VARDİYALI ÇALIŞMA SİSTEMİ

Bu yazımızda uygulamada vardiyalı çalışma sistemi olarak bilinen ancak mevzuatta postalar halinde çalışma olarak nitelendirilen çalışma sisteminin şartlarını ve hukuk düzenindeki yerini anlatacağız. 4857 sayılı İş Kanunu’nda, haftalık normal çalışma süresinin 45 saat olduğuna değinilmiş ve 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için işçiye normal saat başına düşen ücretinin bir buçuk katı fazla mesai ücreti ödenmesi gerektiği düzenlenmiştir. Yine aynı Kanuna göre bir yıl içinde yapılan fazla mesai toplamı iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacak ve haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlayan işçiye en az 24 saatlik haftalık izin verilmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Mevzuatımıza göre işçi; haftada 6 günden, günde ise 11 saatten fazla çalıştırılamaz. Ayrıca belirtelim ki işçinin- istisna sayılabilecek işler ve işyerleri hariç tutulmak üzere- gece 7,5 saatten fazla çalıştırılamayacağı hususu da belirtilmiştir.

Hal böyle olunca da özellikle üretimin 24 saat boyunca devam ettiği ve durmaksızın çalışma gerektiren imalathane, fabrika vb. işyerlerinde vardiyalı çalışma sisteminin doğması kaçınılmaz olmuştur. İşveren, işçi işe başlamadan önce kendisiyle imzaladığı iş akdinde vardiyalı çalışma şartlarına yer vermiş, yani işçi çalışma detaylarını tümüyle bilerek işe başlamış ise bu çalışma türü için işçiden ayrıca bir onay almasına gerek olmayacaktır. Ancak bu durumun bir istisnasını, gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalışılabilmesine izin verilen işyerlerinde gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalıştırılacak işçinin onayını almak zorunluluğu oluşturmaktadır.

Gece kavramı iş hayatında en geç saat 20.00’de başlayan ve en erken saat 06.00’ya kadar süren -her halde en fazla on bir saat- zaman dilimini ifade etmektedir. Eğer çalışma süresinin yarısından çoğu geceye denk geliyorsa bu vardiyalı çalışma sisteminde gece çalışmasıdır. Bu tür çalışma sisteminde 18 yaşından küçük çocuk ve genç işçilerin çalıştırılması kesinlikle yasaktır.

Hemen belirtelim ki işçinin işe başladığı esnada normal çalışma düzeni uygulanan fakat sonradan vardiyalı çalışmaya geçilen bir işyerinde değişen bu koşul sözleşme şartlarında esaslı bir değişiklik teşkil eder. İşçi işe başladıktan sonra böyle bir değişiklik meydana gelmişse, iş sözleşmesinde gerektiğinde vardiyalı çalışmaya geçilebileceğiyle ilgili herhangi bir hüküm yer almıyorsa ve işçi işe alınırken kendisine bu konu hakkında bilgilendirme yapılmamışsa işverenin vardiyalı çalışma hususunda işçinin onayını alması zorunlu bir hal alacaktır. Zira belirttiğimiz gibi, bu bir esaslı değişikliktir ve işçi bunu kabul etmedikçe çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılamaz. (İşvereni tarafından çalışma şartlarında tek taraflı olarak esaslı değişiklik yapılan işçiye İş Kanunu’nun 22. maddesi fesih hakkı tanımaktır. İşçi bu sebeple iş akdini feshedebilir ve işverenden kıdem tazminatı talep edebilir.)

“Dosya içeriği ve özellikle dinlenen taraf tanık beyanları dikkate alındığında iş akdinin beraberindeki bir kısım arkadaşları ile hareket eden davacı tarafından iş yerindeki yönetimin değişmesi sonrasında gece vardiyasının sürekli hale gelmesi sebebi ile sona erdirildiği açıktır. İş yerinde gece vardiyasının sürekli hale gelmesi durumunun işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı bir değişiklik olmadığı, bu halin davacının aleyhine iş yeri şartlarında esaslı değişiklik yarattığı ve çalışma koşullarının ağırlaştığı ve bu durumu kabul etmeyerek iş yerinden ayrılan davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü, ihbar tazminatının ise reddi gerekirken…”

(Yargıtay 22. HD, E: 2017/20988, K: 2019/6513, T: 25.03.2019)

Kural olarak vardiyalı çalışma sistemiyle idame ettirilen işyerlerinde günlük en az üç vardiya uygulanmalıdır. Ancak bazı istisnai işyerleri vardır ki 24 saat içerisinde iki vardiya da uygulanabilmektedir. Bunlar:

• Turizm hizmeti yürütülen işler; ilgili mevzuatı uyarınca Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi veya turizm yatırımı belgesi verilen ya da belediye tarafından turizm işletmesi olarak faaliyet göstermek üzere işletme belgesi verilen tesisler.

• Özel güvenlik hizmeti yürütülen işler; 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun kapsamında İçişleri Bakanlığınca faaliyet izni verilen özel güvenlik şirketlerine ait işyerleri veya özel güvenlik görevlisi olarak çalışanların bulunduğu işyerleri.

• Sağlık hizmeti yürütülen işler; sağlık hizmeti sunan ve/veya üreten, gerçek kişiler ile kamu ve özel hukuk tüzel kişilerine ait işyerleri ve bunların tüzel kişiliği olmayan şubeleri, 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanununda tanımlanan sosyal hizmet kuruluşları.

Vardiya değişimlerinin nasıl yapılacağı konusuna gelecek olursak; gece ve gündüz işletilen vardiyalı işlerde vardiya değişimleri en fazla bir iş haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci iş haftasında gündüz çalıştırılmaları suretiyle ve vardiyalar birbirinin yerini alacak şekilde düzenlenir. İşin niteliği, iş sağlığı ve güvenliği gibi faktörler göz önünde tutularak, gece ve gündüz vardiyalarında iki haftalık nöbetleşme esası uygulanmasında da bir sakınca bulunmamaktadır. Ancak her halükarda vardiyası değiştirilecek olan işçinin en az on bir saat kesintisiz bir şekilde dinlendirilmesi gerekir. Bu şart yerine getirilmeden işçinin vardiyası işverence değiştirilerek diğer vardiyada çalıştırılması söz konusu olmayacaktır.

Bu tür çalışma yapılan işyerlerinde; uygulanacak vardiya sayısı, her vardiyanın işe başlama ve bitiş saatleri, vardiyalarda çalışacak işçilerin ad ve soyadları, mola saatleri, haftalık izinler (Vardiyalı çalışma yapılan işlerde, işçilere haftanın bir gününde 24 saatten az olmamak üzere ve nöbetleşme yolu ile hafta tatili yani haftalık izin verilmesi zorunludur.) gibi detaylar ile vardiyalarda yapılacak değişiklikler işçilerin kolaylıkla görebileceği bir duyuru panosuna asılmalı ve ilan edilmelidir. Burada önemli olan bir diğer nokta ise işveren veya işveren vekilinin; her vardiyada çalışan işçilerin ad ve soyadlarından oluşan listeleri, yetkililer tarafından talep edildiğinde sunmak üzere işyerinde bulundurmakla, buna ek olarak söz konusu listeleri ve işe başlamadan önce işçilerden alınan sağlık raporlarının nüshasını Çalışma ve İş Kurumu Genel Müdürlüğüne (İŞKUR) vermekle yükümlü olmalarıdır.

Fazla mesai konusunda ise normal çalışma ile vardiyalı çalışma arasında herhangi bir fark yoktur. En başta da belirttiğimiz üzere, haftalık 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için işçiye normal saat başına düşen ücretinin bir buçuk katı fazla mesai ücreti ödenmesi gerekmektedir. Günde üç vardiya uygulanan işyerlerinde mola süreleri ve haftalık izin süreleri düşüldüğünde fazla mesai ortaya çıkmayabilir ancak günde iki vardiya uygulanan bir işyerinde çalışanlar için fazla mesai ortaya çıkacaktır. Diğer taraftan gece 7,5 saatten fazla çalışma yapılabilecek istisnai nitelikli işyerlerinde de aynı şekilde haftalık 45 saati aşan çalışmalar için fazla mesai ödenmesi gerekmektedir. Yani sırf bu işyerinde gece yedi buçuk saatten fazla çalışma yapılmaya müsaade edilmiş olduğu için 45 saati aşan çalışmalarda fazla mesai ücreti ödenmesi zorunluluğu ortadan kalkmış olmayacaktır. Ayrıca hemen belirtelim ki vardiyalı olarak görülen işlerde vardiya sayısının artırılmasına veya üç vardiya halinde çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresinin 7,5 saatin altında belirlenmesine, çalışma sürelerindeki azalma nedeniyle, işçilerin ücretlerinden indirim yapılma gibi bir sonuç hiçbir şekilde bağlanamaz.

“Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasında toplanmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür…Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır…Dairemizin yerleşik uygulaması gereğince 3 vardiya çalışma olan işyerinde fazla çalışma yapılmayacağı kabul edilmektedir. Bu durumda davacının fazla çalışma yaptığını ancak yazılı delillerle kanıtlaması gerekir.”

(Yargıtay 9. HD, E: 2011/6042, K: 2013/12451, T: 18.04.2013)

İşyerine yeni sipariş gelmesi veya siparişlerin yetiştirilmesi nedeniyle yoğunluğun artması gibi sebepler öne sürülerek vardiyası biten işçinin bir sonraki vardiyada çalışmaya devam etmesi istenemez, zira vardiyasını tamamlayan bir işçinin bir sonraki gün vardiyasına kadar dinlenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işçi bir gün içerisinde yalnızca bir vardiyada çalıştırılabilecek, eğer işçinin tabi olduğu vardiya dışında başka bir vardiyada da çalıştırılması gibi bir zorunluluk hasıl olmuşsa, bu durumda da işçinin vardiya çıkış saati üzerinden en az 11 saat geçmediği sürece başka bir vardiyaya çağrılamayacaktır.

Son olarak bahsetmemiz gereken konu ise işverenin vardiyalı çalışma şartlarına uymadığı olasılıkta işçinin ne gibi haklara sahip olduğudur. 4857 sayılı İş Kanun’un 24 üncü maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinin (f) alt bendine göre, işveren tarafından çalışma şartlarının uygulanmaması işçi için haklı fesih nedeni sayılmaktadır. Tüm bu vardiyalı çalışma kuralları İş Kanunu ile yönetmeliklerde belirtilen hükümlere dayanmaktadır ve işveren her birine riayet etmekle yükümlüdür. Aksi bir durum söz konusu olduğunda ise işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz (ihbarsız) fesih hakkı doğacaktır. Bu demektir ki işçi ihbar süresine uymadan iş akdini feshedebilir ve buna ek olarak işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuş ise işverenden kıdem tazminatı talep edebilir. Hatta işçi, işverenin İş Kanunu’nun 5. Maddesinde yer alan eşit davranma ilkesine aykırı davranışta bulunarak vardiyalı çalışma konusunda ayrımcılık yaptığını düşünüyor ise ayrımcılık tazminatı bile talep edebilir.

Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Eşitlik ilkesini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir.

(Yargıtay 9. HD, E: 2015/23051, K: 2018/17844, T: 09.10.2018)

Stj. Av. Dilara AÇIKEL & Av. Bilge İŞ & Av. Selçuk ENER

İşyerinde Esaslı Değişiklikte Zımni Kabul de Mümkün

22. Hukuk Dairesi         2017/14216 E.  ,  2018/17021 K.

Davacı vekili, davalı işyerinde 16/11/2011 tarihinden itibaren tel erozyon operatörü elemanı olarak çalışmaya başladığını, iş başvurusu yaparken ve işe başlarken, formlarda vardiyalı çalışır kısmına hayır seçeneğini işaretlemesine rağmen işe kabul edilmiş olan müvekkilinin iş akdinde esaslı bir değişiklik anlamına gelen vardiyalı çalışma sisteminde çalıştırılmak istendiğini, bu çalışma şeklini kabul etmek istemediğini, açık bir şekilde ifade ettiğinde keyfi muamelelere maruz kaldığını, hatta normal mesaisine başlamak üzere işyerine geldiğinde işyeri güvenliğince işverenin talimatı üzerinde işyerine girişinin engellendiğini zorla ve usulsüz olarak gece vardiyasında çalışmaya gelmesinin sağlandığını, bu duruma direnince de müvekkili hakkında 12/03/2014, 13/03/2014 ve 14/03/2014 tarihinde tutanaklar tutulduğunu, 15/03/2014 tarihinde fesih bildirimi imzalatıldığını ve müvekkilinin iş akdinin eylemli olarak tek taraflı ve haksız olarak feshedildiğini, müvekkilinin ihbar tazminatına hak kazandığını, müvekkilinin iş akdinin haklı nedenle feshedilmediğinden kıdem tazminatı alacağına hak kazandığını, iş akdinin 15/03/2014 tarihinde haksız nedenlerle feshedildiği … 4. İş Mahkemesi’nin 2014/398 esas sayılı dosyası ile sabit olduğunu, söz konusu dosyada aynı konuda belirsiz alacak davası açıldığını, iş bu dosyada tanıkların dinlendiğini, bilirkişi incelemesi yapıldığını, tüm delillerin toplandığını, dosyanın karar aşamasına geldiğinde, dava konusu edilen alacakların gerçekte belirli alacak olmaları ve belirli alacak davası olarak, talep edilmesi gerekirken, belirsiz alacak davasına konu edilemeyeceği anlaşıldığından, dava konusu alacaklar yönünden hukuki yarar yokluğunda davanın usulden reddine karar verildiğini, iş bu dosyanın delilleri olup, dava konusu alacakları da kanıtladığını öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin alacağı taleplerinin davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesi ile; davacı tarafın 16/11/2011 tarihinde müvekkil yanında işe başladığını, davacı işe başladığında 08.00-16.00, 16.00-24.00, 24.00-08.00 saatleri arasında 3 vardiya şeklinde, bir vardiyada 7,5 saat çalışıldığını, davacı tarafın buna rağmen çok uzun süre 08.00-16.00 saatleri arasında çalıştığını, fakat ilerleyen zamanlarda müvekkil şirkette işlerin artmasıyla birlikte davacının çalıştığı bölüme yeni işçiler alındığını, ve davalıya bazı zamanlar 16.00-24.00 arasında çalışması talep edildiğini, davacının da bu çalışma şeklini aslında herhangi bir çekince ileri sürmeden kabul ettiğini ve 16.00-24.00 saatleri arasında toplamda 3 aya yakın bir sürede çalıştığını, yani davacının zımmen vardiyalı çalışmayı kabul ettiğini, ayrıca gece çalışması olan 24.00-08.00 saatleri arasında davacının hiçbir zaman çalıştırılmadığını, davacının aslında işverenin yaptığı zammı beğenmediğini fakat buna bahane olarak vardiyalı çalışmayı işe başlarken reddettiğini ama vardiyalı çalıştırılmak istendiğini ileri sürdüğünü, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının ihbar ve kıdem tazminatı hakkının olmadığını, ayrıca davacının yıllık izin ücret alacağının da olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının, iş akdinin feshinden önceki son 3-4 aylık dönemde 16:00-00:00 vardiyasında çalıştığı ancak ücretine tahmin ettiği ölçüde zam yapılmaması üzerine … çalışma düzenine dönerek 08.00-16:00 vardiyasında çalışmak istediğini beyan ettiği; davalı tarafın davacının herhangi bir itirazi kayıt ileri sürmeksizin 3-4 ay boyunca 16:00-00:00 vardiyasında çalışmasının çalışma koşullarındaki değişikliğe verilen eylemli bir onay olduğunu savunduğu ancak 4857 Sayılı İş Kanununun 22. maddesi ve konuya ilişkin Yargıtay Uygulaması birlikte değerlendirildiğinde işçinin çalışma koşullarında yapılan değişikliğe vereceği onayın yazılı olması gerektiğinin vurgulandığı, bu anlamda çalışma koşullarından yazılı olarak açıkça onay vermeyen işçinin, geçici bir süre için işverence yapılan bu değişikliğe uygun olarak çalışmasının tek başına yeterli olmadığı dolayısı ile çalışma koşullarında yapılan değişikliğe ilişkin “eylemli onay” olgusunun yargısal içtihatlarda da kabul görmediği, başlangıçtan beri 08.00-16:00 vardiyasında çalışmakta olan davacının çalışma saatlerinin değiştirilmesinin tüm yaşam temposu, ailevi ve sosyal ilişkilerini etkileyecek nitelikte olduğundan, işverenin yönetim yetkisi kapsamında değerlendirilemeyecek ölçüde esaslı bir değişiklik teşkil ettiği, bu bakımdan her ne kadar somut olayda davacının birkaç aylık dönem için fiilen bir başka vardiyada çalışması söz konusu ise de çalışma koşullarındaki bu değişikliği kabul ettiğine dair yazılı bir onay bulunmadığı gibi halin icabından sırf 16:00-00:00 vardiyasında geçici olarak çalışmasının çalışma koşullarına ilişkin olarak verilmiş kesin ve kalıcı bir onay olarak kabul edilmesini gerektirecek emareye de ulaşılamadığı, işyerine 08:00-16:00 vardiyasında çalışmak üzere gelen ve bu anlamda devamsızlık iradesi taşımayan davacı işçinin çalışma iradesini ortaya koymasına rağmen güvenlik görevlilerince işyerine sokulmaması karşısında iş akdinin davalı işveren tarafından eylemli olarak feshedilmiş sayılması gerekeceği ve bu bağlamda tutulan devamsızlık tutanaklarının da haklı ve geçerli hukuksal ve fiili nedenlere dayanmadığı bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı; davalı işveren tarafından dosyaya yıllık ücretli izin kullanıldığını gösteren bir kayıt sunulmadığı, davacı tarafça ibraz edilen 1 adet form içeriğinden davacının 2014 yılı Şubat Ayında 1 gün izin kullandığı, tarihsiz ibranamede davacıya 3 günlük kullanılmamış yıllık ücretli izin gününe mukabil 230,80 TL ödeneceği yönünde kayıt bulunduğu, davacının ibranameyi kıdem tazminatı vb alacaklara ilişkin hakları saklı kalmak üzere ve ibranamede yer alan ödemenin banka üzerinden yapılması koşulu ile kabul ettiği; Mübrez ibranamede düzenleme tarihi bulunmadığı gözetildiğinde Türk Borçlar Kanununun 420. maddesinde öngörülen 1 aylık süre koşuluna uygun olmadığı bu nedenle davacı işçi yönünden bağlayıcı bir ibra beyanı içermediği, ibranamede bahsi geçen yıllık izin ücreti vb’ nin ödendiğine dair banka kaydı, ödeme makbuzu vs sunulmamış olup, bu durumda ibraname makbuz kabilinden bile olsa hukuki işleve sahip olmadığı, davacının 16.11.2012-16.11.2013 tarihleri arasındaki 1 yıllık döneme hasren talepte bulunduğu dikkate alındığında, 14 gün karşılığı yıllık izin ücreti alacağı bulunduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddi gerekmiştir.
2-Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde tel erozyon operatörü elemanı olarak 2 yıl 3 ay 29 gün süre ile çalışan davacının çalışma koşullarında meydana gelen esaslı değişikliği kabul edip etmediği bu nedenle işverence yapılan feshin haklı olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.
Davalı tarafça dosyaya ibraz edilen işyeri kayıtları arasında mevcut iş başvuru formunun tetkikinde; davacının, vardiyalı çalışmayı kabul etmediği yönündeki seçeneği işaretlediği, davacının iş başvuru formundaki bu irade açıklamasına rağmen işe alındığı dolayısı ile vardiyalı olarak çalışmayacağı hususunda taraflar arasında mutabakat sağlandığı, davacının bu nedenle işe girdiği tarihten itibaren sürekli 08.00-16.00 vardiyasında çalıştığı ancak tanık anlatımları, mesai çizelgeleri ve dosya içeriğinden iş akdinin işverence feshedilmesinden önceki iki üç aylık dönemde vardiyalı çalıştığı anlaşılmaktadır.

Davacı tanığı Mehmet Sıddık, davacının vardiyalı çalışmayı ücrete zam sürecinin yakın olması ve iş yoğunluğu nedeniyle zımni olarak kabul ettiğini beyan etmiştir. Davalı tanıkları da davacının fesihten önceki iki-üç ay vardiyalı çalışmayı kabul ettiğini ancak işverence yapılan zammı beğenmemesi nedeniyle verilen ücretle vardiyalı çalışmayacağını beyan ettiğini ve vardiyası o hafta için 16.00-24.00 olmasına karşın 08.00-16.00 vardiyasına geldiği, işverence uyarılmasına rağmen 16.00-24.00 vardiyasında çalışmadığından iş akdine işverence son verildiğini beyan etmişlerdir.

Davacı vardiyalı çalıştırılmak sureti ile çalışma koşulları aleyhine esaslı tarzda değiştirilmiş ise de davacı bu nedenle 6 iş günlük süre içinde iş sözleşmesini feshetmemiş, vardiyalı çalıştırılmasına itiraz etmediği gibi tanığının beyanı ile de sabit olduğu üzere vardiyalı çalışmayı sözlü olarak ve fiilen kabul etmiş, iki – üç ay kadar süre ile vardiyalı çalıştıktan sonra işverence yapılan zammı beğenmemesi üzerine … çalışma düzenine dönmek istemiştir.
Şu halde, davacının çalışma koşullarında işverence meydana getirilen esaslı değişikliği eylemli olarak kabul ettiği ve bu kabule hukuken değer verilmesi gerektiği anlaşılmaktadır. Nitekim Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatları da bu doğrultudadır. (Örneğin, Dairemizin 15.06.2015 tarih 2014/11287 esas ve 2015/20545 karar sayılı, 20.04.2012 tarih 2012/3251 esas ve 2012/8223 karar) Açıklanan nedenler ile davacının vardiyalı çalışma düzeninde çalışması gereken vardiyaya gelmemesi nedeniyle işverence yapılan feshin haklı nedene dayalı olduğu olduğu anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalı olmuştur.
3-Taraflar arasında davacının yıllık ücretli izin alacağının miktarı konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, dosya içeriğine göre geçersiz kabul edilmesinde isabetsizlik bulunmayan ibranamede bahsi geçen yıllık izin ücreti alacağının ödendiğine dair banka kaydı, ödeme makbuzu vs sunulmadığı gerekçesiyle 14 gün yıllık ücretli izin alacağı hesaplanmış ise de; ibranamede belirtilen miktarın 20.03.2014 tarihinde ödendiğine dair dekontun dosya içerisinde bulunan usulden reddine karar verilen … 4. İş Mahkmesi’nin 2014/398 esas sayılı dava dosyasına sunulduğu anlaşılmak ile davacıya ödendiği anlaşılan 230,80 TL’nin yıllık ücretli izin alacağından mahsubu ile sonucuna göre bir gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 05.07.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.