İŞVEREN VEKİLİ VE YARDIMCISI KAVRAMININ İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ
İŞVEREN VEKİLİ VE YARDIMCISI KAVRAMININ İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ
Bu yazıda iş güvencesinden yararlanma koşullarına kısaca değinilecek olup işveren vekili olup olmamanın iş güvencesine sahip olma bakımından mevcut olan önemine değinilecektir. Konunun daha iyi anlaşılması bakımından öncelikle “İş Güvencesi” kavramına, dayanağına, şartlarına ve sağladığı menfaatlere değinilmesi gerekecektir. Şöyle ki;
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesindeki “…bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi…” şeklindeki işçi tanımından; yine aynı kanunun aynı maddesindeki “…işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren…” şeklindeki işçi tanımından ve yine bu kanundan kaynaklanan, işçiye yüklenen
· İş görme borcu
· Talimata uyma borcu
· Sadakat borcu
Şeklindeki borç ve yükümlülüklerden anlaşılacağı üzere işçi ile işveren arasındaki mevcut eşitsizliğin karşısında işçinin yasalar ve yasalara bağlı düzenlemeler ile sağlanacak korumalara ihtiyaç duyulmaktadır. Bu düzenlemelerden biri de iş güvencesi kavramıdır.
İş güvencesi işçinin işveren karşısında korunmasını sağlayan, işverenin sözleşmeyi feshetme koşullarını kısıtlayan ve işçiye sözleşmenin feshi karşısında birtakım haklar tanıyan bir kavramdır. İş güvencesinin kaynağı Uluslararası Çalışma Örgütü(ILO: International Labour Organization) tarafından kabul edilen ve TBMM’de 25.11.1992 tarihinde onaylanan “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında” 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesidir.
İş güvencesinden yararlanılabilmesinin koşulları şu şekildedir:
1. 4857 sayılı İş Kanunu ve Basın İş Kanunu (Kanunun 6. Maddesinde iş kanunundaki iş güvencesi hükmüne 6. Maddesi ile yapılan atıf sebebiyle) kapsamında çalışan işçi olma,
2. En az 30 işçinin çalıştığı işyerinde çalışma, (alt işveren ve üst işveren ilişkisi kapsamında çalışan işçinin iş güvencesinden faydalanma kapsamında işçi sayısı hesaplanırken alt işveren ve üst işveren nezdindeki işçilerin toplam sayısı esas alınamayacağı içtihatlar ile sabit olmakla birlikte aynı işverenin birden fazla işyerinin olması halinde aynı iş kolundaki işçilerin toplamı esas alınacaktır. Tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde 51 işçiden daha az işçinin çalışması halinde burada çalışan işçilerin İş Kanunu kapsamı dışında olmaları sebebiyle bu işlerde çalışan işçilerin iş güvencesi kapsamında olmaları için işçi sayısının en az 51olması gerekecektir.)
3. Altı aylık kıdeminin olması (aynı işveren nezdindeki çalışmasının toplam süresi esas alınabilecektir.)
4. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışma,
5. İşveren vekili veya işveren vekili yardımcısı olmama.
Yukarıdaki koşulların her birinin aynı yazıda incelenemeyecek kadar ayrıntılı ve önemli olması sebebiyle sadece 5. Koşul incelenebilecektir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesinde “işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişi” şeklinde tanımlanan işveren vekilinin ve yardımcılarının iş güvencesi kapsamında olmadığı İş Kanunu ile kabul edilmiştir.
İşveren vekili ve yardımcısı kavramı işletme için farklı işyeri için farklı değerlendirilmektedir. Bunun önemi iş güvencesi kapsamının belirlenmesinde ortaya çıkmaktadır. Şöyle ki;
İşletme bakımından;
Ø İşletmenin tamamını sevk ve idare eden işveren vekili açısından başka şarta gerek olmaksızın iş güvencesi kapsamı dışında kalmaktadır. Fakat Yargıtay tarafından, işletmenin tamamının sevk idaresi şart koşulmamaktadır.
“…4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütünü yönetip yönetmediğidir. Bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz…”
(Yargıtay 9. HD. 2018/9585 E. 2018/21911 K. 29.11.2018 T.)
Ø İşletmeyi temsil eden işveren işveren vekilinin, iş güvencesi kapsamı dışında kabul edilmesi için, işçi alma veya çıkarma yetkisinin olması gerekmemektedir. Ancak işletme temsil eden işveren vekili yardımcısının tek başına işçi alma ve çıkarma yetkisinin, iş güvencesi kapsamı dışında kalması için yeterli olduğu bazı içtihatlar ile kabul görmektedir.
“…somut olayda; dosya kapsamından davacının proje kalite ve yatırımlar direktörü olarak çalışmakta iken iş sözleşmesinin iş sözleşmesinin feshedildiği, Mahkemece, davacı L.K.’nen işveren vekili olarak şirketi temsil ile şirketin sevk ve idaresinden sorumlu olduğu, şirketi temsilen sözleşmeler imzaladığı, birçok ülkede şirketi temsilen resmi ya da resmi olmayan üst düzey görüşmeler yaptığı ve bu görüşmelere karar verdiği, raporlama yaptığı, raporlamada üst düzeyde yöneticilerine bilgi verdiği, Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre idari ve mali işlerden sorumlu, işyerini sevk ve idare etme görevi yanında işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekili olup iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Dosya içeriğindeki belgelerden, davalı şirketçe verilen vekaletname ekinde sunulan şirketin temsil ve ilzamına yetkili kişiler arasında davacının ismine yer verilmediği tespit edilmiştir. Ayrıca işverence sunulan vekaletnamelerin dayanağı şirket yönetim kurulu kararlarında, 29.9.2014 tarihli kararda şirketin kurulacak K.A. Albania SH.A ünvanlı şirkete ortak olması için kuruluş işlemlerini şirket adına yürütmek için yetki verildiği, 08.01.2015 tarihli kararda ise davacıya hisse satış sözleşmesini şirket adına imzalaması için yetki verildiği, münferit işler için davacının şirket adına işlem yapmak için yetkilendirildiği tespit edilmiştir. Bu yetkilendirmeler davacıyı işveren vekili yapmaz. İşe alma ve işten çıkarttığına dair sunulan e-maillerin incelenmesinde ise davacının şirkete alınacak personel için iş görüşmesi yaptığı ve uygun olup olmadığına dair görüş bildirdiği, tek başına herhangi bir personeli işe aldığı veya işten çıkarttığına dair belgenin mevcut olmadığı tespit edilmiştir.
…
Bu nedenle davacının iş güvencesi hükümleri kapsamında olduğu anlaşılmakla davanın esası hakkında bir karar verilmesi gerekirken davacının iş güvencesi kapsamında olmadığı gerekçesiyle davanın reddine dair verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
(Yargıtay 9. HD. 2020/3073 E. 2020/11570 K. 13.10.2020 T.)
Ø İşletmenin tamamını temsil eden işveren vekiline doğrudan bağlı işveren vekil yardımcısının görevinin belli bir görev veya iş ile sınırlandırılmış olması onu iş güvencesi kapsamına almaz. Bu sebeple işletmenin tamamını sevk ve idare eden genel müdüre doğrudan bağlı herhangi bir departmandan veya görevden sorumlu müdür yardımcısı da iş güvencesi kapsamı dışındadır.
İşyeri bakımından;
Ø İşyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilinin iş güvencesi kapsamını dışında kalması için işçi alma ve çıkarma yetkisinin tek başına kendisinde bulunması gerekmektedir. Bu yetkinin başka bir işçi veya yönetim kurulu ile paylaşılmaması gerekmekte olup yetkinin tek başına işveren vekili tarafından kullanılıyor olması önemli ve elzemdir.
.
“…dosyadaki tüm verilerden davacının işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili olduğu, ancak tek başına işçi alma ve işten çıkartma yetkisinin bulunduğunun davalı tarafça ispatlanmadığı, bu nedenle davacının iş güvencesi kapsamında olmadığı gerekçesi ile davanın reddine dair verilen karar hatalı olup…”
(Yargıtay 22. HD. 2016/332 E. 2018/24093 K. 12.11.2018 T.)
Ø İşyerini temsil eden işveren vekili yardımcısının iş güvencesi kapsamı dışında olması mümkün olmayıp bu husus sadece işveren vekili bakımından değerlendirilmektedir.
İşveren Vekilinin fazla mesai alacağı talebine ilişkin;
İşveren vekili olarak değerlendirilen üst düzey yöneticinin fazla mesai talep etme hakkı Yargıtay tarafından kabul edilmemektedir. Zira kendi çalışma saatlerini ve diğer çalışanların çalışma saatlerini ayarlama konusunda tek başına yetki sahibi olan ve Yargıtay tarafından çoğunlukla kriter olarak kabul edildiği üzere diğer tüm çalışanlardan daha yüksek maaş alan bir işçinin fazla mesai talebi çelişkili ve dürüstlük kuralına aykırı görülerek reddedilmektedir.
“…Dairemizin kararlılık kazanmış içtihatlarına göre işyerinin üst düzey yöneticisi olarak görev yapan bir kişi çalışma saatlerini kendisi tespit edip ödeme belgelerini de buna göre düzenlettirip işin yürütülmesini sağladığı için hizmet akdinin sona ermesinden sonra fazla mesai yaptığını iddia ederek istekte bulunması çelişkili davranış oluşturur…”
(Yargıtay 9. HD. 2006/4361 E. 2006/25355 K. 02.10.2006 T.)
“…Davacı vekili, dava dilekçesinde, davacının satış pazarlama müdürü olduğunu iddia etmiş dosya kapsamında dinlenilen taraf tanıkları da, davacının proje ve satış müdürü olarak çalıştığını beyan etmişlerdir.
Somut uyuşmazlıkta, davacıyla aynı yerde görev yapan ve davacıya talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunup bulunmadığı, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirleyip belirmediği hususlarının araştırılarak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır. Ayrıca yapılacak araştırma sonrasında davacının üst düzey yönetici olmadığı belirlenirse fazla mesai ücret alacağı hesaplanırken tanıkların çalıştıkları dönemle sınırlı olarak tanıklıkları geçerli kabul edilerek hesaplama yapılmalıdır…"
(Yargıtay 9. HD. 2016/30099 E. 2020/14677 K. 04.11.2020 T.)
“…Bu durumda davacı, proje müdürü olarak çalıştığı dönemde kendi mesaisini kendisi ayarlayabilecek konumdadır. Hal böyle olunca, şantiyede üst düzey yönetici konumunda olan davacının mesai saatlerini, çalışma düzenini kendisinin belirlediğini kabul etmek gerekmektedir. Bu nedenle dosya kapsamı ve tanık anlatımları da dikkate alınarak, fazla mesai ücret talebinin sadece elektrik elektronik mühendisi olarak çalışılan dönemle sınırlı olarak belirlenmesi, bu dönem bakımından ise bordrolardaki tahakkukların dışlanması, kalan dönem için proje müdürü olarak çalışma olgusu sübut bulmakla bu konudaki talebin reddi gerekmektedir. Mahkemece bu yön üzerinde durulmadan eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile tüm çalışma dönemi için fazla mesai alacağının kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
(Yargıtay 9. HD. 2020/3296 E. 2020/10989 K. 07.10.2020 T.)
“…İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.
Somut olayda, davacının üst düzey yönetici olması nedeni ile fazla mesai ücretinin reddine karar verilmişse de davalı tanıklarının, davacının bir üst yöneticisi olduğu beyanları karşısında davacının fazla mesai yaptığı anlaşıldığından bu konuda tüm dosya kapsamı gözetilerek sonuca gidilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir…"
(Yargıtay 9. HD. 2016/22982 E. 2020/7468 K. 14.09.2020 T.)
Yukarıdaki tüm açıklamalar işçinin hangi hallerde işveren vekili olarak kabul edileceği ve hangi haklardan mahrum kalacağına ilişkin olup, bu husus somut olay özelinde değişmekte olup durumun değerlendirmesinin bir uzman ile birlikte yapılması gerekmektedir. 2.4.2023
Av. Bilge İŞ & Av. Selçuk ENER