VARDİYALI ÇALIŞMA SİSTEMİ

Bu yazımızda uygulamada vardiyalı çalışma sistemi olarak bilinen ancak mevzuatta postalar halinde çalışma olarak nitelendirilen çalışma sisteminin şartlarını ve hukuk düzenindeki yerini anlatacağız. 4857 sayılı İş Kanunu’nda, haftalık normal çalışma süresinin 45 saat olduğuna değinilmiş ve 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için işçiye normal saat başına düşen ücretinin bir buçuk katı fazla mesai ücreti ödenmesi gerektiği düzenlenmiştir. Yine aynı Kanuna göre bir yıl içinde yapılan fazla mesai toplamı iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacak ve haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlayan işçiye en az 24 saatlik haftalık izin verilmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Mevzuatımıza göre işçi; haftada 6 günden, günde ise 11 saatten fazla çalıştırılamaz. Ayrıca belirtelim ki işçinin- istisna sayılabilecek işler ve işyerleri hariç tutulmak üzere- gece 7,5 saatten fazla çalıştırılamayacağı hususu da belirtilmiştir.

Hal böyle olunca da özellikle üretimin 24 saat boyunca devam ettiği ve durmaksızın çalışma gerektiren imalathane, fabrika vb. işyerlerinde vardiyalı çalışma sisteminin doğması kaçınılmaz olmuştur. İşveren, işçi işe başlamadan önce kendisiyle imzaladığı iş akdinde vardiyalı çalışma şartlarına yer vermiş, yani işçi çalışma detaylarını tümüyle bilerek işe başlamış ise bu çalışma türü için işçiden ayrıca bir onay almasına gerek olmayacaktır. Ancak bu durumun bir istisnasını, gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalışılabilmesine izin verilen işyerlerinde gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalıştırılacak işçinin onayını almak zorunluluğu oluşturmaktadır.

Gece kavramı iş hayatında en geç saat 20.00’de başlayan ve en erken saat 06.00’ya kadar süren -her halde en fazla on bir saat- zaman dilimini ifade etmektedir. Eğer çalışma süresinin yarısından çoğu geceye denk geliyorsa bu vardiyalı çalışma sisteminde gece çalışmasıdır. Bu tür çalışma sisteminde 18 yaşından küçük çocuk ve genç işçilerin çalıştırılması kesinlikle yasaktır.

Hemen belirtelim ki işçinin işe başladığı esnada normal çalışma düzeni uygulanan fakat sonradan vardiyalı çalışmaya geçilen bir işyerinde değişen bu koşul sözleşme şartlarında esaslı bir değişiklik teşkil eder. İşçi işe başladıktan sonra böyle bir değişiklik meydana gelmişse, iş sözleşmesinde gerektiğinde vardiyalı çalışmaya geçilebileceğiyle ilgili herhangi bir hüküm yer almıyorsa ve işçi işe alınırken kendisine bu konu hakkında bilgilendirme yapılmamışsa işverenin vardiyalı çalışma hususunda işçinin onayını alması zorunlu bir hal alacaktır. Zira belirttiğimiz gibi, bu bir esaslı değişikliktir ve işçi bunu kabul etmedikçe çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılamaz. (İşvereni tarafından çalışma şartlarında tek taraflı olarak esaslı değişiklik yapılan işçiye İş Kanunu’nun 22. maddesi fesih hakkı tanımaktır. İşçi bu sebeple iş akdini feshedebilir ve işverenden kıdem tazminatı talep edebilir.)

“Dosya içeriği ve özellikle dinlenen taraf tanık beyanları dikkate alındığında iş akdinin beraberindeki bir kısım arkadaşları ile hareket eden davacı tarafından iş yerindeki yönetimin değişmesi sonrasında gece vardiyasının sürekli hale gelmesi sebebi ile sona erdirildiği açıktır. İş yerinde gece vardiyasının sürekli hale gelmesi durumunun işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı bir değişiklik olmadığı, bu halin davacının aleyhine iş yeri şartlarında esaslı değişiklik yarattığı ve çalışma koşullarının ağırlaştığı ve bu durumu kabul etmeyerek iş yerinden ayrılan davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü, ihbar tazminatının ise reddi gerekirken…”

(Yargıtay 22. HD, E: 2017/20988, K: 2019/6513, T: 25.03.2019)

Kural olarak vardiyalı çalışma sistemiyle idame ettirilen işyerlerinde günlük en az üç vardiya uygulanmalıdır. Ancak bazı istisnai işyerleri vardır ki 24 saat içerisinde iki vardiya da uygulanabilmektedir. Bunlar:

• Turizm hizmeti yürütülen işler; ilgili mevzuatı uyarınca Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi veya turizm yatırımı belgesi verilen ya da belediye tarafından turizm işletmesi olarak faaliyet göstermek üzere işletme belgesi verilen tesisler.

• Özel güvenlik hizmeti yürütülen işler; 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun kapsamında İçişleri Bakanlığınca faaliyet izni verilen özel güvenlik şirketlerine ait işyerleri veya özel güvenlik görevlisi olarak çalışanların bulunduğu işyerleri.

• Sağlık hizmeti yürütülen işler; sağlık hizmeti sunan ve/veya üreten, gerçek kişiler ile kamu ve özel hukuk tüzel kişilerine ait işyerleri ve bunların tüzel kişiliği olmayan şubeleri, 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanununda tanımlanan sosyal hizmet kuruluşları.

Vardiya değişimlerinin nasıl yapılacağı konusuna gelecek olursak; gece ve gündüz işletilen vardiyalı işlerde vardiya değişimleri en fazla bir iş haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci iş haftasında gündüz çalıştırılmaları suretiyle ve vardiyalar birbirinin yerini alacak şekilde düzenlenir. İşin niteliği, iş sağlığı ve güvenliği gibi faktörler göz önünde tutularak, gece ve gündüz vardiyalarında iki haftalık nöbetleşme esası uygulanmasında da bir sakınca bulunmamaktadır. Ancak her halükarda vardiyası değiştirilecek olan işçinin en az on bir saat kesintisiz bir şekilde dinlendirilmesi gerekir. Bu şart yerine getirilmeden işçinin vardiyası işverence değiştirilerek diğer vardiyada çalıştırılması söz konusu olmayacaktır.

Bu tür çalışma yapılan işyerlerinde; uygulanacak vardiya sayısı, her vardiyanın işe başlama ve bitiş saatleri, vardiyalarda çalışacak işçilerin ad ve soyadları, mola saatleri, haftalık izinler (Vardiyalı çalışma yapılan işlerde, işçilere haftanın bir gününde 24 saatten az olmamak üzere ve nöbetleşme yolu ile hafta tatili yani haftalık izin verilmesi zorunludur.) gibi detaylar ile vardiyalarda yapılacak değişiklikler işçilerin kolaylıkla görebileceği bir duyuru panosuna asılmalı ve ilan edilmelidir. Burada önemli olan bir diğer nokta ise işveren veya işveren vekilinin; her vardiyada çalışan işçilerin ad ve soyadlarından oluşan listeleri, yetkililer tarafından talep edildiğinde sunmak üzere işyerinde bulundurmakla, buna ek olarak söz konusu listeleri ve işe başlamadan önce işçilerden alınan sağlık raporlarının nüshasını Çalışma ve İş Kurumu Genel Müdürlüğüne (İŞKUR) vermekle yükümlü olmalarıdır.

Fazla mesai konusunda ise normal çalışma ile vardiyalı çalışma arasında herhangi bir fark yoktur. En başta da belirttiğimiz üzere, haftalık 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için işçiye normal saat başına düşen ücretinin bir buçuk katı fazla mesai ücreti ödenmesi gerekmektedir. Günde üç vardiya uygulanan işyerlerinde mola süreleri ve haftalık izin süreleri düşüldüğünde fazla mesai ortaya çıkmayabilir ancak günde iki vardiya uygulanan bir işyerinde çalışanlar için fazla mesai ortaya çıkacaktır. Diğer taraftan gece 7,5 saatten fazla çalışma yapılabilecek istisnai nitelikli işyerlerinde de aynı şekilde haftalık 45 saati aşan çalışmalar için fazla mesai ödenmesi gerekmektedir. Yani sırf bu işyerinde gece yedi buçuk saatten fazla çalışma yapılmaya müsaade edilmiş olduğu için 45 saati aşan çalışmalarda fazla mesai ücreti ödenmesi zorunluluğu ortadan kalkmış olmayacaktır. Ayrıca hemen belirtelim ki vardiyalı olarak görülen işlerde vardiya sayısının artırılmasına veya üç vardiya halinde çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresinin 7,5 saatin altında belirlenmesine, çalışma sürelerindeki azalma nedeniyle, işçilerin ücretlerinden indirim yapılma gibi bir sonuç hiçbir şekilde bağlanamaz.

“Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasında toplanmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür…Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır…Dairemizin yerleşik uygulaması gereğince 3 vardiya çalışma olan işyerinde fazla çalışma yapılmayacağı kabul edilmektedir. Bu durumda davacının fazla çalışma yaptığını ancak yazılı delillerle kanıtlaması gerekir.”

(Yargıtay 9. HD, E: 2011/6042, K: 2013/12451, T: 18.04.2013)

İşyerine yeni sipariş gelmesi veya siparişlerin yetiştirilmesi nedeniyle yoğunluğun artması gibi sebepler öne sürülerek vardiyası biten işçinin bir sonraki vardiyada çalışmaya devam etmesi istenemez, zira vardiyasını tamamlayan bir işçinin bir sonraki gün vardiyasına kadar dinlenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işçi bir gün içerisinde yalnızca bir vardiyada çalıştırılabilecek, eğer işçinin tabi olduğu vardiya dışında başka bir vardiyada da çalıştırılması gibi bir zorunluluk hasıl olmuşsa, bu durumda da işçinin vardiya çıkış saati üzerinden en az 11 saat geçmediği sürece başka bir vardiyaya çağrılamayacaktır.

Son olarak bahsetmemiz gereken konu ise işverenin vardiyalı çalışma şartlarına uymadığı olasılıkta işçinin ne gibi haklara sahip olduğudur. 4857 sayılı İş Kanun’un 24 üncü maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinin (f) alt bendine göre, işveren tarafından çalışma şartlarının uygulanmaması işçi için haklı fesih nedeni sayılmaktadır. Tüm bu vardiyalı çalışma kuralları İş Kanunu ile yönetmeliklerde belirtilen hükümlere dayanmaktadır ve işveren her birine riayet etmekle yükümlüdür. Aksi bir durum söz konusu olduğunda ise işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz (ihbarsız) fesih hakkı doğacaktır. Bu demektir ki işçi ihbar süresine uymadan iş akdini feshedebilir ve buna ek olarak işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuş ise işverenden kıdem tazminatı talep edebilir. Hatta işçi, işverenin İş Kanunu’nun 5. Maddesinde yer alan eşit davranma ilkesine aykırı davranışta bulunarak vardiyalı çalışma konusunda ayrımcılık yaptığını düşünüyor ise ayrımcılık tazminatı bile talep edebilir.

Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Eşitlik ilkesini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir.

(Yargıtay 9. HD, E: 2015/23051, K: 2018/17844, T: 09.10.2018)

Stj. Av. Dilara AÇIKEL & Av. Bilge İŞ & Av. Selçuk ENER

DOKTOR RAPORU, MAĞDUR BEYANINI DOĞRULUYOR İSE YARALAMA SUÇUNUN OLUŞTUĞU KABUL EDİLMELİDİR.

Yargıtay CGK, E: 2017/35, K: 2017/210, T: 4.4.2017

Kasten yaralama suçundan sanık …’ın beraatine ilişkin, Çine (Kapatılan) Sulh Ceza Mahkemesince verilen 04.06.2009 gün ve 87-383 sayılı hükmün katılan vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay 3. Ceza Dairesince 26.02.2013 gün ve 2438-7601 sayı ile;

“…Müşteki ve tanık anlatımı, beyanları ile uyumlu doktor raporu karşısında, sanığın üzerine atılı suçla ilgili delillerin takdir ve değerlendirilmesinde hataya düşülerek mahkûmiyeti yerine yazılı şekilde beraatine karar verilmesi…” isabetsizliğinden bozulmasına karar verilmiştir.

Çine (Kapatılan) Sulh Ceza Mahkemesi ise 30.05.2013 gün ve 125-259 sayı ile;

“…Sanığın kardeşi olan tanık …. soruşturma ve kovuşturma aşamalarında alınan beyanlarında kardeşi olan sanığın isnat edilen suçu işlemediğini beyan etmiştir.

Katılanın eşi olan … ise beyanında olaya ilişkin bilgisinin olmadığını, başka bir tarihte sanığın, eşi olan katılanın başını duvara vurduğunu gördüğünü beyan etmiştir. Tanığın bu beyanının sanığa isnat edilen olayla ilgisi bulunmayıp sanığın katılana taşla vurmak şeklindeki suçu işlediği yönünde delil teşkil etmeyeceği gibi sanıkla katılan arasında yargılama konusu olayla sınırlı kalmayan bir husumetin bulunduğunu ortaya koyması bakımından önem arz etmektedir.

Katılanın oğlu olan tanık … ise, sanığın babasına vurduğuna ilişkin beyanda bulunmadığı gibi soruşturma aşamasında alınan ifadesinde babasının kasten kendini yaralayarak darp senaryosu yapmış olabileceğini belirtmiştir. Bir kişinin nedensiz yere kendi babasına bu şekilde bir yakıştırma yapmasının hayatın olağan akışına uygun bir durum olmadığı şüphesizdir. Bu durumda tanığın bu yönde beyanda bulunmuş olması babasının bu yola başvuracak nitelikte birisi olduğunu düşündüğünü göstermektedir.

Katılanın dosya arasında mevcut raporuna göre basit bir tıbbi müdahale ile giderilebilir şekilde yaralandığı anlaşılmakta ise de; sanığın cezalandırılabilmesi için katılanın yaralanmış olması yeterli olmayıp bu eylemin sanık tarafından gerçekleştirildiğinin şüpheye mahal bırakmayacak şekilde sabit görülmesi gerektiği şüphesizdir. Aksinin kabulü durumunda sadece katılanın vücudunda yaralanma veya zedelenme bulunması nedeniyle sanığa ceza verilmesi yoluna gidildiği takdirde bu durum masumiyet karinesi ile bağdaşmayacağı gibi şikâyet hakkının kötü niyetli kimseler tarafından istismar edilmesine yol açabilecektir. Katılanın oğlu olan …’in soruşturma aşamasında alınan, babasının kendisini yaralayarak darp senaryosu yapmış olabileceği şeklindeki beyanı da bu hususun önemini ortaya koymaktadır.

Sanığın aşamalarda değişmeyen tutarlı savunmaları, sanığın üzerine atılı suçu işlediği yönünde tanık beyanının bulunmayışı, tanık ….’ın sanığın savunmalarını destekleyen beyanları, tanık …’in beyanlarından da anlaşıldığı üzere katılanla sanık arasında mevcut husumet ve katılanın oğlu olan tanık …’in beyanlarından da anlaşıldığı üzere katılanın kendini yaralayarak sanığı suçlayacak nitelikte biri olarak tanınması birlikte değerlendirildiğinde, katılanın vücudundaki yaralanmanın kendisi tarafından değil de sanık tarafından gerçekleştirildiğinin şüpheye mahal bırakmayacak şekilde sabit olduğundan söz edilemeyecek olması…” gerekçesiyle direnerek, sanığın önceki hükümdeki gibi beraatine karar vermiştir.

Bu hükmün de Cumhuriyet savcısı tarafından temyiz edilmesi üzerine, Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığının 26.06.2015 gün ve 221211 sayılı “bozma” istekli tebliğnamesi ile Yargıtay Birinci Başkanlığına gönderilen dosya, Ceza Genel Kurulunca 07.12.2016 gün ve 633-697 sayı ile; 6763 sayılı Kanunun 38. maddesi ile 5320 sayılı Kanuna eklenen geçici 10. madde uyarınca kararına direnilen daireye gönderilmiş, aynı madde uyarınca inceleme yapan Yargıtay 3. Ceza Dairesince 06.02.2017 gün ve 558-858 sayı ile; direnme kararının yerinde görülmemesi üzerine Yargıtay Birinci Başkanlığına gönderilen dosya, Ceza Genel Kurulunca değerlendirilmiş ve açıklanan gerekçelerle karara bağlanmıştır.

TÜRK MİLLETİ ADINA

CEZA GENEL KURULU KARARI

Özel Daire ile yerel mahkeme arasında oluşan ve Ceza Genel Kurulunca çözümlenmesi gereken uyuşmazlık; sanığın üzerine atılı kasten yaralama suçunun sabit olup olmadığının belirlenmesine ilişkindir.

İncelenen dosya kapsamından;

09.01.2009 tarihli olay yeri tespit tutanağında; saat 11.00 sıralarında Çine İlçe Jandarma Komutanlığını telefonla arayan katılanın, sanık tarafından darbedildiğini bildirdiğinin ifade edildiği,

Çine Devlet Hastanesince aynı gün saat 12.07’de düzenlenen adli raporda; katılanın sağ bacak üst 1/3 proksimalde ekimoz ve morluk mevcut olduğu, ağrı tarif edildiği, medial bölgede yaygın ekimozların bulunduğu tespitlerine yer verildikten sonra, vücudunda sert bir cisme bağlı darp bulunan katılandaki yaralanmanın, basit bir tıbbi müdahale ile giderilebilir nitelikte olduğu bilgilerine yer verildiği,

Anlaşılmaktadır.

Katılan aşamalarda; olay günü kendisine ait olduğunu iddia ettiği ağaçlardaki zeytinleri toplayan sanığı, zeytinleri toplamaması için uyardığını, sanığın aldırış etmemesi üzerine müdahale edince, sanığın taşla bacağına vurarak kendisini yaraladığını, telefon ile durumu jandarmaya bildirdiğini, jandarma aracı ile tedavisini yaptırmak için Çine Devlet Hastanesine gittiğini,

Tanık … mahkemede; katılanın eşi olduğunu, olay günü sanığı görmediğini ancak başka bir gün sanığın katılanın başını duvara vurduğunu gördüğünü,

Tanık …; katılanın babası, sanığın ise kiracısı olduğunu, evinin bahçesinde iki adet zeytin ağacı bulunduğunu, zeytinleri toplayıp yarısını kendisine göndermesi için sanığa talimat verdiğini, babasının neden sanığa engel olduğunu bilemediğini, olayı görmediğini, babasının kendisini yaralayarak sanık tarafından darbedilmiş gibi asılsız iddiada bulunmuş olabileceğini,

Tanık …. kollukta; sanığın kardeşi olduğunu, olay günü ağabeyine zeytin toplarken yardımcı olduğunu, katılanın kendilerine engel olmaya çalıştığını, ancak zeytinler katılana ait olmadığı için toplamaya devam ettiklerini,

Mahkemede; katılanın kendilerine hakaret ettiğini, sözlü tartışma yaşandığını ancak sanığın katılana vurmadığını, taş atmadığını,

İfade etmişlerdir.

Sanık … kollukta ve mahkemede; katılanın oğlu Akay’ın evinde kiracı olarak kaldığını, evin önünde iki adet zeytin ağacı bulunduğunu, Akay’ın “Zeytinleri topla, yarı yarıya paylaşırız” demesi üzerine, olay günü zeytinleri toplamaya başladığını, bu sırada katılanın kendisine engel olmaya çalıştığını, katılana “İçeri girmesini, canını sıkmamasını” söylediğini, ancak katılana vurmadığını savunmuştur.

Kasten yaralama suçu 5237 sayılı TCK’nun 86. maddesinde;

“(1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

(2) Kasten yaralama fiilinin kişi üzerindeki etkisinin basit bir tıbbî müdahaleyle giderilebilecek ölçüde hafif olması hâlinde, mağdurun şikâyeti üzerine, dört aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezasına hükmolunur

(3) Kasten yaralama suçunun;

a) Üstsoya, altsoya, eşe veya kardeşe karşı,

b) Beden veya ruh bakımından kendisini savunamayacak durumda bulunan kişiye karşı,

c) Kişinin yerine getirdiği kamu görevi nedeniyle,

d) Kamu görevlisinin sahip bulunduğu nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle,

e) Silâhla,

İşlenmesi hâlinde, şikâyet aranmaksızın, verilecek ceza yarı oranında artırılır” şeklinde düzenlenmiştir.

Maddenin birinci fıkrasında kasten yaralama suçunun tanımı yapılmış, kişinin vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan her davranış, yaralama olarak kabul edilmiş, madde gerekçesinde bu husus açıkça vurgulanmıştır.

Kasten yaralama suçunda korunan hukuki yarar, kişinin vücut dokunulmazlığı ve beden bütünlüğüdür. Suçun konusu, mağdurun acı verilen veya bozulan bedeni veya ruhsal varlığıdır. Failin yaptığı hareket sonucu, maddede belirtilen sonuçlardan biri meydana gelirse, kasten yaralama suçunun oluşacağında tereddüt bulunmayıp, bu sonucu doğurmaya elverişli olan tüm hareketlerle, kasten yaralama suçunun işlenmesi mümkündür.

Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde;

09.01.2009 tarihinde katılanın, zeytin toplamakta olan sanıkla tartıştığı, tartışma sırasında sanık tarafından darbedilerek bacağından yaralandığı iddiasıyla telefonla durumu ilçe jandarma komutanlığına bildirdiği, aynı gün görevlilerce götürüldüğü Çine Devlet Hastanesi’nde düzenlenen adli raporda, katılanın sağ bacağında basit bir tıbbi müdahale ile giderilebilecek nitelikte morluk ve yaygın ekimozların bulunduğunun belirtildiği olayda; katılanın anlatımları ve bu anlatımlar ile uyumlu adi rapor içeriği, tanık Cihan’ın olay günü sanıkla katılan arasında tartışma yaşandığına ilişkin beyanları ve sanığın da olay günü katılanla zeytin toplama nedeniyle tartıştığını doğrulaması hususları birlikte değerlendirildiğinde, sanığın üzerine atılı kasten yaralama suçunun sübuta erdiğinin kabulü gerekmektedir.

Bu itibarla, yerel mahkeme direnme hükmünün, sanığın kasten yaralama suçundan mahkûmiyeti yerine beraatine karar verilmesi isabetsizliğinden bozulmasına karar verilmelidir.

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

1- Çine (Kapatılan) Sulh Ceza Mahkemesinin 30.05.2013 gün ve 125-259 sayılı direnme hükmünün, sanığın kasten yaralama suçundan mahkûmiyeti yerine beraatine karar verilmesi isabetsizliğinden BOZULMASINA,

2- Dosyanın, mahalline iadesi için Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına TEVDİİNE, 04.04.2017 tarihinde yapılan müzakerede oybirliğiyle karar verildi.

APARTMAN BOŞLUĞUNDA İŞLENEN HAKARET SUÇUNDA ALENİYET UNSURUNUN GERÇEKLEŞTİĞİNDEN SÖZ EDİLEMEZ

Yargıtay CGK E:2014/757 K:2017/113 K.T.:28.02.2017

“…Sanığın, eşinin telefonla kendisini arayarak, Belgi inşaat firmasından on kişilik grubun geldiğini ve eve zorla girmek istediklerini, kapıyı kıracaklarını bildirmesi üzerine, aceleyle gelip apartman merdivenlerini çıkarken, kapısının önünde duran kalabalığa hitaben hakarette bulunduğu olayda, ‘sanığın, aksi kanıtlanamayan ve bir kısım tanıklarca da doğrulanan, ‘gelenlerin keşif heyeti olduğunu bilmediği’ yönündeki savunması karşısında, TCK’nın 30/2. maddesi tartışılmadan, eksik inceleme ve yetersiz gerekçe ile hüküm kurulması,..” isabetsizliğinden hükmün bozulmasına karar verilmiştir.

Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığınca ise 24.02.2014 gün ve 275706 sayı ile; “…Keşif heyeti başkanı mahkeme hâkimi şikâyetçi Nesrin …. bizzat kendini tanıtarak sanık …’e keşif için gelindiği belirtmesine rağmen sanığın, keşfe müsaade etmeyeceğini belirterek ve mahkeme hâkimi şikâyetçiye yönelik onur ve saygınlığını rencide edebilecek şekilde ‘bu kadın, kadına bak’ şeklinde hitaplarla alenen hakaret ettiği ve bu sırada sanık …’in eşi olan …’e haber vermesi üzerine olay yerine sanık …’in gelerek, keşif mahallinde keşif heyetine alenen ‘kim benim evime girmek istiyor, hepsinin ecdadını sinkaf ederim’ şeklinde hakaret ettiği eylemde, sanık …’in keşif mahalline gelen heyetin mahkeme hâkimi ve yardımcı personeli olup olmadığını bilmediği, olay mahallinde bulunanların Belgi inşaat firmasından on kişilik grup olduğunu zannettiği ve eve zorla girmek istedikleri düşüncesiyle hareket ederek sanığın atılı suçu işlediğinin kabul edilmesi hayatın olağan akışına aykırı nitelikte bulunmaktadır. Sanık …’in eşine telefon ederek sanığı olay yerine çağırdığı ve sanık …’in olay yerine geldiği sırada gelenlerin kimler olduğunu bilmediğine yönelik savunmasına itibar edilemeyeceği…” düşüncesiyle itiraz kanun yoluna başvurulmuştur.

5271 sayılı CMK’ nın 308. maddesi uyarınca inceleme yapan Yargıtay 4. Ceza Dairesince 23.10.2014 gün ve 10031-30232 sayı ile itiraz nedenleri yerinde görülmediğinden bahisle Yargıtay Birinci Başkanlığına gönderilen dosya, Ceza Genel Kurulunca değerlendirilmiş ve açıklanan gerekçelerle karara bağlanmıştır.

TÜRK MİLLETİ ADINA

CEZA GENEL KURULU KARARI

Sanık … hakkında kamu görevlisine görevinden dolayı hakaret suçundan verilen hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararı inceleme dışı olup, itirazın kapsamına göre sanık … hakkında kurul halinde çalışan kamu görevlilerine görevlerinden dolayı hakaret suçundan kurulan mahkûmiyet hükmü ile sınırlı olarak inceleme yapılmıştır.

Özel Daire ile Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı arasında oluşan ve Ceza Genel Kurulunca çözümlenmesi gereken uyuşmazlıklar;

1. Sanık hakkında TCK’nun 30/2. maddesinde düzenlenmiş olan hata halinin uygulanma imkânının bulunup bulunmadığının,

2. Apartman boşluğunda işlenen hakaret suçunda aleniyet unsurunun gerçekleşip gerçekleşmediğinin,

Belirlenmesine ilişkindir.

İncelenen dosya kapsamından;

06.05.2008 tarihli keşif zaptında; davacı Ş. A.Ş’ nin, davalı Belgi İnş. San. ve Tic. Ltd. Şti aleyhine kıymet takdirine itiraz davası açtığı ve M. İcra Hukuk Mahkemesince piyasadan temin edilen araçla teknik bilirkişilerle birlikte keşif için dava konusu taşınmaz yerine sehven sanığın ikametgahına gidildiği, sanığın eşi olan inceleme dışı sanık …’ye kıymet takdirine itiraz davası için gelindiği ve dairede inceleme yapmak istendiğinin söylenmesi üzerine Hatice’nin agresif tavırlar takındığı, keşif heyetinin içeri girmesine müsaade etmediği ve mahkeme hâkimine “bu kadın, kadına bak zorla evime girmek istiyor” dediği, daha sonra Hatice’nin, eşi olan sanığı telefonla araması üzerine sanığın gelerek apartmanın merdivenlerden bağırarak çıktığı, ‘Kim benim evime girmek istiyor, hepsinin ecdadını sinkaf ederim lan’ diyerek hakaret ettiği bilgilerine yer verildiği anlaşılmaktadır.

Mağdur …; mübaşir olduğunu, mağdur … ….’in sanık …’ye kendisinin hâkim olduğunu ve keşif için geldiklerini söylediğini, sanık …’nin içeri girmelerini istememesi üzerine hâkimin talimatı ile polis çağırmaya gittiğini, şikâyetçi olmadığını ifade etmiş,

Mağdurlar …, … ve …; hâkimin sanık …’ye mahkemeden keşif için geldiklerini söylediğini ve sonrasında olay yerine gelen sanık …’ın sinkaflı bir şekilde hakaret ettiğini, şikâyetçi olmadıklarını beyan etmişler,

Hâkim olan mağdur … …. de soruşturma evresinde diğer mağdurlarla benzer beyanda bulunarak şikâyetçi olduğunu ifade etmiş, kovuşturma evresinde ise duruşmaya katılmamış,

Mağdur …; mahkeme kâtibi olduğunu, keşif zaptı tutarken sanık …’ın geldiğini ve sinkaflı olarak hakaret ettiğini, sonrasında ise hâkimden özür dilediğini ve şikâyetçi olmadığını söylemiş,

Tanık …; Belgi Konut Kooperatifi Başkanı olduğunu, daha önce bilirkişileri tanıdığından gelenlerin keşif heyeti olduğunu anladığını, keşif heyetinin dava konusu taşınmaz yerine sehven sanıkların evine geldiğini, bir süre sonrada sanık …’ın geldiğini ve eşinin yarı baygın vaziyette olduğunu görünce “benim evime kim zorla girmek istedi, benim kapımı kim açmak için zorladı” dediğini, sanığın gelen kişilerin keşif heyeti olduğunu bilmediğini anlatmış,

Tanık … savcılıkta; apartman yöneticisi olduğunu, sanığın kendisini telefonla aradığını ve eşinin Belgi İnşaatın işçilerinin zorla evlerine girmek istediğini söylediğini beyan ettiğini, kendisininde sanığa “öyle bir şey yok” dediğini, bir süre sonra sanığın gelerek “benim evime kim girmek istiyor” dediğini belirtmiş,

Mahkemede; sanık apartmana geldiğinde kendisine mahkeme heyetinin geldiği söylenmesine rağmen sanığın hakaret ettiğini ve duruşmadaki beyanının doğru olduğunu, sanıklar komşusu olduğu için daha önce o şekilde ifade verdiğini söylemiş,

İnceleme dışı sanık … aşamalarda; olay günü gelen kişilerin keşif heyeti olduğunu bilmediğini, gelenleri oturdukları evi yapan inşaat firmasının elemanları sandığını ve içeri girmelerine müsaade etmediğini, telefonla eşi olan sanık …’ı arayarak inşaat firmasından gelindiğini söylediğini, sonrasında eşinin geldiğini ve hakaret etmediklerini ifade etmiş,

Sanık … ise aşamalarda; evlerinin herhangi bir dava konusu olmadığını, eşinin kendisini telefonla arayıp inşaat firmasından geldiklerini ve eve girmek istediklerini söylemesi üzerine hızla olay yerine gittiğini ve kalabalığın mahkeme heyeti olduğunu bilmediğini, onları görünce bağırdığını, hakaret etmediğini, sonrasında yanlışlıkla kendilerinin evine gelindiğinin keşif heyeti tarafından da anlaşıldığını savunmuştur.

Uyuşmazlık konularının sırayla değerlendirilmesinde yarar bulunmaktadır.

1- Sanık hakkında 5237 sayılı TCK’nun 30/2. maddesinde düzenlenmiş olan hata halinin uygulanma imkânının bulunup bulunmadığı;

1 Haziran 2005 tarihinde yürürlüğe giren 5237 sayılı TCK’nun “Hata” başlıklı 30. maddesi üç fıkra halinde;

“Fiilin icrası sırasında suçun kanunî tanımındaki maddî unsurları bilmeyen bir kimse, kasten hareket etmiş olmaz. Bu hata dolayısıyla taksirli sorumluluk hâli saklıdır.

Bir suçun daha ağır veya daha az cezayı gerektiren nitelikli hâllerinin gerçekleştiği hususunda hataya düşen kişi, bu hatasından yararlanır.

Ceza sorumluluğunu kaldıran veya azaltan nedenlere ait koşulların gerçekleştiği hususunda kaçınılmaz bir hataya düşen kişi, bu hatasından yararlanır.” şeklinde düzenlenmiş iken, 08.07.2005 tarih ve 25869 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 5377 sayılı Kanunun 4. maddesi ile eklenen; “İşlediği fiilin haksızlık oluşturduğu hususunda kaçınılmaz bir hataya düşen kişi, cezalandırılmaz” biçimindeki dördüncü fıkra ile son halini almıştır.

Uyuşmazlığın sağlıklı olarak çözümlenmesi için maddenin ikinci fıkrasının daha ayrıntılı ele alınmasında fayda bulunmaktadır.

TCK’nun 30. maddesinin 2. fıkrasında; “Bir suçun daha ağır veya daha az cezayı gerektiren nitelikli hâllerinin gerçekleştiği hususunda hataya düşen kişi, bu hatasından yararlanır” hükmü yer almaktadır. Suçun temel şekline göre cezayı artıran veya azaltan nedenler, nitelikli hallerdir. Nitelikli hallerde hata durumunda fail, suçun temel şekliyle ilgili unsurlarda hataya düşmemiştir. Suçun temel şekli tüm unsurları itibarıyla gerçekleşmiş, ancak fail nitelikli hallerin gerçekleştiği konusunda hata ile hareket etmiştir.

Kanunda nitelikli hale ilişkin hatanın hukuki sonucu açıklanmamış, yalnızca failin bu hatasından yararlanacağı ifade edilmiş, bu hatanın ne birinci fıkrada olduğu gibi kastı kaldıracağından, ne de üçüncü fıkrada olduğu gibi kaçınılmaz olması gerektiğinden bahsedilmemiştir. Bununla birlikte ikinci fıkra uyarınca suçun nitelikli haline ilişkin kanuni unsurlarını bilmeden hareket eden failin nitelikli hal bakımından kasten hareket etmediği kabul edilmeli ve suçun temel şeklinden cezalandırılmalıdır. Buna göre kardeşi olduğunu bilmediği bir kişiyi öldüren failin, kasten öldürme suçunun nitelikli hallerinden olan kardeşini öldürmekten değil, kasten öldürmenin temel şeklinden sorumlu olacağı, değersiz zannederek değerli bir kolyeyi çalan fail hakkında ise değer azlığı hükmünün uygulanacağı ilke olarak kabul edilmektedir.

Cezayı artıran nitelikli halin kişiye değil de fiile ilişkin olduğu durumlarda, bu nitelikli hal sanığa uygulanmalı, sanık suçun nitelikli hali ile cezalandırılmalıdır. Başka bir deyişle kişiye bağlı nitelikli hallerde sanık hatasından yararlanabilmeli ve eylemin basit halinden cezalandırılmalı, fiile bağlı nitelikli hallerde ise hata halinde dahi sanık nitelikli halden cezalandırılmalıdır. Örneğin, üçüncü bir kişiyi öldürmek isteyen sanığın hata ile üçüncü kişi yerine babasını öldürmesi durumunda, üstsoyu öldürme kişiye bağlı nitelikli hal olduğu için sanık hatasından yararlanacak ve öldürme suçunun basit haliyle cezalandırılması gerekecek, fakat, bir kişiyi yakarak öldürmeyi planlayan sanığın hata ile bir başkasını yakarak öldürmesi durumunda, yakarak öldürme fiile ilişkin bir nitelikli hal olduğu için, burada hata ile kastetdiğinden bir başkasını da öldürse sanığın nitelikli halden cezalandırılması gerekecektir.

5237 sayılı Türk Ceza Kanununun “Hakaret” başlıklı 125. maddesi;

“1- Bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişi, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası ile cezalandırılır. Mağdurun gıyabında hakaretin cezalandırılabilmesi için fiilin en az üç kişiyle ihtilat ederek işlenmesi gerekir.

2- Fiilin, mağduru muhatap alan sesli, yazılı veya görüntülü bir iletiyle işlenmesi hâlinde, yukarıdaki fıkrada belirtilen cezaya hükmolunur.

3- Hakaret suçunun;

a) Kamu görevlisine karşı görevinden dolayı,

b) Dini, siyasi, sosyal, felsefi inanç, düşünce ve kanaatlerini açıklamasından, değiştirmesinden, yaymaya çalışmasından, mensup olduğu dinin emir ve yasaklarına uygun davranmasından dolayı,

c) Kişinin mensup bulunduğu dine göre kutsal sayılan değerlerden bahisle,

İşlenmesi halinde, cezanın alt sınırı bir yıldan az olamaz.

(4) Hakaretin alenen işlenmesi halinde ceza altıda biri oranında artırılır.

(5) Kurul hâlinde çalışan kamu görevlilerine görevlerinden dolayı hakaret edilmesi hâlinde suç, kurulu oluşturan üyelere karşı işlenmiş sayılır. Ancak, bu durumda zincirleme suça ilişkin madde hükümleri uygulanır.” şeklinde düzenlenmiştir.

5237 sayılı TCK’nun “Soruşturma ve kovuşturma koşulu” başlıklı 131. maddesinin birinci fıkrasında ise; “Kamu görevlisine karşı görevinden dolayı işlenen hariç; hakaret suçunun soruşturulması ve kovuşturulması, mağdurun şikâyetine bağlıdır” hükmüne yer verilmiştir.

Buna göre, TCK’nun 125. maddesinin birinci fıkrasında hakaret suçunun temel şekline, üçüncü ve dördüncü fıkralarında nitelikli hallerine, beşinci fıkrasında ise suçların içtimasına ilişkin özel bir düzenlemeye yer verilmiş, aynı Kanunun 131/1. maddesinde kamu görevlisine karşı görevinden dolayı hakaret dışında kalan hakaret suçlarının şikâyete tâbi olduğu açıkça ifade edilmiştir.

Hakaret fiillerinin cezalandırılmasıyla korunan hukuki değer, kişilerin onur, şeref ve saygınlığı olup, bu suçun oluşabilmesi için, davranışın kişiyi küçük düşürmeye matuf olarak gerçekleşmesi gerekmektedir. Bir hareketin tahkir edici olup olmadığı bazı durumlarda nispi olup, zamana, yere ve duruma göre değişebilmektedir. Kişilere yönelik her türlü ağır eleştiri veya rahatsız edici sözlerin hakaret suçu bağlamında değerlendirilmemesi, sözlerin açıkça, onur, şeref ve saygınlığı rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnadını veya sövmek fiilini oluşturması gerekmektedir.

Kamu görevlisine karşı görevinden dolayı işlenen hakaret suçuna ilişkin; 5237 sayılı TCK’ndaki düzenleme, 765 sayılı TCK’ndan farklı olup, 765 sayılı Kanun uygulamasında “memur” kavramına yer verilerek, memura görev sırasında herhangi bir nedenle hakaret edilmesi hali dahi nitelikli hal olarak düzenlenmiş iken, 5237 sayılı Kanunda memur kavramını da içerecek şekilde “kamu görevlisi” kavramına yer verilerek, yalnızca kamu görevlisine karşı görevinden dolayı hakaret edilmesi nitelikli hal olarak kabul edilmiştir. “Kamu görevlisi” kavramı 5237 sayılı TCK’nun 6/1-c maddesinde “Kamu görevlisi deyiminden; kamusal faaliyetin yürütülmesine atama veya seçilme yoluyla ya da herhangi bir surette sürekli, süreli veya geçici olarak katılan kişi… anlaşılır” şeklinde tanımlanmıştır.

Kurul hâlinde çalışan kamu görevlilerine görevlerinden dolayı hakaret edilmesi hâlinde ise suç, kurulu oluşturan üyelere karşı işlenmiş sayılacaktır.

Görev sırasında ancak görevinden dolayı olmayan hakaretler ise, 125. maddenin 1. fıkrasında düzenlenen basit hakaret olarak kabul edilerek, soruşturulması ve kovuşturulması da mağdurun şikâyetine bağlı tutulmuştur.

“Görevinden dolayı” hakaretin kabulü için; yapılan kamu görevi ile hakaret eylemi arasında nedensellik bağının bulunması gerekmektedir. Hâkim her somut olayda nedensellik bağının bulunup bulunmadığını araştırarak, sonucuna göre, eylemin, suçun basit haline mi yoksa nitelikli haline mi uyduğunu saptayacaktır. Bu saptama yapılırken, hakaret eylemlerine muhatap olan kamu görevlisinin faile karşı doğrudan veya dolaylı görev yapması koşulu aranmayacaktır. Zira, hakaret doğrudan görevle ilgili olabileceği gibi, görevin yerine getiriliş yöntemi ya da sonuçları ile ilgili de olabilir.

Bu bilgiler ışığında somut olay değerlendirildiğinde;

Manavgat İcra Hukuk Mahkemesince görülmekte olan kıymet takdirine itiraz davası kapsamında, mahkeme heyeti tarafından yanlışlıkla söz konusu davanın tarafı olmayan sanığın evine keşif yapılmak için gidildiği, sanığın eşi olan Hatice’ye keşfe gelindiğinin söylendiği ve Hatice’nin heyetin içeri girmesine müsaade etmediği, Hatice’nin telefonla eşi olan sanığı arayarak bilgi vermesi üzerine, sanığın apartmana gelip “kim benim evime girmek istiyor, hepsinin ecdadını sinkaf ederim” diyerek hakaret ettiği anlaşılmakla; sanık, eşi Hatice’nin kendisini telefonla arayıp inşaat firmasından gelen kişilerin evlerine girmek istediklerini söylemesi üzerine hızla olay yerine gittiğini ve kalabalığın mahkeme heyeti olduğunu bilmediğini savunmuş, sanığın eşi Hatice de sanıkla aynı doğrultuda beyanlarda bulunmuş ise de, apartman yöneticisi olan tanık …’ın mahkemedeki, sanık apartmana geldiğinde kendisine mahkeme heyetinin geldiği söylenmesine rağmen sanığın mahkeme heyetine hakaret ettiği yönündeki beyanları karşısında, sanığın “gelenlerin keşif heyeti olduğunu bilmediği” yönündeki savunmasına itibar edilemeyeceği, bu durumda 5237 sayılı TCK’nun 30/2. maddesinde düzenlenmiş hata halinin uygulanma şartları mevcut olmadığından, sanık hakkında hata hükmünün uygulanmaması yönünden yerel mahkeme kararında bir isabetsizlik bulunmadığı kabul edilmelidir.

Bu itibarla, bu uyuşmazlık yönünden Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı itirazının kabulüne karar verilmelidir.

Bu uyuşmazlık konusuna ilişkin olarak çoğunluk görüşüne katılmayan on bir Ceza Genel Kurulu Üyesi; “Sanık hakkında 5237 sayılı TCK’nun 30. maddesinde düzenlenmiş olan hata halinin uygulanma imkanının bulunup bulunmadığına ilişkin eksik inceleme ve yetersiz gerekçe ile hüküm kurulduğundan itirazın reddi gerektiği” düşüncesiyle karşı oy kullanmışlardır.

2- Apartman boşluğunda işlenen hakaret suçunda aleniyet unsurunun gerçekleşip gerçekleşmediği;

5237 sayılı TCK’nun 125. maddesinin dördüncü fıkrasında hakaret suçunun alenen işlenmesi, bu suçun nitelikli bir şekli olarak kabul edilmiştir. Bu fıkraya ilişkin madde gerekçesinde, aleniyet için aranan temel ölçüt, fiilin, gerçekleştiği koşullar itibarıyla belirli olmayan ve birden fazla kişiler tarafından algılanabilir olması şeklinde belirtilmiştir.

Hakaret suçunun, belirsiz sayıdaki kişiler tarafından işitilebilecek, görülebilecek ve algılanabilecek bir ortamda veya çok sayıda kişinin öğrenmesini sağlayacak herhangi bir araçla işlenmesi halinde, aleniyet vardır. Aleniyetin varlığı için, çok sayıda insanın hakareti öğrenmesinin olanaklı olması yeterlidir; söylenenlerin fiilen duyulması şart değildir. Aleniyet halinde, mağdur, hakaretin az sayıda kişi önünde gerçekleşmesine oranla, daha fazla rencide olacağı için, bu nitelikli hâl kabul edilmiştir. (Nur Centel, Hamide Zafer, Özlem Çakmut, Kişilere Karşı İşlenen Suçlar, Beta Yayınevi, 3. Baskı, 2016, s. 235). Suçun basın ve yayın yoluyla işlenmesi halinde de alenen işlendiği kabul edilmelidir.

Bu açıklamalar ışığında uyuşmazlık konusu değerlendirildiğinde;

Sanığın hakaret fiilini apartman boşluğunda gerçekleştirdiği olayda; apartman boşluğunun herkese açık bir yer olmayıp, apartman sakinlerinin kullanımına mahsus olması ve apartman boşluğunda söylenen sözlerin herkes tarafından duyulma imkânının bulunmaması karşısında, aleniyet unsuru oluşmadığı halde hakaret suçunun alenen işlendiği kabul edilerek sanığın cezasında artırım yapılması yasaya aykırıdır.

Belirtilen nedenlerle, hakaret suçunun işlendiği apartman boşluğunun aleni yer olmadığı gözetilmeden, sanığın cezasında TCK’nun 125. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca artırım yapılması yasaya aykırı olduğundan, Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı itirazının bu yönünden değişik gerekçe ile kabulüne karar verilmelidir.

Öte yandan, TCK’nun 53. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, aynı maddenin birinci fıkrasının (c) bendindeki “Velayet hakkından; vesayet ve kayyımlığa ait bir hizmette bulunmaktan yoksunluğun” sadece sanığın kendi altsoyu yönünden koşullu salıverme tarihine kadar süreceği, altsoy haricindekiler yönünden ise yoksunluğun hapis cezasının infazı tamamlanıncaya kadar devam edeceği gözetilmeden “altsoy ayrımı yapılmaksızın” diğer kişiler açısından da koşullu salıverme tarihine kadar sürmesine karar verilmesi kanuna aykırı olup, hükümden sonra 24.11.2015 gün ve 29542 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Anayasa Mahkemesinin 08.10.2015 gün ve 140-85 sayılı kararı uyarınca, yerel mahkemece sanık hakkında belirtilen maddenin uygulanması bakımından yeniden değerlendirme yapılmasında da zorunluluk bulunmaktadır.

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

1- Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı itirazının;

a) Sanık hakkında TCK’nun 30. maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenmiş olan hata halinin uygulanma koşulları bulunmadığından, bu yönden KABULÜNE,

b) Apartman boşluğunda işlenen hakaret suçunda aleniyet unsuru gerçekleşmediğinden, bu yönden değişik gerekçeyle KABULÜNE,

2- Yargıtay 4. Ceza Dairesinin sanık … hakkındaki 21.01.2014 gün ve 36850-1464 sayılı bozma kararının KALDIRILMASINA,

3- Manavgat 1. Sulh Ceza Mahkemesinin 30.07.2009 gün ve 576-674 sayılı sanık … hakkında kurul halinde çalışan kamu görevlilerine görevlerinden dolayı hakaret suçundan kurulan mahkûmiyet hükmünün;

a) Hakaret suçunun işlendiği apartman boşluğunun aleni yer olmadığı gözetilmeden, sanığın cezasında TCK’nun 125. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca artırım yapılması suretiyle fazla ceza tayini,

b) TCK’nun 53. maddesinin 3. fıkrası uyarınca 53/1-c bendindeki “Velayet hakkından; vesayet ve kayyımlığa ait bir hizmette bulunmaktan yoksunluğun” sadece sanığın kendi altsoyu yönünden koşullu salıverme tarihine kadar süreceği, altsoy haricindekiler yönünden ise yoksunluğun hapis cezasının infazı tamamlanıncaya kadar devam edeceği gözetilmeden “altsoy ayrımı yapılmaksızın” diğer kişiler açısından da koşullu salıverme tarihine kadar sürmesine karar verilmesi kanuna aykırı olup, hükümden sonra 24.11.2015 gün ve 29542 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Anayasa Mahkemesinin 08.10.2015 gün ve 140-85 sayılı kararı uyarınca, yerel mahkemece sanık hakkında belirtilen maddenin uygulanması bakımından yeniden değerlendirme yapılmasında da zorunluluk bulunması,

Nedenlerinden BOZULMASINA,

3- Dosyanın mahalline gönderilmek üzere Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına TEVDİİNE, bir numaralı uyuşmazlık yönünden 14.02.2017 tarihinde yapılan ilk müzakerede yeterli çoğunluk sağlanamadığından 28.02.2017 tarihinde yapılan ikinci müzakerede oyçokluğuyla, iki numaralı uyuşmazlık yönünden ise 14.02.2017 tarihinde yapılan ilk müzakerede oybirliğiyle karar verildi.

AÇIK SENET OLARAK BİLİNEN SONRADAN DOLDURULAN BOŞ SENEDİN ANLAŞMAYA AYKIRI OLARAK DOLDURULDUĞUNUN İSPATI YAZILI DELİL İLE YAPILMAKTADIR.

Yargıtay 19. H.D., E:2019/1061 K: 2020/1355 T: 07/07/2020

Dava: Taraflar arasında görülmekte olan menfi tespit davasının ilk derece mahkemesinde yapılan yargılaması sonunda verilen kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine … Hukuk Dairesi tarafından verilen istinaf talebinin esastan kabulüne ve buna göre yeniden hükmün kurulmasına ilişkin hükmün davacı vekilince duruşmalı olarak temyiz edilmesi üzerine ilgililere çağrı kağıdı gönderilmişti. Belli günde davacı vekili Av. … ve davalı vekili Av. Ş… K…’ın geldiği görülmüş olmakla duruşmaya başlanarak hazır bulunan taraf vekillerinin sözlü açıklamaları dinlenildikten ve temyiz dilekçesinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra dosya incelendi, gereği görüşülüp düşünüldü.

Karar: Davacı vekili, davacının dava dışı …’den aldığı 13.500,00 TL borcuna karşılık boş senedi imzalayarak dava dışı …’e teminat olarak verdiğini, davacının …’e olan borcunu ödediği için bedelsiz kalan senedin iadesini beklerken bu senedin davalı tarafından icra takibine konulduğunu, davacı ile davalı arasında hiç bir ticari ilişki bulunmadığını, davacının davalıyı tanımadığını, davalının davaya konu senedi ne şekilde ele geçirdiğinin meçhul olduğunu, davalının davaya ve takibe konu senette haklı hamil olmadığını, bu hususta savcılığa suç duyurusunda bulunulduğunu ileri sürerek davaya konu senede dayalı başlatılan takip nedeniyle davacının davalıya borçlu olmadığının tespiti ile davacı lehine icra tazminatına karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, davaya konu senedin kambiyo senedi olduğunu davacının dava dışı 3. Kişi ile olan ilişkisine yönelik iddialarının davalıya bağlamayacağını davacının senedin teminat senedi olduğu ve boş olarak verildiği, anlaşmaya aykırı doldurulduğu iddialarının yazılı delil ile ispat etmesi gerektiğini, davacının davalının senedi iktisabında kötüniyetli ve ağır kusurlu olduğunu ispat etmesi gerekirken bu yönde bir iddiasının dahi bulunmadığını savunarak davanın reddi ile tazminata karar verilmesini istemiştir.

İlk derece mahkemesince, yapılan yargılama, toplanan deliller ve benimsenen bilirkişi raporuna göre, davacı ile davalı arasında ticari ilişki olmadığı, davacının dava dışı 3. kişiye borçlu olduğu, boş senedin anlaşmaya aykırı doldurulduğu iddiasının yazılı delil ile kanıtlanması gerekse de taraflar arasında ticari ilişki olmadığından senedin anlaşmaya aykırı doldurulması çerçevesinde değerlendirilmesine olanak bulunmadığı, sorunun davalının yetkili hamil olup olmadığı noktasında olduğu, taraflar arasında ticari ilişki olmadığı gibi davacının ticari ilişki içinde olduğu dava dışı 3. kişi tarafından davalıya yapılmış bir ciroda bulunmadığından davalının senedi elinde bulunmakta haklı olmadığı yetkili hamil olmadığı senet bedelini davacıdan talep edemeyeceği gerekçesiyle davanın kabulüne, davaya konu senet nedeniyle davacının davalıya borçlu olmadığının tespitine, kötüniyet tazminatı isteğinin reddine karar verilmiş, hüküm davalı vekili tarafından istinaf edilmiştir.

Bölge adliye mahkemesince; tüm dosya kapsamına göre, açığa senet düzenlenmesinin mümkün olduğu, senedin anlaşmaya aykırı olarak doldurulduğu iddiasının yazılı delille ispat edilmesi gerektiği, davacının dayandığı savcılık dosyası ile icra hukuk mahkemesi dosyasının bu iddiayı ispat edecek nitelikte bulunmadığından ilk derece mahkemesince davanın reddine karar verilmesi gerekirken davanın kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan kabulü ile ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak davanın reddine karar verilmiş, hüküm davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Dosyadaki yazılara kararın dayandığı delillerle gerektirici sebeplere, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına ve özellikle istinaf mahkemesinin gerekçeli kararının “E) İstinaf Nedenlerinin Değerlendirilmesi ve Gerekçe” başlıklı bölümünün birinci paragrafında davalının istinaf başvurusunun kabul nedenlerini ayrıntılı olarak açıkladıktan sonra ikinci paragrafta “… ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve yasa yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı” sözcüklerinin yazılmasının maddi hataya müstenit olarak yazıldığının anlaşılmasına göre ve maddi hataya müstenit olarak yazılan bu sözcüklerin doğru olmaması nedeniyle bu sözcüklerin çıkarılarak yerine “ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunduğu” sözcükleri eklenerek gerekçedeki bu maddi hatanın düzeltilmesine, … Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi’nin 2017/1917 esas ve 2018/1767 karar sayılı ve 14.12.2018 tarihli kararının gerekçesinin yukarıda açıklandığı şekilde HMK’nın 370. maddesinin 4. fıkrası uyarınca düzeltilerek onanmasına karar vermek gerekmiştir.

Sonuç: Yukarıda açıklanan nedenlerle … Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi’nin 2017/1917 esas ve 2018/1767 karar sayılı ve 14.12.2018 tarihli kararının gerekçesinin HMK’nın 370. maddesinin 4. fıkrası uyarınca DÜZELTİLEREK ONANMASINA, dosyanın … Asliye Hukuk Mahkemesi’ne, karardan bir örneğin bilgi için … Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi’ne gönderilmesine, vekili Yargıtay duruşmasında hazır bulunan davacı yararına takdir edilen 2.540,00 TL duruşma vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, peşin harcın istek halinde temyiz eden davacıya iadesine, 07.07.2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞVEREN, İŞÇİNİN İSTİFA ETTİĞİNİ İSTİFA DİLEKÇESİ DIŞINDAKİ DELİLLERLE DE İSPATLAYABİLİR

9. Hukuk Dairesi         2016/12990 E.  ,  2020/2336 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de HUMK.nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin puldan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait 34 M 1161 plakalı minibüste şoför olarak 08/04/2010-11/05/2012 tarihleri arasında çalıştığını, davalının müvekkiline hiçbir ödeme yapmadığı halde ibraname imzalattığını, en son günlük net ücretinin 120.00 TL olduğunu, haftanın 5 günü 06.30-22.30-23.00’ye kadar çalıştığını, hafta sonları çalışmadığını, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını iddia ederek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla; 500,00 TL kıdem tazminatı, 1.000,00 TL ihbar tazminatı, 5.000,00 TL fazla mesai ücreti, 500,00 TL ulusal bayram genel tatil alacağı, 500,00 TL yıllık izin alacağı, 500,00 TL asgari geçim indirimi alacağı olmak üzere toplam 8.000,00 TL alacağının tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkiline ait … plakalı minibüste şoför olarak 19/10/2010 tarihinde sigortalı olarak çalışmaya başladığını, iş akdini 20/03/2012 kendi isteği ile istifa etmek sureti fesh ettiğini bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmayacağını, davacının her türlü yasal haklarını imzaladığı 20/03/2012 tarihli ibraname ile aldığını davacının müvekkiline ait minibüste hafta içi 5 gün 07.00-20.00 saatleri arasında çalıştığını, çalıştığı süre zarfında fazla mesai ücretlerinin eksiksiz biçimde ödendiğini, genel tatil ve yıllık izin ücretlerinin ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı iş yerinde 12/04/2010-20/03/2012 tarihleri arasında 1 yıl 9 ay 9 gün çalıştığı, yevmiye usulü ödeme yapıldığı, davacının günlük yevmiyesinin 120 TL olduğu, ayda 20 gün çalışan davacının 2400 TL net ücret aldığı, yemeğin işveren tarafından karşılandığı, her ne kadar iş akdinin istifa ile sona erdirildiği iddia edilmiş ise de dosyaya sunulan istifa dilekçesinin bulunmadığı, davalı tarafça iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayandığının ispatlanamadığı, davalı tarafından dosyaya ibraname sunulmuş ise de ibranamenin borçlar kanununda belirtilen özellikleri taşımadığı bu hali ile ibraname başlıklı bu belgenin dikkate alınamayacağı, iş akdinin feshinin haklı veya geçerli nedene dayandığı ispatlanamadığından davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, dinlenen tanıkların beyanı dikkate alındığında davacının haftanın 5 günü 06:00-21:30 saatleri arasında çalışma yaptığı, Yargıtay emsal kararları gereğince günde en çok 14 saat çalışılabileceği, ara dinlenme süresinin mahsubu ile davacının günde 12 saat, haftada 60 saat çalışma yaptığı ve 15 saat fazla mesai alacağı olduğu, yeminle dinlenen tanık beyanları dikkate alındığında davacının hafta içi dini bayramlar ve pazar gününe denk gelmeyen ulusal bayram günlerinde çalıştığı, davacının kıdemine göre 14 günlük yıllık izin hakkının oluştuğu, yıllık izinlerin kullanıldığına veya ücretinin ödendiğine dair delil sunulmadığı, asgari geçim indirimi ödemelerinin yapıldığını, ispat yükünün davalı tarafta olduğu dosyaya bir kısım ödemelerin yapıldığına dair delil ibraz edildiği ancak bazı aylarda eksikliklerin bulunduğu, buna göre davacının asgari geçim indirimi alacağına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İhbar tazminatı yönünden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmesi ve yasanın 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmaması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarını talep etmiş, davalı ise davacının istifa ederek kendisinin ayrıldığını savunmuştur.
Mahkemece, davalı tarafça iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayandığının ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre davalı tarafça iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından sona erdirildiği savunulmuş ve yazılı bir istifa dilekçesi sunulmamışsa da yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının çelişkili beyanlarda bulundukları, önce davacının sigortası düşük yatırıldığından kendisinin işten ayrıldığını beyan ettikleri sonra da hasılatı beğenmediği için davalının iş akdini feshettiğini beyan ettikleri görülmüş olup davalı tanıklarından …’in ise beyanında davacının kendisine aracı bırakacağını söylediğini beyan ettiğinden iş akdini feshedenin davacı olduğu anlaşılmakla haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden davacının kıdem tazminatına hak kazanmakla birlikte yukarıdaki yasal düzenlemeler ve ilke kararındaki açıklamalardan anlaşılacağı üzere ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİLİK ALACAKLARININ İSPATLANABİLİRLİĞİ

Bu haftaki yazıda; işçilikten kaynaklanan ücret alacaklarının ispatının hangi delillerle sağlanacağı paylaşılacaktır. Öncelikle belirtmek gerekir ki konuyu tam anlamıyla sizlere aktarmak için ispat yükünün ne olduğunun ve kime ait olduğunun tarafımızca açıklanması son derece elzemdir.

İspat yükü, maddi hukuk temelli olmakla birlikte bir usul hukuku müessesesidir. HMK sisteminde ispat sadece bir yük olarak ele alınmamış, 189. maddedeki düzenlemeye göre; tarafların kanunda belirtilen süre ve usule göre ispat haklarının olduğu vurgulanmıştır. İspat yükü ise; HMK’nın 190. maddesinde Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesine paralel şekilde düzenlenmiş olup, “iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan lehine hak elde eden taraf” ispatla yükümlüdür. Ancak maddede aksinin özel kanunlarda öngörülmüş olabileceğini belirtmiştir.

HMK 194. maddede vakıaları somutlaştırma yükü getirilmiştir. Gerekçede, genel geçer ifadelerle, somut vakıalara dayanmadan dava açılıp yürütülemeyeceği belirtilmiştir. Örneğin; davacının uzun süre işyerinde çalıştığı ve yasal haklarının ödenmediği belirtilerek, feshin kim tarafından ve ne şekilde yapıldığı açıklanmaksızın kıdem, ihbar, izin, fazla çalışma vs. işçilik alacaklarının talebi yasaya uygun değildir. Böyle bir durumda hakimin HMK 31. Madde kapsamında davayı aydınlatması gerekir.

Yazının girişinde bahsedildiği üzere tarafımızca ispat yükü ile ilgili giriş niteliğinde özet geçilmeye çalışıldı. Şimdi sizlere işçilik ücret alacaklarının ispatı konusu kısa ve açıklayıcı bir şekilde aktarılmaya çalışılacaktır.

İş görme borcu işçi tarafından kanıtlanmalıdır. Ücretin miktarını ispat yükü de işçi üzerindedir. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesi, ücret hesap pusulası, ücret bordrosu, bankaya işçi adına ödemeyi gösteren kayıtlar yazılı delil niteliğindedir. Bu noktada HMK 199. maddesi değerlendirilmelidir. Madde “belge” başlıklı olup, uyuşmazlık konusu vakıaları ispata elverişli, yazılı veya basılı metin, senet, çizim, plan, kroki, fotoğraf, film, görüntü ve ses kaydı gibi veriler ile elektronik ortamdaki veriler ve benzeri bilgi taşıyıcıları belge niteliğinde sayılmıştır. Görüldüğü üzere senetten çok daha kapsamlı bir tanım yapılmış ve örnek kabilinden ispat araçları sayılmıştır. Yapılan düzenlemelerin işçinin ücretinin belirlenmesi noktasında işverence düzenlenen ve işçinin imzasını taşıyan bordroların delil değerini arttırdığı tartışılabilir ise de, çalışma yaşamındaki kayıt dışılık ve denetim eksiklikleri en aza indirilmeden salt yasal düzenleme ile gerçeğe ulaşmanın mümkün olmadığı yönündedir. İşçiye kredi alması için verilen ücret bilgisini içeren yazıların delil değerinin olduğu açıktır. İşverence düzenlenen ve bankaya sunulacak olan belgede işçinin kredi almasını kolaylaştırmak için gerçeğe aykırı bilgilerin yazılması da uygulamada rastlanan bir durumdur. Sözü edilen belge ile ücret bordroların çelişmesi halinde, yargılama sırasında yapılması gereken gerçek durumun araştırılması olmalıdır. Yargıtay’a göre ortaya çıkan tereddüdün giderilmesinde meslek örgütünden yapılacak ücret araştırması faydalı olacaktır.

Bu konuda Yargıtay’ın aşağıdaki kararı da yol gösterici niteliktedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/25693 E., 2018/4193 K. Sayılı ve 21.02.2018 tarihli kararı:

“…4857 Sayılı İş Kanunu’nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 Sayılı Kanun’un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanun’un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin istemi üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 Sayılı Kanun’un 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, asfalt döküm işinde kazma kürek işçisi olarak çalışan davacı, 1.600,00 TL net aylık ücret ile çalıştığını iddia etmiş, temyiz aşamasında ise ücretinin 1.400,00 TL net olduğunu ayrıca asgari geçim indirimi ödendiğini belirtmiştir. Buna göre davacının 1.400 TL net ücret ile çalıştığını iddia ettiğini kabul etmek gerekmiştir. Davalı, davacının asgari ücret aldığını savunmuştur. Ücret bordrolarında ücret davalı savunması gibi asgari ücret üzerinden gösterilmiştir. Emsal ücret araştırması sadece Ticaret Odasından yapılmış ve her iki taraf da ücretin banka kanalı ile ödendiğini belirtmesine karşın banka kayıtları getirtilmemiştir. Davacı … davacının 1.400 TL net aylık ücret ile çalıştığını beyan etmiş, davalı ise asgari ücret dışında kendilerine teşvik ücreti şeklinde yapılan bir ödeme olduğundan bahsetmiş ancak miktarını belirtmemiştir. Mahkemece, işçiye yapılan ödemeleri gösterir banka kayıtları istenip getirilmeden ve sadece Ticaret Odasından yapılan emsal ücret araştırması ile sonuca gidilmesi doğru bulunmamıştır. İşçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, banka kayıtları getirtilerek işçiye ücret bordrosunda belirtilen miktar dışında yapılan bir aylık ücret ödemesi olup olmadığı belirlenmeli, tanık beyanları ile tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Mahkemece bu husus gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” şeklindedir.

Ücretin ispatı ile ilgili en temel sorun, işveren kayıtlarında ücretin düşük gösterilmesi iddiasına dayalı ispat yükü üzerindedir. Bu noktada işçinin imzasını içeren iş sözleşmesi, ücret bordroları hatta banka kayıtlarının gerçeği yansıtmaması ihtimal dahilindedir. Yazılı delille ortaya konulan bir vakıanın aksinin tanık beyanları ya da meslek örgütünden ücret araştırması gibi delillerle kanıtlanması, medeni usul hukuku ilkelerine uygun değildir. Ancak konu çok sayıda Yargıtay kararında açıklandığı üzere “çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir(Yargıtay 9. HD., 7.12.2009 gün, 2008/11830 E., 2009/33853 K.).”

Aynı kararda, yazılı iş sözleşmesi hükmüne rağmen iç karışıklıkların yaşandığı Kuzey Irak’ta çalışmak üzere yurt dışına giden işçinin aylık 400,00 USD ücretle çalışması hayatın olağan akışına aykırı olduğu belirtilmiştir.

Yargıtay’ın, ücret konusunun tartışmalı ve taraf delillerinin eşdeğer olduğu durumlarda ilgili meslek kuruluşunda ücret araştırması yapıldıktan sonra tüm delillerin yeniden değerlendirilmesi gerektiği yönünde çok sayıda kararı vardır. Şu hale göre meslek örgütlerinin bildirdiği ücretler takdiri delil niteliğindedir. Mahkeme diğer yazılı ve sözlü delilleri de değerlendirmeli ve gerçek ücreti belirlemelidir. Yargıtay, ücret araştırması öncesinde işçinin işyerindeki görevi ve konumuyla ilgili tartışmaların değerlendirilmesi ve gerçek durumun tereddütsüz biçimde ortaya konulmasını gerekli görmüştür. Aksi halde meslek örgütü ya da sendikalardan alınacak olan ücret bilgisi çok fazla yol gösterici olmayacaktır.

Yukarıdaki açıklamalarımızdan anlaşılacağı üzere her ne kadar HMK’nın 200. ve 201. maddelerinde senetle ispatlanmasının ücretin miktarına bağlı olmasından bahsedilse de işçi alacakları konusunda çalışma şartlarının dikkate alınması, Yargıtay kararlarından da anlaşılması gerektiği üzere, elzemdir. Bu da bize gösteriyor ki; hukukun toplumun gereksinimlerinden bağımsız olamayacağı gerçeği yansımasında işçilik ücret alacağının ispatı senetle ispat ile sınırlandırılmamalıdır.

Av. Bilge İŞ   Av. Selçuk ENER

Devamsızlık Nedeniyle Fesih, Devamsızlığın İspatı

22. Hukuk Dairesi  2018/9802 E., 2018/16615 K.

Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini, hak kazandığı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işlemiş faizlerinin tahsili amacıyla başlatılan icra takibinin haksız itiraz üzerine durduğunu ileri sürerek, itirazın iptali ile takibin devamına karar verilmesini ve icra inkar tazminatının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık haklı sebebiyle feshedildiğini ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne dair verilen karar, Dairemizin 21/03/2017 tarihli ilamıyla, davalı tanıklarının dinlenilmesi gerektiği açıklanarak sair yönleri incelenmeksizin bozulmuştur. Bozma ilamına uyma kararı verilerek devam edilen yargılama neticesinde, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
Somut olayda, dava dilekçesinde iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmadan işverence feshedildiği iddia edilmiş; davaya cevap dilekçesinde ise işçinin devamsızlık yaptığından iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği savunulmuştur. Dosya içeriğindeki 08/09/2012 tarihli devamsızlık tutanağında, davacı işçinin 03/09/2012-08/09/2012 tarihleri arasında devamsızlık yaptığı yazılıdır. Dinlenen davalı tanıkları davacının devamsızlık yaptığını doğrulamış olup, tanıklardan ikisinin tutanak düzenleyiciler arasında yer aldığı anlaşılmaktadır. Buna karşılık davacı tanıklarının fesihle ilgili görgüye dayalı bilgileri bulunmayıp, sadece davacı ve davalı tanığı …’in telefon konuşmasına şahit olduklarını ifade etmişlerdir. Davalı tanığı … de, bu telefon görüşmesiyle ilgili olarak, davacıyı mesai saatleri içerisinde işi bırakıp gitmesi sonrasında telefonla aradığını ifade etmiştir. 
Dosya kapsamı ve özellikle yukarıda açıklanan delil durumu itibariyle, iş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması sebebiyle işverence haklı olarak feshedildiği kanıtlanmıştır. Her gün için ayrı ayrı devamsızlık tutanağı düzenlenmesi yerine tek bir devamsızlık tutanağı düzenlenerek içeriğinde birden fazla güne ilişkin devamsızlık tespitine yer verilmiş olması ya da Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilen işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış nedeninin ”kod 29” yerine “kod 22 (diğer nedenler)” şeklinde gösterilmesinin, mevcut delil durumu karşısında sonuca etkisi yoktur. Diğer taraftan, davacının şikayeti üzerine… .. Genel Müdürlüğü … Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’nce düzenlenen yazıda, aynı delillere göre davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi gerektiği görüşü bildirilmiş ise de, söz konusu görüşün eldeki davayı bağlayıcı bir etkisi bulunmamaktadır.
Anılan sebeplerle, iş sözleşmesinin devamsızlık haklı sebebiyle feshedildiği kanıtlandığından, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, aksi yönde kanaat ile hüküm tesis edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03/07/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YILLIK İZİNİN ÜCRETE DÖNÜŞMESİ İÇİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ GEREKİR

YARGITAY

22. Hukuk Dairesi

Esas No: 2018/14166

Karar No: 2018/27800

Tarihi: 19.12.2018

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi S. S. Ünal tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalıların Cevabının Özeti:

Davalılar, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalılar vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçinin fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

Aynı ilkeler hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları için de geçerlidir.

Somut uyuşmazlıkta; hükme esas bilirkişi raporunda, davacının fazla mesai, hafta tatili ve (29.11.2011 tarihinden önceki döneme ilişkin) ulusal bayram ve genel tatil alacağı taleplerinin hesaplanmasında tanıkların beyanlarının dikkate alındığı, hesaplamaların 2002-2013 yılları arasını kapsadığı(ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplamasında ise tanık beyanına göre yapılan hesaplamanın 2002-2011 yıllarını kapsamakta olduğu) belirtilmiştir. Ancak, davacıyla aynı işverende birlikte çalışan tanıkların beyanlarının davacıyla birlikte çalıştıkları dönemlerle sınırlı olmak üzere değerlendirilmek suretiyle davacının fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hesaplanması gerekirken davacının davasına konu tüm dönemi kapsar şekilde değerlendirilmesi hatalı olup bozma sebebidir.

3-Davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işverende 10 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 170 gün olduğu belirlenmiş ve davacının hiç izin kullanmadığı kabul edilerek karar verilmiştir. Davacının uzun yıllar (10 yıl boyunca) yıllık ücretli izin kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asil çağrılarak çalışma süresi boyunca yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusundaki beyanının alınmasından sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmelidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 19.12.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İSPATLANAMAYAN DÖNEM İÇİN FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE HÜKMEDİLEMEZ

T.C.
Yargıtay
22. Hukuk Dairesi

Esas No:2013/32473
Karar No:2015/8259
K. Tarihi:26.2.2015

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, davalıya ait işyerinde aşçı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini belirterek, müvekkilinin ihbar ve kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirimi, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, istekler kısmen hüküm altına alınmıştır.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İhbar ve kıdem tazminatına esas ücretin tespiti hususunda hükme esas bilirkişi raporunda açıklık bulunmadığından, ücrete ilave edilen yemek yardımı miktarı, piyasa rayici araştırılarak tespit edilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir.
3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir.
Somut olayda, davacının çalıştığı döneme ilişkin olarak çalışma gün ve saatlerini gösterir puantaj kayıt davalı işverence sunulmamıştır. Bu durumda fazla mesai ücreti talebinin tanık anlatımlarına göre belirlenmesi gerekir. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının bir tanesi davacının komşusu olup işyerinde çalışmadığından, davacının çalışma saatlerini bilebilecek durumda değildir. Diğer tanık ise işyerinde bekçi olarak 2007-2009 yılları arasında çalıştığını beyan etmiştir. Davacının bu tarihler dışındaki çalışma saatlerine ilişkin delili bulunmamaktadır. Diğer bir deyişle sadece bu dönem için çalışma düzenini kanıtlayabilmiştir. Bu nedenle dava konusu fazla çalışma ücreti, sadece ispatlanabilen dönem için yapılan hesaplamaya göre hüküm altına alınmalıdır. Yazılı şekilde hatalı bilirkişi raporuna göre hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 26.02.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.