MOBBING ve İŞ DAVASINDA TESPİT

T.C.

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

E. 2014/2157

K. 2014/3434

T. 21.2.2014

• İŞE İADE İSTEMİ ( Davacının İşyerinde Mobbinge Maruz Kaldığı İçin Hastalandığı – Davacının Hastalanmakta ve Rapor Kullanmakta Herhangi Bir Kusurunun Bulunmadığı Nazara Alınarak Feshin Geçersizliğine ve İşçinin İşe İadesine Karar Verilmesi Gerektiği )

• İŞÇİYE MOBBİNG UYGULANMASI ( Sevk Edildiği Hastanede Sağlık Kurulu Raporu İle Anksiyete Bozukluğu Teşhisi Konulduğu ve Dinlenmesi Gerektiği İçin Rapor Verildiği – Davacının Hastalanmakta ve Rapor Kullanmakta Herhangi Bir Kusurunun Bulunmadığı/İşe İadesine Karar Verileceği )

• MOBBİNGİN VARLIĞI ( İçin Şüpheden Uzak Kesin Deliller Aranmayacağı Davacı İşçinin Kendisine İşyerinde Mobbing Uygulandığına Dair Kuşku Uyandıracak Olguları İleri Sürmesinin Yeterli Olduğu – Yüzde Yüzlük Bir İspatın Aranmadığı )

• İŞ HUKUKUNDA İSPAT ( Yüzde Yüzlük Bir İspatın Aranmadığı Şüpheden Uzak Delil Aramanın Ceza Yargılamasına Ait Olduğu ve İş Hukuku Yargılamasında Vicdani Kanaatin Oluşmasına Yetecek Kadar Bir İspatın Yeterli Olduğu )

4857/m.25

ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mobbingin varlığı için şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı, davacı işçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği gözetilmelidir.

Davacının işyerinde mobbinge maruz kaldığı için hastalandığı, rahatsızlığı sebebiyle sevk edildiği hastanede Sağlık Kurulu Raporu ile anksiyete bozukluğu teşhisi konulduğu ve dinlenmesi gerektiği için rapor verildiği, davacının hastalanmakta ve rapor kullanmakta herhangi bir kusurunun bulunmadığı nazara alınarak, feshin geçersizliğine, işçinin işe iadesine karar verilmelidir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, müvekkilinin 22 yılı aşkın süre davalı bankada çalıştığını, bu sürenin son 10 yılını anılan bankanın B… şubesinde geçirdiğini, şubede uygulanan 360 derece anket tekniği sonrasında şube müdürü tarafından davacıya hakaret ve tehditte bulunulduğunu, davacının diğer çalışanlar önünde aşağılandığını, küçük düşürüldüğünü, hiçbir şey bilmemekle ve beceriksizlikle itham edildiğini, bu şekilde kendisine mobbing uygulandığını, sözkonusu davranışların uzun süre devam etmesi üzerine davacının bu durumu bir ihtarname ile yönetime bildirdiğini ancak hiçbir şeyin değişmediğini ve yönetimce bir önlem alınmadığını, yaşanan mobbing sebebiyle davacının psikolojik travma geçirdiğini, Ege Üniversitesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Anabilim Dalında anksiyete bozukluğu teşhisi konulduğu ve bu hastaneden rapor aldığını, raporlu sürelerde işe gelemediğini bu sebeple iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız sebeple feshedildiğini ve işverenin işçiyi gözetme borcunun ihlal edildiğini beyanla işe iadesine, davanın kesinleşmesine kadar boşta geçen dört aylık ücret ile davalı tarafça işe başlatılmama halinde sekiz aya kadar iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle, davacının, 05.01.1990-25.06.2013 tarihleri arasında müvekkili olan bankanın çeşitli şubelerinde çalıştığını, 07.03.2013 tarihinde iş sözleşmesinin feshi tarihine kadar almış olduğu sağlık raporları sebebiyle görevine devam ettiğini, müvekkili bankanın davacı yanın iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1. maddesi uyarınca haklı sebeplerle feshettiğini, hastalık nedeniyle rapor alan işçinin iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin 1-b. alt bendi uyarınca haklı sebeple derhal feshedilmesi için işçinin raporlu süresinin hizmet süresine göre ihbar süreli +6 hafta süreyi aşması gerektiğini, davacı tarafın 07.03.2013 tarihinden iş sözleşmesinin fesih tarihine kadar olan dönemde sağlık sorunları sebebiyle toplam 110 gün görevine devam etmediğini, davacı tarafın ihbar süreli ( 8 hafta ) +6 haftalık süreyi aşan raporluluk süresi sebebiyle müvekkili bankanın haklı olarak iş sözleşmesini feshettiğini belirterek haksız olarak açılmış olan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının, davalı işyerinde işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliği ile saygınlığının zedelendiği ve kötü muameleye maruz kaldığı hususunu şüpheden uzak bir şekilde ispat edemediği, bu sebeple davacıya mobbing uygulandığına dair kanaate varılmadığı, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25-1. maddesinde belirtilen sağlık sebepleri uyarınca haklı sebeple feshedildiği sonucuna varılarak davacı tarafından açılan işe iade davasının reddine karar verilmiştir.

Davalı bankanın B… şubesinde çalışan davacının, şubede bir başka firma tarafından uygulanan ve gizli kalması gereken 360 derece performans değerleme sistemi sonrasında şube müdürünün kötü muamelesine, aşağılayıcı, küçük düşürücü ve kişiliğine yönelik rencide edici davranışlarına maruz kaldığı, mesleki bilgisinin hedef alınarak bilgisizlik ve beceriksizlikle itham edildiği; şube müdürünün, gizli kalması gereken anket sonuçlarını öğrenerek kendisi hakkında iyi şeyler söylemediğini düşündüğü, davacıya sürekli ve sistematik şekilde kötü davrandığı, şube müdürünün anket sonrası yaptığı toplantıda anket sonuçlarıyla ilgili kanaatini ve memnuniyetsizliğini şube çalışanlarına söylediği, tehditkâr tavırla iki üç istifa dilekçesi beklediğini beyan ettiği, bu andan itibaren davacı başta olmak üzere aleyhine kanaatte bulunduğunu düşündüğü çalışanlara karşı baskıcı ve sorgulayıcı şekilde davrandığı, davacının şube müdürü ile yaptığı telefon görüşmesinden sonra ağlama krizine girdiği, bir banka çalışanı tarafından hastaneye kaldırıldığı, yaşanan bu tür olaylar sonrasında davacının mobbinge son verilmesi konusunda davalıya ihtarname gönderdiği, sözkonusu ihtarnamede mobbinge maruz kaldığını beyanla soruşturma açılmasını talep ettiği, şikâyetinin sonuçsuz kalması ve şube müdürünün devam eden olumsuz davranışları üzerine sağlığının bozulduğu, davacının alınan doktor raporlarında; çarpıntı, uykusuzluk ( insomnia ), tedirginlik, iştahsızlık, kilo kaybı, halsizlik, yorgunluk, kırgınlık ve sıkıntı hissi bulguları üzerine anksiyete teşhisi konulduğu, davacının bu rahatsızlığını tetikleyen veya ona katkı eden işyeri dışında ailevi, ekonomik, çevresel veya sosyal başkaca bir sebep olduğuna dair hiçbir delil ileri sürülmediği, Bornova Sağlık Uygulama ve Araştırma Merkezi Poliklinik Hasta Değerlendirme Formunda hastanın işyerinde yaşadığı değersizleştirmeler sonrası başlayan ve üç hafta yoğun olarak seyreden, anksiyete, çarpıntı, titreme, mide krampları, ağlama krizi ve çenede kasılma görüldüğü; bir kimsenin genel ve yaygın olarak işten ayrılması veya işyerini değiştirmesi amacıyla hedef alınıp bilinçli, sistematik ve sürekli şekilde kötü muameleye maruz bırakılması, ağır biçimde eleştirme, küçümseme, beceriksizlik ya da yetersizlikle itham edilme ve diğer çalışanlar önünde azarlanma şeklinde kişiliğinin ve onurunun rencide edilmesi, itibarına saldırılması, yönetim hakkının kötüye kullanılması, eşit muamele yükümlülüğüne aykırı şekilde davranılması, hedef alınan kişinin değersizleştirilmesi ya da ona kasten bu hissin verilmesi gibi eylemlerin mobbing olgusunu meydana getirdiği, somut olayda mobbingin unsurları itibarıyla gerçekleştiği şahit anlatımları, doktor raporları ve tüm dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25/1. maddesi uyarınca haklı sebeple feshedilmiş ve bu fesih mahkemece yerinde görülüp davacının işe iade talebi reddedilmiş ise de, anılan Kanun hükmü; işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi ya da işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda iş sözleşmesinin bildirimsiz feshedileceğine ilişkindir. Somut olayda davacının işyerinde mobbinge maruz kaldığı için hastalandığı, rahatsızlığı sebebiyle sevk edildiği hastanede davacıya Sağlık Kurulu Raporu ile anksiyete bozukluğu teşhisi konulduğu ve dinlenmesi gerektiği için rapor verildiği, davacının hastalanmakta ve rapor kullanmakta herhangi bir kusurunun bulunmadığı, dolayısıyla anılan madde hükmü gereğince işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesinin hukuka uygun olarak değerlendirilemeyeceği açıktır.

Mahkemece, davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığı şüpheden uzak bir şekilde ispat edilemediği gerekçesiyle hüküm kurulmuş ise de iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu gözönüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.

Yukarıda belirtilen sebeplerden dolayı işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25/1. maddesine dayanılarak yapılan feshin geçersizliğine ve davacı işçinin talebinin kabulü ile işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE,

3- Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin altı aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7- Davacı tarafından yapılan 311,35 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 21.02.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

MOBBİNG DEYİP GEÇMEYİN

 MOBBİNG DEYİP GEÇMEYİN

Önceki yazımızda son zamanlarda ciddi bir sorun olarak karşımıza çıkan mobbingin hukuki açıdan iş ve tazminat davalarına konu edilebileceğinden bahsetmiştik. Böyle davranışlara maruz kalan çalışanlar için haklı nedenle fesih sebebi sayılan mobbingin, ceza hukuku açısından da bazı durumlarda suç teşkil ettiği su götürmez bir gerçektir. Nitekim mobbing kapsamında sayılabilecek davranışlar aynı zamanda hakaret, tehdit, yaralama, şantaj, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali ve sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi gibi ceza kanununda tanımlanmış suçları da beraberinde getirebilmektedir

 

Psikolojik taciz ve baskı anlamına gelen mobbing işçiye karşı yıldırma amacı güden davranışlara verilen isimdir. İşverenlerce işçiye karşı belli bir amaca dayanarak, haksız şekilde, sürekli ve sistematik olarak bu davranışların tekrarlanmasıyla meydana gelmektedir.

 

Suç teşkil eden tarafına değinecek olursak; öncelikle TCK’nın 106/1. maddesi, “Bir başkasını, kendisinin veya yakınının hayatına, vücut veya cinsel dokunulmazlığına yönelik bir saldırı gerçekleştireceğinden bahisle tehdit eden kişi hapis cezası ile cezalandırılır.” demektedir. Çalışan kişi işverence kendisine yapılan davranışların bu madde kapsamına girdiğini ispat edebilirse tehdit edildiği gerekçesiyle ceza davası açabilecektir.

 

TCK’nın 107. maddesine göre, hakkı olan veya yükümlü olduğu bir şeyi yapacağından veya yapmayacağından bahisle, bir kimseyi kanuna aykırı veya yükümlü olmadığı bir şeyi yapmaya veya yapmamaya ya da haksız çıkar sağlamaya zorlayan kişi ile kendisine veya başkasına yarar sağlamak maksadıyla bir kişinin şeref veya saygınlığına zarar verecek nitelikteki hususların açıklayacağını veya isnat edeceğini söyleyen kişi şantaj suçunu işlemiş olur. Yine aynı şekilde işçinin maruz kaldığı davranışlar bu madde kapsamına sokulabilecekse şantaj suçu gündeme gelecektir.

 

TCK’nın 117. Maddesinde, cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişi ile cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişinin cezalandırılacağına yer verilmektedir. Bu açıdan ise iş ve çalışma hürriyetinin ihlaline dayanılarak ceza davası açılabilecektir.

 

TCK’nın 118. maddesinde bir kimseye karşı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan kişinin cezalandırılacağı belirtilmiştir. Bu maddenin de gösterdiği üzere işçinin en temel haklarından olan sendikal haklarının kullanılmasının engellenmesi suç teşkil edecektir.

 

TCK’nın 123. maddesine göre sırf huzur ve sükûnunu bozmak maksadıyla bir kimseye ısrarla; telefon edilmesi, gürültü yapılması ya da aynı maksatla hukuka aykırı başka bir davranışta bulunulması halinde, mağdurun şikayeti üzerine faile ceza verileceği belirtilmiştir. İşçinin huzurunu bozmaya yönelik bu davranışlar ceza hukuku kapsamında suç sayılmıştır.

 

TCK’nın 125. Maddesinde düzenlenmiş olan hakaret suçu, “bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişi…” şeklinde tanımlanmıştır. İşçiye karşı gerçekleştirilen davranışların tanımdaki kapsama girmesi halinde hakaret suçu açısından ceza davası açılabilecektir.

 

İşte yukarıda da anlatıldığı üzere, mobbing tek yönden değerlendirilebilecek bir durum değildir. Hem hukuki açıdan hem de ceza hukuku açısından değerlendirilmesi gereken işçiye karşı psikolojik taciz ve baskı içeren sistematik davranışlardır. Mobbinge maruz kalmanız halinde, haklarınızı öğrenmek için mutlaka uzman bir hukukçuya danışın.

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

 

MOBBİNGE MARUZ KALANLARIN HAKLARI

 

MOBBİNGE MARUZ KALANLARIN HAKLARI

Son zamanlarda iş dünyasında sıkça gündeme gelen mobbing, işyerinde işçiye karşı baskı, şiddet ve yıldırma amacı güden sistematik davranışlara verilen isimdir. Genellikle işyerlerinde yönetimi ve gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine sistematik şekilde uzun bir süre psikolojik baskı uygulaması şeklinde kendini göstermektedir. Bu davranışların ise birden çok sebebi olabiliyor. Sistematik olarak uzun bir süre böyle davranışlara maruz kalan kişiler zamanla kendine olan özgüvenini yitirmekte, kendisini çalışma ortamından soyutlamaktadır. Bunların neticesinde psikolojik olarak kendisini kötü hissetmekte hatta psikolojik destek almak zorunda kalmaktadır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi, işçinin kişiliğinin korunması başlığı altında “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde belirttiği üzere, işçiyi mobbinge karşı koruması için işvereni yükümlü kılmıştır.

Bu yükümlüğünün ihlali neticesinde mobbing mağduru kişilerin, hukuki olarak sahip olduğu imkanlar ise;

-İş sözleşmesinin haklı nedenle feshederek kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma,

-TBK 417. Madde uyarında kişilik haklarının ihlali nedeniyle mobbing yapan kişiyi dava ederek manevi tazminat isteminde bulunma,

-Belli şartlar gerçekleşmiş ise ayrımcılık tazminatını isteme,

-Koşulları olayda mevcut ise kötü niyet tazminatına hak kazanmadır.

Ancak bu sebeplerle açılacak davalarda, yaşanan bu olayların ispatı konusunda çeşitli sıkıntılar ortaya çıkabilmektedir. Çoğu zaman ikili ilişkiler içinde gerçekleşen bu psikolojik tacizin ispatı o kadar da kolay olmamaktadır. Bunu göz önünde bulunduran Yargıtay, mobbingin ispatı konusunda “…şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği…” şeklinde vermiş olduğu kararlar ile ispat açısından kolaylık sağlamaktadır. Ayrıca mobbing mağduru kişilerin öncelikle bu davranışları, çalıştığı yerdeki İnsan Kaynakları Departmanına veya böyle bir departman yok ise üst yetkililere mail ya da yazılı olarak bildirmesi ve bunun sonucunda yine de herhangi bir değişimin olmaması durumunda mevcut imkanlarını kullanması ispat açısından daha yararlı olacaktır.

ENER AVUKATLIK BÜROSU

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.