PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

İş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işverenin sözleşmeden kaynaklı olarak temel hak ve yükümlülükleri mevcuttur. İşçinin en temel yükümlülüğü iş görme edimidir. İş sözleşmesinin devamı süresince bu edimi eksiksiz ve kendisinden beklenen düzeyde ifa etme yükümlülüğü bulunmaktadır. Performans düşüklüğü sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi son zamanlarda iş hayatında sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. İş Kanunu 25. Maddede iş sözleşmesinin hangi hallerde haklı şekilde sona erdirilebileceğini içeren hükümlere yer vermiştir. Bu haller tahdidi olarak sayıldığı için haklı fesih sebebi olmayan haller geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Geçerli fesih sebepleri her olayın özelliğine göre farklılık arz etmektedir. Performans düşüklüğü sebebiyle iş sözleşmesinin feshi geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Belirtmek gerekir ki her fesih sebebinde olduğu gibi burada da belirli şartların mevcudiyeti aranmaktadır. Bu yazımızda geçerli fesih sebebi olarak kabul edilen performans düşüklüğünün hangi hallerde geçerli fesih sebebi olarak kabul edilebileceğini izah edeceğiz

Yargıtay kararlarında performans düşüklüğü nedeniyle iş akdi feshi, “performans, basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesi, işçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyinin, işçinin performansını oluşturacağı ifade edilmekte ve birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyinin ise işçinin verimliliğini gösterdiği buna bağlı olarak, performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması bekleneceği” ifade edilmektedir.  Performans düşüklüğü sebebiyle sözleşmenin feshi için aranan şartlar kanunda açıkça ifade edilmediği için gereken şartlar Yargıtay içtihatları uyarınca incelenecektir. Kanun yalnızca iş sözleşmesi feshedilmeden önce işçinin savunmasının alınmasını zorunlu kılmıştır. Savunmanın alındığının ispat yükü işverene aittir. Savunma için belirli bir şekil şartı öngörülmemiştir ancak işçi savunmaya davet edilirken hangi sebeple savunma yapması gerektiği bilgisine sahip olmalıdır. Bu sebeple savunma yapması için çağrılırken performans düşüklüğü sebebinin kendisine bildirilmesi gerekmektedir.

Dosya İçeriğine göre, 2004 yılında işe giren davacı işçi, 2005 yılı sonlarında ve 2006 yılı ortalarında performans değerlendirilmesine tabi tutulmuştur. Davacı işçiye işe girdiğinde, .objektif olarak belirlenen ölçütlere göre performans değerlendirilmesine tabi tutulacağına dair bir tebliğ yapılmadığı gibi, 2005 yılı sonundaki değerlendirme davacıya tebliğ edilmemiş ve performansının düşük olduğu ihtar edilmemiştir. Davacının ne şekilde performansının düşük olduğu, daha sonraki süreçte kendisinden ne beklendiği, beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olacağı açıklanmamıştır. Somut bu maddi olgulara göre davalı işverenin gerçekleştirdiği fesih, geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

(Yargıtay 9.HD. 2007/27584 E. 2008/5327 K. 18.03.2008 T.)

İŞÇİYE GEREKLİ EĞİTİMLER VERİLMELİDİR

İş sözleşmesinin performans düşüklüğü sebebiyle sona erdirilmesi için işçiye gerekli eğitimlerin verilmesi gerekmektedir. Yapılan işe hakimiyet, performansı arttıran unsurların başında gelir. Bu sebeple gereken eğitimi aldırmadan işçiden maksimum düzeyde performans beklemek iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eder. Kendisinden beklenen performansı sergilemesi maksadıyla kendisine gereken eğitimler verilmiş olmasına rağmen hala yeterli verim elde edilememesi hallerinde sözleşmenin feshinin gündeme gelir.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME KRİTERLERİ BELİRLENMELİDİR

Performans değerlendirme kriterleri belirlenmeli ve bu kriterler işçiye önceden tebliğ edilmelidir. Bu kriterler objektif şekilde yapılmalı ve işyerine – işin gereklerine uygun şekilde yapılmalıdır. İşçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin geçerli feshedilmesi için bu performans düşüklüğünün devamlılık arz etmesi gerekir. Tek seferlik olan, koşullara göre değişen performans düşüklüğü,  iş akdinin feshi için yeterli değildir. Ayrıca işçi, alınan diğer önlemlere rağmen performans düşüklüğünü sürdürüyor olmalıdır. Nitekim böyle bir durumda işçinin çalıştığı iş yerinin değiştirilmesi veya birim koşullarının iyileştirilmesi gündeme gelmelidir. Aynı şekilde işçinin verimliliğin yükseltilmesine yönelik hedeflere ulaşamamış olması da sözleşmenin feshi için tek başına yeterli bir sebep değildir.

İşçinin performans düşüklüğünün fesih için geçerli bir sebep olması için performans değerlendirmesinin objektif ölçütlere dayanması gerekir. Bu nedenle öncelikle işyerine özgü performans ve verimlilik standartları bulunmalı, bu standartlar gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarındaki düşüşün süreklilik veya düşme eğilimi göstermesi gerekir. Diğer yandan, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen ... ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

(Yargıtay 22.HD 2012/28977 E. 2012/2966 K. 26.12.2012 T)

Yukarıda izah ettiğimiz üzere performans düşüklüğü haklı fesih halleri arasında sayılmamıştır. Bu sebeple koşulların varlığı halinde geçersiz fesih hali gündeme gelecektir. Geçersiz feshin sonuçları arasında md.21 uyarınca işe iade davası açma imkanı bulunmaktadır. İşçi bu feshin geçersiz olduğunu iddia ediyorsa fesih bildiriminin kendisine tebliğ edilmesinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade davası açmalıdır.

İş sözleşmesinin hangi sebeple feshedildiği talep edilecek tazminatlar açısından büyük önem taşımaktadır. Bu sebeple iş sözleşmesinin feshi durumlarında hukuki sürecin yürütülmesi için alanında uzman bir avukata danışmak büyük önem arz etmektedir.

Saygılarımızla

Stj. Av. Gaye AMİKLİOĞLU & Av. Selçuk ENER