariyle iş ilişkisini karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelik olduğundan istifa olarak kabulü mümkün olmayıp, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap kabul edilmelidir. Bu sebeple bu icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (…/…: İş Güvencesi Hukuku, … 2007 s.99) Dolayısıyla, davacı tarafından verilen dilekçenin ikaleye icap niteliğinde olduğu anlaşıldığından bölge adliye mahkemesince, ilk derece mahkemesince davacının istifa etmiş olduğunun kabul edilmesinin hatalı olduğu yönündeki gerekçesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.
Davacı dava dilekçesinde, istifa dilekçesi vermek iradesi bulunmadığını, ancak bir çalışanın bilgisayarına el konulması talimatı verildiğini, bu kişinin odası kilitli olduğundan talimatı yerine getiremediğini ve durumu amirlerine bildirdiğini,bunun üzerine bilgisayarın saklandığı ve davacı tarafından açılıp kapandığı gibi isnatlar ile iftiraya maruz kaldığını ve bu durumun şikayet konusu olacağı tehdidi ile müdür tarafından kendisinin istifaya zorlandığını, istifa etmez ise yapamayacağı işler verilmek ile tehdit edildiğini öne sürmüştür.
Bu noktada tartışılması gereken husus davacının serbest iradesi ile verdiği dilekçe ile geçerli bir ikale sözleşmesinin kurulmuş olup olmadığı, gerçekte bir işveren feshinin bulunup bulunmadığıdır.
Baskı ile kendisinden dilekçe alındığını iddia eden davacı bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Oysa, davacı tanığının davalı işverene yönelik açmış olduğu davası bulunduğu gibi görgüye dayalı bilgisi de bulunmamaktadır. Davalı tanıkları ise davacının talebi üzerine kıdem ve ihbar tazminatları ile geçmiş dönem fazla çalışma ve yıllık izinleri ödenerek iş akdinin karşılıklı sonlandırıldığını, talebin davacıdan geldiğini, özgür iradesi ile dilekçe verdiğini bildirmişlerdir. Şu halde, davacı baskı ile kendisinden dilekçe alındığını, gerçekte anlaşmak suretiyle iş sözleşmesini sona erdirme iradesine sahip olmadığını yöntemince ispatlayamamıştır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı gibi hakları kararlaştırmaları mümkün olup işverence işten çıkış nedeninin ”kod 4: işveren haklı bir neden olmadan fesih ” olarak bildirilmesi, davacının daha sonra başka bir işte çalışmaması tek başına iş akdinin işveren tarafından feshedildiğini ya da ikale teklifinin işverenden geldiğini kabule yeterli değildir.
Yüksekokul mezunu olan davacı, verdiği dilekçenin anlam ve içeriğini bilebilecek durumdadır. Davacının maddi sıkıntı içinde bulunduğu Bölge Adliye Mahkemesince de kabul edilmiştir. Davacının istifa etmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatı alamayacağı dikkate alındığında, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi suretiyle iş akdinin son bulmasını istemekte makul yararının da bulunduğunun kabulü gerekir.
Açıklanan nedenlerle, davacının istemi üzerine tarafların karşılıklı anlaşması ile iş akdinin son bulduğu kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın kabul edilmesi hatalı bulunmuştur.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, Bölge Adliye Mahkemesi hükmü ile ilk derece mahkemesi hükmünün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
Sonuç:
Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-… Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi’nin 2017/832 esas 2017/791 karar sayılı ve … 1. İş Mahkemesi’nin 2016/584 esas 2017/42 karar sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 31,40 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 2,20 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye gelir kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 151,50 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan …’ne göre belirlenen 1.980,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Dosyanın kararı veren … Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesine gönderilmesine, karardan bir örneğin ilk derece mahkemesine gönderilmesine,
7-Taraflarca yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine,
8- Peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde davalıya iadesine, 04.10.2017 tarihinde oybirliği ile kesin olarak karar verildi.

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.