YURTDIŞINDA ÇALIŞANLAR DA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR

YURT DIŞINDA ÇALIŞANLAR DA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR

Birçok Türk firması yurt dışında özellikle inşaat alanında faaliyet göstermekte ve yurt dışı projelerinde çalışmak üzere Türk işçileri başka ülkelere götürmektedir. Bu projeler genellikle büyük inşaatların (toplu konut, stadyum inşaatı, baraj, vs.) tamamlanması olarak karşımıza çıkmaktadır. Tabi projenin tamamlanması ile işçilerin işine son verilmekte ve ücreti dışında başkaca bir ödeme yapılmamaktadır. Belirli süreli iş akdi yapılmak suretiyle kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulmak isteyen işverenler, projenin bitmesini sebep göstererek işçileri hiçbir tazminat ödemesi yapmadan Türkiye’ye geri göndermektedirler. Ancak yaygın yanlış inanışın aksine bu şekilde çalışan birçok işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı vardır.

 

PROJENİN TAMAMLANMASI, KIDEM TAZMİNATINA ENGEL DEĞİLDİR

Belirli süreli iş sözleşmeleri, bir süre için veya bir projenin tamamlanması için yapılabilir. Sebebin esaslı, işin de belirli süreli sözleşme yapmaya elverişli olması şarttır. Aslolan belirsiz süreli sözleşmelerdir. Belirli süreli iş sözleşmesini yapmayı haklı kılacak sebepler yok iken yapılan belirli süreli sözleşmeler, belirsiz süreli olarak kabul edilir. Dolayısıyla işveren tarafından sözleşmesi feshedilerek gönderilen işçilerin de kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmaktadır.

 

KIDEM TAZMİNATINI TALEP ETME SÜRESİ 10 YILDIR

Bilinmesi gereken en önemli konuların başında, kıdem tazminatının 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğu gelmektedir. Genel yanlış kanıya göre, kıdem tazminatının 1 ya da 5 yıl içinde talep edilmemesi halinde bu hakkın düşeceği sanılmaktadır. İşinizin sona erdiği tarihten başlayarak 10 yıl içinde açacağınız dava ile kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz.

 

AYNI ZAMANDA İHBAR TAZMİNATI HAKKI DA DOĞAR

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü durumdur. Amaç, iş akdini haklı bir sebep olmaksızın sona erdirecek tarafın, karşı tarafı mağdur etmemek adına, işten çıkma iradesini karşı tarafa yönelttikten sonra belli bir süre daha çalışmak veya çalıştırmak zorunda olmasıdır. Yurt dışı çalışmalarında sözleşme, işveren tarafından belirli süreli yapıldığından ihbar süresince çalıştırma ya da bu süreye ilişkin ihbar tazminatını ödeme durumu söz konusu olmamaktadır. Ancak yukarıda da bahsettiğimiz gibi, yurt dışı çalışmalarının çoğu belirsiz süreli olarak kabul edildiğinden, ihbar tazminatı da talep edilebilecek alacaklar arasında yer almaktadır. 6 aya kadar çalışmalar için 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arası çalışmalar için 4 hafta, 1,5 – 3 yıl arası çalışmalar için 6 hafta ve 3 yıldan fazla çalışmalar için 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatının da işçiye ödenmesi gerekmektedir.

 

ÇALIŞMALARIN ARALIKLI OLMASI TAZMİNAT HAKKINIZI ORTADAN KALDIRMAZ

Yurt dışı çalışması olan işçiler için akla gelen sorulardan birisi de, çalışmaların aralıklı olması ve her bir çalışmanın 1 yılın altında kalması sebebiyle kıdem tazminatı hakkı doğup doğmadığıdır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında açıkça belirtildiği üzere, her bir çalışma arasında 10 yıllık zamanaşımı süresi dolmadığı ve dava son çalışmanın sona erdiği tarihten itibaren 10 yıl içinde açıldığı takdirde, aynı işverende yapılan aralıklı çalışmalar toplanarak toplam süre, kıdem tazminatına esas süre olarak dikkate alınmaktadır. Buna göre, bir işverenin yurt dışı işinde 6 ay çalıştıktan sonra işten çıkıp 3 sene sonra aynı işverende 9 ay daha çalışan ve proje sona erdi diye işten çıkarılan bir işçinin kıdemi, 15 ay olup diğer şartlar da mevcut olduğu takdirde kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır.

 

İŞ HUKUKUNDA UZMAN HUKUKÇULARDAN DESTEK ALIN

İş davaları, işin ve işçinin farklı özelliklere sahip olması açısından önemli davalardır. Ayrı bir uzmanlık gerektirir. İş kanunlarının işçiyi koruyan yönü, davayı kazanmak adına asla yeterli değildir. Hele ki, yazımızda belirttiğimiz gibi uluslararası boyuttaki bir iş ilişkisinin sona ermesi sebebiyle işçilerin sahip oldukları haklara ilişkin açılacak davaların ayrı uzmanlık gerektirdiği unutulmamalıdır. Siz de yurt dışı çalışmalarınız için talep edebileceğiniz haklarınız olup olmadığını iş hukukunda uzman bir bürodan sorabilir, bu konuda büromuza da danışabilirsiniz.

 

ENER AVUKATLIK BÜROSU

BELİRLİ SÜRELİ İŞLERDE ÇALIŞANLARIN DA TAZMİNAT HAKKI VARDIR

BELİRLİ SÜRELİ İŞLERDE ÇALIŞANLARIN DA TAZMİNAT HAKKI VARDIR

İş hayatında sıkça karşılaşılan sorunlardan biri de, bir projeye, bir olguya dayalı olarak istihdam edilen işçilerin belirli süre sonunda işten çıkarılmaları ya da bir başka deyişle iş akitlerine son verilmesidir.

Özellikle inşaat işlerinde ve yurtdışı işlerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırılması, sıkça karşımıza çıkmaktadır. Buna göre, yurtdışında yapılacak bir inşaat için, inşaat ustası, mühendis, elektrikçi, tesisatçı gibi nitelik gerektiren işler için belirli süreli iş akdi ile işçi çalıştırılmaktadır. İnşaatın veya işin tamamlanması ile iş son bulmakta ve işçiler de Türkiye’ye geri gönderilmektedir.

Her ne kadar, belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak  belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenebilirse de, belirli süreli iş sözleşmelerinin istisnai olduğu ve aslolanın belirsiz süreli diğer bir deyişle de sürekli iş sözleşmeleri olduğu unutulmamalıdır.

 

SÖZLEŞME BELİRLİ SÜRELİ DE OLSA TAZMİNAT HAKKINIZ VARDIR.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulmaya çalışmaktadır. Nitekim süreni veya belirlenen işin sona ermesi ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermekte ve işveren açısından kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmamaktadır. İş sözleşmesinin belirli olduğunu düşünen işçi de, ihbar ve/veya kıdem tazminatına hak kazandığının farkında olmadığından hakkını aramamaktadır.

 

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMAK İÇİN…

Öncelikle şunu belirtmek isteriz ki; kıdem tazminatı açısından iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Nitekim kıdem tazminatı hükümlerini ihtiva eden 1475 sayılı yasada böyle bir ayrım yapılmamıştır. Kıdem tazminatının işçinin ölümü dışında fesih sebebiyle ödenmesi için iki koşul öngörülmüş ve bunlar;

  1. İşçinin en az 1 yıl çalışmış olması ve
  2. İş sözleşmesinin kanunda belirtilen sebeplerle sona ermiş olmasıdır.

 

Hemen yeri gelmişken belirtelim ki;

  • Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işten ayrılması,
  • Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirmek için işten ayrılması ve
  • Emekli aylığı almak amacıyla sigortalılık süresi ve prim günü gibi gerekli şartları sağladıktan sonra ilgili sosyal güvenlik kurumuna başvurmak suretiyle işten ayrılması halinde de işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını belirtmekte fayda var.

 

YARGITAY: “İŞÇİYE TAZMİNAT ÖDENMELİDİR…”

Belirli süreli iş sözleşmesi sona eren işçinin de kıdem tazminatına hak kazanabileceğini yukarıda belirtmiş idik. İş sözleşmesi belirli süreli olsa da, süre dolmadan işveren tarafından sözleşmenin yenilenmeyeceğinin işçiye bildirilmesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi anlamına gelir ki, bu halde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Çünkü fesih bildirimi, muhatabına ulaşmakla hüküm doğuran bir irade beyanıdır. İşçiye ulaşmasıyla hukuki sonuç doğuracaktır. Sözleşmenin sürenin sonunda bitecek olması, sonucu değiştirmeyecektir. Bu halde iş sözleşmesi sürenin bitimiyle değil, işverenin feshi ile son bulmaktadır. Bu ayrımı yapamayan işçi, sözleşmenin süre bitimi nedeniyle sona erdiğini düşünmekte ve işverenden kıdem tazminatı talep etmemektedir.

Yargıtay da konuya ilişkin;

 “İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir. Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak talebidir. İşyerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004 tarihinde geçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.10.2011 tarihli 2009/16390 E. ve 2011/36851 K.)

Demek suretiyle, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığına hükmetmiştir.

 

İHBAR TAZMİNATINA DA HAK KAZANMIŞ OLABİLİRSİNİZ.

Diğer bir husus da, ihbar tazminatına ilişkindir. İhbar tazminatına hak kazanabilmek için, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. İşçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına rağmen, sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektirir objektif koşullar bulunmuyorsa, bu sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir. Bu halde, işin, projenin bittiğinden bahisle işçiyi çıkaran işverenin haksız fesih sebebiyle hem kıdem hem de ihbar tazminatı ödemesi gerekecektir.

Gerek yurtiçi gerek de yurtdışı işlerde çalıştırılmak üzere istihdam edilen işçilerin, iş akitleri sona erdikten sonra ya da işverence işine son verildiğinde, iş hukukunda uzman büromuzla irtibata geçerek hukuki haklarını öğrenebileceğini hatırlatmak isteriz. Mevcut durumunuzla ilgili hukuki nitelendirmede hataya düşmeniz hak kayıpları yaşamanıza sebep olacaktır. İş hukukunda uzman büromuzla irtibata geçerek hak kayıplarının önüne geçebilirsiniz.

                                                                                                                          ENER AVUKATLIK BÜROSU

İletişim

Hukuki konularda aklınıza takılan sorular mı var? Bize yazın cevaplayalım.