İŞE İADE DAVASI

İŞE İADE DAVASI

Ekonomik olarak bağımlı olduğu işverene oranla daha güçsüz durumda olan işçiyi korumak İş Kanunu’nun temel ilkelerinden biridir. Bu sebeple ilgili kanunda, işçiyi haksız ve kötü niyetli fesihlere karşı korumaya yönelik düzenlemelere yer verilmiştir. Bu düzenlemelerle işçi ile işveren arasındaki dengenin korunması amaçlanmıştır. İş güvencesi söz konusu düzenlemelerden biridir. Bu düzenleme ile işverenin herhangi bir gerekçe göstermeden işçiyi işten çıkarmasının önüne geçilmesi amaçlanmıştır. İş hukukunda temel saik iş sözleşmesinin devamıdır. Bu sebeple iş güvencesine tabi olan işçilerin iş sözleşmelerine son verilmesi için geçerli bir sebebin bulunması gerekmektedir. Kanunun öngördüğü sebepler olmadan işten çıkarılan ve iş güvencesine sahip olan işçilere işe iade davası müessesi ile iş yerlerine geri dönme imkanı sağlanmıştır Bu yazımızda işe iade davasının hükümlerini ve şartlarını ele alacağız.

1-İşe İade Davası Nedir ?

İşçinin geçerli bir sebep olmadan işine son verildiği durumlarda işe tekrar başlatılma talebini içeren bir davadır. Belirtmek gerekir ki işten çıkarılan her işçinin işe iade davası açma hakkı yoktur. İşe iade davası açabilmek için kanunun öngördüğü şartların varlığı gerekir.

2-İşe İade Davasının Şartları Nelerdir ?

İşe iade davası açabilmek için iş güvencesine sahip olmak gerekir. İş kanunu md.18-21 maddelerinde iş güvencesinin hükümlerine yer verilmiştir ;

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

 

Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

 

Bu maddeden anlaşılacağı üzere iş güvencesine sahip olmak için en az 30 işçinin çalıştığı işyerinde çalışıyor olmak gerekmektedir. Bununla birlikte en az 6 aylık kıdem şartı aranmaktadır. Aynı zamanda iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Maddeleyerek açıklamak gerekirse iş güvencesi için aranan şartlar şunlardır ;

1. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekmektedir
2. İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekir
3. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır
4. Fesih, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırılması gerekir
5. İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcısı durumunda olmaması gerekir

Belirsiz süreli iş sözleşmesi sözleşmenin herhangi bir süreye bağlanmadığı, herhangi bir olgunun tamamlanması ile sona ermeyecek olan sözleşmedir. Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında olan işçilerin iş güvencesinden yararlanma imkanı bulunmamaktadır.

İş güvencesi kapsamına girebilmek için gerekli olan altı aylık kıdemin hesaplanmasında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Deneme süresi de bu sürenin hesabında dikkate alınmaktadır. Yer altında çalışan işçilerin kıdeminin hesabında bu 6 aylık süre dikkate alınmamaktadır. Yani yer altında çalışan işçiler, 6 aylık kıdeme sahip olmasalar dahi kıdem tazminatı alma hakkına sahiplerdir.

Bu güvenceden yararlanabilmek için işyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. Çalışan işçi sayısının hesabında işverenin aynı işkolunda ancak farklı işyerlerinde çalışan kişi sayısı da dikkate alınmaktadır. Burada belirtmek gerekir ki farklı işyerlerinde çalışan kişi sayısının dikkate alınabilmesi için, o işyerlerinde çalışan işçilerin  iş sözleşmesi sona eren işçi ile aynı işkolunda çalışıyor olmaları gerekir. Farklı işkolunda çalışan işçiler bu hesaplamada dikkate alınmamaktadır.

İlgili kanun maddesi uyarınca işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanamamaktadır.

Yukarıda izah ettiğimiz hususlarla birlikte fesih, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırılmalıdır. Geçerli neden İş kanunu md. 25 ‘te sayılan haller kadar ağır olmayan ancak işçi ile işveren arasındaki iletişimi objektif şekilde zedeleyen nedenler anlamına gelmektedir. Kanun hangi hallerin geçerli neden olarak sayılması gerektiğini tahdidi olarak hüküm altına almamıştır ancak bazı hallerin geçerli neden oluşturmayacağı ile ilgili düzenlemeye yer vermiştir. Hakikaten de her olayın kendine özgü bir yapısı olduğu dikkate alındığında bu hususların teker teker ele alınması imkan dahilinde değildir.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

İş güvencesine tabi olan işçilerin sözleşmesinin feshedilmesi için feshin geçerli bir nedene dayanması gerektiğini yukarıda izah ettik. Geçerli bir sebebin varlığı halinde işverenin, bildirim sürelerine uyarak fesih bildirimi yapması gerekir. Bu bildirim yazılı bir şekilde yapılmalıdır. Aksi halde usulsüz bir fesih olur. İş sözleşmesi işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir sebepten dolayı feshedilecekse işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. Bu durum kanunun işverene yüklediği bir diğer yükümlülüktür. Ancak iş sözleşmesi md.25/2 hükümleri çerçevesinde haklı bir nedenle sona erdirilecekse bu savunmanın alınmasına gerek yoktur.

Ek olarak belirtmek gerekir ki şarta bağlı fesih de kanuna aykırıdır. Yargıtay 9. HD’nin de kararında belirttiği üzere fesih tek taraflı irade beyanıdır. Bu sebeple şarta bağlanma imkanı yoktur.

                                                                                                                                             

İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır.

Şarta bağlı fesih de kural olarak geçerli değildir. Zira, yenilik doğurucu bir beyan olan fesih bildirimi, tek taraflı olarak karşı tarafın hukuk alanına müdahale anlamına gelmekte ve sürekli borç ilişkisinin gelecekteki kaderini belirlemektedir. Bu sebeple, fesih bildiriminden, iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği yeteri kadar açıklıkla anlaşılması gerekir. Şarta bağlı feshin ayrık hali, işçinin iradi davranışına bağlı olan durumlarda, örneğin değişiklik feshinde kendini gösterir. Görev değişikliğini kabul etmeme, verilen uyarı üzerine aynı eylemi tekrar ettiği takdire feshedileceği şartının bildirilmesi durumlarında, şarta bağlı fesih geçerli olacaktır. Şarta bağlı olarak geçerli bir şekilde iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda bildirim süresi, şartın gerçekleşmesiyle işlemeye başlayacaktır.

Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerininde yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz

(YARGITAY 9.HD. 2008/8491 E. 2008/32008 K. 24.11.2008 T )

                                                                                                                                             

 

İş güvencesine tabi olan işçinin iş sözleşmesi bir neden gösterilmeden veya geçerli bir neden gösterilmeden feshedildiyse işçi kendisine yapılan fesih bildiriminden itibaren bir aylık süre içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk, iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda dava şartıdır. Bu sebeple arabulucuya başvurmadan dava açılması halinde açılan dava, dava şartı yokluğu nedeniyle reddedilmektedir. Ancak İş Kanunu md.20 uyarınca arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde, kesinleşen red kararının taraflara tebliğinden itibaren 2 haftalık süre içerisinde de arabulucuya başvurma imkanı mevcuttur.

Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda uzlaşı sağlanamaması halinde işçi son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 haftalık yasal süre içinde yapılan feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade istemli dava açmalıdır. Bu davada ispat yükü işverene aittir. Bununla birlikte işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa ispat yükü kendisine geçmektedir. Yapılan yargılama sonucunda feshin geçersiz olduğu sonucuna varılırsa işçinin işe iade talep etme imkanı mevcuttur. İşçi kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene işe başlama talebiyle başvurmak durumundadır. Bu yasal süre içinde işverene başvurulmadığı takdirde fesih geçerli bir feshin hüküm ve sonuçlarını doğurur, bu sebeple süreleri kaçırmamak büyük önem taşımaktadır. İşçi işe başlamak amacıyla işverene talepte bulunduğu takdirde işveren bir aylık süre içinde işçiyi işe başlatmalıdır. Belirtmek gerekir ki işçinin işe başlama talebinin samimi olması gerekmektedir. Aynı şekilde işveren de işçiyi önceki çalışma koşullarına eş veya benzer koşul ve pozisyonlarda istihdam etmelidir. İşveren kendisine yapılan başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Yukarıda da izah ettiğimiz üzere, iş güvencesinin getirilme amacı işveren karşısında daha güçsüz konumda bulunan işçiyi, işverenin keyfi uygulamaları karşısında koruma altına almaktır. İş güvencesi işverene getirdiği yükümlülükler ile işçiyi korumayı amaçlamıştır. Sözleşmenin feshi için geçerli bir nedene dayanma yükümlülüğü işverenin geçerli bir sebep olmadan sadece işçiyi işten çıkarmak maksadıyla sözleşmeyi feshetmesinin önüne geçmiştir. Mahkeme yargılama sürecinde hangi sebeple sözleşmenin sona erdirildiği husunu açıklığa kavuşturmalıdır. Aksi halde gerekçeli karar hakkının ihlal edildiği kabul edilmektedir.

                                                                                                                                             

“... Sonuç olarak başvurucunun iş akdinin feshedilmesinin neden haklı olduğunun ilgili ve yeterli gerekçe ile karşılanmadığı görülmüştür. Temyiz üzerine verilen kararda, yalnızca yeni gelen yönetimin eski yönetimle çalışamayacağı belirtilmiş; başvurucu yönünden bu hususun dayanağı açıklanmadığı gibi Mahkeme ve Bölge Adliye Mahkemesinin iş akdinin feshine karşı yaptığı yoruma ilişkin bir değerlendirmede de bulunulmamıştır. Diğer bir ifadeyle başvurucunun iş akdinin haksız olarak feshedildiğine ilişkin iddiaları yeterli şekilde açıklığa kavuşturulamamıştır. Bu nedenle yargılama süreci bir bütün olarak değerlendirildiğinde başvurucunun gerekçeli karar hakkının ihlal edildiği sonucuna varılmıştır.

48. Açıklanan gerekçelerle Anayasa'nın 36. maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkı kapsamındaki gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

49. Başvurucu, iş akdinin haksız olarak feshedilmesi nedeniyle masumiyet karinesinin ihlal edildiğini ileri sürmüştür. Başvurucunun gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğine karar verildiğinden masumiyet karinesinin ihlal edildiğine yönelik iddiaları hakkında kabul edilebilirlik ve esas yönünden ayrıca bir inceleme yapılmasına yer olmadığına karar verilmesi gerekir…”

MEHMET ZİYA DEMİRKOL BAŞVURUSU

(Başvuru Numarası: 2020/20644)

                                                                                                                       

İş hukukunun temel ilkelerinden biri işçinin korunması ilkesidir. İş güvencesi ile işçi, işveren karşısında koruma altına alınmaya çalışılmıştır. İşe iade davası ile işçi herhangi bir hak kaybı yaşamadan işine kaldığı yerden devam etme imkanı elde etmektedir. İlgili yerlerde belirttiğimiz üzere işe iade talepli davalarda dava açmadan önce başvurulması gereken arabuluculuk sürecinde ve anlaşma sağlanamadığı durumlarda dava açma yoluna gidildiğinde kanunun öngördüğü sürelere uygun hareket etmek gerekir. Aksi halde fesih geçerli bir feshin hüküm ve sonuçlarını doğuracak ve işçi ciddi miktarda hak kaybı yaşayacaktır. Bu sebeple bu konuda alanında uzman bir avukata danışarak yol almak büyük önem taşımaktadır.

Saygılarımızla

Stj. Av. Gaye AMİKLİOĞLU & Av. Selçuk ENER