DİNLETİLMEK İSTENEN TANIĞIN TARAF TEMSİLCİSİ OLMASINDAN DOLAYI DİNLENMEMESİ HALİNDE,DAVALIYA YENİ TANIK LİSTESİ VERME OLANAĞI TANINMAMASI SAVUNMA HAKKININ KISITLANMASIDIR

Yargıtay 9. HD., E:2009/17766, K:2011/17315, T:09.06.2011

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi İ.Polat tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı, davalıya bağlı olarak semt pazarlarında 01.01.1998 tarihinden beri gece bekçisi olarak çalıştığını, sigortasının yapılmasını talep etmesi üzerine, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini,  haftada 7 gün çalıştığını, kışın 16-07, yaz mevsiminde 20-07 arası kesintisiz gece bekçiliği yaptığını ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti isteklerinin hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı,  davacının Odada çalışmadığını,  geçmiş dönemde Pazar üyelerinin odanın onay ve tasarrufu dışında kendi aralarında gündelikli olarak davacıyı bir süre görevlendirdiğini, parasını kendi aralarında toplayarak ödediklerini,  Oda ile ilgisinin olmadığını savunmuş, tanık olarak Oda Başkanı Orhan Kılıçcıoğlu’nu dinletme istediklerini beyan etmiştir.
Mahkemece,  davalının dinletmek istediği tanığın kanuni temsilci konumunda olması nedeni ile dinlenmemiş,  tanığını bu kişi olarak hasrettiğinden ikinci kez tanık bildirme isteği kabul edilmeyerek, bilirkişi raporundaki miktarlara göre, (Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti %30 indirimli olarak)  isteklerin kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.
Davalının bildirdiği tanığın dinlenmesine yasal engel bulunması durumunda yerine başka tanık bildirilip bildirilemeyeceği hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davalının dinletmek istediği tanık davalı temsilcisi olması nedeni ile engel olduğu ileri sürülerek mahkemece dinlenmekten vazgeçilmiştir. Davalı taraf dava dilekçesinde tanık deliline dayanmış olup tanık dinletme isteğinden de vazgeçmemiştir. Bildirmiş olduğu tanık davalının kendi isteği dışında bir nedenle dinlenmemiştir. Bu durumda davalıya yeni bir tanık listesi verme imkânı tanınması yasal zorunluluktur. Savunma hakkını kısıtlayacak şekilde bu talebin reddi hatalı olup, kararın bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, bozma  sebebine göre  sair  temyiz  itirazlarının  bu  aşamada  incelenmesine  yer  olmadığına peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09.06.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.

AVUKATA VERİLEN VEKALETNAMEDE BAŞKASINI TEVKİLE YETKİ TANINMIŞ İSE DE AVUKATIN MÜVEKKİLE KARŞI SORUMLULUĞU DEVAM EDER

Yargıtay Kararı – 13. HD., E. 2014/16226 K. 2015/1009 T. 22.1.2015

Taraflar arasındaki tazminat davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın kısmen kabulüne kısmen reddine yönelik olarak verilen hükmün süresi içinde taraflar avukatınca temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü.

KARAR

Davacı, işçilik alacaklarının tahsili yönünde dava açması için davalı avukat M.. Ç..’a vekalet verdiğini, davalının fazlaya ilişkin hakları saklı tutmaksızın ve yıllık izin alacağını dahil etmeden yalnızca kıdem tazminatı ile ilgili dava açtığını, daha sonra bürosunu başka ile taşıdığı gerekçesi ile Denizli İş Mahkemesinin 2002/120 esas sayılı dosyasını diğer davalı avukat A.. B..’na devrettiğini öğrendiğini, yapılan yargılamada bilirkişi daha fazla alacak hesaplamasına rağmen fazlaya ilişkin hakları saklı tutulmadığından mahkemenin taleple bağlı karar verdiğini, bu davada istenmeyen eksik kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağının tahsili yönünde yeni dava açmasını istediğini, davalı Orhan’ın 2004/390 sayılı bu dosyada ne bilirkişi raporuna itiraz ettiğini ne de aleyhine çıkan kararı süresinde temyiz ettiğini, davalıların bu kusurlu davranışları nedeniyle maddi manevi zarara uğradığını ileri sürerek 5.000,00TL manevi tazminatın dava, fazlaya dair hakları saklı kalmak kaydıyla 6.000,00 TL maddi tazminatın ilk davanın açıldığı tarihten itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalılar, kusurlarının bulunmadığını, tazminat talebinin zamanaşımına uğradığını savunarak davanın reddini dilemişlerdir.

Mahkemece, Dairemizin zamanaşımının dolmadığına ilişkin bozma ilamına uyularak yapılan yargılama neticesinde davalı M.. Ç.. yönünden davanın reddine, davalı Ahmet 2014/16626-2015/1009

Orhan Baştanoğlu yönünden manevi tazminat isteminin reddine, maddi tazminat isteminin kısmen kabulü ile 3.053,22 TL nin 22.3.2002 tarihinden itibaren faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmiş, hüküm davacı ve davalı A.. B.. tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle yasaya uygun gerektirici nedenlere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalı A.. B.. nun tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddi gerekir.

2-Dava vekalet sözleşmesinden doğan tazminat istemine ilişkindir. Davacı, davalıların mesleklerinin gereklerini kusurlu şekilde yerine getirmeleri nedeniyle maddi zarara uğradığını ileri sürmüş, davalılar sorumluluklarının bulunmadığını savunmuşlardır. Mahkemece, davalı M.. Ç..’ın davaya konu tazminat isteminin dayanağı olan 2004/390 esas sayılı iş mahkemesi dosyasında vekil olarak görev yapmadığı, dosyanın takibinde görev almadığı, hakkında da ceza kovuşturması başlatılmadığı, bu halde tazminat isteminden sorumlu olmayacağı gerekçesi ile bu davalı yönünden maddi tazminat isteminin reddine karar verilmiştir. Davacının asıl vekalet verdiği kişi davalı avukat M.. Ç..’dır, diğer davalı O’nun yetki belgesi ile dava ve işleri takibe devam etmiştir. Avukatlık Kanunun “İşi sonuna kadar takip etme zorunluluğu ve başkasını tevkil” başlıklı 171. maddesinde, “Avukat, üzerine aldığı işi kanun hükümlerine göre ve yazılı sözleşme olmasa bile sonuna kadar takip eder.

Avukata verilen vekaletnamede başkasını tevkile yetki tanınmış ise, yazılı sözleşmede aksine açık bir hüküm olmadıkça, işi başka bir avukatla birlikte veya başka bir avukata vererek takip ettirebilir. Vekaletnamede, bunun düzenlendiği tarihten sonra açılacak veya takip edilecek bütün dava ve işlerde vekalete ve başkasını tevkile genel şekilde yetki verilmişse, avukat, bu tarihten sonraki dava ve işlerde müvekkilinden ayrıca vekalet almaya lüzum kalmaksızın işi başka bir avukatla birlikte veya başka bir avukata vererek takip ettirebilir.

İkinci fıkradaki hallerde, avukatın müvekkile karşı sorumluluğu devam eder. Birlikte takip ettiği veya işi tamamen devrettiği avukatların kusurlarından ve meydana getirdikleri zarardan dolayı müvekkile karşı hem şahsen hem de diğer avukatla birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur.” düzenlemesi mevcuttur. Bu halde vekalete dair temel ilişki davalı M.. Ç.. ile olup, diğer davalı vekilin iş ve eylemlerinden yazılı madde hükmü çerçevesinde sorumlu olan bu davalı yönünden yazılı gerekçe ile maddi tazminat isteminin 2014/16626-2015/1009

Reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

3-Davacı, davalıların vekalet görevini kusurlu ifa etmeleri nedeniyle zarara uğradığını ileri sürerken 2004/390 sayılı dosyada yıllık izin alacağının bilirkişi tarafından hatalı hesaplandığını dile getirmiş, mahkemece bu hususta bilirkişi incelemesi yapılmış, hükme dayanak raporda davacının çalıştığı süre dikkate alınarak izin hakkının 107 gün üzerinden hesaplanması gerektiği mütalaa edilmiştir. Ne var ki, davacının rapora itirazında da dile getirdiği üzere iş mahkemesi nezdinde yapılan bilirkişi incelemesi ve bu mahkemenin kesinleşen kabulüne göre davacının çalışma süresi 22 yıl değil 23 yıl 10 ay 9 gün olup, kullandığı izinler düşüldüğünde 167 gün üzerinden bakiye izin alacağının bulunduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece bu husus gözetilerek gerekirse bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle davacının kayba uğradığı gerçek zarar tespit edilip 2. bent hükümleri çerçevesinde karar verilmesi gerekirken hatalı bilirkişi raporuna dayanılarak hüküm tesisi usul ve yasaya aykırı olup hükmün bu yönden de bozulması gerekir.

Yukarıda birinci bentte açıklanan nedenlerle davalı A.. B..’nun tüm, davacının sair temyiz itirazlarının reddine, ikinci ve üçüncü bentte açıklanan nedenlerle hükmün davacı yararına BOZULMASINA, aşağıda dökümü yazılı 156,37 kalan harcın davalı A.Orhan Baştanoğlu’ndan alınmasına, peşin alınan 52,15 TL harcın istek halinde davacıya iadesine, 22.01.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ AKDİNİN FESHİNİN ZORLAYICI NEDENE DAYANMASI HALİNDE KIDEM TAZMİNATI İSTENİR ANCAK İHBAR TAZMİNATI İSTENEMEZ

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ (İŞ)

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işletmede güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş akdinin işverence tek taraflı, bildirimsiz ve geçersiz olarak feshedildiğini kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini belirterek bir kısım işçilik alacağı talebinde bulunmuştur.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, davacı ile arasında herhangi bir işçi-işveren ilişkisi bulunmadığını, davacının Gönen Asliye Ceza Mahkemesi’nin 2012/37 Esas, 2012/162 Karar sayılı dosyasında ceza alması nedeniyle valilik tarafından silahlı özel güvenlik kartının iptal edildiğini ve davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı nedenlerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9. HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

4857 sayılı Yasa’nın 40’ıncı maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanun’un 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı alt işveren emrinde asıl işveren iş yerinde silahlı güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının silahlı güvenlik görevini ifa edebilmesi için şart olan silahlı güvenlik izninin işyeri dışında işlediği suç nedeni ile iptal edilmesi üzerine iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18/09/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

VARDİYALI ÇALIŞMA SİSTEMİ

Bu yazımızda uygulamada vardiyalı çalışma sistemi olarak bilinen ancak mevzuatta postalar halinde çalışma olarak nitelendirilen çalışma sisteminin şartlarını ve hukuk düzenindeki yerini anlatacağız. 4857 sayılı İş Kanunu’nda, haftalık normal çalışma süresinin 45 saat olduğuna değinilmiş ve 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için işçiye normal saat başına düşen ücretinin bir buçuk katı fazla mesai ücreti ödenmesi gerektiği düzenlenmiştir. Yine aynı Kanuna göre bir yıl içinde yapılan fazla mesai toplamı iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacak ve haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlayan işçiye en az 24 saatlik haftalık izin verilmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Mevzuatımıza göre işçi; haftada 6 günden, günde ise 11 saatten fazla çalıştırılamaz. Ayrıca belirtelim ki işçinin- istisna sayılabilecek işler ve işyerleri hariç tutulmak üzere- gece 7,5 saatten fazla çalıştırılamayacağı hususu da belirtilmiştir.

Hal böyle olunca da özellikle üretimin 24 saat boyunca devam ettiği ve durmaksızın çalışma gerektiren imalathane, fabrika vb. işyerlerinde vardiyalı çalışma sisteminin doğması kaçınılmaz olmuştur. İşveren, işçi işe başlamadan önce kendisiyle imzaladığı iş akdinde vardiyalı çalışma şartlarına yer vermiş, yani işçi çalışma detaylarını tümüyle bilerek işe başlamış ise bu çalışma türü için işçiden ayrıca bir onay almasına gerek olmayacaktır. Ancak bu durumun bir istisnasını, gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalışılabilmesine izin verilen işyerlerinde gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalıştırılacak işçinin onayını almak zorunluluğu oluşturmaktadır.

Gece kavramı iş hayatında en geç saat 20.00’de başlayan ve en erken saat 06.00’ya kadar süren -her halde en fazla on bir saat- zaman dilimini ifade etmektedir. Eğer çalışma süresinin yarısından çoğu geceye denk geliyorsa bu vardiyalı çalışma sisteminde gece çalışmasıdır. Bu tür çalışma sisteminde 18 yaşından küçük çocuk ve genç işçilerin çalıştırılması kesinlikle yasaktır.

Hemen belirtelim ki işçinin işe başladığı esnada normal çalışma düzeni uygulanan fakat sonradan vardiyalı çalışmaya geçilen bir işyerinde değişen bu koşul sözleşme şartlarında esaslı bir değişiklik teşkil eder. İşçi işe başladıktan sonra böyle bir değişiklik meydana gelmişse, iş sözleşmesinde gerektiğinde vardiyalı çalışmaya geçilebileceğiyle ilgili herhangi bir hüküm yer almıyorsa ve işçi işe alınırken kendisine bu konu hakkında bilgilendirme yapılmamışsa işverenin vardiyalı çalışma hususunda işçinin onayını alması zorunlu bir hal alacaktır. Zira belirttiğimiz gibi, bu bir esaslı değişikliktir ve işçi bunu kabul etmedikçe çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılamaz. (İşvereni tarafından çalışma şartlarında tek taraflı olarak esaslı değişiklik yapılan işçiye İş Kanunu’nun 22. maddesi fesih hakkı tanımaktır. İşçi bu sebeple iş akdini feshedebilir ve işverenden kıdem tazminatı talep edebilir.)

“Dosya içeriği ve özellikle dinlenen taraf tanık beyanları dikkate alındığında iş akdinin beraberindeki bir kısım arkadaşları ile hareket eden davacı tarafından iş yerindeki yönetimin değişmesi sonrasında gece vardiyasının sürekli hale gelmesi sebebi ile sona erdirildiği açıktır. İş yerinde gece vardiyasının sürekli hale gelmesi durumunun işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı bir değişiklik olmadığı, bu halin davacının aleyhine iş yeri şartlarında esaslı değişiklik yarattığı ve çalışma koşullarının ağırlaştığı ve bu durumu kabul etmeyerek iş yerinden ayrılan davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü, ihbar tazminatının ise reddi gerekirken…”

(Yargıtay 22. HD, E: 2017/20988, K: 2019/6513, T: 25.03.2019)

Kural olarak vardiyalı çalışma sistemiyle idame ettirilen işyerlerinde günlük en az üç vardiya uygulanmalıdır. Ancak bazı istisnai işyerleri vardır ki 24 saat içerisinde iki vardiya da uygulanabilmektedir. Bunlar:

• Turizm hizmeti yürütülen işler; ilgili mevzuatı uyarınca Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi veya turizm yatırımı belgesi verilen ya da belediye tarafından turizm işletmesi olarak faaliyet göstermek üzere işletme belgesi verilen tesisler.

• Özel güvenlik hizmeti yürütülen işler; 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun kapsamında İçişleri Bakanlığınca faaliyet izni verilen özel güvenlik şirketlerine ait işyerleri veya özel güvenlik görevlisi olarak çalışanların bulunduğu işyerleri.

• Sağlık hizmeti yürütülen işler; sağlık hizmeti sunan ve/veya üreten, gerçek kişiler ile kamu ve özel hukuk tüzel kişilerine ait işyerleri ve bunların tüzel kişiliği olmayan şubeleri, 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanununda tanımlanan sosyal hizmet kuruluşları.

Vardiya değişimlerinin nasıl yapılacağı konusuna gelecek olursak; gece ve gündüz işletilen vardiyalı işlerde vardiya değişimleri en fazla bir iş haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci iş haftasında gündüz çalıştırılmaları suretiyle ve vardiyalar birbirinin yerini alacak şekilde düzenlenir. İşin niteliği, iş sağlığı ve güvenliği gibi faktörler göz önünde tutularak, gece ve gündüz vardiyalarında iki haftalık nöbetleşme esası uygulanmasında da bir sakınca bulunmamaktadır. Ancak her halükarda vardiyası değiştirilecek olan işçinin en az on bir saat kesintisiz bir şekilde dinlendirilmesi gerekir. Bu şart yerine getirilmeden işçinin vardiyası işverence değiştirilerek diğer vardiyada çalıştırılması söz konusu olmayacaktır.

Bu tür çalışma yapılan işyerlerinde; uygulanacak vardiya sayısı, her vardiyanın işe başlama ve bitiş saatleri, vardiyalarda çalışacak işçilerin ad ve soyadları, mola saatleri, haftalık izinler (Vardiyalı çalışma yapılan işlerde, işçilere haftanın bir gününde 24 saatten az olmamak üzere ve nöbetleşme yolu ile hafta tatili yani haftalık izin verilmesi zorunludur.) gibi detaylar ile vardiyalarda yapılacak değişiklikler işçilerin kolaylıkla görebileceği bir duyuru panosuna asılmalı ve ilan edilmelidir. Burada önemli olan bir diğer nokta ise işveren veya işveren vekilinin; her vardiyada çalışan işçilerin ad ve soyadlarından oluşan listeleri, yetkililer tarafından talep edildiğinde sunmak üzere işyerinde bulundurmakla, buna ek olarak söz konusu listeleri ve işe başlamadan önce işçilerden alınan sağlık raporlarının nüshasını Çalışma ve İş Kurumu Genel Müdürlüğüne (İŞKUR) vermekle yükümlü olmalarıdır.

Fazla mesai konusunda ise normal çalışma ile vardiyalı çalışma arasında herhangi bir fark yoktur. En başta da belirttiğimiz üzere, haftalık 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için işçiye normal saat başına düşen ücretinin bir buçuk katı fazla mesai ücreti ödenmesi gerekmektedir. Günde üç vardiya uygulanan işyerlerinde mola süreleri ve haftalık izin süreleri düşüldüğünde fazla mesai ortaya çıkmayabilir ancak günde iki vardiya uygulanan bir işyerinde çalışanlar için fazla mesai ortaya çıkacaktır. Diğer taraftan gece 7,5 saatten fazla çalışma yapılabilecek istisnai nitelikli işyerlerinde de aynı şekilde haftalık 45 saati aşan çalışmalar için fazla mesai ödenmesi gerekmektedir. Yani sırf bu işyerinde gece yedi buçuk saatten fazla çalışma yapılmaya müsaade edilmiş olduğu için 45 saati aşan çalışmalarda fazla mesai ücreti ödenmesi zorunluluğu ortadan kalkmış olmayacaktır. Ayrıca hemen belirtelim ki vardiyalı olarak görülen işlerde vardiya sayısının artırılmasına veya üç vardiya halinde çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresinin 7,5 saatin altında belirlenmesine, çalışma sürelerindeki azalma nedeniyle, işçilerin ücretlerinden indirim yapılma gibi bir sonuç hiçbir şekilde bağlanamaz.

“Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasında toplanmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür…Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır…Dairemizin yerleşik uygulaması gereğince 3 vardiya çalışma olan işyerinde fazla çalışma yapılmayacağı kabul edilmektedir. Bu durumda davacının fazla çalışma yaptığını ancak yazılı delillerle kanıtlaması gerekir.”

(Yargıtay 9. HD, E: 2011/6042, K: 2013/12451, T: 18.04.2013)

İşyerine yeni sipariş gelmesi veya siparişlerin yetiştirilmesi nedeniyle yoğunluğun artması gibi sebepler öne sürülerek vardiyası biten işçinin bir sonraki vardiyada çalışmaya devam etmesi istenemez, zira vardiyasını tamamlayan bir işçinin bir sonraki gün vardiyasına kadar dinlenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işçi bir gün içerisinde yalnızca bir vardiyada çalıştırılabilecek, eğer işçinin tabi olduğu vardiya dışında başka bir vardiyada da çalıştırılması gibi bir zorunluluk hasıl olmuşsa, bu durumda da işçinin vardiya çıkış saati üzerinden en az 11 saat geçmediği sürece başka bir vardiyaya çağrılamayacaktır.

Son olarak bahsetmemiz gereken konu ise işverenin vardiyalı çalışma şartlarına uymadığı olasılıkta işçinin ne gibi haklara sahip olduğudur. 4857 sayılı İş Kanun’un 24 üncü maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinin (f) alt bendine göre, işveren tarafından çalışma şartlarının uygulanmaması işçi için haklı fesih nedeni sayılmaktadır. Tüm bu vardiyalı çalışma kuralları İş Kanunu ile yönetmeliklerde belirtilen hükümlere dayanmaktadır ve işveren her birine riayet etmekle yükümlüdür. Aksi bir durum söz konusu olduğunda ise işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz (ihbarsız) fesih hakkı doğacaktır. Bu demektir ki işçi ihbar süresine uymadan iş akdini feshedebilir ve buna ek olarak işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuş ise işverenden kıdem tazminatı talep edebilir. Hatta işçi, işverenin İş Kanunu’nun 5. Maddesinde yer alan eşit davranma ilkesine aykırı davranışta bulunarak vardiyalı çalışma konusunda ayrımcılık yaptığını düşünüyor ise ayrımcılık tazminatı bile talep edebilir.

Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Eşitlik ilkesini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir.

(Yargıtay 9. HD, E: 2015/23051, K: 2018/17844, T: 09.10.2018)

Stj. Av. Dilara AÇIKEL & Av. Bilge İŞ & Av. Selçuk ENER

İŞ KANUNU VE ÖZEL GÜVENLİK HİZMETLERİNE DAİR KANUN ÇERÇEVESİNDE ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİLERİNİN HAK VE SORUMLULUKLARI

Bu yazıda özel güvenlik görevlilerinin iş sözleşmelerini feshetmeleri durumunda mevcut haklarına gerekli mevzuat kapsamında değinilecektir. Özel güvenlik görevlilerinin yetkileri, sorumlulukları ve hakları 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun ile belirlenmiş olup İş Kanunu ile birlikte yazımızda hukuki dayanak olarak yer alacaktır.

Özel güvenlik hizmetleri, kurum ve kuruluşların bünyesinde yer alan birimler eliyle ya da özel güvenlik şirketleri tarafından görülmekte olup özel veya tüzel kişilere ait başta mülkiyet hakkı olmak üzere hak ve hürriyetlerinin korunmasını sağlar.  Bu hizmetlerin görülmesi özel güvenlik komisyonunun kararı üzerine valinin iznine bağlıdır. Özel güvenlik şirketlerinin faaliyetleri İçişleri Bakanlığı’nın iznine tabidir.

Öncelikle Özel güvenlik hizmetinde çalışabilmek için gereken şartlar bahsetmek gerekirse bu şartlar 5188 sayılı kanunun 10. maddesinde yer almaktadır;

1- Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmak,

2-(Değişik: 21/4/2005 – 5335/23 md) Silahsız olarak görev yapacaklar için en az sekiz yıllık ilköğretim veya ortaokul; silahlı olarak görev yapacaklar için en az lise veya dengi okul mezunu olmak,

3- 18 yaşını doldurmuş olmak,

4- 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş veya hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilmiş olsa bile;       

  1. Kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına mahkûm olmamak,                                                                                                             
  2. Affa uğramış olsa bile Devletin güvenliğine, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine, özel hayata ve hayatın gizli alanına ve cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar ile uyuşturucu veya uyarıcı madde suçları, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama, kaçakçılık ve fuhuş suçlarından mahkûm olmamak ,                                                                                                                        
  3. Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine, özel hayata ve hayatın gizli alanına, cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar ile uyuşturucu veya uyarıcı madde suçlarından dolayı hakkında devam etmekte olan bir soruşturma veya kovuşturma bulunmamak,                              

5-(Mülga: 23/1/2008 – 5728/578 md.) 8845 f) Görevin yapılmasına engel olabilecek vücut ve akıl hastalığı ile engelli bulunmamak                                                                                        

6-14 üncü maddede belirtilen özel güvenlik temel eğitimini başarıyla tamamlamış olmak                         

7-(02.01.2017 tarihinde yürürlüğe girdi) Güvenlik soruşturması olumlu olmalı.

Aynı kanunun 11. maddesinde ise yukarıda belirtilen şartları taşıyarak mesleğe giren ancak daha sonra şartlardan birini yerine getiremeyen güvenlik görevlisinin kimliğinin iptal edileceği yer almaktadır.

“…verilen cezanın geleceği üzerindeki olası etkileri gözetilerek 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 62/1 maddesi gereğince cezasından takdiren 1/6 oranında indirim yapılarak sanığın 2 yıl 6 ay hapis cezası ile cezalandırılmasına” karar verildiği görülmekte olup; bu doğrultuda, 5188 sayılı Kanun’un 680 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin 69. maddesiyle değişik 10. maddesinin yukarıda bahsi geçen (d) bendi uyarınca, haklarında hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararı verilmiş olsa bile, kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına mahkûm olmama durumunun özel güvenlik görevlisi olarak özel güvenlik kimlik kartı sahibi olma şartları arasında sayılmasına karşın, davacının kasten yaralama suçundan dolayı 2 yıl 6 ay hapis cezası ile cezalandırılması nedeniyle söz konusu şartı sağlamadığı anlaşıldığından, davacı tarafından, özel güvenlik kartının tarafına verilmesi talebiyle yapmış olduğu 23/02/2018 tarihli başvurunun reddine ilişkin davalı idare işleminde hukuka ve mevzuat hükümlerine aykırılık bulunmadığı sonucuna varıldığı…”

                                (Danıştay 10. Daire E. 2020/3961 K. 2020/6093)

Aynı şekilde özel güvenlik kimlik kartının başkasına kullandırılması ve yetkili kolluk kuvvetlerine karşı direnmek, terör örgütü ile irtibat ya da terör örgütü sempatizanlığı da görev için gerekli olan kimlik belgesinin iptaline yol açacaktır.

“….davacıya ait sosyal paylaşım sitesi olan facebook üzerinden PKK/KCK/YPG terör örgütlerine müzahir sayfaları beğendiği davalı idarece yapılan inceleme ve araştırmalarla ortaya konulduğu anlaşılmakla, davacı hakkında yapılan güvenlik soruşturmasının olumsuz olduğu, özel güvenlik belgesi ve çalışma iznine sahip olabilmek için ilgililer hakkında yapılan güvenlik soruşturmasının olumlu olması gerektiği, ancak bu şartın davacı tarafından sağlanmadığı anlaşıldığından, davacının özel güvenlik belgesi ve çalışma izninin iptaline ilişkin tesis edilen dava konusu işlemde hukuka ve mevzuata aykırılık bulunmadığı ….”

(Danıştay 2019/11106 E.  2020/5467 K)

Güvenlik görevlileri öngörülen şartları taşımaları halinde görev için gerekli eğitim aldıktan sonra göreve başlayabilecektir. Alınan eğitimden sonra verilen özel güvenlik kimliğinin geçerlilik süresi 5 yıldır. Beş yıl sürenin bitiminden önceki 1 sene içinde tekrar yenileme eğitimine başvurabilme imkanı vardır ve bitiminden önceki 6 ay içinde başvurmak zorunludur.

 Özel güvenlik kimliği olmayan personel çalıştırılamayacak olup işveren tarafından haklı nedenle fesih sebebi olabilecektir. Ayrıca özel güvenlik görevlisinin kimlik çıkarmak için başvurması ancak kontenjan olmaması nedeniyle sınava girememesi üzerine işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi haklı nedenle fesih kapsamında olmayacaktır. Bu sebepledir ki bu gerekçe ile iş sözleşmesi feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

“…Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 10/08/2010 tarihinden 17/03/2014 tarihine kadar özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdinin 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeni ile 4857 Sayılı Kanun’un 25/II maddesinin dayandırılarak işverence 17/03/2014 tarihinde feshedildiği, davalı işveren tarafından davacının çalışma süresinin 13/03/2014 tarihinde dolacağı 17.01.2014 tarihinde ihtar edildiği, dosya içeriğindeki dekontla davacının Şubat 2014 sınavı için müracatta bulunduğu ,mahkemece davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiği ve davalı şirketin çalışma alanının güvenlik işi olduğundan davalı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de davacının Şubat 2014 tarihindeki sınavın ücretini yatırdığı ve kontenjanın dolu olması sebebiyle sınava giremediği için çalışma belgesini uzatamadığı anlaşılmasına göre feshin 4857 Sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulüyle fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…”

                (Yargıtay 9. HD, E. 2017/11091 K. 2019/11043 T. 15.5.2019)

Özel güvenlik görevlileri işten çıkma, çıkarılma durumlarında tazminat hakları bakımından 4857 sayılı İş Kanununa tabidirler.

İş sözleşmeleri işveren tarafından feshedilebileceği gibi işçi tarafından da haklı sebeplerin varlığı halinde feshedilebilecektir.

Özel güvenlik görevlileri meslek grubunda en çok karşılaşılan fesih nedenleri arasında; işçinin imzalı beyanı alınmadan işyerinin sürekli değiştirilmesi, gece çalışmalarının karşılığının ödenmemesi, silah taşıdığı hâlde SGK kayıtlarında silahsız gösterilmesi, farklı görevlerde çalıştırılması, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, yıllık izin kullandırılmaması ya da izin ücretinin ödenmemesi yer alır. İşçinin işyerinin değiştirilmesi ya da başka bir işte çalıştırılması esaslı bir değişiklik olup işçi tarafından haklı fesih sebebi olacaktır.

Özel güvenlik görevlisinin işi gereği işyerinin güvenliğini sağlaması gerekmektedir. İşine gerekli özeni göstermemesi, işi başında uyuya kalması işverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesinde haklı neden olabilecektir.

“…Güvenlik görevlisi veya bekçinin, bir defaya mahsus da olsa görev yerinde uyuması, işyeri güvenliği için tehlike oluşturacağından, işveren için haklı fesih nedenidir…”

(Yargitay HGK, E. 2013/9-67, K.2013/1011 T.03.07.2013)

“…Davacı tarafça kıdem ve ihbar tazminatı talep edilmişse de, dosyada toplanılan deliller itibariyle davacının el yazısı ile yaptığı savunmada, iş yerinde uyurken yakalandığını kabul ettiği, ancak savunmada bu uyuma halinin yargılamada ileri sürülen ve davacı tanıklarınca da ifade edilen diş ağrısından kaynaklandığı hususunda davacının bir beyanı ve izaretinin bulunmadığı, bu haliyle iş yerinde güvenlik görevlisi olan davacının görev alanını terk ederek uyumasının kabul edilebilir bir özüre dayanmadığı ve iş yerinin güvenliğini tehlikeye soktuğu hususları sübuta ermiştir. Sübuta eren hususlar işveren açısından haklı fesih hali teşkil etmektedir…“

             (Yargıtay 22.HD,  E. 2013/21965 K.2014/32362,Ü T.18.11.2014)

İş sözleşmelerinin feshi durumunda söz konusu olacak kıdem ve ihbar tazminatına değinilmesi yerinde olacaktır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için 4587 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olmak, iş yerinde en az 1 yıl çalışmak, işçinin İş Kanunu madde 24’te yer alan haklı nedenlerden biri ile iş sözleşmesini feshi ya da işverenin İş Kanunu madde 25/2’de yer alan nedenler dışında ve dolayısıyla haklı neden olmaksızı iş sözleşmesinin feshi gerekir. İşçinin iş sözleşmesinin başladığı tarihten itibaren çalıştığı her yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. İhbar tazminatı ise işçinin kanunda öngörülen süreler dahilinde haber vermeksizin işten ayrılması durumunda işverene karşı, işverenin de işçiyi haber vermeden ya da ihtar süresi bitmeden önce işçiyi işten çıkarması durumunda işçiye ödeyeceği hizmet sürelerine göre hesaplanan tazminattır.

İhbar tazminatının, İş Kanunu 25/3’te yer alan “zorlayıcı nedenler”in  ortaya çıkması halinde ödenmesi kararlaştırılamaz. Zorlayıcı nedenler, önceden kestirilemeyen ve işverenden kaynaklanmayan durumlarda oluşur. Doğal afetler, salgın hastalıklar zorlayıcı nedendir. Zorlayıcı nedenlerin varlığı hâlinde 4587 sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesinde öngörüldüğü üzere çalışılmayan süreler için yarım ücret ödenmelidir. Zorlayıcı nedenlerle iş akdinin işveren tarafından feshi halinde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunurken bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

“…Somut uyuşmazlıkta, davalı alt işveren emrinde asıl işveren iş yerinde silahlı güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının silahlı güvenlik görevini ifa edebilmesi için şart olan silahlı güvenlik izninin işyeri dışında işlediği suç nedeni ile iptal edilmesi üzerine iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

                 (Yargıtay 9. HD, E. 2016/9116, K. 2019/16141)

Yukarıda kısaca özel güvenlik görevlilerinin hakları ve karşılaşabilecekleri sorunlar, dahil oldukları mevzuat bakımından kısaca anlatılmaya çalışılmıştır. Gerek karşılaşılabilecek problemlerin tekdüze olmayışı gerekse güncel şartların uygulamada beraberinde getirdiği sorunların çözülmesi bakımından alanında uzman bir hukukçudan yardım alınması elzem olacaktır.

Stj. Av. Zehra ERDOĞAN & Av. Bilge İŞ & Av. Selçuk ENER

İŞVERENİN İŞÇİYE KULLANDIRDIĞI YILLIK ÜCRETLİ İZNİN HAK EDİLENDEN FAZLA OLDUĞU ÖNE SÜRÜLEREK KARŞILIĞINDA PARASAL İADE TALEP ETMENİN YASAL BİR DAYANAĞI YOKTUR

Yargıtay 9.HD E:2016/26145 K:2020/11957 K.T.:14.10.2020

K A R A R

Davacı Karşı Davalı İsteminin Özeti:

Davacı karşı davalı işveren vekili, davalı karşı davacı işçinin, haklı neden olmaksızın işyerini terk ettiğini, davalının doktora sınavlarına hazırlanmak üzere haftada bir gün izin istediğini, fakat davalının yerine çalışacak personel olmaması ve yıllık izin hakkının da bulunmadığından bu talebinin reddedildiğini, davalının kurban bayramından sonra işe gelmediğini, hakkında tutanak tutulduğunu, davalı işçinin noter ihtarnamesi ile taleplerde bulunduğunu ileri sürerek, ihbar tazminatı ve fazla kullandırılan 7 günlük izin ücretinin yasal faizi ile birlikte davalı işçiden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Karşı Davacı Cevabının Özeti:

Davalı karşı davacı işçi vekili, müvekkilinin 18.06.2012 tarihinde müşteri temsilcisi olarak işe başladığını, ancak bildiriminin 01/08/2012 tarihinde yapıldığını, bu durumun düzeltilmesini talep ettiğini, ancak düzeltme yapılmadığını, ayda 10-15 gün fazla çalışma yaptığını, çalışmasının karşılığının ödenmediğini, iş akdini haklı nedenle feshettiğini savunarak asıl davanın reddine, karşı dava yönünden ise kıdem tazminatı, ikramiye, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacağının davacı karşı davalı işverenden tahsiline karar verilmesi gerektiğini ileri sürmüştür.

Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece, taraflar arasındaki sözleşmeyi davalı çalışanın feshettiği konusunda ihtilaf bulunmadığı, ayrıca davalı işçinin de fesih bildirim sürelerine uymadığı, bu nedenle 6 haftalık bildirim süresi tutarında davacı işverenin ihbar tazminatı almaya hak kazandığı, davalı işçinin 2 yıl kıdemi karşılığında yıllık ücretli izin hakkının 28 gün olduğu, ancak 34 gün izin kullandığı, dolayısıyla hakettiği yıllık izin süresini 6 gün aştığı, bu durumda davacı işverenin davalı işçiden 6 günlük yıllık izin ücreti almaya hak kazandığı, davalı karşı davacı işçi yönünden ise iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükünün davacı işverene ait olduğu, davacı işverenin bunu ispatlayamadığı, davalı işçinin işe giriş bildiriminin geç yapıldığı, bu durumda davalı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğduğu, davalı karşı davacının kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle asıl davanın kısmen kabulüne ihbar tazminatı ve fazla kullanılan yıllık ücretli izin alacağının davalı işçiden alınarak davacı karşı davalı işverene verilmesine, karşı davanın ise kısmen kabulüne kıdem tazminatı ve ikramiye alacağının davacı karşı davalı işverenden alınarak davalı karşı davacı işçiye verilmesine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı karşı davalı işverenin tüm, davalı karşı davacı işçinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Mahkemeninde kabulünde olduğu üzere iş sözleşmesi, davalı karşı davacı işçinin haklı feshi ile sona ermiştir. İş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğine göre, davacı karşı davalı işverenin talep ettiği ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.

3- İşverenin işçiye kullandırdığı yıllık ücretli iznin hak edilenden fazla olduğu öne sürülerek karşılığında parasal iade talep etmenin yasal bir dayanağı yoktur. Bu nedenle davacı karşı davalı işverenin davalı karşı davacı işçiye fazladan kullandırdığı 6 gün için talep ettiği alacağın reddi gerekirken kabulü de ayrıca hatalıdır.

S O N U Ç

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 14/10/2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

KANUNDAN DOĞAN EMEKLİLİK HAKKINI KULLANMAK AMACIYLA İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİ HAKKIN KÖTÜYE KULLANILMASI SAYILMAYACAĞINDAN KIDEM TAZMİNATI TALEBİNİN REDDİ HATALI OLUP BOZMAYI GEREKTİRMİŞTİR

Yargıtay 9.HD E:2016/26168 K:2020/11793 K.T.:14/10/2020

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, emeklilik sebebiyle akdi feshettiğini iddia ederek, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücretinin tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz: Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe: Somut olayda davacı, davalı bankada, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışırken Sosyal Güvenlik Kurumu’na verdiği 14.05.2015 günlü dilekçe ile yaşlılık aylığı tahsis talebinde bulunmuştur. Sosyal Güvenlik Kurumu, aynı günlü yazı ile davacının sigortalılık süresinin 16 yıl ve 4401 gün prim ödemesi olup yaşlılık aylığını hak ettiğini bildirmiştir. Davacı, bu yazıya istinaden iş sözleşmesini 22.05.2015 günü emeklilik gerekçesiyle feshetmiş, ertesi gün başka bir işyerinde çalışmaya başlamıştır.

Mahkemece, davacının sigortalı hizmet cetvelinde görülen 1245690 sicil numaralı dava dışı … Finans şirketine mahkememizce yazılan yazıya verilen cevapta davacının 01.06.2015 tarihinde işe başladığının ve görüşme tarihinin 29.04.2015 olduğunun belirtildiği anlaşılmış olup, davacının yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulduğu, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshettiği, davacının Medeni Kanunu’nun 2. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmadığı, hakkın kötüye kullanımını hukukun koruyamacağı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir.

Davacının, yasadan doğan emeklilik hakkını kullanmak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi hakkın kötüye kullanılması sayılamayacağından, Mahkemece, kıdem tazminatı talebinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 14.10.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İŞÇİNİN TUTUKLANMA VE GÖZALTINA ALINMA SÜRESİNİN 4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN 17. MADDESİNDEKİ BİLDİRİM SÜRELERİNİ AŞMASI HALİNDE İŞVEREN TARAFINDAN İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESHİ MÜMKÜN OLSA DA İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMASININ ÖNÜNDE ENGEL DEĞİLDİR.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi  2018/4756 E.  ,  2018/9698 K., 25.04.2018 T.

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirketler nezdinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdini davacının oğlunun mesai arkadaşını iş yerinde karşılıklı kavga sonucu öldürmesinden sonra olayın meydana geldiği iş yerine gitme imkanının fiilen kalmadığı ve işyerine gitse dahi ölen kişinin yakınları tarafından zarar görme ihtimali nedeni ile iş akdini haklı olarak feshettiği, iş akdinin feshi nedeni ile ödenmeyen kıdem tazminatı, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, aynı işte çalışan personelin davacının oğlu tarafından öldürüldüğü, davacının bu olay nedeni ile tutuklandığını, davacının iş akdinin tutuklanmanedeniyle sona erdirildiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, davacının iş akdinin davalı işyerinde 23/07/2012 tarihinde yaşanan bir cinayet nedeniyle davacının tutuklanması ile aynı gün 4857 sayılı Yasa’nın 25/IV maddesi gereğince fesih edildiğinin tesbit edildiği, söz konusu gözaltıveya tutuklama nedeni ile devamsızlığın 17.maddedeki bildirim süresini aşması halinde işveren tarafından haklı olarak iş akdi feshedilebileceği, davacı işçinin davalı işyerinde mesai arkadaşına oğlu ile birlikte sataşması sonucu işverenin diğer personelin ölmesi nedeniyle davacının iş akdinin feshinin haklı olduğu, iş akdi haklı feshedilen davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı, kıdem tazminatı ve ispatlanamayan fazla çalışma alacağının reddi ile, yıllık izin talebinin kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar davacı vekilince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, haklıveya zorlayıcı sebeplerle feshedilip feshedilmediği noktasındadır.
4857 Sayılı İş Kanununun 25/2-d maddesinde;” İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” işveren açısından haklıfesih sebebi olarak düzenlenmiştir.
Anılan Kanun’un 25. maddesinin IV. bendinde, işçinin gözaltına alınması veyatutuklanması halinde devamsızlığın aynı Kanunun 17. maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda işverenin derhal fesih hakkının olduğu hükme bağlanmıştır.
4857 sayılı Kanun’da işverenin derhal fesih hallerinin düzenlendiği 25. maddeye IV. bent eklenmek suretiyle işçinin göz altına alınması veyatutuklanması durumu özel olarak ele alınmıştır. Konu, 1475 sayılı İş Kanunu döneminde anılan kanunun 17/III. maddesi kapsamında zorlayıcı neden sayılmakta ve bir haftadan sonra işverenin derhal fesih hakkı doğmaktaydı. 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesinde ise bu gibi haller ayrıca düzenlenmiş ve işverenin fesih hakkının 17. maddede yazılı olan bildirim sürelerinin bitiminde ortaya çıkacağı kurala bağlanmıştır. Buna göre, tutuklanan bir işçinin tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadıkça, iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemez.
Bildirim önellerinin sözleşme hükmü ile arttırılmış olması halinde, 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesi uygulaması yönünden arttırılmış sürelerin dikkate alınması gerekir. Başka bir anlatımla, işverenin derhal fesih hakkı ancak, tutukluluk süresinin arttırılmış ihbar önellerini aşması halinde ortaya çıkar.
İşçinin göz altına kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesi uyarınca fesheden işverenin bildirim şartına uyma, ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir.
Somut olayda, davacının oğlunun davalı işyerinde çalışan başka bir işçi ile kavga etmesi sonucu diğer işçinin öldüğü, söz konusu olay nedeni ile davacının tutuklandığı, tutuklandığı gün iş akdine davalı tarafça haklı nedenle son verildiği anlaşılmıştır. Ağır Ceza Mahkemesince davacı hakkında kasten adam öldürmek suçuna yardım etmekten yapılan yargılamada davacının beraatine dair karar verilmiş veverilen karar Yargıtay denetiminden geçerek kesinleşmiştir. Suça konu olay sebebi ile davacı 23.07.2012 tarihinde 1 gün gözaltında kalmıştır.
İşle ilgisi olmayan olay sebebi ile davacı 1 gün gözaltında kalmış vefesih hakkı gözaltına alındığı tarih olan 23.07.2012 tarihinde, 17. maddede yazılı bildirim sürelerinin bitimi beklenmeden kullanılmıştır. Bu durumda, iş sözleşmesi davalı işverence haklıveya zorlayıcı nedenlerle feshedilmediğinden, kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 25.04.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN İŞ YERİNDE HUZUR BOZUCU BAŞKA DAVRANIŞLARININ YANI SIRA ÖZELLİKLE KADINLAR TUVALETİNE GİRMEK SURETİYLE İŞ YERİNDE HUZURSUZLUĞA YOL AÇMASI NEDENİYLE İŞVEREN İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE FESHEDEBİLİR.

Yargıtay 9. H.D., E:2017/12318, K:2019/18196, T:15/10/2019

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 15/08/2012-12/04/2014 tarihleri arasında satış danışmanı olarak çalıştığını, son ücretinin aylık net 2.379,00 TL olmakla bu ücretin içinde 1.300,00 TL tutarında satış başarısına bağlı…’dan alınan primlerin yer aldığını, işveren tarafından, müşterilerin davacıdan şikayetçi olduğu, hediye kabul ettiği ve bizzat hediye istediğinin belirtilerek suçlamalarda bulunulduğunu, bu suçlamaların asılsız olduğunu, müvekkilinin yöneticilerinin tüm emir ve talimatlarını eksiksiz yerine getirdiğini ve çalışma performansı ile işyerini kar ettiren sayılı satış danışmanlarından biri olduğunu, iş akdinin haksız feshedildiğini ileri sürerek;kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, ücret ve prim alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının uzun süredir mesai arkadaşlarına karşı olumsuz tavır ve söylemlerde bulunarak işyeri huzurunu bozduğunu, bu sebeple defaten uyarıldığını, anılan nedenlerle davacının iş akdinin İş Kanunu’nun 25/II-d bendi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamadığını savunarak,davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece özetle; SGK kayıtları,toplanan delillerin değerlendirilmesinde; davacının davalı işyerinde 04/09/2012-12/04/2014 tarihleri arasına çalıştığı,dosyaya sunulan davacıya ait ücret bordroları ve bordro ücretlerinin ödendiğini gösterir banka hesap hareketlerinin birbiriyle örtüştüğü,dinlenen davacı tanıkları davacının müşterilere karşı son derece ilgili olduğunu, diğer çalışanlara karşı davranış ve hareketlerinin de son derece kibar olduğunu, işyerinde bayanlar tuvaletinin yanlışlıkla müşteriler tarafından kullanıldığı veya namaz vaktinde yetişme amacı ile erkekler tarafından kullanıldığını beyan ettiği,işveren tarafından davacı hakkında yapılan müşteri şikayetlerine ilişkin bir kısım mail çıktısı da ibraz edilmiş olup, bu belgelerden küçük rahatsızlıklar yaşayan müşterilerin olduğu görülmüş ise de, bu durum gayet olağan olduğu,yine … 5.İş Mahkemesinin 2014/864 E. Sayılı dosyası ile davalı işyerine aynı gerekçelerle emsali nitelikte dava açldığı da görülmüş olup, tüm bu hususlar hep birlikte değerlendirildiğinde davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı bir nedene dayanmaksızın fesih edildiği ve davacının kıdem ile ihbar tazminatına hak kazandığı,çalışma süresine göre davacı 1 yıllık izne hak kazanmış olduğu, davacı 2013 yılına ilişkin 1 haftalık izin alacağı talep etmiş olduğundan davacının 7 günlük yıllık izin ücretine hak kazandığı,davacı fazla mesai ücreti ile genel tatil ücreti talep etmiş ise de, davalı tarafça ibraz edilen ücret bordrolarının tamamında davacıya fazla mesai ile ulusal bayram genel tatil ücreti tahakkuku yapılarak banka kanalıyla ödendiği,dosyada dinlenen tanıkların beyanlarından davacının haftanın 1 günü izin kullandığının da anlaşıldığı,davacı ücret ve prim alacağının bulunduğunu iddia etmiş olup, davacının talep ettiği ücretin tahakkukunun yapılarak, banka hesabına ödendiği, tanık anlatımlarından işyerinde satış hedeflerini tutturulması halinde prim ödendiği, aksi halde prim ödemesi yapılmadığı anlaşılmakta olup, dosyaya işveren tarafından ibraz edilen davacıya ait banka hesap hareketleri ile uyumlu ücret bordrolarında bir kısım aylarda tahakkuku yapılan primlerin Tofaş Primi adı altında davacının banka hesabına eksiksiz yatırıldığı, bu aylar dışında davacının Tofaş primine hak kazanıp kazanmadığı ve işyerinde araç satış primi ile aksesuar primi adı altında başkaca prim ödemesi uygulamasının olduğuna dair hiçbir beyan ve kayıt bulunmadığından bu alacak talebinin reddine karar verilek hüküm kurulmuştur.

D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta davacının iş akdi davalının 17.04.2014 tarihli noterden düzenlenme fesih ihtarı ile “Şirketimizin 11.04.2014 günü Showroomda tüm satış danışmanlarının müşterileri ile görüşme yaptığı esnada, kendi müşterinizin de masanızda oturuyor olduğu halde; şirket çalışanı …’na önce telefon ile daha sonra da iş yeri ortamına uymayacak şekilde kalkıp üzerine yürüyerek ve bağırmak sureti ile söylem ve davranışlarda bulunduğunuz,yine olayın büyümemesi için araya giren Satış Müdürü …’e karşı da aynı şekilde bağırdığınız ve tüm müşterilerin duyacağı ve rahatsız olacağı biçimde saldırgan ve hakaretamiz sözlerde bulunduğunuz,bu davranışlarınızı alışkanlık haline getirdiğiniz ve daha önce de bir çok personele aynı şekilde davranış sergilediğiniz, müşterilere karşı şirketi rencide edecek tavır ve davranışlarda ve istemlerde bulunduğunuz, hatta müşteriden teslimat esnasında hediye talep ettiğiniz,bayanlar tuvaletini kullanarak bayan çalışanların rahatsız ve tedirgin olmalarına sebebiyet verdiğiniz,gerek 11.04.2014 tarihinde tutulan tutunak ve gerek ise tutanak da adı geçen tüm şahısların ayrı ayrı vermiş oldukları açıklama ve bilgiler ile tespit edilmiştir.”gerekçesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesi gereğince ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle feshedilmiştir.
Davacının savunmasında arada bayanlar tuvaletine girdiğini açıkça kabul etmesi,davacı tanığı Hasan Fehmi Altun’un da “—davacının bayanlar tuvaletini kullandığı için işten çıktartıldığını işyerine gittiğimde kendisinden duydum”demek suretiyle bunu doğrulaması, feshe konu edilen 11.04.2014 tarihli tutanak tanıkları … ve …’ün tutanağın içeriğini doğrulayan duruşmada alınan ifadeleri karşısında; davacının diğer davranışlarının yanı sıra özellikle bayanlar tuvaletine girmek sureti ile işyerinde huzursuzluğa yol açtığının anlaşılması karşısında; mahkemece işveren feshinin haklı olduğu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.

F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.10.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

ÇALIŞMA SÜRERKEN YILLIK İZİN KULLANILMAKSIZIN İŞÇİNİN ÜCRETİNİN ÖDENMESİ İŞ AKDİNİN SONA ERMESİNDEN SONRA AYNI DÖNEM İÇİN; ÖDENEN YILLIK İZİN ÜCRETİNİN, YILLIK İZNİN PARAYLA TAHVİL EDİLEMEMESİNDEN KAYNAKLI OLARAK, İŞÇİNİN YILLIK İZİN HAKKINI ORTADAN KALDIRMAMASI NEDENİYLE, YILLIK İZİN ÜCRETİNİN TALEP EDİLMESİNE ENGEL DEĞİLDİR.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2015/8588, K: 2016/20520, T: 21/11/2016

Dava: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatıyla yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, sefer primi ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, davacının 1. dönem çalışmasına ilişkin iş aktinin bayram genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, sefer primlerinin tam ödenmemesi, asgari ücret+sefer primi şeklindeki ücretlendirmeye rağmen sefer priminin sigorta matrahına yansıtılmaması nedeniyle davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğini, 2. dönem çalışmasına ilişkin iş aktinin emeklilik suretiyle sona erdiğini, ama eksik kıdem tazminatı ödendiğini, 1. ve 2. dönem birleştirilerek bakiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini, 3. dönem çalışmasına ilişkin iş aktinin davalı tarafından haksız feshedildiğini, davacının tüm çalışması boyunca uluslararası tır şoförü olarak istihdam edilmesine rağmen davalı bünyesinde yurt içi dorse yükleme -boşaltma işinde istihdam edilen şoförler bulunmasına rağmen sırf davacıyı yıpratmak için, davacının Avrupa’ya gidecek dorselerin yüklenme işinde çalıştırılmak istendiğini, yurt içi tır şoförlerine yüklenen boşalan dorse başına sefer primi verilmemesine rağmen, davacıya bir prim hatta yemek ücreti dahi verilmemesi karşısında davacı en azından yemek ücretinin verilmesini isteyince davalı yetkilisi Murat Atak’ın davacıya aracını boşaltması ve yönetim katına gelmesini söylediğini, yönetim katında da davacıya hesabını kesmesinin, işinin sona erdiğinin dendiğini, davalının iş aktini haksız feshettiğini, bu dönemin de kıdem tazminatıyla ihbar tazminatının verilmesi gerektiğini, davacının asgari ücret+sefer primiyle çalışmasının kararlaştırıldığını ama 2009 yılı başına kadar asgari ücret olarak ayda sadece 400 TL. ödendiğini, 2009 yılı başından itibaren ise asgari ücretlerin tam ödendiğini, ama o güne dek 450-500 Euro olarak ödenen sefer priminin sefer başı 375-400 Euro sefer primine düşürüldüğünü, yani, sefer primlerinden kesildiğini, 01/01/2011 tarihinden sonra da akaryakıt oranları nedeni ile de sefer priminden 1870 Euro kesildiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek 2. Çalışma dönemi sonu itibariyle fark kıdem tazminatı, 3. Çalışma dönemi sonu itibariyle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve sefer primi alacaklarını istemiştir.

Davalı vekili, taleplerin zamanaşımına uğradığını, bir şoför Balkan hattında çalışıyor ise o şoföre gittiği ülkeye göre sabit ücret verildiğini, gideceği kilometreye göre içinde mazot, gişeler ve sair masraflarla birlikte en az 200 Euro kalacak şekilde ücret verildiğini, İtalya’ya çalışıyorsa da doğrudan iaşe bedeli ödendiğini, iaşe bedelinin düşürülmediğini, bir şoförün iaşe bedelini almadan sefere çıkmayacağını, bir işverenin işten çıkardığı bir çalışanını 3 kere işe almasının hayatın olağan akışına ve çalışma kurallarına ters olduğunu, hele de iş koşullarını kabul etmeyen bir çalışanı 3 kere işe almasının veya ücretleri eksik ödendiği için işten ayrılan işçinin aynı yerde 3 kere çalışmaya başlamasının kabul edilemeyeceğini, davacının her seferinde başka iş bulması nedeniyle davalıdan ayrıldığını, gittiği firmadaki koşulları beğenmeyince tekrar davalıda işe girmek için döndüğünü ve davalının, davacının çalışmasıyla sorunu olmadığından davacıyı işe aldığını, davacının ayrılır ayrılmaz iş bulamayacağından önce başka yerde işi bulduğunu sonra ayrılmak için bahane ürettiğini, 1.dönem çalışmasının ulusal bayram, genel tatil ücreti ödenmemesi, sefer primlerinin eksik ödenmesi, sefer primlerinin sigortaya yansıtılmaması nedeniyle davacının feshettiği iddialarının gerçek dışı olduğunu, her 3 çalışma döneminde de davacının aynı koşullarla çalıştığını, hakları eksik ödendi ise neden tekrar davalıda çalıştığını, davacının 1. dönemi iş aktini haksız feshettiğini, 2. dönem çalışmasının emeklilik nedeniyle sona erdiğini ve davalının kıdem tazminatını ödediğini, 3.dönem açısından; Türkiye içindeki yükleme-boşaltma yerine kadar gidip gelmenin davacının görevi içinde olduğunu, işin devamı olduğunu, davalıda yurt içi yükleme boşaltma işi için başka şoförlerin istihdam edildiğini davacı ileri sürüyor ise bu şoförlerin adını tek tek belirtmesini, davalıda yurt içi dorse yükleme boşaltma işinde çalıştırılan şoförler bulunduğu iddiasının gerçek dışı olduğunu, davacının da birlikte ihtar keşide ettikleri diğer işçinin de yıllardır aynı koşullarda çalıştığını, bir seferinde ücret istemeleri nedeni ile iş akitlerinin sona erdirildiğini ileri sürmelerinin tesadüf olmadığını, tamamen iş aktini feshetmek için bahane üretmek olduğunu, bir şoförün yurt içinde ayrı bir iş yaparsa, taşıma yaparsa buna ilişkin yeme içme gibi günlük ihtiyaçlarının davalı tarafından karşılandığını, davacıya çalışsa da çalışmasa da maaşının ödendiğini, ama davalının gene günlük masrafı için bir ödeme yaptığını, yıllardır böyle olduğunu, bu durumun sadece yurt içindeki taşımalar için geçerli olduğunu, davacının iş aktini feshetmesinin, bir başka dorseyi yüklemek istememesi olduğunu, davacının başka dorse taşımam diyerek iş aktini feshetmesinin haksız bir fesih olduğunu, ben sadece belli bir aracı kullanırım deme hakkının bulunmadığını, kendisine hangi araba verilirse o arabayı kullanmak zorunda olduğunu, davacıya iş yoğunluğu nedeniyle başka bir dorseyi götürme görevinin verildiğini, ama davacının götürmem dediğini, dorsenin sefere hazır hale getirildiğini, davacıya bu dorseyi götürme talimatı verildiğini, davacının bir başka şirkette işe başlamak için iş aktini feshettiğini, davalıdan ayrılır ayrılmaz başka yerde işe başladığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının davasının 23.01.2013 tarihinde açmış olduğu gözetildiğinde davacının kıdem tazminatı talebinin zamanaşımına uğradığı, davacının 13.02.2008 tarihinde emeklilik sebebiyle işine son verdiği hususunda taraflar arasında itilaf bulunmadığını, davacı vekilinin, davacının iş akdinin son kez 20.12.2012 tarihinde bildirimsiz ve haksız olarak sonlandırdığını iddia ettiği, bu hususta ihtarname ibraz ettiği, feshin haklı olup olmadığının ispat külfetinin davalıya ait olduğu, davalı işveren tarafından davacıdan yine şirkete ait bir başka dorseyle sefere gitmesinin söylendiği davacının başka dorseyle sefere gitmeyeceğini söyleyerek işyerini terkedip gittiğinin anlaşıldığı, işyerinde devamsızlık tutanakları tutulduğu, tutanak mümzilerinin tanık olarak dinlendiği, davacı tanığı esaslı değişiklik istendiğini ve davacının da bunu kabul etmediğini, bunun üzerine işten çıkarıldığını beyan etmiş ise de bu iddianın davacı tarafından ispat edilemediğini, iş aktinin ilk olarak 13.02.2008 tarihinde emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir şekilde fesih edildiği 20.12.2012 tarihinde ise davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkının olmadığı, diğer işçilik alacaklarının da olduğu, ıslah dilekçesi de dikkate alınarak bayram ve genel tatil alacaklarından 1/3 oranında hakkaniyet indirimi yapıldığı gerekçesiyle ihbar tazminatı ve sefer primi dışındaki taleplerin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz: Karar süresi içinde davacı vekili ve davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Somut uyuşmazlıkta, kıdem tazminatı açısından, davacının 1. dönem çalışmasının sona erdiği 23/12/2002 tarihi ile 2. dönem çalışmasının başladığı 12/10/2004 tarihleri arasında 10 yıl dolmadığı için davacının 1. dönem çalışması zamanaşımına uğramamıştır. Mahkeme tarafından davacının 1. dönem çalışması ile 2. dönem çalışmasına ilişkin süreler birleştirilerek bu süreler üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmış ve ödenen kıdem tazminatı düşülerek fark kıdem tazminatına hükmedilmiştir. Dosya kapsamındaki delillere göre Mahkeme tarafından verilen bu karar yerinde olup bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Diğer yandan, davacının 3. dönem çalışması için kıdem tazminatı hüküm altına alınmamıştır. Oysa, davacı S. ve Dairemiz tarafından aynı tarihte birlikte incelenen Bakırköy 9. İş Mahkemesi’nin 2013/45 Esas sayılı dosyası davacısı Adnan Tokalı (Dairemizin 2015/5146 Esas sayılı dosyası) hakkında ortak olarak tutulan 20/12/2012 tarihli işveren tutanağı dosya kapsamında mevcuttur.

Bu tutanak kapsamında; yıl sonu işler yoğun olduğu ve başka dorselerin yükleneceği kendilerine (davacılara) bildirildi, ama biz başka dorseleri yüklemeyiz diyerek bu dorseleri yüklemekten kaçındılar ve şirketi terkettiler yönünde açıklamada bulunulmuştur.

Her ne kadar davalı tanıklarından A.’in beyanında, davacının, başka dorseyle sefere çıkmayı reddettiği ve işyerini terkederek bir daha da dönmediği belirtilmiş ise de davalı tanığı Sebahattin beyanında dorse boşaltmayı reddeden davacının işi bırakıp gittiği yönünde beyanda bulunarak davalı tanığı A.’i desteklememiştir.

Esasen, davalı işverenliğin 20/12/2012 tarihli işyeri tutanağının içeriği de davalı tanığı S.’in beyanı da, davalının cevap dilekçesinde yer alan davacının başka dorse yüklemem, kullanmam savunmasından daha ziyade, davacının iddiasındaki davacının Avrupa’ya gidecek dorselerin yüklenme işinde çalıştırılmak istendiği hususunu desteklemektedir. Zira, işyeri tutanağında davacının başka bir aracı kullanmayacağından değil sadece ve sadece başka dorseyi yükleme işini reddettiğinden bahsedilmektedir. Davacı tanığı S. de durumu bir kez daha teyit eder mahiyette beyanda bulunmuştur.

Davacıya yaptırılmak istenen yükleme işinin sadece yurt dışına sefere çıkaracağı araca ilişkin olduğunu davalı ispatlayamamıştır. Yurt dışı tır şoförü olan ve sefer primiyle çalışan davacının salt yükleme işi ile ilgilenmesini beklemek işçi aleyhine esaslı değişiklik olacağından yerinde değildir. Savunması ve delilleri arasında çelişkiye düşen davalı feshi nasıl gerçekleştiğini ispatlayamadığından, davacının iddia ettiği gibi davacının 3. dönem olan son dönem çalışmasının davalının haksız feshi ile son bulduğu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hesaplanmalı, bilirkişi hesabı Mahkeme tarafından denetlenerek hüküm altına alınmalıdır.

Diğer yandan, davacının 1. ve 2. dönem çalışmalarındaki hizmet süresi birleştirilmiş, ödenen kıdem tazminatı masup edilerek davacı vekilinin talebi gibi kıdem tazminatı farkına hükmedilmiştir. Bu nedenlerle davacının 2. dönem çalışmasının son bulduğu 13/02/2008 öncesi dönem bu şekilde ayrıca hükme tabi tutulduğu için, davacının 3. dönem çalışması olan 27/12/2008-20/12/2012 tarihleri arasındaki hizmet süresi önceki çalışmalarından bağımsız, başlı başına ayrı bir hizmet dönemi kabul edilerek, bu 3. dönem çalışması süresi üzerinden kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Davacı vekilinin dava dilekçesindeki talebi de bu yöndedir.

3- Ücret alacağının ödendiği, işveren tarafından imzalı ücret bordrosu veya banka kayıtları gibi yazılı belgelerle ispatlanmalıdır.

Ücret alacağı bakımından, örnek olarak 2007 yılı Aralık ayı, 2008 yılı Ocak, Şubat ayları bordrolarında davacıya atfen imza bulunmakta iken, bu aylara ilişkin asgari ücret bakiyelerinin neden hesaplandığının, hesaplanması gerekip gerekmediğinin denetime elverişli şekilde açıklanmaması hatalıdır.

4- Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

Zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumuyla ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır.

Hemen belirtmelidir ki, gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.

Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, eski 818 sayılı Borçlar Kanununun 125 inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.

Tazminat niteliğinde olmaları nedeniyle sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeniyle tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeniyle öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.

Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.

Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.

İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacıyla açacağı dava da tazminat niteliğinde olduğundan on yıllık zaman aşımına tabidir.

4857 s. Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise 818 sayılı Borçlar Kanununun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 Sayılı TBK.’un 147 nci Maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir.

Kanundaki zamanaşımı süreleri, 6098 Sayılı TBK 148 inci Maddesi gereğince tarafların iradeleriyle değiştirilemez.

İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshiyle alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K).

Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (TBK. m. 149(818.BK.128). Türk Borçlar Kanununun 117 inci maddesi uyarınca, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Borcun ifası henüz istenemiyorsa muaccel bir borçtan da söz edilemez.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir(818 sayılı BK.128). Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde yer almaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 152 nci maddesi gereğince, asıl alacak zaman aşımına uğradığında faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına, uğrar. Diğer bir deyişle faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olur(818 sayılı BK.131).

Türk Borçlar Kanunu’nun 154 üncü maddesi (818 Sayılı BK 133/2) uyarınca, alacaklının dava açmasıyla zamanaşımı kesilir. Ancak zaman aşımının kesilmesi sadece dava konusu alacak için söz konusudur.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 153/4 maddesinde Hizmet ilişkisi süresince, ev hizmetlilerinin onları çalıştıranlardan olan alacakları için” zamanaşımının işlemeyeceği ve duracağı belirtilmiştir. Bu maddenin iş sözleşmesiyle bağlı her kişiye uygulanması olanağı bulunmamaktadır. Hizmetçiden kastedilen, kendisine ev işleri için ücret ödenen, iş sahibiyle aynı evde yatıp kalkan, aileden biriymiş gibi ev halkıyla sıkı ilişkileri olan kimsedir.(818 sayılı BK. Mad.132).

6098 Sayılı TBK 154 üncü Maddesinde (818 sayılı BK. 133) zamanaşımını kesen nedenler gösterilmiştir. Bunlardan borçlunun borcunu ikrar etmesi (alacağı tanıması), zamanaşımını kesen nedenlerden biridir. Borcun tanınması, tek yanlı bir irade bildirimi olup; borçlunun, kendi borcunun devam etmekte olduğunu kabul anlamındadır. Borç ikrarının sonuç doğurabilmesi için, eylem yeteneğine ve malları üzerinde tasarruf yetkisine sahip olan borçlunun veya yetkili kıldığı vekilinin, bu iradeyi alacaklıya yöneltmiş bulunması ve ayrıca zamanaşımı süresinin dolmamış olması gerekir. Gerçekte de borç ikrarı, ancak, işlemekte olan zamanaşımını keser; farklı anlatımla zamanaşımı süresinin tamamlanmasından sonraki borç ikrarının kesme yönünden bir sonuç doğurmayacağından kuşku ve duraksamaya yer olmamalıdır.

Aynı maddenin 2 nci fıkrası uyarınca, dava açılması veya icra takibi yapılması zamanaşımını kesen nedenlerdendir. Kanunun 156 ncı maddesi ise, zamanaşımının kesilmesi halinde yeni bir sürenin işlemesi gerektiğini açıkça belirtmiştir. Madde açıkça düzenlemediğinden ihtiyati tedbir istemiyle mahkemeye başvurma veya işçilik alacaklarının tespiti ve ödenmesi için Bölge Çalışma İş Müfettişliğine şikâyette bulunma zamanaşımını kesen nedenler olarak kabul edilemez. Ancak işverenin, şikâyet üzerine Bölge Çalışma Müdürlüğünde alacağı ikrar etmesi, zamanaşımını keser.

Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekniği bakımından, tümü ihlal ya da inkâr olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı nedenlerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir.

Zamanaşımı, dava devam ederken iki tarafın yargılamaya ilişkin her işleminden ve hâkimin her emir ve hükmünden itibaren yeniden işlemeye başlar ve kesilmeden itibaren yeni bir süre işler.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 155 inci maddesi hükmü, “Zamanaşımı müteselsil borçlulardan veya bölünemeyen borcun borçlularından birine karşı kesilince, diğerlerine karşı da kesilmiş olur.” kuralını içermektedir. Bu maddeye göre, müteselsil borçlulardan birine karşı zamanaşımının kesilmesi diğer müteselsil borçlulara karşı da zamanaşımını keser. (818 sayılı BK. Mad.134)

Türk Borçlar Kanununun 160. maddesinde (818 Sayılı BK 139), zamanaşımından feragat düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre, borçlunun zamanaşımı defini ileri sürme hakkından önceden feragati geçersizdir. Önceden feragatten amaç, sözleşme yapılmadan önce veya yapılırken vaki feragattir. Oysa daha sonra vazgeçmenin geçersiz sayılacağına ilişkin yasada herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. O nedenle borç zamanaşımına uğradıktan sonra borçlu zamanaşımı defini ileri sürmekten feragat edebilir. Zira, burada doğmuş bir defi hakkından feragat söz konusudur ve hukuken geçerlidir. Bu feragat; borçlunun, ileride dava açılması halinde zamanaşımı definde bulunmayacağını karşılıklı olarak yapılan feragat anlaşmasıyla veya tek yanlı iradesini açıkça bildirmesiyle veyahut bu anlama gelecek iradeye delalet edecek bir işlem yapmasıyla mümkün olabileceği gibi, açılmış bir davada zamanaşımı definde bulunmamasıyla veya defi geri almasıyla da mümkündür.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7 nci maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447 inci maddesiyle sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.

Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def’i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319 uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesiyle ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin iler sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.

Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319 uncu maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.

Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakatiyle yapılabilir.

1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.

Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür (Yargıtay HGK. 04.06.2011 gün 2010/9-629 E. 2011/70. K.).

Somut uyuşmazlıkta, aylık ücret alacağı bakımından, davalı vekili tarafından davaya karşı süresi içinde zamanaşımı savunması yapılmıştır. Bu nedenle davaya karşı süresinde yapılan zamanaşımı savunmasının gözetilmemesi hatalıdır.

5- Ulusal bayram, genel tatil ücreti alacağının net miktarının hesaplanmasında gelir vergisi ve damga vergisi yanında sigorta priminin ve işsizlik priminin de düşülmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

6- Dosya kapsamından davacının asgari ücrete ilaveten sefer primi şeklindeki ücretlendirmeyle çalışan uluslararası tır şoförü olduğu noktasında tereddüt yoktur.

Sefer primi ücret alacağı kapsamına girer ve ücretin ödendiğini işveren imzalı bordro ya da banka ödeme kaydı gibi yazılı belgeyle ispatlamalıdır.

Davacıya ileri sürdüğü sefer primi kesintilerinin ödendiği davalı tarafından yazılı belgeyle ispatlanamadığından hüküm altına alınmalıdır. Yazılı gerekçeyle reddi hatalıdır.

7-Yıllık izin ücreti açısından;

Davacının 3 dönem halinde davalı işverenlik nezdinde çalıştığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Çalışma dönemleri arasında davalı nezdinde çalışmadığı dönemler -her kesinti dönemi bakımından- 5 yıldan kısadır. En son dönemde iş aktinin son bulma tarihi 2012 yılı olup dava 2013 yılında açılmış ve ıslah 2014 yılında yapılmıştır. Bu nedenle, her ne kadar davalı vekili davaya ve ıslaha karşı süresinde zamanaşımı savunması yapmış ise de yıllık izin bakımından davaya karşı veya ıslaha karşı zamanaşımı hiç bir çalışma dönemi için gerçekleşmemiştir.

Bu nedenle davacının 1. dönem, 2. dönem ve 3. dönem çalışma süreleri toplanarak yıllık izin ücreti bakımından toplam hizmet süresi bulunmalıdır. Bu çalışma sürelerinin 1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde geçen kısmı için 1475 sayılı İş Kanunu’na göre, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde geçen çalışma süreleri için 4857 sayılı İş Kanunu’na göre kıdemi için kanunlarda öngörülen yıllık izin süreleri hesaplanarak toplam 13 yıl 11 ay 27 günlük hizmet süresi için kanunen kullandırılması gereken toplam yıllık izin süresi tespit edilmelidir. Bilirkişi raporunda her çalışma döneminin kapsadığı yıl sayısına göre yıllık izin ücreti hesaplanması ve önceki hizmet sürelerinin sıfırlandığının varsayılması hatalıdır.

İşçinin yıllık iznini kullandığı işveren tarafından yazılı belgeyle ispatlanmalıdır.

Yıllık izin ücreti açısından, dosyaya bir kısım yıllık izin kullanımına ilişkin belge fotokopisi ibraz edilmiştir. Ancak bu belgeler kararda irdelenmeden sonuca gidilmiştir. Bizatihi davacı asıldan bu belgeler sorularak bu belgelerin neticeye etkisi irdelenerek sonuca gidilmeli, varsa yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmalıdır.

Şunu da eklemek gerekir ki, çalışma sürerken yıllık izin kullanılmaksızın ücretinin ödenmesi, iş aktinin sona ermesinden sonra aynı dönem için yıllık izin ücretinin talep edilmesine engel değildir. Zira, çalışma sürerken yıllık iznin kullandırılması yerine ücretinin ödenmesi yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Çalışma devam ederken yıllık ücretli izin paraya tahvil edilemez.

F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.11.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İŞÇİLERİN KENDİ ARALARINDA OLUŞTURDUKLARI WHAPSAPP GRUBUNDA ÇALIŞMA ŞARTLARINI BEĞENMEDİKLERİNİ, BELİRTİR SOHBET ETMELERİ HALİNDE İŞVERENİN BU KONUŞMALAR ÜZERİNE, KONUŞMALARIN KİŞİSEL VERİ NİTELİĞİNDE OLMASI NEDENİYLE, İŞÇİNİN İŞİNİ SONLANDIRMASI HAKSIZ FESİHTİR.

Yargıtay 9. HD. E: 2018/10718, K: 2019/559, T: 10/01/2019

Dava: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, davacının 13.6.2014 tarihinde çağrıldığını ve arkadaşları arasında kullandıkları whatsapp kullanımı ile ilgili birbirlerine vermiş oldukları mesajların bir arkadaşlarının telefonundan tespit edildiği, mesajlarda işyeri aleyhinde görüşmelerin olduğu, bu nedenle istifa etmesinin lehine olduğu, istifa etmezse kendisine şirket tarafından manevi tazminat davası açılabileceği belirtilerek, davacıya istifa dilekçesi imzalatılmak istendiğini, davacının reddetmesi üzerine işten çıkarıldığını, whatsappın özel bir mesajlaşma sistemi olup kişilerin özel hayatı ile ilgili olduğunu, bu mesajların arkadaşının telefonundan baskı ile işverence alınmasının özel hayatın gizliliğine müdahale yani suç olduğunu, özel hayat kapsamındaki görüşmelerin hukuka aykırı şekilde elde edildiğini ve delil olarak kullanılamayacağını, davacının işverene işten çıkarılmasına neden olabilecek hakaret tarzında bir şey de demediğini, davacının iş aktine haksız son verildiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, iş aktinin davalı tarafından haklı feshedildiğini, davacının, iş arkadaşları ile aralarında kurdukları mesajlaşma grubunda davalı şirket aleyhinde söylemlerde bulunduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Mahkeme’nin 2014/472 Esas sayılı kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30/11/2017 tarihli kararı ile bozulduğu, dosya içerisinde bulunan hizmet cetveline, detay sicil bilgilerine, fesih tutanağına, banka hesap dökümüne, savunma yazısına, feshe dayanak yapılan mesajlaşma kayıtlarına, ücret bordrolarına, tanık beyanlarına, bilirkişi raporuna, bozma ilamına, bozma sonrası davalı vekili tarafından sunulan evraklara ve tüm dosya kapsamına göre delillerin değerlendirilmesi neticesinde; davacının 01.06.2012-13.06.2014 tarihleri arasında aylık çıplak brüt 1.075,00 TL ücret üzerinden davalı işveren nezdinde çalıştığı, iş akdinin davacı ve bir kısım iş arkadaşının cep telefonu üzerinden kullanılan whatsapp mesajlaşma ortamındaki yazışmaları gerekçe göstererek İş Kanunu’nun 25/2-b-e maddeleri uyarınca işveren tarafından feshedildiği, 13.06.2014 tarihli fesih bildiriminde davacının imzadan imtina ettiğine dair düzenlenmiş tutanağın dosyada olduğu ancak yazılı fesih bildiriminin ibraz edilmediği, mesajlarda işveren vekili sıfatı bulunan mağaza yöneticisi hakkında yapılan konuşmaların yer aldığı, bunların sataşma olarak değerlendirildiği, şirket çalışanlarının ücretlerine ilişkin bilgilerin yayılması ve çalışanları terfi etmemesi için bir takım şirket uygulamalarının yapıldığının belirtilmesinin 25/2-e maddesi kapsamında değerlendirilerek feshin gerçekleştirildiğinin beyan edildiği, mağaza yöneticisine sataşma niteliği taşıdığı belirtilen davacıya ait mesaj kayıtlarına rastlanmadığı, ancak davacının ve iş arkadaşlarının kendilerine ödenen ücretleri ve özellik satış primlerini yeterli bulmadıkları yönünde birbirleriyle mesajlaştığı, ayrıca davacının ücret yönünden memnuniyetsizliğini ifade ederken diğer arkadaşlarına “fazla gayretli çalışmamaları, çabalarının boşuna olacağı yönünde” telkinlerde bulunduğu, buna göre iş arkadaşlarına yönelik olan fazla gayretli çalışmalarının boşuna olacağı şeklindeki mesajların İş Kanunu 25/2-e kapsamında haklı bir fesih nedeni olarak kabul edileceği, davacı taraf whatsapp kullanımı ile ilgili işyerine yöneltilmiş olmayan mesajların muhatap olmayan işyeri yetkilileri tarafından baskı ile alınarak deşifre edilmesinin özel hayatın gizliliğine müdahale niteliğinde olduğunu, suç teşkil ettiğini, hukuka aykırı olarak elde edilmiş olup delil olarak kullanılamayacağını ileri sürmüş ise de davacı savunmasında whatsapp daki konuşma metinlerinin kendisine ait olduğunu, ancak içeriğinde küfürlü konuşmalara kendisinin girmediğini, sohbet amaçlı kurulmuş grubun bu aşamaya gelmesinin üzücü bir durum olduğunu, telefonun numarasının kendisine ait olduğunu ve kullanmakta olduğunu beyan ettiği, davacının sözleşmesi gereği almış olduğu ücreti ve prim sistemleri hakkında hiç kimseyle paylaşmaması gerektiği, oysaki ister mesaj atma kanalı ile ister birebir özel görüşmede isterse toplu bir alanda açıklanmış olmasının hiçbir farkının bulunmadığı, davacının sözleşmeye aykırı bir şekilde doğruluk ve bağlılık kurallarına uymayarak hareket ettiği, whatsapp mesaj sistemine yazılan mesajların o gruba üye olanlar tarafından görülüyor olmasının sözleşme ihlali için yeterli kabul edileceği, işverenin bu mesajlara yasadışı yollarla ulaştığı hususunda somut bir delilin ortaya konulamadığı, davacının savunmasının 05/06/2014 tarihinde alınmış olduğu, davalı Şirket Mağazalar Denetim Müdürlüğü tarafından feshe konu olay ile ilgili 11/06/2014 tarihli soruşturma raporu düzenlendiği ve davacının iş akdinin 13/06/2014 tarihinde feshedilmiş olduğu, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi nedeniyle 6 iş günlük hak düşürücü sürenin başlamayacağı ve raporun düzenlendiği tarih itibariyle hak düşürücü sürenin geçmemiş olduğu, bu nedenle iş akdi haklı nedenle işveren tarafından feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı kazanamayacağından bu yöndeki taleplerinin reddine karar verildiği, davacının kıdemine göre hak kazandığı izin süresinden izin dökümü ve puantaj kayıtları birlikte değerlendirildiğinde 17 günlük izin kullandığı tespit edilmekle, bakiye izin süresinin karşılığı olan ücretin de bordroda tahakkuk edilerek ödenmiş olduğu, bu yönüyle izin alacağı talebinin de sabit görülmediği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D)Temyiz:

Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E)Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talepleri bakımından;

Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içiresinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve 3. kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır.

Somut uyuşmazlıkta, whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş aktinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.

F)Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10/01/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İŞVEREN TARAFINDAN, İŞÇİYE HAFTA TATİLİNİN 24 SAATTEN AZ KULLANDIRILMASI DURUMUNDA HAFTA TATİLİ HİÇ KULLANDIRILMAMIŞ SAYILIR.

Yargıtay 9. HD E: 2015/34272, K: 2019/6327, T: 20/03/2019

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ve davalı … İnş. Mad. San. Tic. Ltd. Şti.nin vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalılara ait baraj inşaatı yapım şantiyesinde 25/08/2010-08/11/2012 tarihleri arasında ” beton pompa robot operatörü ” olarak çalıştığını son ücretinin aylık net 2.750,00 TL olduğunu davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğunu ücretlerinin bir kısmının bankaya yatırıldığını bir kısmının elden ödendiğini haftada 7 gün günde 12 saat ve dini bayramların ilk 3 günü hariç kalan tüm bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ancak ücretlerinin ödenmediğini ve haksız olarak işten çıkarıldığını iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı … vekili; müvekkili şirketin ihale makamı olduğunu ve husumet yönetilemeyeceğini savunarak davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Davalı … İnş. Vekili; taleplerinin zamanaşımına uğradığını müvekkili şirketin dava dışı Doka Elektrik Üretim A.Ş.’ye ait … Projesi işini yüklenicisi Yertaş İnşaat ile yaptığı 14/05/2010 tarihli alt yüklenici sözleşmesine dayalı olarak Yusuf elinde bulunan şantiyede iş yaptığını ve işçi çalıştırdığını davacının da 25/08/2010 – 08/11/2012 tarihleri arasında çalıştığını, akdin davacı tarafından haklı bir sebep olmadan fesih edildiğini, davacının çalıştığı süre boyunca disiplinsiz davrandığını işyeri kurallarına uymadığını yapılan uyarıları dikkate almadığını buna rağmen işten çıkarılmadığını aksine davacının 08/11/2012 tarihinden habersiz olarak işe gelmediğini ve son ücretinin 2.750,00 TL olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davalı … vekili ve davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
1-
 Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı … Şirketi vekilinin tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63 üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46 ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3 üncü maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

İmzalı ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, hafta tatili çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında hafta tatillerinde çalışmaların yazılı delille kanıtlaması mümkündür.

Hafta tatili ücretlerinin tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, tahakkuku aşan çalışmalar her türlü delille ispat edilebilir ve bordrolarda yer alan ödemelerin mahsubu gerekir.

Hafta tatili çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Dairemizce son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak, hafta tatili çalışmasının taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda, böyle bir indirime gidilmemesi gerekir.
Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil yerine tanık beyanlarına dayalı olarak hesaplanması halinde, işçinin sürekli olarak aynı şekilde çalışması mümkün olmadığından, hastalık mazeret izin gibi nedenlerle belirtildiği şekilde çalışamadığı günlerin olması kaçınılmaz olup, bu durumda karineye dayalı makul indirim yapılmalıdır(Yargıtay HGK, 06.12.2017 tarih 2015/9-2698 E.-2017/1557 K.).

Hafta tatili çalışmalarının tanık anlatımları yerine doğrudan yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Hafta tatili ücretinden karineye dayalı makul indirime gidilmesi sebebiyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemez.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçiye davalı işveren tarafından 15 defada toplam 130 gün hafta tatili izni kullandırıldığı görülmekte olup 130 gün hafta tatili izni davacının hak ettiği hafta tatili iznini karşıladığı gerekçesi ile davacının hafta tatili talebi reddedilmiş ise de bu kabul yerinde değildir.
Hafta tatili, 7 günlük çalışma periyodu içerisinde kesintisiz 24 saat olarak kullandırılmak zorundadır ve toplu kullandırılması borcu ortadan kaldırmaz. Ancak davacı 15 kez hafta tatiline çıkmış olup kullandığı hafta tatili süresi her defasında bir günden fazla ise de bu toplu hafta tatili kullanımlarında her defasında 1 gün yasal hafta tatili izni kullandığı kabul edilerek hesaplama yapılmalıdır. Yazılı şekilde talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20/03/2019 tarihinde oy biriği ile karar verildi.

İŞÇİNİN ELİNDEN BOŞ SENET ALAN İŞVEREN İŞ VE ÇALIŞMA HÜRRİYETİNİN İHLALİ SUÇUNU İŞLEMİŞTİR.

Yargıtay 18. CD, E: 2018/6498. K: 2020/1716, T:21/01/2020

KARAR
Yerel Mahkemece verilen hükümler temyiz edilmekle, başvurunun süresi ve kararın niteliği ile suç tarihine göre dosya görüşüldü:
1- Müşteki Ankara … vekilinin temyiz talebinin incelenmesinde;
Suçtan doğrudan zarar görmediği, bu nedenle davaya katılma ve Kanun yoluna başvurmak hakkı bulunmadığı anlaşıldığından, 5320 sayılı Kanunun 8/1 ve 1412 sayılı CMUK’nın 317. maddeleri uyarınca müşteki Ankara …’nün tebliğnameye uygun olarak, TEMYİZ İSTEĞİNİN REDDİNE,
2- Katılanlar ……’ın temyiz taleplerinin incelenmesinde;
Temyiz isteğinin reddi nedenleri bulunmadığından işin esasına geçildi.
Vicdani kanının oluştuğu duruşma sürecini yansıtan tutanaklar, belgeler ve gerekçe içeriğine göre yapılan incelemede;
Ankara … yetkililerinin kamu görevinin yürütülmesi ile ilgili olarak işlendiği iddia edilen suç nedeniyle katılanlarca yapılan ihbar ve şikayetleri süresi içerisinde CMK’nın 158/4. maddesi uyarınca Cumhuriyet Başsavcılığına ilettiğinin anlaşılması karşısında yetersiz gerekçe ile yazılı şekilde hüküm kurulması,
Kabule göre de;
İhaleyi kazanan firma yetkilisi olan sanıklar … ve ….’ün şikayetçilerden kıdem tazminatı, iş kazası, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan uygulanacak cezalar gibi durumlarda şirket bütçesinden bir ödeme yapılmamasını önlemek amacıyla, alacaklısı, tarihi ve miktarı olmayan senetler alınacağını, vermek istemeyenlerin işten çıkarılacağını söyledikleri iddia edilen olayda, sanıkların eyleminin TCK’nın 117. maddesi kapsamında birden fazla kişi tarafından birlikte işlenmiş olup olmadığı tartışılarak, suçun kovuşturulmasının şikayet koşuluna bağlı olmadığı tespit edilmeksizin şikayetin süresinde olmadığı gerekçesi ile kamu davasının düşmesine karar verilmesi,
Kanuna aykırı, katılanlar …, …, …’ın temyiz nedenleri yerinde görülmekle tebliğnameye aykırı olarak HÜKÜMLERİN BOZULMASINA, 21/01/2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN PERFORMANSININ DÜŞÜK OLMASI NEDENİYLE İŞVEREN TARAFINDAN GERÇEKLEŞTİRİLEN FESİH HAKLI FESİH OLMAYIP GEÇERLİ FESİH OLMASI NEDENİYLE İŞÇİ KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANIR.

T.C Yargıtay HGK, 2015/1598, 2017/643 K., 05/04/2017 T.

Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kayseri 2. İş Mahkemesince yıllık izin alacağı yönünden karar verilmesine yer olmadığına, kıdem ve ihbar tazminatı yönünden ise davanın reddine dair verilen 11.10.2012 gün ve 2011/647 E., 2012/745 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.10.2014 gün ve 2012/36820 E, 2014/30417 K. sayılı kararı ile;

“…Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatlarıyla yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesi istekleriyle bu davayı açmıştır.

Davalı işveren, düşük performans sebebiyle savunmasının istendiğini, savunma vermediğini ve veriminin düşmesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.Haklı olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur

Mahkemece işverence yapılan feshin haklı olduğu kabul edilmiş, tazminat istekleri reddedilmiş yıllık izin ücreti kabul edilmiştir.

Kararı yasal süresi içinde davacı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davalı işveren vekili cevap dilekçesinde, davacının iş sözleşmesinin düşük performans, verilen uyarı ve savunmayı imzalamamak, yönetim yetkisini tanımamak sebebiyle feshedildiğini açıklamıştır. Ancak disiplin kurulu kararında hammadde ve malzemeyi zayi etmek suçundan feshedildiği yazılıdır. Davalı işveren davacının hammadde ve malzemeye zarar verdiğini ispat edememiştir. Cevap dilekçesinde sözü edilen hususlarda sadece performansa dayalı belge sunulmuştur. İşçinin düşük performans göstermesi geçerli fesih nedeni olabilirse de, İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında işçinin performans düşüklüğü yer almaktadır. Böyle olunca davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde isteklerin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Yıllık izin ücreti yargılama sırasında ödenmiş olup yargılama giderleri açısından bu durumun gözetilmemesi hatalıdır. Davacı vekili yargılama giderleri açısından kararı temyiz etmiş olmakla dava açılmasına sebebiyet veren davalı işveren aleyhine yargılama giderlerine hükmedilmelidir….”

gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde “delik makine operatörü” olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin çalışma gücünü düşürdüğü ve tutanakları imzalamadığı gerekçesi ile haksız şekilde feshedildiğini, performans düşüklüğü gerekçesinin soyut ve gerçek dışı olduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili davacının iş yerindeki tavırları, çalışma verimini düşürmesi, kendisine verilen uyarı ve savunmaları imzalamayı reddederek işverenin yönetim yetkisini tanımaması nedeniyle iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararı ile haklı nedenle feshedildiğini, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağını bildirerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece dinlenen davalı tanıkları beyanlarında davacının ortalama günde 500 adet çelik delik delmekte iken başka bir işyerinden teklif aldığını belirttikten sonra günlük 240 adet delik deldiğini beyan ettikleri, bu nedenle işveren tarafından disiplin kurulu kararı ile iş sözleşmesinin feshedildiği, feshin 6 iş günü içinde yapıldığı, işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine, yıllık izin alacağının ise yargılama sırasında ödendiği belirtilerek bu talep hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece bozma öncesi gerekçe tekrar edilerek ve Yargıtay bozma kararında da değinildiği gibi işçinin performans düşüklüğünün İş Kanunu’nun 25/II-h maddesinde yer aldığı, görevini layıkıyla yerine getirmeyen davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağı gerekçesiyle Yargıtay bozma ilamının (2) nolu bendinde yer alan bozma sebebi yönünden önceki kararda direnilmiş, direnme kararını davacı vekili temyiz etmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı buradan varılacak sonuca göre de davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 24 ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir.

4857 sayılı Kanunun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a)İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

b)İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,

(a)alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a)İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,

b)İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması,

c)İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,

d)İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

e)İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,

f)İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

g)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,

h)İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,

ı)İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması,

IV-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması,

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”şeklinde düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde “delik makine operatörü” olarak çalışan davacı işçi, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü ve tutanakları imzalamadığı gerekçesiyle haksız şekilde feshedildiğini açıklamış, davalı işveren vekili ise davacının işyerinde çalışma verimini düşürmesi, kendisine verilen uyarı ve savunmaları imzalamayı reddederek işverenin yönetim yetkisini tanımaması nedeniyle disiplin kurulu kararı ile iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Dosya kapsamında olay izah belgesi başlıklı iki adet tutanak bulunmakta olup verimsiz çalışma konulu 24.11.2011 tarihli tutanakta davacının yıkama yapması gerekirken makineyi durdurarak beklediği, bu olay nedeniyle savunma vermekten imtina ettiği, personel ile görüşüldüğünde niyetinin tazminatlarını alıp gitmek olduğu, daha önce iki kez ikaz edildiği yazılıdır. Üretim düşüklüğü konulu 07.12.2011 tarihli tutanakta ise, davacının 9 saatlik çalışma mesaisinde üretiminin sadece 200 adet cam delmek olduğunun tespit edildiği, bu olay dolayısıyla savunma vermekten imtina ettiği, 9 saatlik çalışmada en az 900 adet delme işleminin gerçekleşmesi gerekirken 241 adet olarak gerçekleştirdiği, ciddi boyutta performans düşüklüğünün söz konusu olduğu belirtilmiştir. 03.12.2011 tarihli Disiplin Kurulu Kararında 24.11.2011 tarihli vardiya amiri tutanağına istinaden davacıya “verimsiz çalışma ve savunma vermeyi reddetmesinden” dolayı kınama cezası verilmiş, 13.12.2011 tarihli Disiplin Kurulu Kararında ise, 03.12.2011 tarihli disiplin kurulu toplantısından çıkan karara göre ve davacının 07.12.2011 tarihli vardiya amirinin tutanağına istinaden İş Kanunu 25. maddesinin II. bendi kapsamında iş sözleşmesinin feshine karar verilmiştir. Dinlenen davalı tanıkları, davacının işten ayrılmayı düşündüğünü bu sebeple son dönemlerde çalıştığı makinede 500 delik delmesi gerekirken performansını yarı yarıya düşürdüğünü, bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini beyan etmişlerdir.

Dosya kapsamında yer alan ve iş sözleşmesinin feshine dayanak gösterilen tutanaklar performans düşüklüğüne ilişkin olup, davalı işveren de savunmasında davacının çalışma verimini düşürmesi ve savunma vermekten imtina etmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini açıklamış ,yine performans düşüklüğüne ilişkin bir kısım belgeler sunmuştur. 4857 sayılı Kanunun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi incelendiğinde; işçinin performans düşüklüğünün, düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında yer almadığı açıktır. İş sözleşmesinin feshine neden olarak gösterilen “düşük performans gösterme” 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde düzenlenen geçerli fesih nedenidir. Performans düşüklüğü haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini bozan, iş görme borcunun gerektirdiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen hallerden olup geçerli fesih nedeni oluşturduğundan ve bu fesih şekli de işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmasına engel teşkil etmediğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır.

Diğer taraftan, yerel mahkemece direnme kararında davacı işçinin iş sözleşmesinin feshine neden olan performans düşüklüğünün 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-h maddesinde düzenlendiği bu nedenle işveren feshinin haklı nedene dayandığı açıklanmıştır. İş Kanununun 25/II-h maddesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarıya rağmen hiç yerine getirmezse işveren haklı nedenle derhal; eksik, kötü, yetersiz bir biçimde yerine getirirse geçerli fesih hakkını kullanabilecektir. Dosya kapsamında yer alan tutanaklardan da anlaşıldığı üzere davacının iş görme borcunu hiç yerine getirmemiş olmasından değil eksik ve kötü ifa ettiğinden bahsedilmektedir. Kaldı ki, İş Kanununun 25/II-h maddesinde ısrar koşulu aranmakta olup, dosya kapsamında davacının görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiğine ilişkin de herhangi bir bilgi ve belge mevcut değildir.

Hal böyle olunca, iş sözleşmesinin performans düşüklüğüne dayalı olarak geçerli nedenle feshedildiği anlaşılan davacının, Özel Daire bozma kararında da değinildiği gibi kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi doğru olmamıştır.

Ne var ki, Özel Daire bozma kararında yer alan “Ancak disiplin kurulu kararında hammadde ve malzemeyi zayi etmek suçundan feshedildiği yazılıdır. Davalı işveren davacının hammadde ve malzemeye zarar verdiğini ispat edememiştir” ifadesi ile “İşçinin düşük performans göstermesi geçerli fesih nedeni olabilirse de, İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında işçinin performans düşüklüğü yer almaktadır ” ifadesinde geçen “almaktadır” ibaresinin maddi hataya dayalı olarak bozma kararında yer aldığı anlaşılmakla, belirtilen cümleler ile “almaktadır” ibaresinin bozma kararından çıkartılması gerektiği ve “almaktadır” ibaresinin “almamaktadır” şeklinde olması gerektiği Hukuk Genel Kurulunca kabul edildiğinden, direnme kararı bu değişik gerekçe ile bozulmalıdır.

S O N U Ç : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda gösterilen bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 05.04.2017 gününde oybirliği karar verildi.

İŞVERENİN GÜVENİNİN KÖTÜYE KULLANILDIĞI DURUMLARDA, İŞÇİNİN SAĞLADIĞI EKONOMİK YARARIN AZLIĞI VE ÇOKLUĞU FESİH NEDENİNİN OLUŞMASINDA ETKİLİ OLMAYIP ; ÖNEMLİ OLAN İŞVERENİN ÇALIŞANINA KARŞI OLAN GÜVENİNİ YİTİRMESİ OLGUSUNUN GERÇEKLEŞİP GERÇEKLEŞMEDİĞİDİR.

Yargıtay 9. HD E. 2017/15415 K. 2020/1782 T. 10.2.2020

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi
tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : A- ) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının davalı şirketin Mersin’deki bir çok şubesinde 17/11/2009 tarihinden 09/12/2014 tarihine
kadar şube sorumlusu olarak belirsiz süreli ve aralıksız olarak çalıştığını, 09/12/2014 günü son çalıştığı
Toroslar – Gaziosmanpaşa şubesinde çalışırken şubeden sorumlu pazarlama müdürü … tarafından davacıya
yönelik ” Sizinle çalışmak istemiyoruz. Burada artık çalışmıyorsunuz ” denilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini,
davacının 1.411,91 TL maaş aldığını, 2014 yılına ait yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, yıllık izin ücreti ile
Aralık 2014 dönemine ait 9 günlük ücret alacağının da ödenmediğini belirterek, davacının ücret alacağı, kıdem
tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücret alacağı olduğunu ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini
talep ve dava etmiştir.
B- ) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının iş akdinin daha önce uyarılmış olmasına rağmen çalıştığı magazada personelden de
para toplamak suretiyle fire ürün satın aldığını, neticesinde haklı olarak fesih edildiğini iş yerinde davacının da
imzası bulunan genelgede; fire ürün satın almanın ve yine personelden para toplayarak fire ürün satın
alınmasının yasak olduğunu işverenin bu konuda hassas olduğunu, davacınn bu konuda uyarıldığı,
13.10.2014 tarihinde genelgenin yayınlandığı ancak akabinde davacının 18.11.2014 tarihinde bölge genel
müdürü tarafından bu konuda uyarıldığı bu uyarının hiyerarşi gereği bölge sorumlusunun yetkisinde olmasına
rağmen davacının davranışlarının yetkililer tarafından genel müdüre iletildiği , 23.11.2014 tarihinde fire ürünleri
satın almak için magaza çalışanı Gülgün Ö.’ten 200 TL aldığı personel Ö. K.’ın kasasından 152 TL bedelinde
ürün aldığı ve bu parayı ödemeyerek Ö. isimli personele ödettiği ,bu tespitler sonusunda 09.12.2014 tarihinde
savunmasının alındığı ve haklı fesih yapıldığını aradaki güven ilişkisinin zedelendiğini , davacının ücret ve izin
alacaklarını ise aldığını savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C- ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının fire ürünlerin işyeri çalışanlarından da aldığı iddiasının kanıtlarca teyit edilmediği ,
davacının savunmasında bu ürünleri ihtiyacı kadar aldığını beyan etmesi dosyada bulunan 2014 kasım ayı fire
oranın davacının aldığı ciro priminin kat kat üstünde olması ve tüm fire ürünlerinin davacı tarafından
alınmasının davacının maaşı ile mütenasip olmaması göz önüne alındığında, feshin haklı neden
oluşturmayacağı gerekçesi ile kıdemve ihbar tazminatının kabulüne , izin ve ücret alacağı hakkında karar
verilmesine yer olmadığına şeklinde karar verilmiştir.
D- ) Temyiz:
Karar süresinde davalı vekilince temyiz etmiştir.
E- ) Gerekçe:
1- ) Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin
kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2- ) Dosya içeriğine göre mağaza sorumulusu olan davacının davalı işyerinde 17.11.2009 tarihinde işe
başladığı, davalı şirketin mağaza sayımlarında fire ürün sayısının şirketçe belirlenen miktardan az çıkması
halinde mağaza sorumlusu olarak görev yapan personele prim adı altında belirlenen miktarda ödeme yapıldığı
somut olayda ise; davacının iş akdinin fire ürünleri kasadan geçirerek parasını ödemesi ve fire oranını düşük
göstermeye çalışması ve yine personeldende para almak suretiyle ürün alması bu şekilde hem magazayı
başarılı göstermek hemde prim alma amacı taşıdığı doğruluk ve dürüstlük ilkesine aykırı davrandığı gerekçesi
ile fesih yapılmıştır.
Şirket tarafından yapılan soruşturma sırasında; Savunmaları alınan magaza çalışanları Ö.K verdiği ifadesinde;
152.58 TL civarında almadığı ürünleri kasadan geçtiğini, kendi postundan fireye düşen ürünleri davacının
isteği üzerine geçtiği ve ödediğini, magaza çalışanı T.Ö. verdiği yazılı savunmasında; fire bölümüne yazılan
ürünlerin atılması gerekirken atılmadan kasadan davacı tarafından geçirildiğini gördüğünü ve 23.11.2014
tarihinde davacının kendisinden de 200 TL nakit para aldığı envanter gününden sonra tekrar para talep ettiğini
ancak veremeyeceğini beyan ettiği,
08.12.2014 tarihli savunma talep yazısı başlıklı belgede davacıdan; 15.11.2014-27.11.2014 tarihleri arasında
fire ürünlerin geçtiğinin görüldüğü daha önce uyarıldığı , genelge yayınlandığı halde aynı olayı tekrarladığı
gerekçesi ile savunma talep edildiği, davacının ise 08.12.2014 tarihinde verdiği savuunmasında “ihtiyacı olan
ürünleri satın alıp ödemesini yaptığı , haricinde başka bir ürün ödemesi yapmadığı” şeklinde beyanda
bulunduğu dosya kapsamından anlaşılmıştır.
Yine 08.12.2014 tarihli savunma talep yazısında; mağaza ziyareti sırasında envanter kontrol listesi
incelendiğinde 03.11.2014 tarihinde yazılan 3 adet kuzu kuşbaşı, 15.11.2014 tarihinde iki meyveli yoğurt, bir
adet tekli meyveli yoğurt, 27.11.2014 tarihinde pepsi, toz şeker ürünlerinin fireye yazıldığı halde davacının
kasasından satışı yapıldığı gerekçesi ile davacıdan savunma talep edildiği , davacının ise 08.12.2014 tarihinde
verdiği savunmasında ” tespitlerdeki ürünlerden içerik yapısı değişmeyen patlak olan ürünler , bedeli ödenerek
satın alınmıştır” şeklinde beyanda bulunduğu dosya içeriğinden anlaşılmıştır.
Davacının yukarıda açıklanan şekilde davranarak fire sayısını azaltarak envanter sayımında fire miktarının
düşük çıkmasını ve işverence verilen envanter priminden faydalanmasını amaçladığı, mağaza sorumlusu olan
davacının iş akdinin bu davranışları ile güveni sarstığından 4857 Sayılı Kanun’un 25/II-e maddesi uyarınca
haklı nedene dayalı olarak feshedildiği anlaşılmaktadır.
İşverenin güveninin kötüye kullanıldığı bu gibi durumlarda, işçinin sağladığı ekonomik yararın azlığı ve çokluğu
fesih nedeninin oluşmasında etkili değildir. Önemli olan husus işverenin çalışanına karşı olan güvenini yitirmesi
olgusunun gerçekleşip gerçekleşmediğidir.
Somut uyuşmazlıkda davacının fesih sebebi yapılan davranışları 4857 Sayılı Kanun’un 25/II maddesi
kapsamında kalmakta olup işverenin güvenini kötüye kullanma niteliğindedir. Bu durumda işveren tarafından
yapılan feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar
verilmesi gerekirken, mahkemenin yerinde görülmeyen yazılı gerekçesi ile tazminat taleplerinin kabulüne karar
vermesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin temyiz harcının
isteği halinde ilgilisine iadesine, 10.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞYERİ NAKLİ, İŞÇİ BAKIMINDAN İŞÇİ ALEYHİNE ESASLI DEĞİŞİKLİK OLARAK KABUL EDİLMESİ GEREKÇESİYLE İŞÇİ BAKIMINDAN HAKLI FESİH NEDENİDİR.

Yargıtay 22. HD. E. 2017/11252 K. 2018/5151

T. 27.2.2018

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili, davacının davalı bankanın Zonguldak Merkez İlçesinde görev yapmakta iken, hiçbir gerekçe gösterilmeden bir başka şubede görevlendirilmesine karar verildiğini, yapılan değişikliğin objektif şartlara uygun olmadığını, ayrıca görevlendirme yapılan şubede eleman ihtiyacı veya mevcut şubede eleman fazlalılığı da bulunmadığını, bu sebeple çalışma şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde, personel yönetmeliği ve İK uygulama esaslarında yer alan düzenlemeler ile işverene nakil yetkisi tanındığını, bu düzenlemeler karşısında nakil işleminin hukuku uygun olduğunu ileri sürerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, yasal süresi içinde tarafların vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-)Taraflar arasında uyuşmazlık çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

İşin nerede ve ne zaman görüleceği çalışma şartları arasında yer alır. İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir

4857 Sayılı Kanun’un 22. maddesinde, çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun’un 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir

Somut olayda, davacı davalı bankanın Zonguldak merkez ilçe şubesinde gişe yetkilisi olarak görev yapmakta iken, davalı işveren tarafından taraflar arasındaki iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi, Personel Yönetmeliği ve İK Uygulama Esaslarında öngörülen nakil yetkisi çerçevesinde Karadeniz Ereğli şubesinde aynı görev ünvanı ile görevlendirilmiştir.

Mahkemece, iş sözleşmesindeki nakil yetkisine işaret edilerek, davacının çalıştığı mevcut şube ile görevlendirmenin yapıldığı şube arasındaki mesafe, sosyal ve ekonomik hayat bütün olarak değerlendirildiğinde, şube değişikliğinin esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyeceği, davacının Ereğli’ye taşınması için gerekli yol giderlerinin ödeneceğinin belirtilmesi karşısında, davacının iş sözleşmesini haksız feshettiği kanaatiyle kıdem tazminatı alacağı talebinin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 1. Maddesinde ” çalışan bankanın aynı il sınırları içerisindeki başka bir işyerinde veya başka bir ildeki iş yerinde geçici yahut sürekli görevlendirilebilir. Çalışan görevlendirildiği iş yerinde çalışmayı kabul eder” düzenlemesi yer almaktadır. Ancak sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı anlamında yorumlanamaz.

Ayrıca işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp, bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Somut olayda, davacı önceki işyerine yaklaşık 50 Km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Davacı bakımından, bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence yukarıda ifade edilen ilkelere uygun davranılmadığı açıktır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 24. maddesine göre, haklı sebeple feshedildiği kabul edilmelidir. Bu itibarla, mahkemece kıdem tazminatı yönünden davanın kabulü gerekirken, davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

3-)Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık yıllık izin ücreti konusundadır.

Davalı vekilinin dosyaya sunduğu yıllık izin fişlerinin bir kısmı imzasız olmaları sebebiyle bilirkişi tarafından dikkate alınmamıştır. Davalı vekili daha sonra, bu belgelerin imzalı olanlarını temin ederek mahkemeye sunmuştur. Davacının imzasını taşıyan izin belgeleri dikkate alınarak, yıllık izin ücreti talebinin yeniden değerlendirilmesi gerekmektedir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgililere iadesine, 27.02.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

CORONA (ZORLAYICI SEBEP) NEDENİYLE İŞÇİ VE İŞVERENİN HAKLARI

Belki de ömürde ancak bir kez yaşanabilecek olağanüstü bir dönemden geçiyoruz. Dünyayı saran ve “pandemi” olarak kabul edilen Covid-19 adlı Coronavirüs hastalığının ülkemizde de görülmeye başlanması ile kaçınılmaz radikal tedbirlere başvurmak zorunluluk haline gelmiştir. Tabi alınan bu tedbirler nedeniyle halkın sokağa çıkması azalmış, tüketimin azalması, üretimin de azalması sonucunu doğurmuş ve yargı, turizm, perakende giyim, gıda sektörü başta olmak üzere birçok işyerinin faaliyetlerini durma noktasına getirmiştir.

Coronavirüs önlemlerinin yarattığı ekonomik buhran en başta işçileri ve işverenleri etkilemiş ve işverenleri bu olağanüstü süreçte önlem almaya itmiştir. Peki tarihte çok örneği olmayan bu olay sebebiyle işçiler ve işverenler, haklarının neler olduğunu, bu süreci en az kayıpla atlatabilmek adına hangi hukuki çarelere başvurabileceklerini biliyorlar mı? Açıkçası bu konuda internette sadece kirli ve doğru olmayan bilgiler yer aldığını görüyoruz.

Peki işçiler ne yapabilir:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/1-III. Bendi, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenliyor.

“Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

……

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalışğı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”

Anılan hükme göre, Coronavirüs nedeniyle işyerinde işin bir haftadan fazla süre ile durması gerekmişse, işçi iş sözleşmesini 24/1-III uyarınca derhal feshederek varsa kıdem tazminatını ve doğmuş diğer alacaklarını talep edebilir. Böyle bir durumda işçinin haklı ve derhal feshi söz konusu olacağından, işçinin işverene ihbar öneli tanımasına gerek olmayacaktır.

Peki işveren ne yapabilir:

İşçinin iş akdini fesih yoluna gitmemesi halinde, işveren açısından bazı hukuki çarelere başvurmak gerekebilir. İşte bu noktada, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1-III. Bendi devreye giriyor.

“Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

……

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.”

Maddeden de anlaşılacağı üzere, işçi açısından geçerli olan haklı neden, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshi için de geçerlidir. Coronavirüs sebebiyle turizm, perakende, restoran gibi sektörlerde faaliyet gösteren şirketlerin faaliyetlerinin durması veya durma noktasına gelmesi, yasada belirtilen zorlayıcı neden olarak kabul edilmelidir. Dolayısıyla işveren, ihbar süresini beklemeksizin fesih yoluna gidebilecektir. İşverenin bu şekilde yaptığı fesih, hem geçerli hem de haklı bir fesih olacaktır.

Yeri gelmişken belirtelim ki; iş sözleşmesini feshedecek işverenin, fesih hakkını kötüye kullanmaması ve faaliyetinin Coronavirüs nedeniyle alınan tedbirlerden bizzat etkilenen sektörler arasında bulunması gerektiği kanaatindeyim. Örneğin; maske veya eldiven üreten bir işyerinin, Coronavirüs sebebiyle alınan tedbirlerden etkilenmeyeceği açıktır. Dolayısıyla böyle bir işyerinde çalışan işçinin salt bu nedenle iş akdinin sona erdirilmesi de iyi niyetle bağdaşmaz. Dolayısıyla mahkeme feshin haksız olduğuna karar verecektir.

Zorlayıcı nedenlerle işverenin iş akdini fesih yoluna gitmesi halinde, işçinin 18. ve devamı maddeler uyarınca işe iade davası açmasına engel bir durum yoktur. Bu ihtimalde Mahkeme, fesih nedeninin haklı olup olmadığının yanında geçerli olup olmadığına da bakacaktır. Böyle bir fesih nedeninin iş ve işletmeden kaynaklandığı kabul edileceğinden, feshe son çare olarak bakılıp bakılmadığı ve fesihte usule uyulup uyulmadığı önem kazanmaktadır. Bu bağlamda, işçinin iş akdini feshetmeden önce başka çarelere başvurulup başvurulmadığı elzemdir. İşçiye kısmi süreli çalışma, ücretsiz izin, aynı işyerinde başka görev, ücrette indirim gibi tekliflerin yapılıp yapılmadığına bakılacaktır. Bu ihtimaller denenmeden fesih yoluna gidilmesi halinde ise, fesih haklı olmadığı gibi geçerli de olmadığı sonucuna varılacak ve işe iade kararı verilecektir.

İş sözleşmesini fesihten başka çareler de pek tabii mevcuttur. Bunlar, ücretli yıllık izin, ücretsiz izin, kısmi süreli çalışma, home-office çalışma, kısa süreli çalışma ödeneğinden yararlanma gibi alternatiflerdir. Ancak tüm bu sayılan alternatiflerde işçi ve işverenin muvafakati gerekir.

Ücretli yıllık izne çıkarma konusunda ayrıksı bir durum olduğu söylenebilir. İşverenin tek taraflı kararla işçiyi yıllık izne çıkarma hakkının bulunduğu yaygın olarak kabul edilmektedir. Tabi bu çözümün yeterli olup olmayacağı, sürecin ne kadar daha devam edeceğiyle ilgilidir. Coronavirüs tehlikesinin aylarca daha devam etmesi halinde, işçinin birikmiş yıllık izninin de çözüm olmayacağı malumdur. Ancak işçinin yıllık izin hakkının kullandırılmaksızın iş akdinin feshi yoluna gidilmesi halinde, bu durumun işveren feshini haksız ve geçersiz hale getirebileceği kanaatindeyim.

Bu zor günlerde, gerek işçilerin işten çıkıp çıkmama konusunda gerek de işverenlerin işçilere dair alacağı tasarruflarda, iş hukukunda uzman bir hukukçuya danışmalarının hak kaybı yaşanmaması adına gerekli olduğu kanaatindeyim. Zira, birkaç ay sonra bu tehlike sona ermesine rağmen açılacak davalar hala devam edecektir ve bu süreçte doğru adımların atılmaması halinde, ileride önemli ekonomik kayıplar yaşanabilecektir.

                                                                                            Av. Selçuk ENER

İŞVEREN, İŞÇİNİN İSTİFA ETTİĞİNİ İSTİFA DİLEKÇESİ DIŞINDAKİ DELİLLERLE DE İSPATLAYABİLİR

9. Hukuk Dairesi         2016/12990 E.  ,  2020/2336 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de HUMK.nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin puldan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait 34 M 1161 plakalı minibüste şoför olarak 08/04/2010-11/05/2012 tarihleri arasında çalıştığını, davalının müvekkiline hiçbir ödeme yapmadığı halde ibraname imzalattığını, en son günlük net ücretinin 120.00 TL olduğunu, haftanın 5 günü 06.30-22.30-23.00’ye kadar çalıştığını, hafta sonları çalışmadığını, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını iddia ederek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla; 500,00 TL kıdem tazminatı, 1.000,00 TL ihbar tazminatı, 5.000,00 TL fazla mesai ücreti, 500,00 TL ulusal bayram genel tatil alacağı, 500,00 TL yıllık izin alacağı, 500,00 TL asgari geçim indirimi alacağı olmak üzere toplam 8.000,00 TL alacağının tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkiline ait … plakalı minibüste şoför olarak 19/10/2010 tarihinde sigortalı olarak çalışmaya başladığını, iş akdini 20/03/2012 kendi isteği ile istifa etmek sureti fesh ettiğini bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmayacağını, davacının her türlü yasal haklarını imzaladığı 20/03/2012 tarihli ibraname ile aldığını davacının müvekkiline ait minibüste hafta içi 5 gün 07.00-20.00 saatleri arasında çalıştığını, çalıştığı süre zarfında fazla mesai ücretlerinin eksiksiz biçimde ödendiğini, genel tatil ve yıllık izin ücretlerinin ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı iş yerinde 12/04/2010-20/03/2012 tarihleri arasında 1 yıl 9 ay 9 gün çalıştığı, yevmiye usulü ödeme yapıldığı, davacının günlük yevmiyesinin 120 TL olduğu, ayda 20 gün çalışan davacının 2400 TL net ücret aldığı, yemeğin işveren tarafından karşılandığı, her ne kadar iş akdinin istifa ile sona erdirildiği iddia edilmiş ise de dosyaya sunulan istifa dilekçesinin bulunmadığı, davalı tarafça iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayandığının ispatlanamadığı, davalı tarafından dosyaya ibraname sunulmuş ise de ibranamenin borçlar kanununda belirtilen özellikleri taşımadığı bu hali ile ibraname başlıklı bu belgenin dikkate alınamayacağı, iş akdinin feshinin haklı veya geçerli nedene dayandığı ispatlanamadığından davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, dinlenen tanıkların beyanı dikkate alındığında davacının haftanın 5 günü 06:00-21:30 saatleri arasında çalışma yaptığı, Yargıtay emsal kararları gereğince günde en çok 14 saat çalışılabileceği, ara dinlenme süresinin mahsubu ile davacının günde 12 saat, haftada 60 saat çalışma yaptığı ve 15 saat fazla mesai alacağı olduğu, yeminle dinlenen tanık beyanları dikkate alındığında davacının hafta içi dini bayramlar ve pazar gününe denk gelmeyen ulusal bayram günlerinde çalıştığı, davacının kıdemine göre 14 günlük yıllık izin hakkının oluştuğu, yıllık izinlerin kullanıldığına veya ücretinin ödendiğine dair delil sunulmadığı, asgari geçim indirimi ödemelerinin yapıldığını, ispat yükünün davalı tarafta olduğu dosyaya bir kısım ödemelerin yapıldığına dair delil ibraz edildiği ancak bazı aylarda eksikliklerin bulunduğu, buna göre davacının asgari geçim indirimi alacağına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İhbar tazminatı yönünden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmesi ve yasanın 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmaması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarını talep etmiş, davalı ise davacının istifa ederek kendisinin ayrıldığını savunmuştur.
Mahkemece, davalı tarafça iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayandığının ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre davalı tarafça iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından sona erdirildiği savunulmuş ve yazılı bir istifa dilekçesi sunulmamışsa da yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının çelişkili beyanlarda bulundukları, önce davacının sigortası düşük yatırıldığından kendisinin işten ayrıldığını beyan ettikleri sonra da hasılatı beğenmediği için davalının iş akdini feshettiğini beyan ettikleri görülmüş olup davalı tanıklarından …’in ise beyanında davacının kendisine aracı bırakacağını söylediğini beyan ettiğinden iş akdini feshedenin davacı olduğu anlaşılmakla haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden davacının kıdem tazminatına hak kazanmakla birlikte yukarıdaki yasal düzenlemeler ve ilke kararındaki açıklamalardan anlaşılacağı üzere ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Zorla Fazla Çalışma Yaptırılan İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenecek.

7. Hukuk Dairesi         2014/19129 E.  ,  2015/13542 K.

Mahkemesi : Konya 1. İş Mahkemesi
Tarihi : 12/09/2014
Numarası : 2013/371-2014/633
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekte, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların diğer temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı, iş sözleşmesini haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının iş sözleşmesini haksız ve sebepsiz olarak feshettiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı Yasanın 41.maddesinde fazla çalışma süresinin yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı, İş Kanununa ilişkin fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma Yönetmeliğinin 9.maddesinde fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının gerektiği, bu onayın her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınması gerektiği bildirilmiştir.
Somut olayda, davacı, yıllık yasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yaptırıldığı ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanmaması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup dosyada davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Ücrete, fazla çalışma karşılıklarının dahil olması ise, peşinen muvafakat niteliğinde olmayıp mahkemece 270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekirken, davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır.
3- Temyiz aşamasından sonra davalı tarafça ibraz olunan borcu sükut ettiren belge niteliğinde olan yıllık izin defteri izin formları ve yıllık izin tablosu belgelerinin asılları getirtilip davacının, sözü edilen belgelerin içerikleri ve imzası hakkında beyanı alındıktan sonra bir değerlendirme yapılarak hüküm kurulmak üzere kararın bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 02/07/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kreş Açmayan İşveren işçiye Kıdem Tazminatı Ödeyecek

9. Hukuk Dairesi         2015/5175 E.  ,  2016/19971 K.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, Şubat 2006, Ağustos 2012 tarihleri arasında davalı işyerinde bireysel bankacılık merkezinde bireysel pazarlamacı olarak çalıştığını, davacı gebelik ve doğum izni nedeniyle, Ekim 2011 tarihinden Temmuz 2012 sonuna kadar ücretli ve ücretsiz izin kullandığını ve izninin 31.07.2012 tarihinde sona erdiğini, davalı şirkette binleri aşan çalışanı bulunmasına rağmen kreş ve bakım evinin bulunmadığını, ayrıca yapmış olduğu iş nedeniyle astım hastalığına yakalandığını bu durumu üstlerine bildirerek görev yeri değişikliği yapılmasını talep ettiğini, ancak bir değişiklik yapılmadığını, davacı davalı işverene ihtarname ile kreş temin etme yükümlülüğünü hatırlatarak aksi halde iş akdini feshedeceğini ihbar ettiğini, davalı bankanın davacının ihtarnamesinde belirttiği sebepleri kabul etmeyerek istifa sayıp davacıyı işten çıkardığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı alacağını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının bankaya ulaşmış, fesihten vazgeçtiği yönünde beyanı söz konusu olmadığını, tam aksine iş ilişkisini sona erdirdiğine dair yazılı İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne hitaben yazılmış beyanı olduğunu, davacının yaptığı iş dolayısıyla astım hastalığına yakalandığı ve bu nedenle departman değiştirilmesini talep ettiğine dair talebinin olmadığını, davacının yapmakta olduğu işin, astım hastalığına neden olmayacağını, davacının iş akdinin istifa nedeniyle sona erdiğinin kabul edileceği ihtar olduğundan, iş akdinin haklı sebeple feshedilmiş sayılmasının mümkün bulunmadığı ve davacının bu kapsamda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, davacının kreş temininin gerçekleştirilmemesi halinde 01/08/2012 tarihinde haklı nedenle feshedeceğini bildirmesi, bu nedeninin 4857 sayılı Kanunun 24.maddesi kapsamında olmaması nedeniyle istifa olarak kabul edileceği, davacının bu fesih iradesinden vazgeçtiğine ve işe başladığına dair bir olgu da mevcut olamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.
Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir.
14.07.2004 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 25522 sayılı Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in 15.maddesine göre, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerinde, yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, toplam 150’den çok kadın çalışanı olması halinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın belirli şartları taşıyan bir yurdun kurulması zorunludur.
Somut uyuşmazlıkta, davacı doğumdan sonra işe başlamadan önce gönderdiği ihtarname ile davalı işverene bu yükümlülüğünün gereği işyerinde kreş açılması gerektiği aksi takdirde iş sözleşmesini feshedeceği ihtarında bulunmuş, davalı işveren ise böyle bir yükümlülüğün bulunmadığını, davacının ihtarnamesinin istifa beyanı olarak kabul edileceğini bildirmiştir. Davacının izninin bittiği ve işe başlaması gereken 01/08/2012 tarihinde işe başlamak istediği, işverenin davacıyı istifa ettiği gerekçesiyle işe başlatmadığı davacı tanığının ifadesinden anlaşılmaktadır.
Yönetmelikteki düzenleme gereği işverenin kreş açma zorunluluğu bulunmakta olup, bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren karşısında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak, davacı 01/08/2012 tarihinde işe gelerek çalışma isteğini ve iş sözleşmesini feshetme iradesinin bulunmadığını göstermiş, işveren tarafından davacının çalışmasına izin verilmemiş olup, bu nedenle davalı işverenin iş sözleşmesini feshettiğinin kabul edilmesi gerekir. Davalı haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğini ispat edemediğinden Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken bu taleplerin yazılı gerekçeyle reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14/11/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.