YILLIK İZİNLERİN KULLANDIRILDIĞI HUSUSUNDA İSPAT YÜKÜ İŞVERENE AİT OLUP YILLIK İZİNLERİN KULLANDIRILDIĞI İŞVEREN TARAFINDAN İMZALI İZİN DEFTERİ VEYA EŞDEĞER BELGE İLE KANITLANMALIDIR.

Yargıtay 22. H.D., E:2017/29663, K:2020/6092, T:08/06/2020

MAHKEMESİ: İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:


Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 12/01/2011-05/03/2015 tarihine kadar aralıksız çalıştığını, iş akdini emeklilik nedeni ile haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bend dışındaki temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma alacağının bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Çalışma düzenin ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma, alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Fazla çalışma alacaklarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Somut olayda davacı vekili dava dilekçesinde, müvekkilinin normal çalışmasının hafta içi 08:00-18:00 saatleri, hafta sonu ise 08:00-17:00 saatleri arasında olduğunu beyan etmiş olup bilirkişi tarafından ise davacının hafta içi 9 saatten 45 saat, hafta sonu ise 7 saat çalıştığı ve haftalık 7 saat fazla çalışmasının bulunduğu ancak tanık beyanları gereği ayda en fazla 5,6 gün 20:00,21:00 saatlerine kadar çalışma yapıldığının tanıklar tarafından beyan edilmesi nedeni ile ayda 5 gün ortalama 3 saatten 15 saat fazla çalışma yapıldığı kabul edilmiş, mahkemece bilirkişi raporu hükme esas alınmıştır. Ancak dosya kapsamında yapılan incelemede davacının dava dilekçesinde belirttiği çalışma saatlerinin dışında bir fazla çalışma yaptığını iddia etmemiş olmaması karşısında talep aşar mahiyette hesaplama yapan bilirkişi raporuna göre hüküm kurulması Hukuk Muhakemeleri Kanunu md. 26’ya aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3- Taraflar arasında davacının yıllık izin alacağının hesabı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
Somut olayda, davacı dava dilekçesinde çalıştığı süre boyunca sadece 1 hafta izin kullandığını beyan etmiş ise de, dosya içinde yer alan ve imzası davacı tarafından inkar edilmemiş olan işçi izin pusulası başlıklı 14/01/2013,13/01/2014, 12/01/2015 tarihli belgelere göre davacı yıllık izinlerini kullanmıştır. Davacının işçi izin pusulası başlıklı belgeye karşı diyecekleri sorularak, belgedeki imzanın inkar edilmemesi halinde yıllık izin alacaklarının reddine karar verilmesi gerekir. Mahkemece anılan yön gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 08/06/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi

ÇALIŞMA SÜRERKEN YILLIK İZİN KULLANILMAKSIZIN İŞÇİNİN ÜCRETİNİN ÖDENMESİ İŞ AKDİNİN SONA ERMESİNDEN SONRA AYNI DÖNEM İÇİN; ÖDENEN YILLIK İZİN ÜCRETİNİN, YILLIK İZNİN PARAYLA TAHVİL EDİLEMEMESİNDEN KAYNAKLI OLARAK, İŞÇİNİN YILLIK İZİN HAKKINI ORTADAN KALDIRMAMASI NEDENİYLE, YILLIK İZİN ÜCRETİNİN TALEP EDİLMESİNE ENGEL DEĞİLDİR.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2015/8588, K: 2016/20520, T: 21/11/2016

Dava: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatıyla yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, sefer primi ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, davacının 1. dönem çalışmasına ilişkin iş aktinin bayram genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, sefer primlerinin tam ödenmemesi, asgari ücret+sefer primi şeklindeki ücretlendirmeye rağmen sefer priminin sigorta matrahına yansıtılmaması nedeniyle davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğini, 2. dönem çalışmasına ilişkin iş aktinin emeklilik suretiyle sona erdiğini, ama eksik kıdem tazminatı ödendiğini, 1. ve 2. dönem birleştirilerek bakiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini, 3. dönem çalışmasına ilişkin iş aktinin davalı tarafından haksız feshedildiğini, davacının tüm çalışması boyunca uluslararası tır şoförü olarak istihdam edilmesine rağmen davalı bünyesinde yurt içi dorse yükleme -boşaltma işinde istihdam edilen şoförler bulunmasına rağmen sırf davacıyı yıpratmak için, davacının Avrupa’ya gidecek dorselerin yüklenme işinde çalıştırılmak istendiğini, yurt içi tır şoförlerine yüklenen boşalan dorse başına sefer primi verilmemesine rağmen, davacıya bir prim hatta yemek ücreti dahi verilmemesi karşısında davacı en azından yemek ücretinin verilmesini isteyince davalı yetkilisi Murat Atak’ın davacıya aracını boşaltması ve yönetim katına gelmesini söylediğini, yönetim katında da davacıya hesabını kesmesinin, işinin sona erdiğinin dendiğini, davalının iş aktini haksız feshettiğini, bu dönemin de kıdem tazminatıyla ihbar tazminatının verilmesi gerektiğini, davacının asgari ücret+sefer primiyle çalışmasının kararlaştırıldığını ama 2009 yılı başına kadar asgari ücret olarak ayda sadece 400 TL. ödendiğini, 2009 yılı başından itibaren ise asgari ücretlerin tam ödendiğini, ama o güne dek 450-500 Euro olarak ödenen sefer priminin sefer başı 375-400 Euro sefer primine düşürüldüğünü, yani, sefer primlerinden kesildiğini, 01/01/2011 tarihinden sonra da akaryakıt oranları nedeni ile de sefer priminden 1870 Euro kesildiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek 2. Çalışma dönemi sonu itibariyle fark kıdem tazminatı, 3. Çalışma dönemi sonu itibariyle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve sefer primi alacaklarını istemiştir.

Davalı vekili, taleplerin zamanaşımına uğradığını, bir şoför Balkan hattında çalışıyor ise o şoföre gittiği ülkeye göre sabit ücret verildiğini, gideceği kilometreye göre içinde mazot, gişeler ve sair masraflarla birlikte en az 200 Euro kalacak şekilde ücret verildiğini, İtalya’ya çalışıyorsa da doğrudan iaşe bedeli ödendiğini, iaşe bedelinin düşürülmediğini, bir şoförün iaşe bedelini almadan sefere çıkmayacağını, bir işverenin işten çıkardığı bir çalışanını 3 kere işe almasının hayatın olağan akışına ve çalışma kurallarına ters olduğunu, hele de iş koşullarını kabul etmeyen bir çalışanı 3 kere işe almasının veya ücretleri eksik ödendiği için işten ayrılan işçinin aynı yerde 3 kere çalışmaya başlamasının kabul edilemeyeceğini, davacının her seferinde başka iş bulması nedeniyle davalıdan ayrıldığını, gittiği firmadaki koşulları beğenmeyince tekrar davalıda işe girmek için döndüğünü ve davalının, davacının çalışmasıyla sorunu olmadığından davacıyı işe aldığını, davacının ayrılır ayrılmaz iş bulamayacağından önce başka yerde işi bulduğunu sonra ayrılmak için bahane ürettiğini, 1.dönem çalışmasının ulusal bayram, genel tatil ücreti ödenmemesi, sefer primlerinin eksik ödenmesi, sefer primlerinin sigortaya yansıtılmaması nedeniyle davacının feshettiği iddialarının gerçek dışı olduğunu, her 3 çalışma döneminde de davacının aynı koşullarla çalıştığını, hakları eksik ödendi ise neden tekrar davalıda çalıştığını, davacının 1. dönemi iş aktini haksız feshettiğini, 2. dönem çalışmasının emeklilik nedeniyle sona erdiğini ve davalının kıdem tazminatını ödediğini, 3.dönem açısından; Türkiye içindeki yükleme-boşaltma yerine kadar gidip gelmenin davacının görevi içinde olduğunu, işin devamı olduğunu, davalıda yurt içi yükleme boşaltma işi için başka şoförlerin istihdam edildiğini davacı ileri sürüyor ise bu şoförlerin adını tek tek belirtmesini, davalıda yurt içi dorse yükleme boşaltma işinde çalıştırılan şoförler bulunduğu iddiasının gerçek dışı olduğunu, davacının da birlikte ihtar keşide ettikleri diğer işçinin de yıllardır aynı koşullarda çalıştığını, bir seferinde ücret istemeleri nedeni ile iş akitlerinin sona erdirildiğini ileri sürmelerinin tesadüf olmadığını, tamamen iş aktini feshetmek için bahane üretmek olduğunu, bir şoförün yurt içinde ayrı bir iş yaparsa, taşıma yaparsa buna ilişkin yeme içme gibi günlük ihtiyaçlarının davalı tarafından karşılandığını, davacıya çalışsa da çalışmasa da maaşının ödendiğini, ama davalının gene günlük masrafı için bir ödeme yaptığını, yıllardır böyle olduğunu, bu durumun sadece yurt içindeki taşımalar için geçerli olduğunu, davacının iş aktini feshetmesinin, bir başka dorseyi yüklemek istememesi olduğunu, davacının başka dorse taşımam diyerek iş aktini feshetmesinin haksız bir fesih olduğunu, ben sadece belli bir aracı kullanırım deme hakkının bulunmadığını, kendisine hangi araba verilirse o arabayı kullanmak zorunda olduğunu, davacıya iş yoğunluğu nedeniyle başka bir dorseyi götürme görevinin verildiğini, ama davacının götürmem dediğini, dorsenin sefere hazır hale getirildiğini, davacıya bu dorseyi götürme talimatı verildiğini, davacının bir başka şirkette işe başlamak için iş aktini feshettiğini, davalıdan ayrılır ayrılmaz başka yerde işe başladığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının davasının 23.01.2013 tarihinde açmış olduğu gözetildiğinde davacının kıdem tazminatı talebinin zamanaşımına uğradığı, davacının 13.02.2008 tarihinde emeklilik sebebiyle işine son verdiği hususunda taraflar arasında itilaf bulunmadığını, davacı vekilinin, davacının iş akdinin son kez 20.12.2012 tarihinde bildirimsiz ve haksız olarak sonlandırdığını iddia ettiği, bu hususta ihtarname ibraz ettiği, feshin haklı olup olmadığının ispat külfetinin davalıya ait olduğu, davalı işveren tarafından davacıdan yine şirkete ait bir başka dorseyle sefere gitmesinin söylendiği davacının başka dorseyle sefere gitmeyeceğini söyleyerek işyerini terkedip gittiğinin anlaşıldığı, işyerinde devamsızlık tutanakları tutulduğu, tutanak mümzilerinin tanık olarak dinlendiği, davacı tanığı esaslı değişiklik istendiğini ve davacının da bunu kabul etmediğini, bunun üzerine işten çıkarıldığını beyan etmiş ise de bu iddianın davacı tarafından ispat edilemediğini, iş aktinin ilk olarak 13.02.2008 tarihinde emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir şekilde fesih edildiği 20.12.2012 tarihinde ise davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkının olmadığı, diğer işçilik alacaklarının da olduğu, ıslah dilekçesi de dikkate alınarak bayram ve genel tatil alacaklarından 1/3 oranında hakkaniyet indirimi yapıldığı gerekçesiyle ihbar tazminatı ve sefer primi dışındaki taleplerin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz: Karar süresi içinde davacı vekili ve davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Somut uyuşmazlıkta, kıdem tazminatı açısından, davacının 1. dönem çalışmasının sona erdiği 23/12/2002 tarihi ile 2. dönem çalışmasının başladığı 12/10/2004 tarihleri arasında 10 yıl dolmadığı için davacının 1. dönem çalışması zamanaşımına uğramamıştır. Mahkeme tarafından davacının 1. dönem çalışması ile 2. dönem çalışmasına ilişkin süreler birleştirilerek bu süreler üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmış ve ödenen kıdem tazminatı düşülerek fark kıdem tazminatına hükmedilmiştir. Dosya kapsamındaki delillere göre Mahkeme tarafından verilen bu karar yerinde olup bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Diğer yandan, davacının 3. dönem çalışması için kıdem tazminatı hüküm altına alınmamıştır. Oysa, davacı S. ve Dairemiz tarafından aynı tarihte birlikte incelenen Bakırköy 9. İş Mahkemesi’nin 2013/45 Esas sayılı dosyası davacısı Adnan Tokalı (Dairemizin 2015/5146 Esas sayılı dosyası) hakkında ortak olarak tutulan 20/12/2012 tarihli işveren tutanağı dosya kapsamında mevcuttur.

Bu tutanak kapsamında; yıl sonu işler yoğun olduğu ve başka dorselerin yükleneceği kendilerine (davacılara) bildirildi, ama biz başka dorseleri yüklemeyiz diyerek bu dorseleri yüklemekten kaçındılar ve şirketi terkettiler yönünde açıklamada bulunulmuştur.

Her ne kadar davalı tanıklarından A.’in beyanında, davacının, başka dorseyle sefere çıkmayı reddettiği ve işyerini terkederek bir daha da dönmediği belirtilmiş ise de davalı tanığı Sebahattin beyanında dorse boşaltmayı reddeden davacının işi bırakıp gittiği yönünde beyanda bulunarak davalı tanığı A.’i desteklememiştir.

Esasen, davalı işverenliğin 20/12/2012 tarihli işyeri tutanağının içeriği de davalı tanığı S.’in beyanı da, davalının cevap dilekçesinde yer alan davacının başka dorse yüklemem, kullanmam savunmasından daha ziyade, davacının iddiasındaki davacının Avrupa’ya gidecek dorselerin yüklenme işinde çalıştırılmak istendiği hususunu desteklemektedir. Zira, işyeri tutanağında davacının başka bir aracı kullanmayacağından değil sadece ve sadece başka dorseyi yükleme işini reddettiğinden bahsedilmektedir. Davacı tanığı S. de durumu bir kez daha teyit eder mahiyette beyanda bulunmuştur.

Davacıya yaptırılmak istenen yükleme işinin sadece yurt dışına sefere çıkaracağı araca ilişkin olduğunu davalı ispatlayamamıştır. Yurt dışı tır şoförü olan ve sefer primiyle çalışan davacının salt yükleme işi ile ilgilenmesini beklemek işçi aleyhine esaslı değişiklik olacağından yerinde değildir. Savunması ve delilleri arasında çelişkiye düşen davalı feshi nasıl gerçekleştiğini ispatlayamadığından, davacının iddia ettiği gibi davacının 3. dönem olan son dönem çalışmasının davalının haksız feshi ile son bulduğu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hesaplanmalı, bilirkişi hesabı Mahkeme tarafından denetlenerek hüküm altına alınmalıdır.

Diğer yandan, davacının 1. ve 2. dönem çalışmalarındaki hizmet süresi birleştirilmiş, ödenen kıdem tazminatı masup edilerek davacı vekilinin talebi gibi kıdem tazminatı farkına hükmedilmiştir. Bu nedenlerle davacının 2. dönem çalışmasının son bulduğu 13/02/2008 öncesi dönem bu şekilde ayrıca hükme tabi tutulduğu için, davacının 3. dönem çalışması olan 27/12/2008-20/12/2012 tarihleri arasındaki hizmet süresi önceki çalışmalarından bağımsız, başlı başına ayrı bir hizmet dönemi kabul edilerek, bu 3. dönem çalışması süresi üzerinden kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Davacı vekilinin dava dilekçesindeki talebi de bu yöndedir.

3- Ücret alacağının ödendiği, işveren tarafından imzalı ücret bordrosu veya banka kayıtları gibi yazılı belgelerle ispatlanmalıdır.

Ücret alacağı bakımından, örnek olarak 2007 yılı Aralık ayı, 2008 yılı Ocak, Şubat ayları bordrolarında davacıya atfen imza bulunmakta iken, bu aylara ilişkin asgari ücret bakiyelerinin neden hesaplandığının, hesaplanması gerekip gerekmediğinin denetime elverişli şekilde açıklanmaması hatalıdır.

4- Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

Zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumuyla ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır.

Hemen belirtmelidir ki, gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.

Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, eski 818 sayılı Borçlar Kanununun 125 inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.

Tazminat niteliğinde olmaları nedeniyle sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeniyle tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeniyle öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.

Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.

Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.

İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacıyla açacağı dava da tazminat niteliğinde olduğundan on yıllık zaman aşımına tabidir.

4857 s. Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise 818 sayılı Borçlar Kanununun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 Sayılı TBK.’un 147 nci Maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir.

Kanundaki zamanaşımı süreleri, 6098 Sayılı TBK 148 inci Maddesi gereğince tarafların iradeleriyle değiştirilemez.

İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshiyle alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K).

Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (TBK. m. 149(818.BK.128). Türk Borçlar Kanununun 117 inci maddesi uyarınca, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Borcun ifası henüz istenemiyorsa muaccel bir borçtan da söz edilemez.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir(818 sayılı BK.128). Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde yer almaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 152 nci maddesi gereğince, asıl alacak zaman aşımına uğradığında faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına, uğrar. Diğer bir deyişle faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olur(818 sayılı BK.131).

Türk Borçlar Kanunu’nun 154 üncü maddesi (818 Sayılı BK 133/2) uyarınca, alacaklının dava açmasıyla zamanaşımı kesilir. Ancak zaman aşımının kesilmesi sadece dava konusu alacak için söz konusudur.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 153/4 maddesinde Hizmet ilişkisi süresince, ev hizmetlilerinin onları çalıştıranlardan olan alacakları için” zamanaşımının işlemeyeceği ve duracağı belirtilmiştir. Bu maddenin iş sözleşmesiyle bağlı her kişiye uygulanması olanağı bulunmamaktadır. Hizmetçiden kastedilen, kendisine ev işleri için ücret ödenen, iş sahibiyle aynı evde yatıp kalkan, aileden biriymiş gibi ev halkıyla sıkı ilişkileri olan kimsedir.(818 sayılı BK. Mad.132).

6098 Sayılı TBK 154 üncü Maddesinde (818 sayılı BK. 133) zamanaşımını kesen nedenler gösterilmiştir. Bunlardan borçlunun borcunu ikrar etmesi (alacağı tanıması), zamanaşımını kesen nedenlerden biridir. Borcun tanınması, tek yanlı bir irade bildirimi olup; borçlunun, kendi borcunun devam etmekte olduğunu kabul anlamındadır. Borç ikrarının sonuç doğurabilmesi için, eylem yeteneğine ve malları üzerinde tasarruf yetkisine sahip olan borçlunun veya yetkili kıldığı vekilinin, bu iradeyi alacaklıya yöneltmiş bulunması ve ayrıca zamanaşımı süresinin dolmamış olması gerekir. Gerçekte de borç ikrarı, ancak, işlemekte olan zamanaşımını keser; farklı anlatımla zamanaşımı süresinin tamamlanmasından sonraki borç ikrarının kesme yönünden bir sonuç doğurmayacağından kuşku ve duraksamaya yer olmamalıdır.

Aynı maddenin 2 nci fıkrası uyarınca, dava açılması veya icra takibi yapılması zamanaşımını kesen nedenlerdendir. Kanunun 156 ncı maddesi ise, zamanaşımının kesilmesi halinde yeni bir sürenin işlemesi gerektiğini açıkça belirtmiştir. Madde açıkça düzenlemediğinden ihtiyati tedbir istemiyle mahkemeye başvurma veya işçilik alacaklarının tespiti ve ödenmesi için Bölge Çalışma İş Müfettişliğine şikâyette bulunma zamanaşımını kesen nedenler olarak kabul edilemez. Ancak işverenin, şikâyet üzerine Bölge Çalışma Müdürlüğünde alacağı ikrar etmesi, zamanaşımını keser.

Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekniği bakımından, tümü ihlal ya da inkâr olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı nedenlerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir.

Zamanaşımı, dava devam ederken iki tarafın yargılamaya ilişkin her işleminden ve hâkimin her emir ve hükmünden itibaren yeniden işlemeye başlar ve kesilmeden itibaren yeni bir süre işler.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 155 inci maddesi hükmü, “Zamanaşımı müteselsil borçlulardan veya bölünemeyen borcun borçlularından birine karşı kesilince, diğerlerine karşı da kesilmiş olur.” kuralını içermektedir. Bu maddeye göre, müteselsil borçlulardan birine karşı zamanaşımının kesilmesi diğer müteselsil borçlulara karşı da zamanaşımını keser. (818 sayılı BK. Mad.134)

Türk Borçlar Kanununun 160. maddesinde (818 Sayılı BK 139), zamanaşımından feragat düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre, borçlunun zamanaşımı defini ileri sürme hakkından önceden feragati geçersizdir. Önceden feragatten amaç, sözleşme yapılmadan önce veya yapılırken vaki feragattir. Oysa daha sonra vazgeçmenin geçersiz sayılacağına ilişkin yasada herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. O nedenle borç zamanaşımına uğradıktan sonra borçlu zamanaşımı defini ileri sürmekten feragat edebilir. Zira, burada doğmuş bir defi hakkından feragat söz konusudur ve hukuken geçerlidir. Bu feragat; borçlunun, ileride dava açılması halinde zamanaşımı definde bulunmayacağını karşılıklı olarak yapılan feragat anlaşmasıyla veya tek yanlı iradesini açıkça bildirmesiyle veyahut bu anlama gelecek iradeye delalet edecek bir işlem yapmasıyla mümkün olabileceği gibi, açılmış bir davada zamanaşımı definde bulunmamasıyla veya defi geri almasıyla da mümkündür.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7 nci maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447 inci maddesiyle sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.

Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def’i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319 uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesiyle ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin iler sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.

Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319 uncu maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.

Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakatiyle yapılabilir.

1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.

Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür (Yargıtay HGK. 04.06.2011 gün 2010/9-629 E. 2011/70. K.).

Somut uyuşmazlıkta, aylık ücret alacağı bakımından, davalı vekili tarafından davaya karşı süresi içinde zamanaşımı savunması yapılmıştır. Bu nedenle davaya karşı süresinde yapılan zamanaşımı savunmasının gözetilmemesi hatalıdır.

5- Ulusal bayram, genel tatil ücreti alacağının net miktarının hesaplanmasında gelir vergisi ve damga vergisi yanında sigorta priminin ve işsizlik priminin de düşülmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

6- Dosya kapsamından davacının asgari ücrete ilaveten sefer primi şeklindeki ücretlendirmeyle çalışan uluslararası tır şoförü olduğu noktasında tereddüt yoktur.

Sefer primi ücret alacağı kapsamına girer ve ücretin ödendiğini işveren imzalı bordro ya da banka ödeme kaydı gibi yazılı belgeyle ispatlamalıdır.

Davacıya ileri sürdüğü sefer primi kesintilerinin ödendiği davalı tarafından yazılı belgeyle ispatlanamadığından hüküm altına alınmalıdır. Yazılı gerekçeyle reddi hatalıdır.

7-Yıllık izin ücreti açısından;

Davacının 3 dönem halinde davalı işverenlik nezdinde çalıştığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Çalışma dönemleri arasında davalı nezdinde çalışmadığı dönemler -her kesinti dönemi bakımından- 5 yıldan kısadır. En son dönemde iş aktinin son bulma tarihi 2012 yılı olup dava 2013 yılında açılmış ve ıslah 2014 yılında yapılmıştır. Bu nedenle, her ne kadar davalı vekili davaya ve ıslaha karşı süresinde zamanaşımı savunması yapmış ise de yıllık izin bakımından davaya karşı veya ıslaha karşı zamanaşımı hiç bir çalışma dönemi için gerçekleşmemiştir.

Bu nedenle davacının 1. dönem, 2. dönem ve 3. dönem çalışma süreleri toplanarak yıllık izin ücreti bakımından toplam hizmet süresi bulunmalıdır. Bu çalışma sürelerinin 1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde geçen kısmı için 1475 sayılı İş Kanunu’na göre, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde geçen çalışma süreleri için 4857 sayılı İş Kanunu’na göre kıdemi için kanunlarda öngörülen yıllık izin süreleri hesaplanarak toplam 13 yıl 11 ay 27 günlük hizmet süresi için kanunen kullandırılması gereken toplam yıllık izin süresi tespit edilmelidir. Bilirkişi raporunda her çalışma döneminin kapsadığı yıl sayısına göre yıllık izin ücreti hesaplanması ve önceki hizmet sürelerinin sıfırlandığının varsayılması hatalıdır.

İşçinin yıllık iznini kullandığı işveren tarafından yazılı belgeyle ispatlanmalıdır.

Yıllık izin ücreti açısından, dosyaya bir kısım yıllık izin kullanımına ilişkin belge fotokopisi ibraz edilmiştir. Ancak bu belgeler kararda irdelenmeden sonuca gidilmiştir. Bizatihi davacı asıldan bu belgeler sorularak bu belgelerin neticeye etkisi irdelenerek sonuca gidilmeli, varsa yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmalıdır.

Şunu da eklemek gerekir ki, çalışma sürerken yıllık izin kullanılmaksızın ücretinin ödenmesi, iş aktinin sona ermesinden sonra aynı dönem için yıllık izin ücretinin talep edilmesine engel değildir. Zira, çalışma sürerken yıllık iznin kullandırılması yerine ücretinin ödenmesi yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Çalışma devam ederken yıllık ücretli izin paraya tahvil edilemez.

F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.11.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İŞYERİ NAKLİ, İŞÇİ BAKIMINDAN İŞÇİ ALEYHİNE ESASLI DEĞİŞİKLİK OLARAK KABUL EDİLMESİ GEREKÇESİYLE İŞÇİ BAKIMINDAN HAKLI FESİH NEDENİDİR.

Yargıtay 22. HD. E. 2017/11252 K. 2018/5151

T. 27.2.2018

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili, davacının davalı bankanın Zonguldak Merkez İlçesinde görev yapmakta iken, hiçbir gerekçe gösterilmeden bir başka şubede görevlendirilmesine karar verildiğini, yapılan değişikliğin objektif şartlara uygun olmadığını, ayrıca görevlendirme yapılan şubede eleman ihtiyacı veya mevcut şubede eleman fazlalılığı da bulunmadığını, bu sebeple çalışma şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde, personel yönetmeliği ve İK uygulama esaslarında yer alan düzenlemeler ile işverene nakil yetkisi tanındığını, bu düzenlemeler karşısında nakil işleminin hukuku uygun olduğunu ileri sürerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, yasal süresi içinde tarafların vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-)Taraflar arasında uyuşmazlık çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

İşin nerede ve ne zaman görüleceği çalışma şartları arasında yer alır. İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir

4857 Sayılı Kanun’un 22. maddesinde, çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun’un 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir

Somut olayda, davacı davalı bankanın Zonguldak merkez ilçe şubesinde gişe yetkilisi olarak görev yapmakta iken, davalı işveren tarafından taraflar arasındaki iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi, Personel Yönetmeliği ve İK Uygulama Esaslarında öngörülen nakil yetkisi çerçevesinde Karadeniz Ereğli şubesinde aynı görev ünvanı ile görevlendirilmiştir.

Mahkemece, iş sözleşmesindeki nakil yetkisine işaret edilerek, davacının çalıştığı mevcut şube ile görevlendirmenin yapıldığı şube arasındaki mesafe, sosyal ve ekonomik hayat bütün olarak değerlendirildiğinde, şube değişikliğinin esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyeceği, davacının Ereğli’ye taşınması için gerekli yol giderlerinin ödeneceğinin belirtilmesi karşısında, davacının iş sözleşmesini haksız feshettiği kanaatiyle kıdem tazminatı alacağı talebinin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 1. Maddesinde ” çalışan bankanın aynı il sınırları içerisindeki başka bir işyerinde veya başka bir ildeki iş yerinde geçici yahut sürekli görevlendirilebilir. Çalışan görevlendirildiği iş yerinde çalışmayı kabul eder” düzenlemesi yer almaktadır. Ancak sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı anlamında yorumlanamaz.

Ayrıca işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp, bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Somut olayda, davacı önceki işyerine yaklaşık 50 Km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Davacı bakımından, bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence yukarıda ifade edilen ilkelere uygun davranılmadığı açıktır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 24. maddesine göre, haklı sebeple feshedildiği kabul edilmelidir. Bu itibarla, mahkemece kıdem tazminatı yönünden davanın kabulü gerekirken, davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

3-)Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık yıllık izin ücreti konusundadır.

Davalı vekilinin dosyaya sunduğu yıllık izin fişlerinin bir kısmı imzasız olmaları sebebiyle bilirkişi tarafından dikkate alınmamıştır. Davalı vekili daha sonra, bu belgelerin imzalı olanlarını temin ederek mahkemeye sunmuştur. Davacının imzasını taşıyan izin belgeleri dikkate alınarak, yıllık izin ücreti talebinin yeniden değerlendirilmesi gerekmektedir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgililere iadesine, 27.02.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kendisine işveren tarafından mobing uygulanan işçi, iş sözleşmesinin feshedilmesi sonucunda işçi alacaklarına hak kazanmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas : 2017/7722Karar : 2017/20962

Tarih : 11.12.2017

DAVA: Davacı, ücret alacağı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ücret farkı alacağı, bayram tatili ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı sitede 15.09.2009 tarihinden itibaren site görevlisi olarak çalışmaya başladığını,günde 12 saat olmak üzere haftanın 7 günü çalıştığını, hafta sonları, ulusal ve dini bayramlar da da görev yaptığını, almış olduğu asgari ücret bile çok görünerek kendisinin İşten ayrılması için baskı uygulandığını ve bu baskının taciz (mobbing) düzeyine çıktığını ve 26.04.2012 tarihinde işyeri yönetimi tarafından iş akdinin, site sakini …, …, … huzurunda fesih edildiğini, ve siteden zorla çıkartıldığını, ancak tüm bunlar olmamış gibi site yönetiminin kendisine 30.04.2012 tarihinde gönderdiği ihtarname ile işe geri dönmesini talep ettiğini, ancak iş akdinin zaten davalı işveren tarafından 26.04.2012 tarihinde fesih edildiğini, belirterek, 2012 yılı Mart ayı ücreti olan 701,13 TL’nin, 1.000,00 TL fazla çalışma ücretinin, 1.000,00 TL ücret alacağı farkının, 800,00 TL yıllık ücretli izin alacağının, 200,00 TL genel tatil, hafta tatili ve bayram tatili ücretlerinin davalıdan tahsiline, yargılama gideri ile vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesini, talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı,davacının 15.04.2009 tarihinde … Sitesinde site görevlisi olarak çalışmaya başladığını, sitenin yazlık bir site olması nedeni ile sezon dışında sitede iş yoğunluğunun azaldığını, davacının sezon içindeki çalışmasının ise Pazar günleri ücretli izinli olduğunu, ancak bu tatilini Cuma günleri kullandığını, çalıştığı günlerde ise sabah saat 08:00 – akşam 19:00 saatleri arasında çalıştığını, günde 2-3 saat ara dinlenmesi olduğunu, ulusal ve dini bayramlarda ise tatil günlerinin sozon dışına rast geldiği günlerde tatil yaptığını, sezon içindeki tatil günlerinde ise işlerin aksamaması için önceden yapılacak işler yapılarak tatil günlerinde çalışamadığını, davacının asgari ücretle çalıştığını, davacının 26.04.2012 -27.04.2012 tarihlerinde mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmediğini, bunun üzerine 30.04.2012 tarihinde noter aracılığı ile davacıya ihtar çekildiğini davacının iş akdinin sona ermesinin kendisinden kaynaklandığını, savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Davacının yıllık izinlerini kullandığı iddiasının işveren tarafından ispatlanması gerekmekte olup davacının çalıştığı süre içerisinde hak kazandığı yıllık ücretli izinlerini kullandığını veya ücretlerinin ödendiğini, davalı işveren tarafından usulüne uygun olarak tutacağı ve davacının imzasına havi izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispat etmesi gerekir. Davalılar tarafından dosyaya izin ücretinin kullandırıldığında dair herhangi bir belge sunulmamıştır. İşçiye yıllık izinlerini kullandırdığını veya ücretini ödediğini işveren işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri veya eşdeğer belge ile ispat etmek zorundadır. Davalı taraflar davacının yıllık izinlerini kullandığını veya karşılığı ücretin ödendiğine ilişkin davacı tarafından imzalanmış belge sunamadığından davacının yıllık ücretli izin alacağına hak kazandığı anlaşılmaktadır. 

Davacı bir kısım ücret alacaklarının ödenmediğini ileri sürmüştür. 4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi yada banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.İşçiye ücret ödenmesi ile ilgili olarak ispat yükü işverendedir.Davacı işçi çalıştığını kanıtlamıştır. Bu süre karşılığı ücretin ödendiğini ise davalı işveren kanıtlamalıdır. Bu hususlar dikkate alındığında davalı yan ücret alacağının tamamının ödendiğini ispatlayamadığından davacının 11.05.2015 tarihli raporda belirtilen miktar kadar ücret alacağına hak kazandığı anlaşılmıştır.

Fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı olduğunu iddia eden işçi norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Davalı işveren tarafından bu çalışmaların ödendiği hususu ispat edilmezse, davacı bu iddiasını, yaptığı çalışmaları her türlü delille ispat edebilir.Dosyada bulunan tanık anlatımlarına göre davacının fazla çalışma yaptığı ayrıca dini bayramların 1 günü hariç dini ve milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı ve bu çalışmalarının karşılığının ödenmediği anlaşılmıştır.

Söz konusu alacaklara yönelik hesaplamalar tamamen tanık beyanlarına göre yapılmış olduğundan, ait oldukları dönemlerdeki ücret üzerinden hesaplanan miktarlardan Yargıtay uygulamasına paralel olarak %30 indirim yapılmış ve hesaplamalarda, davacının fiili çalışmaları esas alınmıştır.

Davacının her ne kadar hafta tatili alacağı talebi olmuş ise de davacının haftada bir (Cuma günü)günü izinli olduğu anlaşıldığından davacının haftalık ücretli izin alacağı olmadığı anlaşılmıştır. 

Söz konusu alacakların tespiti açısından İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı Hesap bilirkişisi …’dan rapor aldırılmıştır. Hesap bilirkişisi raporlarında davacının ücret alacağı,yıllık ücretli izin alacağı, fazla çalışma alacağı ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarını hesaplamıştır. Mahkememizce …’dan, keşif heyetindeki bilirkişilerden ve … Emniyet Müdürlüğü Kriminal Polis Lab. Müdürlüğü tarafından hazırlanan raporlara ve özellikle ücret alacakları için 11.05.2015 tarihli rapor, fazla çalışma ve diğer alacaklar … tarafından hazırlanan 25.02.2013 tarihli rapora itibar edildiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı’nın aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut uyuşmazlıkta davalı tarafından dosyaya sunulan ödeme belgelerinde bulunan imzaların davacı tarafından kabul edilmediği, mahkemece yaptırılan kriminal incelemede “kişilere atfedilebilecek yerleşik kaligrafık unsurları yeterince içermeyen basit tersimli imzalar olması sebebiyle netice hakkında müspet veya menfi herhangi bir kanaat beyanında bulunmak mümkün olamamıştır.” değerlendirmesi ile incelenen belgelerde ki imzalarının aidiyetinin tespit edilemediği anlaşılmıştır.

Davacı vekili’nin 01.10.2014 tarihli ara karar ilişkin beyan dilekçesinde; “müvekkilinin maaşından ev kirası, elektirik ve su parası adı altında kesintiler yapıldığı, dinlenen tanık beyanları gereğince bu kesintilerinin haksız olduğu, dosyaya sunulan gider pusulası isimli belgelerdeki imzaları kabul etmediklerini, sadece ödeme belgelerinden 30.09.2011, 18.03.2011 ve 15.09.2009 tarihli belgelerdeki imzaları kabul ettiklerini diğerlerinin müvekkile ait olmadığını bildirdiği” anlaşılmıştır.

Mahkemece davacı vekili tarafından imzaların müvekkiline ait olduğu kabul edilen 30.09.2011, 18.03.2011 ve 15.09.2009 tarihli belgelerdeki tutarlar haricindeki ödemelerin mahsubu hatalıdır. Yeniden bilirkişi incelemesi yaptırılarak davacının kabul ettiği ödemeler haricindeki ödemelerin hesaplanarak karar altına alınması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir. 

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.12.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi. 

DAVANIN GERİ ALINMASININ HUKUKİ SONUÇ DOĞURABİLMESİ KARŞI TARAFIN AÇIK KABULÜNE BAĞLIDIR

T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/5694
K. 2017/4888
T. 9.3.2017



DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi bir kısım davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıların murisine ait işyerinde çalıştığını, işverenin vefatı sebebiyle işyerinin kapandığını ve iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, ücret, fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:
Kararı bir kısım davalılar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:
Gerek mülga 1086 Sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu ve gerekse 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda davanın atiye bırakılması şeklinde bir kavrama yer verilmemiştir. Davanın atiye bırakılması ifadesinden anlaşılması gereken, mülga 1086 Sayılı Kanun’un 185 maddesinde, 6100 Sayılı Kanun’un ise 123. maddesinde düzenlenen davanın geri alınmasıdır. Her iki Kanunda düzenlendiği üzere, davanın geri alınmasının hukuki sonuç doğurabilmesi karşı tarafın açık kabulüne bağlıdır.

Somut uyuşmazlıkta davacı vekili, hak ediş alacağı ifadesiyle talep ettiği alacağa yönelik davasını davalılar bakımından atiye bıraktığını bildirmiştir. Mahkemece davanın geri alınmasına karşı, bahsi geçen davalılara beyanı sorulmamıştır. Anılan sebeple, öncelikle davalılara dava dilekçesi ve duruşma günü usulüne uygun olarak tebliğ edilerek davalıların yargılamaya katılımı ve taraf teşkili sağlanmalı, sonrasında davanın geri alınmasına muvafakatlarının bulunup bulunmadığı sorulmalıdır.

Kabule göre de; hükmedilen alacak miktarlarının davalılardan miras payları oranında olmak kaydıyla tahsiline karar verilmesi gerekir.

SONUÇ : Hükmün yukarda açıklanan sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek olması halinde ilgiliye iadesine, 09.03.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

DAVA DİLEKÇESİNDE TALEP EDİLMEYEN İHBAR TAZMİNATI ISLAH DİLEKÇESİ İLE TALEP EDİLEBİLİR

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2014/33001
K. 2016/4881
T. 7.3.2016


DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatil ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı … ait … ihale yolu ile alan firmalarda çalıştığını, 31.12.2008 tarihinde çıkartıldıklarını, iş akdinin fesih edildiğini iddia ederek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram-genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı … cevap dilekçesinde; davalı idarenin iş akdine taraf olmadığını iş akdinin taraflarının diğer davalı ve davacı olduğunu diğer davalı fırına ile aralarındaki sözleşmeye göre idarenin hiçbir şeyden sorumlu olmayacağı kararlaştırıldığından davanın reddini istemiştir.

Davalı … vekili; 2006 -2007-2008 yıllarında … için şirketlerinde çalıştığını ,davacıların kendilerinin hazırlayıp imzaladıkları ibranamelerde şirket çalışmaları ile ilgili alakalı herhangi bir taleple dava açmayacaklarını beyan etmiş olduklarını davacının 31.12.2008 de işten ayrılmış bu dönemde de her hangi bir alacağının kalmadığını beyan ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işveren tarafından iş akdinin haksız olarak davacı tarafından ya da haklı sebeplerle feshedildiği ispat edilemediği gerekçesi ile kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti taleplerinin kabulüne, hafta tatili ücreti ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı davacı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)Yargılamanın etkinliğine hizmet eden usul ekonomisinde, hâkimin Kanun’un öngördüğü düzen çerçevesinde yargılamayı kolaylaştırarak, gereksiz zaman kaybına ve gereksiz masrafa sebebiyet vermeksizin âdil karara varması sağlanmaktadır … bu ilkeyi “adaletin ucuz, çabuk ve isabetli olarak sağlanması” olarak tanımlamaktadır.

Dairemizin yerleşik uygulamasında; usul ekonomisi ilkesi gereği iş sözleşmesinden kaynaklanması nedeni ile dava dilekçesinde talep edilmeyen işçilik ile ilgili bir alacak kaleminin ıslah dilekçesi ile talep edilebileceği kabul edilmektedir. Davacı taraf yargılama sırasında iş sözleşmesinin feshinden dolayı dava dilekçesinde talep etmediği ihbar tazminatını ıslah sureti ile istemiştir. Yukarda belirtilen ilke ve aynı ilişkiden doğması nedeni ile davacının ihbar tazminatının esası hakkında karar verilmesi gerekir. Mahkemece ihbar tazminatının dava dilekçesinde talep edilmediği ve ıslah sureti ile de talep edilemeyeceği gerekçesi ile bu istemin reddine karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 07.03.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

AYNI DAVADA TARAFLARIN ANCAK BİR KEZ ISLAH YOLUNA BAŞVURABİLİR

T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/10962
K. 2016/16755
T. 7.6.2016




DAVA : Davacı, ihbar tazminatı, yıllık izin ile fazla mesai ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, tazminat ile işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davanın birden fazla ıslah edilip edilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.
6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 176 ve ardından gelen maddelerinde ıslah kurumu ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir. 6100 Sayılı Kanun’un 176. maddesinde, taraflardan her birinin yapmış olduğu usul işlemlerini kısmen veya tamamen ıslah edebileceği ve aynı davada tarafların ancak bir kez ıslah yoluna başvurabileceği düzenlenmiştir. Aynı davada ikinci kez ıslah yoluna başvurulması halinde bu yöndeki talebin reddi gerekir.

Somut olayda, ilk bilirkişi raporu sonrasında davacı vekili 10.4.2014 havale tarihli ıslah dilekçesi ile davaya konu alacak miktarlarını arttırarak davayı ıslah etmiş, sonradan tanzim edilen ikinci bilirkişi raporuna istinaden de 23.2.2015 havale tarihli ıslah dilekçesi ile tekrar alacak miktarlarını artırmak suretiyle davayı ıslah etmiş olup, ikinci kez gerçekleştirilen ıslah işlemine itibar edilmeksizin sonuca gidilmesi gerektiğinin gözetilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 07.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN İŞVERENDEN ALACAĞINA İLİŞKİN YAPILAN İBRA SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK ŞARTLARI

İbraname, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda işçinin  iş hukuku ve iş sözleşmesinden kaynaklanan her türlü hak ve alacağını aldığına dair işveren tarafından imzalattırılan belgeye denir.

İbranamenin geçerlilik koşulları Türk Borçlar Kanunu’nun 420. Maddesinde açıkça düzenlenmiştir.

TBK m.420

Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.

İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.

İbranamenin Geçerlilik Şartları

  1. İbraname yazılı olmalıdır.
  • İbraname iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az 1 aylık sürenin sonunda yapılması gerekir.
  • İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi gerekir.
  • İbra konusu alacakların noksansız olarak banka kanalıyla ödenmiş olması gerekir.

Bu şartları taşımayan ibranameler kanun hükmü uyarınca geçersiz sayılır. Ancak işçinin bir ibranameyi imzalarken bazı haklar açısından ihtirazı kayıt koyması halinde Yargıtay bu şekilde kayıt içeren ibranamelerin, işçinin ihtirazı kayıt koyduğu alacaklar açısından geçerli olmayacağına hükmetmektedir. Yani işçi ibranameye ihtirazı kayıt koyduğu hususları daha sonra dava konusu yapabilir.

Konuyla alakalı Yargıtay kararlarına değinmekte fayda var.

Yargıtay 6. Hukuk Dairesi’nin 24.09.2014 tarihli kararında:

“…İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420 inci maddesinde öngörülmüştür. Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur. Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir…” (E:2014/571 K:2014/10264 KT: 24.09.2014)

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 01.07.2013 tarihli kararında

” …Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Somut olayda, davacının iş akdinin sona ermesinden sonra imzaladığı tarihsiz ve davaya konu iş kanunundan doğan ücretler, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile yıllık izin ücretine dair hiçbir hak ve alacağının kalmadığının yazılı olduğu, davacının bu ibranamenin altına el yazısı ile Eylül, Ekim maaş hak edişlerimi almadım, ihbar- kıdem ve yıllık izin hak edişlerimi almadım, ödenmesi kaydıyla ihtirazi kaydını düşerek imzaladığı sabittir.

Davacının ibranamede yazılı diğer alacaklarını almaması halinde bu alacakları da ihtirazi kayıtta göstermesi gerekeceği tabiidir. İbranamenin imzalanması ile ilgili olarak ileri sürülmüş bir irade fesadı hali iddiası da söz konusu değildir. Bu durumda davacının ihtirazi kayıtta yer almayan ve ibraname metninde yazılan diğer işçilik alacakları olan genel tatil, hafta tatili ve fazla çalışma ücret alacaklarını almış olduğunu kabulü gerekir. Bu durum değerlendirilerek hüküm verilmesi gerekirken mahkemenin hatalı kabul ile ibranamedeki ihtirazi kayda değer vermeyip hafta tatili dışındaki alacak taleplerinin tamamının kabulü hatalı olup bozma nedenidir…” (E:2013/5298 K:2013/12359 KT:01.07.2013)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.05.2011 tarihli kararında:

“…Somut olayda ibranamede kıdem ve ihbar tazminatı isim olarak zikredilmiş ancak rakam olarak belirtilmemiştir. Öte yandan davacının kendi isteği ile işten ayrıldığının yazılı olmasına rağmen kıdem ve ihbar tazminatına yer verilmesi, bir yandan fazla mesai yapmayıp hafta tatilleri ile bayram ve genel tatillerde çalışmadığı belirtilirken bir yandan yapılan çalışmaların karşılığının alındığının belirtilmesinden dolayı savunma ile ibraname çelişmektedir. Bu nedenle Dairemizin istikrar kazanmış uygulamasına göre bu tür bir ibranameye değer verilemez. Mahkemece davacının ibraname ile reddedilen istekleri bakımından toplanan delillere ve dosya kapsamına göre bir değerlendirme yapılarak karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” (E:2009/11556 K:2011/16205 KT:31.05.2011)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 02.05.2014 tarihli kararında:

“…07.01.2010 tarihinde istifa eden davacı, dilekçesinde işyerinden 22.01.2010 tarihinde işyerinden ayrılacağını beyan etmiş olup, 22.01.2010 ayrılma tarihini belirten ibraname ile dava konusu alacaklarını aldığını belirtmiştir. Söz konusu ibranamenin imzası inkar edilmemiş, ancak boş olarak işverence alındığı, sonradan doldurulduğu iddia edilmiştir. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının ibranamenin boş olarak alındığı yönünde beyanları bulunmamaktadır. Mahkemece ibraname dikkate alınmadan hüküm kurulmuştur. Davalı tarafından cevap dilekçesinde, işyerinde yasal çalışma sürelerinin aşılmadığı, ancak çalışma yapılması halinde fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ödendiği savunulmuştur. Belirtilen savunma ile ibraname içeriği çelişkili değildir. Açıklandığı şekilde hukuki geçerliliği bulunan ibraname gereği dava konusu taleplerin reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2013/8782 K:2014/10921 KT:02.05.2014)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 30.04.2014 tarihli kararında:

“…İş sözleşmesinin 31.03.2007 tarihinde son bulduğu ihtilafsızdır. İçeriğinin de tüm çalışma süresine ilişkin olduğu, ihbar ve kıdem tazminatları ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarım aldığını belirtilen ibraname davalı delilleri arasında dosyaya sunulmuş, işçinin dava konusu ettiği tüm hak ve alacaklarının ödendiği savunulmuştur. Yargılama sırasında işçi tarafından ibraname üzerindeki imza inkar edilmemiş, bir irade fesadı hali de iddia ve ispat olunmamıştır. Mahkemece ibranameye değer verilerek dava konusu taleplerin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2013/9163 K:2014/10580 KT:30.04.2014)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 30.04.2014 tarihli kararında:

“…Dosyaya ibraz edilen ibranamede davacı 01.05.2002-28.02.2006 tarihleri arasındaki çalışması karşılığı kıdem ve ihbar tazminatları yönünden miktar belirtilmek suretiyle fazla çalışına ve yıllık izin ücreti alacaklarını miktar belirtmeden aldığını belirterek işvereni ibra etmiştir. Duruşmada alınan beyanında ibranamedeki imzanın kendisine ait olduğunu ne zaman ne şekilde imzaladığını hatırlamadığını, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini, makbuzlarındaki imzanın da kendisine ait olduğunu, ücret ödemelerinde boş olarak para makbuzu başlıklı belgeler imzalatıldığını beyan etmiştir. Davacı tarafından ibranamenin iradesi fesadı ile imzalandığı iddia ve ispat edilememiş olmasına göre davacının dava konusu işçilik alacaklarından davalı işvereni ibra ettiğini kabulü gerekir. Mahkemece ibranameye değer verilerek davanın reddi yerine karar yerinde ibranamenin geçerliliği tartışılmadan davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2013/9162 K:2014/10579 KT:30.04.2014)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.03.2012 tarihli kararında:

“…Somut olayda, 28/11/2007 tarihli 35707 yevmiye numaralı ibraname Ankara 16. Noteri huzurunda imzalanmıştır. 1512 sayılı Noterlik Kanunu’nun 82. maddesine göre, yapılan ibraname işlemi aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir. İbranamenin aksi ise eşdeğer bir belge ile ispatlanamamıştır. Buna göre söz konusu ibranameye değer verilerek ibraname kapsamında yer alan taleplerin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E: 2009/46682 K:2012/8104 KT:12.03.2012)

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 10.09.2014 tarihli kararında:

“…Somut olayda davacının imzasını havi, iş akdinin fesih tarihi olan 15.11.2012 tarihli “İbra vc Feragatname” başlıklı belgeden, hangi alacağın ne miktarda olduğu ve ne surette ödendiği belirtilmeden, davacının bazı işçilik alacakları yönünden davalıyı ibra ettiği anlaşılmaktadır. Söz konusu ibraname yukarıda da belirtildiği üzere, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 420. maddesi çerçevesinde geçerli bir ibraname olmayıp, mahkemece bu husus göz önüne alınmadan yazılı gerekçe ile fazla mesai, milli bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti alacakları yönünden davanın reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir…” (E:2014/9763 K:2014/16629 KT:10.09.2014)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.01.2018 tarihli kararında:

“…İşçi ve işveren arasında işverenin borçlarının sona erdirilmesine yönelik olarak Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğü öncesinde yapılan ibra sözleşmeleri yönünden geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilmelidir:

a-)-Dairemizin kökleşmiş içtihatları çerçevesinde, iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkün olup, Dairemizin kararlılık kazanmış uygulaması bu yöndedir.

b-)-İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.

c-) İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.

d-)-İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

e-)-Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.

f-)-Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır.

g-)-Yine, işçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir.

h-)-İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir…” (E:2017/16451 K:2018/1291 KT:24.01.2018)

 

Yargıtay kararlarında da görüleceği üzere ibranamenin geçerlilik şartlarını taşımaması durumunda ibraname dikkate alınmayacaktır. İbranameye işçi tarafından ihtirazı kayıt konulmaması ise işçinin hak ve alacaklarını aldığını kabul ettiği anlamına geldiği ve bu hususları dava konusu yapılamayacağına dair karar vermiştir.

270 SAATLİK FAZLA ÇALIŞMANIN DA ÜCRETE TABİ OLDUĞUNUN KABULÜ GEREKİR

T.C.

YARGITAY

7. HUKUK DAİRESİ

E. 2013/15738

K. 2014/2397

T. 5.2.2014

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

KARAR : 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine

2-Davacı, iş aktinin hiçbir gerekçe gösterilmeden 4857 sayılı İş Kanununun 25/2.h maddesine göre feshedildiğini, her gün sabah 07:00’den akşam 19:00’a kadar çalıştığını, cumartesi ve pazar çalıştığını, her gün 4 saat fazla mesai yaptığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışmave yıllık izin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının hizmet aktine aykırı davranışlarda bulunması, mesai saatlerinde izinsiz olarak işyerini terketmesi, tedbirsiz davranarak işyerine ait araca zarar vermesi nedeniyle haklı gerekçeyle işten çıkarıldığını, müvekkili ile davacı arasında 01.01.2010 tarihinde belirli süreli iş akti imzalandığını, belirli süreli iş akti devam ederken işveren tarafından haklı nedenle fesih halinde kıdem ve ihbar tazminatı talep edilemeyeceğini, davacının yıllık izin ücreti ve fazla mesai alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne, birleşen davanın derdestlik nedeni ile reddine karar verilmiştir.

Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Somut olayda,01.01.2010 tarihinde taraflar arasında imzalanan sözleşmenin 2. Maddesine göre, işçinin ücretine aylık kanuni fazla mesai ücreti de dahildir.

Mahkemece hükme esas alınan 12.4.2012 tarihli bilirkişi raporunda davacının 1.1.2010-21.9.2010 tarihleri arasında toplam 324 saat fazla çalışma yapıldığının kabulüyle hesaplama yapılmıştır

Bu durumda iş sözleşmesinin imzalandığı tarih olan 1.1.2010 ile iş akdinin sona erdiği 21.09.2010 tarihleri arasında (324 saat-270 saat)=54 saat fazla çalışma saati üzerinden hesaplama yapılarak sonuca varılması gerekirken sözleşmedeki bu madde gözardı edilerek yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 05.02.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İSPATLANAMAYAN DÖNEM İÇİN FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE HÜKMEDİLEMEZ

T.C.
Yargıtay
22. Hukuk Dairesi

Esas No:2013/32473
Karar No:2015/8259
K. Tarihi:26.2.2015

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, davalıya ait işyerinde aşçı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini belirterek, müvekkilinin ihbar ve kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirimi, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, istekler kısmen hüküm altına alınmıştır.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İhbar ve kıdem tazminatına esas ücretin tespiti hususunda hükme esas bilirkişi raporunda açıklık bulunmadığından, ücrete ilave edilen yemek yardımı miktarı, piyasa rayici araştırılarak tespit edilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir.
3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir.
Somut olayda, davacının çalıştığı döneme ilişkin olarak çalışma gün ve saatlerini gösterir puantaj kayıt davalı işverence sunulmamıştır. Bu durumda fazla mesai ücreti talebinin tanık anlatımlarına göre belirlenmesi gerekir. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının bir tanesi davacının komşusu olup işyerinde çalışmadığından, davacının çalışma saatlerini bilebilecek durumda değildir. Diğer tanık ise işyerinde bekçi olarak 2007-2009 yılları arasında çalıştığını beyan etmiştir. Davacının bu tarihler dışındaki çalışma saatlerine ilişkin delili bulunmamaktadır. Diğer bir deyişle sadece bu dönem için çalışma düzenini kanıtlayabilmiştir. Bu nedenle dava konusu fazla çalışma ücreti, sadece ispatlanabilen dönem için yapılan hesaplamaya göre hüküm altına alınmalıdır. Yazılı şekilde hatalı bilirkişi raporuna göre hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 26.02.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİ ALACAKLARINA VE İŞ HUKUKUNDAN KAYNAKLI TAZMİNATLARA UYGULANACAK FAİZ ÇEŞİTLERİ

İşçi alacak ve tazminatlarına uygulanan faiz türü iki tanedir. Bunlar: Yasal faiz ve mevduata uygulanan en yüksek faizdir.

HANGİ ALACAK VE TAZMİNATLARA MEVDUATA UYGULANAN EN YÜKSEK FAİZ ORANI UYGULANIR ?

  1. KIDEM TAZMİNATI

1475 sayılı eski İş Kanunun 14.maddesinin 11. fıkrasında faiz türünü şöyle belirtmiştir:

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.

İşçi kıdem tazminatına iş sözleşmesi sona erdiği zaman hak kazanır. Bu nedenle kıdem tazminatında faiz başlangıcı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih ya da işçinin ölüm tarihidir.

Yargıtay 12. Hukuk Dairesi’nin 09.02.2010 tarihli kararında;

“…Takibe dayanak yapılan ilamda, hükmedilen kıdem tazminatı asıl alacağının akdin feshi tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte tahsiline karar verilmiştir. Buna göre “hakkın doğum tarihinden itibaren birer yıllık devreler halinde mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranının (tarafların bildirdikleri) bankalardan sorulmak suretiyle Kıdem Tazminatına uygulanacak faiz oranı belirlendikten sonra oluşacak sonuca göre” karar verilmesi gerekir…” (E:2009/21222 K:2010/2528 09.02.2010)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.01.2001 tarihli kararında;

“…Kıdem tazminatına akdin feshi tarihinden faiz yürütülmesi gerektiği halde talebe ve yasaya aykırı şekilde dava tarihinden faize karar verilmesinin hatalı olduğuna hükmettiği görülmektedir…”                       ( E:2001/321 ve K:2001/283 17.01.2001)

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.05.2008 tarihli kararında;

“…Davacının gerçekleşen fark kıdem tazminatı alacağına, iş sözleşmesinin bozulduğu tarihten itibaren en yüksek mevduat faizi yürütülmesine karar verilmesi gerekirken, yasal olmayan nedenle faiz isteminin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2007/21521 K:2008/13028 30.05.2008)

  • ÜCRET ALACAĞI

4857 sayılı kanuna göre “Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.” (İK. m.34)

Maddede belirtilen ücret geniş anlamda ücret olup, ikramiye, prim, hafta tatili, bayram ve genel tatili de kapsamaktadır.

Bankaların uyguladıkları faiz oranları bir veya birkaç aylık ya da bir yıllık vadelerle belirlenmektedir. En uzun vade 1 yıldır. En yüksek faiz oranı da bir yıllık mevduata uygulanır. Bu durumda ücret alacağı için uygulanması gereken faiz, işverenin temerrüde düşürüldüğü zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.11.2011 tarihli kararında:

 “…4857 sayılı İş Kanununun çeşitli hükümlerinde faiz konusunda düzenlemelere yer verilmiştir. Anılan yasanın 34. Maddesinde gününde ödenmeyen ücretler için en yüksek mevduat faizinin uygulanacağı hükmü bulunmaktadır. Maddede sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olup çalışma karşılığı ücretler, ikramiye, prim, iestiyon ve benzeri ödemelerin yanı sıra çalışma, hafta tatiliyle bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama dahildir. Ücret alacağı bakımından faize hak kazanmak için kural olarak işveren temerrüde düşürülmelidir. Ancak bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça bir ödeme günü kararlaştırılmış ise belirlenen ödeme tarihi sonrasında faiz işlemeye başlar. Ücret alacağı için özel banka-kamu bankası ayrımı yapılmaksızın mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının belirlenmesi gerekir…“ (E:2010/18973 K:2011/42052)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 11.03.2014 tarihli kararında:

“…Mahkemece, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında yasal faiz uygulanmasına hükmedilmiştir. Her ne kadar dava dilekçesinde anılan alacaklara yasal faiz uygulanması talep edilmiş ise de, yasal faiz ifadesinden anlaşılması gereken 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde düzenlendiği üzere, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıdır. Anılan nedenle fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanmasına karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde yasal faiz uygulanmasına karar verilmesi hatalıdır. Yukarıda yazılı sebeplerden eksik inceleme ve hatalı değerlendirmeyle karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…” (E:2013/6697 K:2014/5605 11.03.2014)

  • İŞE İADE DAVASI SONUCU BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ

İşe iade davasının kazanılması sonucunda en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin tespitine karar verilebilir. Boşta geçen süre ücretinin kazanılması için işçinin, işverene, işe iade başvurusunda bulunması gerekir. Bu başvurudan sonra boşta geçen süre ücreti muaccel olur ve ödenmemesi durumunda faiz bu tarihten itibaren başlar. Boşta geçen süre ücretine mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.03.2009 tarihli kararında:

“…Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Sözü edilen alacak işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur. İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır…” ( E: 2007/38730 K: 2009/7345 18.03.2009 )

HANGİ ALACAK VE TAZMİNATLARA YASAL FAİZ UYGULANIR ?

  1. İHBAR TAZMİNATI

İşçi, işvereni ihtarname ile temerrüde düşürmemiş ise; davanın açılması ile işveren temerrüde düşeceğinden faiz başlangıç tarihi ihtarname var ise ihtarnamenin tebliğ tarihinden yoksa dava tarihinden itibaren faiz hesaplaması yapılır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2008 tarihli kararında;

“…İhbar tazminatının gecikme faizi mevduat faizi değil yasal faizdir. Bu nedenle ihbar tazminatına yasal faiz yürütülmesi gerekirken talebi de aşan şekilde yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2008/12449 K: 2008/9650 21.04.2008)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.11.2006 tarihli kararında;

“…Davacı işyerinin devralındığını belirterek çalıştığı tüm süreye ilişkin kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur. Mahkemece anılan tazminatların fesih tarihinden itibaren faiz yürütülerek tahsiline dair hüküm kurulmuştur. İhbar tazminatına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken fesih tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2006/8599 K:2006/29252 06.11.2006)

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.05.2006 tarihli kararında;

“…Davacı ihbar tazminatı alacağı talebinde de bulunmuş olup ihtarnamede bu alacak için talep bulunmadığı gibi alacak doğmadığından faiz tarihinin dava ve ıslah tarihi olması gerekirken mahkemenin aksine düşüncelerle yazılı şekilde ihtarname tebliğ tarihini esas alması hatalıdır…”   (E: 2006/12637 K:2006/14465 16.05.2006)

  • YILLIK İZİN ÜCRETİ

Yıllık izin, iş sözleşmesi devam ederken işveren tarafından kullanılmasına müsaade edilmemiş ise, iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşür. Bu nedenle yıllık izin ücretine işleyecek faizin başlangıcı da; işverenin temerrüde düşürüldüğü ya da dava açıldığı tarihtir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.05.2006 tarihli kararında;

“…Yıllık izin ise; hizmet akdinin devamı sırasında kullanılması işverenin yönetim hakkına bağlı olan, hizmet akdi sırasında kullanılmamış ise, fesih ile birlikte alacağa dönüşen bir haktır. Bu nedenle davacının yıllık izin ücreti alacağına en yüksek mevduat faizi değil, yasal faiz uygulanmalıdır…” (E:2005/28459 K:2006/13257)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.02.2010 tarihli kararında:

“…Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. HD 24.10.2008 E:2007/30158 K:2008/28418) O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır…” (E:2010/3038 K:2010/4950 25.02.2010)

  • SENDİKAL TAZMİNAT

Sendikal tazminata yürütülen faiz yasal faiz olup; faiz başlangıcı davanın açıldığı tarihtir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.03.2004 tarihli kararında;

“… hüküm altına alınan miktar için aynı yasanın 61. maddesinde yer alan ve sadece sendika üye aidat alacağı için öngörülen en yüksek işletme kredisi faizine hükmedilmesi hatalıdır. Böyle olunca sendikal tazminata yasal faiz yürütülmelidir…” (E:2003/18398 K:2004/6634 31.03.2004)

  • İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNAT

İşe iade davasının sonucunda işçi tarafından işverene gönderilen ihtarnamenin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işveren işçiyi işe başlatmaz ise, işçi işe başlatmama tazminatına hak kazanır. İşe başlatmama tazminatına yasal faiz uygulanır. Faiz başlangıcı; işçi tarafından gönderilen ihtarnamenin tebliğinden itibaren 1 aylık sürenin bittiği gündür.

“… İşverenin söz konusu tazminatı ödeme yükümlülüğü, başka bir anlatımla işverenin anılan tazminat yönünden temerrüde düşmesi bir aylık sürenin sona erdiği tarihte gerçekleşmiş olacaktır. Dolayısıyla tazminatın belirtilen tarihte ödenmemesi halinde faiz başlangıç tarihi bir aylık işe başlatma süresinin bittiği tarih olmalıdır…” (Doç. Dr. Cevdet İlhan Günay –Yargıtay 9. H.D. Üyesi – İş Davaları (2009) sh. 1163)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.03.2009 tarihli kararında;

“…Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. Somut olayda, davacının işe iade başvurusu davalıya 23.08.2006 tarihinde tebliğ edilmiş, davalı 26.09.2006 tarihli yazı ile işe başlatmayacağını açıklamıştır.Bu halde işe başlatmama tazminatına davacının işe başvuru tarihine göre bir aylık süre sonu olan 23.09.2006 tarihinden itibaren faiz uygulanmalıdır…” (E: 2007/38730 K: 2009/7345 18.03.2009)

  • EŞİT DAVRANMAMA TAZMİNATI

Ayrımcılık tazminatında da uygulanacak faiz yasal faizdir. Faiz başlangıcı ise işveren temerrüde düşürülmüş ise temerrüt tarihi, temerrüde düşürülmemiş ise dava tarihidir.

  • KÖTÜNİYET TAZMİNATI

Kötü niyet tazminatına yasal faiz uygulanır. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarih eğer karşı tarafın temerrüde düşürülmemesi halinde ise davanın açıldığı tarihten itibaren faiz yürütülür.

ISLAH DURUMUNDA FAİZ BAŞLANGICI

İşverenin temerrüde düşürülmeden dava yoluna gidilmesi halinde eğer dava ıslah edilirse faiz başlangıcı ıslah tarihinden itibaren yürütülür. İstisna olarak kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshinden itibaren faiz işler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.02.2005 tarihli kararında:

“… Islahla arttırılan ve hüküm altına alınan kıdem tazminatı dışındaki alacaklara ıslah tarihinden faize karar verilmesi gerekirken dava tarihinden faize karar verilmesi de doğru değildir…” (E:2004/12977 K:2005/2971 03.02.2005)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2005 tarihli kararında;

“… Hüküm altına alınan kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizine karar verilmesi 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi ve dairemizin yerleşik uygulaması gereğidir. Bu nedenle kıdem tazminatının tamamına akdin feshi tarihinden faiz yürütülmesi gerekirken, ıslah ile arttırılan miktara ıslah tarihinden itibaren faize karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2004/24737 K:2005/14029)

Tüm işçilik alacakları yönünden hangi faiz türünün uygulanması gerektiğine ilişkin detaylı açıklama yapmaya çalıştık. Doğru faiz türü talep etmeniz, hak kaybı yaşamamanız açısından önemlidir.

                                                                                                                Stj. Av. Ahmet GÜLLÜK & Av. Selçuk ENER

İŞÇİ ALACAKLARINDA DEĞİŞEN ZAMANAŞIMI SÜRELERİ

İŞÇİ ALACAKLARINDA DEĞİŞEN ZAMANAŞIMI SÜRELERİ

İşçiler, iş sözleşmeleriyle üstlenmiş oldukları iş görme borcunu yerine getirmeleri karşılığında birtakım alacakları elde etmeye hak kazanırlar. Bu alacaklara genel olarak işçilik alacakları denilmekle birlikte içerisinde çeşitli alacak kalemlerini barındırır. Maaş yani ücret, fazla çalışma alacağı, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı … gibi. Söz konusu alacak kalemlerinin işçi tarafından talep edilebilme süreleri yani zamanaşımı süreleri incelenmesi gereken önemli bir konudur. Bugünkü yazımızda, geçtiğimiz Ekim ayında değişen İş Kanunu’nda yer alan zamanaşımı süreleri ele alınacaktır.

İşçilik alacakları içerisinde yer alan ücret yani maaş, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ücreti, hafta tatili ücreti, prim, ikramiye vb. ücret ekleri gibi işin görülmesiyle doğrudan ilgili olan alacak kalemleri için zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu husus İş Kanunu m.32/son’da “ Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.” şeklinde ifade edilmiştir. Beş yıllık zamanaşımı süresi, -sıklıkla karıştırıldığı gibi- iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren değil her alacak için ne zaman muaccel olmuşsa o zamandan itibaren işlemeye başlayacaktır. Örneğin; Mart 2017 maaşı ödenmeyen işçinin Mart 2017 maaşı için zamanaşımı süresi Mart 2017 tarihinden itibaren; Nisan 2017 maaşı için ise Nisan 2017 tarihinden itibaren; 23 Nisan, 19 Mayıs gibi bir ulusal bayram gününde çalıştırılan işçinin çalıştırıldığı güne ilişkin ulusal bayram ücreti, çalıştırıldığı günden itibaren; fazla mesai yapmışsa fazla mesai yaptığı günden itibaren;  her yıl belli bir günde verilen yılbaşı ikramiyesi o yılbaşı için verilmemişse verilmesi gereken o günden itibaren işlemeye başlar. Kısacası ilgili alacak, ne zaman ödenecekse o zamandan itibaren zamanaşımı işlemeye başlar. Ayrıca belirtelim ki, işçinin iş sözleşmesinin devam ediyor olması, yukarıda sayılan alacak kalemleri için zamanaşımının işlemesine engel olmaz. Bunun anlamı, iş sözleşmesi devam ederken ödenmeyen bir alacak kalemi için zamanaşımının dolma ihtimalinin bulunmasıdır. Bu gibi durumlara işçilerin dikkat etmesi gerekir.

 

YILLIK İZİN ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İşçilerin yıllık ücretli izin alacaklarında zamanaşımı süresi ve sürenin işlemeye başlayacağı an bakımından farklı açıklamalar yapmak gerekecektir. Öncelikle sürenin ne zaman işlemeye başlayacağına ilişkin olarak İş Kanunu m.59’a göre: “ İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.Buna göre, yıllık ücretli izin alacağında zamanaşımı süresi, yukarıdaki alacaklardan farklı olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Yıllık ücretli izin alacağının zamanaşımı süresi konusunda ise işten çıkış tarihine göre farklı süreler uygulanacaktır. Buna göre; Türk Borçlar Kanunu (TBK)’ nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden önce işten ayrılanlar için zamanaşımı süresi, 818 sayılı eski Borçlar Kanunu’nun 126/3 maddesi uyarınca 5 yıl olarak uygulanacaktır. Yeni TBK’nın yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra işten ayrılanlar için ise zamanaşımı süresi Yargıtay 9. HD’nin yerleşik uygulamasına göre 10 yıl olarak uygulanacaktır. 9. Daire, burada aksine hüküm bulunmadıkça tüm alacakların 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğuna ilişkin TBK 146 hükmünü kıstas olarak görmektedir. Ancak, 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı Kanunla İş Kanunu’na ek 3. Madde eklenerek, yıllık ücretli izin alacağının beş yıl olacağı belirtilmiş ve yine aynı Kanunla eklenen ek 8. Maddeye göre de bu sürenin maddenin yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden sonra işten çıkanlar için uygulanacağı belirtilmiştir. Buna göre yıllık ücretli izin alacaklarında zamanaşımı süresi 01.07.2012 tarihinden önce işten çıkanlar için 5 yıl, 01.07.2012-25.10.2017 tarihleri arasında işten çıkanlar için 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra işten çıkanlar için 5 yıl olarak uygulanacak ve bu süreler, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.

 

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İş sözleşmesinden kaynaklanan birtakım tazminatların (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, denkleştirme tazminatı) zamanaşımı süreleri için de 7036 sayılı Kanunla eklenen ek 3. ve ek 8. maddenin yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden önce ve sonra iş sözleşmesi sona erenler için ayrı sonuçlara ulaşılacaktır. Söz konusu tazminatlar için İş Kanunu ek madde 3 ve ek madde 8 öncesinde zamanaşımı süreleri bakımından herhangi bir özel düzenleme bulunmuyordu. Bu nedenle, ek madde 3 ve ek madde 8’in yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden önce iş sözleşmesi sona erenler için TBK 146’daki genel zamanaşımı süresi olan 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır. 10 yıllık süre, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. 25.10.2017 tarihinden sonra ise İş Kanunu ek madde 3’e göre söz konusu tazminatlar için zamanaşımı süresi 5 yıl olmuştur. Buna göre, 25.10.2017 tarihinden sonra iş sözleşmesi sona erenlerin tazminat alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır ve bu süre yine iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlaycaktır.

25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren ek madde 3 ve ek madde 8 hükümlerinin yıllık ücretli izin alacakları ile kıdem, ihbar, kötüniyet ve denkleştirme tazminatları için uygulanacağını yukarıda belirttik. Ayrıca ek madde 8/2 hükmü uyarınca da “ Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.25.10.2017 tarihinden önce işten ayrılanlar için yıllık izin ücreti ve tazminatlar için zamanaşımı süresinin 10 yıl olduğunu belirtmiştik. Ancak, bu kuralın yukarıda altı çizili hükümle beraber uygulanması gerekecektir. Hüküm, ilk bakışta biraz karışık gibi geldiği için konuyu örnek vererek açıklamak daha anlaşılır olacaktır.

 

ÖRNEK VERMEK GEREKİRSE;

25.10.2017 tarihinden önce örneğin 01.09.2016 tarihinde işten ayrılan bir işçimiz olsun. Bu işçinin – hak kazanmışsa- yıllık izin ücreti ve kıdem, ihbar gibi yukarıda belirtilen tazminatları için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanması gerekir. Buna göre söz konusu alacaklar için zamanaşımının 01.09.2026 tarihinde dolması gerekecektir. Ancak, ek madde 8/2 hükmü bunu sınırlandırmaktadır. Buna göre, örneğimizdeki işçinin alacakları için belirttiğimiz zamanaşımı süresinin 25.10.2017 tarihinden sonraki kısmı dikkate alınmakta ve eğer bu kısım 5 yıldan uzunsa, bu kısım doğrudan 5 yıl olarak dikkate alınmaktadır. Bu nedenle, 25.10.2017 tarihine 5 yıl eklenerek 25.10.2022 tarihine ulaşılmakta ve örneğimizdeki işçinin alacakları için zamanaşımı süresinin 01.09.2026 tarihinde dolması gerekirken, ek madde 8/2 gereği 25.10.2022 tarihinde dolacaktır.

Yukarıdaki açıklamalar dikkate alındığında işçilerin maaş vb. ücretleri için ayrı, yıllık izin ücretleri için ayrı, kıdem, ihbar, denkleştirme, kötü niyet tazminatları için ayrı zamanaşımı sürelerinin bulunduğu sonucuna ulaşılacaktır. Ücret alacaklarında zamanaşımı için yıllardır aynı kural uygulanmakta ancak yıllık izin ücreti ve tazminatlar için kural değişikliklerine gidilmiştir. Hal böyle olunca işçilerin söz konusu alacakları için zamanaşımı sürelerine dikkat etmeleri, gerektiğinde bu konuda uzman bir bürodan yardım almaları oldukça faydalı olacaktır.

                        ENER AVUKATLIK BÜROSU

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.