İŞÇİNİN DOKTORA ÖDEVİNDE İŞ YERİNDE VAKIF OLDUĞU BİLGİLERİ KULLANMASI GEÇERLİ FESİH NEDENİ DEĞİLDİR

İŞÇİNİN DOKTORA ÖDEVİNDE İŞ YERİNDE VAKIF OLDUĞU BİLGİLERİ KULLANMASI GEÇERLİ FESİH NEDENİ DEĞİLDİR

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshinde geçerli bir neden bildirme zorunluluğu bulunmaktadır. İş Kanunu md.18’de geçerli nedenlerin neler olacağı belirtilmiştir. Hükmün gerekçesinde de işbu hüküm gereği iş sözleşmesinin feshi için işçinin davranışlarının iş görme borcunu ciddi biçimde olumsuz etkilemesi, iş görme borcunu gerektiği biçimde yerine getirmesine olanak vermemesi, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından makul ölçülerde beklenememesi gerektiği ifade edilmiştir. Hükme göre bir davranış ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması hâlinde geçerli sebep sayılabilir. İşçinin davranışlarının işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz bir etkisi yoksa bu davranışların iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir neden olarak gösterilmesi mümkün değildir (Kasım Çiftçi ve diğerleri, § 35; Ayhan Deniz ve diğerleri, § 42 ).

Anayasa Mahkemesi 18.07.2024 tarihli kararında işçinin doktora ödevinde, iş yerine ilişkin bilgilere yer vermesinin bilim ve akademik özgürlük kapsamında değerlendirme yapılması gerektiği, ödevin tez gibi aleniyet kazanmadığı halde fesih gibi ağır bir yaptırıma gidilmesinin ifade özgürlüğünü ihlal ettiği gerekçesiyle kararın hukuka aykırı olduğunu ifade etmiştir.

ŞÜKRÜ KOCABAŞ BAŞVURUSU

(Başvuru Numarası : 2020/12353)

Karar Tarihi:18/7/2024

R.G Tarih ve Sayı:03/12/2024-32741

I. BAŞVURUNUN ÖZETİ

1. Başvuru, hazırladığı doktora ödevinde meslek sırlarını ifşa ettiği gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilen başvurucunun ifade özgürlüğünün ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.

2. Başvurucu 1988 doğumlu olup 2014 yılından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar H.A.O. San. ve Tic. A.Ş.'nin (İşveren/Şirket) Kocaeli şubesinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmıştır. Başvurucu ayrıca Yıldız Teknik Üniversitesi Makine Mühendisliği Bölümünde doktora eğitimine devam etmektedir.

3. Başvurucu; Şirkette bakım mühendisi olarak görev yapmakta iken iş sözleşmesi 13/1/2017 tarihinde "özel transportörler isimli doktora dersinin ödevinde meslek sırlarını ortaya attığı" gerekçesiyle ve haklı nedenle feshedilmiştir. Başvurucu "doktora ödevinde herkese açık makineler üzerinde bir çalışma yaptığını, ödevin en geç Haziran 2016 tarihinde teslim edildiğini, bilgisayarının ele geçirilerek bu ödevin elde edildiğini ve kendisine karşı 6-7 ay sonra kullanıldığını, ödevde meslek sırlarını ortaya atacak bir bilgi bulunmadığını" belirterek feshin haksız ve geçersiz olduğu iddiasıyla işe iade talepli tespit davası açmıştır.

18. Somut olayda başvurucunun doktora ödevindeki bilgilerin meslek sırrı mahiyetinde olup olmadığına yönelik ilk derece mahkemesince bilirkişi incelemesi yaptırılmış ve gerek inceleme sonucu oluşturulan rapor gerekse de tanık anlatımları bir bütün hâlinde değerlendirilerek başvurucunun doktora ödevinde yer alan bilgilerin teknolojik kritiklik arz etmediği ve genel geçer bilgiler olduğu tespitiyle feshin geçersiz olduğu belirtilmiştir. İlk derece mahkemesi ayrıca mevcut olayda feshin son çare olması ilkesine de uygun davranılmadığı kanaatine varmıştır. Bölge Adliye Mahkemesi ise yalnızca başvurucunun imzaladığı bir taahhütnameyi gerekçe göstererek feshin geçerli olduğu tespitinde bulunmuştur. Bununla birlikte söz konusu taahhütnamenin ne tür hükümler içerdiği, başvurucunun hazırladığı doktora ödevi ile taahhütnamede yer alan hangi hükme ve ne şekilde aykırı davrandığı ve bu hükümlerin feshi hangi sebeplerle haklı veya geçerli kıldığı yönünde herhangi bir tespit ve değerlendirme yapılmamıştır. Bu kapsamda Bölge Adliye Mahkemesi kararında işçiye somut olarak hangi sözleşme yükümlülüğünün yüklendiği ve işçinin hangi davranışı ile hangi somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiği eksiksiz olarak tespit edilmemiş; işverenin zarar gören işletme menfaatlerinin neler olduğu açıklanmamıştır. Bölge Adliye Mahkemesi, soyut ve genel bir gerekçe ile yalnızca başvurucu tarafından taahhütnamenin imzalanmış olmasına dayanmıştır.

19. Kaldı ki başvurucu akademik takvimden de anlaşılacağı üzere ödev tesliminin ve not girişlerinin son gününün 14/6/2016 olduğunu, doktora ödevini hazırladığı dersten bütünlemeye kalmadığını ve ders döneminde geçtiği, hâliyle ödev tesliminin 14/6/2016 tarihinden önce gerçekleştiğini ve bu kapsamda söz konusu ödev ile 17/6/2016 tarihinde imzalanmış bir taahhütnameye aykırı davranmasının mümkün olmadığını belirtmesine karşın Bölge Adliye Mahkemesinin söz konusu hususlara ilişkin de herhangi bir değerlendirme yapmadığı görülmüştür.

20. Diğer yandan başvurucu tez niteliğinde olmayıp herhangi bir şekilde aleniyet kazandığı gösterilemeyen bir doktora ödevinden dolayı oldukça ağır bir sonuçla karşılaşmış ve işini kaybetmiştir. Karşılaşılan ağır sonuç nedeniyle Yargıtayın geliştirdiği ölçütlere göre feshin son çare olması prensibinin bu tür davalarda uygulanmasının temel hak ve özgürlüklerin korunması için hayati önemde olduğu açıktır. Zira son çare olduğu gösterilmeden temel hak ve özgürlüklerini kullanan işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi söz konusu işçiler ve diğerleri üzerinde caydırıcı bir etkiye neden olacaktır. O hâlde bir iş sözleşmesinin feshinin temel hak ve özgürlüklerin ihlaline neden olmaması için iş ilişkisinin devam ettirilmesini imkânsız kıldığı değerlendirilen ve doğrudan en ağır yaptırıma bağlanmış olan bu sebepler işverence ve daha sonra denetleme yapan yargılama mercilerince hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde ortaya konulmalıdır (benzer değerlendirmeler için bkz. Kardelen Yoğungan ve Sonay Tezcan, B. No: 2018/24097, 2/5/2023, § 63; Ayhan Akyüz ve diğerleri, B. No: 2018/6851, 10/5/2023, § 45). Buna karşın başvurucunun iş sözleşmesinin sonlandırılmasında feshin son çare olması prensibinin değerlendirilmediği görülmüştür. Anayasa Mahkemesi daha hafif giderim yolları izlenmeksizin doğrudan iş sözleşmesinin feshedilmesinin kaçınılmaz olduğunun gösterilemediğini değerlendirmiştir (benzer değerlendirmeler için bkz. Ayhan Akyüz ve diğerleri, § 46).

21. Tekrar ifade etmek gerekirse işverenlerin çalıştırdığı işçilerin verimli şekilde iş görmeleri ve önceden saptanmış nesnel kurallara sadakat göstermeleri konusunda beklenti içinde olmalarının haklı bir gerekliliğe dayandığını belirtmek gerekir. Zira işin veriminin düşmesine veya işveren ile olan güven ilişkisinin ciddi şekilde zedelenmesine işçinin yol açtığı durumlarda işverenin menfaatinin etkileneceği açıktır. Dolayısıyla yasal düzenlemelerin ve işverenin belirlediği kurallar çerçevesinde devam eden iş ilişkisinin meşru nedenler ortaya çıktığında bozulması ve sona erdirilmesi olağan bir durumdur (C.A. (3) [GK], B. No: 2018/10286, 2/7/2020, § 123).

22. Somut olayda ise ilgili ve yeterli bir gerekçe ortaya konulmadan 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin ifade özgürlüğünün dolaylı olarak sınırlandırılmasına dayanak yapıldığı ve Bölge Adliye Mahkemesince Anayasa'nın 26. maddesinde güvence altına alınan ilkelere uygun hareket edilmediği kanaatine varılmıştır.

23. Açıklanan gerekçelerle Anayasa’nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

İş sözleşmesinin feshi durumlarında fesih gerekçesinin geçerli veya haklı bir sebep olması gerekir. Aksi halde iş sözleşmesi usulsüz bir şekilde feshedilmiş sayılır ve işçinin işe iade talebi gündeme gelir. Hangi sebeplerin geçerli veya haklı sebep teşkil edeceği olayın özelliğine göre değerlendirilir. Bu sebeple işçi işveren ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda alanında uzman bir avukata danışmak ve olayın içeriğine uygun şekilde izlenecek olan hukuki sürecin tespiti çok önemlidir.

Saygılarımızla

Stj. Av. Gaye AMİKLİOĞLU & Av. Selçuk ENER