İŞÇİNİN İSTİFA ETTİKTEN KISA SÜRE SONRA AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞMASI HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA AYKIRIDIR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Esas No:2016/10679 Karar No:2018/11231

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin 2006-2008 yılları arasında davalı şirketin yurtdışı şantiyelerinde çalıştığını, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte net 3,50 USD/saat ücreti ile çalıştığını, davacının ısınma, barınma, temizlik, aydınlatma ve günde 3 öğün yemek ihtiyacının davalı işveren tarafından karşılandığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından sonlandırıldığını, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacı taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının şirkete ait işyerlerinde belirli projeler için belirli zamanlarda, dönemsel ve belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, davacının çalışmasının sürekli ve kesintisiz olmadığını, davacının istifa suretiyle işten ayrıldığını, kıdem ve ihbar tazminatı için öngörülen yasal koşulların oluşmadığını, feshin tek taraflı ve haksız olduğundan söz edilemeyeceğini, davacının saat ücreti ile çalıştığını, davacının ücret bordrolarında tahakkuk eden ücretlerin cari hesap kartına yansıtıldığını ve davacının bankaya yapılan ödemelerin birbiri ile uyumlu olduğunu, davacı tarafından ihtiraz-i kayıt ileri sürülmeksizin kabul edildiğini, davacının yurtdışında çalıştığı dönem boyunca çalıştığı ülke mevzuatına tabi olduğunu ve davacının tüm haklarının çalıştığı ülke yasaları uyarınca ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın reddine hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Davacı hizmet akdinin davalı işveren tarafından sona erdirildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiş, davalı ise davacının istifa dilekçesi vererek işyerinden ayrıldığını savunmuştur.
Mahkemece biri 02.10.2007 ve diğeri 31.01.2008 tarihli olmak üzere 2 adet istifa dilekçesinin bulunduğu, istifa dilekçelerinin ilkinin davacının el yazısı ile, ikincisinin ise hazır bir formda boş bırakılan yerlerin doldurulması şeklinde doldurulduğu, her ikisinin davacı tarafından ihtiraz-i bir kayıt bulunmaksızın imzalandığı, davacı tarafından imzalara karşı herhangi bir itirazın ileri sürülmediği gerekçesiyle istifa dilekçelerine değer verilerek dava reddedilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iki dönem halinde 09.06.2006-07.10.2007 ile 25.10.2007-05.02.2008 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığı, her iki dönem sonuna ilişkin 2 adet istifa dilekçesi bulunduğu, 02.10.2007 tarihli ilk istifa dilekçesinin davacı adına el yazılı ve imzalı olduğu, davacının sebep bildirmeden çıkışının yapılmasını talep ettiği görülmüştür. 
Davacının ilk çalışma dönemine yönelik bu istifa dilekçesini sunduktan sonra 07.10.2007 tarihinde çıkışı verilmiş, ancak davacı bu çıkıştan 18 gün sonra 25.10.2007 tarihinde yine aynı işyerinde çalışmaya başlamıştır. İşçinin istifa dilekçesi verdikten kısa bir süre sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlaması hayatın olağan akışına aykırıdır. Buna göre bu istifa dilekçesi geçersizdir.
Diğer yandan davacıya ait ikinci istifa dilekçesi matbu olup, boşluk doldurulması şeklinde düzenlemiştir. Bu nedenle bu ikinci istifa dilekçesine itibar edilmesi de hatalıdır.

Bu açıklama ve tespitler karşısında Mahkemece davacının işyerinden istifa etmek suretiyle ayrılmadığının ve iş akdinin işveren tarafından feshedildiğinin kabulü ile ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. 
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 21/05/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

BİRDEN FAZLA ÇALIŞMA HALİNDE KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR

 BİRDEN FAZLA ÇALIŞMA HALİNDE KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR

İşçilerin belki de en önemli güvencelerinden biridir kıdem tazminatı. Öyle ki, kimileri için geleceği garantisi, kimileri için bir evin tapusudur. Tabi kıdem tazminatına hak kazanmanın da bazı şartları var. Daha önceki yazılarımızda bu hususlara detaylıca değinmiş idik. Bu kez kıdem tazminatı ile ilgili başka bir hususa açıklık getireceğiz. Fasılalı çalışmalarda kıdem tazminatına esas çalışma süresinin nasıl hesaplanacağı…

 

Bilindiği üzere, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, en az 1 yıl çalışmak şart. Peki aynı işveren nezdinde 1 yıldan az ancak 1 defadan çok çalışan bir işçi için durum ne olur?

 

Ancak işçi çeşitli nedenlerle, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde aralıklı olarak da çalışabilmektedir ve buna fasılalı çalışma ismi verilmektedir. Aynı işverenin işyerlerinde birden çok kez çalışması bulunan işçinin, kıdeme esas süresi, parça parça da olsa tüm çalışmalarının toplamıdır. Örneğin, 2010 senesinde 4 ay, 2012 senesinde 8 ay ve 2016 senesinde 7 ay çalışmış bir işçinin toplam kıdeme esas süresi 1 yıl 7 ay olacaktır. Her çalışması kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlanmış olmasına rağmen 1 yıldan az çalıştığı için kıdem tazminatı alamayan bu işçi, açacağı dava ile toplam 1 yıl 7 aylık çalışması karşılığında kıdem tazminatı talep edebilecektir.

 

Yargıtay’ın artık kökleşmiş içtihatlarında belirtilen iç husus göze çarpar.

 

Bunlardan ilki, her çalışmanın kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlanması gerektiğidir. İş ilişkisinin, istifa veya İş Kanunu 25/2. Fıkrası uyarınca işverence sonlandırıldığı hallerde, kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Burada karşımıza çıkabilecek sorun, 3 parça çalışmadan 2.sinin kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde sonlanması halinde ne olacağıdır. Kanaatimizce, 1. ve 3. Çalışmalar arasında 10 yıllık zamanaşımı süresi dolmamış ise, bu 2 çalışma için kıdem tazminatının hesaplanması gerekir.

 

İkinci önemli husus ise, kıdem tazminatının son ücret üzerinden hesaplanması gerektiğidir. Kıdem tazminatı son brüt ücretinden hesaplanır. Dolayısıyla fasılalı da olsa tüm çalışmaların toplamına tekabül eden kıdem süresi baz alınarak hesaplanacak kıdem tazminatı da, son ücret üzerinden hesaplanacaktır.

 

Son olarak; fasılalı çalışmalar arasında geçen sürenin 10 yılı geçmemesi gerekir. Çünkü kıdem tazminatı için 10 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüş olup, fasılalı çalışmalar arasında da 10 yıllık sürenin geçmemesi aranmaktadır.

 

Yüksek Mahkeme’nin fasılalı çalışmalar ilişkin bazı kararları;

 

“…Görüldüğü gibi, İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 2. Fıkrasında, işçinin kıdeminin iş akdinin fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin işyerinde veya değişik işyerlerinde çalıştığı toplam süreler göz önüne alınarak hesaplanacağı öngörüldüğünden, işçinin söz konusu işyerlerinde değişik zamanlarda çalışmış olması da durumu değiştirmeyecek, kıdem açısından tüm çalışma süreleri toplanacaktır. Kanun, fasılalı çalışmalar konusunda bir ayrım yapmadığından, iş akitlerinin kısa uzun ya da belirli veya belirsiz süreli olması bu açıdan önem taşımayacaktır….” (Yargıtay HGK, 2011/9-484 . 2011/593 K. 05.10.2011)

                                                                                                                     

“…Somut olayda, davacının iş sözleşmesi 23.9.2001 ve 31.3.2004 tarihlerinde işverence haksız olarak feshedilmiş ve kıdem tazminatı ödenmemiştir. Her iki fesihte işverence ve haksız olduğundan 1475 sayılı İş Yasası’nın 14/4. Maddesi gereğince kıdem tazminatının iki süre toplanarak tüm hizmet süresi ve son ücret üzerinden hesaplanması gerekirken yazılı şekilde her dönem için ayrı ayrı hesaplanması hatalıdır…” (Yargıtay 9. HD, 2007/39253 E.  2009/6779 K. 16.03.2009 Tarih)

                                                                                                                     

 

“…Her bir çalışma döneminin sona ermesinden sonra kıdem ve ihbar tazminatı için aranan 10 yıllık zamanaşımı süresi dolmadan aynı işyerinde yeniden çalışmaya başlamıştır. Dairemizin kökleşmiş içtihatları uyarınca, fasılalı çalışmalar arasında 10 yıllık sürenin geçmemesi halinde, 1475 sayılı Kanun’un 14/2. Maddesi uyarınca hizmetler birleştirilmek suretiyle tüm hizmet süresi üzerinden kıdem ve ihbar tazminatı hesaplaması gerekmektedir… (Yargıtay 9. HD., 2009/22795 E., 2011/41320 K., 27.10.2011 Tarih)

 

Görüldüğü üzere, her bir çalışma döneminin arasında 10 yıl ve daha fazla sürenin geçmemesi ve her bir çalışmanın kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlanması halinde, tüm çalışmalar toplanarak kıdem tazminatı hesaplanmaktadır.

 

İş davaları, mahiyeti itibariyle özellik arz eden dava türlerindendir. Benzer bir durumla karşılaştığınızda, İş Hukuku’nda uzman bir hukukçudan danışmanlık almanızın, hak kaybı yaşamamanız açısından önemli olduğunu unutmayın!!

ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

 

YURT DIŞINDAKİ İNŞAAT İŞLERİ BELİRSİZ SÜRELİ KABUL EDİLDİĞİNDEN TAZMİNAT TALEP EDEBİLİRSİNİZ

 YURT DIŞINDAKİ İNŞAAT İŞLERİ BELİRSİZ SÜRELİ KABUL EDİLDİĞİNDEN TAZMİNAT TALEP EDEBİLİRSİNİZ

Özellikle Türk işçilerin yurt dışı çalışmaları sebebiyle işverenlerle sıkça karşı karşıya geldiği görülmektedir. Yaşanan problemlerin başında, işçinin tazminatsız işten çıkarılması, işe amade olmasına karşın iş verilmeyerek ücretinin ödenmemesi, sosyal haklarının kullandırılmaması gelmektedir.

İş sözleşmelerinin belirli süreli olduğu öne sürülerek süre bitince ya da proje sonuçlanınca kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden Türkiye’ye geri gönderilmektedir.

Unutulmamalıdır ki, yurtdışı müteahhitlik işlerinin, belirli süreli yapılamayacağı Yargıtay tarafından kesin kabul edilmiş ve bu konuda içtihat birliği sağlanmıştır. Aşağıda benzer olayda Yargıtay’ın verdiği karar yer almaktadır:

                                                                                                         

“…Davacı, davalı işyerinde kalıpçı ustası olarak 23.8.2002-19.11.2002 tarihleri arasında çalışmıştır. İş Kanunu uyarınca asıl olan taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli oluşudur. Hangi durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılacağı yukarda açıklanmıştır. Son zamanlarda Dairemizin genel görüşü yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçiyle işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmiştir(Dairemizin 29.1.2013 gün 2011/42481 E. 2013/3360 K., 28.5.2013 gün ve 2011/45659 E. 2013/16114 K. sayılı karaları)…”

(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2013/6178 K. 2013/17934 T. 11.6.2013)

                                                                                                         

 

Buna göre, bir Türk firmasının yurtdışındaki bir inşaat işinde çalışan işçilerin, sözleşmeleri belirli süreli de olsa, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Burada önemli olan iki kıstas vardır:

  1. İşçi ve işveren Türk olacak
  2. İşçinin en az 1 yıllık çalışması olacak

Bu şartları taşıyan işçiler işveren tarafından işten çıkarıldıkları takdirde, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Yasadan kaynaklanan işveren için haklı fesih halleri saklıdır.

Diğer yandan, haklı sebebi bulunan işçiler de, iş sözleşmesinin HAKLI SEBEPLE FESHEDEREK kıdem ve ihbar tazminatını talep edebileceklerdir.

 

YURT DIŞI ÇALIŞMALARINDA HANGİ ÜLKE HUKUKU UYGULANIR?

Açılan davalarda, işverenler her ne kadar iş ilişkisinin yabancılık unsuru taşıdığını iddia ederek yabancı hukukun uygulanmasını talep etseler de, Kanunun emredici hükmü ve yerleşik içtihatlar, Türk Hukukunun uygulanacağını göstermektedir. Benzer bir olayda verilen karar aşağıda alıntılanmıştır:

                                                                                                                     

“…Davacı Türk uyruklu ve davalı da Türk Ticaret Sicilinde kayıtlı işveren olup, millilik ve iş hukukunun emredicilik ilkesi gereğince kıdem ve ihbar tazminatı hükümlerinde olduğu gibi yıllık ücretli iznin de Türk Hukuk Mevzuatı uygulanarak belirlenmesi gerekir…”

                                                                                                                

Yurt dışında aynı şirkette birden fazla çalışmanız var ve her biri benzer sebeplerle sona ermiş fakat tazminatınız ödenmemişse, tüm bu çalışmalarınız toplanarak toplam süre üzerinden kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanırsınız. Yeter ki, her çalışmışlık arasında 10 yıldan fazla zaman olmasın.

İş Hukuku ve özellikle yurtdışında yapılan çalışmalara ilişkin davalar, uzmanlık gerektiren alanlardandır. Bu sebeple, benzer bir durumla karşı karşıya kalırsanız, mutlaka BU ALANDA UZMANLAŞMIŞ bir avukatlık bürosundan hukuki destek almanız yararınıza olacaktır.

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.