İşçinin istifa dilekçesinin dosyaya sunulmaması işçi lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi için yeterli değil.

9. Hukuk Dairesi         2016/12990 E.  ,  2020/2336 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de HUMK.nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin puldan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait 34 M 1161 plakalı minibüste şoför olarak 08/04/2010-11/05/2012 tarihleri arasında çalıştığını, davalının müvekkiline hiçbir ödeme yapmadığı halde ibraname imzalattığını, en son günlük net ücretinin 120.00 TL olduğunu, haftanın 5 günü 06.30-22.30-23.00’ye kadar çalıştığını, hafta sonları çalışmadığını, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını iddia ederek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla; 500,00 TL kıdem tazminatı, 1.000,00 TL ihbar tazminatı, 5.000,00 TL fazla mesai ücreti, 500,00 TL ulusal bayram genel tatil alacağı, 500,00 TL yıllık izin alacağı, 500,00 TL asgari geçim indirimi alacağı olmak üzere toplam 8.000,00 TL alacağının tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkiline ait … plakalı minibüste şoför olarak 19/10/2010 tarihinde sigortalı olarak çalışmaya başladığını, iş akdini 20/03/2012 kendi isteği ile istifa etmek sureti fesh ettiğini bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmayacağını, davacının her türlü yasal haklarını imzaladığı 20/03/2012 tarihli ibraname ile aldığını davacının müvekkiline ait minibüste hafta içi 5 gün 07.00-20.00 saatleri arasında çalıştığını, çalıştığı süre zarfında fazla mesai ücretlerinin eksiksiz biçimde ödendiğini, genel tatil ve yıllık izin ücretlerinin ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı iş yerinde 12/04/2010-20/03/2012 tarihleri arasında 1 yıl 9 ay 9 gün çalıştığı, yevmiye usulü ödeme yapıldığı, davacının günlük yevmiyesinin 120 TL olduğu, ayda 20 gün çalışan davacının 2400 TL net ücret aldığı, yemeğin işveren tarafından karşılandığı, her ne kadar iş akdinin istifa ile sona erdirildiği iddia edilmiş ise de dosyaya sunulan istifa dilekçesinin bulunmadığı, davalı tarafça iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayandığının ispatlanamadığı, davalı tarafından dosyaya ibraname sunulmuş ise de ibranamenin borçlar kanununda belirtilen özellikleri taşımadığı bu hali ile ibraname başlıklı bu belgenin dikkate alınamayacağı, iş akdinin feshinin haklı veya geçerli nedene dayandığı ispatlanamadığından davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, dinlenen tanıkların beyanı dikkate alındığında davacının haftanın 5 günü 06:00-21:30 saatleri arasında çalışma yaptığı, Yargıtay emsal kararları gereğince günde en çok 14 saat çalışılabileceği, ara dinlenme süresinin mahsubu ile davacının günde 12 saat, haftada 60 saat çalışma yaptığı ve 15 saat fazla mesai alacağı olduğu, yeminle dinlenen tanık beyanları dikkate alındığında davacının hafta içi dini bayramlar ve pazar gününe denk gelmeyen ulusal bayram günlerinde çalıştığı, davacının kıdemine göre 14 günlük yıllık izin hakkının oluştuğu, yıllık izinlerin kullanıldığına veya ücretinin ödendiğine dair delil sunulmadığı, asgari geçim indirimi ödemelerinin yapıldığını, ispat yükünün davalı tarafta olduğu dosyaya bir kısım ödemelerin yapıldığına dair delil ibraz edildiği ancak bazı aylarda eksikliklerin bulunduğu, buna göre davacının asgari geçim indirimi alacağına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İhbar tazminatı yönünden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmesi ve yasanın 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmaması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarını talep etmiş, davalı ise davacının istifa ederek kendisinin ayrıldığını savunmuştur.
Mahkemece, davalı tarafça iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayandığının ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre davalı tarafça iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından sona erdirildiği savunulmuş ve yazılı bir istifa dilekçesi sunulmamışsa da yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının çelişkili beyanlarda bulundukları, önce davacının sigortası düşük yatırıldığından kendisinin işten ayrıldığını beyan ettikleri sonra da hasılatı beğenmediği için davalının iş akdini feshettiğini beyan ettikleri görülmüş olup davalı tanıklarından …’in ise beyanında davacının kendisine aracı bırakacağını söylediğini beyan ettiğinden iş akdini feshedenin davacı olduğu anlaşılmakla haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden davacının kıdem tazminatına hak kazanmakla birlikte yukarıdaki yasal düzenlemeler ve ilke kararındaki açıklamalardan anlaşılacağı üzere ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİLİK ALACAKLARININ İSPATLANABİLİRLİĞİ

Bu haftaki yazıda; işçilikten kaynaklanan ücret alacaklarının ispatının hangi delillerle sağlanacağı paylaşılacaktır. Öncelikle belirtmek gerekir ki konuyu tam anlamıyla sizlere aktarmak için ispat yükünün ne olduğunun ve kime ait olduğunun tarafımızca açıklanması son derece elzemdir.

İspat yükü, maddi hukuk temelli olmakla birlikte bir usul hukuku müessesesidir. HMK sisteminde ispat sadece bir yük olarak ele alınmamış, 189. maddedeki düzenlemeye göre; tarafların kanunda belirtilen süre ve usule göre ispat haklarının olduğu vurgulanmıştır. İspat yükü ise; HMK’nın 190. maddesinde Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesine paralel şekilde düzenlenmiş olup, “iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan lehine hak elde eden taraf” ispatla yükümlüdür. Ancak maddede aksinin özel kanunlarda öngörülmüş olabileceğini belirtmiştir.

HMK 194. maddede vakıaları somutlaştırma yükü getirilmiştir. Gerekçede, genel geçer ifadelerle, somut vakıalara dayanmadan dava açılıp yürütülemeyeceği belirtilmiştir. Örneğin; davacının uzun süre işyerinde çalıştığı ve yasal haklarının ödenmediği belirtilerek, feshin kim tarafından ve ne şekilde yapıldığı açıklanmaksızın kıdem, ihbar, izin, fazla çalışma vs. işçilik alacaklarının talebi yasaya uygun değildir. Böyle bir durumda hakimin HMK 31. Madde kapsamında davayı aydınlatması gerekir.

Yazının girişinde bahsedildiği üzere tarafımızca ispat yükü ile ilgili giriş niteliğinde özet geçilmeye çalışıldı. Şimdi sizlere işçilik ücret alacaklarının ispatı konusu kısa ve açıklayıcı bir şekilde aktarılmaya çalışılacaktır.

İş görme borcu işçi tarafından kanıtlanmalıdır. Ücretin miktarını ispat yükü de işçi üzerindedir. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesi, ücret hesap pusulası, ücret bordrosu, bankaya işçi adına ödemeyi gösteren kayıtlar yazılı delil niteliğindedir. Bu noktada HMK 199. maddesi değerlendirilmelidir. Madde “belge” başlıklı olup, uyuşmazlık konusu vakıaları ispata elverişli, yazılı veya basılı metin, senet, çizim, plan, kroki, fotoğraf, film, görüntü ve ses kaydı gibi veriler ile elektronik ortamdaki veriler ve benzeri bilgi taşıyıcıları belge niteliğinde sayılmıştır. Görüldüğü üzere senetten çok daha kapsamlı bir tanım yapılmış ve örnek kabilinden ispat araçları sayılmıştır. Yapılan düzenlemelerin işçinin ücretinin belirlenmesi noktasında işverence düzenlenen ve işçinin imzasını taşıyan bordroların delil değerini arttırdığı tartışılabilir ise de, çalışma yaşamındaki kayıt dışılık ve denetim eksiklikleri en aza indirilmeden salt yasal düzenleme ile gerçeğe ulaşmanın mümkün olmadığı yönündedir. İşçiye kredi alması için verilen ücret bilgisini içeren yazıların delil değerinin olduğu açıktır. İşverence düzenlenen ve bankaya sunulacak olan belgede işçinin kredi almasını kolaylaştırmak için gerçeğe aykırı bilgilerin yazılması da uygulamada rastlanan bir durumdur. Sözü edilen belge ile ücret bordroların çelişmesi halinde, yargılama sırasında yapılması gereken gerçek durumun araştırılması olmalıdır. Yargıtay’a göre ortaya çıkan tereddüdün giderilmesinde meslek örgütünden yapılacak ücret araştırması faydalı olacaktır.

Bu konuda Yargıtay’ın aşağıdaki kararı da yol gösterici niteliktedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/25693 E., 2018/4193 K. Sayılı ve 21.02.2018 tarihli kararı:

“…4857 Sayılı İş Kanunu’nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 Sayılı Kanun’un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanun’un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin istemi üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 Sayılı Kanun’un 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, asfalt döküm işinde kazma kürek işçisi olarak çalışan davacı, 1.600,00 TL net aylık ücret ile çalıştığını iddia etmiş, temyiz aşamasında ise ücretinin 1.400,00 TL net olduğunu ayrıca asgari geçim indirimi ödendiğini belirtmiştir. Buna göre davacının 1.400 TL net ücret ile çalıştığını iddia ettiğini kabul etmek gerekmiştir. Davalı, davacının asgari ücret aldığını savunmuştur. Ücret bordrolarında ücret davalı savunması gibi asgari ücret üzerinden gösterilmiştir. Emsal ücret araştırması sadece Ticaret Odasından yapılmış ve her iki taraf da ücretin banka kanalı ile ödendiğini belirtmesine karşın banka kayıtları getirtilmemiştir. Davacı … davacının 1.400 TL net aylık ücret ile çalıştığını beyan etmiş, davalı ise asgari ücret dışında kendilerine teşvik ücreti şeklinde yapılan bir ödeme olduğundan bahsetmiş ancak miktarını belirtmemiştir. Mahkemece, işçiye yapılan ödemeleri gösterir banka kayıtları istenip getirilmeden ve sadece Ticaret Odasından yapılan emsal ücret araştırması ile sonuca gidilmesi doğru bulunmamıştır. İşçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, banka kayıtları getirtilerek işçiye ücret bordrosunda belirtilen miktar dışında yapılan bir aylık ücret ödemesi olup olmadığı belirlenmeli, tanık beyanları ile tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Mahkemece bu husus gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” şeklindedir.

Ücretin ispatı ile ilgili en temel sorun, işveren kayıtlarında ücretin düşük gösterilmesi iddiasına dayalı ispat yükü üzerindedir. Bu noktada işçinin imzasını içeren iş sözleşmesi, ücret bordroları hatta banka kayıtlarının gerçeği yansıtmaması ihtimal dahilindedir. Yazılı delille ortaya konulan bir vakıanın aksinin tanık beyanları ya da meslek örgütünden ücret araştırması gibi delillerle kanıtlanması, medeni usul hukuku ilkelerine uygun değildir. Ancak konu çok sayıda Yargıtay kararında açıklandığı üzere “çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir(Yargıtay 9. HD., 7.12.2009 gün, 2008/11830 E., 2009/33853 K.).”

Aynı kararda, yazılı iş sözleşmesi hükmüne rağmen iç karışıklıkların yaşandığı Kuzey Irak’ta çalışmak üzere yurt dışına giden işçinin aylık 400,00 USD ücretle çalışması hayatın olağan akışına aykırı olduğu belirtilmiştir.

Yargıtay’ın, ücret konusunun tartışmalı ve taraf delillerinin eşdeğer olduğu durumlarda ilgili meslek kuruluşunda ücret araştırması yapıldıktan sonra tüm delillerin yeniden değerlendirilmesi gerektiği yönünde çok sayıda kararı vardır. Şu hale göre meslek örgütlerinin bildirdiği ücretler takdiri delil niteliğindedir. Mahkeme diğer yazılı ve sözlü delilleri de değerlendirmeli ve gerçek ücreti belirlemelidir. Yargıtay, ücret araştırması öncesinde işçinin işyerindeki görevi ve konumuyla ilgili tartışmaların değerlendirilmesi ve gerçek durumun tereddütsüz biçimde ortaya konulmasını gerekli görmüştür. Aksi halde meslek örgütü ya da sendikalardan alınacak olan ücret bilgisi çok fazla yol gösterici olmayacaktır.

Yukarıdaki açıklamalarımızdan anlaşılacağı üzere her ne kadar HMK’nın 200. ve 201. maddelerinde senetle ispatlanmasının ücretin miktarına bağlı olmasından bahsedilse de işçi alacakları konusunda çalışma şartlarının dikkate alınması, Yargıtay kararlarından da anlaşılması gerektiği üzere, elzemdir. Bu da bize gösteriyor ki; hukukun toplumun gereksinimlerinden bağımsız olamayacağı gerçeği yansımasında işçilik ücret alacağının ispatı senetle ispat ile sınırlandırılmamalıdır.

Av. Bilge İŞ   Av. Selçuk ENER

Devamsızlık Nedeniyle Fesih, Devamsızlığın İspatı

22. Hukuk Dairesi  2018/9802 E., 2018/16615 K.

Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini, hak kazandığı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işlemiş faizlerinin tahsili amacıyla başlatılan icra takibinin haksız itiraz üzerine durduğunu ileri sürerek, itirazın iptali ile takibin devamına karar verilmesini ve icra inkar tazminatının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık haklı sebebiyle feshedildiğini ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne dair verilen karar, Dairemizin 21/03/2017 tarihli ilamıyla, davalı tanıklarının dinlenilmesi gerektiği açıklanarak sair yönleri incelenmeksizin bozulmuştur. Bozma ilamına uyma kararı verilerek devam edilen yargılama neticesinde, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
Somut olayda, dava dilekçesinde iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmadan işverence feshedildiği iddia edilmiş; davaya cevap dilekçesinde ise işçinin devamsızlık yaptığından iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği savunulmuştur. Dosya içeriğindeki 08/09/2012 tarihli devamsızlık tutanağında, davacı işçinin 03/09/2012-08/09/2012 tarihleri arasında devamsızlık yaptığı yazılıdır. Dinlenen davalı tanıkları davacının devamsızlık yaptığını doğrulamış olup, tanıklardan ikisinin tutanak düzenleyiciler arasında yer aldığı anlaşılmaktadır. Buna karşılık davacı tanıklarının fesihle ilgili görgüye dayalı bilgileri bulunmayıp, sadece davacı ve davalı tanığı …’in telefon konuşmasına şahit olduklarını ifade etmişlerdir. Davalı tanığı … de, bu telefon görüşmesiyle ilgili olarak, davacıyı mesai saatleri içerisinde işi bırakıp gitmesi sonrasında telefonla aradığını ifade etmiştir. 
Dosya kapsamı ve özellikle yukarıda açıklanan delil durumu itibariyle, iş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması sebebiyle işverence haklı olarak feshedildiği kanıtlanmıştır. Her gün için ayrı ayrı devamsızlık tutanağı düzenlenmesi yerine tek bir devamsızlık tutanağı düzenlenerek içeriğinde birden fazla güne ilişkin devamsızlık tespitine yer verilmiş olması ya da Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilen işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış nedeninin ”kod 29” yerine “kod 22 (diğer nedenler)” şeklinde gösterilmesinin, mevcut delil durumu karşısında sonuca etkisi yoktur. Diğer taraftan, davacının şikayeti üzerine… .. Genel Müdürlüğü … Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’nce düzenlenen yazıda, aynı delillere göre davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi gerektiği görüşü bildirilmiş ise de, söz konusu görüşün eldeki davayı bağlayıcı bir etkisi bulunmamaktadır.
Anılan sebeplerle, iş sözleşmesinin devamsızlık haklı sebebiyle feshedildiği kanıtlandığından, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, aksi yönde kanaat ile hüküm tesis edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03/07/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YILLIK İZİNİN ÜCRETE DÖNÜŞMESİ İÇİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ GEREKİR

YARGITAY

22. Hukuk Dairesi

Esas No: 2018/14166

Karar No: 2018/27800

Tarihi: 19.12.2018

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi S. S. Ünal tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalıların Cevabının Özeti:

Davalılar, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalılar vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçinin fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

Aynı ilkeler hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları için de geçerlidir.

Somut uyuşmazlıkta; hükme esas bilirkişi raporunda, davacının fazla mesai, hafta tatili ve (29.11.2011 tarihinden önceki döneme ilişkin) ulusal bayram ve genel tatil alacağı taleplerinin hesaplanmasında tanıkların beyanlarının dikkate alındığı, hesaplamaların 2002-2013 yılları arasını kapsadığı(ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplamasında ise tanık beyanına göre yapılan hesaplamanın 2002-2011 yıllarını kapsamakta olduğu) belirtilmiştir. Ancak, davacıyla aynı işverende birlikte çalışan tanıkların beyanlarının davacıyla birlikte çalıştıkları dönemlerle sınırlı olmak üzere değerlendirilmek suretiyle davacının fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hesaplanması gerekirken davacının davasına konu tüm dönemi kapsar şekilde değerlendirilmesi hatalı olup bozma sebebidir.

3-Davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işverende 10 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 170 gün olduğu belirlenmiş ve davacının hiç izin kullanmadığı kabul edilerek karar verilmiştir. Davacının uzun yıllar (10 yıl boyunca) yıllık ücretli izin kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asil çağrılarak çalışma süresi boyunca yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusundaki beyanının alınmasından sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmelidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 19.12.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İSPATLANAMAYAN DÖNEM İÇİN FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE HÜKMEDİLEMEZ

T.C.
Yargıtay
22. Hukuk Dairesi

Esas No:2013/32473
Karar No:2015/8259
K. Tarihi:26.2.2015

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, davalıya ait işyerinde aşçı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini belirterek, müvekkilinin ihbar ve kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirimi, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, istekler kısmen hüküm altına alınmıştır.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İhbar ve kıdem tazminatına esas ücretin tespiti hususunda hükme esas bilirkişi raporunda açıklık bulunmadığından, ücrete ilave edilen yemek yardımı miktarı, piyasa rayici araştırılarak tespit edilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir.
3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir.
Somut olayda, davacının çalıştığı döneme ilişkin olarak çalışma gün ve saatlerini gösterir puantaj kayıt davalı işverence sunulmamıştır. Bu durumda fazla mesai ücreti talebinin tanık anlatımlarına göre belirlenmesi gerekir. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının bir tanesi davacının komşusu olup işyerinde çalışmadığından, davacının çalışma saatlerini bilebilecek durumda değildir. Diğer tanık ise işyerinde bekçi olarak 2007-2009 yılları arasında çalıştığını beyan etmiştir. Davacının bu tarihler dışındaki çalışma saatlerine ilişkin delili bulunmamaktadır. Diğer bir deyişle sadece bu dönem için çalışma düzenini kanıtlayabilmiştir. Bu nedenle dava konusu fazla çalışma ücreti, sadece ispatlanabilen dönem için yapılan hesaplamaya göre hüküm altına alınmalıdır. Yazılı şekilde hatalı bilirkişi raporuna göre hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 26.02.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.